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lundi 19 novembre 2018

HPE : La renégociation de l'accord égalité professionnelle 2018-2021


La CFTC HPE a obtenu que la négociation démarre en janvier 2018 pour renouveler l’accord existant qui expirait fin mars. 


Un des enjeux de cet accord d’une durée de 3 ans est la méthode de répartition du budget de rattrapage (130 000 Euros en 2018), avec une nouvelle méthode de calcul que nous avons demandé et l‘aide d’un expert côté syndicats. Mais pas que ! 


Accord signé par la CFTC HPE le 25 octobre ! Toutes les explications sur les nouveaux droits des femmes HPE (posts du 19 novembre 2018)


32 commentaires à lire:

CFTC a dit…

Impression des négociateurs CFTC sur la première réunion du 29 janvier

"climat plutôt serein dans cette 1ère réunion de négo !
La matinée a été consacrée au bilan de l’Accord qui se termine, bilan en demi-teinte, avec de très petits progrès dans certains domaines et rien dans d’autres,
Et l’après-midi à la présentation de la nouvelle méthode des compa-ratios corrigés."

"Effectivement, le climat de la réunion était serein avec des échanges constructifs et une écoute sur nos questions."

"Mon impression est plutôt positive, la direction revient au compa ratio, ils ont pris un expert interne : Nicolas, salarié de CMS en mission aux RH"

"Mon retour est similaire, réunion constructive, la direction est prêt à nous donner accès aux chiffres qui nous manquent ou encore à recalculer des tabueax sur la base d'hypothèses différentes. Je pense aussi qu'ils ont une volonté de reconduire l'accord et de l'améliorer dans la limite des 130 kEUR de budget, mais on peut jouer sur d'autres points que juste financiers.

"J'ai été de mon côté agréablement surpris de voir que nous n'étions pas une société particulièrement inéquitable sur le plan des rémunération H/F (sauf la tranche haute et les tranches basses entre 7% et 3% d'écart). En revanche, de mon côté, j'aurai tendance à plus insister sur la répartition par Job Level qui me parait plus problématique et notamment l'accès aux grades supérieurs par les femmes en particulier chez CCF où l'on est à 20% de femmes, quand la répartition dans l'entreprise est de 30%. Sur HPF il y a aussi quelque efforts à faire mais l'écart est moins conséquent."

CFTC a dit…

Compte-rendu de la réunion du 5 juillet

Depuis janvier 2018, nous avons engagé la renégociation de l’accord égalité professionnelle arrivé à échéance fin 2017. Le retour à une méthode plus lisible de calcul des écarts salariaux permet aux négociateurs de se concentrer sur la définition de critères de répartition efficace et équitable de l’enveloppe budgétaire. Au-delà des rattrapages salariaux qui constituent la base légale de ce nouvel accord, l’étude du bilan de ces 3 années démontre qu’il est nécessaire de renforcer les mesures prises afin d’améliorer :
• la mobilité interne et la promotion des femmes en passant par une meilleure formation qualifiante
• le recrutement externe
• la réduction des clivages entre métiers féminins et masculins qui rebondit sur les recrutements, les rémunérations, les carrières et les classifications.
Une nouvelle date de négociation est fixée à fin septembre, lors de cette réunion les négociateurs de la CFTC présenteront nos revendications, les critères de mesure et les moyens de suivi d’efficacité de l’accord ; entre temps, si vous souhaitez faire part de vos suggestions, vous pouvez contacter nos négociateurs : Laurence Crozier-Langlois, Nathalie Forge, Francoise Montfollet-Duriez, Marc de Filippis.

Nathalie FORGE a dit…

Quelles sont les mesures communément prises dans les accords sur l’égalité professionnelle en matière de promotion ? Une étude portant sur 200 textes négociés en 2014-2015 met en avant les mesures suivantes :
• Améliorer l’identification des postes disponibles pour des mobilités internes
• Coaching/Mentoring
• Appliquer l’égalité de traitement dans les évaluations lors des entretiens annuels
• Réaliser un suivi des promotions par sexe pour s’assurer de leur égale répartition
• Proposer un entretien après congé

L’étude met l’accent sur la nécessité de chiffrer et d’encadrer les mesures prises avec des critères de suivi permettant de juger de leur efficacité.

CFTC a dit…

Heureusement que la CFTC avait fortement insisté pour démarrer les négociations dès le début 2018 !

Car c’est déjà la dernière ligne droite pour se mettre d’accord avant fin octobre 2018 sur la nouvelle méthode qui sera utilisée pour répartir l’enveloppe des rattrapages salariaux qui s’appliqueront, pour 2018, en novembre rétroactivement (en remontant jusqu’à juin 2018). Puis en 2019 et 2020. Ceci si tout va bien côté négociation .

Mais pas seulement ! Pour la CFTC , le sort qui sera réservé aux autres revendications a également son importance. Celles-ci seront envoyées très prochainement suite aux travaux de nos négociateurs et dans le cadre d’un des défis CFTC HPE. Complètes et précises, elles concernent le recrutement, les promotions et l’articulation des temps de vie.

CFTC a dit…

Voici les revendications préparées par la CFTC

Préambule

La CFTC constate que la situation respective des femmes par rapport aux hommes au sein de HPEF ne s’améliore pas. L’effectif global est en chute libre suite aux scissions successives et les valeurs de comparaison sont ainsi quelques fois trompeuses. Par exemple, l’amélioration visible dans le pourcentage de femmes à 26,8% dans les effectifs (comparé à 25.3 % de l’effectif en 2016 ET à 25,2 % en 2015) n’est due qu’au hasard des départs et des scissions (ESF, ENTCO), puisque l’accroissement de la part des femmes n’est pas consécutif à une augmentation des recrutements de femmes dont on peut souligner la pauvreté : les embauches de femmes ne représentent que 17,9% des embauches totales en 2017 (15,6% en 2016 comparé à 25,5% en 2015) chez HPEF en particulier.

Recrutement

La CFTC constate la non-atteinte des objectifs chiffrés fixés dans l’accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes Années 2015-2016-2017 sur les recrutements en CDI, avec 21,6% pour un objectif de 31% chez HPEF. L’objectif atteint de 50% pour un objectif de 42% pour HPECCF est trompeur puisqu’il porte sur le recrutement d’une femme sur 2 recrutements en 2015 et 2016 (0 recrutement en 2017).

L’objectif chiffré de recrutement des apprentis fixé à 40% est dépassé (44,5% HPEF et 46% HPECCF) ; ceci met en défaut l’argument poussé par la direction sur la non-attractivité des postes de notre secteur d’activité pour les femmes.
Fort de ces constats, les revendications de la CFTC portent sur le renforcement des actions et mesures précédemment fixées dans le but de les atteindre sans demander d’augmentation des cibles à atteindre :
 31% de recrutement de femmes pour HPEF  42% de recrutement de femmes pour HPECCF

Afin de faciliter l’atteinte du taux de recrutement en CDI, la CFTC propose la fixation d’un taux de transformation de 50% des contrats des apprenties en CDI.
Proposition d’indicateurs sur le recrutement :

 Pourcentage de femmes recrutées par rapport au pourcentage de femmes qualifiées dans le secteur d’activité.  Suivre le % de femmes recrutées dans les écoles bénéficiant des aides HPE  Ajout de la préconisation Sextant sur le suivi des parts de femmes dans le processus d’embauche (slide 26 présentation détaillée), pas seulement pour les recrutements Ecole, mais aussi sur les candidatures spontanées.

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CFTC a dit…

...


Concernant l’objectif de progression et les actions associées : Favoriser la connaissance de l’existence de la politique d’égalité professionnelle hommes/femmes et des pratiques HP, la CFTC propose de :
1. modifier les actions pour les adapter aux nouveaux modes de recrutement utilisés par HPE :  Cooptation  favoriser et dynamiser la cooptation des femmes par les femmes (prime)  Candidatures spontanées  indicateurs nombre de CV F/H reçus/nombre d’entretiens F/H /nombre d’embauche F/H 2. Rendre la formation des managers à la non-discrimination obligatoire avec un taux de 30% de managers formés par an minimum 3. Affiner les données transmises dans le calcul des indicateurs : a. Exclusion des acquisitions dans le calcul des recrutements b. Détailler les données prises en compte dans le calcul de l’indicateur c. Eclater les données pour la BU EG par sous-business

Promotion professionnelle 1. Favoriser la mixité des métiers

Au vu de la très faible amélioration des résultats dans ce domaine au terme de l’Accord précédent, la CFTC constate le besoin d’une politique plus volontariste pour la mobilité interne et la promotion des femmes, qu’elle soit verticale, horizontale ou matérialisée par un changement de job level dans le métier exercé.

La CFTC constate un fort cloisonnement des métiers avec un effet parois de verre très important : seuls 5 jobs functions sur 15 sont mixtes.

La CFTC souhaite mettre un accent particulier sur la mobilité interne transverse permettant au plus grand nombre de femmes d’évoluer dans des métiers qui ne leur sont pas ouverts pour le moment chez HPE.
Objectif : Améliorer de 10% la mixité des métiers sur les 10 job functions restantes (exemple : Sales passer de 19% de femmes à 29% de femmes, RH passer de 30% à 40% d’hommes)

Constat : Les femmes suivent moins de formations que les hommes et se tournent plus vers des formations sur des compétences métiers très généralistes et de courte durée que techniques. Dans l’offre de formation HPE, il manque à notre avis des formations « entre les deux » qui permettraient aux femmes d’acquérir les compétences indispensables pour pouvoir, par exemple, accéder à des métiers de commerciaux ou de chefs de projet.

Pour ce faire, voici les actions préconisées :
 Proposer systématiquement un entretien à chaque femme n’ayant pas changé de poste et/ou de grade depuis 5 ans ainsi que toutes les femmes ayant plus de 45 ans afin de déterminer un plan d’action pour leur évolution  Réactiver les Promotion Boards pour les femmes dans ce cas de figure et souhaitant évoluer  Mettre en place des formations « qualifiantes » pour les femmes sur les compétences nécessaires pour des métiers génériques du type : o Chefferie de projet o Techniques de vente o Négociation commerciale o …
 Mettre en place un parrainage métiers pour les femmes souhaitant changer de métier ainsi qu’à celles désirant un changement de grade  Favoriser les missions dans d’autres métiers après formation  Relancer les journées métiers

Indicateurs :
 Ancienneté dans le job level/nombre de promotions  % de femmes ayant changé de métier suite à des formations

Articulation des temps de vie 1. Gestion des réunions / Courrier électronique :  Respect de la pause méridienne de 45 minutes dans l’organisation des réunions et des téléconférences.  Respect des plages horaires pour l’organisation des téléconférences entre 9h00 le matin et 18h le soir.

2. Recours au temps partiel :  Accorder systématiquement la possibilité d’un télétravail à 50% à toutes les femmes enceintes et jusqu’au 6 mois de l’enfant.

3. Mesures en faveur de la parentalité :  Congé paternité : Possibilité de transformer la somme complémentaire versée par HPE en crédit de jours de congés supplémentaires pouvant être posés en fractionnés jusqu’aux 12 ans de l’enfant. 4. Mesures en faveur des aidants de personnes dépendantes  Accorder 5 jours de congés rémunérés par an pour s'occuper d'un proche dépendant.

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CFTC a dit…

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Rémunération

1. La CFTC demande, conformément aux accords verbaux donnés par la Direction lors de la réunion de négociation du 5 juillet 2018, que soient écrits dans l’Accord Egalité Professionnelle les engagements pris suivants :

 Inclusion des Above et des Below dans l’analyse des écarts, ainsi que dans les corrections éventuelles.  % de correction lié à l’âge différent pour les Sales et les Mainstream : 2,01 % pour les Sales et 1,52 % pour les Mainstream pour l’année 2018.
A réévaluer chaque année en fonction des % réels pour chacune de ces deux catégories.

2. Suite à l’analyse demandée par la CFTC le 5 juillet 2018, avec les calculs intégrant la correction de l’âge et de l’ancienneté, quand bien même les écarts liés à l’un et à l’autre de ces facteurs iraient dans le même sens, la CFTC confirme sa demande de :
Prise en compte systématique de l’âge ET de l’ancienneté dans le Job level pour les calculs d’écarts, même quand les deux paramètres suivent une tendance identique.
Par rapport à la modélisation envoyée par la Direction sur ce sujet le 3 septembre 2018, la CFTC est en faveur de l’Hypothèse 2, avec le Job level Entry associé aux Intermédiate.

3. Règle d’acceptabilité : Pas de seuil de déclenchement pour la correction des écarts.
Rattrapage de 100% de l’écart constaté dans un Groupe donné.

4. L’ancienneté dans le Job level étant un des paramètres qui sera utilisé de façon systématique pour l’analyse des écarts salariaux, il est INDISPENSABLE que la base de données établie par la Direction sur les anciennetés dans le Job level de tous les salariés HPE soit MISE A JOUR AU MINIMUM UNE FOIS PAR AN, avant chaque exercice annuel d’analyse des écarts, pour tenir compte des entrées, des départs et des changements de Job level intervenus. La CFTC demande un engagement écrit de la Direction sur ce point.
5. Le dernier exercice de compensation des écarts salariaux ayant eu lieu en juin 2017, la CFTC demande que le prochain exercice au titre de l’année 2018 qui aura lieu sur la paie de novembre ait un effet rétroactif au 1er juin 2018.

6. Conformément aux recommandations de Sextant (slide 14 dans la Synthèse), la CFTC souhaite que les décisions de rattrapage prennent en compte la dispersion des compa-ratios à l’intérieur d’un Groupe ou d’un Job level donné, pour cibler des catégories de salariés prioritaires pour les mesures de rattrapage (ex : Femmes au compa-ratio inférieur à 100).

Ces règles seront à définir ou à revoir par la Commission de Suivi à chaque exercice annuel.

7. La CFTC demande que le budget accordé en NAO pour les rattrapages au titre de l’Egalité Professionnelle soit utilisé en totalité chaque année.
Dans l’hypothèse où sur un exercice donné, les calculs des écarts n’entraineraient pas l’utilisation de la totalité du budget accordé lors des NAO, la Commission de Suivi se réunirait pour étudier les possibilités d’utilisation du reliquat.

Commission de Suivi de l’Accord Egalité Professionnelle

 Une seule Commission pour les deux sociétés HPEF et HPE-CCF

 2 représentants par OS et par société

 Deux réunions par an au minimum : o Une en avril pour l’analyse des écarts salariaux et les décisions quant à l’exercice de rattrapage annuel o Une en octobre pour l’étude des résultats vs les objectifs et les indicateurs.

CFTC a dit…

Après relecture attentive du projet d'accord 2018-2020 et avant l'ultime réunion de jeudi, la CFTC fait ce communiqué :

" Suite à la réception du projet d’Accord Egalité Professionnelle envoyé par la Direction vendredi 5 octobre, les négociateurs CFTC sont très déçus par son contenu.

Nous notons :
• des régressions par rapport au précédent accord,
• des points convenus lors de la dernière réunion de négociation du 26 septembre n’y figurant pas ou ayant été modifiés à l’initiative de la Direction,
• l’absence d’engagements pris par la Direction dans tous les domaines.

La CFTC vous enverra demain le projet d’accord annoté par nos soins.

Sans prise en compte de nos propositions, la CFTC se demande ce que la signature de cet accord apporterait.

A ce stade, la CFTC doute de la conclusion des négociations"

CFTC a dit…

La date limite de conclusion de l’accord 2018-2020 (ou de constatation d’un désaccord entrainant une mise en œuvre unilatérale) est donc fin octobre.

L’urgence étant de déclencher en novembre un budget de rattrapages rétroactifs sur plusieurs mois pour une majorité de salariées Entry et Intermediate.

Les 4 négociateurs CFTC aidés du groupe défi Egalité Professionnelle ont depuis le début effectué un travail titanesque sur ce projet d’accord 2018-2020.

Mais le premier texte proposé étant décevant, nous avons exprimé dans le communiqué ci-dessus notre forte insatisfaction par rapport au précédent accord et aux propos tenus en réunion, et bien sûr par rapport à nos revendications et propositions très précises et argumentées.

Nous avons jusque tard hier soir relu et corrigé ligne par ligne le projet présenté. La réunion a commencé ce matin avec la projection de notre version corrigée de l'accord !

90% de nos demandes de correction ont été acceptées. Aucun autre syndicat n'ayant travaillé le texte ou même lu le projet dans le détail, on se dirige donc vers l'envoi pour signature la semaine prochaine de la version CFTC de l'accord à 90% !

Du jamais vu dans une négociation, si ce n'est en début d'année l'accord RCC. Mais où sont les autres syndicats ?

Anonyme a dit…

rien de surprenant ! https://www.cftc.fr/actualites/femmes-syndicat-cftc

CFTC a dit…

Après des jours de relecture et de travail, accord signé aujourd'hui dans les 2 sociétés par Françoise Montfollet et Anne-Sophie Deletombe (les 2 DSC CFTC HPE) : logique puisque nos demandes de correction (voir post 8-9) ont été acceptées à plus de 90% !

Une bonne nouvelle pour une majorité de femmes Entry et Intermediate qui seront augmentées le 24 novembre rétroactivement jusqu'en juin !

CFTC a dit…

Voici une synthèse de cet accord majoritaire, vu par la Direction :

- REMUNERATION:

Dans le cadre de la démarche active visant la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, la Direction des Ressources Humaines va traiter des écarts de salaires qui seraient constatés sur les groupes professionnels représentatifs.
Le traitement de ces écarts salariaux repose sur l’application d’une nouvelle méthodologie par rapport à l’accord précédent :
• Le Compa-ratio* des Hommes constitue le niveau de référence standard à atteindre;
• Les Compa-ratio sont ensuite corrigés de l’âge et de l’ancienneté dans le Management Level;
• Les Compa-ratio des Femmes et ceux des Hommes sont comparés au sein d’un groupe statistiquement représentatif de salarié(e)s par « Management Level ».
* Compa-Ratio : rapport entre le salaire d’un(e) salarié(e) HPE (salaire de base pour Mainstream / OTE pour Sales) et le Midpoint de la boîte salariale du grade correspondant au poste occupé.

Concrètement, après application de cette méthode, pour l’année FY18, les groupes représentatifs féminins répondant aux critères d’éligibilité sont :
 le groupe « Entry/Intermediate » dont chacune des salariées bénéficiera d’une augmentation de 3.59 %
 le groupe «Strategist/Directors » dont chacune des salariées bénéficiera d’une augmentation de 1.14 %

Les augmentations se feront sur le salaire :
• de base pour les populations Mainstream
• OTE (Base + TIA) pour les populations Sales

Cette augmentation sera effective sur la paie du mois de novembre 2018 (avec effet rétroactif au 1er Juin).

Dans les prochains jours, les managers recevront un mail d'information leur permettant d'accéder à la liste des salariées concernées dans leur équipe.
Nous souhaitons, une fois encore, souligner l'importance, pour la Direction d’HPE, d’atteindre l'égalité salariale Hommes/Femmes.

- RECRUTEMENT:

La Direction d’HPE s’est engagée à accroitre la proportion de femmes dans les recrutements externes (CDI, contrats d’apprentissage et stages), ainsi qu’à organiser des ateliers de sensibilisation à la mixité en entreprise et à poursuivre des campagnes de communication vers les milieux scolaires/universitaires.

- PROMOTION:

La Direction d’HPE s’est engagée à :
o Favoriser l’évolution professionnelle des femmes et la mixité des métiers,
o Prendre des engagements chiffrés d’augmentation de la proportion de femmes dans les Business Units les moins féminisées (Pointnext, Go-to-Market),
o Favoriser l’accès des femmes à des postes de management,
o Reconduire la dotation annuelle de 5000 € par entité juridique pour le réseau Women@work.

- ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES:

La Direction d’HPE continuera à favoriser un cadre de travail harmonieux et clair permettant à chacun(e) de conserver de la flexibilité et de l’autonomie ainsi qu’à soutenir une culture managériale respectueuse d’un juste équilibre entre activité professionnelle et vie privée des salarié(e)s.


CFTC a dit…

Flash Pratique CFTC HPE !

Cette communication s’adresse particulièrement aux femmes d’HPE qui découvriront ce que vaut réellement le nouvel accord égalité professionnelle s’appliquant pour la période allant jusqu’en 2021.

Pour mémoire, la CFTC HPE avait obtenu en 2017 que la négociation démarre en janvier 2018 afin de renouveler l’accord existant avant son expiration. Un des enjeux était la méthode de répartition du budget de rattrapage (130 000 Euros en 2018), avec une autre méthode de calcul demandée et l‘aide d’un expert côté syndicats pour cela. Mais pas que !

A chaque opportunité de négociation, notre objectif est de sécuriser et de faire progresser le statut social des salariés HPE en France avec des accords signés majoritaires qui s’imposeront dans le temps à la Direction et à la Corporation. Car l’absence d’accord peut se révéler dans certains cas très préjudiciable. Mais cela ne se fait pas n’importe comment et à n’importe quelles conditions. Le nouvel accord égalité professionnelle est un bon exemple.

Les revendications de l’équipe CFTC HPE lors de la renégociation de cet accord étaient complètes, précises et argumentées : systématiquement en première ligne, le travail effectué par nos négociateurs très organisés a été une nouvelle fois considérable (comme pour les 4 dernières négociations : RCC 2018, GPEC 2018-2021, Droit à la Déconnexion, NAO FY19…). Et la signature CFTC, qui n’allait pas de soi, est finalement logique par rapport à ce que nous avons fini par obtenir à force de travail et d’insistance. Pouvoir s’opposer, Toujours proposer !

Vous allez maintenant pouvoir le constater par vous-même dans ce Flash Pratique qui détaille le contexte HPE et les principales dispositions pour les 3 prochaines années.

...

CFTC a dit…

Egalité Professionnelle : comment ça marche vraiment ?

La négociation HPE, obligatoire, portait sur 3 thèmes fondamentaux : la rémunération, le recrutement et la promotion. Avec également un volet articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales.


Quelle enveloppe budgétaire est consacrée au rattrapage salarial Femmes/Hommes chez HPE ?

Le nouvel accord porte sur 3 ans de 2018 à 2020. Chaque année, la direction et les organisations syndicales représentatives négocient dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) l’enveloppe budgétaire destinée au rattrapage salarial Femmes/Hommes.

Depuis plusieurs années, HPE consacre 0,1% de la masse salariale à cette enveloppe, et c’est effectivement le cas de celle qui avait été budgétée pour 2018. Sans accord avant la fin de FY18, ce budget aurait pu être perdu et en tout état de cause il n’aurait pas été alloué à effet rétroactif au 1er juin 2018, ce qui est un point CFTC négocié et obtenu par rapport au projet d’origine.


Comment détermine-t-on les bénéficiaires ?

On s’appuie sur une méthode dite des Compa-ratio que l’on applique sur des regroupements professionnels significatifs (pour celles et ceux qui ont des souvenirs plus ou moins lointains des cours de stats du Lycée et des études supérieures, nous conseillons la lecture complète de l’accord !).

Ces groupes sont constitués des salariés en fonction de leur appartenance aux Management Levels (par exemple : Advanced, Entry, Expert, MAG1 sans être exhaustifs) auxquels on va appliquer des critères de correction (comme l’âge et l’ancienneté). La négociation a permis de distinguer les Sales des Mainstream dont les évolutions salariales sont différentes.

Après négociation, nous avons obtenu un regroupement favorable à des rattrapages salariaux ciblés : en FY18, 2 groupes sur 7 sont éligibles aux rattrapages salariaux (Groupe 2 constitué des Entry/Intermediate et le Groupe 7 Strategist/Directors) avec un focus sur le groupe 2 où la cible est à 100% du montant à rattraper.

Ainsi, au global sur HPEF et HPE CCF, près de 22% des femmes vont recevoir le 24 novembre 2018 une augmentation rétroactive au titre de l’accord égalité professionnelle.
Plus précisément, sur FY18 le rattrapage rétroactif au mois de juin 2018 (un point issu de la négociation) est de + 3.59 % pour les Entry/Intermediate et de + 1.14 % pour les Strategist/Directors. Les femmes concernées recevront donc 6 fois ce montant le 24 novembre prochain. Votre job level, si vous avez un doute, est sur Workday.

Voilà pour cette année. Mais comme nous vivons dans un monde changeant (départs, embauches, augmentations individuelles), l’égalité professionnelle nécessite une vigilance régulière : pour 2019 et 2020, l’accord prévoit que la commission Egalité Professionnelle révise et définisse les modalités de distribution de l’enveloppe annuelle afin d’appliquer et de prioriser les ajustements salariaux nécessaires.


Et si je ne fais pas partie des bénéficiaires mais que j’estime être dans le cas d’une inégalité ?

Dans le cadre de la négociation, nous avons obtenu que la commission traite ces cas individuels en priorité.

Des cas (exclus des rattrapages par la direction) ont, en particulier, attiré notre vigilance et nous avons fait stipuler dans l’accord qu’ils seront revus en commission égalité professionnelle. Il s’agit par exemple des salariées dont le niveau de salaire est supérieur au maximum de la boîte salariale à la date d’application de la mesure annuelle, ou dont l’augmentation aboutirait à placer le salaire au-delà de ce maximum.

Si vous êtes dans ces cas individuels, la CFTC a prévu de vous soutenir car nous estimons que, au-delà du salaire, c’est votre positionnement qui n’est certainement pas adapté.

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CFTC a dit…

Comment l’accord va-t-il favoriser ma promotion et mon évolution de carrière chez HPE ?

Nous aspirons souvent à des perspectives de changement et l’évolution ne se cantonne pas à une ascension vers le management. Ainsi la CFTC a constaté un fort cloisonnement des métiers : seuls 5 jobs functions sur 15 sont mixtes et nous avons souhaité porter une attention particulière à l’évolution transverse.

Nous avons obtenu des objectifs concrets et chiffrés : la Direction s’engage à améliorer la mixité dans l’organisation Go-To-Market avec un passage de 22,8% à 30% de femmes et dans l’organisation Pointnext de 29,6% à 35%.

En matière de promotion, un suivi est effectué par les RH qui doit s’assurer de l’homogénéité des promotions des femmes au regard de celles des hommes. L’objectif est d’atteindre une présence équilibrée des femmes dans chaque Management levels en favorisant l’évolution vers un niveau supérieur (le Management Level est votre niveau de poste : Base/Primary/Core/Senior/…/Strategist pour les contributeurs individuels, Supervisor/Manager I/…/DIR/VP/ ….

Enfin le financement du réseau HPE Women@work est garanti dans l’accord pour les 3 prochaines années (5 000 Euros par an)

Bon à savoir : les spécialistes CFTC HPE ont édité un dossier complet « Comprendre son positionnement » sur le site https://www.cftchpe.fr/dossiers-pratiques pour tout savoir sur ce sujet et bien d’autres).
Et pour tout savoir des boites salariales HPE, rendez-vous sur https://www.cftchpe.fr/salaires-et-nao/salaires-2019. Mot de passe sur demande à cftchp@hpe.com



CFTC a dit…

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Et pour les temps partiels ?

Plus répandu chez les femmes que chez les hommes, le temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution ou à la promotion par rapport à un temps plein. L’accord prévoit un taux homogène de promotion entre les 2 catégories.


Et la formation dans tout ça ?

Pour la CFTC, la capacité d’évolution professionnelle et de promotion est étroitement liée à la formation : grande absente des propositions initiales de la direction, c’est notre action qui l’a repositionnée dans l’accord.

Votre manager doit promouvoir la formation de chaque femme n’ayant pas changé de poste et/ou de grade depuis 5 ans ainsi que toutes les femmes ayant plus de 45 ans. Et un budget spécifique a été obtenu pour cela dans l’accord.

Portez également une attention particulière à votre entretien professionnel quand il a lieu : l’accord prévoit de mettre un focus sur les besoins en formation des femmes stipulés et demandés dans le cadre de cet entretien. L’emphase est mise sur les formations qualifiantes à de nouveaux métiers.

La CFTC conseille d’analyser avec votre manager les points nécessaires à votre évolution et de mettre en place un plan de formation et un suivi pour atteindre les objectifs que vous vous fixez.


Franchement, autour de moi il n’y a pas beaucoup de collègues femmes : et le recrutement ?

Les femmes représentent moins de 27% des effectifs, seul un tiers des métiers est mixte et HPE ne recrute pas assez de femmes chaque année pour féminiser l’effectif.
Pourtant le recrutement de femmes parmi les apprentis/stagiaires est élevé en comparaison avec plus de 45% des recrutements d’apprentis pourvus par des femmes.
Ainsi nous avons obtenu un engagement de la direction sur la transformation en CDI des contrats d’apprentissage ou conventions de stage : la direction s’est engagée à ce que 50% des contrats d’apprentissage ou de conventions de stage transformés en CDI soient conclus avec des femmes avec un minimum de recrutement.
Parallèlement, l’objectif chiffré de recrutement de femmes de tout âge en CDI est de 42% pour HPE CCF et 31% pour HPE France et de 50% d’apprentis/stagiaires féminines recrutées au terme des 3 ans. N’hésitez pas à coopter des professionnelles !

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CFTC a dit…

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n’hésitez pas à nous contacter car nous maîtrisons parfaitement les dispositions de l’accord et connaissons les engagements précis de la direction et les moyens associés.

Vous trouverez les textes complets (HPEF et HPE CCF) sur notre site : https://www.cftchpe.fr/2018/11/12/accord-egalite-professionnelle-2018-a-2020-hpef-hpeccf

Anonyme a dit…

Votre manager doit promouvoir la formation de chaque femme n’ayant pas changé de poste et/ou de grade depuis 5 ans ainsi que toutes les femmes ayant plus de 45 ans. Et un budget spécifique a été obtenu pour cela dans l’accord. Chez Sales Opérations 100% des effectifs femmes sont concernées... mais aucune ne sera volontaire, elles veulent être tranquilles entre elles jusqu'à la retraite ...quitte à forcer les autres à quitter l'entreprise...

CFTC a dit…

Le Gouvernement a dévoilé son outil de mesure des inégalités salariales femmes-hommes dans les entreprises. Celles-ci ont 3 ans pour les réduire au minimum, si elles ne veulent pas payer de pénalités financières.

https://www.cftc.fr/actualites/egalite-salariale-mesures-sens

Emilie a dit…

Ca bouge côté égalité salariale homme/femme, lentement mais surement. On va y arriver !

CFTC a dit…

LE 8 MARS, C’EST TOUS LES JOURS A LA CFTC HPE !

Bonjour !

Officialisée par les Nations Unies en 1977, la journée Internationale des droits des femmes qui a lieu aujourd’hui vendredi 8 mars trouve son origine dans les luttes des ouvrières et suffragettes du début du XXe siècle pour de meilleures conditions de travail et le droit de vote.

Le saviez-vous ? 19 élues et mandatées CFTC HPE vous représentent actuellement en CE, DP ou CHSCT dans les deux sociétés.

Parmi toutes ces représentantes qui ont trouvé facilement leur place dans l’équipe CFTC HPE, il y a 5 postes à haute responsabilité : deux Déléguées Syndicales (dont une Centrale), deux conseillères Prud’homales et une secrétaire de CHSCT.

Les femmes qui adhèrent à la CFTC HPE sont particulièrement nombreuses pour une raison simple : notre équipe libre et indépendante intègre facilement les nouveaux membres en valorisant la diversité et l’égalité syndicale. Il n’y a pas de plafond de verre à la CFTC !

Le thème de l'ONU pour la Journée internationale des droits des femmes 2019 est : "Penser équitablement, bâtir intelligemment, innover pour le changement". La thématique de cette année propose de réfléchir aux moyens innovants permettant de faire progresser l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes, notamment dans les domaines suivants : les systèmes de protection sociale, l’accès aux services publics et la construction d’infrastructures durables.

C’est l’occasion pour l’équipe CFTC HPE de vous en dire plus sur 3 sujets directement liés.

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CFTC a dit…

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LA RECENTE ETUDE DE LA FONDATION DES FEMMES EN FRANCE


La Fondation des femmes se montre alarmante dans son dernier communiqué de presse, daté du 4 mars 2019, intitulé "Priorité(s) femmes.

Pour 80% des Françaises, la situation en matière d'égalité femmes-hommes ne s'est pas améliorée par rapport à l'année dernière", l'étude Kantar pour la Fondation des femmes et Femme actuelle propose un baromètre inédit sur le regard des Français(es) dont voici les principaux enseignements :

- 80% des Françaises estiment en 2019 que l'égalité femmes-hommes n'a pas connu d'amélioration par rapport à l'année précédente (pour 63% des sondées, la situation est restée identique, aux yeux de 17% d'entre elles le contexte s'est dégradé).
- Pour les hommes comme pour les femmes interrogés, l'enjeu prioritaire en 2019 en matière d'égalité femmes-hommes est "la lutte contre les violences conjugales" (57% le pensent) ; "la lutte contre les violences sexuelles" (55% des sondés) et l' "égalité salariale" (33% des personnes interrogées).
- 60% des Français interrogés, hommes et femmes confondus, se prononcent pour l'établissement d'un congé paternité obligatoire de 6 semaines après la naissance d'un enfant.

Source : lintern@ute


LE NOUVEL INDEX DE L’EGALITE FEMMES - HOMMES

L’année 2019 marque la mise en œuvre, progressive à partir du 1er mars de l’Index de l’égalité femmes-hommes. HPEF et HPE CCF devront publier cet index au plus tard le 1er septembre 2019.
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs :

• l’écart de rémunération femmes-hommes (40 points)
• l’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points)
• l’écart de répartition des promotions (15 points)
• le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points)
• le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
Cet index permet de calculer une note globale qui sera publiée sur le site internet de l’entreprise et dont les détails de chaque indicateur seront présentés aux 2 CSE (Comité Social et Economique qui remplacera les CE, DP et CHSCT d’HPE).

Si la note est inférieure à 75/100, l’entreprise devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.

Les entreprises qui ne publieront pas leur Index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront à une pénalité financière jusqu’à 1% de leur masse salariale. Les entreprises devront ensuite réduire les écarts salariaux dans un délai de 3 ans, faute de quoi elles s’exposeront à la même pénalité.

Mais l'index d'égalité femmes-hommes ne résout pas tout, loin s’en faut !

CFTC a dit…

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ET CHEZ HPE ?

Bien que la publication de cet index et les pénalités financières soient des avancées que nous soulignons, nous pensons qu’un bon accord d’entreprise reste indispensable pour adapter les mesures au cas particulier d’HPEF et HPECCF.

C’est pourquoi, comme nous vous l’avions expliqué dans notre communication du 20 novembre 2018 http://www.hpe.cftchpe.fr/cedpflash-info/, la CFTC est montée en première ligne pour négocier le nouvel accord couvrant la période 2018-2021. Notre travail a permis, en particulier, de débloquer un budget rétroactif d’augmentation de 130 000 Euros fin 2018 pour près de 22% des femmes HPE. Cet accord prévoit également la révision des cas individuels au travers de la saisine de la commission Egalité Professionnelle.

Mais la réduction des inégalités professionnelles ne peut pas se borner à la diminution des écarts salariaux : favoriser les promotions et la mobilité professionnelle au sein de HPE est essentiel pour la CFTC et ses représentants. Cela passe par des actions de formation que nous vous engageons à démarrer lors de votre prochain entretien professionnel avec votre manager.

Toute l’équipe CFTC de négociateurs spécialistes des questions relatives à l’Egalité Professionnelle est à votre disposition pour vous expliquer l’accord et faire en sorte que nos actions conjuguées permettent à HPE de progresser de façon décisive sur cette problématique.

N’attendez plus : vous aussi donnez un nouveau sens à votre vie au travail en rejoignant un extraordinaire réseau social d’informations, d’entre-aide, de solidarité et de diversité où tout le monde a sa place et peut prendre des responsabilités à de multiples niveaux !

Contact : cftchp@hpe.com

CFTC a dit…

Et chez DXC ESF ?

Spécifiquement sur le volet rémunération, la CFTC ESF estime que la mise en place de l’Index de l’égalité femmes hommes est une avancée. Il permettra de disposer d’un état des lieux plus objectif qu’auparavant, et de mesurer les évolutions dans le temps dans ESF, ou entre plusieurs entreprises.

Mais à ce jour, ESF n’a publié aucune information, même partielle, sur cet Index ou ses indicateurs sous-jacents.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? :
La revendication principale de la CFTC ESF est l’ouverture d’une négociation visant à la mise en place d’un accord d’entreprise !
Pour couvrir tous les aspects du sujet, rémunérations incluses.

Cette revendication, présentée en réunion de NAO est pour l’instant restée lettre morte. Comme l’ensemble du processus de NAO que la Direction ESF laisse en suspens : la CFTC demande une réunion de clôture de ces NAO, avec la formalisation précise des réponses à toutes les revendications.



Le savez-vous ? 10 élues et mandatées CFTC ESF vous représentent actuellement en CE, DP ou CHSCT.

Nous retrouvons ces représentantes, qui ont trouvé facilement leur place à la CFTC, dans des postes clés : Trésorière du CE ESF, Présidente de la Commission Sociale, Membres des commissions ASC, Représentante du CE auprès de l’Assemblée Générale d’ESF, Déléguées du Personnel, etc.

Les femmes qui adhèrent à la CFTC ESF sont particulièrement représentatives pour une raison simple : notre équipe libre et indépendante intègre facilement les nouveaux membres en valorisant la diversité et l’égalité syndicale. Ainsi la CFTC ESF peut se prévaloir du même taux de représentativité Femmes/Hommes que celui de notre société à savoir 23%. Il n’y a pas de plafond de verre à la CFTC !

CFTC a dit…

Et chez HP ?

8 mars - Journée Internationale des droits de la Femme

Nous souhaitons rendre à toutes les femmes un hommage particulier à l'occasion de cette journée internationale des droits de la Femme.

Et saisissons l'occasion pour vous annoncer que nous, femmes de la CFTC HP France, avons décidé de créer une entité entièrement dédiée aux FEMMES.

Nous rencontrons toutes, un jour ou l'autre, un besoin questionnement, un besoin spécifique, que ce soit à l'embauche, lors de notre carrière, au retour d'un congé maternité, ou parental, dans l'orientation de notre carrière, la formation, ou tout simplement notre quotidien...

Il est important, dans ces moments là, de pouvoir trouver l'information, une écoute, un support ...

Faisons ENSEMBLE de notre condition de FEMME une FORCE

L’Equipe CFTC HP France

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CFTC a dit…

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Welcome to CFTC Femmes HP France !

Malgré certaines avancées, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est encore loin d’être acquise! En France, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9 % à travail égal et de 25 % sur l’ensemble de la carrière, selon des chiffres publiés par le ministère du Travail.

Cependant, on constate que “la parole s’est libérée sur le sujet” avec la jeune génération, qui est potentiellement moins tolérante aux comportements sexistes et discriminatoires.

Nous pensons que la place des femmes dans l’entreprise ne peut se faire sans intégrer leurs forces et spécificités.

Il est important d’accompagner les femmes dans les moments clés de leur vie professionnelle et familiale (embauche, évolution professionnelle, congé maternité, congé parental, changement de poste, équilibre vie professionnelle - vie privée, reconversion, formation,…)

L’un des objectifs est de s’inspirer des usages et initiatives mis en place dans les grandes entreprises et d’ouvrir le dialogue aux femmes pour qu’elles expriment leurs attentes, besoins et suggestions.

Ouverte à toutes, il s'agit d'une opportunité d'échanges, d'entraides et de débats.

Double mission

La commission aura une double mission :
• représenter les intérêts des femmes au sein de la société HP France
• créer, accompagner et participer à un réseau d’aides aux femmes

Nous avons à cœur de partager régulièrement avec vous les dernières actualités juridiques, analyses égalités pro au sein d’HP France, mais aussi ce qui se fait dans d'autres entreprises (Siemens, Airbus, Eurocoptère, ... et bien d'autres nous ont déjà rejoins dans cette démarche).

Cette commission est constituée à ce jour de quatre Femmes, (Karina Castaneda Gambier, Patricia Eidel, Annie Coitou et Valérie Noguès) et nous souhaiterions pouvoir avoir de nouvelles recrues sur tous les sites et Agences.

Nous organiserons dès avril des réunions d’information concernant l’index sur l'égalité professionnelle, qui vient d’être publié par la direction, sur les sites de Grenoble et de Meudon.

Une invitation vous sera envoyée prochainement. Contact : CFTC HP FRANCE

Une idée, une question? N’hésitez pas à nous contacter ou nous rencontrer.

Karina Castaneda Gambier - Grenoble
Annie Coitou - Meudon
Patricia Eidel - Meudon
Valérie Noguès - Meudon

Anonyme a dit…

Merci pour cette communication remarquable et enthousiasmante

CFTC a dit…

Info !

La CFTC a obtenu qu’une réunion de la commission de suivi de l’accord ait lieu le 27 mai pour travailler sur les augmentations 2019.

Objectif : faire le point sur les rémunérations et discuter le calcul des rattrapages qui, le cas échéant, devraient apparaitre dans le bulletin de salaire du 24 juin.

En attendant la publication obligatoire le 1er septembre du fameux index de l’égalité femmes-hommes chez HPEF et HPECCF !

Sujet Blog : L'accord égalité professionnelle HPE

Vos représentants CFTC dans la commission égalité professionnelle :
HPEF : Nathalie Forge, Laurence Crozier-Langlois
HPECCF : Françoise Montfollet, Bruno Cornec, Marc de Filippis, Marie-Paule Odini


CFTC a dit…

Rattrapages égalité professionnelle HPE 2019

Comme en 2018, le budget 2019 bénéficiera aux femmes qui sont dans les job level Entry et Intermediate avec cette fois-ci +3,18% d’augmentation visible sur le bulletin de paie du 24 juin. Explication !

Egalité Professionnelle : première étape 2019

En octobre 2018, après une négociation de plusieurs mois, la CFTC a signé un accord portant sur les mesures d’égalité professionnelle avec la direction HPE dont la portée s’étend à HPE F et HPE CCF. Accord validé par une deuxième signature syndicale.

La rémunération et la réduction des écarts salariaux femme/homme est un des thèmes fondamentaux de cet accord qui prévoit un exercice de rattrapage des écarts salariaux tous les ans avec une mise en application au 1er juin.

En 2018, compte tenu du délai des négociations, les rattrapages ont été effectués en novembre avec un effet rétroactif au 1er juin 2018.

Cette année, nous entrons dans la phase récurrente de l’accord. La vigilance de la CFTC a permis de réunir la commission Egalité Professionnelle en cette fin de mois de mai pour étudier les écarts salariaux et faire appliquer à la direction la méthodologie permettant d’effectuer les rattrapages les plus urgents sur le mois de juin 2019.

Depuis plusieurs années, HPE France consacre 0,1% de la masse salariale aux rattrapages des écarts salariaux, l’enveloppe budgétée pour 2019 s’appuie sur ce chiffre. Si le pourcentage de la masse salariale consacré à l’enveloppe des rattrapages n’évolue pas, le montant consacré à cet exercice est en constante diminution suite aux scissions et GPEC Out entrainant une baisse importante des effectifs.

Pour définir la cible sur laquelle s’effectuent les rattrapages salariaux, on applique la méthode des compa-ratios sur des regroupements professionnels significatifs en terme de taille et composés d’un ou plusieurs Job Levels (par exemple : Entry, Advanced, Expert, MAG1…) auxquels on va appliquer des critères de correction comme l’âge et l’ancienneté. L’application de la méthodologie sur les effectifs au 30 avril 2019 a permis de déterminer que le groupe 2 était éligible à un rattrapage salarial au titre de l’année 2019.

Ce Groupe 2 est constitué des Entry/Intermediate et représente 69 femmes. Ainsi 18% des femmes HPE vont recevoir une augmentation de 3,18% au titre de l’accord Egalité professionnelle.

La CFTC demande une analyse plus détaillée sur les causes des écarts salariaux afin de valider la méthodologie dans sa pertinence.

En fin d’année fiscale, la commission se réunira de nouveau pour examiner les résultats de la publication obligatoire de l’index de l’égalité femmes-hommes et étendre son analyse aux avancements sur les autres thèmes fondamentaux de l’accord Egalité Professionnelle : le recrutement et la promotion qui nous tiennent particulièrement à cœur car ils sont les reflets des actions plus profondes nécessaires pour établir l’égalité professionnelle au sein de HPE.

A noter : la récente enquête mixité a été lancée sans aucune concertation avec la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle. Si ça avait été le cas, les questions auraient pu être revues afin de donner des résultats plus pertinents.



Sujet Blog : L'accord égalité professionnelle HPE

Vos représentants CFTC dans la commission égalité professionnelle :
HPEF : Nathalie Forge, Laurence Crozier-Langlois
HPECCF : Françoise Montfollet, Bruno Cornec, Marc de Filippis, Marie-Paule Odini

Anonyme a dit…

Bonjour Merci pour cette communication remarquable et enthousiasmante ! heureusement que l on peut compter sur vous pour les augmentations ! Un grand merci me voila plus riche de 85€ net /mois ! :-) merci à toute l équipe de négociateurs pour votre travail !

CFTC a dit…

bonjour 30, cela ne concerne malheureusement que 69 femmes, les cas les plus urgents dans le budget imparti. Nous ne comptons pas en rester là...

CFTC a dit…

Question DP CFTC

Nous avons reçu un courriel pour nous informer des processus liés à la santé au travail, ce qui est une excellente initiative, mais il y a un chapitre dédié à la grossesse qui nous interpelle.
Le processus détaillé ainsi que le document qui s’affiche lorsque l’on active le lien ne reflètent pas la législation en vigueur en cas de grossesse.

La déclaration n’est pas obligatoire vis-à-vis de l’employeur : la loi prévoit uniquement l'obligation d'informer l'employeur avant de partir en congé maternité.
L’Article L1225-1 du code du travail ajoute : « Il (l’employeur ndlr) lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. »
Merci de revoir le processus et de le recommuniquer afin de l’aligner à la législation

Réponse : une nouvelle communication modifiée sera envoyée à tous les salariés dans les prochains jours.

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