Des employés et les commissions formation des 2 CE se plaignent : découvrez pourquoi dans ce sujet et témoignez à votre tour !Lettre des membres de la commission formation HPF à l'inspecteur du travail dans le premier commentaire.
Avis et motions HPCCF dans les deuxième et troisième commentaires.
Avis plan formation 2007 HPF dans le commentaire du 15 mai.
La négociation DIF prévue le 6 juin a eu lieu le 22 juin. Une deuxième réunion aura lieu le 9 juillet. Les débats sont constructifs.
5 commentaires à lire:
Issy Les Moulineaux, le mercredi 09 mai 2007
Madame l’Inspectrice du Travail,
Les membres de la commission formation HP France sollicitent votre attention sur la situation très préoccupante de notre entreprise concernant le plan formation prévu pour 2007 et plus généralement la situation de la formation professionnelle chez HP France. Ils demandent votre participation à l’occasion du prochain CE prévu le 15 mai chez HP à Issy Les Moulineaux dans la mesure de vos disponibilités.
Vous trouverez ci-dessous les informations étayant notre requête :
1. Un bilan formation 2006 catastrophique, un plan formation 2007 imprécis et plus que tardif.
Alors que le bilan formation de l’année 2006 s’est révélé particulièrement préoccupant dans le contexte du plan de sauvegarde de l’emploi que nous avons vécu (avec un budget réalisé de 2,36% de la masse salariale, pour une prévision initiale de 4,70%), le plan formation présenté lors de la réunion du CE de mars 2007 nous laisse extrêmement inquiets quant au sujet de la formation professionnelle pour les salariés.
Non seulement le plan formation a été présenté tardivement, en l’occurrence lors de la réunion de CE de mars 2007, mais en outre il s’est révélé très incomplet, les informations remontées par les différentes organisations étant d’ordre très générales et ne permettant en aucun cas de faire une analyse pertinente du plan présenté :
Plusieurs organisations n’ont remonté aucune information
La commission formation HP France avait demandé et obtenu de la direction à ce que le plan formation intègre un plan formation précis et individualisé pour les populations considérées comme à risque : employés seniors de 45 ans et +, personnes en réaffectation dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, employés intégrés chez HP dans le cadre de contrats d’infogérance et/ou d’acquisitions de sociétés. Or le plan formation présenté en mars n’intégrait aucun de ces éléments.
Au vu des éléments fournis, non seulement tardifs mais très incomplets, les élus du CE n’ont pas été en mesure de remettre un avis lors de cette réunion. Ceux-ci ont donc demandé à la direction de fournir un complément d’information, en particulier sur les points suivants :
Plan de formation pour les organisations n’ayant pas fourni d’éléments à ce jour
Plan de formation et suivi personnalisé pour les populations à risque
Une réponse à la motion du CE doit être apportée par la direction lors de la réunion du CE du 15 mai 2007, soit 6 mois après le début de l’année fiscale en cours.
2. L’incertitude face au besoin d’un responsable formation dans l’organisation ressources humaines
Les interlocuteurs de la commission formation nommés par la Direction ont changé chaque année depuis 3 ans, rendant complexe le suivi des initiatives développées entre temps.
Une responsable formation a été recrutée le 13 décembre pour un CDD de 6 mois; des initiatives ont commencé à être mises en place par l’équipe ainsi constituée, incluant notamment la communication vis-à-vis des employés et la promotion du Droit Individuel à la Formation. La commission formation s’inquiète vivement de la date très prochaine d’expiration du contrat de notre interlocutrice, souhaitant que les initiatives en cours puissent être menées à bien.
3. De nombreux témoignages de dysfonctionnement remontés par les employés.
Alors que chaque employé doit bénéficier d’un plan de développement, assorti d’un plan de formation pour l’année, nombre d’employés n’ont à ce jour aucun plan de développement. En outre, l’une des organisations d’HP France a mis en place afin de réduire ses coûts, une initiative intitulée « train the trainer », dans laquelle un seul employé suit une formation et forme ensuite ses collègues…
L’ensemble de ces éléments nous laisse très préoccupés quant à l’évolution de la formation professionnelle chez HP France, dans un contexte où le plan de sauvegarde de l’emploi de 2006 a abouti à la réaffectation de 140 employés dont la plupart ont dû changer de fonction, où l’âge moyen augmente de 11 mois chaque année et où l’évolution professionnelle des seniors devient préoccupante, et où des employés de plus en plus nombreux intègrent la société à la suite d’acquisitions ou de contrats d’infogérance. De surcroît, HP France ne respecte pas les délais légaux d’information des CE et ne fournit pas les informations que le CE est légalement en droit d’exiger.
C’est dans ce contexte que nous vous formulons notre demande d’assister à la prochaine intervention sur la formation lors de la réunion de CE du 15 mai prochain.
Nous nous tenons à votre entière disposition pour vous fournir des compléments d’information.
Les membres de la commission formation HP France
Côté HPCCF :
Les élus constatent encore une fois le retard important pris sur la finalisation du bilan formation et la présentation du plan de formation. Les élus doivent être consultés à temps sur les orientations de la formation en fonction des perspectives économiques, de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise. Ils rappellent que :
La Direction aurait du leur transmettre en Novembre 2006 les informations nécessaires pour émettre un avis circonstancié sur le bilan de formation 2006 ,
La Direction aurait du présenter le plan de formation 2007 au plus tard en Décembre 2006,
Ce calendrier légal est d'autant plus important que l'année fiscale HP démarre en novembre.
Les élus déplorent que le bilan de formation 2006 ne présente que peu de lien avec les objectifs et les actions prioritaires définis dans le plan de formation 2006 (présenté en juillet 2006 avec 8 mois de retard !) et se limite pour l'essentiel à une suite de graphiques et de données sans lien précis avec les réalités business.
Le montant des enveloppes financières consacrées aux actions de formations en 2006 est en tout point alarmant. Ainsi :
- Seuls 2.24% de la masse salariale (y compris formations liées au PSE comme Myways) ont été consacrés à la formation contre 5.38% en 2005,
- Les formations métiers sont passées de 30.000 h en 2005 à seulement 13.000 h en 2006,
- Les formations techniques sont passées de 15.000 h en 2005 à seulement 8.000 h en 2006,
- Etc,
Cet appauvrissement des compétences de l'entreprise représente un grave danger économique et donc sur l'emploi dans de nombreuse fonctions et business (exemple : l'IT).
Les élus alertent la Direction sur ce risque. Ils demandent que chaque business vienne leur présenter son plan de formation 2007. Les élus demandent notamment que leur soient présentés par le responsable formation de chacun des business :
- Les priorités et le budget des actions de formation relatives aux objectifs stratégiques, économiques et technologiques et à l'évolution de l'emploi,
- La liste des formations individuelles (type, nombre, heures) classées selon les 3 catégories retenues par le législateur (adaptation au poste de travail, évolution ou maintien dans l'emploi, développement des compétences),
La réponse à ces demandes pour 2007 sera impérativement inscrite à l'ordre du jour du prochain CE, ceci constituant la première étape d'un droit d'alerte du CE au titre de l'article L432-3 du Code du travail. L'étape suivante sera la présentation au CE de mai du bilan à mi-année 2007.
Les élus seront également extrêmement vigilants sur le respect du calendrier pour le bilan 2007 (novembre 2007) et les orientations et le plan de formation 2008 (décembre 2007).
Les élus s'interrogent sur la capacité de l'entreprise à mettre en place et suivre un accord sur la GPEC alors qu'elle ne remplit pas ses obligations minimales légales sur la formation.
Par ailleurs, les élus souhaitent aussi :
- que la direction simplifie les procédures d’accès au DIF et sa promotion auprès des salariés. (Seulement 25 DIFs contractés en 2006)
- que la Direction ne se défausse plus sur le DIF pour des formations essentielles aux salariés dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions dans l'entreprise (ex : anglais, bilan de compétence)
- que l'entreprise mette des formations économiques et sociales accessibles à l'ensemble des salariés dans le domaine des compétences individuelles,
- que la Direction assure un suivi personnalisé des populations en situation particulière : salariés en réaffectation, en intégration suite à une acquisition, ceux de 45 ans ou plus et les travailleurs handicapés.
Le texte ci-dessus date de février 2007.
Fin avril, à l’unanimité, les élus du CE HPCCF approuvent une nouvelle motion dans laquelle ils déplorent que les remarques formulées dans l’avis du plan de formation 2006 soient pour l’essentiel restées sans effet.
Considérant que le plan de formation 2007 s’apparente à de simples orientations, ils indiquent qu’ils seront en mesure d’émettre un avis lorsque la Direction leur aura fourni un complément d’information sur la répartition des financements du plan de formation entre BU et L&D, l’impact sur le budget français de coupes opérées dans le budget L&D, le plan de formation et le suivi personnalisé pour les populations en situation particulière, la mise en œuvre d’un plan de communication plus ambitieux, une plus grande implication des managers dans l’élaboration des plans de développement, la mise en place d’un processus de suivi de l’avancement du plan, l’intégration d’un volet « formation » dans les présentations des Business plans au CE.
to CFTC :quelle est la part des formations obligatoires demandees par hp et effectuees par le web
celles ci doivent ne doivent pas etre prises en compte dans le calcul de l effort de formation
Avis sur le plan formation HPF 2007
voté le 15 mai à l'unanimité, après obtention de l'embauche en CDI d'une ressource dédiée aux RH.
"Les élus prennent acte des compléments d’informations apportés par la direction à l’occasion du CE de mai 2007, à savoir :
Orientations de formation pour les organisations n’ayant pas fourni d’informations jusqu’à présent: C&I, TS, OS et ESS. Les élus notent les progrès accomplis dans l’expression des orientations en formation, mais font remarquer que les informations fournies restent toujours à étayer par des objectifs quantitatifs et mesurables.
Suivi des populations en situation particulière : seniors, employés en réaffectation et issus de contrats d’infogérance et/ou d’acquisitions de sociétés. Les élus remarquent que les informations fournies constituent une première étape, puisqu’elles concernent uniquement la décomposition globale par catégories de formation et le pourcentage d’employés concernés bénéficiant de formations non obligatoires. Ces éléments restant d’ordre très général, les élus demandent que des mesures soient prises en concertation avec la Commission Formation HPF et lors de la négociation GPEC, pour que les plans à venir intègrent un suivi particulier, détaillé par organisation, permettant d’analyser l’attention prêtée à ces populations à risque.
Les élus regrettent le retard pris sur la finalisation du plan formation et du non respect des délais légaux. Ils font également remarquer que le plan formation présenté, intégrant les orientations de formation des business units, devrait intégrer un échéancier détaillé avec des objectifs quantifiables, afin de répondre tant aux besoins des employés qu’à ceux des organisations business.
Les élus demandent que les plans formation à venir intègrent les éléments suivants :
Structure du budget annuel précisant la répartition des financements entre Business Units et L&D pour l’ensemble des heures prévues dans le plan, ainsi que l’impact sur le budget français des coupes éventuelles au niveau L&D.
Véritable plan de formation et suivi personnalisé pour les populations en situation particulière, détaillé par organisation.
Mise en œuvre en Q3 FY07 du plan de communication visant à informer les employés et leurs superviseurs des différents dispositifs auxquels ils peuvent prétendre (incluant DIF, périodes de professionnalisation, CIF, VAE) : programmation de séminaires d’information (à l’identique de celui effectué à Strasbourg) sur les sites d’Ile de France et sur l’agence de Lille.
Diffusion du catalogue DIF.
Plan de formation détaillé par business avec calendrier dé déploiement et budget.
Les élus demandent donc que la direction établisse un calendrier de travail en collaboration avec la commission formation en vue de préparer le prochain bilan formation ainsi qu’un plan formation 2008 intégrant les éléments mentionnés dans le présent avis."
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