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vendredi 26 juillet 2013

Contrat de génération

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent établir un diagnostic sur la situation des jeunes et des seniors dans l’entreprise puis négocier et conclure un accord intergénérationnel ou à défaut concevoir un plan d’action avant le 30 septembre sous peine de pénalités. Contraint par le temps, HP a choisi directement de faire un plan d'action minimum.

Toutes les informations de nos spécialistes, et les réponses à vos questions ou vos commentaires dans ce sujet !

Demandes et propositions CFTC HP, le point après la 3ème et dernière réunion du 13 septembre

40 commentaires à lire:

CFTC HP a dit…

La première réunion consistait à présenter un diagnostic initial basé sur des données statiques HPCCF et HPF (par exemple : pyramide des âges, effectifs, taux de turnover moyen, etc..).

Les données dynamiques (mises en perspective avec les évolutions business) seront présentées lors des 2 prochaines réunions.

A retenir : la direction ne veut pas s’exposer à des pénalités financières. Or les délais sont très serrés pour parvenir à un accord ou un plan d’action : 30/9/2013

Donc si elle ne parvient pas à un accord (soumis à consultation des CE) avant fin septembre, elle se contentera d’un plan d’action dans un premier temps. Elle est prête néanmoins à continuer ensuite les discussions en vue d’un accord ultérieur, qui se substituerait alors au plan d’action.

Interpellée par la CFTC HP, d’entrée de jeu la direction refuse d’aborder le CPA (Cessation Progessive d'Activité) dans la future négociation. Mais serait ouverte à une discussion sur des aménagements de fin de carrière.

Prochaine réunion le 17 juillet aux Ulis (propositions syndicales).

CFTC HP a dit…

QUE DOIT CONTENIR L’ACCORD OU LE PLAN D’ACTION ?

Le diagnostic

Il est préalable à l’accord ou au plan d’action, et analyse la situation de l’emploi des jeunes et des seniors, de la gestion des âges et de l’égalité femmes / hommes au sein de l’entreprise.

Il est obligatoire et permet de partir de la situation spécifique d'HP pour mettre en place des actions pertinentes.

Le diagnostic doit porter sur les éléments suivants

1. La pyramide des âges.

2. Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l’évolution de leur place respective dans l’entreprise.

Ces caractéristiques peuvent comprendre par exemple les types de contrat de travail des salariés jeunes et seniors, leur niveau de qualification, la fréquence du recours au temps partiel, l’ancienneté moyenne ou tout autre élément jugé pertinent pour décrire la situation de ces salariés dans l’entreprise.

3. Les prévisions de départ à la retraite. Il est conseillé de recenser les salariés susceptibles de partir en retraite pendant la durée de l’accord, c’est-à-dire pendant les trois années à venir.

4. Les perspectives de recrutement. Il est conseillé d’essayer d’anticiper les besoins sur les trois années à venir.

5. Les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, dites « compétences clés »? Il s’agit des compétences dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement ou la compétitivité de l'entreprise. Il est recommandé de porter une attention particulière aux compétences qui sont détenues par des salariés âgés, susceptibles de partir en retraite à une échéance prochaine.

6. Les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité, telles qu’identifiées le cas échéant dans les accords ou plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent.

7. Les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée.

C’est important car le contrat de génération peut aider à atteindre plus de mixité en privilégiant les recrutements féminins dans les métiers sur lesquels il y a une majorité de salariés hommes, et inversement.

Le diagnostic s’appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, lorsqu’ils existent.

CFTC HP a dit…

...

L’accord

Un même accord peut porter à la fois sur les thématiques du contrat de génération et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

L’accord est conclu pour trois ans au maximum.

L’accord, ou à défaut le plan d’action, doit comporter des engagements en matière :
• d’intégration durable des jeunes
• de recrutement et de maintien en emploi des seniors
• de transmission des savoirs et des compétences

Les accords ou plans d’action relatifs au contrat de génération doivent impérativement contenir :
• Les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur ;

L’Etat ne définit pas a priori ce qu’est un jeune ou un senior. En effet, cela peut dépendre de la pyramide des âges de l'entreprise : si la société recrute par exemple beaucoup de jeunes, il est possible que les salariés de 27 ou 28 présentent déjà une certaine ancienneté et on peut alors fixer une borne d’âge inférieur pour cibler les nouveaux recrutés. Il est aussi possible que l'entreprise n'ait pas ou peu de salariés âgés, auquel cas il peut y avoir intérêt à fixer une borne précoce pour les seniors afin de se concentrer sur des actions de prévention du vieillissement. Le diagnostic doit aider à fixer les bornes d’âge pertinentes.

• S’agissant des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes :

1. Les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée ;

L'entreprise peut établir ces objectifs en valeur absolue , en tenant compte des perspectives de recrutements, ou en proportion des recrutements futurs.

2. Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail ;

3. Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune

4. Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ; Le Gouvernement encourage les entreprises à accueillir des alternants et des stagiaires pour contribuer à la formation des jeunes. Toutefois, le recours aux stages doit être maîtrisé, les stagiaires n’ayant pas vocation à pourvoir des emplois permanents.

5. Le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants ;
Ces freins peuvent constituer de vraies difficultés pour les jeunes salariés et compliquer leur intégration durable dans l’entreprise. Les outils pour les aides contribueront sans aucun doute à leur fidélisation.

CFTC HP a dit…

...

• S’agissant des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés :

1. Les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;

Ces objectifs peuvent être là aussi fixés soit en valeur absolue, soit en proportion, des seniors présents dans l’entreprise, ou des embauches à venir.

2. Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

3. Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :
o recrutement de salariés âgés dans l’entreprise, le groupe ou la branche ;
o anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
o organisation de la coopération intergénérationnel le ;
o développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
o aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;

L’accord ou le plan d’action définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes.

Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les « compétences clés » identifiées dans le diagnostic.

Les modalités de transmission des compétences prévues par l’accord collectif ou le plan d’action peuvent comprendre notamment :
• La mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ;
• L’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

Ces possibilités ne sont bien sûr pas limitatives, à l'entreprise d’organiser les transferts de compétences de la manière la plus efficace en fonction des métiers et de l’organisation.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois :

Dans le cadre du contrat de génération, il faut prendre en compte ces questions. Cela peut passer par une amélioration de la mixité dans les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée. Si le niveau de qualification des hommes est moindre que celui des femmes (ou inversement), il est possible de prévoir des actions de formation ciblées sur ce déséquilibre.

Modalités d’intégration des jeunes favorisant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Pour l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière : il peut exister dans l’entreprise des discriminations plus ou moins inconscientes, qui font par exemple que les salariés accèdent de moins en moins à la formation à partir d’un certain âge.

Ou que les candidats au recrutement sont écartés lorsqu’ils sont supposés proches de la retraite.

Le contrat de génération peut être l’occasion de repérer ce type de discriminations et d’y remédier.

Il peut aussi permettre de prendre des mesures par exemple pour favoriser des déroulements de carrière équivalents entre les hommes et les femmes, indépendamment des congés parentaux.

L’accès à la formation

L’accord ou le plan d’action doit prévoir les modalités d’accès au plan de formation pour les salariés âgés, les référents et les jeunes.
Il est particulièrement important de s’assurer de cet accès pour les salariés seniors qui accèdent statistiquement beaucoup moins à la formation que les autres. Et en général pour les salariés peu qualifiés pour lesquels la formation est une condition de progression professionnelle et d’adaptation au changement.

CFTC HP a dit…

...

L’accord ou le plan d’action comporte également des éléments pratiques :

• le calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des différents engagements
• les modalités de suivi de la mise en oeuvre de l’accord ou du plan d’action
• les modalités d’évaluation de la réalisation des objectifs et engagements de l’accord
• les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés
• la durée de l’accord (3 ans au maximum)

Le document d’évaluation

L'entreprise devra transmettre annuellement un document d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord ou plan d’action auprès des services du Ministère du Travail. A défaut, l'entreprise sera assujettie à une pénalité de 1500 € par mois de retard.

Contenu de ce document annuel d'évaluation :

• Actualisation des données chiffrées du diagnostic,
• Suivi des indicateurs pour chaque engagement (recrutement de jeunes en cdi notamment),
• Suivi des actions de transmission des savoirs et des compétences,
• Suivi des autres engagements contenus dans l’accord,
• Objectifs de progression.

Si les actions prévues n’ont pas été mises en œuvre, HP devra le justifier, dans toute la mesure du possible. En l’absence de justification, l’administration pourra adresser un courrier d’observations qui sera transmis aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel.

Anonyme a dit…

Il est inconcevable pour moi de faire un transfert de compétences des plus 56 ans vers les moins de 26 ans

Pourquoi ?

A moins de 26 ans
On n’est pas sûr de faire le métier très longtemps …
Le turnover est fort et il sera facile au jeune de de revendre … et HP perd le transfert
Le jeune aura du mal assimilé le transfert d’expérience ( plus important que le transfert de compétences), lui-même étant trop jeune

Je serais plus favorable a créer un palier
Le senior, vers un profil 45 ans + ou – 3 ans qui est en second partie de carrière ,
Ce profil plus fidèle Et plus apte à absorber le transfert d’expérience
Dans le schéma 56 ans vers 26 ans, on oublie la population intermédiaire qui souhaite évoluer

Et ensuite le profil 45 ans vers un jeune de moins de 26 ans

Ça se saurait si un jeune pouvait en peu de temps avoir la capacité d’un plus de 56 ans

Ce n’est que mon avis , d’un plus de 56 ans

Anonyme a dit…

Je suis entièrement de ton avis 6. A 26 ans, les jeunes sont encore dans une phase de découverte du monde professionnel (pas fixés).

Combien de personnes embauchées à partir de 26 ans demeurent encore dans leurs sociétés après 5 ou voir 10 ans de nos jours ?

Nous savons tous que pour gagner plus, il faut souvent changer de société. Peut-être avec la crise actuellement il y-a moins de turnover mais dès la reprise, la mobilité va repartir de plus belle pour espérer gagner plus.

L’idéal serait effectivement la plage des 45 ans + ou - 3 ans car cette une population qui possède d’une manière ou d’une autre des responsabilités (famille, crédit habitations…) donc moins de turnover et stable comparativement aux jeunes.

Anonyme a dit…

Comme si l'experience et la compétence pouvait se transmettre, comme cela, en 1 an, 2 ans ou 3 ans.

Quand l'on a 25 ans d'experience, cela veut dire 25 années et pas 2 et demies.

Ce qui qui me choque la dedans, c'est que l'on reconnaisse implicitement que le transfert de connaissance entre les personnes de l'entreprise ne s'opère plus ou très mal.

Pour que cela fonctionne, il faudrait qu'il y ait déjà une pyramide des âges qui tienne la route, ce qui n'est clairement pas le cas, chez CCF en tous cas.

Pour exemple, peut on citer des services ou il y ait de manière à peu près équipondérée des personnes des classes d'ages, 20, 30, 40 et 50 ans ?
Car le transfert de compétence et de connaissance se fait à travers le fonctionnement quotidien d'un service, et par rapport à la proximité. Cela fonctionne très très mal avec le model "remote" que nous avons adopté. Déjà que la plupart des managers des équipes d'opérations ne savent même pas ce que font leurs subordonnées ....

C'est toute l'organisation du travail qui est à revoir, et le transfert de compétence/connaissance se fera naturellement. Avant de récolter des tomates, il faut faire des semis.

Anonyme a dit…

J’espère le développement du tutorat : cessation progressive du senior, associée à une montée progressive du junior.

Faites ENFIN de l’emploi des jeunes, une priorité , Les résultats du PSE sont décevants sur ce point
Les syndicats sont malheureusement vus comme focalisés sur la préservation des avantages acquis et sur les conditions de départ de ceux qui sont là (avec des conditions pour les séniors qui ferait pâlir plus d’un jeune sur la touche).

Faisons preuve de solidarité inter génération encourageant l’emploi des plus jeunes comme la PREMIERE priorité.

En deuxième priorité, encourageons la redistribution de la masse salariale en France, injustement répartie, avec une captation de l’essentiel par des managers et catégorie professionnelle déjà très privilégiée.

Encourageons la rotation des postes : on ne doit pas être manager a vie, laissons la place a des plus jeunes et a des femmes. Pour qu’enfin al France retrouve son attractivité.

… De la part d’une senior qui ne pense pas rien qu’a ses avantages et qui veut privilégier le FUTUR !

Anonyme a dit…

tout ceci veut il dire que plus aucun accord pdav se sera possible ?
Je relève ceci pour les seniors nés entre 1958 et 1956 exclus au vu des nouveaux critères pdav en jan 2013.

message retouchée a dit…

10: Janvier 2013 le PDG annonce un plan Senior. Juillet 2013 HP demarre une "nego" sous la menace de pénalités financières.

Tous les ingrédients sont présents pour une vraie concertation.

Dans ces conditions aucune organisation représentative ne pourra signer un accord ne contenant que des promesses et rien de concret.

Et oui on pourrait rever mais on n'y croit plus.

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

La réunion du 17 est annulée, prochaine réunion le 25 juillet

Anonyme a dit…

A 7 et 8 c'est quoi cest papy ronchons qui ne se souviennent pas qu'ils ont été jeunes et que leur grand père et leur père leur on appris à bricoler,à jardiner ,être un homme.Et vos enfants c'est qui qui les a élevé? La transmission du savoir , la fierté du métier du savoir faire,ça devrait à la fin de votre carrière être votre objectif final.Que tout ce que vous avez appris ne soit pas perdu quand vous serez en train de jouer au golf ou de prendre votre retraite bien méritée.Savoir que votre passage dans l'entreprise continuera un peu et servira a d'autres.Bref change your mind vous allez changer de status préparer votre avenir et assurer votre futur grâce aux jeunes.

Anonyme a dit…

13

Je crois que t'as vraiment rien compris au messages de 8.

Détends toi et prends le temps de comprendre. Tes idées préconçues t'embrouillent l'esprit.

Tu expliqueras à 8 comment tu faits pour transférer ton savoir à quelqu'un qui en fait n'existe pas ou se trouve à 15 000 km !!!!!

Il y a des réalités de terrain qui ne se jugent pas à l'horizon de lectures académiques ou de croyances. Le YAKA FAUKON ca marche pas comme ca.

Anonyme a dit…

Dans le domaine du développement logiciel, il serait plus adapté de faire un contrat inverse où les jeunes transmettent leur connaissance aux seniors qui ont pris du retard sur les technologies les plus récentes...

CFTC HP a dit…

Prochaine réunion le 25 juillet (#2) : la CFTC HP travaille actuellement ses demandes avec les adhérents, mais vous pouvez participer vous aussi !

Il suffit de nous faire part de vos propositions à cftchp@hp.com

CFTC HP a dit…

La deuxième réunion le 25 juillet a précisé la situation jeunes-seniors dans pratiquement chaque BU de HPCCF et HPF : chiffres, perspectives, exemples de pratiques, compétences clés, métiers en croissance et en décroissance.

Mais il n’y a pas de négociation d’un accord pour l’instant, seulement un diagnostic puis un plan d’action que la Direction proposera le 13 septembre aux syndicats avant de consulter les CE.

Pour mémoire ce plan doit définir des engagements et des actions dans ces différents domaines :

- Insertion dans l’emploi des jeunes,
- Maintien et retour dans l’emploi des seniors,
- Transmission des savoirs et des compétences,
- Égalité professionnelle/mixité, lutte contre les discriminations, formation

Anonyme a dit…

A quel age est on "senior" a HP?

CFTC HP a dit…

pour 18, HP dans le contrat de génération veut mettre 56 ans

CFTC HP a dit…

Négociation sur le contrat de génération

Propositions initiales de la CFTC HP

La CFTC considère qu’il s’agit d’une démarche très utile, nécessaire au-delà des contraintes légales car elle permet d’ancrer l’entreprise dans une perspective de chantier social permanent, attractif pour les jeunes employés, et permettant de pérenniser les savoirs faire avec des gains de productivité et une diminution des risques.

Dans le diagnostic, il est important d’identifier les compétences clés.

1. La définition des tranches d’âges jeunes et seniors

La DRH propose de fixer les tranches d’âges suivantes :
- Moins de 26 ans pour les jeunes
- 56 ans et plus pour les seniors
Revendication CFTC :
- Jeunes : moins de 28 ans.
Cela permettra de favoriser l’intégration chez HP et le développement des jeunes diplômés (niveau Bac + 2 à Bac +5, mais également les doctorants Bac +7/8) avec ou non une première expérience professionnelle. L’arrivée sur le marché du travail est de plus en plus tardive, les parcours étant moins rectilignes que par le passé.
NB : Pour les jeunes, les textes parlent explicitement de jeunes de moins de 26 ans (30 ans si travailleur handicapé) ; l’embauche pouvant se faire à temps partiel, mais au minimum à 80%.

- Seniors : 55 ans et plus
Compte-tenu tenu des départs massifs avec le dernier PSE, les plus de 55 ans ne font plus légion. Cela permettrait également d’avoir une bonne période de recouvrement dans le cas d’un éventuel départ anticipé.
En outre, la législation évolue vers un allongement de la durée de cotisation, mais le danger commence vers 50 ans.
NB : Pour les salariés âgés, les textes mentionnent le maintien dans l’emploi jusqu’à leur retraite des salariés :
• De plus de 57 ans,
• Embauchés après leurs 55 ans,
• De plus de 55 ans s’ils sont travailleurs handicapés.

Remarques :
- Il faut définir une volumétrie de l’accord : combien de jeunes et de seniors seraient concernés.
- Quelle que soit l’âge retenu, il serait judicieux de garder les mêmes règles que pour les autres accords/programmes, notamment dans la perspective de la GPEC. Il y a effectivement un lien fort entre GPEC et CG, dans les principes comme dans les textes.

...

CFTC HP a dit…

...

2. La durée de l’accord
L’accord doit être établi pour une période de 3 ans minimum, cette durée nous paraît raisonnable. C’est d’ailleurs la durée définie dans les textes.

3. Le contenu de l’accord
L’accord doit formaliser des engagements dans les domaines suivants :
o Insertion dans l’emploi des jeunes
 diplômés, non diplômés, titulaires d’un premier emploi.
 l’insertion doit être durable (critère : CDI, mais aussi possibilités d’évolution au sein de l’entreprise)
 prévoir formation et d’accompagnement, pour une meilleure intégration au sein de l’entreprise
-
- Maintien et retour dans l’emploi des seniors
- Transmission des savoirs et des compétences
A relier avec des thèmes périphériques :
- Égalité professionnelle et mixité
- Lutte contre les discriminations
- Formation
- Handicap : notamment, prévoir l’insertion de davantage de personnes à mobilité réduite. un effort peut-être mené pour permettre aux jeunes handicapés recrutés, de bénéficier du coaching par un « ancien ».


Thème : Insertion dans l’emploi des jeunes

- Objectifs de recrutement en CDI
Il est souhaitable de rééquilibrer (rajeunir) la pyramide des âges.

 Objectifs et métriques de recrutement sorties d’école et/ou première expérience professionnelle.
 Thème « égalité des chances » : prévoir un certain nombre d’embauches niveau bac à bac +2

Il serait intéressant de donner des orientations de formations concernées (Ecole d'Ingénieurs/de
Commerce/BTS/Fac/Doctorat/...) avec chiffrage des embauches cibles par type de profil.

Indicateurs : Objectif 10% de –de 28 ans en CDI chez HP au terme des 3 ans de l’accord.

- Modalités d’intégration, formation et accompagnement
- Positionner des objectifs et métriques en taux de transformation contrats courts (stagiaires, apprentis notamment) en CDI.
- Développement du parrainage (tutorat, mentoring ?) entre salarié expérimenté et jeune embauché (avec reconnaissance du temps effectif passé par le parrain avec le jeune embauché)
- Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise pour le jeune, avec son parrain
- Tutorat entre salarié expérimenté (45+) et jeune dans certaines fonctions : voir point suivant de l’accord

Remarque : il ne suffit pas de recruter, il faut aussi conserver nos jeunes chez HP -> Mise en place systématique d’un plan d’évolution pour les jeunes entrants, avec des étapes à passer, et possibilité d’évolution latérale ou verticale. Attention néanmoins au risque d’effet pervers vs. les salariés ayant une première expérience, (dans HP ou pas) ; on a vu lors des PSE hors PDA/PDAV que les départs concernaient beaucoup de « médium » 35-45 ans, et pas les moins bons…

 Définir un cursus d’évolution pour les jeunes embauchés avec accès prioritaire à un plan de formation complet :

- définition et mise en œuvre de cursus spécifiques pour les jeunes dans certaines filières : école des ventes, cursus service, autre …
- Prévoir dans ce cursus des voies d’évolution au sein de HP en France mais aussi de l’international (échanges avec d’autres pays, développement de la maîtrise des langues étrangères)
- Possibilités d’évolution par filière (ex : transition vente sédentaire / vente terrain)


Ce cursus doit être élaboré au sein de l’Université HP afin de permettre une cohésion avec ce qui existe déjà.


 Intégration de jeunes dans les services où la population est plus âgée que la moyenne

 Création d’un club « jeunes@hp » des jeunes salariés HP avec une animation et un suivi spécifiques.

...

CFTC HP a dit…

...


- Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi avec référent
 Pour tout jeune embauché attribution d’un référent (« tuteur »).
 Animation des tuteurs via une communauté « tuteurs@hp », avec intervention de consultants extérieurs pour l’animation et la formation des tuteurs.


- Développement de l’alternance
De plus en plus d'écoles proposent de l'alternance à leurs étudiants. Cela semble un très bon moyen de favoriser l'emploi, en permettant une intimité formateur/formé. Prévoir un objectif chiffré d’intégration de jeunes en alternance.


- Universités / écoles cibles à identifier
- Identifier les écoles partenaires pour l’alternance et développer des partenariats.
- Prévoir une enveloppe budgétaire spécifique pour les contrats en alternance.
- Pour mémoire : partenariat HP/IUT Cachan avec développement d’un cursus ingénieur spécifique. Un exemple à suivre ?
- Prévoir conditions de recours aux stages en partenariat avec les écoles cibles.



- Leviers contre les freins à l’emploi
 Financement du permis de conduire (DIF ou pour les nouveaux embauchés possibilité d’anticiper les heures de DIF ?)
 Mise en place d’un service d’aide à la recherche de garde d’enfants (via conciergerie ou autre) – assistante maternelle / crèche.
 Prise en charge de la garantie locative par HP

 Proposer de nouvelles formules de travail : sur la base du volontariat un travail à temps partiel (meilleur équilibre vie professionnelle / personnelle et nouvelle forme de solidarité en partageant le travail exemple pour un poste = 2 personnes à mi-temps)

 Prévoir des facilités pour les salariés désireux de rejoindre leur conjoint dans le cadre d’une mutation (transfert intersites facilité) car c’est souvent à cet âge que l’on change de poste- et pourquoi pas de localisation – fréquemment.

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CFTC HP a dit…

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Thème : Maintien et retour dans l’emploi des seniors

- Objectifs d’embauche et de maintien
Le maintien peut et doit se faire car HP perd de plus en plus de compétences notamment avec des PSE comme celui en cours. Même s’il présente moins de traumatismes vis-à-vis des employés partant, cela est inquiétant avec ces départs brutaux et rapide sans transition vers les éventuels successeurs et risque de perte de business et donc à terme d’emploi chez HP. A ce stade, le développement d’un dispositif de type CPA des seniors avec un « duo » d’un jeune employé pour passage de compétences serait réellement gagnant/gagnant :
a) Formation d’un jeune
b) Départ étalé dans le temps pour le sénior (pas d’arrêt brutal d’activité)
c) Continuité de business pour HP

 Faire évoluer les compétences pour maintenir les seniors dans des compétences recherchés par HP

 Plan spécifique pour la fonction SERVICES : + âgée et parfois compétences à faire évoluer pour permettre le maintien dans les emplois utiles à HP. En particulier, il est critique de développer un plan ES (trop de salariés seniors sur le bench de longue durée, et globalement positionnement des compétences à revoir)

 Attention particulière pour les non cadres. Identifier au préalable le nombre et la localisation business des personnes concernées.

- Amélioration des conditions de travail

 Respecter également les conditions de travail physique (eg travailleur handicapé). On constate très souvent des conditions de travail pour les séniors nécessitant de nombreux voyages

 Télétravail facilité : à voir avec le futur nouvel accord, télétravail.

 Aménagement d’horaires, moyens de travail à distance.

 Travail sur la valorisation de l’image des seniors : notamment, création d’un club « seniors@hp » chez HP, avec une animation, des formations et un suivi spécifique.

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CFTC HP a dit…

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- Choisir 2 thèmes parmi :
- Recrutement
- Evolution professionnelle
- Coopération intergénérationnelle
- Développement des compétences et formation
- Transition fin de carrière
Transition fin de carrière (priorité 1)
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (qui comme le précédent peut être articulé contractuellement)
Dispositif CPA (l’accord de 2008 n’a pas été entériné) : besoin d’un dispositif souple et incitatif avec compensation sur la partie salaire & cotisations
Ou
Temps partiel «accompagné » (cofinancement HP sur une partie du salaire & prise en charge des cotisations retraite salariales et patronales)

Développement des compétences / formation (priorité #2)
Constat : HP n’investit plus sur les seniors. Il vient vital de le faire pour accompagner le plan Challenge 2017 et réorienter les compétences des salariés vers les secteurs en croissance.
Les cafés RH ainsi que l'Université semblent prouver qu'HP souhaite aller dans ce sens.

 Réinvestir sur des dispositifs tels que celui du Technical Career Path dont la reprise est annoncée (sous la gouverne de Martin Fink). Cela doit permettre aux personnes dans le secteur technique d'avoir des horizons non managériaux de nouveau. »

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CFTC HP a dit…

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Coopération intergénérationnelle (priorité #3)
Sachant que ces deux thèmes sont liés avec l’idée de CPA/coaching en duo »
En association avec un CPA ou un autre dispositif de réduction progressive d’activité. Création de biseaux avec des jeunes embauchés qui sont appairés a des seniors et plus l’activité « productive » des jeunes monte, plus celle des anciens baisse. »
 HP y gagne : une vraie passation d’expérience : métier, connaissance client, … HP évite ainsi toute perte de business, de compte… en assurant une vraie continuité.
Attention particulière des managers business + RH pour rééquilibrer les pyramides des âges dans les départements ? La diversité des âges dans les équipes de travail est explicitement une piste prévue dans les textes (R5121-28).

Remarque : Ces points sur la coopération intergénérationnelle ont peut-être plus vocation à être reclassés dans le thème « Transmission des savoirs et des compétences » ? Par exemple dans les modalités de transmission…





Thème : transmission des savoirs et des compétences

• Identification des savoir et des compétences clés

 Savoir mettre en regard avec les expériences professionnelles mais aussi les expériences de vie.

 Mise en place d’une charte du tutorat.
Le tuteur doit être un salarié expérimenté. Notamment on y retrouvera les points suivants :
• Chaque jeune recruté devra indiquer les compétences qu’il souhaite voir développer.
• Chaque senior devra indiquer les compétences qu’il maîtrise le mieux, avec lesquelles il se sent le plus à l’aise, et qu’il accepte de transmettre aux plus jeunes.
• Il faudra ensuite faire correspondre demande et offre de compétence. Le tuteur pourrait être choisi en fonction de ce critère d’adéquation.


 Faire encore une fois un lien avec l'Université en allouant du temps aux seniors pour qu'ils puissent être formateurs et créer de nouvelle sessions de transfert de compétence/transfert de culture d'entreprise.

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CFTC HP a dit…

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- Modalités de transmission

Elles peuvent être verbales, par l’observation et les conseils, par rédaction de documents pratiques ou en s’appuyant sur les bibliothèques existantes.
- Favoriser l’esprit de complicité et relation de partage mutuel.

- => Toujours l’idée de CPA/coaching en duo
- => Palier milieu de carrière à définir
o Transmission senior 56 ans et + vers salarié expérimenté 45ans et +
o Transmission 45 ans vers les + jeunes

(reprendre ici les thèmes évoqués dans la coopération intergénérationnelle)


Thèmes périphériques

- Egalité professionnelle et mixité : mesures et objectifs négociés
 Egalité totale à profil et responsabilité identique. Emploi d’un garçon pour une fille : Favoriser un recrutement homme/femme à 50/50.
 Essayer de privilégier la mixité dans tous les services.

- Lutte contre les discriminations (mesures mises en œuvre)
 Favoriser la mixité dans tous les domaines (genre, culture, social, handicap..)
 Fixer un % de recrutement de salariés jeunes dits « méritants » ayant intégré les grandes écoles par le biais de la discrimination positive.
Voir les « Cordées de la réussite » (liens hypertexte)
Les Cordées de la réussite : un accès pour tous à l'enseignement supérieur,
Bilan national des Cordées de la Réussite 2011/2012,



 Jeunes, senior, homme, femme, ancienneté ou peu, handicap, etc… personnels de la Société et extérieur.

- Formation (conditions d’accès pour les jeunes, seniors, référents)
 Budget de formation annuel à définir pour les seniors, ne nécessitant pas de validation manager.
Fonction du besoin, de l’urgence, de la durée (CDD ou CDI ou autre), des compétences actuelles.

Anonyme a dit…

Une des idées du Contrat de Génération que l'on peut pousser, c'est la possibilité de changer le regard d'une génération sur l'autre. Un junior n'est pas un "jeune con" et un senior n'a pas seulement comme objectif la retraite.
Les faire travailler ensemble, c'est améliorer aussi cette image.

Anonyme a dit…

Excellentes propositions d ela part de la CFTC un peu longue comme liste quand meme,a prioritiser si il y a négociation sinon ne pas se laisser endormir par un plan d'action,les CE doivent shoorter ce plan et expliquer pourquoi aux inspeteurs du travail.

CFTC HP a dit…

Le point après la 3ème réunion

Ce plan devenu légalement obligatoire doit définir après diagnostic des engagements et des actions d’HP dans différents domaines :

- Insertion des jeunes dans l’emploi (objectifs, intégration, formation, accompagnement, évaluation, évolution, alternance, stagiaires)
- L’emploi des seniors (objectifs, conditions de travail, prévention, coopération intergénérationnelle, aménagements de fin de carrière)
- Transmission des savoirs et des compétences

Bon à savoir ! Pour HP dans le cadre de ce plan :
- jeunes = moins de 30 ans
- seniors = 56 ans et plus

Idéalement il aurait fallu négocier un accord, mais le temps et les moyens ayant manqué un plan minimaliste sur une durée de 3 ans a été présenté aux syndicats sans solliciter leurs revendications. Là aussi la frustration est donc de mise parmi les syndicats, mais cela confirme nos propos du Flash 31-34 : ce n’était pas une négociation…

Quelques propositions CFTC HP publiées sur le Blog ont toutefois été prises en compte, mais elles sont plus évoquées que détaillées (référents pour les jeunes embauchés, alternance, tuteurs pour les passations, mesures de fin de carrière…).

Notre attention porte également sur les indicateurs car dans 3 ans ils auront toute leur importance au moment du bilan, avec une possible sanction financière si ils ne sont pas atteints.

Les objectifs chiffrés

HPCCF :
Taux de jeunes <30 ans au bout des 3 ans : 3% de l’effectif (2,5% aujourd’hui).
Seniors : maintien à 7,7% des 56 ans et plus.
Stagiaires de 6 mois minimum : 25 par an

HPF :
Taux de jeunes <30 ans au bout des 3 ans : 7,5% de l’effectif (6% aujourd’hui).
Seniors : maintien à 7% des 56 ans et plus.
Stagiaires de 6 mois minimum : 25 par an

Pour les apprentis, l’objectif serait de dépasser légèrement le taux actuel de 1,2% de l’effectif.


Ce plan très minimaliste sera rapidement déposé auprès des autorités après consultation des CE HPCCF et HPF dans le but d’échapper à une pénalité financière.

La négociation d’un vrai contrat de génération et du fameux dispositif CPA (Cessation Progressive d’Activité qui pourrait prendre la forme d’un temps partiel aidé de fin de carrière), dont la CFTC fait une priorité avec l’intégration réussie des jeunes embauchés, est donc repoussée à plus tard.

Mais cette négociation aura seulement lieu si les budgets indispensables sont obtenus, en lien avec la fameuse GPEC dont il est beaucoup question pour réorganiser et restructurer HPCCF et HPF dans le plan du PDG « Challenge 2017 ».

Anonyme a dit…

Génial pour ceux exclus du plan en janvier pour qui un PDAV n’est plus d’actualité et qui ne peuvent même pas compter sur une CPA. Double peine !

CFTC HP a dit…

Pour 30, en fait on saura si ce sujet sera d'actualité d'ici 4 mois maximum

Anonyme a dit…

Sur HPCCF combien d'employés HP en 2013 seront a moins de 30 ans en 2016? Sans doute tres peu (ceux qui auront moins de 30 ans en 2016 seront seulement les 100+ embauches prevues dans le cadre du PSE?). Ces 3% ne seraient rien de plus que l'engagement precedent?

Et pour les plus de 56 ans, quelle est la pyramide des ages a la fin du PSE? Dans trois ans il restera environ 100 (?) qui n'auront pas pris le plan et qui seront a 60ans et plus. Les "exclus" sont 400 à 500?. Les contingents de ceux qui ont aujourd'hui 53, 54 ou 55 ans sont nombreux. Avec tous ces vieux on devraiit plutot etre proche des 15% en 2016 non?

Pouvez traduire ce que donne 3% de moins de 30ans et 7.7% de plus de 56 ans dans 3 ans (en supposant effectif quasi constant (a la fin du PSE en cours))?

Ca fait peut etre beaucoup de questions mais c'est à vous qu'on a presente soit ces infos soit de que quoi les construire.

CFTC HP a dit…

Vrai ou faux ?

Il était clair dès la première réunion contrat de génération que la négociation d'un accord n'était pas pour tout de suite
-> Vrai. Parler de simulacre de négociation tout à coup comme on a pu le lire est donc une extraordinaire distraction, c'était clair depuis le début.

La Direction s'est engagée à rouvrir une véritable négociation dans un délai de 4 mois après le 30 septembre -> Faux, cela a seulement été évoqué, il n'y a aucun engagement pour l'instant. La Direction a précisé que cela n'aura pas lieu si les moyens nécessaires ne sont pas au rendez-vous.

La CFTC HP refuse de rentrer en négociation GPEC et plan senior si les moyens nécessaires ne sont pas sur la table au préalable -> Vrai.

Nous invitons le ou les syndicats qui n'ont manifestement pas compris ce qu'il se passait sur ce sujet, sont venus non préparés, dont la seule stratégie était de ne rien dire de la journée et n'ont pas tiré les leçons des négociations précédentes, GPEC et Plans seniors, de ne pas renouveler leurs erreurs du passé : ces négociations qu'ils ont voulu faire à tout prix ont toutes échouées faute de moyens après des dizaines de réunions, accompagnées de coûteuses et inutiles expertises. Le temps perdu aurait été bien plus utile ailleurs.

Anonyme a dit…

OK, ceci dit , il serait juste de mettre autant d'énergie a défendre ces projets (GPEC , plan senior) que celle passée sur le PDAV. Le pas de budget , pas le négociation me paraît un peu rapide alors qu’il y a probablement des choses a faire a budget constant. Par exemple, faciliter l’accès au temps partiel , assurer l’accès a la formation , faciliter la mobilité sur des postes plus adaptés etc ...

CFTC HP a dit…

Pour 34, oui, il y a dans ce plan des mesures qui ne coûtent rien dont celles que tu évoques, et une de nos demandes qui est faciliter le télétravail des seniors a été prise en compte.

Voici le sommaire du plan d'action intergénérationnel qui passe en consultation des CE HPCCF et HPF en septembre et octobre :

Sommaire
Préambule
I. Bénéficiaires
1. Les jeunes
2. Les seniors
II. Etablissement du diagnostic préalable
1. Les éléments constituant le diagnostic
2. Les principaux enseignements du diagnostic
III. Insertion des jeunes dans l’emploi
1. Les objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée 1
a. Situation actuelle
b. Objectifs / Engagements
c. Indicateurs
2. L’intégration, la formation et l’accompagnement des jeunes recrutés dans l’entreprise
a. Parcours d’accueil
b. Référent
c. Indicateurs
3. L’évaluation des compétences et l’évolution professionnelle
a. Evaluation du jeune
b. Evaluation de la fonction de référent
c. Evolution professionnelle et accès à la formation
d. Indicateurs
4. Politique d’alternance et recours aux stagiaires
a. Recours à l’alternance
b. Recours aux stagiaires
c. Indicateurs
IV. Emploi des seniors
1. Les objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi et de recrutement de seniors
a. Situation actuelle
b. Objectifs / engagements
c. Indicateurs
2. L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
a. Identification des situations de pénibilité 1
b. Correction
c. Indicateurs
3. Coopération intergénérationnelle
4. L’aménagement des fins de carrière
a. Réduction progressive d’activité par le biais d’un temps partiel
b. Mobilité externe volontaire sécurisée
c. Congé de fin de carrière via la conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps
d. Anticipation du départ en retraite via l’utilisation du Compte Epargne Temps
e. Indicateurs
V. Transmission des savoirs et compétences
1. L’identification des compétences clés
2. Les modalités de transmission des savoirs et compétences
a. Coaching et tutorat
b. Ateliers
c. Indicateurs
VI. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements
VII. Evaluation de la réalisation des engagements 1
VIII. Durée
IX. Publicité




CFTC HP a dit…

Suite 33

Nouvelle confirmation en CE HPF qu'il s'agit d'un plan d'action unilatéral (avec quelques points surtout CFTC et CGT pris en compte) et qu'il n'y aura pas de négociation GPEC ou plan seniors dans les mois à venir sans les budgets nécessaires de la Corporation, ce qui correspond à notre demande.

Et donc confirmation de la fiabilité des communications CFTC HP sur ce thème depuis le début.

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Le projet de PV de désaccord contient pour l'instant ceci :

Les parties sont en désaccord

• Sur les seuils définissant les catégories seniors et jeunes.
• L’engagement chiffré de développement de la part des « jeunes » en CDI dans la population totale.
• Le volume de recrutements en CDI d’alternant.
• Le volume de stages proposé à des jeunes.
• Le niveau de la population senior que l’entreprise s’engage à maintenir durant les 3 ans.

Les mesures unilatérales prises par la direction, applicables pour la période 2014 – 2015 – 2016 :

• Seuils de la population « jeunes » : moins de 30 ans.
• Seuil de la population « senior » : 56 ans et plus ou 54 ans si travailleurs handicapés.
• Engagement chiffré développement de la part des « jeunes » en CDI dans la population totale : Passage de (6% à 7.5% pour HPF/ 2,5% à 3% pour HPCCF)
• Mise en place d’un parcours d’accueil « jeunes ».
• Mise en place d’un référent pour chaque « jeunes » embauchés.
• Mise en place d’un entretien d’évaluation 6 mois après l’embauche puis semestriellement
• Développement de l’alternance au-dessus du niveau 2013 soit : > 1,2% des effectifs.
• Engagement de recruter en CDI 10% des alternants.
• Volume de stages proposé à des jeunes : 55 stages par an pour HPF, 25 pour HPCCF
• Niveau de la population senior que l’entreprise s’engage à maintenir durant les 3 ans 7% de l’effectif total de l’entreprise à fin 2016 pour HPF, 7,7% pour HPCCF.
• Identification des situations de pénibilité liées à l’âge et mise en place d’actions correctrices.
• Mise en place de formation à la coopération intergénérationnelle à destination du management.
• Négociation à venir des modalités de recours au temps partiel.
• Recours encouragé aux jobs share « seniors »
• Mise en place de la mobilité volontaire sécurisée pour accompagner les projets des personnels volontaires.
• Anticipation possible des départs en retraite via l’utilisation du compte épargne temps.
• Mise en place d’une démarche d’identification des compétences clés.
• Développement du coaching et du tutorat.
• Mise en place d’atelier de transmission des savoirs

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Le plan unilatéral d'HP doit être approuvé par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du 91, l'Essonne étant le département du siège social d'HPCCF et d'HPF) et les progrès des indicateurs mesurés chaque année par cette même Direccte via une déclaration Cerfa. C'est la Direccte qui décide des possibles sanctions financières.

Les syndicats sont en relation avec la Direccte, qui sollicite d'ailleurs actuellement notre avis sur le projet d'accord handicap 2014-2017.

Anonyme a dit…

Quelle est votre proposition pour les seuils définissant les catégories seniors et jeunes?

Merci

CFTC HP a dit…

Pour 39

moins de 28 ans pour les jeunes, et 55 ans pour les seniors (ce qui signifie que cela aurait concerné les 52, 53 et 54 ans d'aujourd'hui puisque le plan est valable 3 ans). A noter que nous sommes le seul syndicat à avoir demandé à changer les âges définis par la Direction.

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