Un
des enjeux de cet accord est la méthode de répartition du
budget de rattrapage, avec une nouvelle méthode de
calcul que nous avons demandé et l‘aide d’un expert côté syndicats. Mais pas
que !
Accord signé par la CFTC HPE en 2018 et renouvellé en 2021.
Toutes les explications sur les nouveaux droits des femmes chez HPE
57 commentaires à lire:
Impression des négociateurs CFTC sur la première réunion du 29 janvier
"climat plutôt serein dans cette 1ère réunion de négo !
La matinée a été consacrée au bilan de l’Accord qui se termine, bilan en demi-teinte, avec de très petits progrès dans certains domaines et rien dans d’autres,
Et l’après-midi à la présentation de la nouvelle méthode des compa-ratios corrigés."
"Effectivement, le climat de la réunion était serein avec des échanges constructifs et une écoute sur nos questions."
"Mon impression est plutôt positive, la direction revient au compa ratio, ils ont pris un expert interne : Nicolas, salarié de CMS en mission aux RH"
"Mon retour est similaire, réunion constructive, la direction est prêt à nous donner accès aux chiffres qui nous manquent ou encore à recalculer des tabueax sur la base d'hypothèses différentes. Je pense aussi qu'ils ont une volonté de reconduire l'accord et de l'améliorer dans la limite des 130 kEUR de budget, mais on peut jouer sur d'autres points que juste financiers.
"J'ai été de mon côté agréablement surpris de voir que nous n'étions pas une société particulièrement inéquitable sur le plan des rémunération H/F (sauf la tranche haute et les tranches basses entre 7% et 3% d'écart). En revanche, de mon côté, j'aurai tendance à plus insister sur la répartition par Job Level qui me parait plus problématique et notamment l'accès aux grades supérieurs par les femmes en particulier chez CCF où l'on est à 20% de femmes, quand la répartition dans l'entreprise est de 30%. Sur HPF il y a aussi quelque efforts à faire mais l'écart est moins conséquent."
Compte-rendu de la réunion du 5 juillet
Depuis janvier 2018, nous avons engagé la renégociation de l’accord égalité professionnelle arrivé à échéance fin 2017. Le retour à une méthode plus lisible de calcul des écarts salariaux permet aux négociateurs de se concentrer sur la définition de critères de répartition efficace et équitable de l’enveloppe budgétaire. Au-delà des rattrapages salariaux qui constituent la base légale de ce nouvel accord, l’étude du bilan de ces 3 années démontre qu’il est nécessaire de renforcer les mesures prises afin d’améliorer :
• la mobilité interne et la promotion des femmes en passant par une meilleure formation qualifiante
• le recrutement externe
• la réduction des clivages entre métiers féminins et masculins qui rebondit sur les recrutements, les rémunérations, les carrières et les classifications.
Une nouvelle date de négociation est fixée à fin septembre, lors de cette réunion les négociateurs de la CFTC présenteront nos revendications, les critères de mesure et les moyens de suivi d’efficacité de l’accord ; entre temps, si vous souhaitez faire part de vos suggestions, vous pouvez contacter nos négociateurs : Laurence Crozier-Langlois, Nathalie Forge, Francoise Montfollet-Duriez, Marc de Filippis.
Quelles sont les mesures communément prises dans les accords sur l’égalité professionnelle en matière de promotion ? Une étude portant sur 200 textes négociés en 2014-2015 met en avant les mesures suivantes :
• Améliorer l’identification des postes disponibles pour des mobilités internes
• Coaching/Mentoring
• Appliquer l’égalité de traitement dans les évaluations lors des entretiens annuels
• Réaliser un suivi des promotions par sexe pour s’assurer de leur égale répartition
• Proposer un entretien après congé
L’étude met l’accent sur la nécessité de chiffrer et d’encadrer les mesures prises avec des critères de suivi permettant de juger de leur efficacité.
Heureusement que la CFTC avait fortement insisté pour démarrer les négociations dès le début 2018 !
Car c’est déjà la dernière ligne droite pour se mettre d’accord avant fin octobre 2018 sur la nouvelle méthode qui sera utilisée pour répartir l’enveloppe des rattrapages salariaux qui s’appliqueront, pour 2018, en novembre rétroactivement (en remontant jusqu’à juin 2018). Puis en 2019 et 2020. Ceci si tout va bien côté négociation .
Mais pas seulement ! Pour la CFTC , le sort qui sera réservé aux autres revendications a également son importance. Celles-ci seront envoyées très prochainement suite aux travaux de nos négociateurs et dans le cadre d’un des défis CFTC HPE. Complètes et précises, elles concernent le recrutement, les promotions et l’articulation des temps de vie.
Voici les revendications préparées par la CFTC
Préambule
La CFTC constate que la situation respective des femmes par rapport aux hommes au sein de HPEF ne s’améliore pas. L’effectif global est en chute libre suite aux scissions successives et les valeurs de comparaison sont ainsi quelques fois trompeuses. Par exemple, l’amélioration visible dans le pourcentage de femmes à 26,8% dans les effectifs (comparé à 25.3 % de l’effectif en 2016 ET à 25,2 % en 2015) n’est due qu’au hasard des départs et des scissions (ESF, ENTCO), puisque l’accroissement de la part des femmes n’est pas consécutif à une augmentation des recrutements de femmes dont on peut souligner la pauvreté : les embauches de femmes ne représentent que 17,9% des embauches totales en 2017 (15,6% en 2016 comparé à 25,5% en 2015) chez HPEF en particulier.
Recrutement
La CFTC constate la non-atteinte des objectifs chiffrés fixés dans l’accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes Années 2015-2016-2017 sur les recrutements en CDI, avec 21,6% pour un objectif de 31% chez HPEF. L’objectif atteint de 50% pour un objectif de 42% pour HPECCF est trompeur puisqu’il porte sur le recrutement d’une femme sur 2 recrutements en 2015 et 2016 (0 recrutement en 2017).
L’objectif chiffré de recrutement des apprentis fixé à 40% est dépassé (44,5% HPEF et 46% HPECCF) ; ceci met en défaut l’argument poussé par la direction sur la non-attractivité des postes de notre secteur d’activité pour les femmes.
Fort de ces constats, les revendications de la CFTC portent sur le renforcement des actions et mesures précédemment fixées dans le but de les atteindre sans demander d’augmentation des cibles à atteindre :
31% de recrutement de femmes pour HPEF 42% de recrutement de femmes pour HPECCF
Afin de faciliter l’atteinte du taux de recrutement en CDI, la CFTC propose la fixation d’un taux de transformation de 50% des contrats des apprenties en CDI.
Proposition d’indicateurs sur le recrutement :
Pourcentage de femmes recrutées par rapport au pourcentage de femmes qualifiées dans le secteur d’activité. Suivre le % de femmes recrutées dans les écoles bénéficiant des aides HPE Ajout de la préconisation Sextant sur le suivi des parts de femmes dans le processus d’embauche (slide 26 présentation détaillée), pas seulement pour les recrutements Ecole, mais aussi sur les candidatures spontanées.
...
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Concernant l’objectif de progression et les actions associées : Favoriser la connaissance de l’existence de la politique d’égalité professionnelle hommes/femmes et des pratiques HP, la CFTC propose de :
1. modifier les actions pour les adapter aux nouveaux modes de recrutement utilisés par HPE : Cooptation favoriser et dynamiser la cooptation des femmes par les femmes (prime) Candidatures spontanées indicateurs nombre de CV F/H reçus/nombre d’entretiens F/H /nombre d’embauche F/H 2. Rendre la formation des managers à la non-discrimination obligatoire avec un taux de 30% de managers formés par an minimum 3. Affiner les données transmises dans le calcul des indicateurs : a. Exclusion des acquisitions dans le calcul des recrutements b. Détailler les données prises en compte dans le calcul de l’indicateur c. Eclater les données pour la BU EG par sous-business
Promotion professionnelle 1. Favoriser la mixité des métiers
Au vu de la très faible amélioration des résultats dans ce domaine au terme de l’Accord précédent, la CFTC constate le besoin d’une politique plus volontariste pour la mobilité interne et la promotion des femmes, qu’elle soit verticale, horizontale ou matérialisée par un changement de job level dans le métier exercé.
La CFTC constate un fort cloisonnement des métiers avec un effet parois de verre très important : seuls 5 jobs functions sur 15 sont mixtes.
La CFTC souhaite mettre un accent particulier sur la mobilité interne transverse permettant au plus grand nombre de femmes d’évoluer dans des métiers qui ne leur sont pas ouverts pour le moment chez HPE.
Objectif : Améliorer de 10% la mixité des métiers sur les 10 job functions restantes (exemple : Sales passer de 19% de femmes à 29% de femmes, RH passer de 30% à 40% d’hommes)
Constat : Les femmes suivent moins de formations que les hommes et se tournent plus vers des formations sur des compétences métiers très généralistes et de courte durée que techniques. Dans l’offre de formation HPE, il manque à notre avis des formations « entre les deux » qui permettraient aux femmes d’acquérir les compétences indispensables pour pouvoir, par exemple, accéder à des métiers de commerciaux ou de chefs de projet.
Pour ce faire, voici les actions préconisées :
Proposer systématiquement un entretien à chaque femme n’ayant pas changé de poste et/ou de grade depuis 5 ans ainsi que toutes les femmes ayant plus de 45 ans afin de déterminer un plan d’action pour leur évolution Réactiver les Promotion Boards pour les femmes dans ce cas de figure et souhaitant évoluer Mettre en place des formations « qualifiantes » pour les femmes sur les compétences nécessaires pour des métiers génériques du type : o Chefferie de projet o Techniques de vente o Négociation commerciale o …
Mettre en place un parrainage métiers pour les femmes souhaitant changer de métier ainsi qu’à celles désirant un changement de grade Favoriser les missions dans d’autres métiers après formation Relancer les journées métiers
Indicateurs :
Ancienneté dans le job level/nombre de promotions % de femmes ayant changé de métier suite à des formations
Articulation des temps de vie 1. Gestion des réunions / Courrier électronique : Respect de la pause méridienne de 45 minutes dans l’organisation des réunions et des téléconférences. Respect des plages horaires pour l’organisation des téléconférences entre 9h00 le matin et 18h le soir.
2. Recours au temps partiel : Accorder systématiquement la possibilité d’un télétravail à 50% à toutes les femmes enceintes et jusqu’au 6 mois de l’enfant.
3. Mesures en faveur de la parentalité : Congé paternité : Possibilité de transformer la somme complémentaire versée par HPE en crédit de jours de congés supplémentaires pouvant être posés en fractionnés jusqu’aux 12 ans de l’enfant. 4. Mesures en faveur des aidants de personnes dépendantes Accorder 5 jours de congés rémunérés par an pour s'occuper d'un proche dépendant.
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Rémunération
1. La CFTC demande, conformément aux accords verbaux donnés par la Direction lors de la réunion de négociation du 5 juillet 2018, que soient écrits dans l’Accord Egalité Professionnelle les engagements pris suivants :
Inclusion des Above et des Below dans l’analyse des écarts, ainsi que dans les corrections éventuelles. % de correction lié à l’âge différent pour les Sales et les Mainstream : 2,01 % pour les Sales et 1,52 % pour les Mainstream pour l’année 2018.
A réévaluer chaque année en fonction des % réels pour chacune de ces deux catégories.
2. Suite à l’analyse demandée par la CFTC le 5 juillet 2018, avec les calculs intégrant la correction de l’âge et de l’ancienneté, quand bien même les écarts liés à l’un et à l’autre de ces facteurs iraient dans le même sens, la CFTC confirme sa demande de :
Prise en compte systématique de l’âge ET de l’ancienneté dans le Job level pour les calculs d’écarts, même quand les deux paramètres suivent une tendance identique.
Par rapport à la modélisation envoyée par la Direction sur ce sujet le 3 septembre 2018, la CFTC est en faveur de l’Hypothèse 2, avec le Job level Entry associé aux Intermédiate.
3. Règle d’acceptabilité : Pas de seuil de déclenchement pour la correction des écarts.
Rattrapage de 100% de l’écart constaté dans un Groupe donné.
4. L’ancienneté dans le Job level étant un des paramètres qui sera utilisé de façon systématique pour l’analyse des écarts salariaux, il est INDISPENSABLE que la base de données établie par la Direction sur les anciennetés dans le Job level de tous les salariés HPE soit MISE A JOUR AU MINIMUM UNE FOIS PAR AN, avant chaque exercice annuel d’analyse des écarts, pour tenir compte des entrées, des départs et des changements de Job level intervenus. La CFTC demande un engagement écrit de la Direction sur ce point.
5. Le dernier exercice de compensation des écarts salariaux ayant eu lieu en juin 2017, la CFTC demande que le prochain exercice au titre de l’année 2018 qui aura lieu sur la paie de novembre ait un effet rétroactif au 1er juin 2018.
6. Conformément aux recommandations de Sextant (slide 14 dans la Synthèse), la CFTC souhaite que les décisions de rattrapage prennent en compte la dispersion des compa-ratios à l’intérieur d’un Groupe ou d’un Job level donné, pour cibler des catégories de salariés prioritaires pour les mesures de rattrapage (ex : Femmes au compa-ratio inférieur à 100).
Ces règles seront à définir ou à revoir par la Commission de Suivi à chaque exercice annuel.
7. La CFTC demande que le budget accordé en NAO pour les rattrapages au titre de l’Egalité Professionnelle soit utilisé en totalité chaque année.
Dans l’hypothèse où sur un exercice donné, les calculs des écarts n’entraineraient pas l’utilisation de la totalité du budget accordé lors des NAO, la Commission de Suivi se réunirait pour étudier les possibilités d’utilisation du reliquat.
Commission de Suivi de l’Accord Egalité Professionnelle
Une seule Commission pour les deux sociétés HPEF et HPE-CCF
2 représentants par OS et par société
Deux réunions par an au minimum : o Une en avril pour l’analyse des écarts salariaux et les décisions quant à l’exercice de rattrapage annuel o Une en octobre pour l’étude des résultats vs les objectifs et les indicateurs.
Après relecture attentive du projet d'accord 2018-2020 et avant l'ultime réunion de jeudi, la CFTC fait ce communiqué :
" Suite à la réception du projet d’Accord Egalité Professionnelle envoyé par la Direction vendredi 5 octobre, les négociateurs CFTC sont très déçus par son contenu.
Nous notons :
• des régressions par rapport au précédent accord,
• des points convenus lors de la dernière réunion de négociation du 26 septembre n’y figurant pas ou ayant été modifiés à l’initiative de la Direction,
• l’absence d’engagements pris par la Direction dans tous les domaines.
La CFTC vous enverra demain le projet d’accord annoté par nos soins.
Sans prise en compte de nos propositions, la CFTC se demande ce que la signature de cet accord apporterait.
A ce stade, la CFTC doute de la conclusion des négociations"
La date limite de conclusion de l’accord 2018-2020 (ou de constatation d’un désaccord entrainant une mise en œuvre unilatérale) est donc fin octobre.
L’urgence étant de déclencher en novembre un budget de rattrapages rétroactifs sur plusieurs mois pour une majorité de salariées Entry et Intermediate.
Les 4 négociateurs CFTC aidés du groupe défi Egalité Professionnelle ont depuis le début effectué un travail titanesque sur ce projet d’accord 2018-2020.
Mais le premier texte proposé étant décevant, nous avons exprimé dans le communiqué ci-dessus notre forte insatisfaction par rapport au précédent accord et aux propos tenus en réunion, et bien sûr par rapport à nos revendications et propositions très précises et argumentées.
Nous avons jusque tard hier soir relu et corrigé ligne par ligne le projet présenté. La réunion a commencé ce matin avec la projection de notre version corrigée de l'accord !
90% de nos demandes de correction ont été acceptées. Aucun autre syndicat n'ayant travaillé le texte ou même lu le projet dans le détail, on se dirige donc vers l'envoi pour signature la semaine prochaine de la version CFTC de l'accord à 90% !
Du jamais vu dans une négociation, si ce n'est en début d'année l'accord RCC. Mais où sont les autres syndicats ?
rien de surprenant ! https://www.cftc.fr/actualites/femmes-syndicat-cftc
Après des jours de relecture et de travail, accord signé aujourd'hui dans les 2 sociétés par Françoise Montfollet et Anne-Sophie Deletombe (les 2 DSC CFTC HPE) : logique puisque nos demandes de correction (voir post 8-9) ont été acceptées à plus de 90% !
Une bonne nouvelle pour une majorité de femmes Entry et Intermediate qui seront augmentées le 24 novembre rétroactivement jusqu'en juin !
Voici une synthèse de cet accord majoritaire, vu par la Direction :
- REMUNERATION:
Dans le cadre de la démarche active visant la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, la Direction des Ressources Humaines va traiter des écarts de salaires qui seraient constatés sur les groupes professionnels représentatifs.
Le traitement de ces écarts salariaux repose sur l’application d’une nouvelle méthodologie par rapport à l’accord précédent :
• Le Compa-ratio* des Hommes constitue le niveau de référence standard à atteindre;
• Les Compa-ratio sont ensuite corrigés de l’âge et de l’ancienneté dans le Management Level;
• Les Compa-ratio des Femmes et ceux des Hommes sont comparés au sein d’un groupe statistiquement représentatif de salarié(e)s par « Management Level ».
* Compa-Ratio : rapport entre le salaire d’un(e) salarié(e) HPE (salaire de base pour Mainstream / OTE pour Sales) et le Midpoint de la boîte salariale du grade correspondant au poste occupé.
Concrètement, après application de cette méthode, pour l’année FY18, les groupes représentatifs féminins répondant aux critères d’éligibilité sont :
le groupe « Entry/Intermediate » dont chacune des salariées bénéficiera d’une augmentation de 3.59 %
le groupe «Strategist/Directors » dont chacune des salariées bénéficiera d’une augmentation de 1.14 %
Les augmentations se feront sur le salaire :
• de base pour les populations Mainstream
• OTE (Base + TIA) pour les populations Sales
Cette augmentation sera effective sur la paie du mois de novembre 2018 (avec effet rétroactif au 1er Juin).
Dans les prochains jours, les managers recevront un mail d'information leur permettant d'accéder à la liste des salariées concernées dans leur équipe.
Nous souhaitons, une fois encore, souligner l'importance, pour la Direction d’HPE, d’atteindre l'égalité salariale Hommes/Femmes.
- RECRUTEMENT:
La Direction d’HPE s’est engagée à accroitre la proportion de femmes dans les recrutements externes (CDI, contrats d’apprentissage et stages), ainsi qu’à organiser des ateliers de sensibilisation à la mixité en entreprise et à poursuivre des campagnes de communication vers les milieux scolaires/universitaires.
- PROMOTION:
La Direction d’HPE s’est engagée à :
o Favoriser l’évolution professionnelle des femmes et la mixité des métiers,
o Prendre des engagements chiffrés d’augmentation de la proportion de femmes dans les Business Units les moins féminisées (Pointnext, Go-to-Market),
o Favoriser l’accès des femmes à des postes de management,
o Reconduire la dotation annuelle de 5000 € par entité juridique pour le réseau Women@work.
- ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES:
La Direction d’HPE continuera à favoriser un cadre de travail harmonieux et clair permettant à chacun(e) de conserver de la flexibilité et de l’autonomie ainsi qu’à soutenir une culture managériale respectueuse d’un juste équilibre entre activité professionnelle et vie privée des salarié(e)s.
Flash Pratique CFTC HPE !
Cette communication s’adresse particulièrement aux femmes d’HPE qui découvriront ce que vaut réellement le nouvel accord égalité professionnelle s’appliquant pour la période allant jusqu’en 2021.
Pour mémoire, la CFTC HPE avait obtenu en 2017 que la négociation démarre en janvier 2018 afin de renouveler l’accord existant avant son expiration. Un des enjeux était la méthode de répartition du budget de rattrapage (130 000 Euros en 2018), avec une autre méthode de calcul demandée et l‘aide d’un expert côté syndicats pour cela. Mais pas que !
A chaque opportunité de négociation, notre objectif est de sécuriser et de faire progresser le statut social des salariés HPE en France avec des accords signés majoritaires qui s’imposeront dans le temps à la Direction et à la Corporation. Car l’absence d’accord peut se révéler dans certains cas très préjudiciable. Mais cela ne se fait pas n’importe comment et à n’importe quelles conditions. Le nouvel accord égalité professionnelle est un bon exemple.
Les revendications de l’équipe CFTC HPE lors de la renégociation de cet accord étaient complètes, précises et argumentées : systématiquement en première ligne, le travail effectué par nos négociateurs très organisés a été une nouvelle fois considérable (comme pour les 4 dernières négociations : RCC 2018, GPEC 2018-2021, Droit à la Déconnexion, NAO FY19…). Et la signature CFTC, qui n’allait pas de soi, est finalement logique par rapport à ce que nous avons fini par obtenir à force de travail et d’insistance. Pouvoir s’opposer, Toujours proposer !
Vous allez maintenant pouvoir le constater par vous-même dans ce Flash Pratique qui détaille le contexte HPE et les principales dispositions pour les 3 prochaines années.
...
Egalité Professionnelle : comment ça marche vraiment ?
La négociation HPE, obligatoire, portait sur 3 thèmes fondamentaux : la rémunération, le recrutement et la promotion. Avec également un volet articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales.
Quelle enveloppe budgétaire est consacrée au rattrapage salarial Femmes/Hommes chez HPE ?
Le nouvel accord porte sur 3 ans de 2018 à 2020. Chaque année, la direction et les organisations syndicales représentatives négocient dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) l’enveloppe budgétaire destinée au rattrapage salarial Femmes/Hommes.
Depuis plusieurs années, HPE consacre 0,1% de la masse salariale à cette enveloppe, et c’est effectivement le cas de celle qui avait été budgétée pour 2018. Sans accord avant la fin de FY18, ce budget aurait pu être perdu et en tout état de cause il n’aurait pas été alloué à effet rétroactif au 1er juin 2018, ce qui est un point CFTC négocié et obtenu par rapport au projet d’origine.
Comment détermine-t-on les bénéficiaires ?
On s’appuie sur une méthode dite des Compa-ratio que l’on applique sur des regroupements professionnels significatifs (pour celles et ceux qui ont des souvenirs plus ou moins lointains des cours de stats du Lycée et des études supérieures, nous conseillons la lecture complète de l’accord !).
Ces groupes sont constitués des salariés en fonction de leur appartenance aux Management Levels (par exemple : Advanced, Entry, Expert, MAG1 sans être exhaustifs) auxquels on va appliquer des critères de correction (comme l’âge et l’ancienneté). La négociation a permis de distinguer les Sales des Mainstream dont les évolutions salariales sont différentes.
Après négociation, nous avons obtenu un regroupement favorable à des rattrapages salariaux ciblés : en FY18, 2 groupes sur 7 sont éligibles aux rattrapages salariaux (Groupe 2 constitué des Entry/Intermediate et le Groupe 7 Strategist/Directors) avec un focus sur le groupe 2 où la cible est à 100% du montant à rattraper.
Ainsi, au global sur HPEF et HPE CCF, près de 22% des femmes vont recevoir le 24 novembre 2018 une augmentation rétroactive au titre de l’accord égalité professionnelle.
Plus précisément, sur FY18 le rattrapage rétroactif au mois de juin 2018 (un point issu de la négociation) est de + 3.59 % pour les Entry/Intermediate et de + 1.14 % pour les Strategist/Directors. Les femmes concernées recevront donc 6 fois ce montant le 24 novembre prochain. Votre job level, si vous avez un doute, est sur Workday.
Voilà pour cette année. Mais comme nous vivons dans un monde changeant (départs, embauches, augmentations individuelles), l’égalité professionnelle nécessite une vigilance régulière : pour 2019 et 2020, l’accord prévoit que la commission Egalité Professionnelle révise et définisse les modalités de distribution de l’enveloppe annuelle afin d’appliquer et de prioriser les ajustements salariaux nécessaires.
Et si je ne fais pas partie des bénéficiaires mais que j’estime être dans le cas d’une inégalité ?
Dans le cadre de la négociation, nous avons obtenu que la commission traite ces cas individuels en priorité.
Des cas (exclus des rattrapages par la direction) ont, en particulier, attiré notre vigilance et nous avons fait stipuler dans l’accord qu’ils seront revus en commission égalité professionnelle. Il s’agit par exemple des salariées dont le niveau de salaire est supérieur au maximum de la boîte salariale à la date d’application de la mesure annuelle, ou dont l’augmentation aboutirait à placer le salaire au-delà de ce maximum.
Si vous êtes dans ces cas individuels, la CFTC a prévu de vous soutenir car nous estimons que, au-delà du salaire, c’est votre positionnement qui n’est certainement pas adapté.
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Comment l’accord va-t-il favoriser ma promotion et mon évolution de carrière chez HPE ?
Nous aspirons souvent à des perspectives de changement et l’évolution ne se cantonne pas à une ascension vers le management. Ainsi la CFTC a constaté un fort cloisonnement des métiers : seuls 5 jobs functions sur 15 sont mixtes et nous avons souhaité porter une attention particulière à l’évolution transverse.
Nous avons obtenu des objectifs concrets et chiffrés : la Direction s’engage à améliorer la mixité dans l’organisation Go-To-Market avec un passage de 22,8% à 30% de femmes et dans l’organisation Pointnext de 29,6% à 35%.
En matière de promotion, un suivi est effectué par les RH qui doit s’assurer de l’homogénéité des promotions des femmes au regard de celles des hommes. L’objectif est d’atteindre une présence équilibrée des femmes dans chaque Management levels en favorisant l’évolution vers un niveau supérieur (le Management Level est votre niveau de poste : Base/Primary/Core/Senior/…/Strategist pour les contributeurs individuels, Supervisor/Manager I/…/DIR/VP/ ….
Enfin le financement du réseau HPE Women@work est garanti dans l’accord pour les 3 prochaines années (5 000 Euros par an)
Bon à savoir : les spécialistes CFTC HPE ont édité un dossier complet « Comprendre son positionnement » sur le site https://www.cftchpe.fr/dossiers-pratiques pour tout savoir sur ce sujet et bien d’autres).
Et pour tout savoir des boites salariales HPE, rendez-vous sur https://www.cftchpe.fr/salaires-et-nao/salaires-2019. Mot de passe sur demande à cftchp@hpe.com
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Et pour les temps partiels ?
Plus répandu chez les femmes que chez les hommes, le temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution ou à la promotion par rapport à un temps plein. L’accord prévoit un taux homogène de promotion entre les 2 catégories.
Et la formation dans tout ça ?
Pour la CFTC, la capacité d’évolution professionnelle et de promotion est étroitement liée à la formation : grande absente des propositions initiales de la direction, c’est notre action qui l’a repositionnée dans l’accord.
Votre manager doit promouvoir la formation de chaque femme n’ayant pas changé de poste et/ou de grade depuis 5 ans ainsi que toutes les femmes ayant plus de 45 ans. Et un budget spécifique a été obtenu pour cela dans l’accord.
Portez également une attention particulière à votre entretien professionnel quand il a lieu : l’accord prévoit de mettre un focus sur les besoins en formation des femmes stipulés et demandés dans le cadre de cet entretien. L’emphase est mise sur les formations qualifiantes à de nouveaux métiers.
La CFTC conseille d’analyser avec votre manager les points nécessaires à votre évolution et de mettre en place un plan de formation et un suivi pour atteindre les objectifs que vous vous fixez.
Franchement, autour de moi il n’y a pas beaucoup de collègues femmes : et le recrutement ?
Les femmes représentent moins de 27% des effectifs, seul un tiers des métiers est mixte et HPE ne recrute pas assez de femmes chaque année pour féminiser l’effectif.
Pourtant le recrutement de femmes parmi les apprentis/stagiaires est élevé en comparaison avec plus de 45% des recrutements d’apprentis pourvus par des femmes.
Ainsi nous avons obtenu un engagement de la direction sur la transformation en CDI des contrats d’apprentissage ou conventions de stage : la direction s’est engagée à ce que 50% des contrats d’apprentissage ou de conventions de stage transformés en CDI soient conclus avec des femmes avec un minimum de recrutement.
Parallèlement, l’objectif chiffré de recrutement de femmes de tout âge en CDI est de 42% pour HPE CCF et 31% pour HPE France et de 50% d’apprentis/stagiaires féminines recrutées au terme des 3 ans. N’hésitez pas à coopter des professionnelles !
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n’hésitez pas à nous contacter car nous maîtrisons parfaitement les dispositions de l’accord et connaissons les engagements précis de la direction et les moyens associés.
Vous trouverez les textes complets (HPEF et HPE CCF) sur notre site : https://www.cftchpe.fr/2018/11/12/accord-egalite-professionnelle-2018-a-2020-hpef-hpeccf
Votre manager doit promouvoir la formation de chaque femme n’ayant pas changé de poste et/ou de grade depuis 5 ans ainsi que toutes les femmes ayant plus de 45 ans. Et un budget spécifique a été obtenu pour cela dans l’accord. Chez Sales Opérations 100% des effectifs femmes sont concernées... mais aucune ne sera volontaire, elles veulent être tranquilles entre elles jusqu'à la retraite ...quitte à forcer les autres à quitter l'entreprise...
Le Gouvernement a dévoilé son outil de mesure des inégalités salariales femmes-hommes dans les entreprises. Celles-ci ont 3 ans pour les réduire au minimum, si elles ne veulent pas payer de pénalités financières.
https://www.cftc.fr/actualites/egalite-salariale-mesures-sens
Ca bouge côté égalité salariale homme/femme, lentement mais surement. On va y arriver !
LE 8 MARS, C’EST TOUS LES JOURS A LA CFTC HPE !
Bonjour !
Officialisée par les Nations Unies en 1977, la journée Internationale des droits des femmes qui a lieu aujourd’hui vendredi 8 mars trouve son origine dans les luttes des ouvrières et suffragettes du début du XXe siècle pour de meilleures conditions de travail et le droit de vote.
Le saviez-vous ? 19 élues et mandatées CFTC HPE vous représentent actuellement en CE, DP ou CHSCT dans les deux sociétés.
Parmi toutes ces représentantes qui ont trouvé facilement leur place dans l’équipe CFTC HPE, il y a 5 postes à haute responsabilité : deux Déléguées Syndicales (dont une Centrale), deux conseillères Prud’homales et une secrétaire de CHSCT.
Les femmes qui adhèrent à la CFTC HPE sont particulièrement nombreuses pour une raison simple : notre équipe libre et indépendante intègre facilement les nouveaux membres en valorisant la diversité et l’égalité syndicale. Il n’y a pas de plafond de verre à la CFTC !
Le thème de l'ONU pour la Journée internationale des droits des femmes 2019 est : "Penser équitablement, bâtir intelligemment, innover pour le changement". La thématique de cette année propose de réfléchir aux moyens innovants permettant de faire progresser l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes, notamment dans les domaines suivants : les systèmes de protection sociale, l’accès aux services publics et la construction d’infrastructures durables.
C’est l’occasion pour l’équipe CFTC HPE de vous en dire plus sur 3 sujets directement liés.
......
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LA RECENTE ETUDE DE LA FONDATION DES FEMMES EN FRANCE
La Fondation des femmes se montre alarmante dans son dernier communiqué de presse, daté du 4 mars 2019, intitulé "Priorité(s) femmes.
Pour 80% des Françaises, la situation en matière d'égalité femmes-hommes ne s'est pas améliorée par rapport à l'année dernière", l'étude Kantar pour la Fondation des femmes et Femme actuelle propose un baromètre inédit sur le regard des Français(es) dont voici les principaux enseignements :
- 80% des Françaises estiment en 2019 que l'égalité femmes-hommes n'a pas connu d'amélioration par rapport à l'année précédente (pour 63% des sondées, la situation est restée identique, aux yeux de 17% d'entre elles le contexte s'est dégradé).
- Pour les hommes comme pour les femmes interrogés, l'enjeu prioritaire en 2019 en matière d'égalité femmes-hommes est "la lutte contre les violences conjugales" (57% le pensent) ; "la lutte contre les violences sexuelles" (55% des sondés) et l' "égalité salariale" (33% des personnes interrogées).
- 60% des Français interrogés, hommes et femmes confondus, se prononcent pour l'établissement d'un congé paternité obligatoire de 6 semaines après la naissance d'un enfant.
Source : lintern@ute
LE NOUVEL INDEX DE L’EGALITE FEMMES - HOMMES
L’année 2019 marque la mise en œuvre, progressive à partir du 1er mars de l’Index de l’égalité femmes-hommes. HPEF et HPE CCF devront publier cet index au plus tard le 1er septembre 2019.
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs :
• l’écart de rémunération femmes-hommes (40 points)
• l’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points)
• l’écart de répartition des promotions (15 points)
• le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points)
• le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
Cet index permet de calculer une note globale qui sera publiée sur le site internet de l’entreprise et dont les détails de chaque indicateur seront présentés aux 2 CSE (Comité Social et Economique qui remplacera les CE, DP et CHSCT d’HPE).
Si la note est inférieure à 75/100, l’entreprise devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.
Les entreprises qui ne publieront pas leur Index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront à une pénalité financière jusqu’à 1% de leur masse salariale. Les entreprises devront ensuite réduire les écarts salariaux dans un délai de 3 ans, faute de quoi elles s’exposeront à la même pénalité.
Mais l'index d'égalité femmes-hommes ne résout pas tout, loin s’en faut !
...
ET CHEZ HPE ?
Bien que la publication de cet index et les pénalités financières soient des avancées que nous soulignons, nous pensons qu’un bon accord d’entreprise reste indispensable pour adapter les mesures au cas particulier d’HPEF et HPECCF.
C’est pourquoi, comme nous vous l’avions expliqué dans notre communication du 20 novembre 2018 http://www.hpe.cftchpe.fr/cedpflash-info/, la CFTC est montée en première ligne pour négocier le nouvel accord couvrant la période 2018-2021. Notre travail a permis, en particulier, de débloquer un budget rétroactif d’augmentation de 130 000 Euros fin 2018 pour près de 22% des femmes HPE. Cet accord prévoit également la révision des cas individuels au travers de la saisine de la commission Egalité Professionnelle.
Mais la réduction des inégalités professionnelles ne peut pas se borner à la diminution des écarts salariaux : favoriser les promotions et la mobilité professionnelle au sein de HPE est essentiel pour la CFTC et ses représentants. Cela passe par des actions de formation que nous vous engageons à démarrer lors de votre prochain entretien professionnel avec votre manager.
Toute l’équipe CFTC de négociateurs spécialistes des questions relatives à l’Egalité Professionnelle est à votre disposition pour vous expliquer l’accord et faire en sorte que nos actions conjuguées permettent à HPE de progresser de façon décisive sur cette problématique.
N’attendez plus : vous aussi donnez un nouveau sens à votre vie au travail en rejoignant un extraordinaire réseau social d’informations, d’entre-aide, de solidarité et de diversité où tout le monde a sa place et peut prendre des responsabilités à de multiples niveaux !
Contact : cftchp@hpe.com
Et chez DXC ESF ?
Spécifiquement sur le volet rémunération, la CFTC ESF estime que la mise en place de l’Index de l’égalité femmes hommes est une avancée. Il permettra de disposer d’un état des lieux plus objectif qu’auparavant, et de mesurer les évolutions dans le temps dans ESF, ou entre plusieurs entreprises.
Mais à ce jour, ESF n’a publié aucune information, même partielle, sur cet Index ou ses indicateurs sous-jacents.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? :
La revendication principale de la CFTC ESF est l’ouverture d’une négociation visant à la mise en place d’un accord d’entreprise !
Pour couvrir tous les aspects du sujet, rémunérations incluses.
Cette revendication, présentée en réunion de NAO est pour l’instant restée lettre morte. Comme l’ensemble du processus de NAO que la Direction ESF laisse en suspens : la CFTC demande une réunion de clôture de ces NAO, avec la formalisation précise des réponses à toutes les revendications.
Le savez-vous ? 10 élues et mandatées CFTC ESF vous représentent actuellement en CE, DP ou CHSCT.
Nous retrouvons ces représentantes, qui ont trouvé facilement leur place à la CFTC, dans des postes clés : Trésorière du CE ESF, Présidente de la Commission Sociale, Membres des commissions ASC, Représentante du CE auprès de l’Assemblée Générale d’ESF, Déléguées du Personnel, etc.
Les femmes qui adhèrent à la CFTC ESF sont particulièrement représentatives pour une raison simple : notre équipe libre et indépendante intègre facilement les nouveaux membres en valorisant la diversité et l’égalité syndicale. Ainsi la CFTC ESF peut se prévaloir du même taux de représentativité Femmes/Hommes que celui de notre société à savoir 23%. Il n’y a pas de plafond de verre à la CFTC !
Et chez HP ?
8 mars - Journée Internationale des droits de la Femme
Nous souhaitons rendre à toutes les femmes un hommage particulier à l'occasion de cette journée internationale des droits de la Femme.
Et saisissons l'occasion pour vous annoncer que nous, femmes de la CFTC HP France, avons décidé de créer une entité entièrement dédiée aux FEMMES.
Nous rencontrons toutes, un jour ou l'autre, un besoin questionnement, un besoin spécifique, que ce soit à l'embauche, lors de notre carrière, au retour d'un congé maternité, ou parental, dans l'orientation de notre carrière, la formation, ou tout simplement notre quotidien...
Il est important, dans ces moments là, de pouvoir trouver l'information, une écoute, un support ...
Faisons ENSEMBLE de notre condition de FEMME une FORCE
L’Equipe CFTC HP France
...
...
Welcome to CFTC Femmes HP France !
Malgré certaines avancées, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est encore loin d’être acquise! En France, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9 % à travail égal et de 25 % sur l’ensemble de la carrière, selon des chiffres publiés par le ministère du Travail.
Cependant, on constate que “la parole s’est libérée sur le sujet” avec la jeune génération, qui est potentiellement moins tolérante aux comportements sexistes et discriminatoires.
Nous pensons que la place des femmes dans l’entreprise ne peut se faire sans intégrer leurs forces et spécificités.
Il est important d’accompagner les femmes dans les moments clés de leur vie professionnelle et familiale (embauche, évolution professionnelle, congé maternité, congé parental, changement de poste, équilibre vie professionnelle - vie privée, reconversion, formation,…)
L’un des objectifs est de s’inspirer des usages et initiatives mis en place dans les grandes entreprises et d’ouvrir le dialogue aux femmes pour qu’elles expriment leurs attentes, besoins et suggestions.
Ouverte à toutes, il s'agit d'une opportunité d'échanges, d'entraides et de débats.
Double mission
La commission aura une double mission :
• représenter les intérêts des femmes au sein de la société HP France
• créer, accompagner et participer à un réseau d’aides aux femmes
Nous avons à cœur de partager régulièrement avec vous les dernières actualités juridiques, analyses égalités pro au sein d’HP France, mais aussi ce qui se fait dans d'autres entreprises (Siemens, Airbus, Eurocoptère, ... et bien d'autres nous ont déjà rejoins dans cette démarche).
Cette commission est constituée à ce jour de quatre Femmes, (Karina Castaneda Gambier, Patricia Eidel, Annie Coitou et Valérie Noguès) et nous souhaiterions pouvoir avoir de nouvelles recrues sur tous les sites et Agences.
Nous organiserons dès avril des réunions d’information concernant l’index sur l'égalité professionnelle, qui vient d’être publié par la direction, sur les sites de Grenoble et de Meudon.
Une invitation vous sera envoyée prochainement. Contact : CFTC HP FRANCE
Une idée, une question? N’hésitez pas à nous contacter ou nous rencontrer.
Karina Castaneda Gambier - Grenoble
Annie Coitou - Meudon
Patricia Eidel - Meudon
Valérie Noguès - Meudon
Merci pour cette communication remarquable et enthousiasmante
Info !
La CFTC a obtenu qu’une réunion de la commission de suivi de l’accord ait lieu le 27 mai pour travailler sur les augmentations 2019.
Objectif : faire le point sur les rémunérations et discuter le calcul des rattrapages qui, le cas échéant, devraient apparaitre dans le bulletin de salaire du 24 juin.
En attendant la publication obligatoire le 1er septembre du fameux index de l’égalité femmes-hommes chez HPEF et HPECCF !
Sujet Blog : L'accord égalité professionnelle HPE
Vos représentants CFTC dans la commission égalité professionnelle :
HPEF : Nathalie Forge, Laurence Crozier-Langlois
HPECCF : Françoise Montfollet, Bruno Cornec, Marc de Filippis, Marie-Paule Odini
Rattrapages égalité professionnelle HPE 2019
Comme en 2018, le budget 2019 bénéficiera aux femmes qui sont dans les job level Entry et Intermediate avec cette fois-ci +3,18% d’augmentation visible sur le bulletin de paie du 24 juin. Explication !
Egalité Professionnelle : première étape 2019
En octobre 2018, après une négociation de plusieurs mois, la CFTC a signé un accord portant sur les mesures d’égalité professionnelle avec la direction HPE dont la portée s’étend à HPE F et HPE CCF. Accord validé par une deuxième signature syndicale.
La rémunération et la réduction des écarts salariaux femme/homme est un des thèmes fondamentaux de cet accord qui prévoit un exercice de rattrapage des écarts salariaux tous les ans avec une mise en application au 1er juin.
En 2018, compte tenu du délai des négociations, les rattrapages ont été effectués en novembre avec un effet rétroactif au 1er juin 2018.
Cette année, nous entrons dans la phase récurrente de l’accord. La vigilance de la CFTC a permis de réunir la commission Egalité Professionnelle en cette fin de mois de mai pour étudier les écarts salariaux et faire appliquer à la direction la méthodologie permettant d’effectuer les rattrapages les plus urgents sur le mois de juin 2019.
Depuis plusieurs années, HPE France consacre 0,1% de la masse salariale aux rattrapages des écarts salariaux, l’enveloppe budgétée pour 2019 s’appuie sur ce chiffre. Si le pourcentage de la masse salariale consacré à l’enveloppe des rattrapages n’évolue pas, le montant consacré à cet exercice est en constante diminution suite aux scissions et GPEC Out entrainant une baisse importante des effectifs.
Pour définir la cible sur laquelle s’effectuent les rattrapages salariaux, on applique la méthode des compa-ratios sur des regroupements professionnels significatifs en terme de taille et composés d’un ou plusieurs Job Levels (par exemple : Entry, Advanced, Expert, MAG1…) auxquels on va appliquer des critères de correction comme l’âge et l’ancienneté. L’application de la méthodologie sur les effectifs au 30 avril 2019 a permis de déterminer que le groupe 2 était éligible à un rattrapage salarial au titre de l’année 2019.
Ce Groupe 2 est constitué des Entry/Intermediate et représente 69 femmes. Ainsi 18% des femmes HPE vont recevoir une augmentation de 3,18% au titre de l’accord Egalité professionnelle.
La CFTC demande une analyse plus détaillée sur les causes des écarts salariaux afin de valider la méthodologie dans sa pertinence.
En fin d’année fiscale, la commission se réunira de nouveau pour examiner les résultats de la publication obligatoire de l’index de l’égalité femmes-hommes et étendre son analyse aux avancements sur les autres thèmes fondamentaux de l’accord Egalité Professionnelle : le recrutement et la promotion qui nous tiennent particulièrement à cœur car ils sont les reflets des actions plus profondes nécessaires pour établir l’égalité professionnelle au sein de HPE.
A noter : la récente enquête mixité a été lancée sans aucune concertation avec la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle. Si ça avait été le cas, les questions auraient pu être revues afin de donner des résultats plus pertinents.
Sujet Blog : L'accord égalité professionnelle HPE
Vos représentants CFTC dans la commission égalité professionnelle :
HPEF : Nathalie Forge, Laurence Crozier-Langlois
HPECCF : Françoise Montfollet, Bruno Cornec, Marc de Filippis, Marie-Paule Odini
Bonjour Merci pour cette communication remarquable et enthousiasmante ! heureusement que l on peut compter sur vous pour les augmentations ! Un grand merci me voila plus riche de 85€ net /mois ! :-) merci à toute l équipe de négociateurs pour votre travail !
bonjour 30, cela ne concerne malheureusement que 69 femmes, les cas les plus urgents dans le budget imparti. Nous ne comptons pas en rester là...
Question DP CFTC
Nous avons reçu un courriel pour nous informer des processus liés à la santé au travail, ce qui est une excellente initiative, mais il y a un chapitre dédié à la grossesse qui nous interpelle.
Le processus détaillé ainsi que le document qui s’affiche lorsque l’on active le lien ne reflètent pas la législation en vigueur en cas de grossesse.
La déclaration n’est pas obligatoire vis-à-vis de l’employeur : la loi prévoit uniquement l'obligation d'informer l'employeur avant de partir en congé maternité.
L’Article L1225-1 du code du travail ajoute : « Il (l’employeur ndlr) lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. »
Merci de revoir le processus et de le recommuniquer afin de l’aligner à la législation
Réponse : une nouvelle communication modifiée sera envoyée à tous les salariés dans les prochains jours.
Suite 22-23, le point sur l'Index Egalité Professionnelle chez HPE !
HPE a annoncé la publication de l’Index Egalité Professionnelle pour chaque société.
Cet index a été créé par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel.
Chez HPE, il est calculé à partir de 5 indicateurs : écarts de rémunérations, écarts de taux d’augmentations et de promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail et calculé chaque année avec comme objectif d’atteindre à minima un score de 75 sur 100 et de l’améliorer d’année en année.
Les modalités de calcul de cet index ont occupé les débats des CE HPE France et HPE CCF au mois d’août et septembre ; en effet, l’index obtenu s’avère différent pour HPE en fonction des choix de découpage des groupes de salariés. La loi laisse le choix de découper les groupes en fonction de différents critères : catégories sociaux professionnelles (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), classification de branche (convention collective de la métallurgie) ou méthode de cotation des postes en l’occurrence les Management Levels utilisés chez HPE. Pour utiliser la méthode des Management Levels, un avis du/des CE doit être rendu.
D’une manière unanime, les 2 CE n’ont pas rendu d’avis. Pourquoi ?
Quel que soit les méthodes de découpage, la valeur de l’index est insatisfaisant pour HPE France comme HPE CCF. Il s’établit entre 52 et 79 pour HPE France et 75 et 84 pour HPE CCF.
Agir et saisir l’opportunité de cette publication d'octobre 2019 !
L’égalité professionnelle est une longue bataille qui se joue sur plusieurs tableaux dont la rémunération, la promotion et la formation. L’accord Egalité Professionnelle 2018 a permis d’obtenir une augmentation pour 22% des femmes chez HPE, ce n’est pas suffisant. Notre but est de faire respecter l’obligation de résultat sur l’égalité salariale en faisant débloquer l’enveloppe de rattrapage nécessaire, nous demandons la détermination exacte de cette enveloppe par une étude contrôlée par la commission Egalité Professionnelle.
Dans le cadre des NAO, le budget consacré à la réduction des écarts salariaux est négocié, nous demandons un quadruplement du budget (0,4% de la masse salariale par an), la prise en charge d’un entretien avec un conseil en évolution professionnelle externe à HPE pour tous les salariés n’ayant pas changé de poste et/ou de grade depuis 5 ans ainsi que toutes les salariées ayant plus de 45 ans ; entretien suivi de la mise en place d’un plan de formation pris en charge à 100% par HPE ; de même pour les salariés de retour de congé maternité/adoption.
Pour supprimer les écarts de carrière, nous demandons l’alignement de la répartition par management level des femmes sur celle des hommes et de la durée moyenne entre deux promotions des femmes sur celle des hommes.
Pour permettre aux femmes d’accéder à la formation technique, nous demandons la promotion du Technical Career Path avec la mise en place d ‘un groupe de travail comprenant des DT/Masters pour accompagner les salariées.
Les négociateurs CFTC contribuent à la construction du chemin qui aboutit à l’égalité professionnelle, il se pave depuis 1907 avec l’adoption d’une loi instituant la libre disposition pour les femmes mariées de leur salaire !
Info CFTC
Le 24 juin 2020, l'augmentation annuelle au titre de l'accord égalité professionnelle a prioritisé cette année 98 femmes Mainstream :
- 25 de niveau senior et advanced ont eu + 0,74%
- 73 de niveau entry/intermediate ont eu + 2,64%
Le 24 août 2021, l'augmentation annuelle au titre de l'accord égalité professionnelle a prioritisé cette année 96 salariées ayant un job level:
• senior ou advanced (+0,88%)
• entry ou intermediate (+2,56%)
Augmentation rétroactive à juin 2021 !
LE 8 MARS, C’EST TOUS LES JOURS AVEC L’EQUIPE CFTC HPE !
Officialisée par les Nations Unies en 1977, la journée Internationale des droits des femmes trouve son origine dans la lutte des ouvrières et suffragettes du début du XXe siècle pour de meilleures conditions de travail et le droit de vote.
Le saviez-vous ? 18 élues et mandatées CFTC HPE vous représentent actuellement dans les CSE des deux sociétés et une au CE Européen !
Parmi toutes ces représentantes qui ont trouvé facilement leur place dans l’équipe CFTC HPE, il y a plusieurs postes à haute responsabilité : 3 Déléguées Syndicales (dont une Centrale), une conseillère Prud’homale, une secrétaire de CSE, une trésorière de CSE, une secrétaire de CSSCT, de nombreuses Présidentes de Commission… La CFTC HPE préside également les deux commissions égalité professionnelle et a plusieurs membres impliqués dans les travaux de women@work.
Les femmes qui adhèrent à la CFTC HPE sont particulièrement nombreuses pour une raison simple : notre équipe libre et indépendante intègre facilement les nouveaux membres en valorisant la diversité et l’égalité. Il n’y a pas de plafond de verre à la CFTC !
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EXPLICATION DU THEME 2022
La Journée internationale des femmes s’inscrit cette année sous le thème de « L’égalité aujourd’hui pour un avenir durable » - en reconnaissance de la contribution des femmes et des jeunes filles du monde entier qui mènent l’offensive quant à l’adaptation et la réponse aux changements climatiques et à leur atténuation, en faveur de la construction d’un avenir plus durable pour toutes les personnes.
Faire progresser l’égalité des sexes dans le contexte de la crise climatique et de la réduction des risques de catastrophe est l’un des plus grands défis mondiaux du XXIe siècle. Les problèmes liés aux changements climatiques et à la durabilité ont eu et continueront d’avoir des répercussions graves et durables sur notre environnement et sur le développement économique et social. Celles qui sont parmi les plus vulnérables et marginalisées en subissent les retombées les plus graves. Les femmes sont de plus en plus reconnues comme étant plus vulnérables aux impacts du changement climatique que les hommes, car elles constituent la majorité des personnes pauvres de la planète et sont davantage dépendantes des ressources naturelles qui sont les plus menacées par le changement climatique.
En même temps, les femmes et les jeunes filles sont des leaders et responsables du changement œuvrant efficacement et puissamment en faveur de l’adaptation aux changements climatiques et de leur atténuation. Elles participent à des initiatives de développement durable dans le monde entier, et leur participation et leur leadership se traduisent par une action climatique plus efficace. Il est essentiel de continuer à explorer les opportunités à exploiter, ainsi que les contraintes à surmonter, dans les moyens d’action mis à la disposition des femmes et des jeunes filles pour qu’elles fassent entendre leur voix et jouent un rôle égal dans la prise de décisions liées au changement climatique et à la durabilité, en vue d’atteindre un développement durable et une plus grande égalité des sexes. Sans l’égalité des sexes aujourd’hui, un avenir durable et un avenir égal restent hors de notre portée.
La célébration par les Nations Unies de la Journée internationale des femmes sous le thème « L’égalité aujourd’hui pour un avenir durable » sera marquée par une rencontre virtuelle de haut niveau (à confirmer) le mardi 8 mars 2022. Le Secrétaire général des Nations Unies, le président de l’Assemblée générale, la présidente de la Commission de la condition de la femme, la Directrice exécutive d’ONU Femmes ainsi que des activistes et des célébrités défendant l’égalité des sexes et de la lutte contre le changement climatique y participeront. L’événement sera suivi d’une table ronde de haut niveau et de représentations musicales.
Le thème de la Journée internationale des femmes s’inscrit dans le droit fil du thème prioritaire de la prochaine 66e Commission de la condition de la femme (CSW66) : « Réaliser l’égalité des sexes et l’autonomisation de toutes les femmes et de toutes les jeunes filles dans le contexte du changement climatique et des politiques et programmes de réduction des risques environnementaux et des catastrophes. »
Des informations complémentaires sont disponibles sur le site d’ONU Femmes : https://www.unwomen.org/fr
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ET LA CFTC ?
Au constat « Où en sommes-nous en France ? », la CFTC ajoute des propositions : « Comment solutionner ? »
A découvrir sur :
https://www.cftc.fr/actualites/legalite-entre-les-femmes-et-les-hommes-cest-pour-demain ?
ET CHEZ HPE ?
Malgré les accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle signés à l’unanimité, le nombre de femmes reste en dessous des 30% de l’effectif et en baisse, alors qu’il est de 40% dans la zone européenne HPE. L’Index Egalité Professionnelle HPE 2021 est au-dessus du seuil demandé par la loi dans chacune des deux sociétés bien qu’en légère diminution mais il ne reflète toujours pas (et ne reflètera jamais) la réalité de la situation des femmes chez HPE.
Pour la CFTC HPE, la réduction des inégalités professionnelles ne peut pas se borner à la publication d’un index structurellement imparfait et à la seule diminution des écarts salariaux : favoriser les promotions et la mobilité professionnelle est essentiel !
Pour un meilleur reflet de la situation et des actions à entreprendre, nous préférons nettement les indicateurs de suivi du nouvel accord HPE 2022-2024 et proposons dans le cadre des CSE de nouveaux indicateurs.
Toute l’équipe CFTC HPE des spécialistes des questions relatives à l’Egalité et l’Equité Professionnelle est à votre disposition pour vous expliquer cet accord et faire en sorte que nos actions conjuguées permettent à HPE de progresser de façon décisive sur cette problématique.
N’attendez plus ! Vous aussi, donnez un nouveau sens à votre vie au travail en rejoignant un extraordinaire réseau social d’informations, d’entre-aide, de solidarité et de diversité où tout le monde a sa place à de multiples niveaux. Et particulièrement les femmes !
Ecrivez à cftchp@hpe.com pour adhérer ou vous renseigner !
L'accord égalité professionnelle HPE 2022-2024 couvre ces sujets :
REMUNERATION • RECRUTEMENT • PROMOTION • ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE -EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
Principales Nouveautés :
-Reconduction d'un accord assez similaire au précédent(pas parfait certes, mais ayant le mérite d'exister, avec budget de rééquilibrage doublé dans les NAO 2022
- Accent mis sur la formation des managers (en priorité) et aussi des salariés sur les biais et stéréotypes.
-Favoriser les écoles ayant une politique de mixité dans nos actions (forums) et nos soutiens financiers (taxe pro)
-Améliorations des informations obtenues de la direction pour le suivi égalité H/F.
https://www.cftc.fr/actualites/droits-des-femmes-preparer-nos-militantes-a-la-gouvernance
Info ! Les augmentations annuelles de rattrapage avec cette année un budget doublé mais restant ciblé auront lieu en principe sur la paie de juin, sans retard pour une fois. Déclaration CFTC :
"La CFTC défend tout le monde : non cadres, cadres moyens, cadres supérieurs. C'est ce qui fait toute notre valeur.
La CFTC respecte l'accord signé le 5 octobre 2021 par toutes les organisations syndicales représentatives ; accord qui définit la méthodologie d'analyse des écarts salariaux femmes/hommes et les modalités de répartition de l'enveloppe budgétaire définie dans le cadre des NAO.
En ce sens, les membres des commissions égalité professionnelles CFTC ont, tout naturellement, souhaité faire bénéficier d'un rattrapage de principe toutes les femmes salariées de HPE désignées comme relevant d'un tel rattrapage et ce, quel que soit leur Management Level.
La CFTC rappelle que le doublement de l'enveloppe destinée aux rattrapages des écarts salariaux faisait partie de ses revendications et qu'à l'issue des négociations NAO, cette enveloppe a été doublée.
Tenant compte de ce doublement budgétaire, des résultats de l'analyse et de la réalité des positions salariales des groupes visés, la CFTC a plaidé pour une répartition qui soit équitable tout en permettant d'envoyer un message positif des commissions égalité professionnelle aux femmes du groupe 7 par un rattrapage symbolique.
La CFTC est également très attachée au respect de la démocratie et après avoir recueilli les positions exprimées par les membres des commissions égalité professionnelle, sans tentation et tentative d'imposer son avis, se range à la décision majoritaire, toute tendance syndicale confondue, qui émerge et opte pour la proposition initiale de la direction pour la répartition de l'enveloppe consacrée aux rattrapages salariaux femmes/hommes.
Les membres CFTC des commissions Egalité Professionnelle HPEF et HPECCF"
En conséquence verront une augmentation sur leur paie de juin les salariées des categories Entry, Intermediate, Specialist et Master.
L’enjeu actuellement est d’obtenir une réunion de la commission égalité professionnelle pour y voir clair sur le projet de répartition du budget de rattrapage concernant les augmentations du mois de juin, tel que prévu dans l’accord égalité professionnelle et le PV de désaccord des NAO 2023.
A suivre !
Info !
Les priorités pour compenser les écarts les plus importants concernent cette année les salariées de job level Entry-Intermediate, Expert et Strategist-Director.
138 femmes sont donc concernées ce mois-ci par des augmentations respectives de 1,81% 0,92% et 6% (écart constaté sur Strategist-Director de 20,45% !)
L'augmentation sera visible sur le bulletin de paie du 24 juin (budget NAO de 164 000 Euros en tout)
Bonjour et pour les autres absolument rien ? je suis "specialist" merci
Bonjour 45, sur le job level specialist comme sur senior/advanced, master et manager1/2 il n'y a pas de rattrapage cette année (la méthode utilisée a priorisé les 5 job level les plus en retard)
Info !
La renégociation de l’accord égalité professionnelle HPE a débuté en mars (tous les 3 ans) avec un calendrier serré de 3 réunions jusqu'en mai.
Suite 47, négociation reportée car le CSE a choisi de lancer une expertise pour y voir clair sur la situation actuelle, l'index ne suffisant pas :
Index égalité professionnelle HPE de 84/100 :
- Ecarts de rémunération : 34/40 –Augmentations individuelles : 20/20 Promotions : 15/15 – % de salariés augmentés au retour d'un congé maternité : 15/15 – Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10. A noter : exactement le même score que HCLTech !
Note <85 -> = Objectifs de progression obligatoires.
Plan HPE annoncé : réduire les écarts de rémunération de 20% (de 5,7% à 4,6%). Doubler la proportion de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de façon à obtenir la note de 5/10. Évaluer les processus de promotion et de rémunération aux fonctions dites « Exécutives » pour identifier les biais potentiels
Info !
Cette année, augmentations de rattrapages en juillet (rétrocactif juin)
Les job level concernés cette fois-ci pour répartir le budget 2024 de 172 000 Euros sont :
Entry et Intermediate = + 2,48%
Spécialist = + 1,09%
Expert= + 0,81%
La renégociation de l’accord égalité professionnelle HPE a débuté en mars (elle a lieu tous les 3 ans). Cette fois-ci le CSE, sollicité par les syndicats, a décidé de lancer une expertise indépendante (financée légalement à 20% par le CSE et 80% par la Direction) afin de faire le bilan de l’accord précédent.
Les résultats de cette étude ont permis de construire les revendications communes des 3 syndicats, la négociation commence donc réellement le vendredi 30 août 2024
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LES REVENDICATIONS COMMUNES A TOUS LES SYNDICATS
Méthode de calcul
Les SYNDICATS demandent qu’HPE modifie sa méthode de calcul, notamment lors de la constitution des échantillons, au niveau du nombre et de la fonction (mainstream ou sales) des personnes considérées.
Pour le calcul du rattrapage salarial, adopter les recommandations du cabinet d’expertise Sextant mandaté par le CSE :
- Conserver les ‘above’ et ‘below’ dans le calcul des rémunérations par job-level
- Séparer les Sales et Mainstream
- Abaisser le seuil de taille acceptable d’un groupe à 5+5
- Adapter le seuil d’acceptabilité à la taille des groupes
- Fusionner les Mgt-levels Master & Mg1
- Fusionner les Mgt-levels Strategist & Dir
- Exclure les Entry du processus
Enveloppe budgétaire
Les SYNDICATS demandent d’ouvrir la possibilité de faire une analyse plus fine avec une répartition pas forcément uniforme dans un même groupe et une attention particulière pour les personnes en dessous de la médiane.
Comme présenté lors de la réunion du 8 juillet 2024 par HPE, la disparité de salaires serait gommée avec un budget de 450k€. Les SYNDICATS demandent un budget alloué dans le cadre des NAO FY24 de 0,5 % par an.
Les SYNDICATS demandent à appliquer la méthode de rattrapage salarial en vigueur indifféremment aux hommes et aux femmes des lors que la statistique révèle que le sexe est facteur de discrimination.
Recrutements
Au regard des résultats obtenus précédemment, les SYNDICATS demandent un indicateur à 35% de recrutement de femmes, étant donné que le nombre de candidatures féminines proposées est tout à fait conséquent.
L’attractivité d’HPE n’est pas remise en cause au niveau des embauches, cependant il faut continuer la sensibilisation des managers pour le recrutement de femmes. Les SYNDICATS demandent que tous les managers suivent au moins une fois par an les formations à la sensibilisation à l’égalité professionnelle.
Les SYNDICATS demandent que le recrutement se fasse également en dehors des écoles d’ingénieurs informatiques, notamment pour le recrutement commercial.
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DEMANDES CFTC HPE COMPLEMENTAIRES
Directive Européenne
La CFTC demande que l’accord en cours de négociation indique la référence à la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations qui impose aux États membres de mettre en place, d’ici le 7 juin 2026, des dispositifs permettant une meilleure transparence et une meilleure communication des salaires, aussi bien pendant la phase de recrutement que pendant l’exécution du contrat de travail. Il est à noter que cette directive résulte du constat que les démarches volontaires des entreprises ont été insuffisantes pour résorber l’écart salarial entre les femmes et les hommes.
Promotion professionnelle
La CFTC demande les données des taux de féminisation par fiche emploi et par classification de la métallurgie
La CFTC demande à connaitre les détails du « promotion board » afin de clarifier les étapes d’évolution (par job) et éviter le plafond de verre grâce à la transparence du process.
La CFTC demande :
- La mise en place d’un plan de communication auprès des salarié(e)s sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée.
Indicateur: Nombre d’actions de communication réalisées.
- L’information et la sensibilisation de l’ensemble des salarié(e)s sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
Indicateur: Nombre de réunions organisées.
- De susciter des candidatures du genre sous représenté sur les postes qui sont offerts en promotion et où il est sous-représenté (toutes les BU sauf CTG)
Proposition de formation adaptée au poste offert dans le cadre des entretiens professionnels réalisés par les managers / RRH.
Indicateur: évolution du nombre de candidatures par genre.
- De favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion
professionnelle : Mise en place de mesures d’accompagnement interne (tutorat, parrainage, marrainage...).
Indicateur: Nombre de tutorats/ parrainage/marrainage mis en place.
- D’atteindre un objectif d’au moins 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Indicateur: nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
- De réduire l’objectif de 5 femmes parmi les plus basses rémunérations
Indicateur : un maximum de 3 femmes dans les plus basses rémunérations.
- D’augmenter le nombre de femmes dans le comité exécutif (board) France vs Europe
Indicateur: nombre de femmes
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...
Recrutements externes
La CFTC demande la rédaction d’un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives, à la discrimination dans l’entreprise.
Indicateur: nombre de guides destinés et distribués aux managers
La CFTC demande l’amélioration du flux de candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre en termes de mixité
Pour ce faire, les offres d’emploi seront systématiquement accordées au féminin et au masculin, tant concernant l’intitulé de poste que le descriptif de poste. Elles ne doivent porter aucune mention concernant un critère de sexe ou de situations familiales.
Par ailleurs, HPE sera vigilant au visuel de ses offres d’emploi.
Il est convenu de poursuivre le développement de partenariats avec les acteurs externes de l’entreprise (écoles - pas seulement commerciales, centres de formation professionnelle, universités, …) dont Korn Ferry et les chasseurs de tête participant au processus de recrutement afin :
● De communiquer sur notre culture, notre vision et nos stratégies,
● De les informer de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
● De leur faire découvrir nos métiers et renforcer notre image employeur,
● D’encourager davantage des candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes, et inversement.
● De valoriser les accords en vigueur dans l’entreprise (Télétravail, accord temps de travail - 80 % en forfait jour etc …)
● Rédiger des annonces qui précisent que des formations complémentaires sont possibles si toutes les compétences ne sont pas acquises ;
Indicateurs : % de candidatures de femmes par postes et % d’embauches femmes-hommes par an et par métier
La CFTC demande la mise en place de groupes de travail afin de traiter de la thématique de la mixité dans la démarche de recrutement et déterminer les actions opérationnelles pertinentes.
Indicateur: proportion d’acteurs du recrutement/managers ayant effectivement participé aux groupes de travail
Temps partiel
La CFTC demande une enquête pour les salariés(e)s à temps partiel afin de savoir si certaines personnes souhaitent revenir à temps plein et sous quelles conditions
Indicateur: nombre de réponses vs salarié (e) à temps partiel
Retour longue absence
Après une longue absence, la reprise de l’activité professionnelle peut s’avérer délicate. Aussi, il est convenu d'allouer un budget spécifique pour les salarié(e)s reprenant leur activité à l’issue d’un congé maternité / d’adoption / parental d’éducation.
La demande de formation sera formalisée sur le support d’entretien de retour de congé en concertation avec le manager.
Formation au retour dans l’entreprise
Indicateur: le suivi sera réalisé sur la base de la proportion de salariés revenant de congé naissance/ d’adoption / parental d’éducation ayant suivi une action de formation dans les 12 mois au cours de l’année suivant leur retour.
Que faut-il retenir d'essentiel de la réunion de négociation du 1er septembre 2024, en attendant la prochaine le 19 septembre ?
Dans la suite de l’accord précédent, la Direction privilégie 4 axes avec des indicateurs de suivi détaillés :
• Recrutement
• Promotions
• Articulation vie privée/vie professionnelle
• Rémunération
Sur les réponses à nos revendications communes, nous retenons surtout que la méthode préconisée par l’expert dans son rapport pour calculer les rattrapages nécessaires a été acceptée (mais que le budget attribué tomberait des NAO comme avant).
A suivre !
54, j'entends bien cette démarche de la direction, mais au final rien ne bouge..
Les promotions sont quasiment bloquées même si les employés dépensent une énergie folle à démontrer que la promotion ferait du sens.
L'augmentation négociée de 2,7% est souvent utilisée à la discretion des managers afin de réduire les écarts ou incohérences salariales (ce qui ne devrait pas l'etre) et donc beaucoup de gens qui ont atteint, dépassés leurs objectifs et qui se retrouvent avec une augmentation inférieure à 2%)
Les VPB et PFR de plus en plus bas et qui sont en plus grignotés (on est en dessous des 100% qui avaient été annoncés) (je ne parle pas de celui des VP/directeurs qui lui est indécent..) malgré les superbes résultats financiers.
Signé: un employé très très impliqué dans son travail mais très très décu
Merci 55 de ce témoignage correspondant exactement à ce qui nous remonté. Effectivement le CEO avait non seulement la possibilité de mettre tous les voyants au vert comme l'an dernier sur l'enveloppe VPB/PFR mais en plus il n'a pas débloqué l'intégralité de la somme possible sur les voyants verts et jaune comme l'an dernier qui était un excellent cru. Ce besoin de cash peut être mis en rapport avec celui nécessaire pour l'achat de Juniper et aux réactions des analystes sur les marges.
A noter deux réformes pour l'an prochain concernant les bonus Mainstram. Le VPB passe sur un système PFR et ce bonus sera déterminé à partir de 3 indicateurs mondiaux pour l'ensemble des entités (fin des calculs par BU)
Difficile actuellement de trouver une situation différente à celle-ci : https://www.slate.fr/societe/demission-millenials-generation-z-travail-baby-bommers-vie-professionnelle-remuneration
c'est clair, quelle désilusion ... surtout dans la division du service (j ai l'impression) .. un autre employé décu
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