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samedi 27 mai 2017

The HPE Experience survey 2017 : quel usage ?



Faut-il participer cette année à cette enquête type Voice of The Workforce et commenter ses réponses (environ 80 questions en 12 chapitres pour un temps de 15 minutes) ?

Quel usage est fait de cette enquête ? Les 8 questions 2017 qui interpellent.

Sujet dédié, commentaires et réactions.

15 commentaires à lire:

CFTC a dit…

Nous avons remarqué que l'enquête avait été retardée cette année (en février-mars l'an dernier), certainement en raison des scissions ES et Software.

Peut-être plus que les autres années, la CFTC s'interroge sur l'utilisation réelle qui sera faite de cette enquête 2017.

Les optimistes y verront un outil pouvant déboucher sur des mesures d'amélioration et les pessimistes penseront que cela ne débouche strictement sur rien.

Entre les deux, la question se pose de la pression mise pour répondre (le taux de participation) et sur les réponses qu'il "convient de faire". Pour préserver tel ou tel manager N+1 ou N+2 ? Ou pour les perspectives d'emploi en France ?

Selon un lanceur d'alerte, 8 questions auront une importance particulière pour mesurer le niveau d'engagement d'un service ou même du pays :


1/ Processes and procedures allow me to effectively meet my customers` needs.

2/ I receive ongoing feedback that helps me improve my performance.

3/ The learning experiences and training I need to be successful are available to me.

4/ Overall I feel my career goals can be met at HPE.

5/ In My organization, we recognize people for the behaviours and results that will help the organization succeed.

6/ My manager creates a climate in which people want to do their best.

7/ Even if I were offered a comparable position with similar pay and benefits at another company I would not leave HPE.

8/ I have the tools and resources to do my work.


Et vous, vous en pensez quoi ?

Anonyme a dit…

https://cftcmetal78.wordpress.com/2016/10/28/loi-travail-la-vraie-inversion-des-norms-nest-pas-celle-quon-croit/

CFTC a dit…

Loi Travail : quelles obligations pour l'entreprise en matière de droit à la déconnexion ?

Au 1er janvier 2017, les entreprises devront engager une négociation concernant le droit à la déconnexion de leurs salariés. Mais que recoupe cette nouvelle obligation de négocier, introduite par la loi Travail ?
Permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Tel est l’objectif de la nouvelle obligation de négocier, introduite par la loi Travail du 8 août 2016 et intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette mesure entrera en vigueur le 1er janvier 2017.

Qu’entend-on par "droit à la déconnexion" ?
Il s’agit d’une notion non-définie par la loi, que l’on peut décrire comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. La loi Travail a introduit le droit à la déconnexion au nombre des négociations annuelles obligatoires avec les représentants syndicaux. Il n’y a en revanche pas d’obligation de parvenir à la conclusion effective d’un accord. En cela, le code du travail ne prévoit pas de dispositif légal contraignant à mettre en place par l’employeur.

Concrètement, que peut contenir l’accord négocié par les partenaires sociaux dans l’entreprise ?

Il existe de nombreux exemples de pratiques mises en place en matière de droit à la déconnexion, à l’étranger mais aussi dans certaines grandes entreprises françaises. Une entreprise peut ainsi envisager, comme cela a été fait chez Renault, de limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone portable le soir et le week-end. Elle peut également prévoir, comme BNP Paribas, que les courriels envoyés au salarié sur ses horaires de repos ne soient réceptionnés qu’à son retour au travail. Une messagerie automatique indiquerait à l’expéditeur du courriel que son message ne sera pas reçu immédiatement, mais à partir d’une certaine heure le lendemain matin, par exemple. Un accord en vigueur chez Thalès reconnaît aux salariés en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement pour lequel ils travaillent. D’autres entreprises, comme Total, prévoient simplement que le salarié n’a pas l’obligation de se connecter aux serveurs de l’entreprise en dehors des horaires de travail.
Ces accords confirment une jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle un salarié ne peut pas être licencié pour faute grave lorsqu’il ne répond pas à des sollicitations professionnelles durant ses périodes de repos.

Peut-on prévoir une différence entre le droit à la déconnexion d’un employé et celui d’un cadre dirigeant, par exemple ?

La mise en œuvre du droit à la déconnexion peut s’avérer plus difficile lorsque le salarié a un haut niveau de responsabilités. On peut donc imaginer des modalités différentes d’exercice de ce droit pour un cadre et un non-cadre, les différences de traitement entre deux catégories de salariés étant présumées justifiées si elles sont prévues par un accord collectif. Cependant, l’accord doit aboutir à ce que tous les salariés puissent effectivement bénéficier du droit à la déconnexion.

...

CFTC a dit…

...

L’accord peut-il comporter des actions de formation ou de sensibilisation des salariés au droit à la déconnexion ?

L’univers de travail est aujourd’hui marqué par une mutation majeure des moyens de communication. Plus que former au droit à la déconnexion, il faut former au bon usage des outils digitaux. Une telle formation doit permettre notamment de sensibiliser managers et salariés à la préservation de la vie personnelle de ces derniers. On voit naître des jurisprudences sur des salariés qui n’arrivent plus à se déconnecter à cause d’une surcharge de travail. Il est important que les salariés sachent se poser, à eux-mêmes, des limites.

La loi est silencieuse sur le rôle du CHSCT en matière de droit à la déconnexion. Comment peut-il être associé à la négociation sur ce thème ?
Rien n’empêche l’employeur d’engager une discussion avec le CHSCT en parallèle des négociations, afin de le tenir informé du déroulé de celles-ci. Il peut l’interroger à titre informatif, en dehors de toute obligation de consultation. Il peut être judicieux d’engager un dialogue avec le CHSCT concernant le droit à la déconnexion, car il est l’organe de prédilection habilité à suivre ces problématiques.

Puisque la loi ne sanctionne pas le non-respect du droit à la déconnexion, que risque l’employeur à ignorer cette question ?

En cas de contentieux concernant les risques psychosociaux, le juge peut reprocher à l’employeur de n’avoir pas ouvert la négociation concernant le droit à la déconnexion. Désormais, les magistrats apprécient de façon globale l’ensemble des démarches engagées par l’entreprise pour prévenir les risques psychosociaux, dont l’utilisation des nouveaux moyens de communication fait partie intégrante. Ils rechercheront si la négociation sur le droit à la déconnexion a été ou non engagée, mais également si des actions de formation ont été lancées sur le sujet, s’il y a eu discussion avec le CHSCT…
L’employeur doit être en mesure de démontrer que la vie professionnelle de ses salariés n’empiète pas sur leur vie personnelle. L’appréciation des juges se fait au ca s par cas.

En revanche, on ne pourra pas reprocher à un employeur que les négociations engagées n’aient pas abouti à la signature d’un accord d’entreprise.
Dans quelles conditions des chartes peuvent être établies par l’employeur en l’absence d’accord ?

A défaut d’accord collectif, la loi prévoit, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, qu’une charte doit être élaborée après avis du CE, ou à défaut, des DP. Cette charte doit prévoir la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction.

Peut-on constater des bénéfices pour les entreprises qui jouent le jeu de cette négociation ?
D’après plusieurs rapports, dans les univers de travail où les salariés arrivent à un bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle, il y a moins d’absentéisme, moins d’erreurs dans les tâches confiées et moins d’accidents du travail ou maladies professionnelles. Or, on sait que ces facteurs génèrent des coûts pour les entreprises, et un report de l’activité sur les autres salariés. On peut donc dire que les entreprises qui s’intéressent au droit à la déconnexion de leurs salariés y gagnent aussi financièrement.

Anonyme a dit…

Existe-t-il une comparaison entre les remunerations chez HPE France et les pays voisins ? les niveaux d'augmentations accordés dans ces pays ces derniéres années ? Le type de véhicule de fonction en catégorie 1 ? Merci.

CFTC a dit…

Pour 5, nous ne disposons pas de ces informations. Il n'y a même plus de CE Européen... Mais cela finira pas revenir d'ici quelques années

Anonyme a dit…

pour 5 , je ne sais pas s'il existe ce genre de comparaisons, par contre pour rester sur le sujet de la VOW je confirme que les résultats sont regardés et comparés par pays. J'ai eu a commenter mes résultats France avec 3 managers différents (mais tous américains) et chaque fois il y a une incompréhension la France étant perçu comme un pays privilégié car pas de WFR (dans les formes US ou UK) et des niveaux engagement bas comparés au reste du monde . Je pense que ça doit contribuer au fameux French Bashing ..même si nous envient surement nous pourrissent quand mème bien . Juste un feedback sur du vécu..en fait je pense que les français sont surement plus sincères dans leurs appréciations. Bon ca n'aide pas a la question faut il répondre ..ou pas :)

Anonyme a dit…

je viens de faire « The HPE Experience survey » et avec quelques collègues, on trouvait dommage qu’il n’y ait plus de question ouverte. Comme je trouvais aussi que certaines phrases étaient bizarres, j’ai relancé l’enquête cette fois-ci en anglais. Vous allez rire, il y a une étape supplémentaire interdite aux français ou sans doute plutôt réservée aux anglophones :

The following question is an optional opportunity for you to provide additional detail. Please know that comments will be shared with your company exactly as written, and may be identified with you.
If you could identify one change that would improve HPE’s ability to win, what would that change be?

Je trouve ça clairement très très limite …

Anonyme a dit…

8 C'est parce-qu'ils préfèrent les traits d'union aux syndicats ?

Anonyme a dit…

grosse différence :

Cette enquête HPE Experience survey est réalisée par McKinsey & Company à la demande de HPE. Vos réponses dans le cadre de cette enquête sont mises en relation avec des informations relatives aux ressources humaines et au personnel (l’intitulé de votre poste, votre lieu de travail, le nombre d’années chez HPE, etc.) que vous renseignez dans le cadre de l’enquête ou fournies directement par HPE. Les résultats sont ensuite analysés directement et comparés à la base de données comparative HPE Experience survey de McKinsey. Les résultats de l’enquête, ainsi que les analyses connexes réalisées par McKinsey & Company sont présentés à HPE et incluront des analyses individuelles et d’ensemble. Les réponses apportées dans le cadre de l’enquête peuvent être conservées au terme de celle-ci par McKinsey & Company pour le compte de HPE, soit pour faciliter des analyses supplémentaires, les prochaines enquêtes ou d’autres activités qui s’y rapportent.

Les identificateurs individuels (par exemple, nom et adresse e-mail si ces informations ont été renseignées) sont ensuite supprimés des réponses de l’enquête. Celles-ci sont compilées dans les bases de données comparatives de McKinsey & Company et conservées indéfiniment pour une utilisation future dans le cadre d’analyses basées sur la recherche au sein des entreprises participantes.

Anonyme a dit…

beaucoup de questions "les leaders de mon organisation (y compris mon responsable)" etc... Aucune volonté de dissocier. Mais pourquoi ?

Anonyme a dit…

125 questions comprenant un sous élément de questions VOW

Théoriquement, dans les équipes de plus de 10 personnes, 11 réponses à des questions remontent au manager, ces 8 là ayant leur importance pour mesurer le niveau d'engagement:

Processes and procedures allow me to effectively meet my customers` needs.
I receive ongoing feedback that helps me improve my performance.
The learning experiences and training I need to be successful are available to me.
Overall I feel my career goals can be met at HPE.
Sensiblement différente:
In My organization, we recognize people for the behaviours and results that will help the organization succeed.
My manager creates a climate in which people want to do their best.
Even if I were offered a comparable position with similar pay and benefits at another company I would not leave HPE.
I have the tools and resources to do my work.

Anonyme a dit…

C'est quand meme bizarre pour une enquête anonyme de devoir clicker sur un lien qui nous est envoyé personnellement par email et qu'on ne peut pas transférer à quelqu'un d'autre... Pas très anonyme tout ça...

Anonyme a dit…

très déçu par les questions posées dans la survey. Aucune question ouverte, aucune opportunité de mettre le moindre commentaire, des questions apparement très redondantes (on fait dans la linguistique à ce stade). Je ne sais pas ce que la direction pourra en faire, je le sens pas bien.

Anonyme a dit…

Ca faisait longtemps que je n'étais venu lire ce sujet.
Merci 9 de "traits d'union" vs. "syndicats".

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