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jeudi 20 mai 2021

Négociation d'un nouvel accord télétravail HPE


Ancien espace d'échange et de discussions pratiques pour les salariés HP (=HP Inc). 

Désormais utilisé pour échanger sur la négociation du nouvel accord télétravail HPE !




711 commentaires à lire:

«Les plus anciens   ‹Précédent   601 – 711 sur 711   Suivant›   Les plus récents»
CFTC a dit…

Nouvelle page !

Anonyme a dit…

Bonjour

Merci pour le travail d'explication que vous êtes les seuls à donner depuis le début de la négociation. Une suggestion : il faudra comparer avec les autres sociétés, les accords les plus récents et aussi comparer point par point avec l'accord de 2010 qui tombe bientôt surtout que je n'en ai jamais bénéficié et là ça commence à être pas mal du tout

CFTC a dit…

Bonjour 602

Pour la veille sur les accords, nous travaillons avec Miroir Social qui a réalisé l'enquête auprès de salariés HPE volontaires (Immanquable Télétravail du 9 mars 2021 : Enquête exclusive !).

Nous faisons un point régulier avec eux sur cette négociation. A suivre !

CFTC a dit…

Voici les commentaires de la CFTC MicroFocus sur le post 595 qui disait :
1- Microfocus
- Prime installation 1200 Euros
- Prime mensuelle 385 Euros
- Pas de ticket Resto

L'accord de 2018 pour la partie comparable à ce projet d'accord dit ceci pour le télétravail à l'initiative de l'employé :

Toute la population commerciale vente et avant-vente : 360 Euros par an
Télétravailleur 1 jour : 180 Euros par an
Télétravailleur 2 jours : 360 Euros par an
Télétravailleur 3 jours : 540 Euros par an
Télétravailleur 4 jours : 720 Euros par an

Il n'y a pas de prime d'installation ni de tickets resto dans ce cas.

Pour les salariés (victimes) de la fermeture de leur site, les conditions sont effectivement bien meilleures et font suite à une procédure juridique lancée par la CFTC quand les baux ont été dénoncés (information tardive du CSE sur la dénonciation des baux) afin d'obliger la direction à négocier une prime incitative, des indemnités annuelles et aussi d'aide à l'installation

Dans le projet d'accord HPE, il y a l'engagement obtenu par la CFTC à la dernière réunion de négocier un accord de méthodologie en cas de fermeture de site pour éviter le problème apparu chez MicroFocus.

CFTC a dit…

Pour prendre un peu de hauteur sur un des principaux enjeux de notre négociation sur le Télétravail Hybride. Source Time To Sign Off

"Comment ça se passe, le travail à distance ? Pour le savoir, Microsoft a interrogé 30 000 personnes dans 31 pays, et analysé (espionné, si vous préférez) votre activité sur Teams, Office et LinkedIn. Le résultat est fascinant.

Alors que le "travail hybride" est là pour durer (73% des employés le souhaitent, et 66% des patrons repensent/réduisent leurs bureaux), tous les voyants sont au rouge. La productivité est bonne, mais au prix d’un épuisement général des salariés, surtout des plus jeunes. Et si nous communiquons toujours avec nos équipes immédiates, nos réseaux se sont rétrécis, ce qui compromet le lien social et l’innovation.

Que font les big boss ? Rien -- ils sont totalement déconnectés. 61% se disent en grande forme, alors que 60-67% des employés nouveaux, jeunes, ou célibataires trouvent que c’est très dur. 41% des salariés envisagent de démissionner. Et un sur 6 dit avoir pleuré avec un collègue cette année (en Teams, donc…)

Bref, les données confirment ce qu’on soupçonnait : nos organisations vivent sur leur acquis. Elles maintiennent le quotidien, "télérobuste", mais sacrifient tout ce qui sert à préparer l’avenir, plus "téléfragile".

Il va falloir être très créatif pour inventer le travail hybride de demain !

Tous les mercredis, Olivier Sibony (ex-senior partner chez McKinsey, prof de stratégie à HEC, London Business School, Oxford) nous explique un concept de management.

Retrouvez ses posts sur LinkedIn ou lisez son nouveau livre : Vous allez redécouvrir le management "

Anonyme a dit…

Si je déménage pour avec un appartement plus grand avec un vrai bureau pour me permettre de teletravailler dans des conditions décentes et mieux partager les espaces de vie pro/ perso, est-ce que HPE va prendre à sa charge le déménagement ? parce que je déménage à cause du télétravail plein temps interminable.

CFTC a dit…

Bonjour 606

Non, chez HPE il n'y a pas de congés déménagement. Ni de prise en charge de frais en dehors des mesures Saint Priest et Puteaux pour se rapprocher de ces 2 sites... La demande a été faite dans le cadre de la renégociation de l'accord de Télétravail mais sans succès.

CFTC a dit…

Comme convenu, la CFTC DXC nous donne les informations suivantes sur la négociation de leur accord à la date du 12 avril 2021 et par rapport au post anonyme 595 qui annoncait :

DXC
- Prime installation 1000 Euros
- Prime mensuelle 100 Euros
- Tickets Resto 20 * ~5 euros de participation / mois = 100 Euros/mois

La réalité est la suivante :

Pas de prime d'installation. Mais ceci :
1/ Un système de prêt de matériel permettant aux salariés de pouvoir emprunter du matériel à disposition sur un site DXC (fauteuil de bureau, écran, bureau…) 2/ Des outils de commande internes (DXC Gear …) permettant de pouvoir commander un équipement standard en interne (chaise de bureau, matériel informatique, consommables…)
3/ Par exception une possibilité de remboursement des sommes engagées après accord de son manager

Indemnisation mensuelle proratisée pour les temps partiels
1-2 j/ semaine 15€ net par mois
3-4 j/ semaine 30€ net par mois
5 j/ semaine 50€ net par mois

Tickets restaurant

Et aussi :
- Avenant par tacite reconduction de 12 mois (HPE 24 mois)
- Réversibilité possible sans motif et retour sur site à temps plein (impossible chez HPE dans le nouveau projet)

Bref, beaucoup de prudence sur les conditions annoncées ailleurs hors contexte à la demande du salarié, erronées ou obsolete.

Anonyme a dit…

Merci pour ces précisions effectivement il vaut mieux vérifier avant de développer de fausses frustrations par comparaison. Ma question : est-ce que légalement il y a moyen d'obtenir mieux ?

CFTC a dit…

Pour 609, le contexte juridique n'est pas favorable :

A la question 'L’EMPLOYEUR EST-IL TENU DE VERSER UNE INDEMNITÉ D'OCCUPATION AU TELETRAVAIL?' la réponse est :

En l'absence de texte, la jurisprudence précise qu'une indemnité d'occupation du domicile (qui n'a pas la nature de frais professionnels et donc est soumise à cotisations) est due au télétravailleur lorsque la situation de télétravail résulte d'une demande de l'employeur ou lorsqu'un local professionnel n'est pas mis à sa disposition. (le salarié est donc contraint de travailler depuis son domicile et subit une suggestion particulière).

A la question 'L’EMPLOYEUR EST-IL TENU D'INDEMNISER LES FRAIS PROFESSIONNELS GÉNÉRÉS PAR LE TÉLÉTRAVAIL ?' la réponse est

❑ L'article L. 1222-10 du Code du travail disposait (supprimé par l’ordonnance du 22 septembre 2017) :
« L'employeur prend en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci ».

Nous avons expliqué ceci dans l'Episode 6 : 'Rappelons que selon l’article L1222-10 du Code du travail, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail de toutes les obligations de droit commun dont il est débiteur à l’égard de l’ensemble de ses autres salariés.

Or, pour le salarié en télétravail, comme pour tous les autres salariés, la Cour de cassation a posé depuis longtemps le principe selon lequel « les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur » et ne peuvent donc être imputés sur la rémunération du salarié (Cass. Soc, 9 janvier 2001, n°98-44833, Bull. V n°1). La Cour de cassation a confirmé récemment que toute clause contraire sera réputée non écrite. (Cass. Soc. 27 mars 2019, n°17-31116)'

Pour le reste ce sont de simples recommandations qui n'ont pas pour l'instant de force légale.

❑ L’ANI du 19 juillet 2005 (article 7) :
« L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications ».

❑ L’ANI du 26 novembre 2020 :
« Le principe selon lequel, les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur, s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur ».

Anonyme a dit…

Ok pigé merci, très clair la réponse à la première question et c'est donc pour cela que les entreprises ne proposent pas du tout les mêmes conditions selon qu'il y a un site où le salarié peut se rendre ou que le télétravail est voulu par le salarié

Anonyme a dit…

Bonjour,
Information d'un collègue italien sur le programme edge-to-office en Italie :
- Possibilibité de travailler de n'importe où sur le territoir italien
- Prime d'installation (il n'a pas voulu me dire quelle somme)
- Tickets restaurants (je n'ai pas eu la présence d'esprit de lui demander combien / nombre de jour hors site)

La possibilité de travailler de n'importe où sur le territoir français me paraît intéressant pour le travailleur et sans impact pour la société (si bonne connection internet + pas de nécessité de venir sur site).

Cordialement,
Anonyme :-)

Anonyme a dit…

A quand le retour sur le site de Puteaux ? début juillet ?

CFTC a dit…

merci 612, nous sommes justement en train de faire l'inventaire des conditions Edge HPE dans tous les pays européens. A suivre donc !

CFTC a dit…

Bonne question 613 !

Sachant qu'à la couche France vient se superposer la couche Corp qui est sur un principe de précaution maximum, nous ne prévoyons pas de réouverture phase 1 (20% de la capacité des grands sites, sur la base du volontariat) avant peut-être septembre. Et encore, s'il n'y pas de vague 4 d'ici là à cause des nouveaux variants...

D'où le problème de la mise en oeuvre du nouvel accord s'il est signé d'ici l'été. Comme il y aura 4 fois plus de bénéficiaires et souvent dans de meilleurs conditions de souplesse et d'indemnisation au final, personne ne comprendrait qu'il faille attendre 2022 et la réouverture totale des sites pour faire appliquer la partie de l'accord circonstances exceptionnelles.

Cela risque d'être un fort point de tension dans la négociation très prochainement.

CFTC a dit…

Suite 612, voici les précisions pour l'Italie (nous avons récupéré une copie de l'accord) :

- Possibilibité de travailler de n'importe où sur le territoire italien : exact

- Prime d'installation (il n'a pas voulu me dire quelle somme) : 450 Euros

- Tickets restaurants (je n'ai pas eu la présence d'esprit de lui demander combien / nombre de jour hors site) : 8 Euros

Pas de remboursement sur les frais liés au télétravail (internet, électricité)

Les salariés doivent respecter les obligations de travail horaires dans une plage de 8h à 20h du jour travaillé.

Il y a deux groupes de salariés, flexibles (télétravailleurs) et bureau (qui peuvent télétravailleur exceptionnellement après accord avec leur manager)

Pour en profiter les salariés doivent signer l’accord, sans accord signé les salariés doivent aller au bureau.

Une formation sur le télétravail (couvrant les aspects de la sécurité, cyber sécurité et prévention des risques) est obligatoire.

L’entreprise fournira la chaise ergonomique, sur demande.

Anonyme a dit…

Bonjour,
Merci pour votre compte-rendu Episode 7 sur l'avancée des négociations.

Qu'en est-il de la pro-ratisation de l'indemnité forfaitaire pour les temps partiels ?
Exemple : temps partiel à 80% = 12 jours/ mois de télétravail ==> indemnité = 37.50€*12/15 = 30€ ?

Cordialement.

CFTC a dit…

Bonjour 617
du
C'est clairement un des objectifs de nos négociateurs (et en principe accordé) mais c'est dans l'article 2.2 du projet d'accord de 25 pages et 8 chapitres. Et nous en sommes à l'article 1.3.3 !

Donc par prudence, nous n'avons pas mentionné cela dans l'Episode 7.

Anonyme a dit…

Je me permets de vous contacter concernant l’accord sur le télétravail en cours de négociation actuelle.
J’ai quelques questions concernant la partie « tickets restaurant ». Dans mon cas, je préfère me faire à manger par moi-même lorsque je suis chez moi. Je n’ai donc pas forcement l’utilité de ces tickets restaurants sous forme de carte électronique Edenred.
• Les tickets restaurant sous forme de carte électronique seront-ils obligatoires ?
• La carte électronique sera-t-elle bridée pour une utilisation du lundi au vendredi ou disposera-t-on de la possibilité de l’utiliser en weekend ?
• Le montant maximum utilisable en un paiement sera-t-il plafonné à 19€ une fois la situation actuelle derrière nous ?

CFTC a dit…

Merci 619 pour ces questions que beaucoup de nouveaux utilisateurs se posent ou se poseront si l'accord est mis en oeuvre

Les Tickets Restaurants c'est 220 000 Etablissements : Voir le réseau actualisé sur https://ticketrestaurant.fr/ticket-restaurant-le-reseau

Par géolocalisation la liste des commerces près de son domicile est assez bluffante… Il y a en plus Uber Eats, Deliveroo, Rapidle, Dejbox...(plus de 40 plateformes acceptent la carte Ticket Restaurant)

• Les tickets restaurant sous forme de carte électronique seront-ils obligatoires ?

-> Non, aujourd’hui le salarié peut tout à fait suspendre ses prélèvements. Mais il y aura un plan B à notre avis encore plus simple pour les salariés rattachés à un site ayant un restaurant d’entreprise : ne pas mettre dans eTIME des jours de télétravail puisque cela sert uniquement à déclencher la part employé et employeur en paie le mois suivant

• La carte électronique sera-t-elle bridée pour une utilisation du lundi au vendredi ou disposera-t-on de la possibilité de l’utiliser en weekend ?
• Le montant maximum utilisable en un paiement sera-t-il plafonné à 19€ une fois la situation actuelle derrière nous ?

La mise en œuvre, si la CFTC signe l’accord, est prévue en septembre 2021. Et le 1er septembre 2021 nous revenons à la situation antérieure sauf nouveau décret (source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F21059) :

- Vous pouvez utiliser vos titres-restaurant les jours ouvrables uniquement, sauf si vous êtes amené à travailler le dimanche ou les jours fériés.
Vous pouvez payer tout ou partie de votre repas avec vos titres-restaurant dans les lieux suivants :
• Restaurants et certains commerçants assimilés (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, etc.)
• Détaillants en fruits et légumes
Les titres sont valables pour des aliments immédiatement consommables ou qui serviront à la préparation de votre repas :
• Plats cuisinés ou salades préparées
• Sandwichs
• Fruits et légumes, produits laitiers, etc.

Les restaurants et les commerçants ne sont pas dans l'obligation d'accepter les titres-restaurant. Chaque enseigne de magasins fixe sa propre liste de produits payables par titre restaurant. Il peut donc y avoir des différences d'une enseigne à une autre.

Vous pouvez utiliser vos titres-restaurant dans la limite de 19 € par jour.
Lorsque vous utilisez une carte ou une application sur votre smartphone, vous êtes débité de la somme exacte à payer.

Vous ne pouvez régler vos repas par titres-restaurant que dans le département où vous travaillez et dans les départements limitrophes.

Anonyme a dit…

Bonjour et merci pour toutes ses infos ! J'ai une question sur le lien entre cette négociation et le programme Edge-to-Office où le télétravail pourrait nous être imposé comme dans les autres pays. Est-ce complètement décorrélé ou bien est-ce un préalable à une deuxième négociation Edge-to-Office ? Merci !

CFTC a dit…

Là aussi une excellente question 621

En fait nous ne négocions pas un nouvel accord Télétravail mais un accord de Télétravail Hybride résultant du programme de la Corporation 'Edge to office'.

Et nous serons, accord ou pas, le dernier pays à mettre en oeuvre ce programme mais avec des spécificités françaises très significatives :

- Le télétravail n'est pas imposé, le 'Edge' est sur la base du volontariat et non sur une liste de métiers classés arbitrairement 'Edge' ou 'Office'
Donc aucun CDI (hors période d'essai) ne peut se voir imposer un des deux modes

- Il y a une indemnité mensuelle (celle classique référence barème Urssaf) : on ne trouve cela que dans quelques pays d'Europe de l'Ouest

- Des tickets restaurant pour ceux qui n'en avaient pas aujourd'hui

- Un peu plus d'aide à l'installation que prévues dans la prime one shot pour solde de tout compte (600 $) pour le passage imposé Edge de la Corporation

...

CFTC a dit…

...

Souvenez-vous de l'Episode 2 :

La catégorisation Edge vs Office est trop arbitraire…

The EC, in partnership with HR, have identified which roles fall into the edge and office categories.
These decisions are being made based on job description, location, and other factors that determine how team members need to use the office to perform their role. If you feel you weren’t categorized correctly, please have a conversation with your people leader who can request an exception. Please note that exceptions will be rare.

… et ne tient pas compte de la situation personnelle vis à vis du télétravail

Q: What will be done for edge workers who don’t have a good working home office (kids at home, small living conditions, poor internet where they live)?

R: For team members who have space limitations, the edge provides flexibility to work wherever works best for the team member, whether that’s a coffee shop, library, or another setting.

Une seule indemnisation ‘one shot’ (~ 600 $ ?) !!!

The one-time payment for Edge and Teleworker is intended to help create a workspace outside of the office that and supports productivity and your wellbeing, and address all home office expenses, including the purchase of equipment and/or internet connectivity, and – where legally permissible – serves as an offset or advance to any payments or reimbursement required by local laws and regulations. The amount and timing of the payment and benefits implications will vary by country…

CFTC a dit…

Donc pour être complet il y a surtout cette inquiétude des conséquences du Edge en France et de l'augmentation du Télétravail post Covid.
Mais qu'il y ait accord ou pas (car si pas d'accord singé -> mesures unilatérales = simple politique pouvant être moins disante et changée à volonté) : l’accès au bureau pourrait devenir problématique.

"A tool will be rolled out in early 2021 to help team members reserve space at sites. Office team members will need to be more proactive in scheduling in-person meetings, collaboration and social opportunities with edge team members. there is no formal cap on how many days an edge worker can visit an office, but since edge workers work primarily outside of the office, it’s expected on average they would not visit an office more than 1 ou 2 days/week."

Nous nous interrogeons d'ailleurs actuellement sur l'apparition de QR code sur les bureaux de certains sites. Nous avons demandé des explications.

Le risque est donc lié à terme aux renouvellements de baux pour chaque site en France : projet de réduction de m2 ? De déménagement ou de fermeture ?

Cela fera l'objet de consultations et d'expertises dans le premier cas, de nouvelle négociation dans le second.

A chaque salarié de comprendre qu'il est important d'aller le plus souvent possible sur site, car le vrai risque du programme Edge c'est l'intensification des fermetures et les délocalisations des emplois.

Anonyme a dit…

Merci pour votre réponse, c'était effectivement le sens de ma question. Pour l'instant on parle de volontariat, mais on risque bientôt de ne plus avoir le choix faute de bureaux disponibles pour tous ceux souhaitant venir sur site.

CFTC a dit…

Pour 625, le risque de manque de place pour venir travailler sur site à terme ne nous inquiète pas trop. Par contre être majoritairement en Télétravail et demander ou conserver un bureau dédié, il faudra pas trop y compter.

Le vrai problème c'est s'il n'y a plus du tout de site !

Mais ce sera un autre contexte fait de rapport de force, avocats, expertises pour retarder, limiter et obtenir des indemnités en rapport avec la fameuse 'sujétion'.

Anonyme a dit…

Suite aux explications en 620 sur les tickets restaurants, j'en ai actuellement

Tu peux utiliser ta carte Ticket Restaurant partout en France sauf si l'établissement/ Restaurant ne la prend pas.

Jamais entendu parlé ou constaté de restriction géographique.

C'est comme une Carte Bancaire mais limitée à 19 euros quotidiens pour acheter un repas ou certains produits alimentaires.

CFTC a dit…

https://www.edenred.fr/ticket-restaurant/localiser

Anonyme a dit…

Si tu passes à une caisse « Libre Services », tu vois en bas de l’écran un montant TR s’incrémenter (indépendant du montant total qui s’affiche également bien sûr).

Et donc tu sais que sur, par exemple 42,90 Euros de courses, il n’y a que 12,90 euros que tu peux payer par Carte TR.

Et lorsque tu dois régler, tu choisis d’abord « Carte TR », tu règles les 12,90 avec ta Carte TR et ensuite, le reste (soit 30 Euros dans l’exemple) avec ta carte bleue ou espèces.

CFTC a dit…

Info !

Nos statistiques montrent que cela ferait sur HPEF 82% de nouveau éligibles potentiels aux Tickets Restaurants et sur HPE CCF 87%

CFTC a dit…

Suite 618 pour 617 voici la nouvelle rédaction obtenue ce matin :

"Concernant les salariés à temps partiel (dont les salariés en mi-temps partiel thérapeutiques) éligibles au télétravail régulier, il est précisé que cette allocation mensuelle forfaitaire sera est proratisée en fonction du pourcentage du temps de travail du salarié. L’allocation mensuelle forfaitaire sera est arrondie à l’entier supérieur."

CFTC a dit…

Info !

La relecture du projet d'accord, avance doucement, mot par mot. Nous en sommes à la moitié du texte. Et par prudence 1 journée entière et 2 demi-journées supplémentaires sont prévues les 19-20-21 mai

10 réunions en tout sont donc nécessaires, du rarement vu pour la négociation d'un accord sur les 20 dernières années...

Anonyme a dit…

y-en a marre, d’être à la maison, même Google applique la recommandation du gouvernement d'autoriser les salariés a venir sur site 1 jour par semaine !
Je n'ai en fait aucun amis au tour de moi qui sont dans une situation comme nous chez HPE où on est bloqué à domicile depuis plus de 12 mois !!

Anonyme a dit…

beaucoup d'entreprises ont ouvert leurs portes aux salaries, meme les terrasses sont ouvertes, .. HPE fait de la résistance ? A quand le retour au bureau ?

Anonyme a dit…

Bonjour
on a tous reçu je pense le mail des RH sur "Modification du règlement intérieur concernant l’utilisation personnelle des outils professionnels " et la déscription de ces deux nouvlles politiques : AUP / BYOD

C'est très ambigu et je ne comprends pas exactement le fond , ni la forme..

Plus de méfiance, contrôle ?
Avez vous un avis sur ce mail ?

Bien cordialement

CFTC a dit…

Bonjour 635

Pour faire simple : rien de spécial si ce n’est qu’il est de plus en plus recommandé de restreindre l’usage personnel de son PC professionnel et d’avoir un 2ème PC donc.

Ce qu’il faut comprendre c’est ceci : La Direction a été obligée d'afficher dans le règlement intérieur une restriction de l’usage des appareils professionnels à titre personnel suite à un contrôle Urssaf.

-> En fait l’usage personnel reste tout à fait possible comme avant mais notre conseil est de ne pas mélanger le professionnel et le personnel dans la mesure du possible. Et donc de posséder un PC perso pour éviter la confusion des genres, ainsi qu’une utilisation personnelle excessive pouvant poser problème par rapport à son activité professionnelle ou pour la sécurité informatique.

Sous l'impulsion de la CFTC, les 2 CSE ont travaillé plusieurs mois sur ce changement et la politique BYOD-AUP, et ont fait un appel à un expert spécialisé. Notre objectif était de protéger les salariés au maximum et la Corp a du revoir sa copie pour la France.

Des avis très motivés ont été rendus à l'unanimité il y a 3 mois déjà, vous les trouverez dans les PV approuvés.

Anonyme a dit…

moi aussi j'ai reçu cette communication que je trouve ambigu.
Je comprends qu'un PC HP est tout d'abord fait pour etre utilisé principalement pour l'activité professionnelle. Comment définit on une utilisation raisonnable ?
En ce qui concerne les téléphones. A qui appartiennent ils ? Ils sont maintenant achetés par les employeurs et mis sur notes de frais. Peut on utiliser un téléphone pro à des fins perso? avec ou sans double carte SIM?
On parle de volontariat pour l'utilisation des moyens privés des employés.. Quid de notre box internet dans le cadre de télétravail si je ne suis pas volontaire à utiliser mon matériel privé.. même si il y a une compensation par HPE, je suis responsable de ce matériel à titre privé
Pourquoi HPE ne fait pas comme de grandes entreprises qui limitent fortement les acces vers les sites marchands ou autre à partir d'un poste masterisé par la société? C'est un point qui je pense peut être compris par les employés, plus que le fait que HPE se réserve "le droit d'accéder aux données conservées sur les appareils personnels, disponibles à partir de ces derniers ou envoyées depuis ou vers ces appareils". Cela fait un peu peur cette phrase
merci de votre éclaircissement
cdlt


Anonyme a dit…

pour 635 j'ai retourné mon abonnement HPE .... comme ca c'est plus simple.

CFTC a dit…

Episode 8 envoyé aux abonnés cftchp@hpe.com :

Les négociateurs CFTC font actuellement relire le projet de texte du nouvel accord 2021 par 2 avocats différents.

Nous enverrons nos demandes de correction du texte d’ici quelques jours et ce sera ensuite l’heure de faire le bilan.

En attendant, voici les principales nouveautés du projet d’accord à connaitre :

1/ La fin des refus d’avenants (4 salariés sur 5 actuellement n’en avait pas…). 100% des CDI (hors période d’essai) seront éligibles : une demande essentielle absente de l’accord de 2010.

2) La mensualisation du télétravail dans les nouveaux avenants : une autre révolution portée par la CFTC ! La très grande majorité des salariés aura droit à un plafond mensuel hors congés de 15 jours télétravaillables (4 jours sinon) : c’est vous qui déterminerez chaque mois et par semaine l’équilibre entre vos jours sur site et vos jours télétravaillés (dans la limite du plafond).

3) L’engagement obtenu par la CFTC de négocier syndicalement en amont tout projet de fermeture de site (sinon ce serait de simples consultations des CSE) : l’occasion de revoir les indemnités nettement à la hausse si le projet de fermeture ne peut être bloqué puisque le télétravail deviendrait alors obligatoire, une situation impossible dans le nouvel accord (hors causes majeures).

4) Une nouvelle indemnité forfaitaire à la mise en place du nouvel avenant : 515 € bruts (soit de l’ordre de 400 € avant imposition sur le revenu).

5) Un écran commandable en interne à hauteur de 150 € HT

6) Un forfait mensuel de 37,50 € (450 €/an pour l’avenant 15 jours) ou 10 € (120 €/an pour l’avenant 4 jours) sans note de frais ni justificatifs.

7) Une carte électronique Tickets Restaurants (un avantage de plusieurs centaines d’euros annuels que n’avaient pas les salariés ayant un restaurant d’entreprise sur site : Grenoble, Puteaux, Mougins). La subvention employeur est actuellement de 5,29 € /jour de Télétravail qu’il faudra déclarer dans eTIME. A noter : pas besoin de déclaration eTIME pour les salariés des agences ayant déjà des Tickets Restaurants.

8) En cas de fermeture forcée totale ou partielle de votre site pour cause majeure (exemple : la crise sanitaire actuelle ) : le forfait sera de 50 €/mois pour tous les salariés sans exception.

9) 5 nouveautés côté Santé-Sécurité-Conditions de Télétravail dont un guide du télétravailleur, une enquête Qualité de Vie au Télétravail 1 an après l’implémentation de l’accord, la possibilité de demander une visite à domicile d’élus de votre Commission Santé Sécurité Condition de Travail, les situations aidants familiaux, femme enceinte ou handicap prises en compte…

10/ La mise en œuvre des nouveaux avenants sans attendre la réouverture totale des sites comme prévu initialement.

Anonyme a dit…

Bonjour,
Pour ceux qui ont déjà un contrat de télétravail lié à la fermeture des agences il y a quelques années, quel est l'impact? on reste sur le meme avenant ou on passe sur le nouveau?

Anonyme a dit…

Merci pour tout vos efforts de negotiation, et pour le partage des ces nouvelles encourageantes 

Etant salariee a 4/5, y a t il des impacts sur les indemnites listees ci-dessous?
Notamment en ce qui concerne le forfait mensuel, il me semble que dans une precedente communication, les temps partiels etaient bien moins indemnises que les temps plein, malgre un calcul au prorata du temps travaille.

Bon courage a toute l equipe pour la suite des negos!

Anonyme a dit…

Merci pour votre information sur le télétravail.
Ma question : de quelle liberté dispose t-on pour télétravailler à une autre adresse que son domicile principal ? est -il possible de proposer une seconde adresse « fixe » à partir de laquelle l’on pourra télétravailler ? ex maison de famille en province mais pas à mon nom
Merci par avance

Anonyme a dit…

Bonjour, je ne suis pas intéressé par le télétravail 15 jours mais beaucoup moins, c'est possible ?

Anonyme a dit…

est-ce qu'il est possible d'avoir un avenant télétravail et de conserver un bureau dédié ?

CFTC a dit…

Merci 641 pour ces encouragements. Merci pour tes encouragements. Tu as tout à fait raison, être exhaustif était compliqué dans ce court Episode 8.

Voici les informations qui t’intéressent telles que dans le projet de texte actuel :

"Concernant les salariés à temps partiel (dont les salariés en mi-temps thérapeutiques) éligibles au télétravail régulier, il est précisé que le nombre de jours télétravaillés est proratisé en fonction du pourcentage de temps de travail du salarié. Afin de maintenir un nombre de jours entier de télétravail, celui-ci est arrondi à l’entier inférieur.
Exemple : un salarié en temps partiel à 90% éligible à la formule 15 jours de télétravail maximum par mois, pourra bénéficier de 13 jours de télétravail dans le mois.
....

Concernant les salariés à temps partiel (dont les salariés en temps partiel thérapeutique) éligibles au télétravail régulier, il est précisé que l’allocation mensuelle forfaitaire est proratisée en fonction du pourcentage du temps de travail du salarié. L’allocation mensuelle forfaitaire est arrondie à l’entier supérieur.

-------------------------

En cas de fermeture totale des sites et du recours au télétravail imposé, la Direction s’engage à prendre en charge les frais professionnels des salariés concernés par cette fermeture en versant une allocation forfaitaire de 50€ par mois pour un télétravail temps plein.
Pour les salariés à temps partiel (dont les salariés en temps partiel thérapeutique) éligibles au télétravail régulier, il est précisé que cette allocation mensuelle forfaitaire est proratisée en fonction du pourcentage du temps de travail du salarié. L’allocation mensuelle forfaitaire est arrondie à l’entier supérieur.
Il est entendu que si le salarié a déjà un avenant télétravail, il bénéficie uniquement de l’allocation la plus favorable."

CFTC a dit…

Bonjour 640, tu auras une décision à prendre à court terme. Garder ton ancien avenant ou choisir le nouveau.

Ton ancien avenant a soit une durée indéterminée, soit une durée déterminée (souvent il est indiqué tacite reconduction 2 ans).

Dans ce deuxième cas, il tombera à la date prévue (il n'y aura pas de tacite reconduction) et tu pourras demander le nouvel avenant. Voici ce que dit le projet de texte :

"Les salariés dont l’avenant télétravail antérieur à ce présent accord n’est pas reconduit, ont la possibilité de revenir dans le dispositif dès la dénonciation de leur avenant en adressant une demande à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de circonstances exceptionnelles liées à une situation personnelle, la Direction des Ressources Humaines peut étudier en cours d’année la possibilité d’une réintégration du salarié dans le programme Télétravail qu’il aurait initialement refusé. "

CFTC a dit…

Bonjour 643, aucun problème : c'est un plafond modulable de 0 à 15 jours de télétravail !

Ou de 0 à 4 jours pour les commerciaux sédentaires non service (actuellement dans l’organisation Go to Market/Global sales), les managers directement rattachés au PDG France, les infirmière(s), les salarié(s) en charge du support IT aux employés.

27 mai 2021 à 18:57

CFTC a dit…

Pour 644, il n'y a rien qui l'interdit dans le projet d'accord.

Donc pour nous la demande est tout à fait défendable en fonction de ton activité professionnelle (métier) et ton nombre de jours télétravaillés (il ne faudrait pas qu'il y en ait énormément surtout s'il y a un problème de m2 ce qui n'est le cas sur aucun site actuellement).

Anonyme a dit…

Bonjour et bravo.
Autant que je me rappel de l'avenant 4jours de 2010 que j'ai signé, il n'y a pas d'indication de duree, il est revocable a la demande de l'employé, n'importe quand, il n'est revocable par HPE que pour raisons de service avec preavis, il n'y a pas de tickets restaurant, il est plus interessant financierement.
Donc si j'ai bien compris, il n'y aura pas de pression ou de raison pour que les HRs insistent pour me faire signer le nouveau?
Pour les tickets restaurants, est il legal qu'il ne soit pas accessible a tous les employes, sans discrimination, donc avec le nouveau ou l'ancien avenant?

CFTC a dit…

Bonsoir 649

Le choix t'appartient, il faudra bien prendre en compte tous les éléments le moment venu.

Il n'y a pas discrimination. Certains avenants de travail ont des jours de congés en plus en raison de l'historique société, d'autres ont des primes diverses... Impossible d'évoquer la discrimination dans ce cas de figure : c'est l'avenant qui prime et il peut être particulier.

Anonyme a dit…

Bonjour et merci pour votre travail de négociation. Pour ceux comme moi qui ont été obligé d'investir dans un grand écran externe (confort de travail et problème de vue) il y a plusieurs mois, y a t'il possibilité sur présentation de la facture d'avoir un remboursement de 150 € ? Encore merci !

CFTC a dit…

Bonjour 651

Dans le texte du projet d'accord, HPE affirme : "La Direction rappelle que les périphériques sont déjà pris en charge par HPE (écran, casque, souris, clavier, docking station)"

A notre avis tu pourras tenter le remboursement puisqu'il y a le mot 'déjà', mais sans garantie de succès...


Anonyme a dit…

Bonjour et merci pour le travail. Pour l instant le n envisage pas de teletravailler dans mon logement principal (pas encore de bureau dedie) mais seulement tres occasionnellement de chez mes beaux-parents en France. J envisage de demmenager mais mon nouveau logement ne sera pas dispo avant 2023.
Est ce que tout les employes ont interet de le signer ? Est ce qu il m oblige a teletravailler un minimum de jours par mois les premieres annees ?

CFTC a dit…

Bonjour 653, il n'y a aucun minimum de jours télétravaillés requis, donc il n'y a pas d'intérêt à refuser l'avenant qui serait proposé. Sauf peut-être si on a un ancien avenant lié à une fermeture de site mais dans ce cas là il faudra faire une comparaison point par point avant de décider.

A noter :

"Les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier du télétravail (ou qui ne répondent pas au courriel envoyé par l’employeur) peuvent revenir sur leur choix chaque année au mois de Janvier en adressant une demande à la Direction des Ressources Humaines. Un avenant est alors édité par la Direction des Ressources Humaines en fonction de l’éligibilité du salarié à la date de sa demande.
Les salariés dont l’avenant télétravail antérieur à ce présent accord n’est pas reconduit, ont la possibilité de revenir dans le dispositif dès la dénonciation de leur avenant en adressant une demande à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de circonstances exceptionnelles liées à une situation personnelle, la Direction des Ressources Humaines peut étudier en cours d’année la possibilité d’une réintégration du salarié dans le programme Télétravail qu’il aurait initialement refusé. "

Anonyme a dit…

Merci CFTC 645 ainsi qu'à toute l'équipe!

Anonyme a dit…

En tout les cas , y-a pas lieu de ce féliciter. Pour moi ce sera sans avenant, et j’attends de pieds ferme le jour on HPE me mettra en télétravail forcé pour manque de place!

CFTC a dit…

Info !

Voici une liste encore plus précise des principales nouveautés du nouveau projet d'accord

1/ La fin des refus d’avenants (4 salariés sur 5 actuellement n’en avait pas…). Une disposition essentielle n’existant pas dans l’accord de 2010. Les nouveaux avenants ne pourront pas vous être refusés hors CDI en période d’essai, stagiaires, apprentis, cdd (qui bénéficieront quand même d’une dispense de présence sur site à hauteur de 24 jours par an ne pouvant être pris consécutivement).

2) La mensualisation du télétravail dans les nouveaux avenants : une autre révolution portée par la CFTC !

La très grande majorité des salariés aura droit à un plafond mensuel hors congés de 15 jours télétravaillables (4 jours pour les commerciaux sédentaires non service de l’organisation Go to Market/Global sales, les managers directement rattachés au PDG France, les infirmière(s), le ou les salariés en charge du support IT aux employés).

C’est vous qui déterminerez chaque mois et par semaine l’équilibre entre vos jours sur site et vos jours télétravaillés (dans la limite du plafond). Par exemple pour le plafond mensuel hors congés de 15 jours télétravaillables, l’amplitude est de 0 à 15 jours de télétravail /mois (recommandation 3 à 4 jours maximum par semaine. Pour l’avenant 4 jours, l’amplitude est de 0 à 4 jours /mois (recommandation 1 jour maximum par semaine). Selon votre convenance et la période, vous pouvez donc parfaitement choisir d’être beaucoup sur site et pas ou peu en télétravail.

A noter : proratisation pour les temps partiels à l’arrondi inférieur si nécessaire. Exemple : un salarié en temps partiel à 80% éligible à la formule 15 jours de télétravail maximum par mois, pourra bénéficier de 12 jours de télétravail dans le mois. Si temps partiel 50%, 7 jours.

3) L’engagement obtenu par la CFTC de négocier syndicalement en amont tout projet de fermeture de site (sinon ce serait de simples consultations des CSE) : ce sera l’occasion de revoir les indemnités nettement à la hausse si un projet de fermeture ne peut être bloqué puisque le télétravail deviendrait alors obligatoire, une situation impossible dans le nouvel accord (hors causes majeures).

4) Une nouvelle indemnité forfaitaire à la mise en place du nouvel avenant : 515 € bruts (soit de l’ordre de 400 € avant imposition sur le revenu).

5) La prise en charge écran, casque, souris, clavier, docking station figure dans l’accord

A noter : les consommables et fournitures ne sont pas pris en charge. Néanmoins et de manière exceptionnelle, en fonction de la nature des missions et du caractère indispensable, ils peuvent être pris en charge au travers de notes de frais sous réserve d’avoir obtenu préalablement l’accord écrit du manager.

...

CFTC a dit…

...


6) Un forfait mensuel de 37,50 € (450 €/an pour l’avenant 15 jours) ou 10 € (120 €/an pour l’avenant 4 jours) sans note de frais ni justificatifs mais soumis chaque année aux choix fiscaux de Bercy (la déduction était possible sur les revenus 2020 à hauteur de 2,50€ par jour télétravaillé et dans la limite de 550 Euros par an). Proratisation pour les temps partiels à l’euro supérieur.

A noter : le forfait passe à 50 €/mois pour les salariés qui ont une prescription médicale de télétravail temps plein.

7) Une carte électronique Tickets Restaurants (un avantage de plusieurs centaines d’euros annuels que n’avaient pas les salariés ayant un restaurant d’entreprise sur site : Grenoble, Puteaux, Mougins). La subvention employeur est actuellement de 5,29 € /jour de Télétravail qu’il faudra déclarer dans eTIME. A noter : pas besoin de déclaration eTIME pour les salariés des agences ayant déjà des Tickets Restaurants.

8) En cas de fermeture forcée totale ou partielle de votre site pour cause majeure (exemple : la crise sanitaire actuelle ) : le forfait sera de 50 €/mois pour tous les salariés sans exception.

Les salariés qui en étaient privés jusqu’à présent en bénéficieraient donc dès le 1/8.

9) 5 nouveautés côté Santé-Sécurité-Conditions de Télétravail dont un guide du télétravailleur, une enquête Qualité de Vie au Télétravail 1 an après l’implémentation de l’accord, la possibilité de demander une visite à domicile d’élus de votre Commission Santé Sécurité Condition de Travail, la prise en compte des situations aidants familiaux, femme enceinte ou handicap…

A noter : le télétravail peut être effectué soit au domicile du salarié soit dans un lieu tiers (lieux publics permettant au salarié de travailler dans la région de son domicile en toute confidentialité avec un réseau internet sécurisé). Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
En cas de changement du lieu habituel de résidence impactant le lieu du télétravail, le salarié doit en informer préalablement son représentant des Ressources Humaines et son manager. Il n’est pas autorisé de télétravailler en dehors de la France métropolitaine.

10/ La mise en œuvre des nouveaux avenants sans attendre la réouverture totale des sites comme prévu initialement. Donc potentiellement dès le mois d’août car les avenants seront proposés à la signature prochainement. La demande d’un avenant sera ensuite possible chaque année en janvier (ou à tout moment si l’ancien avenant base 2010 ou Puteaux/Saint Priest n’a pas été reconduit par HPE).

Anonyme a dit…

654 si je comprends bien vous poussez les salarier à prendre un avenant ?

CFTC a dit…

Et voici les points qui demanderont une attention individuelle ou collective :

1/ Les jours télétravaillés doivent avoir été validés par le manager qui peut donner des orientations sur les choix des jours en télétravail en fonction des besoins d’organisation de son équipe (présence physique pour réunion sur site par exemple) à des fins de cohésion et de collaboration. Mais il ne peut pas agir sur le plafond de jours télétravaillables inscrits dans l’avenant.

2/ A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, une journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur site à la demande du management. Cette demande doit être formulée auprès du salarié dans les meilleurs délais (si possible 24H à l’avance).

3/ Le manager peut, en cas de besoin business avéré, demander une suspension provisoire d’une durée initiale d’un mois maximum moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires minimum. Cette suspension peut être renouvelée pour les mêmes motifs. Une escalade en cas de désaccord est possible.

4/ Dès la formalisation du télétravail (par avenant), le salarié ou l’employeur bénéficient d’une période d’adaptation de 3 mois. Durant ce temps, le salarié ou l’employeur peut demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail en motivant par écrit les raisons de la demande moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois. Une escalade en cas de désaccord est possible.

5/ Le salarié peut demander la réversibilité définitive du télétravail à tout moment. Côté employeur, le nouvel avenant est à tacite reconduction par période de 24 mois.

6/ Faible pouvoir et périodicité de la Commission de suivi -> en cas de problème d’application de l’accord, il faudra escalader sans attendre une réunion de la commission.

7/ Si la médecine du travail préconise du Télétravail (indemnisation de 2,50 Euros par jour dans la limite de 50 Euros par mois), son avis pourra éventuellement être contesté par la RH.

8/ Le choix des salariés ayant déjà un avenant bien indemnisé en raison d’une ancienne fermeture de site (il faudra avec notre aide réaliser un bilan individuel pour prendre la bonne décision)

9/ Les conséquences sur l’avenir, le nombre de bureaux, les m2 et les services des sites s’il y a beaucoup plus de jours télétravaillés. Nous pensons qu’il faudra à terme utiliser le logiciel iOFFICE actuellement mis en place par la Corporation dans les autres pays pour réserver si besoin un bureau sur site. La CFTC recommande de venir sur site autant que possible pour aider à leur préservation.

10/ Les conséquences de possibles évolutions fiscales et du retour de l’inflation

Anonyme a dit…

Le projet d’accord définit un “plafond » de jour télétravaillé ce qui est très bien pour peu que le salarié puisse librement choisir le nombre de jour dans la limite de 15j. Lors de la téléconférence pouvez vous confirmer que ce choix est uniquement de la responsabilité du salarié ? En d’autres termes un manager (ou a terme HPE France) pourrait-il imposer au salarié un nombre minimum de jour télétravaillé sous couvert par exemple d’un nombre de poste insuffisant sur site ?

Quel est votre recommandation pour une personne qui ne souhaite pas télétravail ? est-il préférable de signer l’avenant au contrat de travail et de faire 0 jour de télétravail ou est-il plus sûr de ne pas signer l’avenant.
Merci pour vos réponses,

CFTC a dit…

Bonjour 661

Nous pouvons déjà te confirmer que le nombre de jours télétravaillés ou sur site est le choix du salarié, et que ce choix peut varier par semaine ou par mois.

Le manager ne peut pas imposer un nombre de jours télétravaillés mais il peut imposer dans certains cas des jours sur site comme expliqué dans la partie ‘points d’attention’ ci-dessus.

Pour l’instant il n’y a pas de problème de place sur les sites en France. Mais cela peut se produire dans le futur et il sera alors peut-être nécessaire d’utiliser un logiciel de réservation de Bureau iOFFICE.

Si tu veux venir tous les jours sur site, tu n’as pas besoin d’avenant. Mais en l’absence d’avenant si tu as besoin de télétravailler, le problème c'est que ce sera en mode sauvage ou après avoir demandé à ton manager une dispense de présence sur site.

CFTC a dit…

Pour 659, nous pousserons surtout les salariés à se poser la question de l'intérêt de refuser le nouvel avenant quand il sera proposé.

Si le salarié n'en avait pas, quel est l'intérêt de dire non ?

Si le salarié en avait déjà un (qui ne tombera pas à la date de tacite reconduction), tout dépend de l'avenant. Il faudra se poser la question de façon très complète et pas que sur la partie indemnitaire (si le salarié veut plus de télétravail par exemple).

Nous avons commencé à sonder à partir de 13 h nos adhérents sur la base du contenu 'nouveautés' et 'points d'attention'.

Nous avons aussi demandé ce matin des ajustements de texte avec l'aide de nos avocats qui ont été pour la plupart acceptés.

Anonyme a dit…

Bonjour,
Merci pour ces négociations et la flexibilité qui est incluse.
Etant sur un site qui n'avait pas de Ticket restaurant, je ne suis pas sûr d'avoir compris son fonctionnement...

Chaque jour en téletravail devra être saisi dans eTime ? pour que à la fin du mois le montant employeur de 5,29€ x X jours soit crédité sur la carte électronique ?
Et en dépense, ce sera limité/bloqué à 19€ par jour ?
Je fais mes courses une seule fois par semaine... serai-je donc bloqué à 19€ = ~3 jours de consommation de la semaine ?

Merci de votre commentaire si j'ai bien compris le fonctionnement...

CFTC a dit…

Bonjour 664

Oui à toutes les questions. La part employé est la différence entre 9,50 Euros et 5,29 Euros (actuellement car ça peut changer chaque année aux NAO)

Les 19 Euros peuvent changer aussi, ça dépend du gouvernement

Pour la théorie, source https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F21059

Les titres-restaurant sont personnels. Vous êtes la seule personne à pouvoir en faire usage.

Vous pouvez utiliser vos titres-restaurant les jours ouvrables uniquement, sauf si vous êtes amené à travailler le dimanche ou les jours fériés.

Vous pouvez payer tout ou partie de votre repas avec vos titres-restaurant dans les lieux suivants :

Restaurants et certains commerçants assimilés (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, etc.)
Détaillants en fruits et légumes

Les titres sont valables pour des aliments immédiatement consommables ou qui serviront à la préparation de votre repas :

Plats cuisinés ou salades préparées
Sandwichs
Fruits et légumes, produits laitiers, etc.

Les restaurants et les commerçants ne sont pas dans l'obligation d'accepter les titres-restaurant. Chaque enseigne de magasins fixe sa propre liste de produits payables par titre restaurant. Il peut donc y avoir des différences d'une enseigne à une autre.

Vous pouvez utiliser vos titres-restaurant dans la limite de 19 € par jour.

Lorsque vous utilisez une carte ou une application sur votre smartphone, vous êtes débité de la somme exacte à payer.

Si vous utilisez des titres papier, le commerçant n'a pas le droit de vous rendre la monnaie.

Vous ne pouvez régler vos repas par titres-restaurant que dans le département où vous travaillez et dans les départements limitrophes.

Anonyme a dit…

A noter également que pas mal de petits commerçants prennent les Ticket restaurant papier mais pas la carte Ticket Restaurant (ce que les employés HPE ont/vont avoir).

Anonyme a dit…

https://www.edenred.fr/ticket-restaurant/localiser

CFTC a dit…

Info !

Si l'accord est signé demain, voici le calendrier prévisionnel de mise en oeuvre

Parcours social : voir https://cftchp.blogspot.com/2021/05/calendrier-social-hpe-juin-2021.html

Signature du nouvel accord Télétravail : 2 juin

Communication RH : 8 juin

Quick call RH-salariés : 15 juin (invitation le 9 juin)

Envoi des nouveaux avenants : 16 juin Date limite de signature du nouvel avenant : 13 juillet

Mise en œuvre des nouveaux avenants : 1er août

Versement de la prime d’installation : 24 août

Septembre : mise en place des Tickets Restaurants pour les nouveaux éligibles. Le crédit mensuel M dépendra des déclarations eTIME M-1 (9,50 Euros par jour). Plafond de dépense chez les commerçants actuellement de 19 Euros par jour ouvrable.

Mise en place (à notre avis avec le décalage traditionnel d'un mois) du forfait journalier le 24 septembre. Ce sera 50 Euros tant que votre site n'est pas totalement ouvert.

CFTC a dit…

Voilà c'est dit...

Ce n’est pas l’accord qui provoque la fermeture de sites mais la politique edge to office.

Elle s’appliquera avec ou sans accord ! Et sans accord il n’y a plus aucun droit, aucune protection : c’est une politique unilatérale. Même pas de négociation en cas de fermeture de site.

Les détracteurs de l'accord ne savent plus quoi inventer. Régression, fermeture etc... Tout cela ne tient pas l'analyse objective.

Chacun, et nous sommes parmi eux, est en droit de regretter qu'il n' a pas été possible d'obtenir plus financièrement. Ce n'est pas faute d'avoir poussé et proposer des alternatives.

Mais pour le reste : qualifié de positif par nos avocats et par Miroir Social en comparaison avec les autres accords en France, supérieur aux autres accords ou politiques unilatérales constatés dans les autres filiales HPE, le nouvel accord télétravail 2021 est apprécié par l'immense majorité des adhérents CFTC HPE.

Il est incontestablement bien plus moderne et remplacera donc à partir du premier août l’accord de 2010 de triste mémoire pour l’immense majorité des salariés qui en ont été privés ou ont subi des privations en nombre de jours hebdomadaires et en indemnités.

Anonyme a dit…

Sauf que le précédent accord donnait plus de libertés aux employés le nouveau donne beaucoup de pouvoir et de contrôle aux managers

CFTC a dit…

Pour 670, beaucoup plus vraiment ? C'est oublier ce pouvoir de l'employeur dans l'accord de 2010 qu'il n'a pas dans l'accord de 2021 :

" Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande ».

"Avant toute mise en œuvre, les accords préalables du responsable hiérarchique et de la DRH seront requis et feront l’objet d’une réponse écrite sous un délai de 2 mois maximum. "

= Avec les métiers exclus 4 salariés sur 5 sans avenant !

CFTC a dit…

De plus si tu fais référence à ces 2 observations :

3/ Le manager peut, en cas de besoin business avéré, demander une suspension provisoire d’une durée initiale d’un mois maximum moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires minimum. Cette suspension peut être renouvelée pour les mêmes motifs. Une escalade en cas de désaccord est possible.

4/ Dès la formalisation du télétravail (par avenant), le salarié ou l’employeur bénéficient d’une période d’adaptation de 3 mois. Durant ce temps, le salarié ou l’employeur peut demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail en motivant par écrit les raisons de la demande moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois. Une escalade en cas de désaccord est possible.

La première était déjà dans l'accord de 2010 ! Et la seconde disait :
"Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin business avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 4 jours minimum, sans pour autant repousser la date de fin de l’avenant"

Enfin l'accord de 2010 avait une clause de réversibilité définitive du management sous un délai de 3 mois !

Donc le manager a beaucoup moins de pouvoir que dans l'accord de 2021, il n'y a aucun doute là dessus.

CFTC a dit…

L'accord a été signé à l'instant par la CFTC HPE

Qualifié de positif par nos avocats et par Miroir Social en comparaison avec les autres accords en France, supérieur aux autres accords ou politiques unilatérales constatés dans les autres filiales HPE, le nouvel accord télétravail 2021 est aussi plus moderne.

Il remplacera l’accord de 2010 de triste mémoire pour l’immense majorité des salariés qui en ont été privés ou ont subi des privations en nombre de jours hebdomadaires et en indemnités.

Chacun, à commencer par nous, est en droit de regretter qu'il n'a pas été possible d'obtenir davantage financièrement. Ce n'est pas faute d'avoir poussé et proposer des alternatives mais il s’agit d’un accord de télétravail sur demande de l’employé (hors force majeure).

Si le télétravail devait devenir forcé un jour (fermeture du site de rattachement), l’accord de 2021 porte la garantie d’une nouvelle négociation de télétravail ‘à la demande de l’employeur’ où nous serons en meilleure position, la loi étant davantage de notre côté pour les indemnisations.

Le texte de 29 pages, précisé et amélioré jusqu’au dernier moment par nos 5 négociateurs, a donc été logiquement signé par la CFTC HPE de chaque société après un sondage de nos adhérents réalisé sur la base d’informations objectives :

J'aime le nouvel accord :

Beaucoup 50 %
Un peu 31 %
Pas trop 9 %
Pas du tout 2 %
Sans avis pour l'instant 7 %

CFTC a dit…

Pour le calendrier de mise en oeuvre, voir post 668

Anonyme a dit…

Bonjour,
etant sur l'ancien ~800euros/ans + internet remboursé, signé en juillet 2011, avec tacite recondution tous les 2 ans et ayant des astreintes hebdomadaire - qui remboursait internet aussi, que va t il se passer?
- Les 37,5e sont ils considere comme remboursement internet ou comme defraiment global, et donc ayant aussi des astreintes, et en l'absence de changement de l'accord d'astreinte, je reste aussi eligible du remboursement de la ligne internet en plus?
- ayant recu >800euros/ans + 36*12 soit 1200euros/ans pendant 10ans, si mon contrat est denoncé, HPE est il tenu de maintenir mon niveau de remuneration comme ilpeut l'etre en cas de suppression des astreintes?

Merci d'avance

CFTC a dit…

Bonjour 676

Les 37,50 sont un défraiement global, donc l'accord astreinte continue de s'appliquer

La dénonciation d'un avenant à tacite reconduction fait tomber les dispositions de l'avenant donc il n'y aura pas de maintien de la prime chauffage/électricité.

Mais dans ton cas, si tu refuses le nouvel avenant entre le 17 juin et le 13 juillet (attendre le plus possible), la date anniversaire de juillet 2021 (sauf erreur dans notre calcul avec tes informations) sera passée (préavis d'un mois nécessaire) et donc ton ancien avenant repart pour 2 ans. Il sera dénoncé en juin 2023 (s'ils n'oublient pas...).

A toi de voir si l'avantage Ticket Restaurant peut compenser (sauf si tu l'as déjà) avec beaucoup de jours télétravaillés la prime que tu as. Ou si le plafond mensuel de 15 jours l'emporte sur les considérations financières.

Espérant avoir répondu à tes questions.

CFTC a dit…

Voici les commentaires reçus pendant le vote des adhérents CFTC HPE

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J’aime beaucoup de ne plus avoir à faire de notes de frais en ligne puis d’envoyer la copie par la poste ! D’ailleurs, souvent je ne le faisais plus. Perte d’argent mais gain de temps.
La carte électronique Tickets Restaurants, la prise en compte des situations aidants familiaux, femme enceinte ou handicap…

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L’accord me parait bien dans son ensemble.
Après l’indemnisation de 37,50€ me parait un peu juste pour couvrir :
- Les couts Internets
- Les M² occupés
- La consommation électrique supplémentaire
- Les frais d’impressions
- Le courrier


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J’ai signé un accord télétravail pour Saint-Priest, avec une période d’indemnisation temporaire d’un an qui va se terminer.
Ce nouvel accord va prendre la suite, me permettant une indemnité d’installation.
L’indemnité mensuelle ADSL est un peu moins intéressante, mais compensée par le fait que je n’ai pas à m’occuper de récupérer mes factures et faire une note de frais. .
Je conserve la carte ticket restaurant sans changement.
Je conserve le même rythme de télétravail.
Mon manager est à l’étranger, donc indifférent par rapport aux jours de télétravail choisis.

Je considère le nouvel accord comme avantageux dans ma situation.

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Ma réponse pas trop se justifie comme suit : « pas trop » pour des raisons personnelles parce que j’ai déjà un excellent contrat de télétravail (signé lors de l’engagement des travaux sur le site de Nanterre), mais ravie de savoir que les contrats vont être généralisés à l’ensemble des salariés et que chacun aura sa part. Cela vaut bien d’y laisser un peu de confort personnel.

Merci pour votre dur travail si productif pour nous !

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J’ai un avenant télétravail depuis quelques années. La complexité de ma situation c’est que j’habite très loin de l’agence la plus proche et je me déplace majoritairement chez le client.
Je ne sais donc pas combien de temps ( 15 jours + ? - ?) je vais télétravailler ou me rendre chez le client (Actuellement en Iles de France).
Sinon globalement l’accord me semble correct.

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Le projet d’accord définit un “plafond » de jour télétravaillé ce qui est très bien pour peu que le salarié puisse librement choisir le nombre de jour dans la limite de 15j. Lors de la téléconférence adhérents de vendredi pouvez vous confirmer que ce choix est uniquement de la responsabilité du salarié ? En d’autres termes un manager (ou a terme HPE France) pourrait-il imposer au salarié un nombre minimum de jour télétravaillé sous couvert par exemple d’un nombre de poste insuffisant sur site ?

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Quelle est votre recommandation pour une personne qui ne souhaite pas télétravail ? est-il préférable de signer l’avenant au contrat de travail et de faire 0 jour de télétravail ou est-il plus sûr de ne pas signer l’avenant.
Merci pour vos réponses,

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Merci pour votre action et communication
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Merci ainsi qu’a toute l équipe !

CFTC a dit…

Voici les réponses aux questions du post précédent

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Le projet d’accord définit un “plafond » de jour télétravaillé ce qui est très bien pour peu que le salarié puisse librement choisir le nombre de jour dans la limite de 15j. Lors de la téléconférence adhérents de vendredi pouvez vous confirmer que ce choix est uniquement de la responsabilité du salarié ? En d’autres termes un manager (ou a terme HPE France) pourrait-il imposer au salarié un nombre minimum de jour télétravaillé sous couvert par exemple d’un nombre de poste insuffisant sur site ?

-> Le nombre de jours télétravaillés ou sur site sera le choix du salarié, et ce choix peut varier par semaine ou par mois.
Le manager ne peut pas imposer un nombre de jours télétravaillés mais il peut imposer dans certains cas des jours sur site comme expliqué dans la partie ‘points d’attention’
Pour l’instant il n’y a pas de problème de place sur les sites en France . Mais cela peut se produire dans le futur et il sera alors nécessaire d’utiliser un logiciel de réservation de Bureau iOFFICE.

Si tu veux venir tous les jours sur site, tu n’as pas besoin d’avenant. Mais en l’absence d’avenant si tu as besoin de télétravailler, ce sera en mode sauvage ou après avoir demandé à ton manager une dispense de présence sur site.

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Quelle est votre recommandation pour une personne qui ne souhaite pas télétravail ? est-il préférable de signer l’avenant au contrat de travail et de faire 0 jour de télétravail ou est-il plus sûr de ne pas signer l’avenant.
Merci pour vos réponses,

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-> Si tu ne penses jamais télétravailler même dans la journée le matin ou le soir, peut-être.
Mais pour nous c’est quand même préférable de prendre le nouvel avenant car quel est l’intérêt de se priver du forfait mensuel, de la prime d’installation et de jours de télétravail occasionnellement ou dans le futur ? Ce n’est pas le nombre d’avenants qui menacera directement les sites, c’est la Corp et la présence quotidienne que chacun décidera. Et si un site est menacé, les télétravailleurs peuvent dénoncer leur avenant à tout moment pour nous aider à faire pression si besoin

CFTC a dit…

Le débat continue sur les dernières remarques reçues pour justifier un vote d'adhérent CFTC HPE : 'pas trop'L

- Réduction des m2 -
> Ou fermeture de site. Mais c’est plus le programme Edge to Office qui s’appliquera de toutes façons avec ou sans accord, et avec ou sans avenants signés de toute façons… L’accord permet au moins de négocier si cela arrive. La perte des infastructures CSE est très redoutée sur Grenoble, moins sur Puteaux où elles n’ont même pas été mises en œuvre.

- Diminution ou perte du lien social (virtualisation à tout va et contact humain réduit. Interaction moins évidente)
-> Chacun doit en être conscient selon son besoin d’interaction physique

- Augmentation des risques psychosociaux des salariés
-> absolument. D’un autre côté augmentation de la fatigue dans les temps de transport, moins de sommeil…

- Augmentation des inégalités des conditions de travail à domicile (si pas suffisamment d’espace ou configuration particulière)
-> le nombre de jours de télétravail est libre donc c’est plus une constante qu’une variable à notre avis

- Perte de pouvoir d’achat et évolution fiscale possibles, en effet (cf. pour ceux qui déclarent en frais réel habituellement, c’est déjà le cas sur cette période de confinement. Moins à déclarer. Ce qui augmenterait leur impôt. Tickets restau, certes, participation de l’employeur mais il pourrait être plus difficile de s’en tenir à son budget quotidien).
-> Oui mais gain de temps pour les notes de frais. Les Tickets restos restent un avantage modulable (on peut suspendre ses prélèvements), la part employeur à 60% (le plafond pour un ticket de 9,50 Euros) est un gain de pouvoir d’achat.

...

CFTC a dit…

Pour des salariés dans une situation particulière qui ne pourraient se rendre, même occasionnellement sur site (ex. aidants qui auraient besoin d’être présents à 100% pour un enfant handicapé. Télétravail à temps plein nécessaire ; ce que ne semble pas permettre le nouvel accord. Comment cela est-il géré ? Nouvel accord devant être signé et possibilité de le moduler par rapport à la situation particulière ? Insistant sur le fait que la priorité étant sur la disponibilité à 100% de l’aidant pour l’enfant handicapé et non le côté indemnités

-> Voici ce que dit l’accord :

Prise en compte des situations particulières

3.3.1 Cas des salariés avec préconisation médicale de télétravail
HPE s’engage à étudier toutes les préconisations médicales liées au télétravail (équipement ou nombre précis de jours de télétravail recommandé). L’équipement recommandé médicalement est pris en charge sur remboursement de note de frais dans un budget raisonnable.
Conformément à la législation, HPE se réserve tout de même le droit de contester des préconisations médicales auprès du médecin concerné.
Le salarié pour qui il est médicalement recommandé de télétravailler est compensé à hauteur de 2,5€ par journée télétravaillée et dans la limite de 50€ par mois pour un temps plein en télétravail.
Il est entendu que si le salarié a déjà un accord de télétravail, il bénéficie uniquement de l’allocation la plus favorable.

3.3.2 Cas des salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien dans l’emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat.

Les sociétés HPF et HPCCF sont particulièrement attentives à l’accompagnement des salariés concernés par une situation de handicap nouvelle, ou dont le handicap évolue dans le temps, tout au long de leur parcours professionnel. Conformément aux dispositions légales, toutes prescriptions médicales relatives au maintien dans l’emploi des salariés handicapés sont respectées. Les sociétés souhaitent également accompagner les salariés dans l’amélioration de leurs conditions de vie.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Les besoins en équipements nécessaires à l’accessibilité du poste de travail du salarié en fonction de son handicap (hors mesures prévues au présent accord) sont étudiés par le programme handicap ou le médecin du travail.

Au-delà des dispositions du présent accord, les salariés en situation de handicap peuvent télétravailler sur la totalité de leur temps de travail uniquement en cas d’avis médical du médecin du travail. Cette disposition est mise en place par période maximum d’un an, voire deux ans pour les cas particuliers, et renouvelable après avis du médecin du travail.

Un suivi personnalisé, dont la régularité est définie en fonction des besoins, est effectué par le référent handicap pour les salariés handicapés en situation de télétravail.

...

CFTC a dit…

...

3.3.3 Cas des salariées enceintes
La salariée enceinte pourra, sur demande et en fonction de son éligibilité, bénéficier du dispositif de télétravail, pendant sa grossesse et jusqu’au 6 mois de l’enfant ; le nombre de jours de télétravail étant à définir avec le manager.

3.3.4 Cas des aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

3.3.5 Cas des salariés en situation de fragilité
HPE met à disposition des salariés en télétravail les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir, notamment à travers le guide du télétravailleur disponible sur l’intranet RH.

F. C. a dit…

Bonjour,

Encore merci de votre communication et clarté.

Ma question : l'allocation de 50€ due à un télétravail imposé par l'employeur subsistera-t-elle si je ne signe pas l'avenant télétravail ?

Si non - quelles sont les mesures légalement dues par l'employeur en cas de "télétravail forcé" ?

CFTC a dit…

Bonjour 682

Absolument :) Tant que ton site n'a pas réouvert complètementtous les salariés auront 50 Euros alors qu'auparavant les salariés avec un avenant ne les avaient pas...

Mais cela signifie donc que tu n'as pas d'avenant aujourd'hui. Alors quel est l'intérêt de ne pas en avoir un demain ?

CFTC a dit…

Un apprenti HPE a besoin de vous !

Arrivant en fin d’apprentissage, il a grandement besoin de votre aide dans son mémoire de recherche sur le télétravail et ses possibles conséquences (tant positives que négatives).

Si vous avez 5 minutes, voici ses questions : https://forms.gle/2shPhTS9ggUZhNJj6

Cela l’aidera grandement à mieux comprendre le ressenti de chacun à ce sujet

Anonyme a dit…

quel est le nombre de jours télétravaillables?

Anonyme a dit…

#682, tu auras également droit aux Ticket Restaurant une fois cet accord en place.
Par contre dès que tu signeras cet avenant tu seras considéré comme Edge
La fameuse prime d'installation elle sera soumise aux charges sociale ainsi qu'a l’impôt sur le revenu. Donc il restera plus grand chose ;-)

CFTC a dit…

Pour 685

Le nombre de jours télétravaillable est de 1 à 5 jours par semaine selon son ancien avenant (si on en a un : 23% des CDI actuels. Mais le plus souvent 2 à 3 voire 4 jours).

Dans le nouvel avenant, pour un CDI après période d'essai : on passe à un maximum mensuel hors congés de 15 jours pour 96% des CDI et 4 jours pour les autres (cf post 647)

F.C a dit…

@683 merci de ta réponse !
Personnellement je ne vis pas le télétravail comme un aspect positif de mon travail. Donc aucun intérêt pour moi à prendre l'avenant et favoriser la fermeture de nos sites.

@686 Merci également de ta précision, elle mérite d'être notée.

J'en ai profité pour lire l'avenant et j'ai quelques questions qui demeurent... Peut-être saurez-vous y répondre !

1 - En cas de télétravail pour force majeure, il est question de rétroaction, est-ce que cela concerne donc les mois précédant la signature de l'accord ? (car il se trouve que nous ne touchons pas lesdits tickets depuis plus d'un an maintenant)

2 - Au sujet de l'anticipation des jours télétravail ou non. Il n'est mentionné nulle part de délai minimum pour déclarer ses jours de télétravail ni jours de présence. Il me semble que les règles précédentes étaient de 12 jours approximativement ? Qu'en sera-t-il dans les nouveaux accords ? Télétravail par défaut ?

Merci et Cdlt,

CFTC a dit…

Pour 688, nous avons eu aujourd'hui en CSE une précision qui n'est pas dans l'accord.

Le salarié sans aucun avenant (ancien ou nouveau) dispose comme les cdd, apprentis, stagiaires et CDI en période d'essai du télétravail occasionnel de 24 jours par an (non consécutifs, pas plus d'1 jour recommandé par semaine). Sur simple autorisation du manager, aucun avenant ni indemnités.

Pour tes 2 questions :


1 - En cas de télétravail pour force majeure, il est question de rétroaction, est-ce que cela concerne donc les mois précédant la signature de l'accord ? (car il se trouve que nous ne touchons pas lesdits tickets depuis plus d'un an maintenant) -> non, il n'y a pas rétroactivité. Tout le monde passe à 50 Euros à partir du mois d'août tant que votre site n'est pas totalement réouvert.

2 - Au sujet de l'anticipation des jours télétravail ou non. Il n'est mentionné nulle part de délai minimum pour déclarer ses jours de télétravail ni jours de présence. Il me semble que les règles précédentes étaient de 12 jours approximativement ? Qu'en sera-t-il dans les nouveaux accords ? Télétravail par défaut ?
-> il n'y a rien de précisé car le mode de fonctionnement sera informel : c'est de tomber d'accord avec son manager, les conflits pouvant être escaladés auprès des RH et votre syndicat favori.

CFTC a dit…

Accord Renault actuellement en cours de signature :

La formule standard autorise deux à trois jours de télétravail par semaine, sans cumul d’une semaine sur l’autre.
Pour ceux qui ne peuvent pas télétravailler régulièrement compte tenu de leur activité, mais dont certaines tâches peuvent être réalisées à distance, l’accord propose une formule "occasionnelle", qui ouvre le bénéfice de 35 jours de télétravail par année civile, à prendre à la journée ou à la demi-journée.
Enfin, pour les salariés qui ne souhaitent pas adhérer au télétravail régulier, bien qu’ils y soient éligibles, mais qui désirent en profiter de manière très ponctuelle, une enveloppe de 15 jours annuels de recours à ce mode d’organisation du travail est prévue.

Enveloppe de 200 euros "destinée à l’achat de matériels pour améliorer, en fonction des besoins de chacun, son poste de travail à distance". Cette enveloppe est utilisable "sur note de frais et avec justificatifs", dans un délai de six mois à compter de l’entrée dans le dispositif de télétravail.

Indemnité forfaitaire mensuelle de 10 euros par jour de télétravail prédéterminée par semaine, plafonnée à 30 euros par mois.

-----

Anonyme a dit…

Pour les salariés qui sont CCF, n'oubliez pas que signer l'avenant télétravail, vous positionne immédiatement en Edge , et ne ferra qu'accélérer la fermeture des sites comme Mougins, St-Priest et Grenoble.

Avoir en compensation une prime d'installation soumise aux charges sociales, à l'imposition sur les revenus' vous laisser pas grand chose.

CFTC a dit…

merci 691

Ta remarque peut s'appliquer à tous les sites (grands sites, agences et centres d'affaires), il n'y a pas de particularité CCF.

En fait pour être précis, vous avez déjà été positionné Edge (ou Office pour une minorité : 38 HPEF et 2 CCF) comme vous pouvez le constater dans le courriel envoyé aujourd'hui de 'Edge to Office'.

La compensation est une chose, l'accès au nouveau mode de télétravail mensuel en est une autre.

A chacun de voir où il met le curseur entre la partie financière, le travail hybride et d'autres considérations comme celle que tu soulèves : l'avenir des sites ou du nombre de bureaux.

Et une grande question à laquelle nous n'avons pas de réponse : est-ce que c'est le nombre d'avenants qui entraînera des ajustements sur les sites ou la fréquentation réelle des sites quand ils commenceront leurs mesures ?

Anonyme a dit…

Particulièrement surpris du ton de la communication reçue ce jour

Vous avez jusqu’au 13 juillet pour vous prononcer et signer électroniquement votre avenant.
Passé ce délai, l’absence de réponse sera considérée comme un refus.

Je croyais que c’était sur la base du volontariat ?

A quoi s'expose ton en cas de refus ? Dois je contacter mon avocat ?

Anonyme a dit…

Télétravail ou pas, l'avenir d'un site comme Grenoble est probablement déjà scellé, et je fais le pari que le site est condamné à courte ou moyenne échéance.
Et objectivement, si la Direction d'HPE en France fait bien son boulot, il est normal et logique de remettre en question un site tel que Grenoble, sur un Campus quasi vide, avec des batiments agés et trop grands pour un nombre d'employés qui diminue à marche forcée au fil des RCC, des services en suspens (cafétéria), le télétravail ne faisant que se rajouter à cela.
A quelle échéance? Y aura-t'il un nouveau site à l'instar d'HP Inc et si oui, où? Je n'ai aucune information mais je suis persuadé que les réponses sont déjà connues et que cela pourrait aller vite.
My two cents.

Anonyme a dit…

C’est sûr que pour ceux qui habitent à la campagne en Essonne ça tombe bien même si ils ne sont pas à l’abri d’un remplacement par la Roumanie bientôt

CFTC a dit…

Pour 693, pas besoin de contacter ton avocat :)

Le message est interprétable mais c'est bien du volontariat.

Voici un extrait de l'article 1.3.6 de l'accord

"La non-acceptation du télétravail par le salarié n’est pas, en soi, un motif de sanction ni de rupture du contrat de travail"

CFTC a dit…

Scoop déjà connu des adhérents CFTC HPE depuis plusieurs jours

HPE vous enverra le 17 juin (date prévue) le nouvel avenant par Ecosign. Afin de vous aider à y voir clair, nous sommes en train de finaliser un simulateur d'aide à la décision !

Qui détaillera non seulement ce qu'apporte le nouvel avenant dans votre cas personnel mais aussi et surtout pour comparer votre ancien avenant le cas échéant et le nouveau. Et décider avec tous les éléments en main.

Cela représente une dizaine d'heures de travail et de nombreux tests et échanges depuis une semaine, mais nous pensons que vous apprécierez ce nouvel outil très complet d'aide à la décision.

Anonyme a dit…

si je refuse le nouvel avenant et donc garde l'ancien est-ce que je bénéficierai quand même du forfait des 50 euros (pour site fermé en totalité ou partiellement) ou je continue à faire sa note de frais ADSL ?

CFTC a dit…

Pour 698, après enquête et vérification

Le 24 Aout tout le monde touchera 50 Euros car les sites ne seront pas totalement ouverts. Et celles et ceux qui n’avaient pas d’ancien avenant auront 100 Euros à cause du décalage de cette indemnité covid (ils ont aussi les 50 Euros de juillet)

Donc ta dernière note de frais est en juillet. Si tu gardes ton ancien avenant , pas de note de frais tant que tu as les 50 Euros. Tu reprendras ensuite les notes de frais à la réouverture totale de ton site.

Anonyme a dit…

Bonjour,
Je ne comprends pas la présentation de la RH sur le Teletravail.
Le principe était le 'volontariat a l'initiative de l'employé(e)', Hors dans la pratique seul la signature semble sous le contrôle du salarié, ensuite c'est le manager ou HP qui autorise ou pas, organise des reunions, les jours de presence, etc....
Cela me parait simplement ... illégal.... pour les employés au forfait jour. (voir plus bas)
Attention je soulève ici seulement un problème de QUI (moi on l'employeur) prends la décision, et évidement que je suis TRES content de retrouvé mes collègues, et d’enfin pouvoir faire des discussions en présentielles bien plus efficaces ET de pouvoir télétravailler certains jours.
Mais le jour où il y aura conflit (ce que je n'espère pas), je voudrais savoir a quelle sauce je vais être mange....

Votre avis/reactions ?
Merci ..


"Si un employeur choisit de recourir au forfait-jours pour un salarié cadre, il est acquis que celui-ci dispose de l’autonomie susvisée. Ce critère d’autonomie dans l’organisation du travail est capital. Et par définition, ce critère est incompatible avec la fixation d’horaires de travail fixes, ou même des plages horaires de présence."

ou Cass.soc. 15.12.16, n°15-17568 sur google

Anonyme a dit…

Pour 694, signer l'avenant télé-travail ne ferra qu'accélérer les choses.

Autant je vois un intérêt personnel sur Paris et environs pour le télé-travail car cela représente un gain de qualité de vie ( transport notamment ), mais sur Grenoble en particulier cela ne va que précipiter fermeture de l'inter-CE (déjà mis à mal avec départ de HP-Inc et DxC), puis fermeture de la cafétéria (déjà Elior commence à vider du matériel) ...

CFTC a dit…

Merci pour la question 700

Nous sommes dans un contexte de travail hybride et donc ton interprétation du code du travail est exacte dans le sens ou un forfait jour c'est pour faire simple : au moins 5 minutes de travail sur site ou télétravail par jour.

Il n'y a absolument rien d'illégal dans l'accord 2021 qui a été revu par 2 avocats dans le détail et rien de vraiment neuf comparé à l'accord de 2010 sur le pouvoir du manager.

Le manager est de toutes façons contraint par le nombre précis de jours de télétravail choisi mensuellement par le salarié.

Si cela ne se passe bien avec votre manager, il faudra faire appel à vos représentants du personnel car il ne peut y avoir de différences de traitement injustifiées.

Pour mémoire :

1) Les jours télétravaillés doivent avoir été validés par le manager qui peut donner des orientations sur les choix des jours en télétravail en fonction des besoins d’organisation de son équipe (présence physique pour réunion sur site par exemple) à des fins de cohésion et de collaboration. Mais il ne peut pas agir sur le plafond de jours télétravaillables inscrits dans l’avenant.

2) A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, une journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur site à la demande du management. Cette demande doit être formulée auprès du salarié dans les meilleurs délais (si possible 24h à l’avance).

3) Le manager peut, en cas de besoin business avéré, demander une suspension provisoire d’une durée initiale d’un mois maximum moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires minimum (4 jours de prévenance dans l’accord de 2010). Cette suspension peut être renouvelée pour les mêmes motifs. Une escalade en cas de désaccord est possible.

CFTC a dit…

Pour 701, le vrai problème du site c'est le propriétaire DXC (qui a annulé Elior semble-t'il) et avant cela le départ d'HP inc qui n'arrange rien, comme précédemment aux Ulis. C'est aussi la présence des salariés sur le site et comment ils utiliseront ce nouveau droit 'officiel' qui déterminera la suite.

La politique Edge to Office n'a pas besoin d'accord pour s'appliquer encore plus durement, rapidement et unilatéralement

Elle s’appliquera avec ou sans accord ! Et sans accord il n’y a plus aucun droit, aucune protection : c’est une politique unilatérale. Même pas de négociation en cas de fermeture de site mais une simple consultation CSE avec expertise.

Anonyme a dit…

https://www.preventica.com/actu-enbref-indemnite-teletravail-fonction-publique-110621.php

On est bien chez HPE :)

Anonyme a dit…

bonjour,
sur quel site puis-je retrouver mon accord teletravail signe en 2010 ?
(pour connaitre sa duree)
merci

CFTC a dit…

Bonjour 705. Ash HR ! Il est probablement à tacite reconduction. La clé étant la prochaine date anniversaire

Anonyme a dit…

Bonjour,
Avec le nouvel avenant, si mon manager est d'accord, que se passe t il si je travaille les 22jours du mois de chez moi?

CFTC a dit…

Bonjour 707

C'est déjà le cas aujourd'hui avec ou sans ancien avenant, surtout quand on a un manager à l'étranger et aucun collègue de sa BU sur le même site. Ou qu'on habite extrêmement loin.

Officiellement la réponse RH ce matin était : 15 jours maximum de TT (pour l'avenant 15 jours). Mais dans les faits tant que le manager n'exige pas la présence sur site, qui va vérifier ou t'obliger ?

Anonyme a dit…

Bonjour

Et bravo pour votre simulateur ! Je viens de relire mon avenant Puteaux, sauf si je dois changer de lunettes, nulle part n’est précisé la durée de cet avenant : tacite reconduction ou indéterminé

Que dois-je en conclure ? Tacite reconduction ou indéterminé ?

CFTC a dit…

Bonjour 709

Indéterminé. Sinon il y aurait une date anniversaire de tacite reconduction.

Il y a selon nous une soixantaine d'avenants issus de l'accord de méthodologie Puteaux et 5 liés aux mesures unilatérales Saint Priest. Et ils sont à durée indéterminée.

Anonyme a dit…

Très bon simulateur d'aide à la décision très bonne initiative

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