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lundi 19 novembre 2018

HPE : La renégociation de l'accord égalité professionnelle 2018-2021


La CFTC HPE a obtenu que la négociation démarre en janvier 2018 pour renouveler l’accord existant qui expirait fin mars. 


Un des enjeux de cet accord d’une durée de 3 ans est la méthode de répartition du budget de rattrapage (130 000 Euros en 2018), avec une nouvelle méthode de calcul que nous avons demandé et l‘aide d’un expert côté syndicats. Mais pas que ! 


Accord signé par la CFTC HPE le 25 octobre ! Toutes les explications sur les nouveaux droits des femmes HPE (posts du 19 novembre 2018)


20 commentaires à lire:

CFTC a dit…

Impression des négociateurs CFTC sur la première réunion du 29 janvier

"climat plutôt serein dans cette 1ère réunion de négo !
La matinée a été consacrée au bilan de l’Accord qui se termine, bilan en demi-teinte, avec de très petits progrès dans certains domaines et rien dans d’autres,
Et l’après-midi à la présentation de la nouvelle méthode des compa-ratios corrigés."

"Effectivement, le climat de la réunion était serein avec des échanges constructifs et une écoute sur nos questions."

"Mon impression est plutôt positive, la direction revient au compa ratio, ils ont pris un expert interne : Nicolas, salarié de CMS en mission aux RH"

"Mon retour est similaire, réunion constructive, la direction est prêt à nous donner accès aux chiffres qui nous manquent ou encore à recalculer des tabueax sur la base d'hypothèses différentes. Je pense aussi qu'ils ont une volonté de reconduire l'accord et de l'améliorer dans la limite des 130 kEUR de budget, mais on peut jouer sur d'autres points que juste financiers.

"J'ai été de mon côté agréablement surpris de voir que nous n'étions pas une société particulièrement inéquitable sur le plan des rémunération H/F (sauf la tranche haute et les tranches basses entre 7% et 3% d'écart). En revanche, de mon côté, j'aurai tendance à plus insister sur la répartition par Job Level qui me parait plus problématique et notamment l'accès aux grades supérieurs par les femmes en particulier chez CCF où l'on est à 20% de femmes, quand la répartition dans l'entreprise est de 30%. Sur HPF il y a aussi quelque efforts à faire mais l'écart est moins conséquent."

CFTC a dit…

Compte-rendu de la réunion du 5 juillet

Depuis janvier 2018, nous avons engagé la renégociation de l’accord égalité professionnelle arrivé à échéance fin 2017. Le retour à une méthode plus lisible de calcul des écarts salariaux permet aux négociateurs de se concentrer sur la définition de critères de répartition efficace et équitable de l’enveloppe budgétaire. Au-delà des rattrapages salariaux qui constituent la base légale de ce nouvel accord, l’étude du bilan de ces 3 années démontre qu’il est nécessaire de renforcer les mesures prises afin d’améliorer :
• la mobilité interne et la promotion des femmes en passant par une meilleure formation qualifiante
• le recrutement externe
• la réduction des clivages entre métiers féminins et masculins qui rebondit sur les recrutements, les rémunérations, les carrières et les classifications.
Une nouvelle date de négociation est fixée à fin septembre, lors de cette réunion les négociateurs de la CFTC présenteront nos revendications, les critères de mesure et les moyens de suivi d’efficacité de l’accord ; entre temps, si vous souhaitez faire part de vos suggestions, vous pouvez contacter nos négociateurs : Laurence Crozier-Langlois, Nathalie Forge, Francoise Montfollet-Duriez, Marc de Filippis.

Nathalie FORGE a dit…

Quelles sont les mesures communément prises dans les accords sur l’égalité professionnelle en matière de promotion ? Une étude portant sur 200 textes négociés en 2014-2015 met en avant les mesures suivantes :
• Améliorer l’identification des postes disponibles pour des mobilités internes
• Coaching/Mentoring
• Appliquer l’égalité de traitement dans les évaluations lors des entretiens annuels
• Réaliser un suivi des promotions par sexe pour s’assurer de leur égale répartition
• Proposer un entretien après congé

L’étude met l’accent sur la nécessité de chiffrer et d’encadrer les mesures prises avec des critères de suivi permettant de juger de leur efficacité.

CFTC a dit…

Heureusement que la CFTC avait fortement insisté pour démarrer les négociations dès le début 2018 !

Car c’est déjà la dernière ligne droite pour se mettre d’accord avant fin octobre 2018 sur la nouvelle méthode qui sera utilisée pour répartir l’enveloppe des rattrapages salariaux qui s’appliqueront, pour 2018, en novembre rétroactivement (en remontant jusqu’à juin 2018). Puis en 2019 et 2020. Ceci si tout va bien côté négociation .

Mais pas seulement ! Pour la CFTC , le sort qui sera réservé aux autres revendications a également son importance. Celles-ci seront envoyées très prochainement suite aux travaux de nos négociateurs et dans le cadre d’un des défis CFTC HPE. Complètes et précises, elles concernent le recrutement, les promotions et l’articulation des temps de vie.

CFTC a dit…

Voici les revendications préparées par la CFTC

Préambule

La CFTC constate que la situation respective des femmes par rapport aux hommes au sein de HPEF ne s’améliore pas. L’effectif global est en chute libre suite aux scissions successives et les valeurs de comparaison sont ainsi quelques fois trompeuses. Par exemple, l’amélioration visible dans le pourcentage de femmes à 26,8% dans les effectifs (comparé à 25.3 % de l’effectif en 2016 ET à 25,2 % en 2015) n’est due qu’au hasard des départs et des scissions (ESF, ENTCO), puisque l’accroissement de la part des femmes n’est pas consécutif à une augmentation des recrutements de femmes dont on peut souligner la pauvreté : les embauches de femmes ne représentent que 17,9% des embauches totales en 2017 (15,6% en 2016 comparé à 25,5% en 2015) chez HPEF en particulier.

Recrutement

La CFTC constate la non-atteinte des objectifs chiffrés fixés dans l’accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes Années 2015-2016-2017 sur les recrutements en CDI, avec 21,6% pour un objectif de 31% chez HPEF. L’objectif atteint de 50% pour un objectif de 42% pour HPECCF est trompeur puisqu’il porte sur le recrutement d’une femme sur 2 recrutements en 2015 et 2016 (0 recrutement en 2017).

L’objectif chiffré de recrutement des apprentis fixé à 40% est dépassé (44,5% HPEF et 46% HPECCF) ; ceci met en défaut l’argument poussé par la direction sur la non-attractivité des postes de notre secteur d’activité pour les femmes.
Fort de ces constats, les revendications de la CFTC portent sur le renforcement des actions et mesures précédemment fixées dans le but de les atteindre sans demander d’augmentation des cibles à atteindre :
 31% de recrutement de femmes pour HPEF  42% de recrutement de femmes pour HPECCF

Afin de faciliter l’atteinte du taux de recrutement en CDI, la CFTC propose la fixation d’un taux de transformation de 50% des contrats des apprenties en CDI.
Proposition d’indicateurs sur le recrutement :

 Pourcentage de femmes recrutées par rapport au pourcentage de femmes qualifiées dans le secteur d’activité.  Suivre le % de femmes recrutées dans les écoles bénéficiant des aides HPE  Ajout de la préconisation Sextant sur le suivi des parts de femmes dans le processus d’embauche (slide 26 présentation détaillée), pas seulement pour les recrutements Ecole, mais aussi sur les candidatures spontanées.

...

CFTC a dit…

...


Concernant l’objectif de progression et les actions associées : Favoriser la connaissance de l’existence de la politique d’égalité professionnelle hommes/femmes et des pratiques HP, la CFTC propose de :
1. modifier les actions pour les adapter aux nouveaux modes de recrutement utilisés par HPE :  Cooptation  favoriser et dynamiser la cooptation des femmes par les femmes (prime)  Candidatures spontanées  indicateurs nombre de CV F/H reçus/nombre d’entretiens F/H /nombre d’embauche F/H 2. Rendre la formation des managers à la non-discrimination obligatoire avec un taux de 30% de managers formés par an minimum 3. Affiner les données transmises dans le calcul des indicateurs : a. Exclusion des acquisitions dans le calcul des recrutements b. Détailler les données prises en compte dans le calcul de l’indicateur c. Eclater les données pour la BU EG par sous-business

Promotion professionnelle 1. Favoriser la mixité des métiers

Au vu de la très faible amélioration des résultats dans ce domaine au terme de l’Accord précédent, la CFTC constate le besoin d’une politique plus volontariste pour la mobilité interne et la promotion des femmes, qu’elle soit verticale, horizontale ou matérialisée par un changement de job level dans le métier exercé.

La CFTC constate un fort cloisonnement des métiers avec un effet parois de verre très important : seuls 5 jobs functions sur 15 sont mixtes.

La CFTC souhaite mettre un accent particulier sur la mobilité interne transverse permettant au plus grand nombre de femmes d’évoluer dans des métiers qui ne leur sont pas ouverts pour le moment chez HPE.
Objectif : Améliorer de 10% la mixité des métiers sur les 10 job functions restantes (exemple : Sales passer de 19% de femmes à 29% de femmes, RH passer de 30% à 40% d’hommes)

Constat : Les femmes suivent moins de formations que les hommes et se tournent plus vers des formations sur des compétences métiers très généralistes et de courte durée que techniques. Dans l’offre de formation HPE, il manque à notre avis des formations « entre les deux » qui permettraient aux femmes d’acquérir les compétences indispensables pour pouvoir, par exemple, accéder à des métiers de commerciaux ou de chefs de projet.

Pour ce faire, voici les actions préconisées :
 Proposer systématiquement un entretien à chaque femme n’ayant pas changé de poste et/ou de grade depuis 5 ans ainsi que toutes les femmes ayant plus de 45 ans afin de déterminer un plan d’action pour leur évolution  Réactiver les Promotion Boards pour les femmes dans ce cas de figure et souhaitant évoluer  Mettre en place des formations « qualifiantes » pour les femmes sur les compétences nécessaires pour des métiers génériques du type : o Chefferie de projet o Techniques de vente o Négociation commerciale o …
 Mettre en place un parrainage métiers pour les femmes souhaitant changer de métier ainsi qu’à celles désirant un changement de grade  Favoriser les missions dans d’autres métiers après formation  Relancer les journées métiers

Indicateurs :
 Ancienneté dans le job level/nombre de promotions  % de femmes ayant changé de métier suite à des formations

Articulation des temps de vie 1. Gestion des réunions / Courrier électronique :  Respect de la pause méridienne de 45 minutes dans l’organisation des réunions et des téléconférences.  Respect des plages horaires pour l’organisation des téléconférences entre 9h00 le matin et 18h le soir.

2. Recours au temps partiel :  Accorder systématiquement la possibilité d’un télétravail à 50% à toutes les femmes enceintes et jusqu’au 6 mois de l’enfant.

3. Mesures en faveur de la parentalité :  Congé paternité : Possibilité de transformer la somme complémentaire versée par HPE en crédit de jours de congés supplémentaires pouvant être posés en fractionnés jusqu’aux 12 ans de l’enfant. 4. Mesures en faveur des aidants de personnes dépendantes  Accorder 5 jours de congés rémunérés par an pour s'occuper d'un proche dépendant.

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CFTC a dit…

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Rémunération

1. La CFTC demande, conformément aux accords verbaux donnés par la Direction lors de la réunion de négociation du 5 juillet 2018, que soient écrits dans l’Accord Egalité Professionnelle les engagements pris suivants :

 Inclusion des Above et des Below dans l’analyse des écarts, ainsi que dans les corrections éventuelles.  % de correction lié à l’âge différent pour les Sales et les Mainstream : 2,01 % pour les Sales et 1,52 % pour les Mainstream pour l’année 2018.
A réévaluer chaque année en fonction des % réels pour chacune de ces deux catégories.

2. Suite à l’analyse demandée par la CFTC le 5 juillet 2018, avec les calculs intégrant la correction de l’âge et de l’ancienneté, quand bien même les écarts liés à l’un et à l’autre de ces facteurs iraient dans le même sens, la CFTC confirme sa demande de :
Prise en compte systématique de l’âge ET de l’ancienneté dans le Job level pour les calculs d’écarts, même quand les deux paramètres suivent une tendance identique.
Par rapport à la modélisation envoyée par la Direction sur ce sujet le 3 septembre 2018, la CFTC est en faveur de l’Hypothèse 2, avec le Job level Entry associé aux Intermédiate.

3. Règle d’acceptabilité : Pas de seuil de déclenchement pour la correction des écarts.
Rattrapage de 100% de l’écart constaté dans un Groupe donné.

4. L’ancienneté dans le Job level étant un des paramètres qui sera utilisé de façon systématique pour l’analyse des écarts salariaux, il est INDISPENSABLE que la base de données établie par la Direction sur les anciennetés dans le Job level de tous les salariés HPE soit MISE A JOUR AU MINIMUM UNE FOIS PAR AN, avant chaque exercice annuel d’analyse des écarts, pour tenir compte des entrées, des départs et des changements de Job level intervenus. La CFTC demande un engagement écrit de la Direction sur ce point.
5. Le dernier exercice de compensation des écarts salariaux ayant eu lieu en juin 2017, la CFTC demande que le prochain exercice au titre de l’année 2018 qui aura lieu sur la paie de novembre ait un effet rétroactif au 1er juin 2018.

6. Conformément aux recommandations de Sextant (slide 14 dans la Synthèse), la CFTC souhaite que les décisions de rattrapage prennent en compte la dispersion des compa-ratios à l’intérieur d’un Groupe ou d’un Job level donné, pour cibler des catégories de salariés prioritaires pour les mesures de rattrapage (ex : Femmes au compa-ratio inférieur à 100).

Ces règles seront à définir ou à revoir par la Commission de Suivi à chaque exercice annuel.

7. La CFTC demande que le budget accordé en NAO pour les rattrapages au titre de l’Egalité Professionnelle soit utilisé en totalité chaque année.
Dans l’hypothèse où sur un exercice donné, les calculs des écarts n’entraineraient pas l’utilisation de la totalité du budget accordé lors des NAO, la Commission de Suivi se réunirait pour étudier les possibilités d’utilisation du reliquat.

Commission de Suivi de l’Accord Egalité Professionnelle

 Une seule Commission pour les deux sociétés HPEF et HPE-CCF

 2 représentants par OS et par société

 Deux réunions par an au minimum : o Une en avril pour l’analyse des écarts salariaux et les décisions quant à l’exercice de rattrapage annuel o Une en octobre pour l’étude des résultats vs les objectifs et les indicateurs.

CFTC a dit…

Après relecture attentive du projet d'accord 2018-2020 et avant l'ultime réunion de jeudi, la CFTC fait ce communiqué :

" Suite à la réception du projet d’Accord Egalité Professionnelle envoyé par la Direction vendredi 5 octobre, les négociateurs CFTC sont très déçus par son contenu.

Nous notons :
• des régressions par rapport au précédent accord,
• des points convenus lors de la dernière réunion de négociation du 26 septembre n’y figurant pas ou ayant été modifiés à l’initiative de la Direction,
• l’absence d’engagements pris par la Direction dans tous les domaines.

La CFTC vous enverra demain le projet d’accord annoté par nos soins.

Sans prise en compte de nos propositions, la CFTC se demande ce que la signature de cet accord apporterait.

A ce stade, la CFTC doute de la conclusion des négociations"

CFTC a dit…

La date limite de conclusion de l’accord 2018-2020 (ou de constatation d’un désaccord entrainant une mise en œuvre unilatérale) est donc fin octobre.

L’urgence étant de déclencher en novembre un budget de rattrapages rétroactifs sur plusieurs mois pour une majorité de salariées Entry et Intermediate.

Les 4 négociateurs CFTC aidés du groupe défi Egalité Professionnelle ont depuis le début effectué un travail titanesque sur ce projet d’accord 2018-2020.

Mais le premier texte proposé étant décevant, nous avons exprimé dans le communiqué ci-dessus notre forte insatisfaction par rapport au précédent accord et aux propos tenus en réunion, et bien sûr par rapport à nos revendications et propositions très précises et argumentées.

Nous avons jusque tard hier soir relu et corrigé ligne par ligne le projet présenté. La réunion a commencé ce matin avec la projection de notre version corrigée de l'accord !

90% de nos demandes de correction ont été acceptées. Aucun autre syndicat n'ayant travaillé le texte ou même lu le projet dans le détail, on se dirige donc vers l'envoi pour signature la semaine prochaine de la version CFTC de l'accord à 90% !

Du jamais vu dans une négociation, si ce n'est en début d'année l'accord RCC. Mais où sont les autres syndicats ?

Anonyme a dit…

rien de surprenant ! https://www.cftc.fr/actualites/femmes-syndicat-cftc

CFTC a dit…

Après des jours de relecture et de travail, accord signé aujourd'hui dans les 2 sociétés par Françoise Montfollet et Anne-Sophie Deletombe (les 2 DSC CFTC HPE) : logique puisque nos demandes de correction (voir post 8-9) ont été acceptées à plus de 90% !

Une bonne nouvelle pour une majorité de femmes Entry et Intermediate qui seront augmentées le 24 novembre rétroactivement jusqu'en juin !

CFTC a dit…

Voici une synthèse de cet accord majoritaire, vu par la Direction :

- REMUNERATION:

Dans le cadre de la démarche active visant la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, la Direction des Ressources Humaines va traiter des écarts de salaires qui seraient constatés sur les groupes professionnels représentatifs.
Le traitement de ces écarts salariaux repose sur l’application d’une nouvelle méthodologie par rapport à l’accord précédent :
• Le Compa-ratio* des Hommes constitue le niveau de référence standard à atteindre;
• Les Compa-ratio sont ensuite corrigés de l’âge et de l’ancienneté dans le Management Level;
• Les Compa-ratio des Femmes et ceux des Hommes sont comparés au sein d’un groupe statistiquement représentatif de salarié(e)s par « Management Level ».
* Compa-Ratio : rapport entre le salaire d’un(e) salarié(e) HPE (salaire de base pour Mainstream / OTE pour Sales) et le Midpoint de la boîte salariale du grade correspondant au poste occupé.

Concrètement, après application de cette méthode, pour l’année FY18, les groupes représentatifs féminins répondant aux critères d’éligibilité sont :
 le groupe « Entry/Intermediate » dont chacune des salariées bénéficiera d’une augmentation de 3.59 %
 le groupe «Strategist/Directors » dont chacune des salariées bénéficiera d’une augmentation de 1.14 %

Les augmentations se feront sur le salaire :
• de base pour les populations Mainstream
• OTE (Base + TIA) pour les populations Sales

Cette augmentation sera effective sur la paie du mois de novembre 2018 (avec effet rétroactif au 1er Juin).

Dans les prochains jours, les managers recevront un mail d'information leur permettant d'accéder à la liste des salariées concernées dans leur équipe.
Nous souhaitons, une fois encore, souligner l'importance, pour la Direction d’HPE, d’atteindre l'égalité salariale Hommes/Femmes.

- RECRUTEMENT:

La Direction d’HPE s’est engagée à accroitre la proportion de femmes dans les recrutements externes (CDI, contrats d’apprentissage et stages), ainsi qu’à organiser des ateliers de sensibilisation à la mixité en entreprise et à poursuivre des campagnes de communication vers les milieux scolaires/universitaires.

- PROMOTION:

La Direction d’HPE s’est engagée à :
o Favoriser l’évolution professionnelle des femmes et la mixité des métiers,
o Prendre des engagements chiffrés d’augmentation de la proportion de femmes dans les Business Units les moins féminisées (Pointnext, Go-to-Market),
o Favoriser l’accès des femmes à des postes de management,
o Reconduire la dotation annuelle de 5000 € par entité juridique pour le réseau Women@work.

- ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES:

La Direction d’HPE continuera à favoriser un cadre de travail harmonieux et clair permettant à chacun(e) de conserver de la flexibilité et de l’autonomie ainsi qu’à soutenir une culture managériale respectueuse d’un juste équilibre entre activité professionnelle et vie privée des salarié(e)s.


CFTC a dit…

Flash Pratique CFTC HPE !

Cette communication s’adresse particulièrement aux femmes d’HPE qui découvriront ce que vaut réellement le nouvel accord égalité professionnelle s’appliquant pour la période allant jusqu’en 2021.

Pour mémoire, la CFTC HPE avait obtenu en 2017 que la négociation démarre en janvier 2018 afin de renouveler l’accord existant avant son expiration. Un des enjeux était la méthode de répartition du budget de rattrapage (130 000 Euros en 2018), avec une autre méthode de calcul demandée et l‘aide d’un expert côté syndicats pour cela. Mais pas que !

A chaque opportunité de négociation, notre objectif est de sécuriser et de faire progresser le statut social des salariés HPE en France avec des accords signés majoritaires qui s’imposeront dans le temps à la Direction et à la Corporation. Car l’absence d’accord peut se révéler dans certains cas très préjudiciable. Mais cela ne se fait pas n’importe comment et à n’importe quelles conditions. Le nouvel accord égalité professionnelle est un bon exemple.

Les revendications de l’équipe CFTC HPE lors de la renégociation de cet accord étaient complètes, précises et argumentées : systématiquement en première ligne, le travail effectué par nos négociateurs très organisés a été une nouvelle fois considérable (comme pour les 4 dernières négociations : RCC 2018, GPEC 2018-2021, Droit à la Déconnexion, NAO FY19…). Et la signature CFTC, qui n’allait pas de soi, est finalement logique par rapport à ce que nous avons fini par obtenir à force de travail et d’insistance. Pouvoir s’opposer, Toujours proposer !

Vous allez maintenant pouvoir le constater par vous-même dans ce Flash Pratique qui détaille le contexte HPE et les principales dispositions pour les 3 prochaines années.

...

CFTC a dit…

Egalité Professionnelle : comment ça marche vraiment ?

La négociation HPE, obligatoire, portait sur 3 thèmes fondamentaux : la rémunération, le recrutement et la promotion. Avec également un volet articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales.


Quelle enveloppe budgétaire est consacrée au rattrapage salarial Femmes/Hommes chez HPE ?

Le nouvel accord porte sur 3 ans de 2018 à 2020. Chaque année, la direction et les organisations syndicales représentatives négocient dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) l’enveloppe budgétaire destinée au rattrapage salarial Femmes/Hommes.

Depuis plusieurs années, HPE consacre 0,1% de la masse salariale à cette enveloppe, et c’est effectivement le cas de celle qui avait été budgétée pour 2018. Sans accord avant la fin de FY18, ce budget aurait pu être perdu et en tout état de cause il n’aurait pas été alloué à effet rétroactif au 1er juin 2018, ce qui est un point CFTC négocié et obtenu par rapport au projet d’origine.


Comment détermine-t-on les bénéficiaires ?

On s’appuie sur une méthode dite des Compa-ratio que l’on applique sur des regroupements professionnels significatifs (pour celles et ceux qui ont des souvenirs plus ou moins lointains des cours de stats du Lycée et des études supérieures, nous conseillons la lecture complète de l’accord !).

Ces groupes sont constitués des salariés en fonction de leur appartenance aux Management Levels (par exemple : Advanced, Entry, Expert, MAG1 sans être exhaustifs) auxquels on va appliquer des critères de correction (comme l’âge et l’ancienneté). La négociation a permis de distinguer les Sales des Mainstream dont les évolutions salariales sont différentes.

Après négociation, nous avons obtenu un regroupement favorable à des rattrapages salariaux ciblés : en FY18, 2 groupes sur 7 sont éligibles aux rattrapages salariaux (Groupe 2 constitué des Entry/Intermediate et le Groupe 7 Strategist/Directors) avec un focus sur le groupe 2 où la cible est à 100% du montant à rattraper.

Ainsi, au global sur HPEF et HPE CCF, près de 22% des femmes vont recevoir le 24 novembre 2018 une augmentation rétroactive au titre de l’accord égalité professionnelle.
Plus précisément, sur FY18 le rattrapage rétroactif au mois de juin 2018 (un point issu de la négociation) est de + 3.59 % pour les Entry/Intermediate et de + 1.14 % pour les Strategist/Directors. Les femmes concernées recevront donc 6 fois ce montant le 24 novembre prochain. Votre job level, si vous avez un doute, est sur Workday.

Voilà pour cette année. Mais comme nous vivons dans un monde changeant (départs, embauches, augmentations individuelles), l’égalité professionnelle nécessite une vigilance régulière : pour 2019 et 2020, l’accord prévoit que la commission Egalité Professionnelle révise et définisse les modalités de distribution de l’enveloppe annuelle afin d’appliquer et de prioriser les ajustements salariaux nécessaires.


Et si je ne fais pas partie des bénéficiaires mais que j’estime être dans le cas d’une inégalité ?

Dans le cadre de la négociation, nous avons obtenu que la commission traite ces cas individuels en priorité.

Des cas (exclus des rattrapages par la direction) ont, en particulier, attiré notre vigilance et nous avons fait stipuler dans l’accord qu’ils seront revus en commission égalité professionnelle. Il s’agit par exemple des salariées dont le niveau de salaire est supérieur au maximum de la boîte salariale à la date d’application de la mesure annuelle, ou dont l’augmentation aboutirait à placer le salaire au-delà de ce maximum.

Si vous êtes dans ces cas individuels, la CFTC a prévu de vous soutenir car nous estimons que, au-delà du salaire, c’est votre positionnement qui n’est certainement pas adapté.

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CFTC a dit…

Comment l’accord va-t-il favoriser ma promotion et mon évolution de carrière chez HPE ?

Nous aspirons souvent à des perspectives de changement et l’évolution ne se cantonne pas à une ascension vers le management. Ainsi la CFTC a constaté un fort cloisonnement des métiers : seuls 5 jobs functions sur 15 sont mixtes et nous avons souhaité porter une attention particulière à l’évolution transverse.

Nous avons obtenu des objectifs concrets et chiffrés : la Direction s’engage à améliorer la mixité dans l’organisation Go-To-Market avec un passage de 22,8% à 30% de femmes et dans l’organisation Pointnext de 29,6% à 35%.

En matière de promotion, un suivi est effectué par les RH qui doit s’assurer de l’homogénéité des promotions des femmes au regard de celles des hommes. L’objectif est d’atteindre une présence équilibrée des femmes dans chaque Management levels en favorisant l’évolution vers un niveau supérieur (le Management Level est votre niveau de poste : Base/Primary/Core/Senior/…/Strategist pour les contributeurs individuels, Supervisor/Manager I/…/DIR/VP/ ….

Enfin le financement du réseau HPE Women@work est garanti dans l’accord pour les 3 prochaines années (5 000 Euros par an)

Bon à savoir : les spécialistes CFTC HPE ont édité un dossier complet « Comprendre son positionnement » sur le site https://www.cftchpe.fr/dossiers-pratiques pour tout savoir sur ce sujet et bien d’autres).
Et pour tout savoir des boites salariales HPE, rendez-vous sur https://www.cftchpe.fr/salaires-et-nao/salaires-2019. Mot de passe sur demande à cftchp@hpe.com



CFTC a dit…

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Et pour les temps partiels ?

Plus répandu chez les femmes que chez les hommes, le temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution ou à la promotion par rapport à un temps plein. L’accord prévoit un taux homogène de promotion entre les 2 catégories.


Et la formation dans tout ça ?

Pour la CFTC, la capacité d’évolution professionnelle et de promotion est étroitement liée à la formation : grande absente des propositions initiales de la direction, c’est notre action qui l’a repositionnée dans l’accord.

Votre manager doit promouvoir la formation de chaque femme n’ayant pas changé de poste et/ou de grade depuis 5 ans ainsi que toutes les femmes ayant plus de 45 ans. Et un budget spécifique a été obtenu pour cela dans l’accord.

Portez également une attention particulière à votre entretien professionnel quand il a lieu : l’accord prévoit de mettre un focus sur les besoins en formation des femmes stipulés et demandés dans le cadre de cet entretien. L’emphase est mise sur les formations qualifiantes à de nouveaux métiers.

La CFTC conseille d’analyser avec votre manager les points nécessaires à votre évolution et de mettre en place un plan de formation et un suivi pour atteindre les objectifs que vous vous fixez.


Franchement, autour de moi il n’y a pas beaucoup de collègues femmes : et le recrutement ?

Les femmes représentent moins de 27% des effectifs, seul un tiers des métiers est mixte et HPE ne recrute pas assez de femmes chaque année pour féminiser l’effectif.
Pourtant le recrutement de femmes parmi les apprentis/stagiaires est élevé en comparaison avec plus de 45% des recrutements d’apprentis pourvus par des femmes.
Ainsi nous avons obtenu un engagement de la direction sur la transformation en CDI des contrats d’apprentissage ou conventions de stage : la direction s’est engagée à ce que 50% des contrats d’apprentissage ou de conventions de stage transformés en CDI soient conclus avec des femmes avec un minimum de recrutement.
Parallèlement, l’objectif chiffré de recrutement de femmes de tout âge en CDI est de 42% pour HPE CCF et 31% pour HPE France et de 50% d’apprentis/stagiaires féminines recrutées au terme des 3 ans. N’hésitez pas à coopter des professionnelles !

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CFTC a dit…

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n’hésitez pas à nous contacter car nous maîtrisons parfaitement les dispositions de l’accord et connaissons les engagements précis de la direction et les moyens associés.

Vous trouverez les textes complets (HPEF et HPE CCF) sur notre site : https://www.cftchpe.fr/2018/11/12/accord-egalite-professionnelle-2018-a-2020-hpef-hpeccf

Anonyme a dit…

Votre manager doit promouvoir la formation de chaque femme n’ayant pas changé de poste et/ou de grade depuis 5 ans ainsi que toutes les femmes ayant plus de 45 ans. Et un budget spécifique a été obtenu pour cela dans l’accord. Chez Sales Opérations 100% des effectifs femmes sont concernées... mais aucune ne sera volontaire, elles veulent être tranquilles entre elles jusqu'à la retraite ...quitte à forcer les autres à quitter l'entreprise...

CFTC a dit…

Le Gouvernement a dévoilé son outil de mesure des inégalités salariales femmes-hommes dans les entreprises. Celles-ci ont 3 ans pour les réduire au minimum, si elles ne veulent pas payer de pénalités financières.

https://www.cftc.fr/actualites/egalite-salariale-mesures-sens

Emilie a dit…

Ca bouge côté égalité salariale homme/femme, lentement mais surement. On va y arriver !

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