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mardi 22 janvier 2008

Résultat du sondage sur les entretiens d'évaluation (FPR)

j'ai eu un entretien d'évaluation : 82 (78%)
je ne l'ai pas eu : 14 (13%)

j'ai des objectifs écrits : 51 (49%)
je n'ai rien : 34 (32%)

j'ai un plan de développement : 24 (23%)
je n'en ai aucun : 57 (54%)

j'ai un plan de formation : 13 (12%)
je n'ai rien de tel : 59 (56%)
Total : 104 votants

15 commentaires à lire:

CFTC HP a dit…

Question DP
Pour un salarié classé I sans avoir eu de remarques négatives dans l'année, aucun entretien mensuel, et aucun entretien avant la date limite de saisie des ratings dans les systèmes (9 novembre), quels sont les recours possibles ?

Réponse
Cette personne peut solliciter son manager N+2 dans le cadre de la politique de porte ouverte d'HP. Elle peut également se rapprocher de son Responsable RH.

Anonyme a dit…

Suite a une reorganisation j'ai une nouvelle fois change de manager en Novembre. Une fois de plus donc mon ancien manager fait le ranking et l'evaluation sur l'annee ecoulee, mais c'est le nouveau manager qui "decide" de mon augmentation. C'est la 5ieme fois en 7 ans que je suis dans cette situation qui m'a permit d'engendrer un total de 3% d'augmentation sur ces annees malgre une promotion... Comment dans ces conditions commenter son FPR ? L'augmentation recue etant depuis quelques annees le fil rouge de mes commentaires...

Joey a dit…

J'ai prochainement mon entretien d'évaluation mais j'avais cru comprendre qu'il y'avait certaines modalités :


Celui de nous informer des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle qu'ils utilisent.


Sans compter que j'aimerais bien connaitre la position du CE et du CHSCT à ce sujet. Mais au fait... je me rapelle pas qu'ils aient été consultés ou sinon merci de me rappeler les avis formulés et commentaires.

Annie Coitou a dit…

A ma connaissance aucun CHSCT n'a jamais été consulté depuis au moins 4 ans sur le sujet des entretiens d'évaluation.

Cette question peut être posée et le sera demain même au CHSCT d'Issy en questions diverses.

Une petite précision le "ILS" dans ta question,ce sont bien les managers ?

Annie Coitou
Secrétaire du CHSCT d'Issy

Joey a dit…

Merci Annie pour ta réponse,

Voici un complément d'information pour lequel votre syndicat doit tenir compte :

L'employeur tient de son pouvoir de direction le droit d'évaluer le travail de ses salariés (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-42.368 FD). Il peut le faire au quotidien de façon informelle mais aussi l'institutionnaliser dans son entreprise et disposer ainsi d'un véritable outil de gestion du personnel notamment pour gérer les carrières, conduire sa politique d'individualisation salariale ou encore définir les actions de formation. Pour ce faire, il peut, par exemple, généraliser à tous les salariés les entretiens annuels d'évaluation. Dans ce dernier cas, il doit respecter un certain nombre de formalités avant de mettre en place de tels entretiens.


Dans certains cas, l'employeur peut être obligé d'organiser une évaluation des salariés (ex. : dans le cadre de la formation professionnelle ; ANI du 5 décembre 2003 ; voir RF Social, Cahier juridique 55 « Formation professionnelle).



Information des salariés. - L'employeur est tenu d'informer les salariés sur les méthodes et techniques d'évaluation professionnelle qu'il va utiliser (c. trav. art. L. 121-7).


Information et consultation du CHSCT et du CE. - L'employeur qui veut mettre en place un système d'évaluation des salariés doit, au préalable, consulter en premier le CHSCT et ensuite le CE. Le CE rendra son avis au vu notamment de l'avis du CHSCT (c. trav. art. L. 236-2 ; TGI Paris 31 mars 2006 n° 06-52916 ; CA Paris, 14e ch. B, 3 novembre 2006, n° 06-06935).

Pour que l'employeur puisse procéder aux évaluations, il n'est pas nécessaire que celles-ci soient inscrites dans les contrats de travail de ses salariés (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-42368 FD). L'objectif de la démarche n'étant pas et ne devant pas de toute façon être disciplinaire, il n'y a pas non plus lieu de l'inscrire dans le règlement intérieur (CA Grenoble 13 novembre 2002, ch. soc., n° 02-02794).

Déclaration à la CNIL. - Quand le support de l'entretien d'évaluation constitue un système de traitement automatisé de données personnelles, l'employeur doit déclarer ce traitement à la CNIL. Il peut relever d'une déclaration simplifiée s'il remplit notamment les conditions suivantes (délib. CNIL 2005-2 du 13 janvier 2005, JO 1er mars ; norme simplifiée 46) :
- le traitement doit avoir pour finalité l'évaluation professionnelle des salariés, à l'exclusion des dispositifs ayant pour objet l'établissement du profil psychologique des employés,
- les données personnelles susceptibles d'être collectées et traitées sont limitées (date des entretiens d'évaluation, identité de l'évaluateur, compétences professionnelles du salarié, objectifs assignés, résultats obtenus, appréciation des aptitudes professionnelles sur la base de critères objectifs et présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi occupé, observations et souhaits formulés par le salarié, prévisions d'évolution de carrière).

Méthodes et techniques utilisées pour l'évaluation. - Les outils et méthodes d'évaluation utilisés doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie, à savoir évaluer le travail accompli (c. trav. art. L. 121-7). Les procédés peu fiables scientifiquement ainsi que ceux qui ne déboucheraient pas sur une appréciation purement professionnelle doivent donc être écartés. L'employeur ne doit pas se fonder sur des critères d'évaluation subjectifs ou encore relevant de discriminations illicites mais sur des critères « préétablis, objectifs et contrôlables » (c. trav. art. L. 122-45 ; CA Grenoble 13 novembre 2002, ch. soc. n° 02-02794).

Un supérieur hiérarchique avait mentionné lors d'un entretien professionnel annuel : « M. X n'est pas motivé pour la vente de par ses nombreuses activités syndicales. Sa présence irrégulière ne permet pas un management correct et une implication satisfaisante de sa part ». Or, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale dans l'évaluation du salarié : toute mesure contraire est abusive et donne lieu à dommages et intérêts. Le salarié concerné était donc en droit d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts (c. trav. art. L. 412-2 ; cass. soc. 17 octobre 2006, no J 05-40393 FPB).


Diffusion des résultats de l'évaluation. - L'employeur doit veiller à transmettre les résultats de l'évaluation à chaque salarié concerné et à ne pas les divulguer auprès de tiers (c. trav. art. L. 121-7 ; cass. soc. 23 octobre 2001, n° 4308 FD).

Contestation du salarié. - Un salarié qui conteste la justification de sa notation professionnelle du fait de ses incidences sur le déroulement de sa carrière ne peut pas obtenir des juges un rappel de salaires car cela reviendrait, pour eux, à se substituer à l'employeur. Le refus de faire bénéficier le salarié d'une promotion prévue au choix ne peut donc donner lieu qu'à une action en dommages et intérêts, encore faut-il qu'il y ait eu un abus de l'employeur (cass. soc. 7 mai 2003, n° 1308 FD). Ce dernier est caractérisé en cas de refus de l'employeur d'informer le salarié sur son appréciation, exprimant ainsi sa volonté de l'évincer définitivement de tout avancement (cass. soc. 23 octobre 2001, n° 4308 FD).

Attention. Un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé de se soumettre à un dispositif de traitement automatisé de données personnelles non déclaré à la CNIL (voir 28. « Déclaration à la CNIL »). Ce n'est que si l'employeur a bien respecté toutes les conditions de mise en place, que le salarié qui refuse de se soumettre à une évaluation peut être sanctionné de ce fait (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-42.368 FD).

Merci d'accepter de me diffuser.. Je pense vraiment et très prochainement me syndiquer, et à mon humble avis à la CFTC.
Vous savez être à l'écoute.

CFTC HP a dit…

Joey, tu seras le bienvenu bien entendu mais tu ne crois pas qu'une partie de ces textes concernent la mise en place d'un système d'évaluations ? Nous on a ça depuis 30 ou 40 ans...

Skywalker a dit…

Il serait interressant qu'il y est un suivi CHSCT des personnes notées I afin de veiller à l'impacte psychologique négatif de cette note et au plan de dev qui doit etre mis en place en paralelle.

CFTC HP a dit…

En Comité de Groupe vendredi, on a porté à l'attention du PDG que selon les premiers résultats de ce sondage indicatif, 1 employé sur 3 n'aurait pas d'objectifs et 3 sur 4 aucun plan de développement ou de formation !

CFTC HP a dit…

réponse DP :

"La Direction ne partage pas le point de vue de la CFTC quant aux résultats du sondage informel réalisé" !

CFTC HP a dit…

Question 26 DP CFTC
Un salarié qui a eu un entretien FPR satisfaisant découvre quelques jours après l'entretien, en consultant les données personnelles, que sa notation est I alors que rien dans la discussion ne laissait prévoir cette notation.
Que pensez-vous de l'attitude de ce manager ?

Réponse 26
Le cycle de gestion de la performance chez HP prévoit une fixation d'objectifs annuels, ainsi qu'un suivi régulier pendant l'année de l'atteinte de ses résultats par le collaborateur. Un salarié ne doit donc pas découvrir qu'il est noté "I" en fin d'année, qui plus est, après un entretien d'évaluation satisfaisant tel que cela est relaté.
Le salarié doit s'entretenir de cette situation avec son manager, et le cas échéant clarifier la situation avec son Responsable Ressources Humaines.

Anonyme a dit…

vendredi 8 février 2008 11 h 16 CET

LOL.

Et moi je ne partage pas le point de vue de la direction.

Donc si je suis le meme raisonnemen qu'eux, j'ai raison, et ils ont tort.

LOL

Anonyme a dit…

Que penser d'une "fixation d'objectifs annuels" identique pour les temps plein et les temps partiels au sein d'une même équipe?

CFTC HP a dit…

Que les objectifs doivent tenir compte de ce temps partiel et être adaptés en conséquence. On est conscient que beaucoup de temps partiels souffrent de cette situation. Première étape : manager pour qu'il adapte les objectifs. Deuxième étape : RH pour qu'ils interviennent auprès du manager. Troisième étape si les deux premières ont échoué et que rien ne bouge, et que vous voulez vous battre : demander l'intervention de votre délégué du personnel préféré.

Anonyme a dit…

Bonjour,
J'ai eu mon entretien FPR en Decembre avec mon rating, j'ai pu mettre un commentaire dans le systeme.
Par contre, mon manager m'a annonce mes objectifs cette semaine en meme temps que mon augmentation. Or, on est mi-fevrier, il ne reste que 8 mois et demi pour aboutir. Ce qui me gene, c'est que je ne peux plus faire de commentaire sur ces objectifs a realiser sur 8.5 mois au lieu de 12.
Est-ce normal chez HP en 2008? Quel est votre avis?

CFTC HP a dit…

Il y a plein de choses qui ne sont pas normales, comme par exemple être noté dans les systèmes avant l'entretien d'évaluation, ce qui est pourtant le cas de l'immense majorité des employés...

Voilà notre avis, mais d'autres tactiques auxquelles on ne pense pas à l'instant sont sans doute possibles :

2 façons de commenter son objectif :

- la méthode un peu lourde = tenter de rentrer le commentaire en demandant l'accès au système via HR contact, mais ça n'a de sens que si les objectifs apparaissent dans le système et l'accès aux commentaires est impossible autrement.

-la méthode légère = envoyer tes remarques par mail à ton manager sur les objectifs. En gardant une traçe de l'envoi bien entendu (méthode semi-lourde : on met en plus en copie les RH). Tu pourras faire référence au contenu de ce mail ensuite au moment de l'évaluation suivante où si on venait à te reprocher la non atteinte de tes objectifs (ça va parfois jusqu'à l'entretien préalable de licenciement. L' absence de réserves rend très difficiles les excuses a posteriori).

Ca ne plait souvent pas ces observations, l'excès d'écrits et de résistance de l'employé agacent prodigieusement la plupart des managers, mais formaliser un minimum de réserves sur des objectifs manifestement exagérés soit par la quantité, soit faute de moyens (soit les 2...) est un acte salutaire et sans doute indispensable pour l'employé.

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