Un an et demi après l’interruption de la négociation GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) pour cause de PSE, alors que l’on en était à la rédaction finale de l’accord, et 6 mois après une réunion sans succès sur l’éventualité d’un ATE (Accord Triennal sur l’Emploi), les discussions avaient repris le 31 janvier sur la meilleure façon d'assurer l'employabilité des personnels HP, de favoriser leur évolution de carrière, et d'accompagner d'éventuelles restructurations à venir.Afin d’éviter une longue négociation frustrante entre des parties qui risquent d’avoir des objectifs inconciliables, la CFTC a obtenu aux NAO 2007 qu’il y ait une étape préliminaire : un protocole d’ouverture de négociations.
Preuve de la complexité du sujet et de la prudence des syndicats, cinq journées seront finalement nécessaires pour examiner si les conditions d'entrée en négociation sont réunies : 31 janvier, 7 mars (remise d'un projet de protocole par la DRH), 30 mars, 1er juin et maintenant 28 juin avec les réponses de la Direction à une deuxième contre-proposition de l'intersyndicale à 5 soigneusement rédigée avec l'aide d'un expert juridique.
44 commentaires à lire:
Point de vue CFTC :
L’objectif serait de créer les conditions d’une évolution maîtrisée et anticipée de l’emploi et des compétences chez HP en France. Dans notre esprit, il s’agit de :
1) anticiper les adaptations nécessaires de l'emploi grâce à l'amélioration de la visibilité sur l'évolution des métiers et l'investissement de l'entreprise vis à vis de l'adaptation des compétences des salariés (suite de la démarche GPEC initiée au premier semestre 2005).
2) accompagner solidement les salariés dans leur changement de parcours professionnel, dans l'entreprise ou, s’ils sont volontaires, hors de l'entreprise (moyens et mesures d'accompagnement).
3) permettre, sous conditions et avec un maximum de gardes fous, les adaptations de faible ampleur des organisations pour éviter la brutalité de plus grandes réorganisations cycliques (éviter des PSE massifs tous les 2 ou 3 ans…).
Derrière ces trois principes qui nous paraissent être de bon sens, et avec le constat de ce qui n’a pas marché dans le PSE 2006 et les accords GPEC qui marchent dans les autres multinationales, nous avons un ensemble de mesures concrètes à proposer, si la négociation s’ouvre...
Il restera à voir si notre point de vue est conciliable avec celui de la direction qui souhaite de la souplesse, mais qui n’obtiendra pas pour autant un chèque en blanc, et celui des syndicats les plus hostiles dès que l’on prononce le mot changement ou restructuration.
il faudra le 31 janvier dans chaque société une majorité syndicale qui aura l’envie d’avancer sur ce sujet de l’adaptation à l’emploi, et il faudra une direction qui a des objectifs compatibles avec l’intérêt des employés et de leurs représentants, pas seulement celui des actionnaires et des donneurs d’ordre, et suffisamment d’autonomie de décision et de mise en place. Ce n’est pas gagné d’avance…
Négociateurs CFTC : Patrick Cohen, Odile Szczyglowski, Anne-Sophie Deletombe, Philippe Boutrel
Pour le point 2), il faut être sur qu'il y aura effectivement des contreparties, c'est a dire que le jour ou on en a besoin, la priorite sera donnée en interne aux personnes en reconversion et non pas aux embauches externes (cf justement ce qui n'a pas marche en 2006).
Sinon, aucun interet à se former sur des metiers si on n'a aucune chance de les exercer...
il faut aussi que le bilan de compétences puisse se faire facilement dans le cadre du DIF pour se préparer aux virages : est-ce le cas ? qui contacter pour en planifier un ? Merci
L'excellente spécialiste CFTC HP sur ces questions, j'ose le dire, est Anne-Sophie Deletombe (0672992511).
Il sera beaucoup question du DIF dans les prochaines semaines avec l'ouverture de la négociation d'un accord, ouverture demandée et obtenue aux NAO 2007.
La loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié intègre une série de mesures additionnelles qui modifient les contours du droit social. En voici les principales.
Création du congé de mobilité
Afin d'encourager la gestion prévisionnelle des restructurations, la loi crée le congé de mobilité pour les entreprises de plus de 1.000 salariés qui ont négocié un accord de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Ces entreprises auront la possibilité de proposer ce dispositif expérimental à ceux, parmi leurs salariés, qui sont spécialisés dans des métiers identifiés comme vulnérables dans l'accord de GPEC.
Ce congé permet au salarié volontaire d'accepter des formations ou des missions dans d'autres entreprises, sans que soit rompu son contrat de travail. L'objectif étant de préparer son reclassement avant qu'il ne soit licencié. Pendant les neuf mois du congé de mobilité, l'entreprise bénéficie d'une exonération quasi totale des charges sociales sur le montant de la rémunération du salarié. A l'issue du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu.
ainsi que l'instaure la loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances, les entreprises de plus de 250 salariés doivent désormais remplir des conditions minimales d'emploi d'apprentis (1 % de l'effectif moyen de l'entreprise l'année précédente), sous peine de se voir plus durement taxées sur l'apprentissage (0,6 % de la masse salariale au lieu de 0,5 %). Ce quota d'apprentis sera porté à 2 % des effectifs au 1er janvier 2008 et à 3 % au 1er janvier 2009
sympa de nous parler des lois et autres DIF, mais ce qui compte ce sont les formations INTERNES hp pour bouger - il faut que HP s'implique, c'est la meilleure garantie de s'assurer que ce sera efficace dans les faits.
Si HP se dedouane encore en disant faite votre DIF ou telle formation externe, apres on verra, aucune chance de succes, j'y crois pas une seconde
Peut on avoir la definition du DIF, car je ne comprend pas l'association entre un DIF et un bilan de competence et se preparer au virage de l'entreprise, tout cela sous un conge de mobilite,
Peut on me dire qui est gagant a ce jeu ??
merci pour votre disponibilite et votre clairvoyance dans le jeu que veut vous imposer la direction, mais que cela ne vous empeche pas d'etre vigilant; Allez courage ....
Sur les augmentations de salaires, les premiers feedbacks:
meme s'il n'y a plus de matrices d'augmentation, les managers ont quand meme des guidelines: plus vous etes haut dans votre boite, moins vous avez de chance d'avoir une augment., meme avec un rating K. En general, au dela de 50% de percentile, vous allez avoir 0%.
On avait coutume de dire que l'herbe n'etait pas forcemment plus verte ailleurs, on peut de plus en plus se poser la question maintenant, surtout aux vues de resultats hyper-confortables d'HP. Je pense que l'augmentation moyenne des managers ne sera pas geniale, mais fortement compensée par le PFR et autres stock-options. Edifiant!
Oui en effet.
Rating K et Payband 2, on m'accorde une augmentation généreuse de 2.8%.
Ca me révolte de voir comment les efforts sont récompensés chez HP quand on est contributeur individuel, surtout en comparaison du travail, du nombre d'heures passées y compris souvent le week-end...
Franchement je pense maintenant que je vais lever le pied parce qu'il n'y a aucune reconnaissance.
Si HP France voulait faire faire de la croissance organique (d'autres diront savait faire), je pense qu'il y a longtemps que le train serait remis sur les rails.
Souvenez vouss du discours de presentation de YdT il y quelques mois. Il a lourdement insiste et a rabache a qui mieux mieux qu'il etait l'homme des rachats et des integrations de societes. Il est meme venue avec sa propre question qu'il a sortis de sa poche. Cette question revenait encore une fois sur ce point.
Il me semble que le message etait tres clair.
Donc pour HP France et certainement plus haut, nous ne valons pas la peine de perdre du temps a remettre en place une organisation pour refaire de la croissance. Donc le management va laisser la situation telle quelle et attendre tranquillement (ou s'activer furieusement, chacun sa facon de voir) cette fameuse operation majeure (enfin, si c'est mene de la meme maniere que Comdisco ...)
N'oubliez pas que nous sommes membre du Syntec et qu'apres toutes les operations en Allemagne, UK, Italie etc ... rien n'a ete fait en France depuis des annees, si ce n'est inciter les gens a partir. Ce point a ete tres clair lors de la presentation de YdT.
Ce contexte global ne peut donc apporter des augmentations de salaire normales. Le but de notre management, c'est de degraisser, pour que l'integration des personnes HP qui vont rester soit plus simple dans la nouvelle structure.
A mon avis, il y a donc peu a attendre d'HP dans les annees qui viennent. Il reste donc 2 solutions :
1) Aller voir ailleurs, ce qui ne posera aucun probleme aux quelques commerciaux et responsable de compte qui ne sont pas partis avec le dernier PSE. Pour les autres, hors region parisienne, c'est peut etre un peu plus delicat.
2) S'en accomoder, surtout ne pas faire de zele, travailler tranquillement a un rythme normal, surtout pas d'heures sup et profiter de sa famille et de ses enfants pour ceux qui en on une. Pour les autres, je vous recommande de faire ou refaire des activites culturelles et sportives.
En conclusion, je dirai qu'il n'y a aucune surprise, le tableau etait tres clair et depuis longtemps.
Ce qui ne fait pas que cette situation ne soit pas revoltante et a la limite deshonorante pour HP qui est quand meme assez friande de communications sur l'ethique, le social et le reste.
PS : J'ai d'autres arguments bien plus precis et tranchant pour etayer mon opinion, mais ce forum etant public, je ne peux livrer mes differentes experiences et observations. Mais je pense que chacun vis les memes situations nottamment avec les equipes business.
troisième alternative a vieux singe: choisir un job avec un boss aux USA, ils sont toujours en general plus cools et genereux que les frenchies et enfummables assez facilement si prochain PSE (genre: merci de m'attribuer des points de competence en plus de criteres sociaux)
pour répondre à 31 janvier 14:19, avec un corectif sur notre première réponse, effacée :
Le DIF permet de suivre des formations de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ou des formations qualifiantes.
A titre d’exemple, il peut s’agir de formations en langue étrangère, de techniques de communication, de négociation, d’organisation, de formation aux outils bureautiques, ou bien encore de bilans de compétences. Cependant, aucun sujet de formation n'est formellement exclu par la loi.
La DRH est en train de constituer, avec l’aide des commissions formation des CE, un catalogue de formations « types » qui permettront à l’employé demandeur de bénéficier d’un traitement accéléré. Toute demande de formation entrant dans ce catalogue reste néanmoins soumise à l'accord explicite du manager (pour l'instant et avant la négociation du futur accord DIF).
Il sera possible de demander une autre formation, mais le temps de traitement de la demande pourra être allongé.
Peut on avoir des infos sur ce qui s'est échangé le 31 Janvier?
bien sûr, ça fait plaisir de voir que ce sujet intéresse quelqu'un... ;)
On s'oriente vers des discussions sur la possibilité de négocier un accord GPEC uniquement dans un premier temps. La direction a fait des propositions que l'on peut résumer de cette façon :
- Mobiliser le management et focaliser sur l’articulation entre compétence et performance de l’activité
- Anticiper les évolutions de l’emploi dans un climat d’entreprise serein
- Capitaliser sur l’existant (entretien d’évaluation, formation, Mobilité Interne…) et le développer (« people promise »)
- Anticiper les besoins futurs des business en accompagnant l’évolution prévisionnelle de l’emploi de nos salariés
- Créer un terrain propice au développement de nos activités en France en motivant et adaptant les compétences de nos salariés
Les thèmes que souhaite retenir la direction pour la négociation :
- Mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement de ce dispositif (entretien annuel d’évaluation, plan de développement, formation, VAE, bilan compétences, mobilité professionnelle et géographique,période de professionnalisation, DIF…)
- Poursuite de carrière pour les séniors : accès et maintien dans l’emploi et accès à la formation professionnelle
- Réflexion sur les métiers non cadres
Moyens déjà identifiés avec le soutien des Comités de Direction :
- Un interlocuteur business (dans les 4 grands business et Corporate Fonctions) privilégié identifié dans chaque BU ou Fonctions centrales par société
- Une ressource RH France spécifique à ce programme en lien avec la formation
- Un observatoire annuel paritaire (participation de représentants des OSR et de représentants des CE, et de la Direction)
- L’identification des besoins d’évolution technologique et organisationnelle des business quelles que soient les raisons (marché, technologie, stratégie…)
- L’analyse des métiers et des compétences actuelles
- L’identification des évolutions des métiers et des compétences futures par business et projection d’effectifs avec compétences associées
Calendrier :
28 février + 7 mars si nécessaire : réponses aux demandes des syndicats
29 mars 2007
2 réunions en avril 2007
2 réunions en mai 2007
Consultations des CE
Proposition de signature d'un accord GPEC H2 2007
Chaque syndicat a fait part de ses demandes pour envisager l'ouverture de négociation, voici celles de la CFTC HP :
1°) Présence du "Highest level Business Manager" lors de la première journée de négo. Un membre référant ensuite, toujours le même.
2°) Moyen : Formation / Quel budget spécifique va être affecté à la GPEC (%, valeur)
3°) Garde fous / Contrôle -> COSE (Comité d’Observation et de Suivi de l’Emploi) - Commission paritaire avec pouvoir réel du coté des IRP.
4°) Préciser les éléments déclencheurs précis justifiant de la mise en place d'une GPEC.
5°) Appel à l'expert pour accompagner les travaux de la commission après accord sur un protocole de négo.
6°) Précision sur le budget, précision sur les affectations de ce budget GPEC.
7°) GPEC / ATAE - 2 accords distincts avec démarrage sur la GPEC dans un premier temps
8°) Intégration des "non-cadres" et des "seniors" dans cet accord GPEC
Négociateurs CFTC : Patrick Cohen, Odile Szczyglowski, Anne-Sophie Deletombe, Philippe Boutrel
Plusieurs commentaires sur ces intentions de la Direction:
- mobiliser le management: le management actuel est bien loin de ces préoccupations, on leur demande avant tout des résultats business et reduction des coûts, pas de gérer les personnes.
- je ne vois pas dans cette liste un volet sur " les adaptations de faible ampleur des organisations pour éviter la brutalité de plus grandes réorganisations cycliques ", ce qui me semble être le plus urgent des sujets à traiter en période "calme" et qui demande de la créativité. Est ce que ceci est passé à la trappe?
- parler des eval, plans de dev, formation...etc : tout ceci existe déjà, que peut on en attendre de plus?
Tu dis dans un Poursuite de carrière pour les séniors : "accès et maintien dans l’emploi et accès à la formation professionnelle message récent: "
Quelles sont aujourd'hui les grandes tendances pour les séniors,que défendez vous:
CPA,pré-retraite,........
Ce qu'on défend figure dans nos revendications NAO 2007 :
8/ Seniors : des besoins spécifiques
- Reprise du Groupe de Travail sur la situation professionnelle des seniors.
- Négociation d'un dispositif volontaire CPA (cession progressive d'activité) compensé avec prise en charge à 100% des cotisations retraites/santé et des rachats de trimestre.
La première demande a été intégrée dans la pré-négociation GPEC
A suivre...
Pour quelles raisons le volet 'dispositif volontaire CPA' n'a pas été intégré à la pré-négo GPEC?
Est ce que le fait de ne pas être repris dans la pré-négotiation signifie que rien ne sera discuté sur le dispositif volontaire CPA ou équivalent?
Dans la pré-négo il est prévu d'aborder le thème des seniors dans son ensemble, ceci comprendra la demande de mise en oeuvre d'un dispositif de Cessation Progressive d'Activité.
Comment la CFTC positionne le CPA par rapport aux engagements de MH sur l'Enhanced Retirement Program pour les employes US ?
Est-ce une faveur pour les US ?
Y a t-il un probleme specifique de pyramide des ages au US ?
Merci d'avance pour les reponses a ces questions
D'après les mails génériques et le "coffee talk", il s'agit aux US de passer le système de retraite maison d'une logique de système "à prestations définies" à un système "à cotisations définies". Le plan EER est là juste pour permettre aux employés les plus anciens / les plus vieux de partir s'ils s'estiment trop lésés. Histoire de faire croire que HP resterait une boîte "workers friendly"...
Au passage, ce changement rapporte plus d'un demi-milliard de dollars US qui permet de financer ce plan EER. Mark Hurd a osé présenter ça (dans le "coffee talk") comme un juste retour vers les employés, décidé à son initiative, de ces économies bouffées par HP sur leurs retraites.
Pour répondre à 19:26, on partage l'avis de Silver. C'est centré sur les US, c'est l'amputation d'un avantage social américain et ce n'est surement pas une faveur...
on trouvera sur ce site plus d'informations, en anglais,sur l'annonce concernant les employés US :
http://hpwfr.blogspot.com
François Bonifacio, DG HP Services France
Optimiser la maintenance, développer l’infogérance et l’intégration
Mercredi 07 mars 2007
http://www.itrmanager.com/62666-francois,bonifacio,dg,hp,services,france,optimiser,maintenance,developper,infogerance,integration.html
Le CEO Hurd mécontent de la réorganisation chez HP
Rédaction Data News/Computable, DataNews, 7 Mars 2007
Il faudra selon lui poursuivre les mesures d'économie
http://www.fr.datanews.be/news/enterprise_computing/services/20070307004
Je suis mort de rire quand je lis les propos de FB.
Ca fait combien d'annees que l'on entend ce message ?
Je suis mort de rire quand je lis les propos de MH.
Il aurait deja pu economiser 14 million de $ en n'achetant pas l'arret des poursuites judiciaires a son encontre.
Et en plus, if fait campagne pour que les actionnaires n'aient pas leur mot a dire par rapport aux administrateurs de la societe. Et oui, MH est lui meme administrateur, alors il protege son siege ......
http://biz.yahoo.com/bizj/070307/1428396.html?.v=2
8/3 13:25
mes mesures d'economie sont en parties liees au cash flow negatif sur Q1 de 22 m$. D'apres Hurd c'est du a l'inventaire et aux bonus trop elevés (il a surtout parle du CPB, mais je parie que le mode de calcul du PFR va etre modifie aussi)
09 mars, 2007 10:02
Qund j'etais en poste dans l'industrie, j'utilisais enormement Excel. Je creais des listes de pieces avec toutes les caracteristiques et nottamment la case prix. Je classais celles ci par cout (prix fois nombre) et j'industrialisais en premier ces pieces. De cette maniere en traitant 20% des pieces les plus cheres, je baissais les couts de 80% de ce que je pouvais esperer au final.
La question est : "En quelle position se trouve le CPB dans le tableau de Mark Hurd ?"
Par rapport au merdier de la logistique par exemple, j'ai une petite idee.
ai rien compris a 14:15
10 mars, 2007 19:35
MH ne fait pas les economies sur les postes ou cela serait le plus pertinent.
A mon humble avis.
Je pense que le merdier de la logistique par exemple, mais on pourrait en trouver d'autres, coute bien plus cher que les economies faites sur le CPB.
70% des offres de jobs internes sont dans les services IT.
Il est très clair que les operations aujourd'hui encore gérées en France sont TOTALEMENT condamnées a court terme.
Y va y avoir interet a definir des passerelles et comment des personnes venant des operations vont pourvoir les emprunter, sinon, mega crash en perspectives (operations TSG, IPG, PSG).
C'est l'occaz pour les RH, les syndicats et la direction de montrer ce qu'ils savent faire. Bien sur, on voit toujours fleurir un nombre important d'embauches externes. Evidemment, on privilégie le ROI a tres court terme plutot que de former les internes, ma fois, le prochain PSE va faire tres tres tres mal sous cet angle.
Que cela plaise ou pas, il n'y aura que quelques restructurations ciblées mais en aucun cas un PSE d'envergure, sauf si les résultats et le cours de l'action s'effondrent. Pour faire plaisir à Wall Street.
20:47
peut etre a court terme, mais il faut reflechier a nos metiers a plus long terme. former une personne a un nouveau metier prend du temps (encore faut il avoir:
- un programme de formation
- une connaissance precise des metiers de demain a HP... et ceux d'hier
- une RECONNAISSANCE INTERNE de ces passerelles pour promouvoir les passages (sinon, peine perdue)
(pourkoi pas un metric assigné aux managers dans ce sens? on voit deja aux US certains managers qui ont un metric associé a "job rotation")
Tout a fait d'accord avec 12:02
Et aussi associer une personne des HR dans les processus de recrutement interne. En principe les HR devraient etre garants d'une certaine equite dans le recrutement, hors, trop souvent justement parce qu'il n'y a personne des HR, les managers n'en font qu'a leut tete et savent bien souvent qui ils veulent recruter. Le posting dans le job searcher n'est qu'une mascarade pour que les managers puissent "couvrir" et pretendre qu'il sont donné leur chance a "tout" le monde!
30 mars, 2007 23:37
C'est comme les managers qui ont traffique les informations dans Time & Labor pour les personnes qui partaient dans le cadre du plan.
Savoir comment ca c'est resolu cette histoire ?
Mais celui que je connais qui a fait ca, est toujours la.
Le 30 mars est passé, des nouvelles sur cette reunion?
Comme rajouté dans le texte du sujet : "nouvelle date à définir avec les réponses de la Direction à une contre-proposition de l'intersyndicale à 5. Un document qui reste à rédiger avec l'aide d'un expert juridique identifié".
Le jeu du chat et de la souris continue, mais qui est le chat et qui est la souris ?
ca sent la justification d un WFR .
en 2008 .
cela serait interessant de sonder combien de personnes seraient prete a quitter hp lors d un prochain WFR .
to CFTC je suis assez inquiet par l accord GPEC que les syndicats doivent signer il est utilise chez Peugeot en ce moment pour karcheriser 4600 Emplois .
Le GPEC permetrra donc de faire des licenciements au fil de l eau sans plan social et sans negocier avec les syndicats
Doit on penser que le Prochain WFR se fera avec cet outil ? si oui cela veut il dire que les licenciements se feront sans indemnites de depart et limites aux indemnites legales de plus dans ce cas , ces indemnites obtenus hors plan social sont beaucoup plus fiscalisees . au plaisir de vous lire
pour répondre à ces inquiétudes, voici quelques infos :
1/ IBM procède actuellement à un plan de départ volontaire sur le même principe que PSA
2/ Ce type d'accord a des avantages et des inconvénients, nous sommes bien informés, bien préparés et utilisons nombre d'experts et avocats. Et nous l'abordons avec beaucoup de prudence.
C'est la raison pour laquelle nous, CFTC, avons demandé et obtenu une étape préliminaire : le protocole d'ouverture de négociation, traité en intersyndicale à 5. On est encore très très loin de la rédaction et de la signature d'un accord type PSA et IBM.
3/ Chez PSA les syndicats dans leur ensemble et les salariés ont l'air satisfaits (avis positif en Comité Central d'Entreprise).
La CFTC ne signera aucun accord adaptation à l'emploi sans un référendum auprès des employés (comme pour l'ARTT, comme pour le PSE)
4/ Pour les indemnités, ce ne sont bien entendu pas celle du minimum légal, la fiscalisation pas systématique (même les quelques transactions aujourd'hui chez HP sont non fiscalisées sur le revenu) et les plafonds de défiscalisation sont de toutes façons très élevés s'ils doivent s'appliquer. HP a malheuresuement d'autres moyens à partir de 2008 pou procéder à des départs forcés mal indemnisés, donc ça vaut le coup de réfléchir à un encadrement de ces futurs départs. Et bien sur faciliter l'anticipation et l'évolution professionnelle pour ne pas en arriver là.
Bonjour, une réunion devait avoir lieu le 28 Juin. Quels sont les résultats et les futures étapes?
Merci
On semble s'orienter actuellement, après 5 réunions de discussions sur le protocole d'ouverture de négociations, vers une entrée unanime en négociation des 5 syndicats pour la période de septembre 2007 à janvier 2008.
Les CE seront consultés cet été sur le projet de protocole d'ouverture, et donc les employés informés à ce moment là sur le texte proposé.
La négociation de l'accord proprement dit ne commencerait donc qu'en septembre, il y aura une dizaine de réunions prévues.
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