ADOPTEZ LA CFTC !

UN SYNDICAT + UN RESEAU SOCIAL : CHOISISSEZ LA CFTC !

Plein de témoignages adhérents ici !

Rejoignez l'expertise et le dynamisme de l'équipe CFTC dans le plus grand réseau social HPI/HPE/DXC/SW (600 collègues = diversité, entre-aide et solidarité assurés) et bénéficiez de services supplémentaires pour seulement 5 euros net par mois. Il n'existe pas de meilleur investissement !

Consultez Pourquoi adhérer-Avantages adhérents-Témoignages

HPE Next Immanquables #10. – 5000 ou plus ?

Elections Entco 3 syndicats ex-aequo en sièges, dont la CFTC !

Actualité DXC-ESF GPEC Out (130 places). Flash Fil Rouge du 18 octobre

NAO HPE 2018 Les 5 propositions expliquées (avant revendications CFTC)

FPR FY17 et Objectifs FY18 Flash Pratique HPE !

Négociation HPE Droit à la Déconnexion La CFTC propose !

La Négociation CPA/TPA HPE La CFTC revendique !

France-Canada contre la souffrance La CFTC HPE vous invite le 16 novembre !

Nouveau Code du Travail Quel impact ? Notre décryptage !

HPE PSE GPEC Out Sujet de référence pour les 90 volontaires acceptés

HPE Politique voiture Le plein de nouvelles informations (post 1750)

Congés Ceux à prendre avant fin octobre, en fin d’année, jour de pont 2018…

Split de l’action HPE Tout sur l’impact fiscal du split Micro Focus le 1/9 !

Pour vous abonner aux communications pratiques réservées aux employés HPE, ESF, Entco ou HP, une simple demande à cftchp@hpe.com suffit.

lundi 10 juillet 2017

L'accord Egalité professionnelle 2015-2017

Les 3 ans de l’accord précédent sont vite passés. La première réunion de renégociation a eu lieu le 21 juin 2013.
Les revendications d'origine de la CFTC HP sont ici

L'accord HP est signé le 3 mars 2015 à une large majorité (70%). Synthèse exclusive CFTC HP 


Les rattrapages de janvier 2016 et juillet 2017...

135 commentaires à lire:

CFTC HP a dit…

Compte-rendu CFTC de la première réunion (21 juin 2013)

Lors de cette réunion de mise en place, la direction qui espère un accord pour la fin septembre a souhaité aborder les points suivants :

- Bilan de l’accord qui est arrivé à échéance en avril 2013
- Cadre juridique
- Recueil des attentes des syndicats

a/ Bilan de l’accord : la direction rappelle les axes de l’accord existant mais ne fournit pas de bilan chiffré (ce sera pour une deuxième ou troisième réunion). Nous demandons donc d’avancer rapidement sur ce bilan car ce qui nous intéresse, c’est le bilan chiffré !

b/ Cadre juridique : l’ancien accord était axé essentiellement sur le volet salarial.
Depuis 2010 les actions légales se sont renforcées, il doit y avoir plus d’actions qualitatives avec des indicateurs chiffrés. Il y a 2 négociations obligatoires au niveau de l’entreprise :
- Réduction des écarts de rémunération
- Objectif d’égalité professionnelle

L’accord collectif ou à défaut le plan d’actions prévoit :
- Les objectifs de progression
- Les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 domaines d’actions (augmentation du nombre de domaines d’actions)
- Les indicateurs chiffrés pour les suivre

Domaines d’action :
- l’embauche
- la formation
- la promotion professionnelle
- la qualification
- la classification
- les conditions de travail
- la rémunération (domaine d’action obligatoire)
- l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Il faut choisir 4 domaines d’action, et pour la direction le choix serait le suivant : embauche – promotion professionnelle – rémunération – articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Nous nous prononcerons sur le choix des 4 domaines lorsque nous aurons vu le bilan chiffré.

c/ Les attentes des négociateurs CFTC :

Le bilan de l’accord des 3 dernières années est indispensable car cet accord n’a pas été satisfaisant notamment sur la partie révision des écarts salariaux : plafonds imposés par la direction, opacité dans la constitution des sous-ensembles d’un même groupe, promesse de 2 réunions dans l’année qui n’ont pas été tenues.
Sur la partie gestion/développement de carrière, rien n’a été fait.

Sans le bilan chiffré nous ne pourrons pas donner nos véritables revendications. Nous avons besoin de voir plus précisément ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas ou mal fonctionné.

Sous réserve de ce bilan chiffré, nos priorités sont : rémunération, promotion et développement de carrière, classification. Le budget annoncé n’est pas suffisant (0,10% de la masse salariale).

Nous demandons que la commission de saisine soit ouverte plus largement sur toutes les inégalités professionnelles, au-delà des différences hommes/femmes.

d/ Prochaines étapes

- Lancement d’une enquête anonyme auprès des hommes et des femmes pour apprécier le retour du traitement de l’égalité professionnelle au sein de HP
- 2ième réunion de négociation : 24 juillet
- 3ième réunion : début septembre

Pour nous l’enquête est très tardive, mal positionnée (congés d’été) et nous demandons à la voir avant qu’elle ne soit lancée. Nous voulons plus de réunions sur une journée complète, avec dès la prochaine fois un vrai bilan chiffré sur l’accord des 3 dernières années transmis à l’avance.

Anonyme a dit…

Réduction des écarts de rémunération => cela n'est pas d'actualité puisque des managers ont profité de cette augmentation pour ne pas donner d'augmentation de fin d’année aux femmes. En gros l’écart est le même, l'accord n'a rien changé ..

Anonyme a dit…

Toujours pas de changements .. dans mon équipe de Grenoble sur 5 managers il n'y a aucune femme !
On est bien loin d'un début d'égalité !

CFTC HP a dit…

Délibération du CE HPCCF sur le rapport de situation comparée suite à l'impossibilité de rendre un avis sur la base des éléments fournis


Monsieur le Président Directeur Général HPCCF,

Le CE a étudié le Rapport de Situation Comparée 2012 mais il estime ne pas être en mesure de rendre un avis.

Le CE rappelle le cadre légal :

Article L2323-57
• Modifié par LOI n°2012-1189 du 26 octobre 2012 - art. 6
Chaque année, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l'intermédiaire de la commission de l'égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Il établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative.
Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.
Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.

Le CE considère que la Direction ne satisfait pas à la vocation et aux objectifs de la consultation sur le Rapport de Situation Comparée qui est de :

- Mesurer : identifier les écarts par une lecture croisée des indicateurs

- Comprendre : analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi

...

CFTC HP a dit…

...


- Agir : recenser et évaluer les actions qualitatives et quantitatives menées au cours de l’année écoulée pour assurer l’égalité professionnelle ainsi que les objectifs et actions prévus pour l’année à venir

La Direction se contente de répondre partiellement au premier objectif. Les chiffres sont présents seulement pour une année, et les tendances avec les années précédentes restent au niveau des commentaires (en bas de page), avec des données qui ne sont jamais croisées. Les salaires ne sont que les salaires de bases, et non les salaires réellement versées ni les rémunérations effectives globales.

Malgré plusieurs réunions en Février 2013, les membres de la commission Egalité Professionnelle du CE n’ont obtenu de la part de la Direction que des réponses fragmentaires sur les causes et les pratiques de l’entreprise influant sur les inégalités constatées. Cette année encore la Direction s’est montrée dans l’incapacité de présenter un plan d’actions et d’analyser les résultats d’éventuelles actions. De plus, la Direction fait référence à des documents comme les rapports NAO, sans pour autant les mettre à disposition à l’ensemble des membres de la commission. Ceci a été explicitement demandé très tôt à la Direction, car trois membres de la commission n’ont pas de mandat qui leur donne accès à ces documents. La Direction a fourni le lien pour les anciens bilans sociaux, mais pas pour les fichiers NAO’s, et a donné une fin de non recevoir à notre demande de tableaux croisés.

D’une manière générale, la Direction ne communiquant ni objectif ni plan d’action, le suivi des actions est impossible et le CE est cantonnée à l’examen des données brutes limitées à un an et ne permettant ni analyse, ni mise en perspective pluriannuelle.

Pendant que la commission attendait des réponses de la Direction, vous avez communiqué à l’occasion de « la journée de la femme » du 8 Mars, à tous les salariés le bilan et les objectifs de l’égalité pour 2012 et 2013. Ces actions mentionnées dans votre communication sont inconnues (tant pour 2012 que pour 2013) et n’ont pas été présentées ou mentionnées à la commission. Sur cette communication la commission a demandé des explications à la Direction, mais ces dernières n’ont pas été honorées. De plus, la commission a été renvoyée à une négociation future pour un accord égalité. Or c’est avec les Organisations Syndicales que se négocie un tel accord, et en aucun cas avec les membres de la commission. Visiblement, la Direction fait un amalgame entre les rôles et responsabilités des membres de la commission du CE et les Organisations Syndicales.

Entre autres, les sujets suivants ne sont pas traités correctement :

- Gestion de carrière : il s’agit d’un point qui est absent du RSC. La Direction communique plusieurs indicateurs mais ceux-ci ne sont pas corrélés entre eux :

...

CFTC HP a dit…

...

o Les promotions telles que dans le rapport ne nous permettent pas de comparer et d’évaluer l’égalité des promotions H/F selon qu’elles sont automatiques ou le résultat d’une évolution de carrière
o Les promotions ne sont pas croisées avec des données sur les évaluations, l’ancienneté , le temps de travail et la progression des salaires
o Le CE souhaiterait disposer d’indicateurs complémentaires sur les promotions : depuis combien de temps les salariées / salariés sont dans un niveau donné (niveau de poste et coefficient), quelles promotions sont automatiques à l’ancienneté versus décidées par un manager, etc.
o Pour éclairer et « pleinement informer » le CE, la commission a demandé à la Direction de renseigner des tableaux croisés en ce sens
o Le nombre de passages cadre ne donne pas d’indication sur le taux de succès de passage cadre, car cela est exprimé en nombre absolu. Il faudrait connaitre le nombre de demandes de passages cadre (H/F) ainsi que le nombre de refus, et les motivations de refus. Ainsi que le processus appliqué pour le passage cadre (pour apprécier si le processus est le même entre hommes/femmes et entre organisations/BU’s).


- Organisation du travail :

o Les membres de la commission voudraient également pouvoir vérifier que les tâches, responsabilités et qualifications réelles correspondent aux postes occupés et que les salariés femmes ne sont pas victimes d’une discrimination indirecte
o Les membres de la commission souhaitent disposer d’indicateurs concernant le temps de travail et les modes de travail (télétravail, outils de mobilité, voyages, sujétions intercontinentales, etc.)
o Les membres de la commission voudraient pouvoir analyser plusieurs autres indicateurs dont la distribution des notations F/H pour chaque catégorie conventionnelle

En conclusion, le CE vous demande :

- De présenter un rapport situation comparée qui montre à la fois l’évolution des indicateurs sur plusieurs années, ainsi qu’une analyse pluriannuelle précise des écarts et de leurs causes avec des objectifs et des plans d’actions (qualitatifs et quantitatifs) pour les réduire. Le rapport RSC FY2012 est insuffisant car il ne contient pas les objectifs de 2012, l’analyse des actions menées, les objectifs pour 2013 et le plan d’action pour 2013. Nous demandons que le RSC soit modifié en ce sens avant la remise d’un avis du CE et sa publication.

- D’intégrer dans le rapport RSC pour FY13 la notion de « tableaux croisés » suivant la demande faite par la commission égalité auprès de la Direction le 01.03.2013

- De convoquer un Comité élargi de la diversité « CE, DP + délègues syndicaux » selon l’accord national interprofessionnel du 12 Octobre 2006 relatif à la diversité dans l’entreprise, étendu le 22 Février 2008

Le CE demande également à la Direction de financer des formations pour les membres de la commission Egalité Professionnelle sur les différents aspects de l’Egalité Professionnelle et des évolutions légales


Vote : pour : 15, contre : 0 , abstention : 0

CFTC HP a dit…

Avis du CE HPF rendu en mars 2013

A l’unanimité, le CE émet l’avis suivant : « les élus prennent acte des données présentées dans le rapport de situation comparée hommes-femmes 2012. De nombreux éléments préoccupants apparaissent ou persistent malgré la mise en œuvre du premier accord égalité professionnelle durant 3 années consécutives.

... (nombreux chiffres, confidentiels pour ce site mais publiés sur le site du CE HPF dans la synthèse CE du 27 mars)

En conclusion, le rapport de situation comparée présenté aux élus demeure comme l’an dernier particulièrement alarmant quant à la représentativité des femmes dans l’effectif, avec une tendance très négative sur les embauches. De plus, les femmes continuent à être positionnées à des niveaux professionnels inférieurs à ceux de leurs collègues masculins.
Alors que la direction a continué à communiquer largement auprès des salariés autour de l’initiative « développement des femmes et des hommes d’HP et diversité », les élus ne peuvent que s’alarmer de la réalité des chiffres, qu’il s’agisse des embauches, du positionnement professionnel, des rémunérations ou encore de l’accès à la formation. Pour les femmes qui souhaitent progresser dans leur carrière, le plafond de verre semble toujours être une réalité, et le différentiel de salaire historique persiste pour les femmes ayant un certain nombre d’années d’expérience.
La mise en œuvre de l’accord égalité professionnelle, qui a permis à un certain nombre de femmes de bénéficier d’un rattrapage salarial, s’est révélé particulièrement frustrante dans son suivi : les dossiers individuels de salariés soumis à la commission de suivi n’ont été traités qu’au terme de nombreux mois et autant de relances. En outre, aucun des autres axes de l’accord, par exemple les embauches, ne semble avoir été suivi d’effet.
Les élus se montreront donc particulièrement exigeants dans le cadre de la renégociation d’un futur accord : celui-ci devra être assorti de moyens financiers substantiels pour compenser les inégalités persistantes et de plans d’action concrets, assortis de ressources dédiées, pour adresser le problème de la sous-représentativité des femmes, tant dans l’effectif que dans l’accès à des postes de niveau supérieur. »

Anonyme a dit…

Aussi longtemps qu'on ne verra pas une grosse progression des femmes dans les staffs de Directeurs (ex: PPS SC) ces accords resteront des voeux pieux... Un changement de mentalité, ça prend du temps. Beaucoup, beaucoup de temps !

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP suite 1

La prochaine réunion de négociation n'aura lieu que début septembre

CFTC HP a dit…

La réunion de négociation du 6 septembre

Le Bilan de l’accord qui est arrivé à échéance en avril 2013 était incomplet, et il continue de l’être alors que nous avons besoin de compléments nécessaires afin de présenter nos revendications détaillées.

Pour mémoire, nos priorités pour cette négociation sont : rémunération, promotion et développement de carrière, classification. Et nous demandons que la commission de saisine soit ouverte plus largement sur toutes les inégalités professionnelles, au-delà des différences hommes/femmes.

La Direction ne mettra pas de budget dans le projet d'accord (!). Et le budget annoncé pour les augmentations d’octobre 2013 issues des NAO 2013 n’est clairement pas suffisant (0,10% de la masse salariale) mais pour ne pas pénaliser les employées qui seront concernées, sa répartition devrait être discutée à la prochaine réunion du 26 septembre.

CFTC HP a dit…

Le coup de gueule de la CFTC HP lors de la réunion du 26 septembre pour cadrer les augmentations d'octobre 2013

L’enjeu de la réunion du 26 septembre était de définir les règles de répartition du petit budget de 0,1% de la masse salariale issu des NAO 2013 pour les rattrapages égalité professionnelle d’octobre 2013 (qui seront visibles pour les femmes concernées sur le bulletin de paie du 24 octobre).

En préalable, il a été clarifié que cette discussion était hors cadre de la négociation égalité professionnelle en cours et ne présageait pas des dispositifs non encore négociés du futur nouvel accord.

La CFTC a exprimé son fort mécontentement sur le fait que la Direction a décidé de modifier de façon unilatérale et sans négociation préalable avec les syndicats les modalités d’application de la méthode de réduction des écarts salariaux définie dans le précédent accord.

En effet elle veut regrouper les femmes par job level (avant c’était par job function et job family), augmenter la taille des groupes de référence de 30 à 100 personnes (ce qui conduit mécaniquement à un écrêtage des écarts salariaux), et introduire une marge d’erreur de 2%, une proposition de mesure qui avait déjà provoqué un clash avec les syndicats l’an dernier.

La Direction se glorifie du fait qu’en global sur HPF + HPCCF, après correction du compa-ratio lié à l’âge, les femmes apparaissent comme mieux payées que les hommes !

Or si cela peut sembler vrai pour tous les job levels à partir de SPE (et à l’exception de MG1 et MG3 et dans une moindre mesure pour MASTER), c’est exactement l’inverse pour les job levels les plus bas, de PRIMARY à INTERMEDIATE, d’où notre demande de ciblage sur ces Job levels les plus bas.

Le fait qu’ils aient refusé cette demande de rattrapage à hauteur des écarts constatés pour les PRIMARY et les CORE montre que les job levels les plus bas ne sont clairement pas la priorité de la Direction, alors qu’ils ont le budget nécessaire pour faire le rattrapage nécessaire puisque cela concerne seulement une vingtaine de femmes.

De plus, ils ne vont même pas dépenser l’intégralité du budget accordé de 0,1% accordé pour 2013, parce que avec leurs critères de groupes de 100 et de marge d’erreur (dont ils font une « question de principe », tel qu’ils nous l’ont dit à bout d’arguments quand nous les poussions dans leurs retranchements) ils écrêtent les rattrapages alors que les écarts existants sont parfois conséquents dans certains job levels (entre 8 et 11%).

...

CFTC HP a dit…

...

Explication :

L'écrétage décidé unilatéralement par HP relève de deux phénomènes :

• Le 1er est la taille des groupes de référence.
Cette taille était de 30 dans le précédent Accord Egalité Prof et vient de passer à 100 pour la mesure 2013 suite à une décision unilatérale de la Direction.

Exemple de conséquence :
Job level PRIMARY : 15 salariés chez HPF + HPCCF – Ecart de compa-ratio H/F en défaveur des femmes 6,24 %
Job level CORE : 19 salariés chez HPF + HPCCF – Ecart de compa-ratio H/F en défaveur des femmes 11,44 %
Job level SENIOR : 106 salariés chez HPF + HPCCF – Ecart de compa-ration H/F en défaveur des femmes 1,14 %

Puisque PRI + COR = 34 salariés (> 30), notre proposition était de les regrouper un seul groupe et de les rattraper à hauteur de la moyenne de l’écart, soit grosso-modo 9 %.

A contrario, la Direction a décrété que 34 n’était plus suffisant, a décidé de les regrouper avec les 106 SEN, ce qui conduit à un écart de compa-ratio qui n’est plus que de 4,36 % pour les 3 job levels.

Sans compter que ce rattrapage théorique de 4,36 % ne serait appliqué qu’aux PRI et aux COR parce que l’écart pour les SEN n’est que de 1,14 % !

Si ce n’est pas de la manipulation de chiffres, ça ….. !

• Le 2ème est la notion de marge d’erreur introduite par la Direction là encore de façon unilatérale pour la mesure 2013.

L’argument - que nous ne croyons pas - de la Direction est que la méthode d’analyse n’est pas suffisamment précise et fiable pour qu’il ne soit pas nécessaire de tenir compte d’une marge d’erreur qu’ils estiment à 2%...

C‘est-à-dire que s’il y a par exemple un écart de 3%, il ne le rattraperont qu’à hauteur de 3 – 2 = 1% sous prétexte qu’il serait « dangereux » de rattraper 100 % des écarts car cela risquerait de conduire à sous-payer les hommes !!!!

A la fin, à bout d’arguments, ils ont fini par lâcher qu’ils en faisaient une « question de principe » et, après une heure d’interruption de séance, ils ont juste accepté de ramener cette marge d’erreur à 1% pour la mesure 2013.

Conséquence sur l' exemple précédent :
Les job levels PRI et COR ne vont finalement être rattrapés qu’à hauteur de 4,36 % - 1% = 3,36 %. Au lieu des 9% auxquels elles pouvaient prétendre et que nous avions demandés ….

Donc effectivement les rattrapages qui vont avoir lieu en octobre sur certains job levels vont de fait être plafonnés à cause de la mise en œuvre de ces deux nouvelles modalités de regroupement et de marge d’erreur.

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP sur l'exercice d'augmentation d'octobre 2013 au titre de l'égalité professionnelle :

Pour 2013, après étude 212 femmes sont effectivement concernées par une mesure d’ajustement.

Les % de correction s’échelonnent de 0,14% à 10,06%

Montant moyen de la correction pour les femmes concernées : 925 €/an soit 77 €/mois sur 12 mois

CFTC HP a dit…

Nouveau dossier : http://cftchp.free.fr/egalite-professionnelle.html

Voici les revendications des négociateurs CFTC HP
(Laurence Crozier-Langlois, Françoise Montfollet, Laure Multon, Jean-Louis Turlier)

http://cftchp.free.fr/Fichiers/Egalite_pro/PropositionsCFTC_egalitepro_2013.pdf

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Compte-rendu de la réunion de négociation égalité professionnelle du 21/10/2013

- Résultats du sondage Egalité professionnelle + crèche

Taux de participation de 10% soit 445 réponses (avec 61% femmes et 39% d’hommes).
A priori 10% est un bon résultat pour la RH si on compare aux autres sondages Wellness par exemple.

La restitution en séance uniquement statistique semble montrer que tout va bien chez HP, surtout pour les managers hommes ;-))

L’idée des RH est que ce bilan après présentation au comité de Direction, soit présenté aux salariés lors d’un Coffee Talk

Les syndicats auraient voulu les résultats chiffrés à toutes les questions en plus de la représentation graphique par % et auraient voulu également le détail des commentaires et idées proposés en fin de sondage

Le sondage crèche fera l’objet d’une autre présentation

- Tour de table des Propositions des syndicats

Présentation de notre document de revendications CFTC(post précédent) avec une demande supplémentaire : avoir la vision de cet accord et les objectifs de la Direction générale d’HP.

Demande générale des syndicats :
. une assistance de l'expert SEXTANT sur la partie rémunération
. de réels indicateurs de suivi
. une commission de saisine efficace

Prochaine réunion le 18 novembre,

La Direction reviendra avec ses propositions détaillées et une présentation de la situation des temps partiels

Les axes d’améliorations pour HP sont l’embauche, les promotions, l' équilibre vie familiale vie professionnelle, la rémunération

CFTC HP a dit…

Compte-rendu CFTC de la réunion de négociation égalité professionnelle du 12 novembre

- Acceptation par la Direction de faire appel a l'expert pour valider les modifications de la méthode de révision salariale. La Direction leur a déjà transmis ses propositions ( a priori très proche de l’exercice 2013...). Restitution le 9 décembre.

- Modification du planning : la réunion du 18/11 est annulée

Prochaine réunion le 28/11 : projet d’accord hors la partie rémunération et présentation du projet de suivi sur le temps partiel

Réunion du 9/12 (de restitution de l'expert sur la partie rémunération (en attendant cette date la Direction n’aborde pas le sujet)

- Réponses au revendications

La Direction a fait des réponses écrites aux revendications syndicales. Toutefois elles ne sont pas traitées en séance... La Direction nous envoie ces réponses, nos retours sont attendus pour le 18 novembre

- Propositions de la Directions : Objectifs et Actions

La présentation non donnée en séance de la Direction doit nous parvenir le 13 novembre

Un premier constat : manque d’actions précises et de moyens réels notamment sur le suivi de carrière.


• Les domaines d’actions : demande formelle de la CFTC d’avoir la liste des 4 domaines d’actions retenues par la Direction. Réponse : l’embauche, l’articulation vie prof vie privé et la rémunération (obligatoire). La formation et la promotion sont peu traités dans la présentation

• Formation : utilisation du DIF pour les personnes en congés de longue durée , proposition de la CFTC de renvoyer ces « mesurettes » sur l’accord DIF qui va être ouvert à la négociation

• Vie professionnelle/ vie privée : notion de monoparentalité a implémenter et non uniquement les femmes

• Temps partiel : Charge de travail généralement non organisée

Explication sur notre demande de cotisation sur le salaire réel pour les temps partiels et sur le plafond sécu

• Harcèlement : avoir un Process d’alerte

Organisation du temps de travail : Eviter les réunions les mercredis et vendredi après midi et au dela de 18H

• Rémunération : hormis l’étude de l'expert sur la méthode, la CFTC demande a négocier sur les critères d’éligibilité

Point non abordé : la commission de saisine et son périmètre

CFTC HP a dit…

Voici les premiers commentaires de l’équipe de négociation CFTC HP égalité professionnelle suite aux réponses de la Direction à nos revendications (en dehors du domaine d’action Rémunération qui sera traité ultérieurement lors de la négociation).

1 / Comparaison des premières propositions de la Direction avec nos revendications

Certaines de nos revendications n’ont pas été prises en compte par la Direction.
Il s’agit de :
• Embauche :
« Mise en place d’une revue annuelle des embauches effectuées et remise à niveau des salaires
si écart salarial constaté, et ce à charge des Organisations et non sur le budget EGALITE PROFESSIONNELLE. »

• Promotion professionnelle :
« Création dans l’Accord de réels indicateurs, pertinents, mesurables et effectivement suivis, sur la promotion des femmes. »

• Articulation entre vie professionnelle et vie familiale :
« Mise en place d’un réel suivi par les RH des salariées à 80% pour s’assurer qu’elles ne soient pas pénalisées dans leur évolution professionnelle et salariale, avec restitution d’un bilan annuel. »

• Commission paritaire de saisine :
Le sujet n’est même pas mentionné dans les propositions de la Direction….

2 / Analyse des propositions de la Direction

• Embauche :
- Refus d’une revendication CFTC sur un objectif de recrutement de femmes par Business Unit et d’un indicateur proposé par un autre syndicat.
- Aucun engagement sur un ou des objectifs de recrutement de femmes.
- Accord pour mise en place de 2 indicateurs : nombre de femmes vs hommes en short-list et nombre d’embauches femmes vs hommes et un « livret électronique sur la diversité » remis à l’embauche.
- 3 « pistes investiguées » sur 8 revendications faites par les syndicats et 1 liste des écoles cibles « en cours de révision ».

• Formation :
- Aucun engagement de résultat.
- Accord potentiel sur 1 indicateur : suivi de l’équivalence entre le volume de formations suivies par les F et leur part dans l’effectif.
- 2 « idées », une « à creuser » et l’autre « à l’étude » sur 4 revendications faites par les syndicats.

• Promotion professionnelle :
Sur ce domaine d’action qui nous tient le plus à cœur (11 revendications faites par les syndicats dans ce domaine) et qui a été le plus négligé dans l’accord précédent, deux pages de « propositions » pour :
REFUSER toute définition de quotas dans certains job levels et tout objectif de parité, que ce soit au Comité de Direction ou dans des postes de manager ou de contributeur individuel.
La Direction ne prend AUCUN ENGAGEMENT sur un ou des objectifs et ne propose AUCUN INDICATEUR sous prétexte que la Direction n’a pas confirmation de la possibilité de prendre en compte l’ancienneté dans le poste ou dans le job level par les systèmes GHRMS et Workday.
Que des VŒUX PIEUX : « Nous souhaitons mettre en place et promouvoir un système vertueux d’actions visant à permettre l’évolution des femmes …. »

• Conditions de travail :
- Aucun engagement sur un ou des objectifs.
- Aucun indicateur.
- 5 points « en cours d’étude » sur 8 revendications faites par les syndicats

• Articulation vie privée / vie professionnelle :
- Aucun engagement sur un ou des objectifs.
- Aucun indicateur.
- 8 « pistes investiguées » sur 11 revendications faites par les syndicats.

CONCLUSION:

Il n’y a aucun engagement pris par la Direction, quel que soit le domaine d’action, et pratiquement aucun indicateur proposé. Ces propositions ne sont même pas des « mesurettes », mais un vide complet. De simples mesures en cours d’étude ou des pistes en investigation, sans aucun engagement de délai en outre, ne peuvent figurer dans un accord Egalité Professionnelle tri-annuel. Il va falloir que la Direction s’engage sur plus d’objectifs, de mesures et d’indicateurs si elle veut parvenir à un accord.

CFTC HP a dit…

La CFTC HP demande aujourd'hui à la Direction positionner concernant le maintien de la réunion de négociation planifiée au 3 décembre.

Concernant la prochaine journée de négociation, la CFTC souhaite discuter des points de nos revendications non traitées dans les réponses de la Direction, soit :

- la commission de saisine : (périmètre, processus de saisine, délai de réponse, ressources associées … )
- la mesure salariale : outre le mécanisme de rattrapage salarial mis de côté, définir l’éligibilité à la mesure (LOA involontaire, au delà de 100% du compa-ratio …) ainsi que le budget et/ou objectif de correction.

Nous souhaiterons également approfondir les points suivants jugés prioritaires par la CFTC :
- Embauche : un accord égalité professionnelle peut-il exister sans réelle ambition et objectif quantifié sur l’embauche ?
- Promotion professionnelle : nécessité d’avoir de réel indicateurs pertinents et des objectifs quantitatifs.
- Avoir de réels actions et indicateurs de suivi avec un postulat que l’ancienneté dans le Job Level est disponible ou calculable ( pour la CFTC ayant l’ancienneté dans le JobCode on a celui du JobLevel : il est codifié par le dernier caractère )
- Articulation vie professionnelle / vie familiale :
* Avec un spécialiste de la paie, échanger sur les possibilités des temps partiels à cotiser sur la retraite soit à 100%, soit au sur le salaire réel et non sur le PMSS
* A l’issue de la présentation de Total Rewards sur le sujet, définir des Indicateurs pertinents sur le suivi des salariés en temps partiel et non se limiter à la répartition hommes/femmes

L'équipe CFTC HP de négociation de l'accord égalité professionnelle

CFTC HP a dit…

Compte-rendu CFTC HP de la réunion de négociation du 3 décembre

Nous avons commencé la revue du projet d’accord qui nous a été envoyé hier soir seulement. Le projet n’inclut pas encore le sujet « rémunération » qui sera discuté lundi prochain (9 décembre) avec la restitution du rapport de l'expert.

Pour la réunion de la semaine prochaine nous devrons donc vérifier que toutes nos remarques ont bien été intégrées dans la nouvelle version du projet et reprendre toutes nos demandes concernant la partie rémunération.

Une fois de plus très peu d’engagements de la direction. Nous attendrons donc d'avoir un projet plus finalisé de l'accord pour donner le détail des mesures et l'avis de nos négociateurs.

A noter la promesse d'un tableau récapitulatif des objectifs et indicateurs de l'accord.

Voici l'architecture du projet d'accord, il y en aura un par société HPCCF et HPF

1 PREAMBULE :

2 ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION : RECRUTEMENT (ACCROITRE LA MIXITE DANS L’ENTREPRISE)
2.1 Favoriser la connaissance de l’existence de la politique d’égalité professionnelle hommes/femmes et des pratiques HP
2.1.1 Terminologie non discriminante des offres d’emploi
2.1.2 Contractualisation des engagements de respect de la diversité avec les cabinets de recrutement
2.1.3 Formation des managers à la prévention de la discrimination à l’embauche
2.1.4 Poursuite de la campagne de communication interne et externe vers milieu scolaire et écoles cibles
2.1.5 Indicateurs
2.2 Atteindre un objectif de taux de recrutement de femmes de xx % au niveau d’HP en France
2.2.1 Indicateurs

3 ARTICLE 3 : DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PROFESSIONNELLE (développement professionnelle et gestion de carrière des femmes)
3.1 Avoir un taux de mobilité fonctionnelle de femmes équivalent à celui des hommes
3.2 Augmenter la proportion de femmes dans des postes de management
3.3 Doter le réseau féminin de moyens financiers annuels
3.4 Indicateurs

4 ARTICLE 4 : DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
4.1 Mesures en faveur de l’articulation des temps de vie
4.1.1 Assurer une flexibilité dans l’organisation du temps de travail
4.1.2 Gestion des réunions / Courrier électronique
4.1.3 Recours au télétravail
4.1.4 Recours au temps partiel
4.2 Mesures en faveur de la parentalité
4.2.1 Dispositifs d’accompagnement spécifiques aux collaborateurs/trices concernés par des congés maternité / adoption
4.2.2 Dispositifs de promotion du partage des responsabilités familiales
4.2.3 Communication sur la parentalité
4.3 Indicateurs

5 ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION

6 ARTICLE 6 – COMMISSION PARITAIRE DE SAISINE DES DEMANDES INDIVIDUELLES
6.1 Objectifs
6.2 Composition
6.3 Fonctionnement

7 ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE DEPOT
7.1 CHAMP D’APPLICATION
7.2 DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
7.3 MODALITES DE DEPOT

8 ARTICLE 8 ADHESION – REVISION - DENONCIATION
8.1 ADHESION
8.2 REVISION
8.3 DENONCIATION

+ Annexes (exemples :descriptif des différentes possibilités de temps partiel, plaquette parentalité etc...)

L'équipe CFTC HP de négociation de l'accord égalité professionnelle
Françoise, Laure, Nathalie, Jean-Paul + avant et la prochaine fois : Jean-Louis et Laurence

CFTC HP a dit…

La 7ème réunion le 9 décembre a concerné la présentation des propositions de la Direction sur la méthode d’analyse des écarts salariaux.

Ces propositions n’ayant pas pris en compte les préconisations de l’expert des syndicats pour l’instant, et suite aux désaccords de la méthode précédente, cette négociation continue de prendre beaucoup de retard. D’autant que la Direction parle maintenant d’éligibilité des hommes à l’accord !

CFTC Françoise a dit…

La réunion du 16 décembre s’est limitée à la présentation du rapport de l’expert Sextant.

Dans l’accord de 2009 nous étions partis sur les critères suivants :
- Exclusion des salariés en dehors des boîtes salariales
- Compa ratio des hommes était la référence
- Deux types de corrections : correction liée à l’âge, ancienneté dans le job level
- Seuil : à 30 salariés, job level et critères pouvant être appliqués

Pour le nouvel accord la direction propose :
- Exclusion des salariés en dehors des boîtes salariales
- Compa ratio hommes et femmes (moyenne arithmétique)
- Correction lié uniquement à l’âge
- Nouveau seuil à 100
- Application d’une marge d’erreur

Les salariés situés sous la rémunération minimale de la boîte salariale est passée de 1,2% en 2008 à 1,5% en 2013.

L’expert dit que généralement avec un échantillon plus large (de type 1000) il est possible de réintégrer les salariés en below et above. Avec un échantillon de 100 il faudrait regarder de façon plus précise dans chaque job level et en prenant compte du nombre de femmes.

Selon l’avis de l’expert les boîtes salariales HP sont trop larges, ces boîtes étant déjà très larges il ne devrait pas avoir de salariés au dessus ni au dessous.

La direction répond que dans le cadre des NAO ils s’assurent que les nouveaux embauchés et les promotions le sont au minima de la boîte. Nous répondons que ça ne règle pas le problème des salariés below qui n’ont pas eu de promotion et qui ne sont pas de nouveaux embauchés.

Selon l’expert la médiane est plus représentative que la moyenne.
Moyenne : moyenne arithmétique des salaires de la boîte. Calculs plus faciles.
Médiane : moyenne des 50% au dessus et des 50% au dessus (plus stable dans le temps et une meilleure statistique, valeur de référence). Calculs plus compliqués à réaliser. Les populations regroupées doivent se ressembler notamment en terme d’âge, de métiers. Mainstream et sales doivent être traités séparément.

Problème avec les non-cadres si on regroupe tous les job levels non cadre dans une seule catégorie. La direction répond que l’échantillon est une méthode collective. Nous proposons donc d’avoir une méthode collective avec un échantillon pour les cadres et une autre méthode pour les non-cadres en les traitant au niveau du job level.

L’ancienneté dans le job level est un indicateur très intéressant surtout pour le suivi du déroulement des carrières.

Cet indicateur pourrait se substituer à l’indicateur légal obligatoire d’ancienneté moyenne entre deux promotions qui essaye d’approcher la même notion. La direction dit qu’elle ne connaît pas cet indicateur.

L’expert dit qu’il faut réévaluer le coefficient de correction appliqué dans le cadre de la méthode qui est surévaluée. Un coefficient moyen de 1,5% semble plus prêt de la réalité. Nous recommandons d’appliquer un coef. différencié en fonction des regroupements utilisés.

Pour le seuil 30 est trop bas, 100 est trop haut. Il faudrait qu’il y ait une double condition en tenant compte du nombre d’hommes et de femmes par groupe. Le seuil de 100 ne tient pas par rapport au découpage.

Facteur mode horaire versus forfait jour, doit-on le prendre en compte. Plus marqué chez HPF notamment au niveau job level specialist, expert, master.

Le pas de correction doit être différent entre HPF et HPCCF (pas les mêmes mouvements dans les 2 entités).

Pour faire les regroupements il faut s’assurer qu’on compare des âges équivalents, un pourcentage d’hommes et de femmes équivalent, seuil entre 30 & 100.

Attention : il faut ajouter un indicateur des fréquences négatives.

L’expert préconise de ne pas limiter la correction aux seules femmes dont le compa ratio est inférieur à 100.

La direction dit avoir écouté avec intérêt le rapport et les recommandations faîtes par l’expert. Elle reviendra avec ses propositions pour la prochaine réunion (14 janvier).

Nous prévoyons une réunion de travail préparatoire entre la semaine du 6 janvier pour préparer nos revendications (suite aux recommandations de l’expert).

CFTC HP a dit…

Message intersyndical à la Direction


Bonjour,

En prévision de la prochaine réunion de négociation Egalité Professionnelle et à des fins légitimes de préparation, les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent d’une part obtenir les éléments suivants :

- La convocation pour cette prochaine réunion ainsi que son ordre du jour ;
- Les documents associés à cet ordre du jour d’ici la fin de semaine ;

Nous vous remercions également de nous communiquer le nom du nouveau Responsable côté Relations Sociales suite au départ en congé maternité de votre négociatrice.

D’autre part suite aux recommandations de l’expert SEXTANT présentées lors de la réunion du 16 décembre et d’un travail Intersyndical, l’ensemble des syndicats portent à votre connaissance les demandes communes devant être prises en compte à minima dans la partie rémunération du nouvel Accord Egalité Professionnelle :

CRITERE D’ELIGIBILITE :
- Ne pas limiter la correction aux seules femmes dont le comparatio est inférieur à 100
METHODE :
- Suppression de l’application d’une marge d’erreur
- Utilisation de la médiane et non de la moyenne pour le Comparatio hommes et femmes
- Maintien des groupes de 30 salariés avec un minima de 10 hommes et de 10 femmes
- Regroupement par Job Level avec un distinguo Mainstream / Sales

Cordialement

Les 5 syndicats représentatifs HPF et/ou HPCCF

Anonyme a dit…

http://www.lesechos.fr/economie-politique/politique/actu/0203257011298-les-deputes-votent-pour-le-conge-parental-des-hommes-644392.php

Anonyme a dit…

http://lci.tf1.fr/france/societe/conge-parental-des-peres-qu-ont-vote-les-deputes-8350686.html

CFTC HP a dit…

http://www.francetvinfo.fr/politique/l-assemblee-nationale-adopte-le-projet-de-loi-sur-l-egalite-femmes-hommes-en-premiere-lecture_516259.html

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Après notre coup de gueule du Flash 11-12, reprise de la négociation le... 1er avril

Anonyme a dit…

qu'en est il du rattrapage des salaires laissé à l'abondon depuis plus de 5 ans, avec une augmentation de salaire moyene de 0,98 % en 10 ans qui peut vivre avec un salaire de moins de 2200 brut, je n'oublie pas que certains on indiqué avoir un salaire moyen du double !!

faut il être impérativement cadre pour avoir une augmentation salariale, d'après ce que j'ai pu entendre ce serait le cas chez HP.

d'autres collègues ont vu leur job code bougé pour rien, d'autres avoir des coéf. qui ne veulent rien dire, pour se retrouver entry donc rebelote pour 3 ans mais comme ça passe à zéros donc on recommence à nouveau

merci de voir pour les laissé pour compte, car voir des benchs à plus de 4000 pour rien ..

CFTC HP a dit…

Compte-rendu CFTC HP de la réunion de négociation de renouvellement de l’accord égalité professionnelle (qui a expirée en avril 2013…). Un grand moment !

Cette réunion a porté exclusivement sur la proposition d’une méthode de calcul des rattrapages avec comme calendrier prévisionnel :

Mai 2014 : analyse de la population d’HP sur la base du personnel au 30 avril,
Juin 2014 :
– application, le cas échéant, des mesures d’ajustements salariaux sur la paie du mois de juin,
– Communication aux salariés concernés,
Octobre 2014 : présentation des résultats en NAO.


Un accord Egalité Professionnelle, doit-il être traité comme une équation ou étude statistique de haut niveau ? Pourtant la Direction a présenté une méthode de calcul des rattrapages tellement complexe (régression linéaire à variables multiples, d’où un modèle à 8 dimensions !) que nous ne pourrons jamais vérifier le résultat des calculs faits et encore moins faire des simulations de notre côté. En conséquence, l’opacité déplorée par les syndicats concernant la méthode utilisée dans l’accord 2009 va être décuplée. Même si un expert va être de nouveau missionné pour évaluer cette nouvelle méthode.

On ne peut même pas la détailler puisqu’elle est présentée comme « relevant de la propriété intellectuelle d’HP, strictement confidentielle RH et ne devant faire l’objet d’aucune diffusion, sous quelque forme que ce soit, en interne ou à l’extérieur de la compagnie, autre qu’auprès des personnes habilitées à en avoir connaissance… » !

De cette nébuleuse de calculs statistiques une conclusion s’impose : de qui se moque-t-on ?

Comment peut-on appliquer une méthode de régression linéaire multiple (ou méthode des moindres carrés ordinaires) pour relier 2 données dont l’une est parfaitement discrète au sens mathématique du terme puisqu’elle ne peut prendre que 2 valeurs : Homme ou Femme (si on veut des chiffres, on peut prendre 1 ou 2 comme pour le code de la Sécu). Autrement dit, le nuage des salariés vu en fonction de cette variable n’est pas un nuage, mais une distribution des points représentant les salaires empilés sur 2 segments de droite, l’un correspondant au sexe masculin, l’autre au sexe féminin.

De plus parmi les éléments devant être présentés annuellement aux CE concernant l’égalité H/F, le code du travail spécifie explicitement le détail par sexe du nombre de promotions par catégorie professionnelle et de la durée moyenne entre deux promotions (voir article R2323-12). Si la promotion est affinée jusqu’au niveau « Job-Level », cette ancienneté devrait être présentée.

Au-delà de l’embrouillamini sur la méthodologie de calcul, le problème de déséquilibre salarial provient souvent (mais pas seulement) d’une évolution professionnelle moins favorable pour les femmes que pour les hommes.

Ce décalage en matière d’évolution professionnelle prend sa source à la fois dans les ruptures occasionnées par les congés maternité (rupture en matière d’évolution professionnelle .. et aussi, avant qu’une augmentation moyenne soit appliquée – comme cela est le cas depuis plusieurs années - : rupture en matière d’augmentation salariale), mais également dans les conditions d’évolution qui demeurent souvent moins favorables pour les femmes (liées à la personnalité des différentes parties, aux stéréotypes, aux contraintes familiales, etc..).

Ce vaste sujet, qui devait être traité dans les commissions paritaires de suivi du précédent accord égalité professionnelle, et n’a donné aucun résultat probant, sera-t’il mis à l’ordre du jour de la négociation actuelle, ou va-t’il passer à la trappe également ?

Vos négociateurs et spécialistes CFTC HP : Laurence Crozier-Langlois, Anne-Sophie Deletombe, Pierre Favret, Nathalie Forge, Laure Multon, Jean-Louis Turlier, Françoise Montfollet

Anonyme a dit…

Qu'en pense notre PDG, et surtout le réseau Women&HP ? de cette usine à Gaz ... sans gaz !
ah j'avais oublié, c'est le nouveau HP way cela.
A suivre

Anonyme a dit…

Bonjour,
quid de l'impact retentissant du travail à temps partiel (concernant majoritairement les femmes) sur le montant des retraites? Quand aurons nous la possibilité de cotiser à 100 % afin de ne pas voir le montant de notre retraite diminué à cause des années travaillées à temps partiel ?

Anonyme a dit…

Mais bien sûr "anonyme 30" cela se nommerait il le "beurre et l'argent du beurre"???

Si on travaille moins on en tire des avantages, mais nous sommes un pays où on parle "d'égalité" qui travaille moins à moins, y compris retraite mais aussi évoution car l'expérience cumulée n'est pas la même...

Et quand on s'absente que ce soit en congés maladie, maternité ou sabatique on est pas augmenté (surtout lorsque cela est pour plusieurs années) c'est NORMAL... Quand j'ai pris un conges sabatique je n'ai pas eu d'augmentation je ne vois pas pourquoi cela serait different ...


Ce sujet qui n'en est pas un commence à mobiliser un peu trop de temps et ressemble de plus en plus à du sexisme pur et dur. S'il y a des cas avérés il faut bien sûr les corriger mais la position partisane qui consiste à poser comme un postulat que les femmes sont moins payees et défavorisées chez HP commence à fatiguer beaucoup de gens... y compris des femmes.

Appliquer à toutes les femmes une augmentation moyenne est un scandale alors qu'en fait ceci, encore lorsqu'un cas prouvé existe, doit être corrigé au cas par cas. De meme pour la promotion comme manager... Seule la COMPETENCE doit être prise en compte et , n'en déplaise aux grincheux, il est de nombreuse femmes intelligentes et compétentes (et managers) qui s'insurgent contre cette pratique que beaucoup considèrent comme insultante.

En résumé des calculs alambiqués, regressions multiples et autres, ne serviront à rien.... seul le bons sens et une analyse au cas par cas peut permettre d'adresser le probleme, si problème il y a.. Tout autre méthode ne peut déboucher que sur plus d'inégalités dans le sens inverse, plus de frustration et de blocage de la situation.

Arrétons d'appliquer servilement les névroses du système US qui ne fait que créer et perpétuer des affrontements sexistes absurdes... "Women at HP" ah bon??? et pourquoi pas "Men at HP"???? Cele commence vraiment à être fatiguant pour ne pas dire plus...

Anonyme a dit…

signé : un homme

CFTC HP a dit…

Essayons d'avoir un débat constructif. Voici un éclairage :

http://actualite.20minutes.fr/l2/6OeanFHRb27/1314178/1159811914.html
(comment font les autres pays ?)

Anonyme a dit…

Ben alors anonyme 31, t'es bien énervé pour un lundi matin mon p'tit lapin...

il s'agit simplement de savoir si la possibilité de cotiser à 100% (donc avec retenue suppléméntaire sur salaire brut), comme prévu par la loi depuis 2003 si ma mémoire est bonne, peut être mise en place à hp.

Anonyme a dit…

tout va bien lapinou, tout est normal

http://lci.tf1.fr/france/societe/egalite-salariale-mieux-vaut-etre-un-homme-et-travailler-dans-8396013.html

Anonyme a dit…

merci 31,
je constate la même chose, je vais au boulot faire mon boulot mais pas d'extra j'ai donné et la seule chose que j'ai gagner à été un manager incompétent, une perte de salaire de 450% (ça existe)
et maintenant je fais le tricte minimum, en sachant que je pousserais pas pour travailler plus, alors que d'autres gagnent les lauriers de l'incompétence, pourtant c'est l'expérience qui devrait primer
à bon entendeur salut

Anonyme a dit…

Peut on connaitre la position de la CFTC sur les cotisations à 100% pour les retraites des temps partiels ? Est ce un sujet qui est/sera discuté ?

CFTC HP a dit…

pour 37, la CFTC HP a toujours été favorable à la levée des obstacles au temps partiel volontaire donc oui c'est régulièrement discuté

CFTC HP a dit…

http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20140723trib000841284/ultimes-etapes-legislatives-pour-la-loi-sur-l-egalite-femmes-hommes.html

Cette loi sur «l'égalité réelle entre les femmes et les hommes», a été adoptée définitivement hier par des votes successifs du Sénat et de l'Assemblée,

Les décrets d'application devraient passer avant fin novembre

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Dans un contexte de désaccords persistants, la Direction a annoncé lors de la réunion du 15 septembre qu’elle ferait unilatéralement quelques rattrapages parmi les salariées d’HPCCF et HPF sur la paie d’octobre 2014. Dans la limite d’un budget de 0,1% de la masse salariale... Les salariées concernées et leurs managers seront informés entre le 10 et le 15 octobre.

La nouvelle méthode de détermination des écarts salariaux s’appuie sur un modèle de régression linéaire multiple particulièrement complexe. Malgré l’analyse et les recommandations d’un rapport d’expertise obtenue par les négociateurs sur cette question, seulement deux aménagements ont été obtenus (individualisation et abandon des critères notation).

Une journée de négociation supplémentaire aura lieu le 9 octobre pour étudier les mesures autres que salariales pour lesquelles les négociateurs CFTC HP ont préparé depuis longtemps leurs propositions, réactualisées dans le cadre de la nouvelle loi pour l’égalité réelle adoptée le 23 juillet.

Anonyme a dit…

J’ai lu qu’il allait y avoir des rattrapages de salaires mais quel va être la base de comparaison
Merci d’avance

CFTC Jean-Louis a dit…

Bonjour

La mesure présentée aux syndicats pour FY14 s’appuie sur une étude statistique appelée : 'Méthode de la régression linéaire multiple'.

- Objectif : modéliser le nuage de points représentant les salaires,

Approche :
- Définir une équation intégrant les variables explicatives sélectionnées,
- Valider la pertinence du modèle,
- Obtenir la part d’explication apportée par chaque variable,

Les variables explicatives sont les suivantes : Age, Ancienneté dans le poste, Ancienneté HP, Le midpoint de la bôite salariale, le temps de travail (temps partiel) , le sexe

Si le sexe ressort de l’étude comme significatif dans les écarts de rémunération alors une régularisation sera effectuée en prenant individuellement le résultat sans la variable SEXE.

Pour la CFTC HP cette méthode est incompréhensible et les calculs seront invérifiables. La Direction a même été incapable en séance de négociation de nous l’appliquer sur un exemple.

Lors de la réunion du 10 octobre la Direction nous présentera les résultats de leur étude et les régularisations qu’elle souhaite réaliser.

Les syndicats ne validant pas cette méthode, c’est la Direction qui assumera cette mesure décidée de façon unilatérale et devra répondre aux interrogations des salariées.

Espérons toutefois que certains injustices salariales seront en partie corrigées.

CFTC HP a dit…

DECLARATION INTERSYNDICALE HPCCF/HPF

Les organisations syndicales représentatives ont été convoquées le 10 octobre pour la onzième réunion de négociation de l'accord égalité professionnelle.

A la précédente réunion , la Direction a informé les organisations syndicales qu'elle mettrait en place sur la paie d'octobre 2014 une mesure de rattrapage des écarts salariaux H/F dont la méthode de calcul a été décidée de façon unilatérale par la Direction.

Cette nouvelle méthode a fait l'objet d'une expertise demandée par les organisations syndicales et menée par SEXTANT accompagné d'experts du CNRS qui ont mis en défaut l'utilisation de la méthode de régression linéaire à variables multiples pour le rattrapage des écarts salariaux H/F.

La Direction nous a informés lors de la précédente réunion que le bilan chiffré de cette mesure de rattrapage nous serait présenté à la réunion d'octobre.

A la réception de l'ordre du jour le 7 octobre, les organisations syndicales ont constaté que ce point n'y figurait pas et ont demandé son rajout.

Au démarrage de la réunion d'aujourd'hui, les organisations syndicales demandent unanimement une modification de l'ordre du jour afin d'aborder en premier le bilan des mesures de rattrapages salariaux FY14 de par son impact à court terme sur la rémunération d'octobre et de par le fait que la méthode proposée nécessite une illustration chiffrée qui n'a toujours pas été fournie.

La Direction refusant obstinément la modification de l'ordre du jour, les organisations syndicales ont décidé d'interrompre la négociation qui ne leur parait plus ni sincère ni loyale.

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Suite à cette déclaration, les Relations Sociales ont tenté de stigmatiser les syndicats sous l'angle 'vous êtes seulement intéressés par les rattrapages salariaux. Et pas par la problématique de l’égalité professionnelle femmes-hommes en amont par le biais notamment de mesures de recrutement, d’évolution professionnelle…'.

Ce qui est complètement faux, il suffit de prendre connaissance des revendications de la CFTC HP déposées depuis maintenant un an : http://cftchp.free.fr/Fichiers/Egalite_pro/PropositionsCFTC_egalitepro_2013.pdf

et nous avions fait un gros travail de mise à jour suite à la nouvelle loi de 2014 que nous comptions présenter cet après-midi.

La vérité c'est le manque d'écoute, de respect, de considération, de sérieux et d'ambition coté direction sur cette négociation qui se traîne depuis le 21 juin 2013 alors même qu'elle avait commencé avec beaucoup de retard par rapport à l'expiration de l'accord précédent.

Il suffit de consulter l'historique qui a mené à ce clash dans les commentaires précédents : la direction est la seule et unique responsable de cette rupture que l'on sentait venir. Il arrive que certains de nos interlocuteurs se moquent complètement de certaines négociations (exemple : le contrat de génération).

L'égalité professionnelle fait maintenant clairement partie de la liste.

Il n'y a semble-t'il aucune intention de reprendre cette négociation du côté de nos interlocuteurs qui se sont empressés de nous écrire : "Nous vous transmettrons donc ultérieurement notre plan d’action unilatéral en matière d’Egalité professionnelles Femmes-Hommes".

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Il y aura une journée dédié à l'égalité professionnelle dans les NAO du 30 octobre, tentative de nos interlocuteurs pour rattraper l'erreur stratégique du 10 octobre, aggravée par la provocation qui a suivi.

Anonyme a dit…

eh bien mesdames, avec tout ca c'est pas demain que nous serons payees au meme niveau que les hommes pour un meme travail ! Pourtant notre PDG semble etre un fervent (?) supporter de l'egalite professionnelle...

Anonyme a dit…

Je voulais partager avec vous ma joie intense, je suis eligible a cette mesure visant a compenser les ecarts salariaux H/F et j'aurai bientot une augmentation de 0.18%!!! Ca me laisse reveuse, je ne m'attendais pas a un tel surplus, que vais je bien pouvoir en faire? Des idees, Mesdames?

CFTC HP a dit…

Merci pour ce post...

Effectivement, les notifications d'augmentation sont envoyées actuellement. A combien de femmes ? Mystère ... Pour quel budget ? Mystère... (de l'ordre de 0,1% de la masse salariale...ce qui peut correspondre en moyenne sur les augmentations effectuées (200 ou 300 ?) à un peu plus de 1%

Nous n'aurons des informations plus précises que le 30 octobre dans le cadre des NAO.

Anonyme a dit…

47,

Inviter un Monsieur au restaurant ? :) :)

Anonyme a dit…

Et bien je peux vous dire que je viens de recevoir la notification : eligible avec une augmentation de 1,47 %. Je ne sais si me réjouir ou me désoler, sachant que cette augmentation est loin de combler l'écart salariale entre mes collègues masculins et moi à fonction égale, comme pour toutes les autres femmes de l'entreprise quei recevront ce mail...

Anonyme a dit…

pour info, 1,47 % de mon salaire, ca fait 95,5 € par mois, alors inviter un Monsieur au restau, ce ne sera pas chez un étoilé ....

Anonyme a dit…

C'est l'intention qui compte :)

Anonyme a dit…

@50 pour ma part, j'opte advantage pour la desolation plus que le rejouissement: la reevaluation de mon salaire (c'est plus qu'un bien grand mot!) represente 5.80 net par mois ;-) La, je crois, que je ne pourrais meme pas offrir le transport jusqu'au restau ou alors pour commander une feuille de laitue (chacun?) LOL

Anonyme a dit…

Pour 51 : par mois ou par an ?

CFTC HP a dit…

pour 47 et 53, le plancher des augmentations était apparemment de 50 euros par an, soit 50/12 par mois...

Anonyme a dit…

http://www.planet.fr/revue-du-web-egalite-hommes-femmes-la-france-se-hisse-a-la-16e-place-sur-142-pays.719606.1912.html

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

On saura demain jeudi 30 octobre (journée de NAO dédiée à l'égalité professionnelle) si la direction revient avec de réelles intentions de prendre la négociation interrompue par le clash du 10 octobre. Coté nouveaux éléments de contexte, les débuts cette semaine de la nouvelle DRH

Anonyme a dit…

Je n'ai pas recu de notification de mail pour re evaluation de salaire. Pourtant je suis en bas de boite. Sait on a qui et comment ont ete attribuees ces re evaluations? Aux femmes non augmentees etc...? merci

CFTC HP a dit…

pour 58

La nouvelle méthodologie d’évaluation et d’ajustement des écarts salariaux, dite de « Régression Linéaire Multiple » a eu comme résultats :

Octobre 2014 : 0,84% d’ajustements pour 48% de la population féminine.

Tu es donc dans les 52% restant...

Pour la Direction, : « La méthode utilisée permet de comparer le salaire d’un employé, avec les salaires de tous les autres employés, en fonction de paramètres (niveau de responsabilité, âge, ancienneté, sexe, temps de travail, ancienneté dans le poste) et de vérifier si ce salaire serait significativement différent, si cet employé était du sexe opposé ».

Dans ton cas particulier, le mieux est de contacter 2 de nos spécialistes qui ont eu des explications complémentaires aujourd'hui en NAO :

Françoise Montfollet HPCCF
Laurence Crozier-Langlois HPF


CFTC HP a dit…

Info CFTC HP suite 57

La Direction étant revenue aujourd'hui avec de meilleurs intentions que précédemment, plus de respect et plus d'écoute : la négociation égalité professionnelle va reprendre avec comme objectif de tenter d'aboutir à un accord d'ici fin décembre

Anonyme a dit…

Pour 51 :
1.47% de mon salaire ça ferait 43,50 € par mois. Donc tant mieux pour toi si ça fait 95,50 €, auquel cas tu dois pouvoir t'offrir un restau étoilé de temps en temps...
Pour info, moi c'est 0%.

CFTC HP a dit…

Le clash intersyndical du 10 octobre aura été salutaire.

Pour la nouvelle DRH, présente aux NAO des 30 et 31 octobre, HP a désormais les moyens et les ambitions d’aboutir à un accord.

Le nouveau contexte côté Direction ainsi que la prise en compte de plusieurs de nos demandes font que nous sommes favorables à la reprise des négociations.

Voici l'essentiel de ce qu'il faut retenir :

- La mesure salariale :

La complexité et les nouveautés de la nouvelle méthode enfin expliquées font qu’un avis de notre expert SEXTANT nous est indispensable. La Direction accepte de coopérer avec l'expert.

Le projet d’accord manque d’un budget global associé à cette mesure ainsi que des objectifs clairs de correction des écarts. La Direction pour sa part estime qu'en réalisant 1,5 fois cet exercice avec le budget FY14 les corrections seront totalement faites. Nous soutenons qu'il reste des dérives possibles lors des FPR avec des managers ne pratiquant pas l'augmentation au mérite au prétexte qu'il y a eu une augmentation de rattrapage (partiel).

- L’évolution professionnelle :

Nécessité d’avoir de vraies ambitions, objectifs, actions et indicateurs

Besoin de définir ce qu’est une promotion chez HP ainsi que le référentiel métier à utiliser pour le suivi des promotions

Demande d’avoir une réelle expertise technique sur la possibilité d’avoir l’ancienneté dans le job level soit par extraction du dernier caractère du JOB CODE, soit par un outil d’historisation

- Commission de saisine :

Les revendications semblent avoir été prises en compte. Il manque la description de la méthodologie associée à une saisine de la commission. La CFTC HP souhaite l’avoir dans l’accord et non la définir plus tard lors d’une première commission

- Temps partiel :

Demande qu’une étude soit faite sur la faisabilité et le chiffrage d’une cotisation retraite à 100%

- Sur la forme de la négociation :

La CFTC HP souhaite que le retard de cette négociation soit vite rattrapée avec un réel leadership et un pouvoir de décision. La Direction programme deux jours de négociation les 6 et 14 novembre

Nous demandons que les revendications des syndicats déposées depuis plus d’un an soient réellement étudiées et répondues avec comme aboutissement de réelles mesures et indicateurs dans le projet d’accord.

Pour la CFTC HP : Laurence Crozier-Langlois, Caroline Dumont, Pierre Treille, Jean-Louis Turlier

CFTC HP a dit…

Voici l'historique des réajustements :

NAO 2009 : disposition du PV de désaccord prévoyant de réduire l’écart de Compa-ratio moyen entre les hommes et les femmes par l’application d’un ajustement salarial exceptionnel de 1,2%.

Mars 2009 : mise en place de cette mesure : 68% de la population féminine d’HP en France augmentée

29 avril 2010 : signature d’un accord d’entreprise HP sur l’Egalité Professionnelle Hommes-Femmes avec introduction d’une méthodologie d’évaluation et d’ajustement des écarts salariaux, dite du Compa-ratio corrigé. Résultats de l’application de cette méthodologie :

Juin 2010 : 2,03% d’ajustements pour 39% de la population féminine,
Juin 2011 : 1,84% d’ajustements pour 46% de la population féminine,
Juin 2012 : 1,33% d’ajustements pour 47% de la population féminine,
Octobre 2013 : 2,19% d’ajustements pour 23% de la population féminine,

2014 : introduction d’une nouvelle méthodologie d’évaluation et d’ajustement des écarts salariaux, dite de « Régression Linéaire Multiple ». Résultats de l’application de cette méthodologie :
Octobre 2014 : 0,84% d’ajustements pour 48% de la population féminine.

Anonyme a dit…

http://www.lefigaro.fr/emploi/2014/10/28/09005-20141028ARTFIG00275-l-egalite-hommes-femmes-au-travail-sera-effective-en-2095.php

Anonyme a dit…

http://www.lefigaro.fr/secteur/high-tech/2014/10/10/01007-20141010ARTFIG00239-pour-le-pdg-de-microsoft-les-femmes-ne-devraient-pas-demander-d-augmentation.php

Anonyme a dit…

http://www.miroirsocial.com/actualite/10845/l-egalite-professionnelle-on-s-en-fout

Anonyme a dit…

http://www.miroirsocial.com/actualite/10774/sept-recommandations-pour-une-reduction-des-inegalites-salariales-entre-hommes-et-femmes

CFTC Laurence a dit…

Complément pour 58

La mesure de rattrapage des écarts salariaux H/F d’octobre 2014 n’est malheureusement pas liée avec le fait d’être en bas ou en haut de boite salariale ou de ne pas avoir été augmentée au titre de la performance depuis x temps.

Le mieux que nous ayons pour le moment pour décrire la méthode utilisée de façon concise est la phrase indiquée par les RH dans les mails envoyés aux salariées concernées :
« Une analyse des niveaux de salaire chez HP a été menée en septembre 2014, en intégrant les variables suivantes : Ancienneté dans la compagnie, ancienneté dans le poste, âge, médiane de la boite salariale du poste occupé, temps de travail et sexe.
Le résultat de cette analyse a permis d’identifier, à un niveau individuel, si la variable « sexe » est une variable explicative du salaire actuel d’un employé. Autrement dit, le salaire de cet employé serait-il différent si cette personne était du sexe opposé et que toutes les autres variables utilisées restaient identiques ?
Si un écart, statistiquement significatif, est constaté entre le niveau de salaire de cette personne et le niveau de salaire qu’elle percevrait si elle était du sexe opposé, alors un ajustement salarial sera opéré en fonction de l’écart observé (dans la limite de la réserve budgétaire allouée à cette mesure pour FY14) ».

Si ton salaire n’a pas été revu en octobre, c’est que l’écart salarial constaté la concernant était soit inférieur à 420 € annuels si elle est Mainstream, soit à 1500 € annuels (salaire 100% OTE) si elle est Sales, puisqu’il s’agit des seuils de déclenchement mis en œuvre pour la mesure de rattrapage d’octobre.

CFTC HP a dit…

Question DP CFTC

Question 4
Quand prévoyez-vous de publier une mise à jour de la brochure concernant la parentalité chez HP ?

Réponse :
Une nouvelle brochure « Parentalité chez HP » sera disponible dans les prochains mois.

CFTC HP a dit…

Questions DP CFTC

Question 9
Est-il possible de fractionner la prise du congé parental?

Réponse :
Le fractionnement de la prise du congé parental n’est pas autorisé.
Le congé est ouvert à tout salarié (père ou mère) ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. L’ancienneté s'apprécie soit à la date de naissance de l'enfant, soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.
Après la date du terme du congé de maternité ou d'adoption, le congé parental peut débuter à tout moment, mais le congé parental est nécessairement pris de manière continue.


Question 10
En cas de naissance entre le 1er juin et le 30 octobre, sachant que le salarié doit prendre 3 semaines de congés d’été, est-il possible de décaler la prise du congé parental ?

Réponse :
Le congé parental peut débuter à tout moment, le salarié peut donc choisir la date de début de la prise de son congé parental néanmoins le choix de la date de début de congé parental doit se faire dans le respect des modalités et des délais de prévenance suivants :
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (récépissé). La lettre doit indiquer la date de début du congé parental et sa durée.
Si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le salarié doit informer l'employeur dans le délai d'un mois au moins avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l'employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début du congé.
Pour rappel l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.

Question 11
En cas de naissance, entre le 1er juin et le 30 octobre, sachant que le salarié doit prendre 3 semaines de congés d’été, est-il possible de faire une exception à la règle interne HP qui impose de prendre 3 semaines de congés avant fin octobre ?

Réponse :
La Direction rappelle que la prise de 3 semaines entre le 1er juin et le 30 octobre n’est pas une règle interne à HP mais une règle légale. Le report de la prise de congés payés n’est pas autorisé, mais en fonction de la situation de famille de la salariée, de la date de naissance de/des l’enfant(s) et de la durée du congé maternité post natal, le report de la prise de congés payés delà du 31 octobre sera admis de fait.


En cas de congé parental, celui-ci pouvant débuter à tout moment, la salarié peut prendre ces 3 semaines de congés entre le 1er juin et le 31 octobre.

CFTC Jean-Louis a dit…

Compte-rendu CFTC HP

Réunion de reprise de la négociation accord Egalité Professionnelle (6 novembre)

Cette réunion a concerné les autres domaines d’action de l’accord que celui de la rémunération qui fera objet d’une réunion le 14 novembre.

La CFTC HP note certains efforts et apprécie un document structuré en Objectifs, Actions et Indicateurs.

Sur les domaines évoqués, la CFTC formule en séance les demandes ci-dessous

Domaine Recrutement
- Le Staffing a des objectifs, les managers recruteurs doivent avoir également des objectifs de recrutement
- Rendre la formation des managers sur l’égalité Obligatoire
- Avoir un suivi des embauches par métiers. Le référentiel métier à utiliser dans cet accord reste à définir

Domaine Promotion
- Pour suivre le déroulement de carrière des salariées, l’ancienneté dans le JOB LEVEL est indispensable.

De plus cette information serait plus judicieuse comme variable par rapport à l’ancienneté dans le poste pour la partie rémunération.

La Direction souligne que cela nécessite une charge de travail importante et a relancé Workday pour l’obtenir mais cela ne sera pas dans le cadre de cet accord.

La CFTC HP insiste sur le fait que l’ancienneté dans le JOB LEVEL est indispensable pour cet accord et propose à la Direction de leur communiquer des salariés capables de leur amener une expertise informatique pour étudier la faisabilité technique d’obtenir cette ancienneté par requête...
- Avoir en plus des différents taux de promotions l’effectif H,F du groupe de départ et pouvoir identifier où il n’y a pas eu de promotions
- Avoir un suivi des promotions par métiers
- Avoir un suivi des promotions pour les temps partiels (idem pour le traitement salarial)
- Manque un indicateur de suivi du nombre des promotions réalisées et du nombre de candidatures féminines proposées au-delà de SPE (plafond de verre )

...

CFTC Jean-Louis a dit…

...

Domaine Partage vie privée/vie professionnelle
- Possibilité de cotiser à 100% à la retraite pour les temps partiels, une information doit être faite aux salariés concernés.
La demande d’étude et chiffrage d’une participation employeur n’a pas été faite et la Direction refuse toute participation à cette mesure

Demande d’un indicateur de suivi : taux de cotisation à 100% des salariés à temps partiels
- Avoir pour les temps partiels en plus d’un suivi des promotions, un suivi du traitement salarial
- Congé de paternité : la Direction rappelle qu’elle complète l’indemnité sécu dans la limite du net et d’un plafond de 1000 euros
- La mise à jour et la communication d’un guide de parentalité sont appréciées

Commission de suivi
- Globalement les revendications ont été entendus pour rendre plus efficace le fonctionnement de cette commission
- Le dossier a présenté par le salarié a la RRH pour cette commission doit contenir les éléments suspicieux en possession du salarié, la charge de preuve n'incombe pas au salarié.

La RH a tous les éléments en sa possession pour investiguer sur le positionnement salarial et l’historique de carrière
- Si une correction est envisagée, cela ne doit pas attendre la tenue biannuelle de la commission
- Une restitution transparente des résultats de la mesure annuelle de rattrapage salarial est à présenter à cette commission

Autre :
- Lutte renforcée contre le harcèlement : le processus d’alerte doit être connu de tous
- Pour suivre l’avancé des actions engagées, une base de la situation de départ semble indispensable

Pour la partie rattrapage salarial, la CFTC HP demande
- L’avis de notre expert SEXTANT, la Direction qui reçoit vendredi l’expert accepte qu’on puisse échanger avec lui avant la prochaine réunion de négociation
- L’accord doit indiquer un budget global et un objectif de correction des écarts
- Une restitution complète et loyale est indispensable et doit être détaillé dans l’accord afin de suivre cette nouvelle méthode avec notamment :
o Comparatif en face des % de corrections par JOB Family / JOB level avec l’effectif et la situation salariale en terme de médiane, moyenne, écart max, écart type ….
o La pondération de chaque variable intervenant dans la méthode
o Les formules résultantes de l’application de la méthode

Prochaine réunion le 14 novembre aux ULIS

CFTC HP a dit…

Demande intersyndicale adressée à la DRH

"Nous faisons suite à votre convocation à une séance de négociation prévue ce vendredi 21 novembre, dans le cadre d’un accord d’égalité professionnelle, et qui, selon nos précédentes discussions, doit être consacrée au volet « rémunération ».

Vous avez rencontré notre expert Sextant le jeudi 13 novembre. Il vous avait fait parvenir le lundi 10 novembre une série de questions lui permettant de comprendre la mesure de rattrapage individuelle que vous prévoyez d’appliquer pendant la durée de l’accord (trois ans), et que vous avez appliquée à titre unilatéral sur la paie d’octobre 2014.

Notre expert nous a indiqué que vous avez considéré comme confidentielles, y compris à son égard, les informations qui nous permettraient de :
• comprendre et maîtriser la méthode et les résultats obtenus,
• expliquer aux salariés les principes retenus, les résultats de la méthode et l’impact des rattrapages sur les écarts salariaux
• assurer le suivi de la situation en disposant d’indicateurs appropriés,
• comprendre les causes de réapparition de ces écarts entre deux campagnes de rattrapages

Par conséquent, nous pensons qu’il n’est pas pertinent de nous rencontrer le vendredi 21 novembre 2014 pour négocier une mesure opaque et inexplicable.

Vous voudrez bien transmettre à notre expert l’ensemble des informations qu’il a demandées le 10 novembre, avant d’envisager la prochaine convocation, dans un délai nous permettant de travailler.

Par ailleurs, nous sommes toujours dans l’attente du jeu de diapos corrigé avec les demandes prises en compte lors de la réunion du 6 novembre."

CFTC HP a dit…

La réunion du 21 novembre a finalement eu lieu en présence de l'expert qui conseille les syndicats (le matin) et a été plutôt constructive. Une nouvelle réunion se tiendra le 1er décembre. mais la CFTC a réservé sa participation car nous voulons que le budget sur 3 ans soit dans l'accord et que le mécanisme de rattrapage soit négociable chaque année selon l'enveloppe annuelle résultant des NAO.

Suite aux différentes demandes, la direction s'est engagée à fournir des réponses et des données supplémentaires sur le calcul des rattrapages salariaux et les promotions dans le courant de la semaine, Ce qui permettra de préciser utilement le texte du projet d'accord

Cela avance côté guide de la parentalité et rôle de la commission de suivi de l'accord.

Pour plus d'informations sur les derniers développements, vos négociateurs CFTC HP sont : Jean-Louis Turlier, Laurence Crozier-Langlois, Françoise Montfollet

CFTC HP a dit…

La CFTC HP participera à la réunion du 1er décembre qui pourrait être la dernière avant le passage du projet d'accord dans chaque CE, s'il n'y a pas de nouveau clash ce lundi.

Nous avons encore un ou deux points de blocage mais il y a objectivement des progrès sur le fond et sur la forme depuis la reprise des négociations.

La qualité rédactionnelle de l'accord par rapport au brouillon initialement proposé est vraiment montée d'un cran et nous retrouvons les engagements demandés et obtenus par nos négociateurs (Jean-Louis Turlier, Laurence Crozier-Langlois, Françoise Montfollet).

Mais ce n'est pas fini et tout va sans doute se jouer ce lundi

A suivre !

Anonyme a dit…

pourquoi un accord à tout prix alors que les mesures envisagées par la direction ne remédient aucunement aux causes des inégalités professionnelles ? Pourquoi entériner une demarche d'affichage, sinon de camouflage ?

CFTC HP a dit…

Pour 76, le bilan objectif de la négociation interviendra à la fin de la négociation et avant les consultations CE. Il reste des points durs à discute mais il est faux de parler de simple affichage depuis l'arrivée dans la négociation de la nouvelle DRH.

CFTC HP a dit…

Synthèse CFTC HP de la réunion du 1er décembre

Discussion sur accord groupe versus un accord pour chaque société (HPCCF et HPF). La DIRRECTE a demandé de faire un accord par société.

La réunion se poursuit avec la revue des questions CFTC avec les réponses de la direction.

Nombreuses discussion sur les détails de la méthode de calcul des rattrapages : les négociateurs CFTC maitrisent la technicité du sujet et font des propositions.

La direction nous informe qu’elle a signé une charte de parentalité ce qui constitue une surprise. La direction communiquera cette charte.

Nous demandons que le rapport situation comparé hommes/femmes soit fourni à la commission accord égalité professionnelle. La DRH accepte et prend l’engagement qu’il sera présenté préalablement à la commission égalité professionnelle (sur les 3 dernières années pour vérifier que les mesures sont efficaces).

Sur le recrutement des femmes la direction donne un objectif chiffré (31% pour HPF et 40% pour HPCCF) mais nous pensions qu’il serait utile de mettre des objectifs par business (notamment chez ES et EG qui sont très masculines).

Pour l’objectif de féminisation dans les job levels master, mgr 1, mgr 2, mgr3 et Dir. Nous constatons qu’il manque les autres levels, le projet d’accord devra être complété.

Puis discussion sur les indicateurs de suivi des taux de promotion où là aussi nous faisons demandes et propositions.

En ce qui concerne le statut de départ (la photo avant la mise en œuvre de l’accord), nous demandons les chiffres suivants afin de pouvoir suivre l’évolution de l’accord sur les 3 ans :
- taux de féminisation
- taux de promotion
La direction donnera ces informations.

Nous obtenons un engagement de suivi des passages cadres même si le manager change et nous demandons dans le paragraphe sur l’aménagement du temps de travail pour les salariées enceinte de reprendre la formulation de l’ancien accord (mieux adapté) : c’est accepté.

Les congés maternité bénéficient de la mesure collective ainsi que de la mesure sur les retours de congé maternité ? La direction le confirme/

Guide de la parentalité, pas d’engagement de mise en place ? La direction rajoute dans les 3 mois à compter de la signature.

Procédure sur l’alerte en cas de harcèlement ? La direction va l’annexer à l’accord

Demande d’engagement du budget de 0,1% minimum de la masse salariale par an (soit 300 K d’augmentations annuelles environ). Qui auront lieu en juin à notre demande et non en novembre pour moins interférer avec les augmentations au mérite résultant des NAO.



Dans le tour de table de fin de réunion, la CFTC a reconnu la qualité du document, regretté la persistance du refus de participer aux cotisations retraite des temps partiels et un refus concernant l’information de l’ancienneté dans le job level. Nous estimons que le budget n’est pas suffisant pour corriger significativement et rapidement les écarts bruts.

1 syndicat est plus positif que nous, 1 plus négatif ou réservé, 2 sont sur des positions similaires (ils notent des avancées, trouvent le budget insuffisant)

Prochaines étapes

La direction nous enverra la version amendée du projet d’accord ce mercredi (3 décembre).
Il y aura une réunion de relecture probablement le 10 décembre. La consultation des CE n’interviendra que plus tard.

CFTC HP a dit…

Question DP

Comment expliquer simplement aux salariées le mode de calcul de la régularisation sur la paie d’octobre 2014 ?
A) Comment leur expliquer la non-régularisation ?
B) Il n’y a eu aucun mail explicatif de la Direction (le mail adressé par la Direction aux salariées bénéficiaires donne juste un pourcentage, sans explication)

Réponse :
A) La Direction rappelle que le fait de ne pas bénéficier d’une mesure de rattrapage de salaire dans le cadre de l’égalité professionnelle signifie qu’il n’y a pas eu d’identification, par le département Total Rewards, d’écart salarial significatif, selon la méthodologie de régression linéaire multiple.
La méthode consiste à constater s’il y a eu ou non un écart salarial significatif avec le salaire théorique d’une personne de sexe opposé positionnée dans la même situation (âge, ancienneté HP, ancienneté dans le job code, médiane de boite salariale, temps de travail).
B) Pour les personnes ayant eu une régularisation salaire au titre de l’égalité professionnelle, Le message de la Direction indique de manière simple l’approche effectuée:
Une analyse des niveaux de salaire chez HP a été menée en septembre 2014, en intégrant les variables suivantes : Ancienneté dans la compagnie, ancienneté dans le poste, âge, médiane de la boite salariale du poste occupé, temps de travail et sexe.
Le résultat de cette analyse a permis d’identifier, à un niveau individuel, si la variable « sexe » est une variable explicative du salaire actuel d’un employé. Autrement dit, le salaire de cet employé serait-il différent si cette personne était du sexe opposé et que toutes les autres variables utilisées restaient identiques ?
Si un écart, statistiquement significatif, est constaté entre le niveau de salaire de cette personne et le niveau de salaire qu’elle percevrait si elle était du sexe opposé, alors un ajustement salarial sera opéré en fonction de l’écart observé (dans la limite de la réserve budgétaire allouée à cette mesure pour FY14).
Le département Total Rewards a transmis aux managers les éléments qui leur permettent d’expliquer aux salariés la méthodologie effectuée.

Anonyme a dit…

Il est prevu quelque chose quand la difference de salaire porte sur des personnes de meme sexe ?

CFTC Jean-Louis a dit…

pour 80

La mesure collective de l’accord Egalité professionnelle a pour but de corriger les inégalités de traitements liés uniquement au Sexe. Ceci dit des hommes peuvent être aussi discriminés, 2 hommes lors de l‘exercice FY14 ont ainsi bénéficié de la mesure de rattrapage.

Concernant une discrimination individuelle ressentie, c’est la commission de suivi de l’accord qu’il faudra saisir, voici en version non définitive (accord en cours de négociation) son fonctionnement :

« Le / la salarié(e) qui estimerait être traité(e) de manière inégal au niveau de son évolution de carrière ou salarial aura la possibilité de saisir la commission paritaire de sa société.
Il / elle devra présenter les éléments relatifs notamment à son parcours professionnel et à ses augmentations salariales qui lui laissent penser qu’il y a inégalité de traitement et qui justifient ainsi la présente saisine.

Le Responsable Ressources Humaines de l’organisation devra, dans un délai de 15 jours suite à la saisine, rencontrer le salarié pour faire un point avec celui-ci.

Après l’entretien avec le salarié, le responsable Ressources Humaines de l’organisation rencontrera le manager concerné dans un délai d’un mois.

En cas d’écart avéré, des mesures correctives seront envisagées et mises en place. La décision sera ensuite communiquée à l’employé. Une restitution sera faite à la commission suivante et les décisions seront ensuite communiquées à l’employé.

En cas de divergence dans l’analyse entre le salarié, la Direction et les organisations syndicales représentatives, la décision finale reviendra à la Direction des Ressources Humaines. »

CFTC HP a dit…

Synthèse CFTC HP de la réunion du 11 décembre 2014 (dernière réunion de négociation avant l'information-consultation des CE)

Nous disposons maintenant d'un projet d'accord Groupe et d'un accord par société HPCCF et HPF, que nous sommes en train d'examiner dans le détail avec l'expert conseillant les négociateurs.

Plusieurs de nos demandes et remarques ont continué d'être prises en compte : il y a eu objectivement des progrès depuis le 6 novembre mais il subsiste encore des points qui doivent être changés ou peuvent être améliorés.

Un gros travail a été fait pour que la future méthodologie de calcul des rattrapages soit mieux comprise, plus pertinente et moins critiquable que celle appliquée unilatéralement en octobre 2014.

Après revendication intersyndicale basée sur l’analyse de l’expert, le budget HP de rattrapage (0,3% de la masse salariale sur 3 ans) passerait à 0,4% minimum (soit 1,2 Millions d'augmentations à effectif constant) dont la moitié serait utilisée en FY16.

CFTC HP a dit…

Demandes communes intersyndicales, demandes complémentaires de chaque syndicat, réponses de la DRH... Il y a eu plus d'échanges sur le sujet en deux mois qu'en deux ans !

Le projet d'accord continue d'évoluer lentement et tant bien que mal : il sera examiné lors de 4 réunions de consultation en janvier (2 par CE), avant de repasser la main aux syndicats représentatifs pour la décision de signature.

Anonyme a dit…

http://lci.tf1.fr/france/societe/egalite-hommes-femmes-au-travail-n-y-comptez-pas-avant-2095-8536265.html

CFTC HP a dit…

Selon HP, la méthode utilisée en octobre 2014 repose sur une modélisation mathématique des niveaux de salaire (salaire de base annuel pour les populations non-commerciales), intégrant des variables qui permettent d’expliquer une très grande partie de ces niveaux de salaire et en identifiant si la variable ‘sexe’ parmi d’autres variables est significative ou pas au sens statistique du terme dans l’explication de ces niveaux de salaire.

Toutefois, les variables utilisées à disposition (âge, ancienneté dans l’entreprise,…), ne permettent pas d’expliquer la totalité d’un niveau de salaire, qui correspond à la part résiduelle ne donnant pas lieu à ajustement de salaire.

Il ne s’agit au surplus que d’un raisonnement statistique à partir d’un salaire théorique toute chose égale par ailleurs et indépendamment de toute comparaison individu par individu.
Les différences par rapport à ce salaire théorique ne sont pas prises en compte en deçà de 420 €.




Anonyme a dit…

la part résiduelle non expliquée.... relève de la discrimination sexiste, ou sera présumé comme tel jusqu'à ce que l'employeur démontre le contraire...que non non non la cause est autre qu'une discrimination, directe ou voilée ou indirect....cela s'appelle l'inversion de la charge de la preuve dans le délit de discrimination

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Dernière ligne droite pour le projet d'accord 2015-2017 : une réunion de révision et de finalisation de l'accord égalité professionnelle le 13 janvier, puis des réunions de consultation des CE HPCCF et HPF.

La réunion de signature aura probablement lieu début février, en même temps que le bilan par nos négociateurs du texte, des objectifs, des moyens et des indicateurs. Cette négociation interminable aura fini par avancer dans un meilleur sens après le clash du mois d'octobre.

CFTC HP a dit…

Suite du post 87

La relecture ce matin des différents accords (Groupe et par Société HPCCF et HPF) a permis des reformulations importantes.

Les projets d'accord seront prochainement examinés par les avocats des CE avant la remise des avis et une réunion de signature programmée fin janvier.

Anonyme a dit…

chez HP il n'y à que du copinage rien d'autres
aller juste un coup de geulle

CFTC HP a dit…

Suite 88, la réunion de signature sera plutôt fin février car les débats en CE HPCCF n'en finissent plus sur ce sujet

Voici l'avis unanime du CE HPF voté hier :

" Le CE HPF s’en remet aux Organisations Syndicales Représentatives pour la suite à donner au projet de nouvel accord égalité professionnelle et à sa finalisation.

Les Organisations Syndicales sont invitées à tenir compte des débats qui ont eu lieu dans le CE HPF et qui sont encore actuellement en cours dans le CE HPCCF.

Le CE a pris note qu’il y aura des dispositions identiques entre les deux sociétés et demande à la Direction d’être informé de tout changement ou rajout apporté aux dernières versions qui lui ont été transmises."

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Le CE HPCCF considère que la phase d'information sur le projet d'accord est terminée, remise d'avis possible le 23 ou 24 février

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Place à la réunion de signature, sans doute la semaine prochaine, suite à l'avis du CE HPCCF aujourd'hui :

" Les élus prennent note des 4 sessions de discussions depuis le 19 janvier et de l’engagement de la Direction de suivre la recommandation de l’expert Sextant au cas où la commission de suivi ne parviendrait pas à un consensus.

Ils s’en remettent aux Organisations Syndicales pour une éventuelle signature. "

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Réunion de signature de l'accord égalité professionnelle le mardi 3 mars !

CFTC HP a dit…

Suite 93, l'accord a été signé hier et aujourd'hui par 3 syndicats (dont la CFTC) représentant 70% des salariés, ceci après... 19 mois de négociation !

Anonyme a dit…

alors cela signifie-t-il que la direction s'engage à suivre les recommandations de l'exper ? Qu'y a-t-il de contraignant dans ce nouveau texte, sur l'évolution de carrière notamment (element nouvellement obligatoire depuis la loi de Juillet 2014) ? Où est ce texte qui serait signable sans que les salariés lambda, les femmes surtout, aient eu l'occasion de l'étudier, en discuter, et réfléchir ensemble ? quand le sondage de la direction donnait 60% des femmes non satisfaites de ce que faisait la direction, et que au bilan social 2013 (public) l'écart macroscopique entre remunérations femmes et hommes était de 45 % ????

CFTC HP a dit…

Pour 95, l'écart de 45% n'a rien de structurel : la preuve dans le bilan social 2012 et celui à venir de 2014

L'accord complet est ici, en attendant la synthèse CFTC HP :

http://intranet.hp.com/country/France/rh/Pages/accordsentreprise.aspx

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP (flash de ce matin) :

Au terme d’une négociation fleuve entamée en juin 2013, l’accord Egalité Professionnelle est enfin finalisé. Il a été signé par la CFTC HP le 3 mars pour une durée de 3 ans.

Après un bilan en demi-teinte du précédent accord, la CFTC HP a porté comme principale revendication d’avoir dans ce nouvel accord de réels engagements, plans d’actions et indicateurs identifiés et pertinents.

Il a également fallu intégrer en cours de négociation la nouvelle loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (au travail et dans la vie civile au sens large).

Enfin, n’ayant pas réussi à nous entendre avec la Direction sur les évolutions à apporter aux principes appliquées pour la mesure phare concernant la rémunération, nous avons dû appréhender une méthode mathématique complexe intitulée «régression linéaire multiple » qui a nécessité expertises et discussions approfondies.

Voici ci-dessous la liste des engagements obtenus dans les 4 domaines d’actions que traite l’accord : « le recrutement », « la promotion professionnelle », « l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale » et « la rémunération ».

De nombreux engagements sont le résultat du travail inlassable de nos négociateurs pendant presque 2 ans !

LE RECRUTEMENT

• Augmenter l’effort de recrutement avec comme objectif chiffré de recrutement de femmes en CDI : 31% pour HPF et 42% pour HP CCF.
Aujourd’hui le taux de féminisation de l’entreprise HP est de 27% pour HP France et de 36 % pour HP CCF.
Un autre objectif est d’atteindre 40% d’apprenties et stagiaires femmes

• Former les managers à la prévention de la discrimination à l’embauche.

• Sensibiliser les salariés à la Mixité en Entreprise

• Apporter une attention particulière aux organisations dans lesquelles le taux de féminisation est le moins élevé (Enterprise Group, Enterprise Services, Software.)

La Direction organisera des ateliers spécifiques lors des journées métiers.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

• S’assurer de l’homogénéité des promotions des femmes au regard de celles des hommes. Avoir un taux de promotion des femmes au moins équivalent à celui des hommes.

• Proposer en interne des candidatures de femmes pour les postes ouverts et notamment dans les Job Levels où les populations féminines sont insuffisamment représentées (EXP/MAS/MG).

• Mettre en place un dispositif d’accompagnement externe afin de pouvoir préparer au mieux les salariées à occuper des postes à responsabilité (salariées devenues Managers, Master)

=> Lutter ainsi contre les mécanismes de plafond de verre.

• Suivre la mise en œuvre des engagements en matière d’évolution professionnelle pris par les managers auprès des salariées de leurs équipes.
• Suivre aussi le taux de « demotion » (changement de job level à la baisse). L’éventuel différentiel sera analysé en commission de suivi de l’accord Egalité Femmes-Hommes.

• Budget annuel de 5000€ pour le réseau « Women@hp » qui lui permettra de mener à bien les activités en faveur de l’égalité professionnelle.


L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Lutte contre la culture du présentéisme

• Les salariés de l’entreprise ont la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ des sites HP dans le respect des horaires des locaux.

• Privilégier l’organisation de réunions depuis la France, sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 18h00 le soir, (de manière exceptionnelle 19h00 le soir).

• La tenue d’événements exceptionnels, de type convention ou séminaire de plus d’une journée, doit être communiquée avec un délai de prévenance minimale d’une semaine.

• Toute demande de temps partiel ou job sharing sera étudiée avec l’aide des RH afin d’aboutir à des modifications de l'organisation du temps de travail.

• La procédure interne de traitement des situations de harcèlement sera rappelée et portée à la connaissance des salariés.

CFTC HP a dit…

...

Parentalité

• Accompagnement des maternités, adoptions, congés parentaux :
entretiens avant et au retour du salarié. Mise en place d’un guide a la préparation de ces entretiens. Aménagement du temps de travail pendant la grossesse. Maintien des communications sur la marche de l’entreprise à la demande du salarié.

• Incitation à la prise effective du congé paternité, versement d’un complément à l’indemnité sécu (1000 euros pour 11 jours et 1400 euros pour 18 jours en cas de naissances multiples).

• Autorisations d’absence accordée au conjoint pour se rendre à trois examens médicaux prénataux.

• Mise en place sur l’intranet d’une documentation complète sur la parentalité.


LA REMUNERATION

• Engagement d’une réserve budgétaire spécifique et jugée nécessaire de 0,4% de la masse salariale soit un montant théorique avoisinant 1,2 millions d’euros.

• Pour répondre aux souhaits des syndicats de corriger rapidement les écarts, la mesure annuelle déjà planifiée pour juin 2015 (budget 0,1%) sera complétée d’une mesure exceptionnelle (budget 0,2%) pour fin Q1 FY16.

• La méthodologie nommée « Régression Linéaire Multiple » permet la modélisation des salaires réels appliqués dans l’entreprise en fonction d’informations connues et explicatives : l’âge, l’ancienneté HP, l’ancienneté dans le job code, la boîte salariale, le mode de travail (mode horaire, forfait jour) et le sexe.

Après analyse, si le sexe se révèle discriminant une approche individuelle à partir des variables propres à chaque salarié permettra de corriger le résultat vers celui donné par une modélisation dont le paramètre sexe est exclu. Ce deuxième modèle des salaires est donc dit « asexué ».

• Lors de chaque mesure salariale, le modèle fera l’objet de vérifications méthodologiques avec la participation de l’Expert permettant de valider sa fiabilité et sa robustesse. Des ajustements discutés en commission de suivi de l’accord pourront intervenir : ajout d’autres variables explicatives, définir les mécanismes et seuils de corrections prioritaires …

• Tout salarié en CDI (hors LOA non payé) peut être éligible à une compensation pour écart salarial.

• Un guide sur la méthodologie de régression linéaire multiple sera mis à disposition en vue de faciliter la compréhension et l’explication de ladite méthodologie.

...

CFTC HP a dit…

...

Le saviez-vous ?

Voici l'historique des réajustements depuis 2009 :

NAO 2009 : disposition du PV de désaccord prévoyant de réduire l’écart de Compa-ratio moyen entre les hommes et les femmes par l’application d’un ajustement salarial exceptionnel de 1,2%.

Mars 2009 : mise en place de cette mesure : 68% de la population féminine d’HP en France augmentée

29 avril 2010 : signature d’un accord d’entreprise HP sur l’Egalité Professionnelle Hommes-Femmes avec introduction d’une méthodologie d’évaluation et d’ajustement des écarts salariaux, dite du Compa-ratio corrigé. Résultats de l’application de cette méthodologie :

Juin 2010 : 2,03% d’ajustements pour 39% de la population féminine,
Juin 2011 : 1,84% d’ajustements pour 46% de la population féminine,
Juin 2012 : 1,33% d’ajustements pour 47% de la population féminine,
Octobre 2013 : 2,19% d’ajustements pour 23% de la population féminine,

2014 : après expiration de l’accord précédent, introduction unilatérale d’une nouvelle méthodologie d’évaluation et d’ajustement des écarts salariaux, dite de « Régression Linéaire Multiple ». Résultats de l’application de cette méthodologie en octobre 2014 : 0,84% d’ajustements pour 48% de la population féminine.

Prochaines augmentations avec le nouvel accord : Juin 2015, Janvier 2016, Juin 2016


Avis CFTC HP (voir aussi ci-joint l’article Entreprise et Carrières)

La méthode de régression linéaire à variables multiples, bien que complexe, permet l’analyse des situations salariales INDIVIDUELLES, alors que la méthode utilisée dans l’accord précédent reposait sur des analyses salariales par groupe et ne prenait pas en compte les groupes d’une taille inférieure à 30 personnes.

Ce qui excluait automatiquement des réajustements salariaux les salariées dans des métiers à faible effectif ou à effectif exclusivement féminin.

Cela constitue pour nous un des avantages majeurs de cette nouvelle méthode.


LA COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI DE l’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

• Suivre annuellement les objectifs, les actions menées dans les domaines d’action retenus ainsi que les indicateurs associés aux actions

• Suivre les résultats de l’analyse suite à l’application de la méthodologie de Régression Linéaire Multiple

• Discuter et traiter les cas avérés d’inégalité entre les Femmes et les Hommes en termes d’évolution de carrière ou de niveau salarial

• Cas individuels : Le / la salarié(e) qui estime être traité(e) de manière inégale au niveau de son évolution de carrière ou salariale aura la possibilité de saisir la commission paritaire de sa société.

Voilà, c’est tout pour cette synthèse et c’est déjà pas mal !

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Les 3 accord (Groupe, HPCCF et HPF) sont en extranet ici :

http://cftchp.free.fr/accords_HP.html

Négociateurs CFTC HP a dit…

Les explications continuent !

Il y a eu tout un débat sur l’utilisation du test de Student dans la méthode, test qui conduit à la détermination du fameux “talon” qui représente, selon la direction, la part d’écart salarial non due au sexe et qui donc, toujours selon la direction, n’a pas à être corrigée.

Bref rappel :

Le test de Student conduit au calcul d’un niveau de signification appelé p-value associé à chaque variable de la régression linéaire et la direction a décidé de retenir un seuil de signification de 5%, soi-disant généralement retenu en sciences sociales.

L’application du test détermine la fixation d’un point-pivot permettant d’atteindre le seuil de signification de 5% de la variable sexe, c’est-à-dire le point en-dessous duquel l’écart de salaire ne sera pas rattrapé (= le fameux talon).

La pertinence ou non de l’application du test de Student aux écarts salariaux constatés par la méthode de régression linéaire chez HP est une question d’experts en statistiques qui dépasse largement les compétences de vos représentants, mais est-ce une raison pour s'en désintéresser ?

Ce point précis a toujours semblé questionable, et c’est pourquoi nous nous sommes longuement battue lors de la négociation pour qu’il soit remis en cause.

Nous avons obtenu partiellement gain de cause, puisque ce test de Student ne sera pas appliqué pour la mesure de FY15 et peut-être pas pour celle de Q1 FY16.

De plus, nous avons aussi obtenu que les résultats obtenus par l’application de la méthode soient communiqués à l’expert, ce qui permettra à la Commission de suivi de l'accord, à travers lui, de contrôler l’exactitude des chiffres. Et que la Commission négocie avec la direction lors de chaque round de mesure salariale la mise en œuvre d’un talon ou non, et ses modalités, avec en outre l’application de la préconisation de l’expert en cas de désaccord entre syndicats et direction sur ce point.

Anonyme a dit…

"Augmenter l’effort de recrutement avec comme objectif chiffré de recrutement de femmes en CDI : 31% pour HPF et 42% pour HP CCF.
Aujourd’hui le taux de féminisation de l’entreprise HP est de 27% pour HP France et de 36 % pour HP CCF. Un autre objectif est d’atteindre 40% d’apprenties et stagiaires femmes"


Ce genre de declaration et de mesure est non seulement absurde, scandaleuse, mais profondément sexiste "à l'envers" si je puis dire. Il est ridicule, tout comme pour les repartitions salariales en gaussienne, de fixer un quota en particulier de façon non spécifique et sur des secteurs industriels où il y a beaucoup moins de femmes, c'est un fait et non un probleme. Le résultat est tout simplement une forme insidieuse de discrimination à l'embauche.

Vour feriez mieux d'observer qu'il y a aussi des secteurs (ex HR, legal, admin, santé, banque, assurance) ou il y a une majorité, sinon une quasi totalité , de femmes et peu d'hommes... A quand l'obligation d'embaucher des hommes dans ces secteurs????

Encore une fois ARRETONS de copier bêtement et servilement les approches sexistes US qui ne mennent qu'à des exces, des injustices et des exasperations qui vont contre l'objectif vise..

Rattrapage des écarts quand ils existent et sont non justifies je suis pour à 100%, mais aller jusqu'à des mesures que je qualifierai de brutales et totalitaires certainement pas.

CFTC HP a dit…

Question DP

8a - Suite à la communication interne de Gérald Karsenti du 06 mars, relatif à l’accord Egalité Professionnelle, comment puis-je savoir si je suis concernée par le prochain rattrapage égalité pro
8b - Quel est le calendrier des rattrapages salariaux pour les XX ?
8c - Sur quelles bases est effectué le rattrapage ?
8d - Quel est mon interlocuteur si j’estime que je devrai être rattrapée et que je ne vois aucune communication relative à mon cas personnel me parvenir ?

Réponse :
8.A La mesure d’ajustement, si nécessaire, sera effective au plus tard au 1er juillet de chaque année, sans application rétroactive.
8.B Les rattrapages des éventuels écarts salariaux Femmes-Hommes sont effectués sur la base de la méthodologie de régression linéaire multiple.
8.C Le RRH est l’interlocuteur privilégié pour traiter ce point. Néanmoins, s’il n’y a eu aucun rattrapage salarial, ceci n’est que la stricte application de la méthodologie de régression linéaire multiple.

CFTC HP a dit…

Question DP HPCCF :

L’accord égalité signé le 3 mars indique que pour les femmes revenues de congés maternité entre le 1er mars 2014 et le 28 février 2015, un ajustement salarial serait opéré (si nécessaire) avec une date d’application au 01er-mars-2015. Cet ajustement a-t-il été fait ? Si oui, merci de nous indiquer combien de femmes ont été concernées, et pour quelle moyenne / mini /maxi. Quelle information a été faite à ces femmes et à leurs managers ?

Sur quel mois de paye sera opérée la mesure de compensation des écarts salariaux entre les hommes et les femmes pour l’année fiscale 2014-2015 ?

Réponse :
Les rattrapages ont été opérés sur le mois de mars 2015, pour les retours de congé maternité entre le 01 mars 2014 et le 28 février 2015. La communication aux managers concernés a été effectuée la semaine du 9 mars. Il y a eu 18 retours de congé maternité et 14 ajustements. La moyenne est de 0,87% ; le maximum à 1,24% et le minimum à 0,13%.

CFTC HP a dit…

http://www.francetvinfo.fr/societe/egalite-hommes-femmes-en-entreprises-le-gouvernement-va-amender-le-projet-de-loi-rebsamen-apres-des-critiques_900539.html

CFTC HP a dit…

« Pouvoir s’opposer, toujours proposer » : le slogan CFTC est particulièrement d’actualité suite aux difficultés de la première réunion de suivi du nouvel accord égalité professionnelle le 7 mai.

A l’issu de cette première réunion de la commission de suivi du nouvel accord égalité professionnelle, vos représentants ont fait plusieurs demandes car la Direction a une vilaine tendance à prendre ses aises avec les engagements pris :

- Les discussions sur les explications entre experts doivent être complètes et les propositions d'ajustements ainsi que les présentations doivent être adressées avant la réunion.
- Il faut partir des bases négociées dans l'accord et ne pas tenter de réintroduire des variables qui ont été rejetées unanimement.
- La Direction et l’expert des représentants du personnel doivent se rencontrer pour expliquer les résultats de la méthode de régression linéaire, notamment sur les montants des écarts constatés entre hommes et femmes dans les populations ventes et non ventes.
- Les représentants du personnel ont également demandé à avoir les écarts par tranche de salaire afin de les aider à faire une proposition d’ajustement équitable pour la mesure de juin FY15.

Une prochaine réunion est prévue mais le temps presse car la mise en paie du budget de rattrapage de juin a lieu début juin

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

La réunion de fin mai n'ayant donné lieu à aucun accord, une nouvelle réunion est prévue courant juin.

Les augmentations n'auront donc pas lieu avant juillet mais seront rétroactives sur juin.

CFTC Jean-Louis a dit…

suite 107, réunion le 17 juin

Anonyme a dit…

Bonjour, puisqu'il est question ici d'égalité professionnelle" je voulais apporter un témoignage.
Je suis un homme Age +55 , ancienneté > 30 ans, ayant tj "performé" dans la moyenne ou plus selon les années. Aujourd'hui j'ai un "compa ratio" à 74% du coup je me sens "jeune" . Merci HP

Anonyme a dit…

Quelles sont les nouvelles suite à la reunion du 17 Juin ? Merci

CFTC HP a dit…

pour 110, la réunion du 17 juin en présence de la DRH a permis d'avancer mais pas de conclure. Les discussions se poursuivent donc afin de trouver une solution et nous sommes dans l'attente d'une nouvelle proposition de la Direction en fin de semaine.

Indépendamment de la discussion sur l’enveloppe nécessaire au rattrapage de la totalité des écarts salariaux sur la durée totale de l’Accord Egalité Professionnelle, concernant la mesure de rattrapage de juin (juillet) 2015, nous avons pour l'instant une proposition de la Direction de doubler l’enveloppe initialement prévue de 0,1% de la masse salariale pour la porter à 0,2%, soit 618.534 €

Mais au delà du montant qui pose débat, il y aussi sa répartition. Et un expert nous aide dans ce but.

La CFTC HP est force de proposition pour trouver une solution qui respecte les termes de l’Accord Egalité Professionnelle et de son esprit quand le texte manquait de précision.

Pour plus d'informations, nos négociateurs sont :

Laurence Crozier-Langlois, Françoise Montfollet, Jean-Louis Turlier

Anonyme a dit…

un accord qui nécessite de re-discuter, re-négocier, est-ce vraiment un accord, ou seulement un cache-sexe qui permet à la direction d'échapper aux pénalités "égalité professionnelle" ?

CFTC HP a dit…

Pour 112, le gouvernement ne sanctionne pas les entreprises pour cela. Il n'y a quasiment aucun exemple de sanctions et aucune dans des sociétés comparables à HP.

Donc il vaut mieux trouver un terrain d'entente car la preuve des écarts est très compliquée à apporter, c'est pour cela que la solution est très compliquée à trouver.

Une commission Egalité Professionnelle Femmes-Hommes se réunira le vendredi 17 juillet, donc il est maintenant quasiment acquis que les rattrapages auront lieu en août rétroactif juin. En unilatéral, ou en concertation avec les principaux syndicats.

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Comme vous le savez si vous lisez nos Flash hebdo pratiques, nous n’avons pas encore trouvé de terrain d’entente sur le budget et la méthode de calcul de sa répartition.

Nous sommes donc toujours en discussion et dans l’attente d’une proposition acceptable. Les augmentations pour les personnes qui seront concernées auraient maintenant lieu (avec rétroactivité juin) en août

Une nouvelle réunion pour trouver une solution est prévue le 17 juillet

CFTC HP a dit…

Suite 114, la réunion d'aujourd'hui a permis de dégager des solutions compatibles avec l'accord signé.

Les augmentations devraient être effectuées sur la paie du 24 août avec une rétroactivité en juin.

CFTC HP a dit…

Compte-rendu de la réunion Commission Egalité Professionnelle Femmes-Hommes du 17 juillet

Nouvelle proposition de la Direction :

POUR FY15 :
Utilisation intégrale de la réserve budgétaire de 0,1% de la masse salariale prévue par l'Accord + 0.1% en avance de phase par rapport aux dispositions de l'Accord, soit 0,2% avec prise d’effet au 1er juin 2015 (environ 620K€ en valeur).
Ajustements à effectuer sur les deux groupes d’analyse, Mainstream & Sales.
Application de la variation 1 comme mécanisme d’ajustement, soit une correction des écarts au-delà d’un montant fixe (estimé à 243 euros pour les Mainstream et à 1 768 euros pour les Sales)
Exclusion des populations Exec des ajustements et réintégration du budget sur les populations non-Exec.

L’intersyndicale demande l’application de la variation 3 comme mécanisme d’ajustement, soit un seuil calculé en appliquant un pourcentage sur le salaire annuel (estimé à 0 41% pour les Mainstream et à 2,14% pour les Sales).

Les écarts seront corrigés au-delà de ce seuil.
Cette variation est préférée par les syndicats car elle est plus sociale, permettant un rattrapage salarial plus élevé sur les plus bas salaires.

La Direction accepte la demande intersyndicale

...

CFTC HP a dit…

...

Proposition pour les augmentations de Q1 FY16 :

Utilisation intégrale de la réserve budgétaire de 0,1% de la masse salariale
Ajustements à effectuer sur quatre groupes d’analyse, Mainstream & Sales chez HPE et Mainstream & Sales chez HPInc
Application de la variation 1 comme mécanisme d’ajustement, soit correction des écarts au-delà d’un montant fixe
Exclusion des populations Exec des ajustements et réintégration du budget sur les populations non-Exec.
Passage de la p-value de 5 à 10%

L’intersyndicale demande l’application de l’Accord qui prévoit pour cette mesure de prendre en compte la situation au 31 juillet 2015, soit avant la scission, et ainsi de conserver les mêmes 2 groupes d’analyse,
Mainstream d’un côté et Sales de l’autre, toutes sociétés HPE et HPInc confondues.

Le fait de conserver 2 groupes d’analyse au lieu de 4 permet de continuer à corriger en Q1FY16 les écarts constatés aujourd’hui, avant que la proportion H/F évolue au sein de chaque société et rende ainsi certains groupes inéligibles à un rattrapage salarial.

La Direction accepte la demande intersyndicale

Après parcours social (Information en Comité d’Entreprise) la mesure salariale sera appliquée sur la paie d’août avec effet rétroactif au 1er juin 2015.

CFTC HP a dit…

...

Pour la CFTC :
L’acceptation des demandes intersyndicales est à souligner, ainsi que l’avance de phase obtenue dans l’utilisation des réserves budgétaires. Pratiquement toutes les femmes bénéficieront d’un rattrapage en 2015. Toutefois les négociateurs CFTC regrettent que leurs propositions n’aient pas été retenues concernant la mesure FY15, soit de pouvoir commencer par corriger les plus petits écarts constatés sans application d’un seuil ainsi que l’Accord le permettait.

La CFTC note l’octroi par la Direction d’un budget complémentaire de 310 K€ pour la mesure de rattrapage de FY15, en avance de phase par rapport aux dispositions de l’Accord, ainsi que l’acceptation des deux demandes formulées en intersyndicale lors de la réunion du 17 juillet, à savoir l’application de la variation 3 pour la mesure FY15 ainsi que le maintien de la segmentation en deux groupes seulement, Mainstream et Sales, pour la mesure de Q1 FY16.

Cependant elle constate que l’octroi de ce budget supplémentaire en avance de phase s’est fait en contrepartie du non-respect par la Direction de l’engagement figurant dans l’Accord pour la mesure de FY15 et qui était de permettre une ventilation du budget alloué sans point-pivot, c’est-à-dire sans imposer un seuil en-dessous duquel les écarts salariaux ne seraient pas corrigés.

A titre d’exemple chiffré, la méthode retenue par la Direction pour FY15 va conduire à la fixation d’un seuil en-dessous duquel les écarts de salaire ne seront pas rattrapés. Pour les Mainstream, ce seuil sera de 0,41% du salaire annuel et pour les Sales de 2,14% du salaire annuel.
Ainsi, pour un salarié gagnant 50.000 € par an, s’il est Mainstream, l’écart salarial éventuel ne sera corrigé qu’au-delà de 205 € et s’il est Sales qu’au-delà de 1070 € !!!!

Or la CFTC avait obtenu cet engagement lors de la négociation de l’Accord afin de permettre la correction de l’intégralité des plus petits écarts constatés, ce qui est pour nous une
mesure de justice sociale évidente.

En conséquence, ce non-respect des dispositions de l’Accord par la Direction a conduit la CFTC à ne pas donner son blanc-seing à la mesure de rattrapage salarial FY15 telle qu’elle sera mise en place par la Direction.

Anonyme a dit…

Bonjour, pouvez vous me dire quand seront informés les salaries eligible à cette mesure ? Merci :-)

CFTC HP a dit…

bonjour 119, c'est prévu selon nos informations en fin de semaine prochaine, début de semaine suivante

CFTC HP a dit…

Info CFTC HP

Vous connaissez le guide HP de la parentalité ?

Cela concerne la famille au sens large avec tous les dispositifs HP en cas de maternité, paternité, adoption, congé parental temps plein ou temps partiel, absence maladie d’un jeune enfant ainsi que le congé de présence parentale.

Après avoir largement participé à la construction du premier guide, la CFTC a demandé sa mise à jour dans le cadre du nouvel accord égalité professionnelle. Pour l’instant, les RH proposent uniquement ce tableau excel sur l’intranet.

http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Home/Copy of Guide de parentalit%C3%A9 - Derni%C3%A8re mise %C3%A0 jour Mai 2015.xlsx

CFTC HP a dit…

http://www.lemonde.fr/societe/article/2015/07/24/a-la-sortie-de-sciences-po-paris-les-femmes-sont-moins-payees-que-les-hommes_4697202_3224.html

CFTC HP a dit…

Complément 121 sur question DP CFTC

Question 25
Guide de la parentalité : dans le cadre de l’accord égalité professionnelle, la direction s’est engagée à produire une nouvelle version du guide de la parentalité.
Or si l’on actionne le lien suivant : http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Home/Copy%20of%20Guide%20de%20parentalit%C3%A9%20-%20Derni%C3%A8re%20mise%20%C3%A0%20jour%20Mai%202015.xlsx

En matière de guide il s’agit uniquement d’un tableau excel.

La version précédente du guide de la parentalité, datant de 2006, était beaucoup plus lisible étant donné qu’une brochure papier avait été éditée à cette époque et comportait davantage d’informations. Comptez-vous comme vous vous étiez engagé dans le cadre de l’accord, éditer une brochure comparable à l’ancienne version et beaucoup plus explicite qu’un tableau excel en ligne ?

Réponse :
Le document Excel est le format choisi par la Direction. Il a l’avantage d’être plus complet que l’ancienne brochure. De plus, sont mentionnés tous les liens, les informations complètes, les processus et documents nécessaires.

Anonyme a dit…

Bonjour,
J'ai peut-être raté quelque chose en route, mais la mesure de rattrapage qui vient d'être appliquée n'impacte donc que les femmes (et apparemment pratiquement toutes les femmes). Si c'est bien le cas c'est une bonne chose pour elles, mais du coup paradoxalement on se retrouve ponctuellement dans des situations où elles sont payées plus que les hommes ...

CFTC Laurence a dit…

pour 124

Ca ne devrait pas arriver souvent car la méthode utilisée pour les rattrapages salariaux est une régression linéaire à variables multiples, Et si en tant qu'homme tu constates cette situation, il faut nous le signaler car il y a parfois des rattrapages pour les hommes aussi, bien que très rares.

Les 6 variables utilisées étant :
• Le genre (H/F)
• Le midpoint de la boite salariale
• L’âge
• L’ancienneté chez HP
• L’ancienneté dans le poste
• L’organisation du travail (temps complet ou temps partiel).

On fait tourner la méthode avec la variable sexe, puis sans la variable sexe et la différence obtenue en soustrayant les 2 équations représente la différence de salaire liée au sexe.
En partie du moins, car il y a bien entendu d’autres variables telles que le diplôme, l’expérience professionnelle, la possibilité de négocier son salaire, etc … qui peuvent entrer en ligne de compte, mais qu’il n’est pas possible de modéliser.

Le rating n’intervient pas dans les critères

Les différences sont dues pour l’essentiel à des différences dans les salaires d’embauche, à des non-augmentations suite à des congés maternité ou parentaux,
pratiques qui pouvaient avoir lieu il y a quelque temps chez HP, mais qui n’ont plus vraiment cours depuis que le sujet de l’égalité professionnelle est sous les feux
de la rampe …

Les femmes subissent donc un historique qui les pénalisent particulièrement.

CFTC HP a dit…

À propos des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, que la loi entend gommer, de quels chiffres parle-t-on exactement ? De près de 20%, toujours, en 2015 ! D’après le ministère des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des Femmes*, le différentiel de salaire s’élève à 18,8% (moyenne du privé et des fonctions publiques). Le site avance d’autres chiffres reflétant la plus grande précarité des femmes sur le marché de l’emploi : 30,6% d’entre elles travaillent à temps partiel (presque un tiers !) ; leur taux d’emploi est de 65,6 % contre 73,7% pour les hommes (20-64 ans). En termes de conciliation des temps de vie, rappelons que ce sont elles aussi qui assurent 80% des tâches domestiques…
*Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, Chiffres clés, L’Essentiel, 2015 (http://femmes.gouv.fr/publications).

Bon à savoir : la loi du 4 aout 2014 «pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » est venue compléter les lois précédentes avec l’objectif de passer enfin de l’égalité théorique à l’égalité réelle.
Depuis plusieurs années, la CFTC n’a eu de cesse de réclamer que la négociation sur l’égalité professionnelle et salariale soit simplifiée et renforcée : simplifiée, parce que la plupart des employeurs ne disposaient ni du temps ni de l’expertise juridique pour bien négocier ces accords ; renforcée, parce que la plupart des accords ne contenaient que des déclarations d’intention et aucune action concrète et mesurable.
La CFTC a été entendue, en termes de simplification comme de renforcement : jusqu’alors, il s’agissait de négocier d’un côté sur les objectifs d’égalité professionnelle et, de l’autre, sur les écarts de salaire dans le cadre de la NAO. La loi du 4 août a fusionné ces deux négociations en une seule, qui s’appuie désormais sur des données chiffrées (rapport de situation économique ou comparée).

CFTC HP a dit…

Question DP

Congé maternité :

Quelle est la procédure de déclaration ? Qui doit-on prévenir pour ENT et pour INC ?
Pouvez-vous rappeler quelle est la prise en charge : Quelle est la durée de congés maternité ? Si grossesse multiple ?
Quel est l’impact sur le salaire pendant cette période ?
Y a-t-il acquisition de CP ?
Y a-t-il une prime de naissance ?

Réponse
La salariée informe la société dont elle dépend actuellement. A compter du mois de septembre la salariée informera sa société de rattachement.

Pour rappel, la salariée enceinte n'est donc pas tenue de révéler sa grossesse auparavant : ni au moment de l'embauche (même pour un CDD ), ni pendant l'exécution du contrat de travail.
La salariée peut informer son employeur de sa grossesse au moment où elle le souhaite, par écrit ou verbalement.

Cependant, tant qu'elle n'a pas prévenu son employeur, elle ne peut pas bénéficier des avantages légaux (et conventionnels, s'il en existe) tels que, par exemple :
La protection contre le licenciement, les autorisations d'absence pour examens médicaux sans baisse de la rémunération, la réduction du temps de travail quotidien.
La durée légale du congé maternité est fixée par le code de la sécurité sociale et le code du travail.

Durée du congé maternité
Situation familiale Durée du congé prénatal Durée du congé postnatal Durée totale du congé maternité

Vous attendez un enfant
et vous (ou votre ménage) avez moins de deux enfants à charge ou nés viables 6 semaines 10 semaines 16 semaines

Vous attendez un enfant
et vous avez déjà au moins deux enfants à votre charge effective et permanente (ou à celle de votre ménage) ou vous avez déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables 8 semaines 18 semaines 26 semaines

Vous attendez des jumeaux 12 semaines 22 semaines 34 semaines

Vous attendez des triplés ou plus 24 semaines 22 semaines 46 semaines


Les périodes de congés maternité ne modifient pas les règles d’acquisition des congés payés de la salariée.

Une prime naissance est donnée dans le cadre du contrat santé - Mercer- 15 % du PMSS soit 475,50 €

CFTC HP a dit…

Question DP CFTC

23-1 Quels sont les éléments objectifs utilisés pour les augmentations de rattrapage égalité professionnelle entre femmes et hommes, qui sont annoncées pour fin Aout 2015 ?

Réponse
Les personnes concernées ont reçu un mail précisant les éléments pris en compte, ces éléments sont précisés sur le site RH dans l’accord paritaire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Relations%20sociales/ega%20pro%20ccf.pdf


23-2 Est-ce que le niveau d’étude en fait partie ? A l’embauche comme au moment du rattrapage ?
L’âge ?, l’ancienneté ?, la boite salariale ?…

Réponse
Les éléments pris en compte sont précisés sur le site RH dans l’accord paritaire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le niveau d’étude n’est pas retenu.

http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Relations%20so

CFTC a dit…

Le couac des rattrapages de janvier 2016 chez HPE

La CFTC avait réinsisté pour qu'il y ait une réunion avec la Direction avant le passage en paie de janvier 2016 et nous avons découvert que la direction n’a pas pas procédé comme cela était convenu en juillet 2015.

L’enveloppe 2016 de 230 000 Euros a été versée unilatéralement à 116 employées « Sales » qui ont ainsi été bénéficiaires en janvier d’un ajustement salarial d’un montant moyen annuel de 1 983 €/an soit, en moyenne, 2,46% du salaire annuel.

En plus, comme un syndicat avait communiqué toute autre chose à ses lectrices et adhérentes, celles-ci lui demandent maintenant des comptes...

Passée inaperçue de tous les syndicats dans une slide des NAO 2016 et ne figurant pas dans le PV de désaccord de NAO (le syndicat en question devra chercher un autre bouc émissaire), cette façon de procéder passe mal et aura forcément des conséquences sur les relations sociales.

Un message intersyndicale (signé par la CFTC) a donc été envoyé :

" Suite à la réunion de suivi de l’accord Egalité Professionnelle du jeudi 14 janvier 2016, les Organisations Syndicales vous ont clairement indiqué que les mesures d’ajustement salariaux que vous envisagiez n’étaient pas conformes à vos engagements pris en commission de suivi de l’accord Egalité Professionnelle le 17 juillet 2015.

Par un email envoyé le mardi 19 janvier 2016 vous nous avez fait savoir que vous ne tiendrez pas compte de notre opposition à ces mesures et que vous comptez donc appliquer des ajustements qui ne sont pas conformes à vos engagements.

Nous vous signifions donc par cet email que nous n’acceptons pas vos méthodes qui consistent à renier vos engagements pris en réunion officielle et qui privent des centaines de salariées HPF et HPCCF des ajustements salariaux qui ont été définis le 17 juillet 2015. Nous étudierons en conséquence tous les recours possibles.

Par ailleurs, les engagements ayant été décrit ensuite en réunion du CE HPCCF du 28 juillet 2015, les élus du CE HPCCF (aujourd’hui CE HPECCF) auront la possibilité de faire valoir leur droit. "


Anonyme a dit…

Business as usual .....

A une époque je pensais que ce genre de situation était le fruit d'une stratégie pensée et réfléchie de la part de la direction.

Aujourd'hui, je ne le pense plus.

CFTC a dit…

Info CFTC

L'information est tombée vendredi dernier : pas de mesure d’ajustement pour juin FY16

CFTC a dit…

A noter : les équipes Workday travaillent pour l’obtention de l’ancienneté du Job Level (soit un meilleur critère pour mesurer le critère promotion) . Cette variable risque d’être significative à partir de 2017 pour le calcul des rattrapages.

Anonyme a dit…

vous voulez dire que workday va se baser sur des informations fausses à savoir des informations erronnées sur l'ancienneté du job level mis à jour comme des cochons plusieurs années en retard ?
il faut syystématiquement demander à l'employé les infos fiables et réelles.

CFTC a dit…

Info CFTC

Le rattrapage égalité professionnelle de juillet 2017 HPE et SW

Pour mémoire, le dernier rattrapage de janvier 2016 résultant de l’accord du 3 mars 2015 n’avait concerné que 116 employées « Sales » pour un budget incluant ESF et Software de 230 000 € (2,46% d’augmentation moyenne). La méthode et l’exclusion des salariées « Mainstream » avaient généré des tensions.

Le prochain rattrapage de juillet 2017, rétroactif pour juin, se fera sans les « Sales » et une fois de plus le résultat prête à discussion : 367 salariées « Mainstream » HPE et Software auront droit à un montant moyen d’augmentation annuelle de 483 € (minimum 126 €, maximum 797 €). Ce qui représente un pourcentage d’augmentation moyen de 0,80 % pour un budget de 177 452 € (qui pose lui aussi question…).

La CFTC a demandé à ce que la renégociation de l’accord égalité professionnelle qui expire en mars 2018 commence dès l’automne 2017 pour éviter, en cas de signature, tout retard de mise en œuvre par rapport à juin 2018.

CFTC a dit…

Question DP CFTC

Rattrapage Egalité Professionnelle de juillet 2017 : la présentation faite par la Direction en Commission de Suivi de l’Accord le 8 juillet dernier indiquait que sur un effectif Mainstream non Exec de de 420 femmes au 30 avril 2017, 367 recevraient un rattrapage salarial en juillet, sans toutefois préciser pour quelle(s) raison(s) 53 en seraient exclues.
Pouvez-vous svp nous préciser la ou les raisons de ces 53 exclusions :
- Départ de l’entreprise entre le 1er mai et le 15 juillet : combien ?
- Pas d’écart salarial lié au genre selon la méthodologie de l’Accord : combien ? et dans ce cas, quels sont les principes de calcul appliqués ?
- Autre(s) raison(s) ? combien ?

Réponse :
La raison pour laquelle les 53 salariées n’ont pas reçu d’ajustement salarial, résulte de l’application de la méthodologie de régression linéaire multiple, conformément à l’accord.
Cela signifie que pour ces personnes, le genre n’est pas un critère ni un élément différenciant explicatif d’un quelconque écart salarial.

Enregistrer un commentaire