Ancien espace d'échange et de discussions pratiques pour les salariés HP (=HP Inc).
Désormais utilisé pour échanger sur la négociation du nouvel accord télétravail HPE !
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Tout à fait d'accord avec @400, il est même contre productif pour l'entreprise de vouloir mettre ces salariés à plus de 2 jours au télétravail ; tous les sociologues du travail vous diront qu'une entreprise ne peut pas fonctionner sans un minimum culture d'entreprise qui joue le rôle du ciment pour la cohésion des salariés à la valeur et la stratégie de l'entreprise ! Et la culture de l'entreprise ne peut pas s'acquérir avec Zoom et les interminables conf call pendant 5-6 heures par jour, on a besoin de rencontrer les autres êtres humains. En télé-travaillant 5j/7 on perd la notion de culture de l'entreprise, le salarié ne sait plus pourquoi et pour qui il travaille. les meilleurs talents de l'entreprise vont être chassés par les concurrents et les autres tombent dans la démotivation petit à petit..
Un article très complet sur le miroir aux alouettes que représente le télétravail 100%
https://www.miroirsocial.com/participatif/teletravail-comment-eviter-les-pieges-de-cette-formule-pour-en-profiter-sans-sexposer
Un article très complet sur les avantages du télétravail à 100%
https://www.klood.io/2019/11/19/100-teletravail/
@405: Moi je crois que le teletravail est une solution mais tu cites un article "tres complet" ecrit par Klood qui vend des solutions de visioconference!
On touche en fait là ce qui est je crois le risque principal. Cette discussion dans ce blog est intéressante mais je trouve le climat est "malsain" cela fait partie des risques de la distance.
Je ne voulais pas participer pour cette raison mais faire reference à Klood est "too much". Promis je ne mets pas plus de réponses ici!
Une communication pour gogos 405, signé klood qui propose aux entreprises des solutions de visioconférence !
Bonjour le conflit d'intérêt...
Le teletravail, le monde d'après ?https://m.youtube.com/watch?feature=youtu.be&v=zjuGiBBF1Aw
N'en déplaise à certains le teletravail s'imposera de toute façon ne serait-ce que sur l'aspect économique.
de 400 à 409 : ouais, comme se sont imposées les délocalisations, qui ont mené le monde là où il est aujourd'hui, avec les pertes de valeurs et de repères qui vont avec. Je ne retiendrai que la phrase de Sylvain Tesson au début du confinement : "que ferons-nous de cette épreuve ?". Si l'Humanité pouvait mettre un peu d'intelligence dans le truc ...
bah les delocalisations existent deja. pour des jobs admin comme 80% des jobs a hp france je ne pense pas q'un teletravail raisoné implique plus ou moins de delocalisation car a mon avis il n'y a pas de lien direct
https://www.lefigaro.fr/conjoncture/les-cadres-se-voient-en-teletravail-au-vert-et-a-temps-plein-20200605
https://mobile.francetvinfo.fr/sante/patient/droits-et-demarches/teletravail-des-avantages-mais-un-risque-d-isolement-social_2576298.html
@413 entre risque d'isolement, et 1 heure de transport pour aller sur Meudon (et 1 heure pour en revenir au moins), sans compter les prix immobiliers exhorbitants de Paris et proche banlieue, mon choix - comme surement celui de bcp d'autres - est tout fait.
@414 : commentaire typique d'un "insider" bien installé et qui pense être bien au chaud et en sécurité dans sa boîte.
Par exemple : Comment fait-on pour intégrer une nouvelle boîte et y tisser des liens professionnels (ou pas) quand tout le monde est en télétravail ? Combien d'idées pour le boulot ou d'informations sont-elles échangées au gré des rencontres impromptues ou informelles ? Et comment construire de l'estime ou du respect envers tel ou tel collègue (H ou F bien sûr) dans un environnement où on ne rencontre personne ?
Etc, etc.
on ne parle pas forcemment de teletravail a 100% non plus (mais j'avoue que le coté relationnel je m'en passe sans probleme particulier)
https://www.lesechos.fr/economie-france/social/teletravail-patronat-et-syndicats-promettent-un-diagnostic-a-la-rentree-1208997#xtor=RSS-71
merci 417 ceci dit j'espère qu'HP à l'instar de Google, FB, Twtr, etc.... n'attend pas après les nego nationales pour implémenter une politique de télétravail
https://www.macg.co/aapl/2020/05/pour-les-employes-apple-un-retour-au-bureau-se-profile-113961
les employés de la fonderie dugommier de retour aussi progressivement
Compareé apple qui peu entretnir de luxueu locaux avec hp je ne pense pas qu'on parlent de la mem capitalization mai certain pense ici que si on les voit o koin caffee il se feron bien voir de leure hierarchy que c'est puérill mon dieu
C'est une blague ou on a un ado en ligne ?
https://www.lesechos.fr/industrie-services/services-conseils/teletravail-les-salaries-le-plebiscitent-mais-veulent-plus-de-garde-fous-1209583
https://www.channelnews.fr/hp-va-recuperer-les-actifs-de-quanta-storage-dans-le-cadre-de-la-procedure-qui-oppose-les-deux-societes-97323
paraitrait une nouvelle politique de batiments pour HP inc. je vous raconte pas les super bouchons pour aller la ou on devrait aller....
quand est le coffee speech de Pascale Dumas sur ce sujet ?
@426 c'est sur le pic de pollution va être pulvériser, le maire de Grenoble va être heureux :-)
c'est 409 qui va être content....
Tu ne crois pas si bien dire mais attendons les annnonces :-)
Question pour champion :-) quelle est la différence entre un SR terrain et ISR avec le télétravail ? la voiture de fonction ?
oula si c'est confirmé bcp vont pleurer sur les temps de transport et la congestion du trafic!
https://www.francetvinfo.fr/sante/maladie/coronavirus/coronavirus-faut-il-sinquieter-de-la-hausse-du-nombre-de-contaminations-en-france-ces-derniers-jours_4000497.html
lol voila un peu le resultat d'un endormissement general: vous allez vous retrouver a faire plus de route, plus de bouchon, moins de parking et surtout: comme des poulets en batterie a votre bureau, plus de paravent, un vrai centre d'appel SFR. Ceux qui blamaient la volonté de télétravail, et bien, vous allez en avoir pour la monnaie de votre pièce. Vous voulez de l'espace collaboratif: vous allez vous retrouver comme dans un centre d'appel
Deçue des syndicats pour être mise devant le fait accompli de ce déménagement au rabais qu'avez vous fait pour influencer cela ? (HPE se sont bien mieux debrouillées)
27 km de plus et 1h10 de plus, une paille
Message du modérateur HPE
Bonjour, je poste vos messages et j'ai plaisir à enrichir votre réflexion sur le télétravail de temps en temps car cette réflexion bénéficie aux salariés HPE également ou à d'autres en entreprises.
Mais le site de la CFTC HP c'est : https://cftchpfrance.com
Vous pouvez poster des questions en mode anonyme par exemple. Comme pour DXC , interagissez avec eux pour plus d'efficacité !
Pour 435, il est question du déménagement de Meudon ? Du futur de Grenoble qui pourrait avoir lieu dans un peu plus d'un an au plus tôt ? Le coffee speech de Pascale Dumas a eu lieu ?
Le fait accompli est systématique dans ce genre de situation, chez HPE aussi : cela s'est passé strictement de la même façon pour Puteaux. Ensuite tout est une question de stratégie avec les avocats, les experts... L'équipe CFTC HP est parfaitement informée de notre historique Puteaux, des experts choisis et de la stratégie chez Entco-Microfocus aussi sur Ida et Grenoble avec un succès en justice qui a obligé la direction a faire des concessions.
Et tous les CSE ont le même avocat historique d'HP basé en Isère.
Donc être déçu de sa direction c'est une chose, des syndicats c'est autre chose : c'est trop tôt pour dire à mon avis car ce genre de choix a été fait en amont et en catamini. Il faut les laisser travailler et les soutenir désormais.
TOTAL ne pense visiblement pas que le télétravail va révolutionner le monde du travail et qu'il faudra de moins en moins de bureaux.
Ils vont s'offrir une tour à 1 milliard d'euros, la plus chère de France, à La Défense.
The Link.
Hauteur 244 m.
Plus basse que la Tour Eiffel (324m) mais plus haute que la Tour Montparnasse (231m).
@437, ok bon ben maintenant que les syndicats savent, a vous de jouer pour négocier au mieux les conditions de déménagement n'est ce pas.........?
https://www.lefigaro.fr/sciences/coronavirus-situation-extremement-grave-a-pekin-plus-de-8-millions-de-cas-dans-le-monde-20200616
https://fr.yahoo.com/news/coronavirus-mairie-p%C3%A9kin-estime-situation-044734246.html
https://www.actuel-rh.fr/content/poser-les-bases-dun-nouveau-teletravail
https://www.lemonde.fr/sante/article/2020/06/17/coronavirus-plus-d-un-millier-de-vols-annules-aux-aeroports-de-pekin_6043102_1651302.html
nos cheres hr fayotte aupres de la corp pour re ouvrir les sites plus tot - desolant d'archaïsme, c'est bien du hr des temps prehistorique bref hp 'invent' que dalle
https://www.linternaute.com/actualite/guide-vie-quotidienne/2462477-direct-coronavirus-au-milieu-de-l-optimisme-en-france-l-ombre-d-une-deuxieme-vague/
441, 443, 444 : c'est quoi ton problème ? Respecte au moins ceux qui veulent revenir sur site parce qu'ils en ressentent le besoin (on a bien compris avec tes dizaines de posts que tu n'as pas ce besoin).
C'est un lieu de commentaires donc chacun est libre de poster son avis
bonjour 447, il y a quand même des règles à respecter sur ce Blog et que tu trouveras en bas à droite.
Voici un extrait qui pourrait t'inspirer :
1/ Votre post est particulièrement apprécié s'il apporte un plus au lecteur (commentaire ou question).
2/ Ce blog est destiné à celles et ceux qui ont des questions, veulent des réponses (sans langue de bois), et souhaitent débattre le cas échéant. De manière contradictoire si nécessaire et dans le respect de chacun.
Voilà le problème :
1/ Multiplier les posts d'articles de presse sur la situation sanitaire qui se dégrade en Chine ou pourrait se dégrader dans notre pays n'apporte pas de valeur ajoutée passé le premier post sur le sujet, tout le monde est au courant et suit l'actualité sanitaire à moins d'être dans un trou perdu. Nous avons compris effectivement que tu ne voulais pas retourner sur site et donc cette actualité semble t'arranger alors qu'elle devrait te préoccuper. En tout cas c'est ma compréhension.
2/ Tu ne veux pas débattre, tu veux imposer ton opinion à tout prix et cela devient vraiment lassant à force.
Donc à un moment donné, ne t'étonne pas si certains de tes post ne passent plus la modération active.
C'est a nouveau le desert ici
LOL resultat hp inc tres bons comme quoi le télétravail a du bon
LOL 450 effectivement, car si les ordinateurs portables ont bénéficié de la crise sanitaire ce n'est pas le cas des imprimantes vendues aux entreprises (-40%)
Quelques données récentes (source Miroir Social) :
Beaucoup de directions n'entendent pas laisser la porte ouverte au télétravail alors que le gouvernement appel les entreprises à privilégier ce mode de travail. Ce sera un jour par semaine chez Sagemcom et certainement pas plus de deux chez AG2R La mondiale. De quoi doucher les aspirations des salariés à plus de flexibilité. A l'inverse, une direction comme GFI met sur la table un forfait à 175 jours télétravaillés.
Autre info :
" During Dell’s earnings call with analysts, COO Jeff Clarke gave new details on the transition to remote work. Clarke said the company expects 60% of its workforce to stay remote or move to a hybrid schedule that is primarily remote, but includes office visits once or twice a week. Clarke commented that the “novelty of the new normal has worn off,” adding, “After all of this investment to enable remote everything, we will never go back to the way things were before. And we are not alone. Recent data shows that work from home is likely to increase by 20 points across all-size companies "
Tout le monde n'est pas pour le télétravail à 100% qui peut être nocif pour les individus (isolement social) et culturellement en France ça aura du mal à prendre les personnes aspirent à qq jours mais pas un plein temps en remote, car la limite perso/pro va être de plus en plus flou...même si les boites de Tech US rêvent de ça car forcement ce sera plus rentable pour eux un monde dominé par le numérique :-) mais la demande pour les PC est conjoncturelle et ne durera pas vous le savez bien .. et il faut s'accrocher quand le concurrent a une capitalisation boursière qu'il sera impossible à HP de rattraper, donc ce n'est pas fini...
https://www.lci.fr/open-space/video-teletravail-certains-le-generalisent-d-autres-rebroussent-chemin-2288-2163390.html
@452 oui "culturellement" la france a toujours un train de retard
https://www.lefigaro.fr/entrepreneur/le-flex-office-une-solution-d-avenir-nbsp-20200721
https://www.channelnews.fr/arnaud-lepinois-va-quitter-computacenter-pour-succeder-a-pascale-dumas-a-la-tete-de-hp-france-98755
https://www.france.tv/france-2/complement-d-enquete/1925963-travail-ton-univers-encore-plus-impitoyable.html
merci 457 pour cet article sur la face cachée du télétravail.
Et ça ne s'arrange pas avec l'attitude du Medef, la CFTC claque la porte des discussions :
https://www.cftc.fr/actualites/teletravail-le-temps-nest-plus-aux-diagnostics-mais-a-la-negociation
https://www.placegrenet.fr/2020/09/10/covid-lisere-en-tete-des-ecoles-touchees-dans-lacademie-avec-une-fermeture-totale-a-sassenage/311669
https://www.cftc.fr/actualites/teletravail-la-cftc-exigeante
https://www.francetvinfo.fr/sante/maladie/coronavirus/teletravail-une-nouvelle-norme_4108025.html
Résumé :
Durant le confinement, le télétravail s’est développé en France. Cette pratique continue encore dans le pays et cela s’explique par les avantages qu’en retirent certaines entreprises. Cela permet de "libérer de la place, d’embaucher, d’éviter de licencier quand c’est la crise, d’utiliser ça aussi pour équiper des salariés à la maison", détaille Étienne Lefebvre, rédacteur en chef aux Échos.
Des inégalités accentuées
Si le télétravail permet certaines économies aux entreprises, il présente aussi de réelles limites. Membre des économistes atterrés, Christophe Ramaux rappelle que tous les salariés ne sont pas forcément égaux face aux logements, ne profitent pas forcément d’un confort égal au moment de travailler à domicile. "Le gros problème du télétravail, c’est qu’il accroit considérablement les inégalités sociales. Quand vous arrivez au bureau, vous êtes quelque part tous sur un pied d’égalité. Vous travaillez tous dans le même bureau. (…) Le bureau, il aplanit, il gomme les inégalités alors que le télétravail, il exhibe les inégalités."
C’était quoi le télétravail, avant le confinement ?
Le groupe Alpha a extrait ces chiffres de son étude sur les télétravailleurs réguliers avant le confinement * :
3 % des salariés concernés, 11 % des cadres ! Seulement le quart d’entre eux était couvert par un accord d’entreprise…
En reprenant ces accords, on s’aperçoit que le temps de travail (plein ou partiel) était un critère d’éligibilité au télétravail dans 55 % de ces textes, l’ancienneté dans 54 % d’entre eux. Des critères pour le moins balayés par la crise sanitaire. Seuls 34 % de ces accords prévoyaient la formation des managers.
*Centre Études et Prospective du groupe Alpha. L’étude est basée sur une analyse qualitative et quantitative de 125 accords d’entreprise publiés sur Légifrance entre septembre 2017 et février 2019, couvrant 10 secteurs et 4 catégories de tailles d’entreprises. www.groupe-alpha.com, onglet « La Lettre du CEP », n° 37.
Pourquoi le télétravail doit faire l’objet d’une discussion nationale ?
Cyril Chabanier, Président de la CFTC :
Car, même si c’est par accord d’entreprise – donc, par des négociations locales – qu’il convient de fixer ce mode d’organisation, la réglementation est pour l’instant trop floue en la matière.
Plusieurs textes abordent le sujet – l’ANI (accord national interprofessionnel) sur le télétravail du 19 juillet 2005, l’ordonnance « Macron » du 24 septembre 2017 et la jurisprudence, essentiellement. Et il arrive que ces textes manquent de précision… ou se contredisent.
L’exemple de la participation de l’employeur aux frais du télétravail est significatif : l’ANI de 2005 comme la Cour de cassation tendent à l’imposer ; l’ordonnance réformant le Code du travail la rend facultative.
La CFTC est d’ailleurs favorable à cette indemnité. Seul un nouvel ANI est donc susceptible d’apporter assez de clarté sur les règles impératives du télétravail, avant que les négociateurs en entreprise ne s’en emparent pour adapter ce mode de travail aux spécificités de leur structure.
De plus, la crise sanitaire a profondément bouleversé la donne, faisant du télétravail un enjeu sociétal aux impacts forts sur l’environnement et l’aménagement du territoire national.
...
...
Quels sont les principaux points de vigilance de la CFTC ?
1/ S’assurer que l’autonomie du salarié ne dérive pas en indépendance : il n’a pas à subir un effet d’isolement – c’est d’ailleurs pour cette raison que la CFTC est opposée au télétravail total. Il doit pouvoir se fier à un cadre, s’appuyer sur des personnes… Sans pour autant que le contrôle exercé ne devienne harcelant. C’est un équilibre à trouver.
2/ La prévention des risques psychosociaux, accrus par ce mode d’organisation.
3/ Changer le management tel qu’on le connaît. Manager à distance implique d’y être formé.
...
Cette concertation ne risque-t-elle pas de diviser les travailleurs en deux catégories, ceux éligibles au télétravail et ceux qui ne le sont pas ?
Le confinement nous invite à une réflexion globale sur l’organisation du travail, puisqu’il a fait la preuve auprès des entreprises que les personnels éligibles au télétravail sont bien plus nombreux que ceux initialement retenus.
Depuis leur domicile, les salariés se sont de fait emparés des outils collaboratifs mis à leur disposition. Même dans certains postes où le présentiel est exigé, plusieurs tâches peuvent souvent être effectuées à distance. C’est un changement culturel fort même si certaines missions ne seront jamais réalisables à distance.
Faut-il insérer le télétravail dans une négociation plus large en entreprise ?
Pourquoi pas, mais il faut veiller à traiter chaque thème dans sa globalité. Par exemple, certains proposent d’aborder conjointement télétravail et droit à la déconnexion. Si ce droit doit être effectivement examiné dans le cas du télétravail, il ne peut s’y réduire ! Le droit à la déconnexion concerne aussi les salariés en présentiel. Ne pas être sollicité le soir en rentrant chez soi, le week-end ou en congés est une véritable problématique en soi.
...
Les gains de productivité réalisés par les télétravailleurs peuvent-ils être un argument de négociation ?
Avec mesure. Ce constat opéré a donné lieu à des dérives du type : « réinjectons le temps dévolu habituellement au transport dans le travail »… C’est hors de question !
Il faut surtout garder en tête que les objectifs et la charge de travail doivent rester les mêmes qu’en présentiel. Il est exclu de donner plus de travail à un collaborateur sous prétexte qu’il travaille de son domicile.
De même, les entreprises ont encore tendance à copier-coller et implanter leur mode de fonctionnement au domicile des salariés. C’est une erreur.
Ce qui permet le gain de productivité, c’est la souplesse. Alors, soyons plus imaginatifs !
Dernière minute :
Le Medef annonce que le patronat a accepté d'ouvrir une "négociation" sur le télétravail, comme réclamé par les syndicats. La première réunion aura lieu le 3 novembre
https://www.lefigaro.fr/social/le-patronat-accepte-une-negociation-sur-le-teletravail-20200922
Suite a note d'un autre syndicat "Le changement le plus dur sera la perte de son bureau. " ==> Je ne vois pas en quoi c'est un problème.
Le problème sera surtout la description assez apocalyptique des conditions de travail qu'ils en font: des poules en batterie, sans cafet, bruit et stress ambiant incessant, sans parking, etc etc etc. Ceux qui sont adeptes du retour forcé sur site vont être ravis..... Je trouve surtout que les syndicats ont tendances à tout gober sans rien négocier sur ce sujet particuliers pour l'instant. Profitez plutôt de l'arrivée du nouveau pédégé pour montrer que vous etes encore utiles, thank you
Interview numéro 1 de la CFTC (Journal du Dimanche), Cyril Chabanier
Depuis cinq mois, les discussions entre partenaires sociaux sur le télétravail n'avancent pas. Mardi, ils se réunissent une dernière fois pour trouver un accord sur "un diagnostic partagé", qui pourrait être le premier pas vers un nouvel accord national interprofessionnel (ANI). Si les syndicats espèrent une remise à plat, le patronat semble refuser l'instauration, en plein crise économique, d'un cadre trop rigide.
Pourquoi réclamez-vous la négociation d'un nouvel accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail?
Le précédent ANI sur le sujet date de 2005 et, depuis, Internet a évolué. Il y a donc toute une série de toilettages à faire. En 2017, les ordonnances voulues par Emmanuel Macron sur le Code du travail ont précisé certaines choses, rogné des avantages des salariés et surtout ajouté une couche de complexité juridique. Les textes de 2005 et 2017 se contredisent sur plusieurs sujets. D'autant qu'avec le Covid-19 et le confinement, le monde du travail a changé. Aujourd'hui, le télétravail est le premier bon sujet pour se projeter dans le monde d'après et prendre en compte les conséquences des transitions écologique et numérique, mais aussi de l'aménagement du territoire.
Pourquoi rien n'avance-t-il depuis cinq mois?
Depuis avril, nous réclamons un nouvel accord. Mais le patronat, qui reconnaît volontiers la nécessité de préciser certains aspects juridiques, nous a demandé du temps pour réfléchir. Le président du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, a ensuite voulu établir un "diagnostic partagé". Après deux nouveaux reports de la date butoir, nous allons avoir mardi la version finale du diagnostic. Mais cela ne laisse pas présager du concret. Le patronat continue à demander du temps. Au bout d'un moment, il nous faut une réponse.
La discussion a-t-elle une chance de sortir de l'impasse?
La négociation d'un nouvel ANI impliquera nécessairement de nouveaux droits pour les salariés. Le patronat est-il prêt à l'envisager? Il ne semble pas en avoir l'envie. La ministre du Travail [Elisabeth Borne, NDLR] a reconnu qu'il fallait a minima un guide de bonnes pratiques. Mais, d'abord, les guides de bonnes pratiques n'engagent que ceux qui le veulent. Cela ajouterait par ailleurs un texte à l'accord de 2005 et aux ordonnances de 2017. Ce millefeuille ajouterait encore du flou. Moi, je ne veux pas poser ma signature sur un texte qui n'a aucune valeur juridique.
MERCREDI 23 SEPTEMBRE 2020
Communiqué de presse
Réunies ce matin, les instances de la CFTC ont décidé qu’elle participerait à la négociation sur le télétravail, dont l’ouverture a été annoncée hier.
La CFTC le réclamait, elle l’a obtenu ! Ça sera bien un Accord National Interprofessionnel (ANI), qui régira le télétravail dans le futur et non plus une superposition de textes tantôt dépassés, tantôt contradictoires.
Pourtant il y a une semaine, personne ne semblait voir l’utilité ou l’urgence d’un tel accord. Il aura fallu que la CFTC claque la porte de la concertation (qui ne visait qu’un « diagnostic ») pour que les lignes bougent. Nous ne pouvons que nous en féliciter.
Le Conseil confédéral de la CFTC, réuni ce jour, a donc décidé qu’elle prendra part à la négociation du futur ANI.
D’aucuns se sont félicités que des accords existent dans 500 entreprises. La question est de savoir combien de salariés pourtant en télétravail ne sont pas concernés par ces accords ? Les deux tiers, répond l’Institut Montaigne. Preuve évidente de la nécessité d’un accord national afin de cadrer la pratique, d’autant que le dernier date de 2005 !
La participation de la CFTC visera évidemment à tirer parti des opportunités offertes par le télétravail (concilier les temps de vie, limiter les temps de transports…).
Elle visera aussi et surtout à protéger les salariés des dommages qui pourraient résulter d’une généralisation abusive du télétravail.
Ce dernier ne doit pas devenir le mode « dominant » d’organisation du travail. La valeur du travail n’est pas qu’économique ou financière, elle réside avant tout dans les relations sociales et humaines.
Seules des règles simples et lisibles permettront de concilier ces enjeux. A ce titre, la CFTC s’interroge sur les déclarations annonçant un Accord qui ne serait ni normatif ni prescriptif. La CFTC sera ferme sur ce point.
Pour la CFTC l’accord devra définir un cadre commun pour TOUS ! Libre aux CSE ensuite de s’en emparer et de décliner ce cadre commun en prenant en compte les spécificités des emplois, des entreprises, des situations.
C’est forte de cet état d’esprit que la CFTC participera aux prochaines négociations, convaincue que le télétravail peut-être une formidable porte d’entrée vers le monde de demain (enjeux démographique et environnemental, conciliation des temps de vie, aménagement du territoire, transition numérique…).
"Après 2 jours par semaine en dehors de l’entreprise, il est constaté que le télétravail ne favorise pas la créativité des salariés, n'offre pas les mêmes possibilités de promotion, de formation... et on assiste à une véritable perte du collectif. Le télétravail ne doit pas être une nouvelle organisation du travail dans la durée". JC Delgenes Technologia
de toute façon 90% des jobs sont en bulgarie, et on ne maitrise pas nos RH comme une boite franco-française pour laquelle cette "etude" pourrait etre recevable (et encore, ne nous leurrons pas, une majorité d'employés preferre le telework, meme si on s'efforce de nous faire croire le contraire, nous ne sommes pas dupes)
Votre dernier bulletin est surprenant de complaisance concernant le télétravail et de plus en plus de salariés "qui s'en plaidraient".
bonjour 474, de quel bulletin parles-tu ? D'un post, d'une communication ?
Le bilan au bout de 6 mois est objectivement le suivant : le télétravail Covid 100% commence à saturer de plus en plus de salariés, même ceux qui étaient à fond pour le télétravail. A quelques exceptions près dont tu fais partie.
Bien que tu sois probablement HP et pas HPE, est-ce qu'au moins nous pouvons tomber d'accord sur ce bilan ? :
- L’inégalité des conditions de travail à domicile (situation familiale, équipement, emplacement…)
- L’inégalité des conditions d’indemnisation : plus de 15 cas différents entre les salariés sans avenants et avec avenants !
- L’inégalité sur le besoin d’un contact physique avec les collègues et le management selon son travail et sa personnalité
- L’accord HP de 2010 a eu le mérite d’exister mais avec le temps, la crise sanitaire et moins de 300 avenants signés (23% des CDI) il est devenu obsolete. Il était dangereux de le renégocier avec Meg Whitman (‘Back to the office’) mais le coronavirus et Antonio Neri (‘Edge to office’) changent la donne.
- L’accord HPE de méthodologie 2019 (déménagement Puteaux), s’appliquant pour Saint Priest par ricochet, a un gros plus : l’absence d’autorisation managériale pour l’avenant télétravail 2 ou 3 jours à la demande de l’employé. 60 nouveaux
Super synthèse CFTC HPE !
A noter en Espagne, l’exécutif, les syndicats patronaux et les syndicats salariés ont conclu cette semaine un accord qui est concrétisé par une loi.
https://www.marca.com/tiramillas/actualidad/2020/09/23/5f6b067f46163f97408b45f2.html
Pour la traduction, voir Google ;-)
Cela prouve que ce sujet est d’actualité chez nos voisins européens également.
@475 certes quoique inegalité des conditions de travail a domicile quand on sait le salaire moyen HP: pour la grande majorité, on ne parle pas de populations precaires entassées dans un petit logis, mais tout de meme de personnes avec un certain niveau de vie...
Inegalité d'indemnisation: peut etre, mais compensé pour tous a mon sens par l'economie de transport, non ?
Besoin physique de contact: effectivement ça depend de la personnalité et de la maturité dans le travail, toutefois en regardant la pyramide des ages, l'age moyen donne une bonne idée de la maturité et de l'autonomie de chacun. De toute facon, il n'y a qu'a demander l'avis aux employes: quelle dose de télétravail souhaitez vous ? (1, 2, 3, 4, 5 jours semaine)
Mais cette question a mon avis n'arrivera pas car le resultat est connu d'avance et politiquement on preferre mettre ce type de reférendum clair sous le tapis.
merci pour ton retour 477
La question <que tu proposes, si la réponse majoritaire devait s'imposer à toutes et tous, ne permet pas ce que nous défendons chez HPE : une approche individualisée, juste, souple et protectrice du télétravail
CQFD donc...
euh pouvez vous clarifier ce que veut dire "une approche individualisée, juste, souple et protectrice du télétravail" ? merci
bonjour 480
C'est le travail que nous menons actuellement (les adhérents CFTC HPE ont été informés et ont pu réagir sur le plan d'action de renégociation de l'accord télétravail HPE qui a été proposé dans une téléconférence vendredi dernier)
A suivre !
Google and Alphabet CEO Sundar Pichai said the company is rethinking its long-term work options for employees. In a survey of employees, the company found that 62% of workers would prefer a partial return to the office, rather than a fully remote or fully in-office schedule. 15% said they would want to come in ad-hoc or for specific events, and 10% said they don’t want to work in the office at all. Based on these findings, the company is researching hybrid work models, including rearranging offices. Pichai commented, “I see the future as being more flexible,” adding, “We firmly believe that in-person, being together, having a sense of community is super important when you have to solve hard problems and create something new so we don’t see that changing. But we do think we need to create more flexibility and more hybrid models.”
Un peu sectaire, il fallait etre à votre conférence du vendredi ! c'est un peu fort pour un sujet aussi important.
Je suis adhérent et n'est eu aucune information !
pour 483, adhérent HPE ? Dans ce cas tu as reçu tout de suite après la téléconférence une notification de la mise en ligne de la présentation dans ton espace confidentiel adhérents du site cftchpe.fr
Et pour les salariés non adhérents, notre communication Immanquable de 15h40 aujourd'hui donne également des détails.
Autre chose pour te satisfaire ?
Voici l'extrait de 15h40 :
A/ Point de situation
Le constat de l’équipe CFTC sur le télétravail chez HPE avant et pendant la crise sanitaire est le suivant :
• Inégalité des conditions de travail à domicile (situation familiale, équipement, emplacement…). Ce que nous appelons la QV2T (Qualité de Vie au TéléTravail)
• Inégalité des conditions d’indemnisation : plus de 15 cas différents entre les salariés sans avenant et avec avenant !
• Inégalité sur le besoin d’un contact physique avec les collègues et le management selon son travail et son besoin personnel de socialisation (isolement social et organisationnel).
L’accord télétravail HP de 2010 a eu le mérite d’exister mais avec le temps, la crise sanitaire et seulement 267 avenants accordés ou concédés dans ce cadre, il est devenu obsolète.
Il est intéressant de noter que l’accord HPE de Méthodologie 2019 (déménagement vers Puteaux s’appliquant pour Saint Priest par ricochet), apporte un plus avec 58 télétravailleurs supplémentaires : l’absence d’autorisation managériale pour obtenir l’avenant 2 ou 3 jours (sauf pour les métiers exclus de l’accord de 2010 qui démontrent actuellement qu’ils peuvent être exercés en partie à distance).
Au final, seulement 23% des salariés en CDI ont un avenant télétravail…
B/ Edge-to-Office (E2O)
Il était dangereux de renégocier l’accord télétravail avec Meg Whitman (‘Back to the Office’) mais le coronavirus et Antonio Neri (‘Edge-to-Office’, acronyme E2O) changent la donne.
Annoncée en début de semaine par Antonio Neri, la Corporation a selon nous une vision un peu simpliste (soit vous êtes office work, soit vous êtes edge work).
Edge c’est le travail partout sauf au bureau (donc pas seulement à domicile) et il est question de verser une allocation financière (‘stipend’) pour cela.
Cette séparation Office/Edge sera-t-elle souple ou brutale ? Prendra-t’elle en compte la situation de chacun par rapport au travail à distance (notre constat sur la triple inégalité actuelle) et les temps de transport par exemple ? Il y a des raisons d’en douter…
C’est pourquoi l’objectif des négociateurs CFTC HPE dans la renégociation de l’accord et la mise en œuvre d’Edge-to-Office sera de passer d'une approche incohérente et inégalitaire du télétravail chez HPE en France à une approche individuelle qui soit cohérente, juste, souple et protectrice.
C/ Un partenariat original
Afin de construire un ensemble complet de revendications, nous étudions depuis plusieurs mois les nouveaux accords passés récemment dans d’autres entreprises et nous avons débuté avant l’été une étude de la situation actuelle chez HPE et de la situation désirée pour mettre fin aux inégalités.
Pour aller plus loin, nous avons fait le choix de travailler en partenariat avec Miroir Social qui nous apporte sa veille journalistique sur les accords passés en France et un regard objectif extérieur. Le rédacteur en chef a débuté une série d’interview de télétravailleurs parmi les adhérent(e)s CFTC HPE ayant proposé de témoigner afin de capturer toute la diversité des situations.
Participer à cette étude vous intéresse ? Contactez-nous sur cftchp@hpe.com
Nous publierons le résultat dès qu’il sera disponible. A suivre !
Source Miroir Social
Télétravail massif : la réduction des espaces de bureaux a démarré
Chez PSA où l'objectif affiché est d'arriver, à terme, à 70 % du temps en télétravail, les syndicats révèlent que la réduction des espaces de bureaux a déjà démarré (*) sur le site francilien de Vélizy. Dans un kit du télétravailleur, PSA explique que les salariés qui n'ont pas de vraie table de bureau à leur domicile peuvent utiliser « une table à repasser »...
Même crainte chez Orange où FO souligne que le récent sondage sur le télétravail pose clairement la question : « accepteriez-vous que votre espace de travail soit mis à la disposition d’autres salariés ? ».
Mais d'autres directions ne sont pas sur cette ligne de la réduction de la surface immobilière à l'image de la Matmut dont le nouvel accord limite le télétravail habituel à deux jours par semaine pour les non cadres et 70 jours par an pour les managers. Pas question d’étendre le télétravail au-delà de ce qui se faisait avant le confinement pour le groupe Ramsay, soit un jour par semaine au grand désespoir des salariés du siège parisien.
C'est une evolution heureuse et inéluctable. Franchement, qu'est ce qu'on en a à faire si notre "espace" de travail est mis a dispo d'autres salariés? De nos jours, on a besoin de wifi, et d'un telephone cellulaire et ça suffit pour 95% des jobs (à HP en tout cas). Economie pour HP et economie pour le salarié, bénéfices pour tous !
https://www.ledauphine.com/sante/2020/10/08/coronavirus-grenoble-devrait-passer-en-alerte-maximale
Bonjour. Le projet edge-to-office semble est basé sur le fait que tous les salariés auraient des conditions de travail satisfaisante dans leur logement. Une piece dédiée, un débit internet stable et suffisant. Et que tous le vivraient de la même façon. Il y a encore peu de temps on nous explicait que pour bien travailler avec les méthodes agiles, il fallait que nos bureaux soient proches les uns des autres. Ca a été l'explication pour la réorganisation de notre espace de travail. Ce principe n'est plus vrai ? Il semblerait que la R&D (developpeurs, testeurs,..) soient en catégorie edge. Comme on ne pourra plus avoir de double ou triple ecran sur site, il sera impossible d'y travailler autre que pour les reunions. Impacts indirects : le temps de se faire à manger le midi, les couts induits, ...
A titre personnel, bosser au 2/3 chez moi me convient. Mais je trouve ce projet implémenté de facon autoritaire (on n'a pas le choix de sa catégorie) tres insatisfaisant et source de casse au niveau humain.
Merci 489, nous avons le même constat.
Programme Edge-to-Office : la France n’est pas dans la vague 1. Et ne sera pas dans la vague 2 non plus de toute évidence…
Explication ! Il faudra une longue négociation pour mettre en œuvre en France ce programme qui a comme objectif de prétendre classer les salariés HPE en 3 catégories (Office Worker, Edge Worker et Teleworker) sans tenir compte de leur situation personnelle.
Un autre exemple reçu : 'Cette situation m’inquiète. en s’inscrivant dans la durée, mon logement n’est pas adapté pour que je travaille de chez moi tout le temps. Je n’ai pas de pièce en plus pour le bureau.'
Notre conseil : ne répondez pas aux sollicitations de votre management étranger pour accepter le mode Edge ou Office. Expliquez si nécessaire que la France ne sera pas concernée avant plusieurs mois et qu’il faut attendre un accord syndical pour que vous puissiez répondre.
Pour mémoire, l’objectif des négociateurs CFTC HPE sera de passer d'une approche incohérente et inégalitaire du télétravail chez HPE (covid et pré-covid) à une approche individuelle qui soit cohérente, juste, souple et protectrice.
Quelques dangers recensés par la CFTC HPE concernant le télétravail à outrance :
Séparation entre vie personnelle et vie professionnelle plus difficile. Sas de décompression utile
Plus de difficulté de cohésion d’équipe et d’échanges
Plus d’hyperconnectivité. Limites et grandes fatigues des téléconférences
Le télétravail est un facteur favorisant la prise de substances addictives
Le télétravail 100% augmente le risque de délocalisation (phénomène d’ubérisation)
Le programme Corp Edge to Office qui ne concerne pas la France pour l'instant mais des pays comme les US, UK et l'Irlande augmente de façon spectaculaire le nombre de télétravailleurs HPE post coronavirus mais présente de sévères limitations pour les spécialistes CFTC HPE :
La catégorisation edge/office est trop arbitraire…
The EC, in partnership with HR, have identified which roles fall into the edge and office categories.
These decisions are being made based on job description, location, and other factors that determine how team members need to use the office to perform their role. If you feel you weren’t categorized correctly, please have a conversation with your people leader who can request an exception. Please note that exceptions will be rare.
… et ne tient pas compte de la situation personnelle vis à vis du télétravail
Q: What will be done for edge workers who don’t have a good working home office (kids at home, small living conditions, poor internet where they live)?
R: For team members who have space limitations, the edge provides flexibility to work wherever works best for the team member, whether that’s a coffee shop, library, or another setting.
Une seule indemnisation ‘one shot’ (~ 600 $ ?) !!!
The one-time paymentfor Edge and Teleworker is intended to help create a workspace outside of the office that and supports productivity and your wellbeing, and address all home office expenses, including the purchase of equipment and/or internet connectivity, and – where legally permissible – serves as an offset or advance to any payments or reimbursement required by local laws and regulations. The amount and timing of the payment and benefits implications will vary by country..
L’accès au bureau pourrait devenir problématique
A tool will be rolled out in early 2021 to help team members reserve space at sites. Office team members will need to be more proactive in scheduling in-person meetings, collaboration and social opportunities with edge team members. there is no formal cap on how many days an edge worker can visit an office, but since edge workers work primarily outside of the office, it’s expected on average they would not visit an office more than 1 ou 2 days/week.
Déménager ne sera pas plus facile pour autant…
Flexibility of changing location is dependent on role and location. Team members are not allowed to work outside their payroll country for personal reasons unless exceptional circumstances apply. Any exceptions require support by manager then approval by Global Employee Mobility, Corporate Tax and local HR.
La signature prochaine de l’accord national « télétravail » par 3 organisations patronales, 3 voire 4 organisations syndicales constitue le parfait exemple de ce que doit être le dialogue social en ces temps difficiles.
https://www.cftc.fr/actualites/quand-le-dialogue-social-fait-ses-preuves
Bonjour !
La crise sanitaire a remis le sujet télétravail au premier plan, et par conséquent la nécessité d’un nouvel accord chez HPE.
Cela fait plusieurs mois que les spécialistes Télétravail de l’équipe CFTC HPE demandent à renégocier l’accord de 2010 qui ne couvre qu’un salarié HPE sur cinq avec plus ou moins de bonheur et rarement de façon égalitaire. Le télétravail coronavirus a également montré ses limites.
Le 5 novembre, Alain Melon a annoncé aux salariés la renégociation de l’accord télétravail. La dénonciation ce matin par la DRH auprès des signataires de l’accord Télétravail de 2010 est la suite donnée à cette annonce et entraîne une renégociation. Elle devrait commencera fin février ou début mars 2021 et durera ensuite plusieurs mois (12 maximum). L’ancien accord continuera de s’appliquer jusqu’à la fin de cette négociation.
La CFTC HPE sera en première ligne. Nous vous expliquons dans cet Immanquable la préparation de nos spécialistes en amont de cette négociation hautement stratégique : les inégalités actuelles, les insuffisances d’Edge-to-Office, ce que nous voulons obtenir, notre démarche originale utilisant des appuis externes et la structure rédactionnelle que nous proposons dans le futur accord.
Vous êtes tous concernés par ce sujet, et vous pouvez contribuer si vous le souhaitez en nous contactant à cftchp@hpe.com ou dans ce sujet du Blog.
...
https://cftchpe.fr/immanquable-teletravail-negociation-dun-nouvel-accord/
C’est bien de compenser le chauffage et les dépenses courantes (en plus du non acces à la subvention quotidienne de la cantine et du surcroît de charge de travail de préparer tous les repas), mais ne nous y trompons pas, le plus cher à indemniser c’est l’immobilier, les m2 que je paie à titre personnel et que HPE me confisque sans dédommagement en me forçant de télétravailler à plein temps. Comment seront-ils compensés ? Si je dois déménager pour avoir un bureau dédié car la situation actuelle n’est pas durablement tenable, comment serais-je dédommagé par HPE ?
Bonjour 496
Le futur accord devra prévoir le télétravail forcé 100%, ce que ne faisait pas l'ancien. Et bien sûr, hors crise force majeure, l'impossibilité de t'imposer sans ton accord ou de te refuser le télétravail (ce qui n'est pas le cas aujourd'hui avec trois salariés sur 4 sans avenant dont la moitié suite à des refus ou pour cause d'exclusion métier).
C'est pourquoi, à partir de notre constat des multiples situations individuelles, l’objectif des négociateurs CFTC HPE sera de passer d'une approche incohérente et inégalitaire du télétravail chez HPE en France à une approche individuelle qui soit cohérente, juste, souple et protectrice.
Mais tout ne se résume pas à une question financière, l'accord devra couvrir bien d'autres sujets :
1) Le télétravail dans l’entreprise : intégration du télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise ; télétravail et préservation de la cohésion sociale interne ; télétravail et attractivité de l’entreprise.
2) La mise en place du télétravail : rappel des fondements juridiques du télétravail ; faire du télétravail un sujet de dialogue avec les salariés et/ou leurs représentants ; définition des conditions d’accès au télétravail hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure (double volontariat, forme de l’accord, refus du télétravail, période d’adaptation, réversibilité du télétravail régulier).
3) L’organisation du télétravail : rappel des principes fondamentaux et des dispositions légales applicables (maintien du lien de subordination entre employeur et salarié, la durée du travail et le temps de repos, le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée, l’équipement et usage des outils numériques, la prise en charge des frais professionnels, le droit à la formation) ; la fréquence du télétravail, hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure ; la communication au sein de la communauté de travail ; les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail : évaluation des risques professionnels, information du salarié, accident de travail.
4) L’accompagnement : adaptation des pratiques managériales ; formation des managers et des collaborateurs ; prise en compte des situations particulières (les nouveaux collaborateurs, les alternants, les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, les aidants familiaux, les salariés en situation de fragilité) ; préservation de la politique de gestion des ressources humaines (égalité femmes-hommes, gestion des carrières des femmes et des hommes, GPEC).
5) La préservation de la relation de travail avec le salarié : maintenir le lien social ; prévenir l’isolement.
6) La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail : rappel des règles en vigueur en matière d’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel ; organisation matérielle de la continuité du dialogue social en cas de télétravail.
7) La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure : anticipation des mesures pour la continuité d’activité ; prise en compte du contexte ; mise en place du télétravail, consultation du CSE, information des salariés, organisation du télétravail (organisation matérielle, prise en charge des frais professionnels et équipements de travail, modalités d’organisation du dialogue social/exercice du droit syndical en cours de télétravail, application des règles de droit commun en matière de relation de travail).
bonjour, j'ai dû zapper un message, c'est quoi les dates de vacances imposées par la direction en fin d'année avec le détail CP RTT... merci!
Réponse à 497 : la compensation des m2 dédiés à HPE du fait du télétravail forcé est un préalable indispensable aux autres mesures. Si HPE décide de réduire ses m2, ce n'est pas aux salariés de compenser sur leurs deniers personnels. Quand on vit dans un appartement à Paris ou proche banlieue, à 8 à 10.000 euros / m2 il n'y a pas d'espace inutile ni réallouable au pied levé. Merci de le garder à l'esprit, tout le monde ne vit pas dans une grande maison avec jardin dans l'Essonne ou les Yvelines.
Les règles HPE sont : 3 RTT à poser sur Etime les 24, 28 et 29 décembre 2020. Et 2 CP les 30 et 31 décembre.
Pour HP Inc, adressez-vous à la CFTC HP : cftchp@hp.com et https://cftchpfrance.com
je ne partage pas du tout ton point de vue # 499 et cette obsession de compensation financière; tu veux faire passer ton sujet perso devant tous les autres (de quel droit ?) mais tu oublies que tu es à proximité du siège social où jusqu'à preuve du contraire ce n'est pas la place qui manque ; d'ailleurs tu es incohérent : si tu n'as pas les M2 pour télétravailler tu vas les avoir tout à coup parce qu'on te les finance ? personne t'oblige à télétravailler hors crise sanitaire donc si ton logement est inadapté c'est ton problème et c'est à toi de le régler ou pas en faisant le choix de t'éloigner pour des m2 plus accessibles avec les inconvénients qui vont avec, ou en organisant un lieu de coworking (là la participation HPE fait éventuellement du sens); et si t'es pas content va voir ailleurs si il y a des sociétés qui paient tes m2 ; pfffff
Merci 501, je n'aurais pas mieux dit !
Il ne s’agit évidemment pas de faire payer mes m2 privés à HPE, en revanche il s’agit que tout salarié qui le désire puisse aller travailler à Puteaux sans condition, pour revenir à une situation de travail équilibrée boulot/perso. Et avec la nouvelle politique mondiale Edge, cela semble compromis. D’où ma remarque : s’il n’y a pas assez de place à Puteaux, comment on fait?
Bonjour 503
La question ne se poste pas avec 3 étages, de la place il y en a plus qu'il n'en faut. Mais s'ils décident de sous-louer ou d'abandonner un étage à terme empêchant ceux qui le souhaitent de venir sur site quand ils le désirent, alors il y aura un parcours social spécifique.
En tout cas le futur accord télétravail selon nous devra prévoir l'absence de site à proximité de son domicile ou une distance importante ainsi que l'impossibilité de venir tout le temps.
Merci beaucoup, c’est juste ça ce que je demandais. Vivement qu’on ait le droit de revenir sur site.
Pour info, je viens d'avoir une discussion avec un collègue italien. La proposition edge-to-office pour lui comprend des tickets resto, une prime one-shot de qq centaines d'euros, la possibilité de récupérer le moniteur qu'il utilisait au bureau. Et il a l'autorisation de travailler depuis où il veut sur le territoire italien.
506, c'est génial ça !
L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) vient de publier un document contenant 10 recommandations permettant de faciliter l’élaboration d’une charte ou la négociation d’un accord sur le télétravail.
Voici les 10 recommandations :
• Définir un cadre ajustable
• Rendre possible le télétravail quand une partie des activités peut être télétravaillée
• Favoriser les dynamiques d’apprentissage
• Adopter un formalisme proportionné aux besoins de l’activité
• Proposer des alternatives au télétravail à domicile
• Faciliter l’appropriation et l’usage des équipements et NTIC, et anticiper les impacts
• Ne pas multiplier les outils et procédures de contrôle
• S’intéresser aux causes
• Prévoir des coopérations renforcées au service de la prévention
• Soutenir le management à distance.
Télétravail : 10 recommandations pour négocier un accord ou élaborer une charte : https://www.anact.fr/teletravail-10-recommandations-pour-negocier-un-accord-ou-elaborer-une-charte
Lorsque le retour sur site sera annoncé (je suppose pas avant plusieurs mois) est-ce qu'un salarié peut refuser de revenir sur site pour le motif qu'il attend de recevoir ses 2 injections de vaccin ?
bonjour 509
EN principe le retour sur site se fera par phase :
Phase 1 20% de capacité, phase 2 50% et phase 3 100%
Mais HPE peut aussi décider une phase à 1 jour par semaine sur la base du volontariat (préconisation actuelle en France pour rompre l'isolement des télétravailleurs).
Pour les phases 1 et 2, pas besoin de consultation des CSE, une simple information suffira (on gagne un mois sur le processus administratif).
Mais pour la phase 3 de réouverture totale, il faudra une consultation des CSE et probablement des visites sur site des CSSCT.
Pour essayer de répondre à ta question, tant qu'on est sur la phase de pur volontariat pas de souci. Et celle ci-va sans doute durer un bon moment. Ensuite la vaccination n'étant pas obligatoire on ne voit pas comment elle pourrait l'être chez HPE.
Un point à suivre le moment venu, peut-être ils demanderont un test PCR à défaut de vaccin... Ou rien.
Merci de la réponse
Message du modérateur CFTC HPE :
Pour toute question concernant HP (Inc) merci soit d'écrire à cftchp@hp.com directement, soit utiliser le mode question (anonyme ou pas) en première page du site https://cftchpfrance.com
Bonjour J aimerais vous alerter sur les supports qui se sont dégradés avec l'isolement.J ai appelé hier le help desk pour un problème PC c 'était une vraie galère la personne (Indienne en télétravail on entendait les enfants)sans casque et impossible de se comprendre ni s entendre..ensuite, j essaie de poser une question HR pas de service non plus ! "ask HR" n existe plus ! j ai l impression qu il est bien loin le temps ou on était fier de son entreprise aujourd'hui nous sommes dans une entreprise vraiment low cost au niveau de ses petits employés , bientôt il faudra qu on paie (on le fait deja chez nous) pour travailler !
Merci 513 pour ce retour terrain, effectivement le support se dégrade et ton message le confirme
Plus surprenant sur ask HR, vérification à l'instant et cela fonctionne : https://myitsupport.ext.hpe.com/HRHome
Par contre léquipe des pécialistes CFTC HPE est toujours bien là et répond vite à vos questions. Il est très possible que nous ayons la réponse à ta question RH, il suffit d'écrire à cftchp@hpe.com
Pour l'IT on te donne une astuce : le seul employé survivant du service MyITPC des Ulis et de Grenoble reste joignable, il s'agit de Frederic Block
@513 beaucoup de personnes travaillent également chez eux en France et on entend leurs enfants également, c'est incroyable comment dans une boite qui se déclare ouverte, certaines personnes n'ont aucun sens de solidarité et sont concentrés sur leur petit confort, c'est limite raciste comme propos
@515 il n y avait rien de raciste la dedans simplement la dénonciation de travail pour tous qui ne sont plus acceptables humainement et ceci pour tous quelque soit son origine.Tu te méprends sur mes propos dans le post je tenais à soulever la qualité du service délivrée par l 'it (mauvaise qualité du son et difficultés à se comprendre..). Garde tes commentaires ils t'appartiennes je n ai pas de problème avec mon intégrité et mon éthique.
Bonjour,
J'avais compris que la prime télétravail avait été maintenue
Or sur le bulletin de paie de Février, il n'y a pas de prime.
Est-ce un oubli volontaire ? :(
Bonjour 517
Tu auras le rattrapage et donc 100 Euros en mars.
C’est la conséquence d’une consultation tardive des CSE sur la prolongation de la mesure temporaire télétravail covid (pour les télétravailleurs sans avenant) en 2021.
Merci (517)
https://www.lesechos.fr/industrie-services/pharmacie-sante/en-pleine-crise-sanitaire-novartis-revolutionne-son-organisation-du-travail-1292706
HP ferait bien de s'en inspirer, HP "Invent".........
Bonjour,
Les lignes suivantes apparaissent sur ma paie de février :
3041 Majorer Av Nature 7,45
3854 Av.Nature Autre 32,55
3954 Retenue Av.Nature Autre -32,55
Je pense que cela fait référence au remboursement Internet de 40€ que je demande chaque mois via Concur, dans le cadre de l'avenant Télétravail. Mais sauriez-vous svp me dire pourquoi cette somme est désormais considérée comme un avantage en nature et donc soumise à cotisations sociales ?
Merci par avance pour votre avis éclairé.
PS: je ne sais pas si j'ai choisi la bonne rubrique pour poster ma demande, veuillez m'excuser si ce n'est pas le cas.
Bonjour 521
Non ce n'est pas en lien avec le télétravail.
Voici un message de la paie suite à des questions de salariés concernant l'apparition de ces nouvelles rubriques :
'Les rubriques d’avantage en nature autre sur le bulletin de paie de février concernent le coffret cadeau que vous avez reçu à Noël 2020 et qui est considérée comme un avantage en nature qui doit etre soumis à cotisations (règle légale Française).
La rubrique de paie « Majorer Av Nature » a été calculée pour prendre en charge les cotisations salariales afin de maintenir ton net à payer.'
Info !
La renégociation de l'accord télétravail commence le 9 mars. Un nouveau défi à relever pour nos négociateurs !
Bonjour, quelques réflexions sur les besoins pour travailler à distance.
On ne voyage plus du tout pour rencontrer nos clients : presque toutes les prestations se font à distance. Y compris les réunions de travail. Et demain, on sera certainement dans un mode mixte pour encore plusieurs mois ou années.
Lors des réunions, notamment techniques, avec nos clients, on partage souvent via un dessin ad-hoc sur un paper/white board (un dessin exprime souvent beacoup plus que des mots). Avec les réunions en distanciel, partager un dessin (ne serait-ce que quelques rectangles, des flèches, qq mots) est vraiment difficile, dessiner/écrire avec une souris n'est pas donné à tout le monde (en tout cas pas à moi). Des solutions simples existent (petite ardoise blanche avec des feutres fins qu'on filme gràce à la caméra de notre téléphone portable fixé sur un bras articulé) quand on est à la maison. Cela demande un mini investissement (qq dizaine d'euros). Par contre, quand on pourra revenir sur site, il serait hautement souaitable d'avoir plusieurs petites salles adaptées pour ce type de besoin : bien insonorisée (très important), 2 grands écrans (1 pour voir nos interlocuteurs, 1 pour le partage de document), white board (continure un dessin sur une tablette connectée est qq fois difficile, où poser le stylo), 2 webcams haute résolution (1 sur la personne HPE, 1 sur le white board), 1 micro professionel, 1 haut parleur.
Il est aussi urgent d'avoir un accès facile à des licenses pour outils intéractifs professionels interactifs (genially, learning apps, paddlet, kahoot, ...) sans avoir à chaque fois à passer à travers un processus d'approbation complexe !
est ce que la renégotiation de l'accord télétravail remet aussi en cause l'avenant sales pour les remboursements mensuels d'accès internet ou seulement pour ceux qui avaient signé l'accord télétravail ? J'ai entendu dire qu'aux us, la prime de télétravail est du one shot ce qui est beaucoup moins intéressant sur le long terme qu'un remboursement mensuel des frais internet.
Bonjour 525
L'ambition de nos négociateurs est d'arriver à un accord couvrant 100% des salariés. et pas comme aujourd'hui seulement 23%.
Le télétravail imposé apporte la preuve que l'exclusion de populations sales ou sédentaires était abusive.
Il est hors de question d'une prime one shot et plus rien derrière, mais nous ne croyons pas à ce scénario pour la France, il y aura bien un remboursement mensuel, notre ambition étant qu'il soit sans justificatif à produire chaque mois.
A suivre !
Bonjour 524 et merci, c'est exactement les retours terrain dont nous avons besoin pour peaufiner notre préparation de négociation et la future consultation des CSE pour les retours sur site phase 3.
@524, je suis 527 et j'ai fait remonter ces points aussi vers la direction HPE France à travers la chaine de management (je suis manager moi-même). J'ai aussi interpelé ma chaîne de management business, jusqu'au GM car c'est un besoin global que HPE Corporate devrait prendre en compte pour tous les sites...
bonjour 528, je ne crois pas que tu sois 527 :)
En effet, je me suis trompé @527, je suis 524. Hihihi.
Bonjour
je ne sais si cela est la bonne rubrique pour poster cette question mais cela est lie a la fermeture du site et au teletravail, peut on compter un jour recevoir nos cheques vacances a domicile. en effet depuis l'ete dernier, il n'y a pas eu la possibilite de les recuperer sur site et rien n'a ete mis en place a ma connaissance pour l'envoi a domicile des cheques vacances ? Peut on connaitre les modalites prevues par les elus pour recuperer les cheques vacances ? Pour info, dans d'autres entreprises, l'envoi au domicile des salaries a ete faites des lors que la situation sanitaire ne permettait pas de les recuperer sur site.
Pas de souci 531
Nous t'invitons à contacter la secrétaire du CSE HPE CCF directement pour échanger sur cette question.
Côté HPEF ou HP Inc, l'envoi a eu lieu à domicile mais il y a eu énormément de vols, un désastre...
J'espère que cette négociation aboutira en effet à un accord qui convienne à plus de monde que l'actuel. Je fais partie de ceux qui n'ont pas signé d'avenant teletravail alors que plusieurs jours par semaine en home office avant le confinement. Pour moi c'était impossible de prévoir et déclarer à l'avance les jours sur site. Je les choississais de semaine en semaine en fonction de mes réunions tardives (courantes puisque je suis sur un poste WW avec essentiellement des collegues à travers les US. Pour moi un point qui devient problematique en home office c'est la bande passante: 3 enfants qui grandissent et travaillent (et jouent) en ligne de plus en plus, et un mari aussi dans une boite US et en home office à 100% depuis mars. Même avec la fibre, qu'on a boosté pour quelques euros supplementaires mensuels sur la facture Orange, parfois ça plante. Une deuxieme ligne dédiée HPE pourrait être pas mal. On a chacun un espace de travail, on a de la chance pour ça. Bon courage pour les négos et merci pour tous vos partages.
Avez-vous lu notre Immanquable de ce matin comme 533 ?
Voici le début
"Souvenez-vous : le 4 décembre 2020 nous vous annoncions dans un Immanquable la renégociation de l’accord télétravail de 2010 qui a montré ses limites puisque seuls 23% des salariés HPE en sont bénéficiaire… La première réunion est programmée le jeudi 18 mars et nous sommes prêts à négocier !
Notre publication de fin 2020 est une référence indispensable pour pouvoir suivre et aider le travail des négociateurs chargés de négocier l’accord le plus large et le plus satisfaisant possible.
Il y avait 5 parties dans cet Immanquable, dont 4 que nous n’allons pas redévelopper ici :
- Le constat d’une triple inégalité vis à vis du télétravail HPE
- Le programme Edge-to-Office (E2O) de la Corporation qui devra être adapté en France
- Le plan de préparation de l’équipe CFTC HPE à la négociation
- Le nouvel accord national interprofessionnel (les 7 thèmes sur lesquels le nouvel accord devra s’appuyer)
- Une démarche originale avec Miroir Social !
Il est temps de vous faire découvrir cette dernière partie.
Comme déjà annoncé et pour aller plus loin dans la réflexion, nous avons fait le choix de travailler en partenariat avec Miroir Social qui nous apporte sa veille journalistique sur d’autres accords passés en France et un regard objectif extérieur et indépendant concernant la situation chez HPE.
Le rédacteur en chef a donc réalisé une série d’interviews de télétravailleurs HPE afin de comprendre toute la diversité des situations individuelles chez HPEF et HPE CCF.
Le résultat de cette enquête exclusive réservée à nos lecteurs des Immanquables appuie l’objectif des négociateurs CFTC HPE de passer d'une approche incohérente et inégalitaire du télétravail HPE à une approche individualisée qui soit cohérente, juste, souple et protectrice.
Il est très probable que vous vous retrouviez dans un de ces témoignages. Bonne lecture ! "
Enquête disponible sur simple demande à cftchp@hpe.com
Oui bon courage à vous pour les négociations.
Au sujet de l'espace de travail, je ne suis pas autant à plaindre qu'un nouvel embauché qui habite dans un studio avec son/sa concumbin/e, j'ai une maison. Mais néanmoins, je n'avais pas prévu de télé-travailler, ne serait-ce que partiellement. Je n'ai donc pas d'espace dédié pour le home office. Je travaille donc soit depuis ma chambre sur un petit bureau (ma chambre est pas très grande), soit depuis la cuisine/salon, soit depuis la chambre de mon fils (quand il est en cours). Donc au sujet installation avec un grand écran, chaise ergonomique, c'est difficile, je n'ai pas encore trouvé de solution... Pour internet, j'ai pris un abonnement téléphone mobile à 15€ chez Red-by-SFR avec 200Gb de data mensuel, ce qui me permet d'avoir un débit de ~20 Mb descendant (comparé à mon ADSL à 2Mb pour la maison - pas moyen pour l'instant d'avoir la fibre : 2000 à 3000€ de travaux dans la rue à mes frais).
Mon seul ecueil aujourd'hui est la place pour un bureau digne de ce nom pour un télétravail 3 jours sur 5 sur le long terme... Une situation qui je pense n'est pas isolée :-)
Un salarié en télétravail peut-il bénéficier de tickets restaurant ? Une décision du tribunal de Nanterre estime que non car "l'objectif des tickets restaurant [est] d'aider les salariés à faire face au surcoût lié à la restauration hors du domicile en l’absence de restaurant d’entreprise". Un positionnement contraire à celui de l'Etat, souligne BFMTV.
Effectivement 536, ce jugement du 10 mars est très commenté actuellement
Pas de titre-restaurant pour le télétravailleur à domicile même si les salariés sur site en bénéficient
Le tribunal judiciaire de Nanterre juge, le 10 mars 2021, que les télétravailleurs à domicile, en l'absence de surcoût lié à la restauration hors de leur domicile, ne peuvent prétendre à des titres-restaurant. La situation de ces télétravailleurs n'est pas comparable à celle des salariés travaillant sur site qui n’ont pas accès à un restaurant d’entreprise et auxquels sont remis des titres-restaurant.
À la question "les télétravailleurs bénéficient-ils des titres-restaurant ?", le ministère du Travail a répondu positivement. "Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise." Dès lors que les salariés sur site bénéficient de titres-restaurant, ceux qui sont en télétravail doivent en avoir aussi si leurs conditions de travail sont équivalentes. À la même question, le tribunal judiciaire de Nanterre répond négativement dans un jugement du 10 mars 2021.
PAS DE TITRES-RESTAURANT POUR LES TÉLÉTRAVAILLEURS
Dans cette affaire, une UES attribue des titres-restaurant aux salariés affectés sur un site non doté d’un restaurant d’entreprise ou interentreprises placés en télétravail. Depuis le 17 mars 2020, la plupart de ces salariés ayant été placés en télétravail en raison de la pandémie de coronavirus, l’UES décide de ne plus leur donner de titres-restaurant.
Cette mesure est contestée par une fédération syndicale. Elle demande en justice l’attribution d'un titre-restaurant pour chaque salarié qui n’a pas accès à un restaurant d’entreprise ou interentreprises, placés en télétravail depuis le 17 mars 2020, pour chaque jour travaillé au cours duquel le repas est compris dans leur horaire journalier. Elle soutient que, faute de remise de titres-restaurant, les télétravailleurs ne bénéficient pas des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant sur site.
Pour se prononcer, le tribunal judiciaire de Nanterre, après avoir fait le point sur la nature et les modalités d’attribution des titres-restaurant, recherche si les conditions de travail des télétravailleurs sont équivalentes à celles des salariés travaillant sur site sans restaurant d’entreprise ou interentreprises.
...
...
AVANTAGE CONSENTI PAR L’EMPLOYEUR
Le tribunal relève que le titre-restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. Ses conditions d’attribution ne sont pas définies par la loi, hormis le fait que le repas pris en charge doit être compris dans l’horaire journalier du salarié. L’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail, poursuit-il, ne comporte pas de disposition sur les titres-restaurant.
Néanmoins, l’ANI du 19 juillet 2005 prévoit que "les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise".
OBJECTIF DES TITRES-RESTAURANTS
Le tribunal poursuit en relevant toutefois que l’objectif poursuivi par l’employeur, en finançant ces titres de paiement en tout ou en partie, est de permettre à ses salariés de faire face au surcoût lié à la restauration hors de leur domicile pour ceux qui seraient dans l’impossibilité de prendre leur repas à leur domicile.
Les salariés de l’UES, placés en télétravail, étant à leur domicile, ils ne peuvent dès lors pas prétendre, en l’absence de surcoût lié à leur restauration hors de leur domicile, à l’attribution de titres-restaurant.
SITUATIONS NON COMPARABLES
Le tribunal en déduit que la situation des télétravailleurs et celle des salariés travaillant sur site qui n’ont pas accès à un restaurant d'entreprise et auxquels sont remis des titres-restaurant ne sont pas comparables. La fédération syndicale est dès lors déboutée de sa demande
Tribunal judiciaire de Nanterre, 10 mars 2021, n° 20/09616
Bonjour !
Après l'Immanquable Episode 1 concernant la négociation du nouvel accord Télétravail ('Ouverture'), bientôt l'Episode 2 ('Orientations').
En avant-première pour les lecteurs de ce Blog, voici la synthèse (plutôt positive globalement) que nous faisons de cette première réunion :
- Un calendrier de négociation et de mise en œuvre plus raisonnable (6 réunions + consultation des CSE)
- Des études présentant les bénéfices du télétravail (mais pas les risques) : quel changement avec Back to the Office !
- Pas de catégorisation brutale Edge ou Office pour la France
- Intégration espérée de la majorité des sales dans l’accord
- Fin du télétravail à la demande de l’employeur et harmonisation (moyens à disposition et compensations)
- De nouveaux types d’accompagnement des télétravailleurs et des progrès attendus suite aux Task Forces
- Notre démarche de négociation a été acceptée (les 7 chapitres de l’accord interprofessionnel, un par un…)
Les probables tensions à venir dans les 2 prochaines réunions : l’éligibilité, le volet financier, l’historique des avenants les plus avantageux
Envoi de l'Episode 2 ce matin aux abonnés cftchp@hpe.com
Merci pour vos questions et commentaires !
Info !
La fin de la négociation est prévue au plus tôt le 5 mai. Pas le 5 avril comme annoncé en fin d'AEM France vendredi dernier...
Voici le calendrier prévisionnel (OSR= Organisation Syndicale Représentative)
Lundi 29 Mars – 12H Envoi des revendications des OSR à la Direction autour des 4 premiers chapitres de l’ANI :
1. Le télétravail dans l’entreprise
2. La mise en place du télétravail
3. L’organisation du télétravail
4. L’accompagnement des collaborateurs et des managers
Mercredi 31 Mars Négo 2 Revendications et positions de la direction autour des 4 premiers chapitres de l’ANI
Mardi 6 Avril - 12H Envoi des revendications des OSR à la Direction autour des 5 derniers chapitres de l’ANI
5. La préservation de la relation de travail avec le salarié
6. La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail
7. La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
8. Comité de suivi paritaire
9. Durée, règles de révision, de dénonciation ou d’extension de l’accord
Jeudi 8 avril Négo 3 Revendications et positions de la direction autour des 5 derniers chapitres de l’ANI
Vendredi 23 Avril Négo 4 Positions finales de la Direction + Relecture de l’accord
Vendredi 30 Avril Négo 5 Relecture de l’accord
Mercredi 5 mai Négo 6 Relecture de l’accord et signature
Bonjour 539,
Je ne comprends pas pourquoi il y a une spécificité concernant la population vendeur ? "Intégration espérée de la majorité des sales dans l’accord ?"
Merci
Bonjour 543
Dans l'accord de 2010, les vendeurs sont exclus de l'accord télétravail (tout au plus 15% ont obtenu de leur manager un remboursement plafonné à 30 euros de leur connexion internet, sur justificatif)
Dans les revendications envoyées avec l'Episode 3 (voir ci-après), nous demandons qu'il n'y ait aucune exclusion. Mais c'est loin d'être gagné, l'éligibilité sera un sujet sensible même s'il y aura moins d'exclusions dans le nouvel accord : on ne peut pas faire pire que 77% de salariés sans avenant télétravail...
Info ! Voici un extrait de l'Episode 3 envoyé à l'instant aux abonnés cftchp@hpe.com :
La seconde réunion de négociation du nouvel accord Télétravail HPE débute demain mercredi 31 mars.
Plusieurs de nos propositions sont innovantes et répondent au besoin exprimé d’un accord souple, équitable et protecteur pour tous les télétravailleurs HPE en France !
Pour le télétravail à la demande du salarié, nous demandons par exemple :
Pour plus de souplesse
• Le renoncement au double volontariat employeur/employé : la demande du salarié d’un avenant télétravail ne doit pas être refusée par HPE.
• Un nombre de jours de télétravail défini par semaine (1 à 5 jours) prenant en compte les situations particulières et pouvant être lissé par un système de report ou d’avancement des jours soit mensuellement, soit trimestriellement.
Pour plus d’équité
• 70 % de remboursement de l’équipement dont le télétravailleur a besoin pour démarrer ou compléter son existant et qui restera propriété intégrale du salarié selon ses besoins : à hauteur de 1000 € (chaise + bureau + tiroirs + rehausseur) et 500 € (grand écran + souris + station d’accueil + clavier + casque)
• Un forfait imprimante + consommables de 150 € tous les 2 ans
• Un forfait abonnement internet de 50 € par mois.
• Une participation chauffage/électricité/eau proratisée selon le nombre de jours figurant dans son avenant télétravail : 25/50/75/100/125 Euros par mois pour 1/2/3/4/ 5 jours de télétravail par semaine.
Tous ces montants pouvant être réévalués selon la progression du coût de la vie.
Pour plus de protection
• La mise en place d’un parcours de formation spécifique au télétravail pour les salariés et les managers.
• L’accès à une ou plusieurs consultations de psychologue et ergonome du travail en cas de besoin.
• La création d’une commission semestrielle de suivi du télétravail au sein du CSE/CSSCT.
• L’organisation du suivi individuel et collectif du respect du temps de travail et du droit à la déconnexion
• La vigilance quant à la cohérence de la charge de travail et l’organisation de réunions conformes aux recommandations en vigueur (exemple : durée de 45mn et 15 mn de pause entre chaque téléconférence).
• L’adoption d’une vigilance particulière pour les nouveaux entrants, les apprentis, les personnes en difficulté …
• Le développement de la maîtrise des outils numériques par des formations ou du tutorat.
Pour la 3ème réunion de négociation du 8 avril, ces revendications seront complétées par les sujets suivants :
- La préservation de la relation de travail avec le salarié
- La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail
- La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
- Le comité de suivi paritaire
- La durée, les règles de révision, de dénonciation ou d’extension de l’accord
Nous voulons aussi traiter dans cette partie tous les scénarios possibles et imaginables de télétravail à la demande explicite de l’employeur.
Je me permets de rebondir sur ce mail afin de vous donner un feedback sur l’accord télétravail.
Il faudrait également prendre en compte le cas des personnes pour qui le domicile ne permet pas une installation : Ecran + Bureau + Chaise etc…. car en effet un grand nombre de salarié plutôt en région parisienne ne dispose tout simplement pas de l’espace suffisant pour s’installer un espace de télétravail.
Il faudrait donc prévoir pour ces cas-là de permettre un choix d’utilisation de ce budget, soit par un remboursement d’équipement quand c’est possible de l’installer à la maison, ou bien alors au choix utiliser le budget pour des journées au sein d’un espace de coworking.
Car de mon point de vue le budget installation n’est pas toujours la bonne solution.
D'accord avec 546. Le problème d'espace concerne aussi les salariés de province cependant...
merci beaucoup 546 et 547, c'est un super point et nos négociateurs vont s’en emparer demain. A suivre !
Hello,
je rebondis sur la partie Ticket Restaurant qui existe actuellement pour certains des salaries HPE et pas pour d'autres, quelle est la proposition pour homogénéiser cet avantage dans l'accord Télétravail ? merci
Bonjour 549
Excellente question !
Dans la situation pré-covid, seuls les salariés rattachés à un site privé de cafétéria (subventionnée par l'employeur donc) ont droit en compensation à la carte Edenred (tickets restaurants électroniques avec contribution du salarié et abondement de l'employeur) afin de compenser le surcoût de la restauration hors domicile (ou sous-traitée). La restauration préparée par le salarié étant jugée à un tarif comparable à celle proposée en entreprise.
Depuis toujours (2001 !) nos demandes en négociation sont soigneusement construites dans le but d'obtenir le résultat maximum possible (dans un contexte d'entreprise américaine où tous les accords sont supervisés par la Corporation).
Connaissant assez bien nos interlocuteurs côté direction, nous savons que nous sommes dans un point de rupture sur le sujet des tickets restaurants. La jurisprudence est souvent constante, défavorable aux télétravailleurs et du côté de l'employeur. Comme un jugement récent du 30 mars va peut-être changer la donne, il va falloir attendre des jugements en Cour d'Appel et Cassation pour y voir clair. Ce sera alors un plus qui s'imposera à HPE par rapport à ce qui aura été concédé sur les autres aides et indemnités.
Cette demande n'est donc pas dans notre premier lot de revendications (qui concerne uniquement le télétravail à la demande du salarié) pour une raison de stratégie propre à notre syndicat : notre priorité sur le volet financier pour ce lot concerne dans l'immédiat 5 types d'aides et indemnités sur lesquelles nous estimons avoir plus de chance d'aboutir à court terme.
Bonjour,
Concernant ce point :
70 % de remboursement de l’équipement dont le télétravailleur a besoin pour démarrer ou compléter son existant et qui restera propriété intégrale du salarié selon ses besoins : à hauteur de 1000 € (chaise + bureau + tiroirs + rehausseur) et 500 € (grand écran + souris + station d’accueil + clavier + casque)
Pensez-vous envisageable de pouvoir passer des factures d'achat faits depuis mars 2020, afin d'integrer les equipements que nous aurions deja achetes ? (dans mon cas 1 bureau, 1 webcam, 1 chaise)
Merci !
Bonjour 551
Il faudra peut-être attendre quelques réunions pour y voir vraiment clair sur la partie aide et indemnités que nous demandons. Rien n'est fait pour l'instant.
Aujourd'hui c'est l'accord de 2010 qui continue de s'appliquer et à notre avis les nouvelles aides éventuelles commenceront à la date de signature de votre avenant individuel 2021. Mais ta question vaudra la peine d'être posée.
Le tribunal judiciaire de Paris a rendu une décision inverse à celle du tribunal judiciaire de Naterre le 10 mars dernier concernant l'attribution de tickets restaurants aux télétravailleurs.
https://www.capital.fr/votre-carriere/teletravail-schlumberger-condamne-a-verser-des-tickets-restaurant-aux-salaries-1398828
Voilà qui proet un débat intéressant...
Oui 553, mais deux contextes d'entreprise très différentz (Schlumberger donnait des tickers restaurants avant mars 2020 à tous les salariés sans exception et a cessé de le faire pour les télétravailleurs à partir du confinement...)
Ceci étant dit, le sujet des tickets restaurants pour les télétravailleurs a été annoncé hier 'en cours de réflexion côté direction'.
Le résultat de la deuxième réunion de négociation du 31 mars est assez frustrant avec un mélange de positif et de négatif mais aussi beaucoup de questions sans réponses très précises (il faudra par exemple attendre le 8 avril pour des réponses claires sur le volet aides et indemnités).
L’ESSENTIEL !
La grande nouveauté serait l’introduction pour une très large majorité de salariés d’un dispositif de Télétravail Régulier à la demande du salarié : à hauteur de 3 jours pour les populations commerciales au variable définies comme éligibles (voir plus loin rubrique ‘bémols’) ainsi que les salariés Pointnext Services (Sales et Services). Et 3 ou 4 jours pour les salariés éligibles des autres organisations (ce serait moins pour les temps partiels : 1 jour pour un mi-temps 50% par exemple).
Commentaires négociateurs CFTC : ces propositions sont comparables à la catégorisation Edge-to-Office de la Corporation, avec une nuance non négligeable : ici cela reste du volontariat, le télétravail n’est pas imposé. Et le salarié pourrait quand même venir librement et plus souvent sur site selon notre compréhension (à confirmer toutefois dans le projet d’accord…). Nos interlocuteurs avancent le chiffre un peu surprenant de 95% de salariés qui seraient éligibles à ce Télétravail Régulier : à vérifier…
Les principaux bémols selon notre interprétation :
1/ L’exclusion du Télétravail Régulier des populations suivantes considérées comme ‘office’ :
- Les commerciaux sédentaires (à l’exception des commerciaux sédentaires services, éligibles quant à eux au Télétravail Régulier. Comprenne qui pourra…)
- L’équipe infrastructure CMS (ah bon ?)
- Les managers reportant au PDG France (tiens-donc…)
- Les infirmières, le support IT aux salariés
- Les apprentis et stagiaires
Il ne leur serait proposé qu’une demande de Télétravail Occasionnel (pas plus de 12 jours par année civile et ne pouvant pas être pris consécutivement…). Pas d’avenant, pas d’indemnités…
2/ Risque de refus ou de réversibilité
Les cas permettant au Manager de refuser d’accorder l’avenant Télétravail Régulier ne sont pas clairs, tout comme la flexibilité sur le choix des jours de télétravail dans la semaine (il faudra un accord avec le Manager) ou pour atteindre les 4 jours si vous avez cette possibilité. De plus l’annulation du télétravail pourrait être demandée par votre manager, que ce soit à titre temporaire (pour ‘raison business avérée’ pendant 1 mois renouvelable avec parfois seulement 4 jours de préavis) ou définitif (avec un délai d’un mois)…
3/ Le sort des avenants de l’accord 2010 ou Puteaux/Saint-Priest : certains sont plus avantageux car réalisés à la demande de l’employeur en raison d’anciennes fermetures de sites ou déménagements . Ils pourraient persister, mais ce n’est pas clair non plus. Les RH voudraient harmoniser sur le nouvel accord Télétravail et pourraient vouloir négocier ou forcer individuellement au cas par cas…
A noter : aucune précision donnée en réponse aux revendications syndicales sur le volet des aides financières qui seraient limitées à une prime d’installation et une indemnité mensuelle apparemment limitée au plafond de défiscalisation du salarié et de l’employeur (actuellement 550 Euros sur une année civile, à ramener au mois…). La question des tickets restaurants serait en réflexion, d’autant qu’elle fait la une de l’actualité judiciaire actuellement…
Il faudra attendre le 8 avril pour en savoir plus sur le volet financier et les réponses aux clarifications que nous demanderons, mais cela s’annonce tendu, comme prévu...
LE NOUVEAU CALENDRIER PREVISIONNEL
• Mardi 6 Avril matin : Envoi de nos demandes de clarification. Suite des revendications syndicales sur les sujets suivants :
- La préservation de la relation de travail avec le salarié
- La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail
- La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
- Le comité de suivi paritaire
- La durée, les règles de révision, de dénonciation ou d’extension de l’accord
• Jeudi 8 avril : suite de la réunion du 31 mars, réponses et positions de la direction
• Vendredi 16 avril : réunion supplémentaire
• Vendredi 23 Avril : Positions finales de la direction + Relecture de l’accord
• Vendredi 30 Avril : Relecture de l’accord
• Mercredi 5 mai : Relecture de l’accord et signature éventuelle
Bonjour,
Personnellement, j'aimerai avoir la possibilité de gérer comme je le veux mes temps de télétravail (depuis chez moi ou depuis chez mes clients). Je suis bien plus efficace en travaillant depuis la maison et très peu motiver pour perdre mon temps en voiture et polluer la planète (Aller à Puteaux et avoir environ 30 kms de trajet avec des embouteillages ne m'intéresse pas du tout, puis ensuite chercher un place de parking, ce n'est pas motivant et dégraderait le work-life balance).
Alors des temps/répartitions imposés de télétravail et d'Office obligatoires ne m'intéresse pas, mais je ne représente qu'une partie de salarié. Tant que le travail est fait, et nous sommes contrôlés, je pense qu'il faut laisser à chacun choisir son mode de travail, nous n'avons pas tous les besoins et et les mêmes situations.
Ce n'est que mon avis.
Merci 557
Les besoins salariés exprimés sont très variés et les situations personnelles nombreuses. C'est pour cela que nos négociateurs mettent la pression sur la nécessité de souplesse afin d'entamer les rigidités perçues hier lors de la négociation
Suite pour 553 : dans nos demandes qui seront envoyées demain matin il y aura une partie contribution financière pour les repas des télétravailleurs suite au jugement du 30 mars du TJ de Paris qui nous parait exploitable et aussi parce que la direction semble vouloir se contenter d'une prime d'installation et d'une indemnité mensuelle plafonnée URSSAF.
A suivre le 8 avril !
J'en deduis qu'a ce stade cela ne sent pas bon pour les personnes en situation d'isolement du fait du teletravail impose.Certes cela ne represente pas la majorite des employes, et c'est tant mieux, mais il y a quand meme des gens qui en dehors de leur travail n'ont plus aucun lien social.
pour 560 : il n'y a pas de télétravail imposé dans le projet de nouvel accord à la différence du Edge to Office Corp qui l'impose aux salariés 'Edge'.
La problématique sur laquelle nous travaillons est plus le bureau imposé pour les exclus de la possibilité Télétravail Régulier...
Cela fait plus de 20 ans que je travaille chez CMS et j'ai toujours fait du télé-travail (2 ou 3j par semaine), sans avenant au contrat de travail au départ puis avec un avenant en suite. Je ne comprendrais vraiment pas que l'on soit subitement limité à "une demande de Télétravail Occasionnel (pas plus de 12 jours par année civile et ne pouvant pas être pris consécutivement…). Pas d’avenant, pas d’indemnités…". Cela me parait incompréhensible et inacceptable par rapport à ma situation personnelle, d'autant que CMS n'est pas une "equipe infrastructure" !
Merci à l’équipe CFTC HPE pour ces communications transparentes, c’est top ; bravo pour votre engagement !
Pour 562, il s'agit d'un sous-ensemble de CMS que nous sommes en train d'identifier. Nous avons formulé la demande e tnous sommes raisonnablement optimistes pour obtenir que cette équipe puisse accéder au télétravail régulier.
A suivre !
je souhaite rebondir sur #249 et #250 et suis perplexe par rapport à la réponse. Vous considérez donc qu'il n'est pas important de se battre pour une perte de pouvoir d'achat de 1000€ par an ? Car c'est plus ou moins l'avantage de la cantine !
le nombre de jours de télétravail me semble dérisoire par rapport à ce point. Et oui il y a un risque pour ceux qui ont aujourd'hui les fameux Tickets, mais est-ce que ce risque n'est pas de fait ! et que de façon unilatérale la direction peut le supprimer, oui c'est le terme de la jurisprudence.
Tout d'abord bonjour 565
Pour la numérotation il s'agit de 549 et 550.
Merci du commentaire mais merci aussi au passage de nous éviter des procès d'intention sur le sujet des repas (voir post 559).
Résumons :
1/ Demandes financières CFTC (réunion 2) :
• 70 % de remboursement de l’équipement dont le télétravailleur a besoin pour démarrer ou compléter son existant et qui restera propriété intégrale du salarié selon ses besoins : à hauteur de 1000 € (chaise + bureau + tiroirs + rehausseur) et 500 € (grand écran + souris + station d’accueil + clavier + casque)
• Un forfait imprimante + consommables de 150 € tous les 2 ans
• Un forfait abonnement internet de 50 € par mois.
• Une participation chauffage/électricité/eau proratisée selon le nombre de jours figurant dans son avenant télétravail : 25/50/75/100/125 Euros par mois pour 1/2/3/4/ 5 jours de télétravail par semaine.
-> Il n'y a pas eu de réponses précises à nos demandes, celles-ci sont attendues le 8 avril. Si ce n'est ceci : les aides financières seraient limitées à une prime d’installation et une indemnité mensuelle apparemment limitée au plafond de défiscalisation du salarié et de l’employeur (actuellement 550 Euros sur une année civile, à ramener au mois…).
2/ D'où la mise en oeuvre de notre plan stratégique B qui implique de contre-attaquer sur le sujet précis des repas (réunion 3) :
"La CFTC demande une participation aux frais de repas (tickets restaurant ou autres types d’abondement employeur …) suite au jugement du tribunal judiciaire de Paris du 30 mars 2021."
Espérant avoir été plus clair sur les subtilités stratégiques de notre groupe étendu de négociation
Info (tirée de l'Episode 4) suite à la seconde réunion (hors volet financier) :
4 points négatifs majeurs (liste non exhaustive, hors volet financier) sur lesquels la CFTC exerce une pression :
• Trop de pouvoir donné à l’employeur pour accorder ou refuser le Télétravail, ou changer d’avis ensuite.
• Refus catégorique d’organiser un lissage des jours hebdomadaires de télétravail sur le mois ou le trimestre.
• Nous n’avons pas encore négocié les situations individuelles exceptionnelles mais pour l’instant nous ne voyons aucune prise en considération de l’éloignement du domicile ou toute autre situation personnelle : uniquement une approche stricte Métier et Manager…
• Le Télétravail Occasionnel tel que présenté en compensation de l’exclusion du Télétravail Régulier ne présente aucun intérêt : pas d’avenant, aucune indemnité, et une limite de 12 jours non consécutifs par année civile ! … C’est en fait une simple dispense de venir sur site à la discrétion du manager mais extrêmement limitée alors que les besoins des salariés ‘Office’ seront souvent supérieurs (1 ou 2 jours possibles par semaine serait plus acceptable).
Suite 562 et 564 : le problème CMS Infra est déjà réglé, grâce à vos retours : Télétravail régulier et pas occasionnel :)
Info !
Découvrez dans l'Episode 5 envoyé aux abonnés cftchp@hpe.com ce matin les trois petites avancées dans la négociation et les principaux blocages de la négociation d'hier.
" La négociation avance très lentement mais pas forcément dans la direction que nous souhaitons…
Découvrez dans cet Episode 5 la rigidité de nos interlocuteurs sur des points essentiels (télétravail occasionnel, réversibilité du fait de l’employeur, aides et indemnités, protection de l’existant…). "
Bonjour,
J’ai une question sur le paragraphe ci-dessous. Il n’a pas été retenu la possibilité plus souple de mensualiser ou annualiser les jours de télétravail ?
- Les 3 ou 4 jours de l’avenant Télétravail Régulier sont un plafond hebdomadaire de jours en télétravail et donc le Télétravailleur Régulier pourra venir sur site à tout moment selon sa convenance. Probablement sur un bureau de passage car la possibilité de conserver un bureau individuel sera manifestement selon nous un problème croissant à court, moyen et long terme avec l’objectif évident de réduction de m2 poursuivi par la Corporation.
Bonjour 570
Non, ils refusent notre demande de mensualisation ou par trimestre. Ils disent qu’ils veulent simplifier administrativement et soulager la paie et les RH avec seulement 2 types d’avenant : 3 ou 4 jours de plafond télétravail.
Nous pensons qu’il y a au moins une autre raison : pousser la prise de beaucoup plus de jours de télétravail ‘officiel’ donc avec avenant pour justifier ensuite des réductions de m2 comme le veut la Corporation.
Honnêtement pour le télétravail occasionnel j'ai aucun soucis, car à ce titre on bénéficiera d'un bureau fixe.
Pour moi le débat devrait se situer sur le montant des allocations et le ticket restaurant, car sur ces 2 points , c'est là ou il y a iniquité en fonction des salaires.
Si la direction ne donne pas suffisamment alors pour moi la réponse sera simple pas de télé-travail.
bonjour 572
Le télétravail occassionnel ne prévoit aucun avenant, aucune aide, aucune indemnité. C'est seulement une possibilité discrétionnaire du manager d'accorder une dispense sur site à hauteur de 24 jours par année calendaire.
Quand on lit:
Le Télétravail peut se faire au domicile du salarié ou dans un lieu tiers en France (lieux publics permettant à l’employé de travailler à proximité de son domicile tel que figurant sur le bulletin de salaire) avec un réseau internet sécurisé
Le reseau internet a mon domicile est considere comme securise donc?
De plus ayant une residence secondaire en France, j'aimerais pouvoir faire du teletravail depuis mon domicile secondaire: est-ce prevu dans l'accord?
Bonjour 574
Oui à ta première question, c'est surtout les lieux publics qui les inquiètent.
Pas de souci pour la résidence secondaire, il faudra simplement informer le manager et les RH comme aujourd'hui.
https://www.channelnews.fr/les-geants-de-la-tech-enclenchent-le-retour-au-bureau-102601
@496
il me semble central également que les questions de dédommagement des frais repas, et des m2 à dédier au bureau à la maison (sur le long terme) soient pris en compte. Et évidemment, le prix des locaux d'entreprise est variable selon la zone d'implantation, tout comme dans le cas d'une pièce dédiée pour les salariés... des réponses adaptées à ces questions sont fortement attendues pour ma part.
La question du télétravail à long terme me semble poser 2 questions importantes :
- L’ergonomie de la position de travail, et donc la possibilité d’avoir une installation comprenant chaise, bureau fixe, écrans à hauteur, etc.. (sans parler du calme nécessaire).
Cela va en lien avec un espace dédié dans la maison (ou l’appartement), et la question de son financement dans les zones tendues (prix au m2 élevé).
Si l’entreprise libère des locaux dont le prix au m2 est élevé, le coût de l’espace de vie de ses salariés qui habitent à proximité est très probablement élevé également !
Comment compenser cela, pour permettre au salarié de bénéficier de conditions de travail similaires ?
- Autant le dédommagement des frais de chauffage / internet / électricité / eau sont de bonnes choses, mais me semblent assez déconnectés de la réalité…
(hors domotique, qui baisse le chauffage en partant au bureau ? qui n’a pas internet pour son usage privé ? pourquoi utiliserait-on sensiblement plus d’eau ?)
En revanche, la participation aux frais de repas est une vraie différence, d’autant que nous payons tous indirectement un restaurant d’entreprise..
Si nous somme moins nombreux à en profiter, il parait évident que ces frais baisseront pour l’entreprise, et qu’ils augmenteront (sensiblement) pour les salariés.
La question du coût, mais également du temps passé à préparer le repas (sans tomber dans le fast food) est importante pour qu’ils soit comparables à la situation sur site.
Comment compenser cela, pour s’assurer que les salariés continuent d’avoir une alimentation saine ?
Ces sujets me semblent si importants, et la place qu’on y accorde si faible, que je me permet de vous envoyer ce mail (peut-être un peu tard ?).
L’expérience du télétravail forcé est très enrichissante à ce niveau (et sur un très grand nombre de personne), il serait dommage de ne pas en tirer les conclusions adéquates.
Si la Corp. veut inciter au télétravail, il faut que les conditions soient au minimum équivalentes, ou les salariés n’adhéreront pas à la formule proposée !
En espérant que cela sera constructif.
Très intéressant pour voir ce qu'il se passe ailleurs
https://atlantico.fr/article/decryptage/teletravail---les-pratiques-initiees-pendant-le-covid-vont-devenir-permanentes-pour-la-moitie-des-salaries-jean-marc-sylvestre?utm_medium=referral&utm_source=upday
Info !
La CFTC a envoyé ses demandes concernant les chapitres 5-6-7 et 8 (correspondant aux chapitres de l'Accord National Interprofessionel 2020).
La réunion de demain qui devait lever le voile sur les aides et indemnités financières est annulée, et pour la CFTC ce n'est pas forcément une mauvaise nouvelle :
"Un certain nombre d’éléments étant toujours en validation de notre côté, il nous apparait préférable d’annuler la réunion de demain afin d’être en mesure de vous partager des propositions finalisées et validées plutôt que parcellaires.
Nous reprendrons les discussions sur la base du calendrier fixé initialement à savoir Vendredi 23 Avril.
Nous vous remercions de votre compréhension et restons à votre écoute pour toute question intermédiaire."
Il y a du neuf !
Les lignes ont bougé lors de la quatrième réunion de négociation : découvrez comment très prochainement dans l'Episode 6 envoyé aux abonnés cftchp@hpe.com et sur ce Blog !
Bonjour,
Merci de votre compte rendu et des avancées obtenues :-)
2 questions:
Si nouvel avenant 15 jours/mois de Télétravail : 35 Euros d'indemnisation forfaitaire mensuelle (mais seulement 10 Euros pour les temps partiels) --> ca semble inéquitable pour les temps partiels (notamment pour la majorité qui est à 80% ou 90%). Pourquoi pas au pro-rata?
Tickets Restaurants : carte électronique Edenred individualisée à hauteur de 9,50 Euros par jour de Télétravail (part employeur : 5,29 Euros – part salarié : 4,21 Euros) correspondant à une demande unanime des syndicats. --> Cela signifie qu'un restaurant d'entreprise (avec participation de l'employeur) sera disponible, comme avant la crise sanitaire, lorsqu'on est sur site, n'est-ce pas?
Merci!
Bonjour 582
Merci pour ce premier retour sur l'Episode 6.
Oui les restaurants d'entreprise sont maintenus avec participation employeur pour les télétravailleurs lorsqu'ils viendront sur un site qui en dispose.
35E / mois : un volet financier assez décevant dans cet accord, et clairement un transfert de charges de l'entreprise vers le salarie. Quid des dépenses de chauffage supplémentaires par exemple ? La prise en compte de l'espace supplémentaire nécessaire dans le logement ? Certes il y a réduction des dépenses de transport ... mais pour ma part j'habite a 1.5Km d'HPE et je viens en vélo, donc pas d’économie en cas de TeleTravail.
Un bon point concernant les 15 jours TT / mois, ce qui represente 180 jours sur 216, donc resteraient seulement 36 jours de presence obligatoire sur site, soit 3 jours par mois en moyenne, mais ai-je bien compris ?
Questions :
- Y aura-t'il un controle, une comptabilisation a faire, une case specifique a remplir dans eetime pour le TT ?
- en cas de deplacement, les jours de deplacement client (par exemple aux US) sont-ils consideres comme du TeleTravail, ou comme du travail sur site ? C'est-a-dire : si je suis 5 jours en deplacement et que c'est considere comme du travail sur site, je n'ai pas a me rendre sur site sur le meme mois, le quota de travail sur site ayant ete rempli. Inversement, il faudrait aller 5 jours sur site sur les 3 semaines restantes.
Merci !
Pour 584, la question du transfert de charges donnera toujours lieu à débat.
Mais est-ce que le vrai transfert de charges n'a pas lieu quand le télétravail est imposé en conséquence d'une réduction ou fermeture de sites ? Ce qui est finalement le principal risque de l'extension du nombre de jours de Télétravail et fera l'objet d'une autre négociation le cas échéant.
Sur une base annuelle cela ne représentera sans doute pas 180 jours de Télétravail par an et seulement 36 jours de présence sur site ou 3 jours par mois. Autant fermer tous les sites dès maintenant...
Nous devrions avoir la réponse sur le calcul annuel donnant les 1,5 jours en moyenne sur site par semaine pleine de 5 jours.
La saisie Eetime sera indispensable pour les nouveaux bénéficiaires de tickets restaurants, seule façon de les déclencher. Pour les autres, nous attendons de voir comment ce sera rédigé dans le projet d'accord.
Pour ta deuxième question il n'est pas question de Télétravail itinérant mais rattaché à un site : "Pour mémoire le télétravail pourra se faire au domicile du salarié ou dans un lieu tiers en France (lieux publics permettant à l’employé de travailler à proximité de son domicile tel que figurant sur le bulletin de salaire) avec un réseau internet sécurisé ou sur site client pour les salariés qui effectuent des missions commerciales ou de services. "
Mais sans doute à clarifier.
Bonjour
Merci beaucoup pour votre travail et ce résumé des négociations !
J’ai une question :
Travaillant à temps partiel (70%) je note que l’indemnisation mensuelle serait de 10€ , et non au prorata des 35€ pour un temps plein.
Cela me semble injuste , et je n’en comprends pas la raison, d’autant qu’en ce moment , l’indemnité de 50€ est proratisée . avez-vous abandonné l’idée de renégocier ce point ?
Merci 586 pour le merci et pour le commentaire que nous partageons tout à fait.
Non, nous n'avons pas du tout abandonné l'idée de redonner de la cohérence dans les indemnités financières mensuelles.
Nous avons annoncé à nos interlocuteurs qu'avant tout début de travail de relecture, la prochaine réunion devra commencer par une réponse sur la possibilité d'obtenir un avenant 8 jours par mois (20 Euros mensuels) ce qui aiderait à relancer le débat sur les 10 Euros des temps partiels qui ont été alignés arbitrairement sur le Télétravail 4 jours par mois.
Nos interlocuteurs veulent simplifier le travail en paie mais il y a plusieurs ajustements à obtenir quand même dans ce contexte
Bonjour,
Il ne m’est pas habituel de vous solliciter mais je me permets de rebondir sur votre dernière communication liée à la négociation accord télétravail.
Trois points me paraissent surprenant voir choquant :
1) La prime de 35€ pour les télétravailleurs dits « régulier » pour 15 jours de télétravail représentent un forfait de 2,33€/jour. Il est clair que ce montant ne permettra en aucun cas de couvrir les frais récurrent (connexion internet, eau, électricité, chauffage) ni les frais d’usure liés à l’utilisation de son domicile comme lieu de travail.
2) Quid des questions d’assurance et de responsabilité en cas d’accident sur le lieu de travail/domicile ?
3) La prime d’installation de 515€ est complètement déconnectée d’un éventuel besoin de déménagement pour bénéficier d’un environnement de travail. Je n’ai pas prévu dans mon cas personnel l’achat d’un appartement avec une pièce supplémentaire qui me servirait de bureau.
Bonjour a vous et merci pour cet Episode 6.
A toutes fins utiles, une info recue hier d’1 collegue bulgare (et en Bulgarie) : il a leur été alloué 400 euros. Point.
Merci 588 pour ces commentaires. Quelques réponses dans la mesure du possible :
Le point 2 n’est pas un sujet de préoccupation, comme il ne l’était pas dans l’accord de 2010 et pendant le télétravail Covid. Ce sera expliqué dans l’accord.
Pour tes autres points nous comprenons tout à fait ta réaction. C’est aussi la nôtre en négociation car l’autonomie de nos interlocuteurs vis-à-vis de la Corporation est plus que limitée et tous les montants insatisfaisants ont une explication qui suit une autre logique que celle des télétravailleurs :
• Le barême Urssaf est de 2,50 Euros par jour de télétravail limité à 550 Euros par an pour la défiscalisation
• Les 525 Euros sont les 600 $ one shot de la Corporation pour la mise en œuvre d’un Edge worker
• Les tickets restaurants résultent de l’incertitude juridique, et cela représente une somme substantielle à l’année supplémentaire pour des salariés de Puteaux, Grenoble, Mougins afin de faire leurs courses ou en cas de livraison de repas à domicile. La nouvelle application myEdenred c’est :
· Solde de la carte
· Historique des transactions
. Récupération du code pin
. Mise en opposition
. Où utiliser la carte ?
. Quelles plateformes de livraison ?
. Des milliers de réductions
Ceci dit, à 3 journées de la fin de la négociation le nouveau projet d’accord n’a semble-t'il pas à rougir de la comparaison avec les autres entreprises.
Il est évident que ce nouvel accord coûtera quelques millions de plus que l’ancien en fonction du succès des nouveaux avenants, d’où la crainte sur le maintien des sites. L’indemnité déménagement négociée dans l’accord Puteaux et l’indemnisation chauffage/électricité de l'accord de 2010 'à la demande de l'employeur' feront alors sans doute leur retour…
Comme expliqué dans l'Episode 6 :
BLOCAGES ET CRISPATIONS : LE RESSENTI DES NEGOCIATEURS CFTC
- Le volet financier peut paraître insuffisant. Il sera à comparer avec ce qui se négocie (ou pas) dans les autres pays d’Europe de l’Ouest et dans les autres entreprises en France.
- Du point de vue HPE, ce nouvel accord n’est pas un accord de télétravail à la demande de l’employeur. A contrario, 82% des salariés se sont vus imposer le modèle Edge dans le monde. En France cela restera du volontariat (en tout cas tant qu’il n’y a pas de projet de fermetures de site, d’où l’importance d’avoir obtenu une autre négociation si cela se produit).
- Le rapport avec la préservation des sites est évident : il faut que l’avenant 8 jours de Télétravail Régulier par mois soit également proposé comme alternative à l’avenant 15 jours.
- Dans les crispations, il y a le refus de considérer le problème de l’impression à domicile et son coût autre qu’au bon vouloir du manager, comme pour les autres dépenses supplémentaires nécessaires pour réaliser son travail. Cela pose un problème d’équité entre salariés.
- Sur le même thème, le renouvellement possible du matériel en cas de panne ou d’obsolescence est prévu dans l’accord (budget raisonnable + accord du manager) mais il n’y a rien de particulier sur les équipements supplémentaires qui seront nécessaires pour certains.
Ce qui pose le problème des Business Unit pauvres ou riches et du manager accommodant ou pas. Même si un arbitrage RH est prévu en cas de désaccord sur une dépense refusée.
Rappelons que selon l’article L1222-10 du Code du travail, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail de toutes les obligations de droit commun dont il est débiteur à l’égard de l’ensemble de ses autres salariés.
Or, pour le salarié en télétravail, comme pour tous les autres salariés, la Cour de cassation a posé depuis longtemps le principe selon lequel « les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur » et ne peuvent donc être imputés sur la rémunération du salarié (Cass. Soc, 9 janvier 2001, n°98-44833, Bull. V n°1). La Cour de cassation a confirmé récemment que toute clause contraire sera réputée non écrite. (Cass. Soc. 27 mars 2019, n°17-31116)
Merci 589, nous n'allons pas nous comparer au dumping social Bulgare mais plus aux pays de l'Europe de l'Ouest.
Les premiers retours obtenus montrent que nous sommes dans la course pour être en tête, mais le tour d'horizon et la négociation ne sont pas finis.
Bonjour et merci pour les informations détaillées.
Je suis surprise de voir le texte ci-dessous : 3/ Télétravail temps plein : possible sur prescription médicale.
Est-ce que ça veut dire que sans raison médicale je serai obligée de venir sur site au moins un jour par semaine ?
Aussi, au sujet de la localisation :
Pour mémoire le télétravail pourra se faire au domicile du salarié ou dans un lieu tiers en France (lieux publics permettant à l’employé de travailler à proximité de son domicile tel que figurant sur le bulletin de salaire) avec un réseau internet sécurisé
• Que veut dire à proximité du domicile (nombre de km ?)
• Et surtout, pourquoi cette limitation à partir du moment où on reste sur le territoire métropolitain ?
La corp dit ou vous voulez, ce qui est un bénéfice qui compense en partie la perte de l’ancien modèle plus inclusif. Pourquoi est-on moins disant en France ?
Merci beaucoup pour ce retour 592
En fait l’obligation de venir sur site dépendra comme aujourd’hui du manager.
S’il ne demande rien comme c’est souvent le cas quand on a un manager sur un autre site français ou à l’étranger, alors tu n’auras pas cette contrainte de venir sur site à notre avis : ce sera dans une catégorie non répertoriée et non indemnisée de télétravail sauvage…
La notion de km de proximité d’un lieu public n’est pas précisée mais bon, comme aujourd’hui en Télétravail Covid un domicile secondaire est tout à fait acceptable même s’il est plus loin en France.
Nous prenons note pour la relecture de l’accord de cette nécessité de complément.
Pour moi, c'est juste ridicule ou lamentable! ma décision est déjà prise, pas de télétravail, et HPE aura a me supporter chaque jour sur site et me fournir la cafet!
Bonjour,
Pour information chez nos anciens collegues (si contrat 100% Tele-travail)
1- Microfocus
- Prime installation 1200 Euros
- Prime mensuelle 385 Euros
- Pas de ticket Resto
2- DXC
- Prime installation 1000 Euros
- Prime mensuelle 100 Euros
- Tickets Resto 20 * ~5 euros de participation / mois = 100 Euros/mois
Au vue de nos negos actuelles, les montants semblent être dérisoire par rapport à nos ex collegues ...
Pour 594, ça ne devrait pas trop les ennuyer...
Merci 595, nous ferons les comptes à l'arrivée mais il n'y a pas de télétravail temps plein dans le projet d'accord sauf raison médicale.
Les Microfocus ont ces conditions car leurs sites de Province ont fermé après la scission. Et les sites DXC tombent les uns après les autres.
il faut donc comparer ce qui est comparable. Nous échangeons avec eux chaque mois et non seulement ils ont perdu le package social HP et en rêvent chaque jour mais également cette négociation fait beaucoup d'envieux chez eux.
Donc prudence sur les données brutes hors contexte.
pour #597, comparer ce qui est comparable, mais demain quand ils fermeront un site de province est bien on regardera ce qu'il se passe!
Pour #594, je demande à voir, c'est sur que d'un point de vue parisien, ça ne leur pose pas de problème. Mais si on prend le cas des sites provinces où il y a une cafétéria ... par exemple ....
Je trouve que vous prenez aussi beaucoup de raccourcies pour se satisfaire d'un tel accord.
Pour 596,
les conditions d'installations sont les mêmes je ne vois pas en quoi cela diffère ? après en reprenant les éléments de 595, une simple règle de 3 sur les conditions des ex HP à appliquer pour comparer à nos 2 ou 3 ou 4 jours de télétravail montre toujours un déséquilibre financier en défaveur des salariés HPE, surtout avec ce qui est négocié et proposé actuellement.
La course n'est pas finie 597 et 598, nous préparons de nouvelles demandes et nous ferons le bilan à l'arrivée.
Il nous semble que le post 590 est clair sur nos blocages et crispations donc non, nous ne sommes jamais satisfaits et nous négocierons jusqu'à la dernière seconde, comme d'habitude.
Pour DXC et MicroFocus, à suivre !
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Bonjour
Merci pour le travail d'explication que vous êtes les seuls à donner depuis le début de la négociation. Une suggestion : il faudra comparer avec les autres sociétés, les accords les plus récents et aussi comparer point par point avec l'accord de 2010 qui tombe bientôt surtout que je n'en ai jamais bénéficié et là ça commence à être pas mal du tout
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