L'annonce du PSE avait interrompu en juillet 2005 la négociation égalité professionnelle HP. Les NAO 2007 ayant prévu la reprise des discussions, la première réunion a eu lieu le 2 mars 2007 mais la deuxième réunion du 3 mai se solde par une nouvelle suspension de la négociation...Une intersyndicale à 5 a demandé le 2 mars (texte complet dans le commentaire du 27 avril) :
- Un plan d’action concret et urgent dans le cadre de l’égalité professionnelle :
1/ Une égalité dans le recrutement
2/ Un groupe de travail dans le domaine des rémunérations (un ou deux représentants par syndicats assistés par un expert économique)
- A moyen terme : la mise en place de mesures et critères (dont un accord d’entreprise) pour l’obtention du label Egalite professionnelle.
La direction a commencé à fournir des réponses le 3 mai, mais en refusant la nomination d'un expert elle a provoqué la suspension des négociations par les syndicats. Déclaration puis communiqué de l'intersyndicale dans les commentaires.
Point de vue CFTC HP :
Nous sommes très sensibles à ce que l'égalité professionnelle soit envisagée dans un souci d'équité entre les hommes et les femmes et non comme un combat entre eux. Et traite de tous les sujets, pas seulement salariaux (effectifs, embauches, organisation du travail, congés, positionnements, parcours professionnels, promotions, formations...). Mais un accord (avec des engagements concrets, des moyens, une implication et un suivi) n'a de sens que s'il part d'un constat objectif, détaillé et partagé des inégalités constatées : c'est pour cela que la nomination d'un expert est nécessaire.
La matière poussant à avancer ne manque pourtant pas :
- Etats de la négociation HP et des revendications syndicales en juin 2005
- Bilans FY06 égalité professionnelle HPF-HPCCF
- Rapport d'expert pour HPCCF
- Loi du 9 mai 2001 qui précise et complète la première loi de 1983 sur l’égalité professionnelle
- Loi du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale hommes-femmes : http://www.service-public.fr/accueil/loi_egalite_salariale.html
- Accord interprofessionnel sur la mixité du 1/3/04
- Accord interprofessionnel sur la diversité en cours de signature par une majorité de confédérations syndicales
- Accords références signés (PSA...)
- Politique diversité HP (intranet)
- Budget de rattrapage d'un million d'euros sur 3 ans (NAO 2007).
La confédération CFTC donne son point de vue sur l'égalité professionnelle dans plusieurs commentaires.
Dernière nouvelle : 20/06/07 - Signature de l’accord égalité professionnelle et suppression des écarts salariaux dans la Métallurgie !
56 commentaires à lire:
Point de vue Confédération CFTC
La loi du 9 mai 2001 fait de l’égalité professionnelle un enjeu majeur des négociations avec les employeurs.
Avec les femmes, la CFTC s’engage résolument dans ces négociations pour que la parité se traduise par plus de justice sociale. La justice au travail passe aussi par les instances représentatives du personnel !
Les femmes ont toujours participé à la vie économique, professionnelle, syndicale...
Elles sont d’ailleurs à l’origine de la CFTC au travers des syndicats féminins. Avec le traité d’Amsterdam et la Chartre européenne des droits sociaux, l’égalité professionnelle est reconnue comme un droit fondamental. Il reste cependant beaucoup à faire !
La CFTC agit pour une application effective de l’égalité professionnelle, et revendique le droit pour chaque femme et chaque homme de pouvoir harmoniser et réconcilier vie professionnelle, personnelle et familiale.
VIE PROFESSIONNELLE - Pour la CFTC, à travail égal, salaire égal. Chaque salariée a
droit à un juste salaire et à des garanties d’emploi y compris après un congé parental.
VIE DE FAMILLE - Pour la CFTC, le temps partiel doit être choisi et non imposé.
Il faut multiplier les possibilités de choix en développant les structures de garde d’enfants,
en créant un chèque congé parental d’une durée totale de trois ans utilisable à la demande
jusqu’à la fin de la scolarité obligatoire de l’enfant. La mise en place d’un congé dépendance faciliterait le soutien aux ascendants.
VIE AU SERVICE DES SALARIES - La CFTC veut contribuer à la construction d’un monde
plus humain et solidaire dans lequel chacune et chacun puisse jouer pleinement son rôle.
Il s’agit d’encourager les engagements d’intérêt général et non de les pénaliser notamment
au niveau des carrières.
VIE SYNDICALE - 40 % des adhérents de la CFTC sont des femmes. La CFTC insiste
régulièrement auprès des organisations pour que les femmes accèdent à tous les niveaux
de décision et de représentation.
VIE QUOTIDIENNE - La CFTC demande une organisation sociale, des politiques du logement
et des transports qui donnent plus de liberté pour maîtriser les choix au quotidien.
VIE PERSONNELLE - Cette vie est trop souvent sacrifiée ! Avec les propositions CFTC Mixité – Egalité - Qualité au travail (MEQ), enfin du temps pour soi !
Le plafond de verre
(article confédération CFTC)
Même ambition, même investissement professionnel... même diplômées
de grandes écoles françaises, les femmes subissent une discrimination
liée au sexe. Leur niveau de responsabilité est moins élevé. Elles encadrent des équipes moins importantes. Et leur rémunération est inférieure.
C’est ce que révèle une nouvelle enquête* Ipsos-association Grandes
Ecoles. Alors que l’étude montre qu’à diplôme égal, hommes et femmes affichent une
“ conception comparable de la réussite ” : 84 % des diplômés et 86 % des diplômées s’accordent
pour dire qu’ils (ou elles) “ ont suivi leur formation pour faire la meilleure carrière possible
”.
De même, que l’ordre de leurs priorités converge, avec, en tête des objectifs pour les
cinq prochaines années : “ faire un travail intéressant ”, “ s’épanouir ” et “ équilibrer vie professionnelle
et vie personnelle ”, les ex-X ou Mines de la même promotion, par exemple, ne sont pas logés à la même enseigne selon qu’ils soient hommes ou femmes. Après les mêmes études et à âge égal (entre 41 et 50 ans), seules 28 % des femmes siègent au comité de
direction, contre 43 % pour les hommes. Toujours à âge égal, les hommes encadrent davantage
que les femmes (76 % contre 63 %) et des équipes plus importantes : 32 % d’entre eux dirigent des équipes de plus de cinquante personnes, contre seulement 18 % des femmes. Enfin, l’écart de salaire est également significatif : de +/-18 % avant 30 ans, jusqu’à +/-24 % pour les 46-50 ans.
Un “ plafond de verre ” que tente de riser le Conseil économique et social (CES), dans son
récent ouvrage (**). Le CES y recense “ les freins et processus qui contribuent à la rareté des femmes dans les lieux de décision quels qu'ils soient ”, et énumère “ les raisons qui doivent conduire notre société à promouvoir la mixité dans ses différentes instances dirigeantes. ” A lire.
(*) Enquête Ipsos-association Grandes Ecoles au féminin menée auprès de 7 000 hommes et femmes diplômés desneuf plus grandes écoles françaises (ECP, ENA, ENPC, ESCP-EAP, Essec, HEC, l'Institut européen d'administrationdes affaires (Insead), Mines et Polytechnique). Résultats disponible sur : http://www.grandesecolesaufeminin.net
(**) La place des femmes dans les lieux de décision : promouvoir la mixité, rapporteur Monique Bourven, Les éditionsdes Journaux officiels, février 2007. Ouvrage téléchargeable (en version .pdf) sur http://www.ces.fr
La CFTC tient également à souligner que près de la moitié des diplômés ayant répondu à l’enquête
estime que le fait d’avoir des enfants est un frein objectif à la carrière d’une femme diplômée d’une grande école. La CFTC ne peut se satisfaire de ce constat d’échec et militera sans relâche pour aboutir à une société conciliant réellement vie professionnelle et vie personnelle, dont l’un des aspects consiste à pouvoir évoluer hiérarchiquement en se basant sur les seules compétences, nonobstant une
ou plusieurs grossesses.
A lire également : le 8 mars, les femmes-cadres et ingénieurs montent le ton et préparent la relève
http://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-j-7-le-8-mars-les-femmes-cadres-et-ingenieurs-montent-le-ton-et-preparent-la-releve-22239.html
ECONOMIE > Parité
En France, seul un emploi de cadre sur quatre environ était occupé par une femme en 2002, pour un salaire inférieur de 20% (étude)
Moi je suis à temps plein , j'occupe exactement le meme poste qu'une personne à 80%, je dois meme assurer son backup obligatoirement par decision de notre manager 1 jour par semaine , alors que mon salaire à 100% est inferieur à son salaire à 80%.
Si je rapporte son salaire à un equivalent temps plein, elle gagne 25% de plus que moi mais je dois en plus faire 120% de mon job en assurant son backup......
Bonjour. Je fais parti de ceux qui sont encore en dessous de leur boite salariale (HP), et ce malgrés un bon rating. J'ai en effet bénéficié d'une promotion il y a deux ans dont le seul effet est d'être passé du grade de specialist a celui d'expert, sans aucune conséquence positive sur ma renumeration. Je fais exactement le même job que mes collègues experts, et pourtant je suis payé en dessous du minimum fixé par HP pour cette catégorie d'employés. N'est-ce pas une formne d'inégalité professionnelle?
Travail égal, salaire égale...
06 mars, 2007 11:11
Et ben tu pourras expliquer cela aux anciens qui ont 20 ans ou plus d'anciennete et qui gagnent 20% ou 30% de plus que les petits jeunes de leur equipe, tout en faisant exactement le meme boulot mais avec beaucoup moins de motivation et d'entrain.
A mon avis, tu as interet a courrir vite.
Pour 06 mars, 2007 17:49
Et l'anciennete, t'en fais Quoi!!
Normal qu'ils gagnent 20 a30% plus que les petits jeunes de leur equipe.
Il faut faire attention a ce type de propos et sois sage...toi aussi et les petits jeunes, vous allez prendre de l'age la roue tourne !!!
Tu verras ... dans qqs annees .
Voila .....
Lecture
http://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-hp-doit-reduire-ses-couts-explique-mark-hurd-22272.html
06 mars, 2007 11:11
Travail égal, salaire égale...
C'est pas vrai chez HP , il y a du boulot a ce niveau !!!
06 mars, 2007 22:02
L'anciennete !!!!!
A travail egal, salaire egal non ?
Pourquoi ce qui est vrai entre les hommes et les femmes ne serait pas vrai entre les jeunes et les vieux ?
L'egalite, c'est toujours bien chez les autres, mais quand il faut remettre en question ses avantages personnels, alors la, le mot egalite change de sens.
Je suis desole, si on lutte contre la discrimination hommes femme, il faut egalement lutter contre la discrimination jeune ancien.
Si un jeune fait le meme travail qu'un ancien, il doit avoir le meme salaire. Si l'ancien n'est pas en phase avec cela, alors je pense qu'il doit se poser la question du pourquoi il n'a pas un pris un job a qualification plus elevee, job plus en rapport avec son experience et son niveau de salaire.
Peut etre au moins lorsqu'un interimaire remplace quelqu'un?
Le meilleur moyen de soulever ces problèmes d'inégalité c'est d'échanger et de dire entre nous nos rémunérations... Après on peut argumenter durant son évaluation sur sa situation...
Quelques réflexions.
Initialement pour les "ultras" de l'égalité (sujet sur jeunes vs. vieux). Et pour les autres aussi...
Et si le job devient plus difficile à tenir pour des salariés un peu plus âgés, par exemple du fait de certaines contraintes inhérentes au job, que fait-on ? On baisse les salaires des "vieux" ?
A force de décliner l'égalité dans toutes les dimensions, la notion de "carrière" (sur le plan salarial) peut-elle conserver du sens ?
Attention à la dérive vers le salaire unique par job.
Mais reconnaissons qu'il semble indiscutable, avec les évolutions actuelles, que dans 10 ans, un employé "lambda" aura sans doute un salaire inférieur à celui touché aujourd'hui par un employé "lambda" occupant le même type de job mais avec déjà ses 10 ans de plus derrière lui. A mon avis, cette rupture s'est faite dans les années 90.
Silver 07 mars, 2007 15:57
> Et si le job devient plus difficile à tenir pour des salariés un peu plus âgés, par exemple du fait de certaines contraintes inhérentes au job, que fait-on ? On baisse les salaires des "vieux" ?
Cette reponse amene plusieurs remarques :
Cette vision me semble passeiste et correspondre a l'epoque ou l'on travaillait a l'usine HP (travail en postes, cadence, travail repetitif et usant). Aujourd'hui nous sommes plus dans un monde de service et de prestation intellectuelle. Et les "vieux" ne sont pas plus cons que les jeunes, bien au contraire.
Doit on considerer HP comme une administration publique ou la remuneration est basee uniquement sur l'anciennete ? Mark hurd tente de changer certaines mentalites, a mon avis de bien mauvaise maniere. Il recompense non pas tous les meritants, mais certaines categories de personnes. En tous cas, c'est comme cela que je le comprend.
Et si les RH jouaient leur role ? Et si les "dits" vieux etaient incites a valoriser leurs competences et leurs annees d'experiences pour prendre des jobs a plus forte valeur ajoutee et plus en rapport avec leur remuneration ?
Est il normal que certains employes passent 15 ou 20 ans dans le meme job, sans evolution au niveau de leur metier ?
Est il normal que certains employes puissent s'arc bouter sur des jobs pour lesquels soient ils ne sont plus en phase, soit ils s'ennuient et profitent du travail d'autres membres de l'equipe ?
Je veux bien qu'il soit possible d'etre 20 ans chef de projet, on developpera ses competences, son relationnel, on gerera des projets de plus en plus gros, ou sur des sujets de plus en plus difficiles. Beaucoup de metiers sont diversifies ou a vocation creative et on peut les exercer toute sa vie.
Mais franchement, est ce l'interet d'HP et de ses employes de laisser par exemple des personnes 20 ans au support hardware a faire toujours le meme boulot.
Ce debat est tres interessant, car pour moi on arrive a la question suivante : "Mais qu'elle est et qu'elle a ete la politique RH d'HP en France ?"
Pourquoi HP en France ne met pas en place les conditions a l'evolution de carriere de ses employes tout au long de leur vie dans l'entreprise ?
si je comprend bien, un jeune sorti d'école prétendrait au salaire d'un employé en fin de carrière ? c'est dingue...
07 mars, 2007 18:40
Exactement.
Un jeune sorti d'ecole serait paye le meme salaire qu'un employe en fin de carriere qui n'aurait jamais fait autre chose et qui n'aurait jamais evolue au niveau de son metier et/ou de ses competences.
- Bonjour
- Bonjour
- Ca fait combien de temps que tu serres des boulons ?
- Environs 20 ans. Et toi ?
- Moi, ca fait 2 ans. Et tu gagnes combiens ?
- 10 000 brouzoufs et toi ?
- Moi, 5 000 brouzoufs. Mince alors, tu dois certainement mieux les serrer que moi alors ?
- Bon, les serreurs de boulons, je vous paie pas pour raconter vos histoires de brouzoufs. Faut pas croire que je vais continuer a vous augmenter alors que vous vous contentez de serrer des boulons. Si ca continue comme ca, je fais un PSE ......
ok, alors tout le monde à 5000 brouzoufs, et dans 20 ans le jeune aussi, toujours 5000 brouzoufs.
Le jeune, qui sera un peu moins jeune sera peut etre a 7 000 brouzoufs.
Effectivement, il sera plus serreur de boulon, mais graisseur de boulon. Comme le serrage de boulon n'aura plus de secret pour lui, sa DRH l'aura evalue, reconnu ses capacites et forme au graissage.
Et puis dans 5 ans, il sera a 10 000 brouzoufs, car il sera consultant en boulon chez les clients de l'assembleur de boulon.
elles sont où les femmes du blog ?
et le réseau "women @ work" ?
Communique de presse Confédération CFTC, 8 mars
La CFTC constate que le Conseil économique et social a publié le 26 février dernier, un rapport dressant un état des lieux de la place des femmes dans les instances dirigeantes des lieux de représentation.
Celui-ci met en évidence les différents freins qui limitent l’accès des femmes au sommet des hiérarchies professionnelles et organisationnelles et dégage un certain nombre de leviers d’action pour favoriser la mixité dans les entreprises à partir de critères économiques et politiques.
Il est ainsi proposé de promouvoir la mixité au travail par l’élargissement des choix professionnels des jeunes filles en renforçant la sensibilisation et la formation de toute la profession éducative et le renforcement des mesures en faveur de la parité là où le déséquilibre est le plus flagrant par une action sur l’image et les conditions de travail de certains métiers. On peut encore tenter d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs notamment par un travail sur la gestion et l’organisation du temps de travail, prévenir les discriminations en valorisant les bonnes pratiques, et développer la mixité du management dans toutes les entreprises.
Rappelons que le projet CFTC vise à améliorer la promotion sociale et professionnelle des femmes à tous les niveaux de l’emploi en mettant en place des actions de sensibilisation, de formation , d’information, de négociation, destinées à agir sur la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Plus largement, la CFTC milite pour l’adoption d’une démarche intégrée de l’égalité professionnelle dans l’ensemble des grands dossiers de société. Elle a d’ailleurs étendu son action à la lutte contre toutes les formes de discrimination.
La CFTC se félicite de ce rapport car il ne pourra y avoir d’amélioration des inégalités sans une réelle volonté politique.
Pour 7.03, 22:26
Les femmes du blog elles hallucinent en lisant ces échanges d'une nouvelle guerre, plus entre rose et bleu, mais d'jeune et ancien. Pas de bol, je suis à la fois femme et "ancienne". Je suis effarée de constater que les jeunes puissent oublier que l'ancienneté c'est aussi l'expérience, une connaissance approfondie du business, pas seulement les "privilèges salariaux" à supposer qu'ils existent... C'est aussi avoir pris le risque de changer plusieurs fois de jobs, de boîte, pour obtenir ce salaire que vous nous contestez les d'jeunes.
HP en France n'etant pas capable depuis des annees d'aligner les salaires au minimum des boites lors d'une promotion, il ne faut donc pas s'attendre a une tres grande avancee pour l'egalite homme/femme... mais on peut en parler. Ca sera un objectif a long terme.
Arretons de raler, nous sommes tres bien chez HP car nous y restons.
PS: une femme a temps partiel, en dessous de sa boite, ni jeune ni vieille, qui travaille pourtant autant que ses collegues a temps plein.
un temoignage feminin: issue de grande ecole + Master aux USA, j'ai 9 annees d'experience chez HP, avec un parcours ponctue des meilleurs rankings ('S' et 'K' sauf pdt 2 ans: maternite). Aujourd'hui, mon salaire est bloque a la limite basse de grille, apres 2.5% d'augmentation l'annee derniere pour bcp de travail et de resultats factuels.
...
Femme du blog , et femme du women@ work repond : la discrimination on la vit tous les jours de manière masqué, de toutes les manieres moi j'ai arreté de me leurrer le fait que je sois une femme et bien la donne est deja biaisée face a l'evolution de carriere ET salariale d'un homme. Je n'ai rien contre eux bien evidemment. Celles qui ont pu echapper a ce systeme tant mieux c'est que leur manager etait plus intelligent que les autres. Petite anecdote, lors d'un entretien avec mon superviseur, lui meme a trouvé TRES suprenant que je sois EXPERT suite a 9 ans de carriere...alors que j'estime avoir merité les etapes franchies...je doute qu'il aurait dit la meme chose a un homme, allons bon ! Quand au salaire, je rebondis sur ce qu'a dit Christophe a le 06/03 a 9h27...promotion expert oui mais salaire en compensation non...alors quel beau cadeau nous fait on : nous placer la barre plus haute, avec aucune retribution et un retard de 23% par rapport au minima de boite..et oui , QUI dis mieux je lance les enchères...
Sinon, bonne fete a toutes !!
Egalité hommes/femmes...laisse pensive...
Je suis dans un service où je fais de l'avant-vente : 3-4 dossiers "solution" à plusieurs millions d'€, tout cela en simultané à gérer sur des périodes de + en + courtes, on augmente toujours mes responsabilités en me faisant miroiter des évolutions de carrière mirobolantes - j'ai arrêté de croire au Père Noël - en échange, qu'est ce que HP me donne ? 90€ nets/mois d'augmentation (j'ai de la chance, j'en ai eu une), beaucoup de mots mielleux, et c'est tout.
Le constat est que je ne suis qu'intermédiaire alors que mes collègues sont, eux, tous, spécialistes. Je suis une femme et la plus jeune du service, je fais exactement le même travail que mes petits collègues, je dis toujours oui quand on me donne des dossiers, j'aide tout le monde et bilan, je suis la moins payée du service, et toujours "intermédiaire".
Le salaire moyen d'une femme chez hp est de 58K€, je suis à 36K€...
Bonjour l'égalité homme/femme
Un Manager HP, un jour, face à mon souhait de briguer un poste de manager, m'a rétorqué "tu crois que c'est parce que tu as une belle gueule que tu pourras obtenir un tel poste ?"
Aurait-il dit cela à un homme ?
Salut
Pour moi chez HP y pas d'hitoire d'inegalite Homme/Femme. C'est plutot un probleme de management.
Moi aussi Homme je faisis un boulot d'expert tout en etant Intermediare, je faisais du consulting aussi avec un titre bidon sur mon bulletin de salaire en tant "Eng Support infogereance!!!" ... et le comble de tout cela c'est mon Manager etait Femme!!!
Moralite chez HP qu'on soit Homme ou Femme c'est tjrs le meme combat et l'inegalite existe pour les deux sexes ....
Voila....
Et si on est vieille, femme et qu'en plus on fumme alors la c'est la totale!
Bonjour, juste pour requinquer le moral de toutes et tous. Je vois les observations sur les clivages Hommes/Femmes, Jeunes/Vieux, on peut ajouter HPS/LES AUTRES, les customers facing/ les backgrounder et j'en passe.Oui la société est injuste, mais ce n'est rien, bientot avec la mondialisation c'est le mega clivage Occident/Inde-Chine qui va secouer le cocotier. Chacun à notre echelle, même si on ne se considère pas comme un nantis, nous le sommes par rapport a cette masse qui deferle déjà, on vas morfler.
Et sans même parler du monde du travail, pensons a la sphère privé, c'est aussi pas toujours brillant. L'union est un combat, we are late. bonsoir.
Bataille inutile entre jeunes et vieux, entre femmes et hommes, la direction doit etre ravie, de toute facon dans 9 ans on est tous dehors,
Lamentable,
Certes, certains/certaines pourront se vanter d'avoir contribue....
En lisant les commentaires, on est pas très optimiste... Si durant l'année du congé maternel ou parental on avait la garantie de suivre l'indice des prix sur le salaire ce serait déjà pas mal.
08 mars, 2007 09:33
Mais n'est ce pas ce qui a ete dit ?
L'augmentation de salaire (au dessus de l'inflation) doit etre attribuee en fonction de l'accroissement de ses competences et des responsabilites prises, et non en fonction de la sacro sainte anciennete qui permet aux mediocres et aux feneants d'etre remunere sur le dos des petits jeunes qui croient pouvoir se faire une place au soleil grace a leurs capacites et leur motivation ?
Tu dits bien la meme chose que les precedants intervenants non ?
J'ai mal compris ?
Si j'ai bien compris ton propos, j'hallucine que tu puisses halluciner.
Skywalker 08 mars, 2007 20:56
Ma meilleure augmentation sur ces 5 dernieres annees m'a ete attribue lors de mon arret maladie de longue (tres longue) duree.
Je crois, qu'il n'y a pas de logique, ca va comme je te pousse.
Ou bien, un peu comme en allemagne avec leur 18 euros de plus général, faire une augmentation minimum générale pour être sur de n'oublier personne et arreter en de tout mettre à la discretion des manager et sur des criteres de performance...
Anonyme a dit... le 08 mars, 2007 21:31
Ma meilleure augmentation sur ces 5 dernieres annees m'a ete attribue lors de mon arret maladie de longue (tres longue) duree.
Bien moi c'est tout le contraire, tres long sejour en hopital et au retour de l'arret Rating=I et Augmentation = 0% les 2 ans suivants ....
Conclusion , on est dans la plus grande epicerie de France.
09 mars, 2007 11:20
Il y a de tout et n'importe quoi. En fait, il y a des regles qui prevoient les cas ou l'evaluation est impossible.
Dans mon cas, suite a mon log arret maladie, mon manager ne m'a pas atribue d'evaluation car j'etais inevaluable ..... Ce qui ne m'a empeche de toucher une augmentation de salaire superieure a l'inflation, comme je l'evoquais plus haut.
Peut etre que dans ton cas, tu as ete avalue a tort ......
Et bien je resumerai nos 2 cas par:
Tu as un vrai manager
J'avais un vrai c..
Je ne m'etalerai pas plus sur son cas , je sais juste qu'il a très bien profité de toutes les situations, et qu'il usait de son petit pouvoir pour tirer un max de profits.
ha!! ben ça c'est le profil type du PETIT manager tel que le rêve MH et il y en a !! c'est comme la mauvaise herbe, pas besoin d'arroser, ni de labourer pour en avoir plein le jardin!!
Pour 8 mars 14h51...
J'ai mieux que toi : je suis specialiste depuis 5 ans, je suis une femme et j'abats autant de taff que mes collègues homme et... 36K€ par an... Alors qu'est ce que tu en dis ???
Effectivement, là, tu me bats...
Le montant de la boîte salariale correspondant au niveau de spécialiste a été réévalué. Le plancher de cette boîte est de 42K€, la remise à niveau de ton salaire est un droit (application de la convention collective), elle peut être faite sur plusieurs années. Personnellement dès que je passe spécialiste, je me battrai pour cette remise à niveau.
Déclaration intersyndicale envoyée à la Direction le 27 avril pour la prochaine réunion de négociation le 3 mai
"Les 5 syndicats (CDFT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO) soulignent l'importance qu'ils attachent aux négociations sur l'Egalité Professionnelle.
Ils demandent que ces négociations tiennent compte à la fois des priorités et des écarts observés vis-à-vis d'une situation qui serait jugée satisfaisante.
L'intersyndicale demande que trois thèmes et trois temps forts soient privilégiés au travers de la négociation entamée en mars 2007 :
- Un temps d'urgence (dès maintenant) sur les recrutements, embauches, mobilités interne et promotions. Le PSE a été marqué une fois de plus par le départ de nombreuses femmes en agravant le déséquilibre entre les hommes et les femmes et les promotions dans les postes à responsabilité notamment les postes à responsabilité incluant les postes de managers ont surtout bénéficié aux hommes. L'intersyndicale demande que dans le cadre des embauche actuelles et à venir des mesures concrètes concernant ces éléments soient négociés et permettent d'augmenter à court terme la proportion de femmes en particulier dans les postes à responsabilité,
- A court terme (d'ici à quelques mois), une étude doit être menée sur les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et des mesures financièrement significatives permettant de compenser ces écarts doivent être décidées et mises en oeuvre. L'approche ne peut être que globale sur des groupes de personnes suffisamment représentatifs sur le plan statistique, et l'intersyndicale ne suit pas la Direction dans sa méthodologie consistant à comparer des situations individuelles sorties de leur contexte global. L'intersyndicale demande qu'un groupe de travail soit créé pour pouvoir travailler sur des données concrètes avec toute la confidentialité nécessaire et que les syndicats puissent être assistés par un expert de leur choix,
- A moyen terme (dans les mois à venir jusqu'à un ou plusieurs années pour le label), un ensemble de dispositions doit être discuté pour améliorer les conditions de travail des salariés dans toute leur diversité et leur assurer une égalité de traitement et d'accès aux différents postes dans l'entreprise. Ces discussions pourront avoir pour objet la reconnaissance d'actions concrètes en vue de l'obtention du label Egalité Professionnelle
Pour ces trois dossiers, l'intersyndicale demande expressement à la Direction de passer des bonnes intentions aux actes, d'une stratégie de déclarations à celles de mise en œuvres de mesures concrètes, mesurables et suivies dans le temps le temps, et accompagnées de moyens financier conséquents, en adéquation avec les écarts à combler et les programmes à financer.
Gros point d’interrogation pour moi ? Ingénieur niveau 2 20 ans de boite 34KE a l'année !!! .../...
Si seulement j’était une femme !!
Déclaration des 5 syndicats aujourd'hui :
"Suite au refus de la direction de nommer un expert sur le sujet de l'égalité professionnelle, les 5 syndicats constatent qu'ils n'auront pas les moyens d'investigation nécessaires à la poursuite de la négociation sur l'égalité professionnelle et ne sont donc pas en mesure de poursuivre la négociation en l'état actuel des choses."
Plus d'informations à venir...
Déclaration des 5 syndicats sur la négociation Egalité professionnelle :
Les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO et CGT et la Direction ont constaté leur désaccord sur les moyens nécessaires à la négociation sur l´égalité professionnelle, qui se trouve de fait interrompue à la fin de la réunion du 3 mai.
Les différences de salaires entre les hommes et les femmes, en équivalent temps plein, atteignent 42% chez HP. Le positionnement des femmes en bas de la hiérarchie des postes (70% de femmes parmi les non-cadres, contre 30% parmi les cadres) explique partiellement ces différences. L´identification des mesures correctrices appropriées nécessite des analyses statistiques complexes, c´est pourquoi les syndicats ont demandé l´assistance d´un expert extérieur spécialisé. La Direction refuse de financer cette intervention, alors que ce type de démarche a déjà fait ses preuves sur d´autres thèmes de négociation.
Par ailleurs, les organisations syndicales regrettent l´aggravation des discriminations à l´occasion du Plan de Sauvegarde de l´Emploi. Sur-représentées dans les départs, les femmes sont sous-représentées dans les embauches et les promotions "Managers 2" qui ont suivi.
Les organisations syndicales espèrent que la Direction acceptera de faire évoluer sa position, afin que le dialogue social puisse reprendre.
Déclaration des 5 syndicats à la fin de la négociation du 3 mai:
Suite au refus de la direction de nommer un expert sur le sujet de l´égalité professionnelle , les 5 syndicats constatent qu´ils n´auront pas les moyens d´investigation nécessaires à la poursuite de la négociation sur l´égalité professionnelle et ne sont donc pas en mesure de poursuivre la négociation en l´état actuel des choses.
Déclaration des 5 syndicats à l´issue de la première réunion de négociation du 29 mars :
L´intersyndicale demande que trois thèmes et trois temps forts soient privilégiés au travers de la négociation entamée en mars 2007 :
- Un temps d´urgence (dès maintenant) sur les recrutements, embauches, mobilités interne et promotions. Le PSE a été marqué une fois de plus par le départ de nombreuses femmes en agravant le déséquilibre entre les hommes et les femmes et les promotions dans les postes à responsabilité notamment les postes à responsabilité incluant les postes de managers ont surtout bénéficié aux hommes. L´intersyndicale demande que dans le cadre des embauche actuelles et à venir des mesures concrètes concernant ces éléments soient négociés et permettent d´augmenter à court terme la proportion de femmes en particulier dans les postes à responsabilité,
- A court terme (d´ici à quelques mois), une étude doit être menée sur les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et des mesures financièrement significatives permettant de compenser ces écarts doivent être décidées et mises en oeuvre. L´approche ne peut être que globale sur des groupes de personnes suffisamment représentatifs sur le plan statistique, et l´intersyndicale ne suit pas la Direction dans sa méthodologie consistant à comparer des situations individuelles sorties de leur contexte global. L´intersyndicale demande qu´un groupe de travail soit créé pour pouvoir travailler sur des données concrètes avec toute la confidentialité nécessaire et que les syndicats puissent être assistés par un expert de leur choix,
- A moyen terme (dans les mois à venir jusqu´à un ou plusieurs années pour le label), un ensemble de dispositions doit être discuté pour améliorer les conditions de travail des salariés dans toute leur diversité et leur assurer une égalité de traitement et d´accès aux différents postes dans l´entreprise. Ces discussions pourront avoir pour objet la reconnaissance d´actions concrètes en vue de l´obtention du label Egalité Professionnelle
Pour ces trois dossiers, l´intersyndicale demande expressement à la Direction de passer des bonnes intentions aux actes, d´une stratégie de déclarations à celles de mise en œuvres de mesures concrètes, mesurables et suivies dans le temps le temps, et accompagnées de moyens financier conséquents, en adéquation avec les écarts à combler et les programmes à financer.
Je suis senior et fumeur, toutes ces histoires d'egalitée j'ai fait un croix dessus depuis longtemps. Si les minoritées avaient la parole ca se saurait.
pour info
http://www.neteco.com/73333-journalistes-cnet-pourraient-attaquer-hp.html
A l'heure où vous nous parlez d'égalité : pourquoi ne faites-vous pas mention que vous, DP, réclamez et obtenez de la Direction que l'on vous verse sur votre salaire du mois de mai l'équivalent de la moyenne des E-awards reçus par les salariés méritants ! Vous recevez déjà l'équivalent de l'augmentation salariale décidée par la Corp, alors que la majorité des employés ont 0 et non contents de cela en plus vous exigez l'équivalent des e-awards à titre de prime ! Chacun sait pourquoi un e-award est versé à un employé, c'est une prime au mérite, en quoi Mesdames, Messieurs les élus êtes-vous plus méritants. Où est ici l'égalité ? oubliée ! : chaque employé HPF qui lira ce blog appréciera, sans nul doute, de savoir que eux ne recevront pas les qq centaires d'euros que vous allez avoir sur votre salaire.
Je suis tout à fait d'accord !
Depuis la fusion HP-Compaq, pour mettre fin aux procédures pour discriminations salariales et éviter qu'un Délégué Syndical se retrouve 10 ou 20 ans sans augmentation de salaire, l'accord HP sur l'exercice du droit syndical prévoit pour les Délégués Syndicaux (environ 50 en France), mais pas les DP, qu'ils aient l'augmentation moyenne de leur catégorie. Jusqu'à présent, rien d'anormal.
Un syndicat, pas le notre, a fait des pieds et des mains pour que cet accord qui parle de prime également s'applique aux e-awards !
Nous ne le savions pas jusqu'à ce que le 15 mai, la direction nous informe par mail du versement de cette moyenne e-award sur le bulletin de salaire de ce mois-ci.
Nous leur avons écrit pour refuser ce paiement : trop tard, impossible et illégal nous dit-on car il s'agit d'un accord !
Les 8 DS CFTC (sur un total possible de 10 que nous n'exerçons pas) envisagent maintenant de verser leur e-award à une fondation ou une association.
Tes commentaires sont les bienvenus.
Il est pour le moins surprenant que de tels accords quasi secrets puissent exister...
Mes hommages à la démarche de solidarité des 8 DS CFTC.
voici la preuve de ce que nous avançons :
Les 2 messages envoyés les 15 et 16 mai par les 2 DSC CFTC, HPF et HPCCF, sans même se consulter... :
"Je n'avais pas compris qu'il y aurait versements d'e-award.
Je ne trouve pas cela sain, en tout cas pour les temps pleins"
"Peut-on refuser ces e-awards ? Et si oui, comment procéder ?
Cette année, je ne suis pas éligible, mais je ne souhaite pas recevoir ce type de rémunération exceptionnelle sur la simple raison que je suis DS"
Et la réponse de la DRH :
"Comme tu le sais un accord d'entreprise doit être appliqué à l'ensemble des salariés concernés, sans demande d'autorisation de ces derniers".
en attendant une éventuelle reprise des négociations, réponse DP mai 2007 sur question CFTC :
"Les personnes qui estimeraient avoir une différence de salaire non justifiable et basée sur l’égalité entre Hommes et Femmes ont la possibilité de saisir la DRH, notamment le HR Generalist de leur organisation ou les relations sociales."
20/06/07 - Signature de l’accord égalité professionnelle et suppression des écarts salariaux dans la Métallurgie !
Ce 19 juin 2007, La CFTC Métallurgie signe l’accord sur l’égalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunération, que l’on peut qualifier d’historique dans cette branche professionnelle où le pourcentage de femmes salariées se situe autour de 20% !
Depuis plusieurs mois, la CFTC Métallurgie avait engagé avec l’UIMM, et les autres organisations syndicales de la métallurgie, une négociation portant sur l’égalité professionnelle et les mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A l’issue de la dernière séance de négociation, qui s’est déroulée le 19 juin après-midi, la CFTC Métallurgie, FO Métaux, CFE-CGC Métallurgie et la FGMM CFDT ont apposé leur signature à cet Accord.
Afin d’analyser au mieux la perspective générale de l’égalité professionnelle dans la branche métallurgie, les partenaires sociaux se sont entendus afin de mener deux études. La première portera sur l’analyse en vue du diagnostic sur la situation comparative des femmes et des hommes face aux métiers industriels. La seconde aura pour objet la méthodologie d’un diagnostic pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cette dernière étude, plus qualitative, permettra une fois les données recueillies de réduire les écarts salariaux au regard des minimaux conventionnels territoriaux et dans les entreprises. L’ensemble de ces travaux fera l’objet d’un suivi régulier qui sera effectué par la mise en place d’un observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications.
En outre, afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, les parties signataires ont prévues des mesures incitatives dans les entreprises pour l’utilisation du chèque emploi service universel pour la garde des enfants à domicile ou hors du domicile, ou des frais relatifs au soutien scolaire et à l’emploi à domicile.
L’accord prévoit également des mesures en faveur de la mixité des emplois dans la métallurgie, notamment dans le cadre de la formation professionnelle et du recrutement.
Retrouvez son contenu à la rubrique suivante : http://www.cftcmetallurgie.com/cftc_accords_metallo.php
Compte-Rendu de la réunion de négociation égalité professionnelle du 3 mai 2007
Participants CFTC : Anne-Sophie Deletombe, Marie-Christine Maisonneuve, Patrick Cohen.
1. Présentation du programme diversité et inclusion
Présentation du rôle de diversity & inclusion champion pour la France. Il s’agit principalement d’un rôle de sponsoring (pas de champ d’action direct).
La présentation couvre la partie hommes-femmes qui est une des composantes du programme diversité global.Le senior management a une formation sur le programme.
Les métriques retenus au niveau mondial sont relatifs aux femmes : % de femmes recrutées, % de femmes recrutées au niveau des juniors.
En France, on maintient également une métrique au niveau du nombre de femmes parmi les managers, ainsi qu’au niveau de l’attrition.
5 axes de travail correspondant à des axes à lever :
1. communication – formation : travail sur les préjugés
2. environnement facilitateur : au niveau de l’inclusion – comment l’environnement peut-il tirer parti de ces différences.
3. mentoring / développement : créer des modèles auxquels les personnes issues de minorités peuvent s’identifier. par exemple : mentoring, création de réseau.
4. recrutement / départs : comment on peut accroître le nombre de femmes dans l’organisation (seuil psychologique de 30%).
5. indicateurs : suivi de métriques, revues trimestrielles en Comité de direction.
FY06 – principaux résultats atteints
des progrès en matière de rétention des femmes, malgré le PSE
un objectif de recrutement de femmes atteint (42,5% en FY06)
une population de femmes managers 2 en décroissance
panorama de la diversité en France (au 1er mai 07)
cadres : 30% de femmes
sur la partie « additions » la situation se détériore bien qu’on soit toujours au-dessus d’EMEA.
sur la partie « attrition » on est en moins bonne position par rapport à EMEA et la situation se détériore notamment pour les non cadres.
on a une zone de fragilité sur la population des managers.
Priorités D&I
objectifs de recrutement FY07 : femmes et personnes handicapées
accroître la proportion de femmes managers
éducation / formation des managers, employés et des femmes
support des seniors managers au réseau « women at work »
FY06/07 : quelques exemples de réalisations
TSG a nommé un champion
Dans TALEO il y a un nouveau champ « gender » facultatif. On ne peut pas trier les candidatures sur des critères discriminants tels que l’âge. Ce champ permet de faire des statistiques sur les candidatures.
Recrutement : identifié comme « hot topic » au niveau EMEA.
points complémentaires RH
pas d’écart flagrant sur les salaires moyens à l’embauche
répartition des promotions par job levels
La direction a repris les 3 points mentionnés par l’intersyndicale
principes appliqués au sein de HP en France : égalité
s’assurer du respect des directives HP par les cabinets de recrutement : au moins une femme parmi les candidats présentés, niveau de salaire à l’embauche équivalent, 1 femme parmi les recruteurs
sensibilisation des recruteurs (AMS et managers) à l’égalité professionnelle et à la diversité : formation toolkit manager et recruteur
au niveau EMEA objectifs de recrutement de juniors chiffrés par business, déclinés en fonction de la technicité des métiers
mesures concrètes en cours
recrutement : profiter du programme apprentissage pour intégrer : objectifs EMEA en recrutement : 33,9% de femmes. objectif : constituer un vivier de recrutement.
objectif : avoir un % d’embauches féminines au moins égal au pourcentage de candidatures féminines.
reprendre le tableau des objectifs d’embauches féminines par organisation.
inscription de l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle dans les journées d’intégration des nouveaux embauchés (NEO).
quid partenariat avec les universités ? => réflexion autour du programme campus management.
promotions : axes de travail en cours
apporter une attention particulière à la situation des femmes lors des promotions, en particulier lors d’étapes charnières
o passages cadres
o accès à l’encadrement supérieur
o accès aux postes de cadres de dirigeants
développement professionnel des femmes (mentoring, réseaux et formations spécifiques)
suivi d’indicateurs dans le cadre du programme diversité transmis aux comités de direction et RH
sensibilisation des managers lors du cursus de formation management sur les principes d’égalité professionnelle hommes / femmes
réponses sur les demandes court terme et nouvelles propositions sur la rémunération
principes : l’évolution de carrière des hommes et femmes ne doit pas être influencée par leur sexe et doit s’appuyer exclusivement sur des critères de différenciation individuels et objectifs :
critères liés à la prestation de travail
critères extérieurs au travail fourni tels que : état du marché, intégration, réaffectation
la direction partage l’approche de l’intersyndicale : approche globale sur des groupes de personnes suffisamment représentatifs sur le plan statistique cohérent avec les systèmes d’évolution.
demandes moyen terme :
la direction est ok pour entamer une démarche de labellisation égalité professionnelle avec objectif pour FY08. La direction n’est pas d’accord pour nommer un expert
suspension de séance demandée par les Organisations Syndicales
Déclaration de l’intersyndicale :
"L’intersyndicale souhaite partager avec la direction quelques remarques :
- Sur le volet recrutement / promotions les bonnes intentions et dispositifs sont nécessaires mais nécessitent d’être complétés par un certain nombre d’objectifs clairs et d’objectifs, de mesures et de moyens s’y attachant. nous demandons un peu de temps pour lister ces éléments
- Concernant les rémunérations, l’intersyndicale continue à soutenir sa demande d’un expert externe qui est la seule qui permettra d’avancer de manière concrète."
Le DRH refuse la mise à disposition d’un expert externe. Il déclare avoir mis 1 Million d’Euros sur 3 ans sur le sujet et pense qu’il s’agit d’un budget conséquent qui permettra de faire des choses.
nouvelle suspension de séance
Déclaration des 5 syndicats
"Suite au refus de la direction de nommer un expert sur le sujet de l'égalité professionnel, les 5 syndicats constatent qu'ils n'auront pas les moyens d'investigation nécessaires à la poursuite de la négociation sur l'égalité professionnelle et ne sont donc pas en mesure de poursuivre la négociation en l'état actuel des choses."
La direction prend acte et regrette la position des 5 syndicats.
Point suite aux NAO 2008
Revendications CFTC HP :
• Demande de reprise de la négociation en 2 phases : quantitatif (rattrapages des inégalités salariales) pour mise en conformité avec la loi puis qualitatif pour mise en conformité avec le label égalité professionnelle.
• Mettre fin aux réticences à l’embauche interne des temps partiels
Contexte :
• Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes publiée au Journal Officiel du 24 mars 2006
• Accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise du 12/10/06
• Accord national Métallurgie du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Réponse Direction :
La Direction rappelle sa la volonté d’aboutir à un accord « égalité professionnelle Hommes/Femmes ».
Nouvelle Proposition de la Direction :
o reprendre les négociations sur l’égalité professionnelle H/F à partir de mars 2008.
o La Direction est tout à fait ouverte lors de la première réunion de reprise de la négociation à regarder l’opportunité avec les OSR de négocier en 2 phases : quantitatif (sur la partie salariale) et qualitatif (label égalité).
o Elle précise d’ores et déjà qu’elle est prête à participer conjointement à la prise en charge d’un expert indépendant.
o Les autres demandes liées à l’égalité professionnelle H/F seront discutées dans le cadre de cette négociation sur l’égalité professionnelle H/F.
La Direction prévoit en cas de conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle H/F un budget de « rattrapage » de 1 million € sur 3 ans (à compter de l’entrée en vigueur de l’accord) des éventuels écarts de salaire des hommes et des femmes à travail égal.
Revendication CFTC HP :
Demande de mise en place du label égalité professionnelle.
Réponse Direction :
La Direction a réaffirmé lors des négociations sur l’égalité professionnelle Homme/Femme en 2007 sa volonté d’obtenir le label égalité professionnelle. Par conséquent, cela fait partie intégrante des négociations sur l’égalité professionnelle H/F.
Revendication CFTC HP :
Demande de communication de la mise en place chez HP des dispositifs de réajustement prévus par la loi pour les retours de congé maternité, et extension aux congés parentaux intégraux.
Directives de la DRH pour neutraliser la période de maternité et pour corriger les éventuels écarts constatés :
• Maintien du dernier rating ou rating par défaut
• Attention particulière de la DRH lors de l’exercice salarial
Rappel des propositions de la Direction faites en négociation Egalité Professionnelle pour neutraliser l’effet éventuel du congé maternité sur l’évolution salariale :
• Application au sein d’HPF et HPCCF de l’obligation de majorer les rémunérations des congés maternité ou adoption à hauteur de l’augmentation générale … (art 122-26 CT)
• En mars de chaque année : photo des congés maternité/adoption à la date du FPR (1er février)
• L'analyse des écarts est réalisée par la DRH sur la base de la moyenne des augmentations individuelles au mérite (hors promotions) par Catégorie professionnelle au sens de la classification conventionnelle indices/coefficients inclus (ex : Cadre II -108) et par Entité (HPF/HPCCF)
• L'augmentation est réalisée à la date de retour du congé maternité/adoption
• La communication est réalisée par la DRH au Manager
• Le Manager transmet l'information à la salariée
Nouvelles propositions de la Direction
• Analyse des écarts le mois suivant chaque retour de congé maternité.
• Analyse des écarts effectuée sur la base de la période précédente utilisée pour les bilans des NAO (01/09 au 31/08) :
• Cette étude se fera par société / Catégorie Professionnelle / Coefficient et indice conventionnel.
• Seront pris en compte les augmentations moyennes de salaire in cycle et off cycle à l’exception des augmentations liées aux promotions.
• Ne seront pas pris en compte les augmentations moyennes générées par le passage d’un poste non vente vers un poste vente et inversement.
• La Direction propose de revoir les situations de retour de congé maternité et d’ajuster le cas échéant, les augmentations (base : bilans FY06 NAO FY07), à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi de 2006.
Demande d’un syndicat de prise en compte des droits aux heures de DIF dans les congés parentaux : La Direction propose d’intégrer dans le projet d’accord DIF les dispositions de l’article 14 de l’accord de Branche de la Métallurgie du 19 juin 2007.
Bonjour,
Je suis non-cadre chez ST Micro Grenoble depuis 7 ans maintenant comme assistante au niveau 5/1 de la convention collective. Mes collègues sont plutôt 5/2 voir 5/3 et gagne pour la plupart plus que moi. Je n'ai eu aucune promotion ni formation en 7 ans. Bac+4 et parlant 2 langues étrangères, je suis tombé sur une offre d'emploi d'assistante chez ST avec une fourchette de salaire entre 24 000 et 30 000 euros annuel (je gagne moins que la fourchette basse).
J'ai donc été voir la DRH avec l'offre en lui demandant s'il fallait que je démissionne pour repostuler pour pouvoir évoluer? Cela remonte à un mois maintenant et j'attends toujours leur réponse.
Témoignage pathétique d'une entreprise de la métallurgie proche d'HP et qui est au niveau zéro de la gestion des carrieres et de l'égalité professionnelle.
Enregistrer un commentaire