Rappel : il aura fallu beaucoup de temps pour rédiger le protocole d'ouverture de négociation GPEC dont vous trouverez l'essentiel dans le premier commentaire, et plus de 15 réunions de négociation fin 2007 et en 2008 pour avancer pas à pas sur ce sujet sensible et complexe, accompagnés de 3 experts . Ultime réunion le 12 juin (voir commentaires) : plusieurs syndicats (dont la CFTC) jugent plutôt sévèrement le projet d'accord de 64 pages actuellement proposé. Le texte final est attendu semaine du 21 juillet, les syndicats doivent se prononcer sous quelques semaines pour que le texte passe en consultations CE mi-septembre.La CFTC HP a été la première à répondre le 12 septembre qu'elle ne signerait ni cet accord, ni l'accord CPA
Définition de la GPEC : « la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d’action visant à réduire de façon anticipée les écarts entre besoins et ressources humaines en fonction de la stratégie, et à impliquer le salarié comme acteur de son parcours professionnel…»
Vos questions, vos inquiétudes, vos suggestions, nos explications, nos réponses : il suffit de consulter les commentaires de ce sujet !
Découvrez la GPEC territoriale du bassin de Grenoble (contact CFTC HP : Guy Benoist) dans le commentaire du 28 septembre 2007.
128 commentaires à lire:
Extrait du projet de protocole d'ouverture de négociation sur les thèmes de la négociation :
" Les parties signataires conviennent d'aborder, notamment et sans que cette liste puisse être tenue pour limitative, les thèmes suivants dans le cadre de la négociation GPEC :
1) Les modalités d’information et de consultation du Comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ces effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires.
2) La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences accessible à chaque salarié sans distinction d’organisation, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier :
a. La définition et les modalités d’évolution des outils et méthodes de la G.P.E.C., notamment le référentiel des métiers, emplois et compétences, ainsi que les passerelles entre les métiers emplois et compétences, à partir notamment des outils déjà existants au sein de HP et également les modalités de mise au point et de suivi des projets professionnels des salariés dans le but de faire correspondre leurs connaissance avec l’évolution de leur métier.
b. Les droits et les obligations de l’entreprise et des salariés en matière de formation professionnelle et, plus précisément, en matière d’accès au bilan de compétences, à la V.A.E., à des périodes de professionnalisation et de contribution du D.I.F., sans préjudice de la négociation prévue par ailleurs sur ce dernier thème;
3) Le principe et les modalités de la participation d’HP au pilote d’un Pôle de Mobilité Régional en Isère.
4) La poursuite de carrière pour les « séniors » au travers de l’accès et du maintien dans l’emploi et de l’accès à la formation professionnelle
5) Une réflexion sur les métiers non cadre, la reconnaissance des diplômes et la politique de passage cadre.
6) Les critères de distinction entre les réorganisations ayant des incidences sur l’emploi à moyen ou long terme, et celles qui nécessiteraient l’application des dispositions des articles L.321-2 et suivants du code du travail ;
7) Les principes et modalités de traitement des réorganisations et leurs incidences sur les emplois, ainsi que sur la G.P.E.C. pratiquée par l’entreprise.
8) Le principe et les modalités d’une cessation progressive d’activité.
9) Un programme d’essaimage ayant pour objectif d’apporter un soutien aux salariés concernés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise ;
10) Le principe éventuel et modalités de présentation auprès des IRP des initiatives prises - et susceptibles d’être prises - par le management français du groupe H.P. en faveur du développement de ses activités sur le territoire national
11) La création d’une Commission paritaire de pilotage, de suivi et d’évaluation de la G.P.E.C. mise en œuvre par les sociétés HPF et HPCCF et pour la durée de l’accord de GPEC.
12) La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques et la mise en place
13) Les actions et les règles de mise en œuvre de la mobilité fonctionnelle et géographique interne
14) Les actions et les règles de la mise à disposition d’un programme d’accompagnement à la mobilité externe basé sur le volontariat, le principe éventuel d’un congé mobilité et la définition d’un cadre visant à le sécuriser. Ces dispositifs seront mis en place avec le souci de conservation de l’emploi.
Il est entendu que, sous réserve de l’accord unanime des parties, d’autres thèmes qui seraient en lien direct avec les négociations triennales sur l’emploi et la GPEC pourraient être ajoutés à cette liste "
Réponse à une question courante :
"quel est le bénéfice pour l'employé d'une GPEC réussie ?"
Voici, selon nous, le principal bénéfice à en attendre (si la négociation commence et si elle est un succès, ce qui reste à prouver). Ce sera l'objet d'une douzaine de réunions, une fois les 6 signatures obtenues (5 syndicats + la Direction) :
1/ Une meilleure visibilité sur l’évolution des métiers chez HP et l’investissement nécessaire de l’entreprise vis à vis de l’adaptation de vos compétences :
- Emploi menacé: quelles solutions vous sont proposées ?
- Emploi en cours de mutation : comment vous accompagner ?
- Emplois d’avenir : comment les pourvoir en interne ?
2) Vous éviter si possible la brutalité, la longueur et l'incertitude de grandes réorganisations cycliques (PSE massifs tous les 2 ou 3 ans…).
A noter : la GPEC se négocie à froid et est avant tout anticipative et préventive : ça n’est ni l’antichambre, ni l’antidote d’un PSE ("Plan de Sauvegarde des Emplois = gestion curative dans le cadre d’un projet de restructuration, face à une menace avérée ou prévisible").
Une GPEC ratée étant une GPEC ou la Direction cherche juste à s'affranchir de ses obligations légales (obligation légale de négocier une GPEC avant le 20 janvier 2008 et crainte du judiciaire, certaines décisions suspendant un PSE en l’absence de négociation GPEC) ou à licencier à bon compte et rapidement.
Ce qui compte ce n’est pas l’obligation légale, mais la volonté (de part et d’autre) de négocier en priorité des mesures anticipatives et préventives.
Pour cette négociation, la CFTC HP est partagée entre une formidable envie d'avancer sur tous ces thèmes GPEC et une grande prudence en raison de l'autonomie réelle de la France dans ses décisions sur de tels sujets par rapport aux directives HP Co et Emea, et des RH par rapport aux BU.
Qu'est il prevu contre les L.122.12 (transfert d'activite...) dans le cadre du GPEC?
Les seniors chez hp, c est quel
age?
pour 14:28, il n'est rien prévu pour l'instant puisque la négociation n'a pas commencé, c'est un bon point
pour 16:00, l'age des seniors a tendance à varier, en général plus de 50 ans, parfois plus de 55 ans seulement ou même plus de 45 ans.
Oui, bon point a prendre a compte de 14:28 !
le problème des syndicats qui veulent négocier pour limiter la casse ce sont les radicaux qui eux ne veulent rien entendre. La crainte d'être débordée par ces radicaux pourtant souvent minoritaires est omniprésente.
On s'eloigne un peu du sujet.
Concernant la GPEC, pour la premiere tentative avant le dernier plan social, la direction n'avait aucun budget pour ce projet (a part le temps passé par les personnes et les couts de papier). La France n'ayant que peu de marge de manoeuve, il ne faut pas en attendre grand chose sauf sur les points ou elle pourrait gagner en flexibilité a peu de frais et sur les domaines ou des chose existent déjà comme les formations. Son principal object sera simplement d'avoir le document.
Avis du CE HPCCF sur le protocole d'ouverture GPEC (11 voix pour, 2 contre) :
"Les élus sont perplexes quant à l'interprétation du protocole d'ouverture de la négociation GPEC faite par la Direction en séance : cette interprétation n'est conforme ni à la rédaction actuelle du protocole ni à l'esprit des négociations.
Parmi les points qui préoccupent les élus :
- L'accord sur le choix de l'expert. Le protocole mentionne un expert "choisi d'un commun accord avec la Direction et l'ensemble des organisations syndicales". Les élus notent une volonté de la Direction d'aboutir à un consensus mais demandent que ce consensus soit bien un accord général (tacite ou manifeste) de tous les signataires,
- L'objet de la mission de l'expertise que la Direction veut limiter à la seule cartographie des métiers alors que le protocole mentionne explicitement un accompagnement méthodologique tout au long de la négociation : "pour les assister pendant toute la durée de la négociation de l’accord collectif envisagé, avec pour mission principale de formaliser la cartographie des métiers et des compétences associées et la correspondance avec les métiers externes ".
A ce stade, les élus recommandent aux Organisations Syndicales de ne pas signer le protocole d'ouverture des négociations tant que le choix et la mission de l'expert ne sont pas clarifiés "
Pour ce qui concerne la Gestion Previsionnelle des Emplois, tout devient très simple! Tu changes de job, tu pars, je te remplace... à Bulgalore, et à Bulgalore only (Sofia pour les intimes). Chez HPS, c'est plus qu'une hémorragie. Quid de la mobilité professionnelle mise en avant? TOUS les postes intéressants sont uniquement pourvoyables à Sofia. En gros, il faut déménager très à l'est ou partir (le fameux syndrome SITEPAKONTAN TAKAPARTIR).
Pour ce qui est des Compétences, à quoi bon, si il n'y a pas de jobs où les appliquer...
En attendant ma démotion prochaine, mon non réalignement au min de ma boîte salariale et mon (non) VPB, je vous salue bien.
Un employé en colère (HPS évidemment)
Question: Quand ils vont faire le menage a l'IT (prevu 2008) vaut-il mieux que la GPEC soit en place ou non?
Ouais, je crois qu'il y en a BEAUCOUP qui vont énormément regretter de ne pas être partis lors du dernier plan... Je sais que mon "post" ne fait pas avancer le truc, mais comme dit, c'est une vraie hécatombe coté HPS, sans parler de celle à venir du coté de l'IT...
pour 13:44, une bonne GPEC se négocie à froid et est avant tout anticipative et préventive : ça n’est ni l’antichambre, ni l’antidote d’un PSE, donc on pense qu'il vaut mieux que ça soit en place, comme 3 autres syndicats d'ailleurs.
Pour 16:03, il y aurait un PSE basé sur le volontariat comme en 2006 alors oui, on peut penser qu'il y aurait à nouveau à peu près le même volume de volontaire voire plus.
Le même phénomène s'est produit après le PSE 2003.
Et de la même façon, on pense qu'environ 20% des volontaires partis regrettent leur volontariat. Peut être un peu moins sur ce PSE 2006 que celui de 2003 car le marché externe est un peu plus clément.
to cftc 19 sept 18:37
est-ce que cela veut dire que la négo est bloquée? quelles sont les prochaines étapes et quand?
quels sont les risques derrière ce désaccord autour du rôle de l'expert?
L'ouverture de la négociation est bloquée tant que les 5 syndicats et la Direction ne sont pas d'accord sur l'expert qui doit accompagner cette négociation, les discussions continuent.
Mais il y a désormais un autre problème : nous pensons qu'il n'y a plus que 4 syndicats à envisager l'ouverture de cette négociation GPEC (alors que le texte du protocole avait recueilli l'accord de tous), comme le montrent les 2 votes contre dans le CE HPCCF.
Délicat de négocier à 4 au lieu de 5, on l'a déjà fait pour le protocole d'ouverture des négociations du PSE 2006 mais cela pose le problème de recours juridiques possibles de ce syndicat dont c'est la grande spécialité.
Le refus d'une GPEC n'empêchera pas les restructurations, cela les rendra juste pour les employés concernés plus longues, dures, pénibles, incertaines et forcées (alors que la GPEC prévoit des départs volontaires s'il faut en arriver là).
Nous pensons que c'est une erreur de raisonner uniquement emplois et de ne pas tenir compte aussi de ce que veulent les employés menacés. Cela obligera la Direction à organiser les restructurations uniquement à base de petits PSE ciblés sans mode prédéfini, avec risque de départs forcés à la clé sur critères d'ordre.
A l'arrivée nous pensons que ce sont les employés qui seront perdants si on cherche à empêcher ou retarder les évolutions de structure au lieu de les accompagner et de les négocier le plus en amont et le plus intelligemment possible.
Il faut au moins essayer d'arriver à un bon accord GPEC (voir les deux premiers commentaires sur ce qui est attendu) avant de provoquer son plantage...
Voici ce que j'en attendais du GPEC:
cet accord nous donnerait visibilité sur les emplois menacés et les emplois futurs, des idées et des moyens pour évoluer vers ces futurs métiers ( pour les employés qui souhaitent rester chez HP) et poserait par avance les mesures de volontariat (pour les employés qui souhaitent partir).
En tant que senior j'en attendais aussi quelques mesures de type CPA, temps partiel facilité, progressif et pourquoi pas compensé (cotisations ou % salaire), rachat de trimestres par HP pour partir en retraite plus tôt ( et libérer un poste )
Bref, si vos craintes se confirment et que cette négo n'a pas lieu, c'est une possibilité de choix de gestion de carrière / de gestion de fin de carrière par l'employé qui disparaît.
Il nous restera à subir complètement les prochains PSE ciblés....quel gâchis !
de toutes les facons il va avoir un WFR , la question est de savoir si les mesures d accompagnement et le marche du travail pousseront des gens a partir .
Vu les perspectives economiques ww et le bassin de l emploi a Grenoble ,beaucoup de ceux qui veulent partir aujourd hui ne bougeront pas. et puis la population vieillit et apres 48 ans on se fait transparents et on espere qu hp sera la jusqu a la retraite .
ce qui est sur, il nous faut etre derriere les syndicats pour que ceux ci obtiennent le maximun de garanties .
Nous sommes en fin d annee fiscale
et c est surement a cette epoque de l annee que des provisions pour
WFR seront passees au niveau WW ...
la contrainte numero 1 pour Mark Hurd c est que Wall street recoive l'info et que les savings attendus par un WFR se traduisent par une augmentation de la Marge ,
Nous ne sommes plus tres loin de certains de nos concurrents comme IBM mais a quelques points et Dell va surement revenir tres rapidement dans la course vu ce que Michael Dell a annonce comme traitement de choc .
Donc 2008 s'annonce comme un grand cru pour les entreprises de la High Tech.
Ce blog va vivre de grands moments en 2008
Communication CFTC :
" Le bassin d’emploi de Grenoble est en train d’expérimenter sa GPEC territoriale. Un pôle de mobilité s’y met progressivement en place.
Conscients des mutations technologiques que traverse leur
secteur en perpétuelle évolution, et de certains de leurs métiers qui disparaissent, deux entreprises du secteur de l’informatique, ST-Microelectronics et Capgemini, et la PME Radiall, ont décidé de prendre le taureau par les cornes. Toutes veulent pour leur propre avenir et celui de leurs
salariés, anticiper sereinement les changements qui se préparent. La CFTC, par l’intermédiaire du
SISCTI-CFTC et des délégués des sites concernés, se montre très impliquée dans le projet.
Le pôle de mobilité, situé à dix kilomètres de Grenoble, à Montbonnot-Saint-Martin, est déjà en place. “ L’idée est d’offrir aux salariés qui ont envie d’évoluer tout en restant dans leur bassin d’emploi,
une alternative à la démission sèche et à la prise de risque qu’elle implique ”, explique Jacques Crouzet, délégué syndical CFTC de Capgemini-Grenoble. Le salarié est épaulé dans la construction
de son projet de reconversion ou de création d’entreprise de manière à sécuriser son parcours professionnel.
Pour les entreprises, pour adhérer il est nécessaire qu’elles aient négocié au préalable un accord GPEC prévoyant aux salariés un accès aux droits et services (bilan de compétences, atelier de carrière...) proposés par le pôle de mobilité. En contrepartie, si elles procèdent à un PSE, elles sont mises temporairement hors du pôle. D’autres entreprises, NXP et Hewlett-Packard, ont adhéré à la démarche. Une bonne pratique que la CFTC compte assurément mettre
en avant dans les négociations sur la modernisation du marché du travail."
contact CFTC HP sur cette GPEC Territoriale à Grenoble : Guy.Benoist@hp.com
Lecture :
http://www.lesechos.fr/info/metiers/4624902.htm
Lecture :
http://www.itrmanager.com/articles/69121/yves-talhouet-pdg-hp-france-br-france-plus-jamais-carte-jouer.html
Il est clair que la population senior est celle qui a tout à attendre( gagner ???) du GPEC.
Mais la question fondamentale reste … Vaut il mieux « coopérer » en sachant que si des avancées il y a, elles seront « à la marge »
( et donc peut être, au bénéfice de certaines populations… seniors, techniciens, désignés mobiles, temporaires…etc).
Ou vaut il mieux accepter l’affrontement et le rapport de forces – qui n’est pas toujours improductif !-
Si il n’y a pas de GPEC à HP, la direction ne pourra pas faire de PSE ou équivalent car prendra le risque de perdre devant les tribunaux !...
Le GPEC est fait pour forcer les partenaires à négocier… encore faut il qu’il y ait de la matière pour le faire, du grain à moudre.
Pourquoi ne pas faire de la GPEC le lieu de la négociation pour gérer/organiser son plan de développement professionnel individuel :
Fabriquer/formaliser une grille de « solutions » possible de développement interne ET une grille de développement externe
-Obtenir pour chaque employé, et remis à jour à chaque cylce FPR…2 scenarios :
1/Je veux rester chez HP pour l’année/les 3 ans qui viennent : voila le scenario qui est le mien
(qui me convient…auquel je me résigne…dont j’ai discuté avec mon boss,…etc)
2/Je veux quitter HP dans l’année/les 3 ans qui viennent : voila les solutions qui peuvent m’être proposées :
(licenciement pour faute, divorce à l’amiable, etc…) et celle que je choisis. Celle que je privilégie, que je préfère.
Si la GPEC permet de cadrer et de baliser pour chacun un "projet de développement individuel" elle se justifie non?.
a+
01 octobre, 2007 11:24
Oui et non. Si les choses etaient plus claires et definis a l'avance, ca serait evidemment bien plus facile.
Mais les parcours se font au gres des rencontres, des opportunites du moment, de coups de tete ou de foudre etc ....
Donc se faire un plan a 3 ans, je suis pas sur que ce soit possible. On peut tres bien vouoir partir a un moment et 3 mois plus tard travailler sur une projet hyper interessant et hyper motivant.
Rien n'est fige, tout evolue et tres rapidement.
Meme HP ne voudrait pas se couper de possibilites de reajustement, de developpement, de fermeture de BU a un horizon de moins de 3 annees.
Les choses vont tellement vite (sauf pour les approbations bien sur).
Les propositions de la direction aux NAO vont favoriser les comportements de fermeture, style "bernique sur son rocher". Alors qu'il faudrait faire le contraire, avec de vraies ouvertures, des évolutions transversales, de la formation, des orientations nouvelles, etc. Bref, de la GPEC.
Ils ont tout faux.
Les CE seront consultés les 12 et 13 novembre sur le protocole d'ouverture de la négociation GPEC
Les 12 et 13 novembre la GPEC a dû passer à l'as...
on en saura plus le 27 novembre
Bonjour,
En parlant de GPEC, les personnes de l'IT ont reçu un mail les invitant à préparer leurs mobilité en mettant à jour leur "candidate profile" dans jobsearcher. Le projet appelé “hpFirst for IT” est axé sur un redéploiement des effectifs. L’objectif "we want to retain talent within HP" ne dit pas ce que l'on va faire de ceux qui m'en ont pas (du talent). Si on estime à 150, le nombre de personnes à sortir de l’IT (ca n’engage que moi) je vois mal comment recaser tout ce monde, compte tenu :
Des postes pour moutons à cinq pattes aujourd’hui ouverts.
Des personnes du dernier plan toujours en redéploiement.
Du nombre de moutons à trois pattes dans IT.
Du nombre de vieux dans l’IT (comme moi) pas très motivé pour des formations longues.
Ca fera un bon candidat pour tester la GPEC en février, ou au printemps.
voici un point très interessant qui mérite qu'on le fasse avancer et qu'on y mette des sous ! :" 9) Un programme d’essaimage ayant pour objectif d’apporter un soutien aux salariés concernés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise ;"
pour les employés ayant déjà un projet dans la tête et qui attendent le prochain plan, voici un moyen d'avancer sereinement, de planifier la création de la structure sans attendre, de se former à une reconversion et à terme de créer des emplois dans son bassin avant le prochain plan.
bon courage pour les négociations.
La négociation GPEC a commencé, trois syndicats ayant signé le protocole d'ouverture de la négociation : 2 il y a un mois (CFE-CGC et CFDT) et la CFTC aujourd'hui. La deuxième réunion de négociation sur un cycle qui en prévoit une douzaine d'ici février 2008 a lieu ce jeudi.
To cftc : Ca y est pour la finance c est officiel c est un transfert en Pologne , a la difference d autres fonctions nous avons un metier et si tu es un peu mobile tu trouveras un job meme si tu es vieux plus de 40 ans. Cathy ledjak parle de transferer sur Q108en Pologne ,
donc que va t il se passer maintenant que les finances sont ciblees comme l IT ...
La négociation GPEC a commencé, voici l'actuel calendrier prévisionnel mais rien ne dit que les délais seront respectés ou qu'un accord sera signé à ce stade :
29-nov-07 Procédure d'information - consultation sur la stratégie et ses impacts prévisibles sur l'emploi et les salaires
Proposition d’un glossaire commun
Outils GPEC et cartographie : architecture du dispositif
07-déc-07 Présentation de la structure du projet d’accord
Information - consultation (Chapitre 1 du projet d'accord)
Principes et modalités de traitement des réorganisations et leurs incidences sur les emplois, ainsi que sur la GPEC pratiquée par l’entreprise
19-déc-07 Modalités d’information et de consultation des CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi
1/ Procédure d'information et de consultation
Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
2/ Pratiques existantes de la GPEC dans l’entreprise.
3/ Outils collectifs et individuels.
4/ Articulation avec la formation professionnelle.
5/ Principes et modalités de traitement des réorganisations et leurs incidences sur l’emploi.
08-janv-08 Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
1/ Qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques.
2/ Principes et modalités de gestion préventive des restructurations.
Mesures d’accompagnement du dispositif GPEC
4/ Mesures particulières au bénéfice des salariés définis comme public prioritaire
5/ Principes et modalités de gestion de la mobilité interne.
22-janv-08 Mesures d’accompagnement du dispositif GPEC
1/ Dispositif de volontariat
2/ Mise en œuvre de mesures de mobilité externe volontaire
3/ Essaimage
4/ Presentation et modalites de participation au pole mobilite regional
06-févr-08 Mesures d’accompagnement du dispositif GPEC
1/ Cessation progressive d'activité
2/ Gestion des séniors
3/ Maintien en activité des plus agés
14-févr-08 Mesures d’accompagnement du dispositif GPEC
1/ Réflexion sur les métiers non cadres
2/ Finalisation des thèmes du titre 3 du projet d'accord
29-févr-08 1/ Commission paritaire de pilotage, de suivi et d'évaluation de la GPEC
2/ Projet de texte d'accord.
Mi-mars 08 réunion de signature de l'accord
Pour commencer, meilleurs voeux à tous !
Quels sont les résultats de la réunion du 8 Janvier?
Toujours rien de nouveau sur la GPEC ?
il faut au moins attendre la fin de la réunion...
OK.
Celle du 8 n'est pas finie ?
;-)
Bonjour
Il faudrait dire quelle partie t'intéresse particulièrement. La négociation prend du retard et l'avancement des sujets est très inégal. Une chose est sûre : faire une GPEC chez HP c'est presque mission impossible car la RH confirme son incapacité à prévoir à moyen terme les plans de la Corp et des BU et son manque de moyens financiers. Et sa motivation à restructurer sans faire de PSE...
Rien de surprenant en ce qui nous concerne. Reste à voir si certains outils et dispositifs propres à la France et intéressants pour les employés survivront à ces discussions.
To CFTC 23 janvier. Ce sujet n'interesse pas qu'une seule personne. Pouvez vous ou pas en parler? si oui, allez y.....
Merci
On peut en parler, le problème c'est qu'il n'y a pas grand chose à en dire pour l'instant.
Voici des impressions CFTC sur cette négociation et qui n’engagent que nous :
Chez HP, toute la réflexion/« prévision» est faite au niveau d’une BU… et donc cela ne permet pas d’organiser proactivement d’éventuelles passerelles ou préparation de mobilité car les BU adjacentes ne sont pas «informées» de ce qui se passe dans la BU d’à côté.
Le principe des propositions de la direction est donc :
1/ Soit on ne sait pas prévoir et donc il n’y a pas de problème à l’horizon… On est alors dans la gestion «standard» des individus. … FPR, Formations individuelles, etc.… Rien de nouveau à l’horizon si ce n’est une modélisation « traduite en français » des job codes et la création d’un template de fiche de compétences transverses à l’usage à la fois de l’employé pour préparer son entretien FPR ou de développement, et de son superviseur pour « formaliser » les compétences requises pour le poste .
2/ Soit on peut prévoir qu’une réorganisation va intervenir et se traduire par des disparitions de postes (la direction ne semble pas faire le distingo entre poste et emploi). Dans ce cas on rentrerait dans une phase de « Pré-Plan de Sauvegarde de l'Emploi » simplifié par BU, selon les moyens de la BU avec des mini Livre IV et des mini Livre III pour les connaisseurs...
Bref, on voit qu'il n'y a rien de sensationnel à l'horizon pour les employés, pourtant les syndicats bossent beaucoup ensemble, récemment des propositions complètes sur la partie formation de la GPEC ont été faites.
Pour CCF, les mgrs des BU pourraient se causer un peu ! Il y a un Comité de Direction Industrielle (je sais plus le titre exact) où ils sont censés discuter des orientations et plans sur les sites industriels. Enfin, je croyais.
Qu'y font-ils ?
Voir ci-dessous ce qui était prévu dans les agendas des qqs premières réunions.
Avez vous traité ces sujets ou pas? où en êtes vous dans l'agenda?
Même si on ne sait pas dire aujourd'hui quelles BU va se reorganiser ni quand ni le volume, cela n'empêche pas de définir et se mettre d'accord avec la Direction sur les mesures d'accompagements à activer dans ces situations (volontariat, temps partiel, CPA, essaimage...etc).
J'ai l'impression qu'il n'y a pas de réelle volonté de la direction à aboutir sur ces mesures, je me trompe?
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07-déc-07 Présentation de la structure du projet d’accord
Information - consultation (Chapitre 1 du projet d'accord)
Principes et modalités de traitement des réorganisations et leurs incidences sur les emplois, ainsi que sur la GPEC pratiquée par l’entreprise
19-déc-07 Modalités d’information et de consultation des CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi
1/ Procédure d'information et de consultation
Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
2/ Pratiques existantes de la GPEC dans l’entreprise.
3/ Outils collectifs et individuels.
4/ Articulation avec la formation professionnelle.
5/ Principes et modalités de traitement des réorganisations et leurs incidences sur l’emploi.
08-janv-08 Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
1/ Qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques.
2/ Principes et modalités de gestion préventive des restructurations.
Mesures d’accompagnement du dispositif GPEC
4/ Mesures particulières au bénéfice des salariés définis comme public prioritaire
5/ Principes et modalités de gestion de la mobilité interne.
22-janv-08 Mesures d’accompagnement du dispositif GPEC
1/ Dispositif de volontariat
2/ Mise en œuvre de mesures de mobilité externe volontaire
3/ Essaimage
4/ Presentation et modalites de participation au pole mobilite regional
Bonjour,
D'apres le planning:
06-févr-08 Mesures d’accompagnement du dispositif GPEC
1/ Cessation progressive d'activité
2/ Gestion des séniors
3/ Maintien en activité des plus agés
Ca n'a pas eu lieu ou
rien d'important a dire ou
pas important pour les employees ou
confidenciel?
La convocation pour la prochaine réunion (le 14 février) vient d'arriver, elle confirme l'important retard pris dans les négociations.
L'ordre du jour sera le suivant :
- Retour des organisations syndicales sur le projet d'accord sur les parties Préambule - principes et acteurs de la GPEC - Information/consultation sur la stratégie - Formation
- Mobilité interne (suite)
- Mesures particulières au bénéfice des salariés définis comme public prioritaire
- Dispositif de volontariat
- Mise en œuvre de mesures de mobilité externe volontaire
- Essaimage
- Pôle Mobilité Régional
On voit bien que le gros de la discussion qui intéresse les salariés n'a pas commencé, mais comme redouté les indemnités et les aides s'annoncent déjà très en retraits de ce qui a été pratiqué lors du dernier PSE, et plus proche des pratiques du marché chères à HP...
CFTC vendredi 8 février 2008 10 h 22 CET
La GPEC ne deviendrait elle pas un PSE permanent ?
Absolument, ce qui représente avantages et inconvénients, selon le point de vue d'où on se place.
Voilà une opinion personnelle sur laquelle on peut lancer le débat :
- Avantages : restructurations en douceur et sans surprises sur les mesures d'anticipation et d'accompagnement, basées sur du volontariat.
- Inconvénients : restructurations plus faciles et plus rapides, pour ceux qui craignent que ça aille trop vite et trop facilement.
Sur le montant des indemnités de reclassement interne ou externe, on peut penser qu'un bon gros PSE serait plus généreux, mais ça reste à démontrer dans le nouveau contexte. Pour qu'ils paient plus, il faudrait probablement un formidable rapport de force (employés + médias + monde politique) comme en 2005, qu'ils perdent du temps et que beaucoup d'employés soient touchés en craignant des licenciement forcés mal indemnisés. Des circonstances cumulées qui risquent fort de ne pas se reproduire, sauf si MH a besoin de licenciements boursiers pour faire remonter le cours de l'action.
CFTC samedi 9 février 2008 21 h 24 CET
Hummmm, je reste dubitatif.
PSE permanent : Je ne comprend pas l'interet sauf si l'on se place dans une logique purement financiere. Cela n'engage que moi, mais, je pense que comme l'ere des startups internet est passee, l'ere des financiers est en train de se terminer. Donc, Mark Hurd va morfler dans les 2 annees qui suivent. Je ne le vois pas rester bien longtemps. Il partira juste avant l'explosion en clamant haut et fort que la societe est sur les bons rails.
Donc, gerer une entreprise en eliminant un certain nombre de personnes sur la base du volontariat amene quoi ? A mon avis, le bordel, tel que nous le vivons depuis 2003. Dons sous le regne de MH oui, mais dans le nouveau monde apres MH, je ne pense pas que ce soit tres interessant.
Dans l'optique de l'apres MH, de quoi aurons nous besoin ? A mon avis, d'une vrai politique de formation permettant de changer non seulement de metiers, mais de branche d'acitivite. De vrais moyens pour migrer transversalement. Je ne comprend pas pourquoi un expert technologique par exemple n'est absolument pas aide et incite pour aller vers une activite business, vente ou management de personnes.
Des que MH sera partis, les mentalites auront evoluees. Nous auront besoin alors d'agilite, et de reactivite dans un monde qui aura change d'un seul coup. Il faudra alors inciter des equipes entieres a changer de metier, tout en conservant la connaissance de la societe, de son fonctionnement, de ses clients ....
Cela ne sera pas possible en recrutant a l'exterieur, nos concurrents chasseront aussi les meme profils. MH ne sait pas que les populations occidentales viellissent .....
Voila, c'est certainement brouillon, mais voila ma vision de la GPEC.
tu développes le volet anticipation de la GPEC, il faudrait pour cela que les filiales retrouvent beaucoup plus d'autonomie et décident un peu plus de leurs orientations. Effectivement, tant que MH est là, ça parait difficile...
CFTC samedi 9 février 2008 23 h 06 CET
Dans GPEC, le P ne veut il pas dire Previsonnelle ?
Donc, la GPEC ne peut etre qu'une anticipation du futur, et non un moyen pour repondre dans l'urgence a une demande de la direction pour satisfaire les caprices des actionnaires et des financiers.
Non ?
on est d'accord, cest une des 2 choses qui rend compliqué la conclusion d'un accord. L'autre problème ce sont les moyens dese deux volet principaux à anticiper : la mobilité interne et la mobilité externe.
Le 13 septembre déjà on donnait notre vision de la GPEC :
"quel est le bénéfice pour l'employé d'une GPEC réussie ?
Voici, selon nous, le principal bénéfice à en attendre (si la négociation commence et si elle est un succès, ce qui reste à prouver). Ce sera l'objet d'une douzaine de réunions :
1/ Une meilleure visibilité sur l’évolution des métiers chez HP et l’investissement nécessaire de l’entreprise vis à vis de l’adaptation de vos compétences :
- Emploi menacé: quelles solutions vous sont proposées ?
- Emploi en cours de mutation : comment vous accompagner ?
- Emplois d’avenir : comment les pourvoir en interne ?
2) Vous éviter si possible la brutalité, la longueur et l'incertitude de grandes réorganisations cycliques (PSE massifs tous les 2 ou 3 ans…).
A noter : la GPEC se négocie à froid et est avant tout anticipative et préventive...
Je suis d’accord avec CFTC sur nos attentes vis-à-vis d'une GPEC réussie mais quand je regarde l’agenda de la réunion du 14 février il est surtout le sujet de mobilité, volontariat et Essaimage !
Tout cela pour moi a un parfum de PSE déguisé ! autrement-dit, négocions pour voir comment faire un PSE qui coute moins cher à MH !
En particulier quand on entend qu’on vire 40 personnes en IT à la fin de février et TSG est en train préparer une charrette pour la fin Q4 !
Bonne chance CFTC pour le 14 février, essayez diminuer les casses !!
Il n'y a pas besoin d'une GPEC pour que les gens partent pour moins cher, ça peut se faire avec un PSE ciblé de la même façon... Il faudrait un nouveau PSE généralisé pour que les enchères montent.
on n'en est pas encore à discuter de cela...
Ce qui est à peu près finalisé c'est seulement le préambule et le chapitre 1.1 (MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE ET LES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI).
Ca avance extrêmement lentement, mais comme ça avance dans un climat plus constructif, trois réunions supplémentaires ont été programmées en mars et avril.
Agenda prochaine réunion (29 février) :
- Retour des organisations syndicales sur le projet d'accord sur les parties Formation et Mobilité interne
- Revue du projet d'accord suite aux retours des organisations syndicales sur les parties principes et acteurs de la GPEC
- Information/consultation sur la stratégie - Formation
- Mobilité interne (suite)
- Mesures particulières au bénéfice des salariés définis comme public prioritaire
- Dispositif de volontariat
- Mise en œuvre de mesures de mobilité externe volontaire
- Essaimage
- Pôle Mobilité Régional
Aujourd'hui n'ont été discutés que les 4 premiers paragraphes du message ci-dessus.
Ca avance toujours aussi lentement, mais les désaccords sur le contenu commencent à prendre le dessus sur les désaccords de forme et de principes, ce qui est signe que la négociation arrive enfin dans le concret.
Par exemple les RH proposent des aides pour la mobilité interne très en retrait du dernier PSE, et bien sûr les syndicats demandent les mêmes montants^qu'avant...
La négociation GPEC touche à sa fin (dernière réunion le 7 mai), il n'y a pas eu de rupture des négociations aujourd'hui dans la mesure où la Direction a accepté de retirer un chapitre qui fachait sur les principes et les modalités de traitement des réorganisations car les consultations CE étaient expédiées en seulement une ou deux réunions.
L'ensemble du dispositif mobilité interne semble de nature à permettre à une majorité d'employés dont l'emploi est menacé de se reclasser en interne s'ils ne sont pas volontaires pour une mobilité externe. Surtout qu'un autre dispositif permettrait aux employés dont le poste est menacé et qui veulent rester chez HP de se faire remplacer par des employés d'autres business units avec un poste équivalent qui souhaitent eux partir.
La GPEC HP se caractériserait par une innovation qui reste à préciser mais qui semble intéressante : le congé de mobilité externe avec salaire, puis indemnité ou droit de retour.
Le dispositif CPA (Cessation Progressive d'Activité pour les plus de 50 ans) serait négocié à part.
Nous restons prudents sur l'ensemble des mesures côté CFTC, car les aides à la mobilité interne ou au départ volontaire sont très en retrait par rapport aux référentiels 2003-2006. Même si c'était prévisible.
A suivre...
Bonne nouvelle, la négociation approche de la fin.
Mauvaise nouvelle, le CPA serait négocié à part.
De la a ce que les P3 soient exclus du CPA, il n’y a qu’un pas !
Bien sur, toutes ressemblances avec du déjà vu ne sont que fortuites.
On tranche dans le salami et on oublie les P3...bien vu ! sauf si les syndicats nous confirment qu'il n'y a aucun risques...juré craché...autrement on demissionne..
Les P3 ne sont absolument pas oubliés, l'accord CPA s'appliquera à tout le monde, même si l'emploi n'est pas menacé car la GPEC gère par anticipation avant tout les emplois menacés. Vous voulez que ce dispositif soit expédié ou négocié sérieusement ? La mise en place de la GPEC devient urgente pour tenter de gérer plus proprement les restructurations. On pense qu'il y aura un CPA pour le début FY09.
Pour CFTC du 21 Avril 23h30
J'ai noté une contradiction dans ce post: comment peut-on "permettre à une majorité d'employés dont l'emploi est menacé de se reclasser en interne s'ils ne sont pas volontaires pour une mobilité externe" et, en meme temps, constater que "les aides à la mobilité interne ou au départ volontaire sont très en retrait par rapport aux référentiels 2003-2006"? Car pour qu'il y ait une mobilité externe, il va bien falloir inciter les personnes à partir et on sait bien que ça passe souvent par un bon gros chèque... donc comment allez-vous faire si, en meme temps précisemment, le montant de ce chèque est "très en retrait..."? Merci
Dispositif CPA : Cessation progressive d'activite pour les plus de 50 ans.
A 50 ans, on a encore entre 10 et 15 annees a travailler non ?
De plus, le gouvernement veut augmenter significativement le taux d'emplois des seniors.
Y'a pas un truc qui cloche dans le tableau ?
Attention: pensez au L122-12, i.e. transfert automatique des employés si transfert d'activité. Exemple, HP veut "vendre" l'activite REWS, et par cet article, les employes HP REWS risquent d'etre obligés de partir dans la nouvelle société. Est-il prévu quelque chose dans ce cas?
Question to CFTC: As en employee, I consider your comm. as valuable (because of the lack of comm. from some other unions),
I (and like 1000's of us) would really appreciate a complete communication (HPF/HPCCF director or you) about all the details, It is all about us as individuals with different evolution expectations,
We are still very concerned by this "all of a sudden" agreement, without being informed about the details and the consequences
Merci pour toutes vos questions (thank you for asking !) :
1/ C'est le référentiel aux 2 PSE passés qui pose problème. Et qui nous pose aussi problème à la CFTC. Pour certains (employés et syndicats) ça sera acceptable, pour d'autre inacceptable. Il n'y aura pas que cela dans l'accord et il faudra se prononcer sur l'ensemble mais il y aura de toute évidence débat approfondi avant que les mesures passent en consultation CE pour la phase finale avant signatures éventuelles.
2/ Le CPA est une demande forte des seniors qui souhaitent lever le pied et mener des projets personnels. Cela consiste à passer dans un temps partiel choisi avec idéalement compensation du manque à cotiser et du manque à gagner. Le gouvernement pénalise les pré-retraites, mais les CPA ne semblent pas trop dans le collimateur.
3/ On a déjà vu l''avertissement sur le L122-12, on les a toujours bloqué depuis la fusion de 2003(voir HP Financement) et Rews n'échappera pas à la règle : il n'y aura pas de transfert forcé. Ceci dit on ne connait pas d'accord GPEC qui aborde la problématique des L122-12 (transferts forcés d'entités autonomes), ce sont vraiment des sujets négociés à part en extraordinaire. La consultation finale Rews (demandes d'avis) commencera en Comité de Groupe et dans les CE dans un mois environ.
4/ Tous les détails seront communiqués quand les mesures négociées sembleront à peu près stables. Pas question de signer en douce un accord aussi important.
En reponse a CFTC mardi 22 avril 2008 20 h 17 CEST :
"Le gouvernement pénalise les pré-retraites, mais les CPA ne semblent pas trop dans le collimateur"
De quelle "pre-retraite vs C2A" parle t-on ? Quelle definition, quels termes et conditions ?
Je ne pense pas que le gouvernement soit oppose a ce qu'une entreprise riche, paye "upfront"/ C2A , vu que, sinon les gens se retrouvent a la charge de l'etat (chaumage).
HP a deja propose une formule C2A en 2003/2006 non penalisante pour l'etat et d'ailleurs tres bien recue comme telle
Malheureusement c'est fini : les temps ont changé et les dispositifs pré-retraites type C2A/PDA ont été rendus dissuasifs voire impossibles :
Pour tous les départs en préretraite ou les cessations anticipées d’activité intervenus depuis le 11 octobre 2007, le taux de la contribution due à la CNAV sur les avantages versés au salarié est relevé à 50 % (au lieu de 24,15 %).
Par ailleurs, lorsque les allocations de préretraite sont versées en vertu d’un accord d’entreprise, elles sont désormais assujetties à la CSG au taux de 7,5 % (comme pour les revenus d’activité et non plus comme un revenu de remplacement).
(Loi n° 2007-1786 du 19 décembre 2007 de financement de la Sécurité sociale pour 2008, art. 16, JO du 21 décembre)
Je ne comprends pas le post CFTC de 20h17:
"1/ C'est le référentiel aux 2 PSE passés qui pose problème. Et qui nous pose aussi problème à la CFTC. Pour certains (employés et syndicats) ça sera acceptable, pour d'autre inacceptable. Il n'y aura pas que cela dans l'accord et il faudra se prononcer sur l'ensemble mais il y aura de toute évidence débat approfondi avant que les mesures passent en consultation CE pour la phase finale avant signatures éventuelles."
Etes vous en train de dire que les conditions de depart volontaires seront gravées dans le marbre à travers ce GPEC et donc plus négociables ensuite?
Merci de clarifier
En tout cas c'est ma compréhension. L'accord vise à minimiser l'impact des réorganisations et à éviter d'en arriver à un PSE. Si par exemple la Gpec ne fonctionne pas et qu'il y a PSE lié à une réorganisation de BU, ça voudrait dire qu'il aura été impossible de replacer ceux qui veulent rester et qu'il n'y a pas assez de volontaires au départ dans la phase GPEC.
Dans ce cas il y aura sans doute des possibilités de négociation à la hausse des conditions de départ, mais il faut savoir aussi qu'un PSE = critères d'ordre normalement, le passé HP ne préjuge pas de l'avenir. Donc un peu la loterie des départs, et en tout cas cela donne des départs forcés. D'où une motivation assez générale pour avoir un accord GPEC assez bon pour éviter de déclencher des PSE. Mais assez bon n'a pas la même signification pour tout le monde : pour certains c'est la hauteur des indemnités de mobilité interne et externe (le becnhmark étant soit le PSE 2006, soit les PSE de sociétés équivalentes), pour d'autres c'est l'efficacité des dispositifs d'anticipation puis de reclassement interne et externe. Idéalement je pense que pour la section CFTC, ça sera tout cela à la fois, le débat est loin d'être fini sur un sujet aussi vaste qu'on ne peut pas réduire aux conditions de départ volontaire même si c'est ce que regarderont la plupart des employés en priorité.
Si les conditions sont correctes (au moins egales au dernier PSE à mon sens) nul doute qu'il y aura quelque volontaires :0)....On Compte sur vous et encore merci!
quand on parle de conditions de départ volontaire, ca concerne tous ceux qui voudront quitter HP ou juste ceux qui seront dans certaines BU clairement identifiées par la direction ?
juste pour savoir si ca vaut le cout de repousser une éventuelle démission :)
uniquement les emplois menacés dans la phase 1 du projet GPEC.
Dans une phase 2 il peut y avoir des volontaires de substitution.
Dans la phase 3 si échec 1 et 2 et pas assez de volontaires, PSE. Donc à chaque fois, le pémriètre des gens concernés peut s'élargire.
Pour ta démission, elle est négociable que si ton départ les intéresse.
Assez d'accord avec CFTC du 22 Avril 23h09. Le "bon" n'a pas forcemment la meme signification pour tous. En gros soit on blinde un GPEC et on minimise l'impact des ré-organisations, soit on lache la dessus pour mettre le paquet sur les chèques de départ volontaire (ma préférence va clairement au 2eme cas entre nous), soit, si on est intelligent, on fait les deux. Challenge pour les syndicats et la direction, mais au combien innovant s'il y arrivent, de quoi redorer le blason d'HP !!
La GPEC est un challenge qui dure chez HP depuis plus de 4 ans, et c'est la 2ème fois qu'on est proche d'une conclusion. Ce serait l'accord HP le plus important pour les employés depuis les accords nés de la fusion HP-Compaq, ceux des PSE 2003 et 2006, et l'accord ARTT 2006.
to cftc .
a quoisert ce GPEC quant au meme moment la nouvelle loi votee en juillet permettra la negociation directe entre employeurs et salaries?
?
-Quid du texte adopte le 10 Avril par le patronat et les confederations sur la representativite syndicale cet accord a pour but d en finir avec les accords minoritaires ?
cet accord prevoit qu un accord ne pourra etre valide qu apres avoir obtenu la signature des syndicats recueillant plus de 30% des voix aux elections professionnelles et a condition que les autres organisations representant au moins 50% de ces votes ne s y opposent formellement..
-Remise des plus de 57 ans sur le marche du travail ?
cf article du canard enchaine de cette semaine "Sarko jour au monopoly syndical "
vous en pensez quoi ? le temps presse n est ce pas ?
A lire tout cela, ca laisse penser qu’un senior de l’IT sur un poste supprimé a tout intérêt à attendre un peu avant d’essayer de se recaser s’il veut pouvoir prétendre à un éventuel CPA.
Par contre trouver un autre job quand on est a temps partiel, ca va être une autre histoire.
C’est sans doute un peu tôt pour faire des plans, la GPEC n’est pas en place et les CPA encore moins, mais si on peut éviter de se retrouver à la mauvaise place au mauvais moment ce coup la, ca serait mieux.
Si on ajoute à tout ca, l’histoire des rankés I, qui passent à la trappe, ca serait dommage de se retrouver au chômage avec un salaire de référence a temps partiel après toutes ces années de cotisation.
Un senior P3 de l’IT (la totale quoi!)
Pour la CFTC, la première revendication de l'accord CPA sera le prise en charge des cotisations sur la base d'un temps plein, pas question de pénaliser le montant de la retraite.
Pour répondre à 10:26, il ne faut pas tout mélanger.
La GPEC sert à recréer de l'anticipation et à introduire des règles et un cadre collectif dans la mise en oeuvre de reclassements ou d'éventuels départs individuels sur des emplois menacés. Ce dernier point (la mobilité externe) n'est pas le dispositif principal d'une GPEC. Mais la GPEC a aussi comme objectif de contrer
les transactions arbitraires à la tête du client qui se multiplient et qui vont encore plus se multiplier avec la nouvelle loi.
Elle ne pourra toutefois le faire que sur les emplois menacés et déclarés/acceptés comme tel en CE.
La réforme de la représentativité me parait sans rapport avec cette négociation et sa validité en cas de signature. Il y a déjà un droit d'opposition de la majorité syndicale. Et aucun syndicat, pesant moins de 30% ou pas, n'a jamais signé tout seul le moindre accord chez HP contre l'avis des 4 autres. Ca n'est donc pas ça qui joue sur le calendrier de la négociation GPEC coté direction ou syndicats. Ou l'histoire des seniors qui devraient rester au travail. Ce qui joue sur le calendrier coté Direction ce sont les "petites" restructurations à venir demandées par HP Co et la façon dont elles seront traitées.
Pour CFTC 17h58, que faut-il comprendre par phase 1, 2, 3 de la GPEC: ce sont des accords différents dont seul le 1er est en cours de négo ou simplement des phases différentes dans le déroulement de la procédure GPEC qui se négocie en ce moment?
Merci!
L'accord GPEC couvrirait la phase 1et indiquerait les conditions de lancement des phases 2 puis 3, phases qui impliquent de façon plus intensive le Comité de Groupe et les CE.
Prenons un exemple :
Restructuration Rews (sélection d'un prestataire qui supervisera en FY09 les taches de sécurité maintenance/ménage et cafétéria actuellement supervisées par HP qui à terme supervisera le superviseur) :
Au final 20 personnes (18 probablement) vont se retrouver avec un emploi supprimé et sans reclassement chez rews sur de nouveaux postes créés pour gérer le fournisseur généraliste retenu.
Aucun choix forcé (donc bien sur pas de L122-12 = pas de transfert forcé comme déjà annoncé ici) :
Pas de Gpec actuellement :
- mobilité interne : priorité de reclassement interne, moyens, engagement de reclasser mais ça n'est pas aussi complet et organisé que le dispositif GPEC envisagé dans l'accord.
- mobilité vers le perstataire superviseur : garanties à préciser vers la fin mai (2 ans au même condition financière et "sociale qu'HP, tbd"), prime de bienvenue tbd, prime de licenciement éventuelle au bout 2 ans tbd...
- mobilité externe : rien n'est proposé. Mais on est convaincu qu'il y aura quand même des transactions au cas par cas.
Avec accord GPEC : les conditions et aides de mobilité interne et externes sont claires, nettes et précises. Sûrement plus intéressantes pour la mobilité interne, on ne sait pas dire par rapport aux transactions pour un départ mais au moins il y a une proposition alignée sur le marché et un droit de retour si ça se passe mal à l'extérieur, et aussi des aides à la création d'entreprise avec aussi des garanties de réintégration en cas d'échec.
Donc si on était dans un dispositif GPEC, les chances de reclassement interne rapide pour ces salariés augmenteraient de façon importante car en phase 2 des volontaires de substitution pourraient partir à leur place en mobilité externe selon des conditions de volontariat définies en CE et leur céder leur poste.
La phase 3 (PSE) ça ne serait qu'en cas d'un grand nombre de licenciements potentiels faute de possibilités de reclassement interne.
CFTC:
Quelles conditions depart en phase 1 ?
Quelles conditions depart en phase 2 ?
Quelles conditions en phase 3/ PSE ?
Phase 1 et 2 c'est pareil (indemnités conventionnelles des cadres + un bonus estimé actuellement à 2 mois, ça donne en gros un demi-mois par année d'ancienneté sachant qu'il y a un droit de retour). La phase 3 n'est pas dans la GPEC et n'aura peut-être jamais plus lieu, donc c'est impossible à dire.
Il faut attendre au minimum la prochaine réunion le 14 mai et probablement juin pour y voir plus clair sur l'ensemble des dispositifs GPEC.
La dernière réunion approche (14 mai), un accord n'est finalement pas impossible.
Et cet accord serait de 1/2 mois par annee d'ancienneté !!! et bien meme si il y a un droit de retour, il risque de ne pas y avoir beaucoup de volontaire pour la phase 2...
1/2 mois c'est une blague?
Quand vous dites :
« Pour la CFTC, la première revendication de l'accord CPA sera le prise en charge des cotisations sur la base d'un temps plein, pas question de pénaliser le montant de la retraite. »,
Vous pensez à quelles cotisations ? Régime général + Arrco + Agirc ?
Suivant le cas, lever le pied les dernières années, pourrait couter très cher, surtout pour ceux qui sont en bonne santé.
absolument, l'objectif serait de neutraliser l'effet du passage à temps partiel sur le futur calcul de la retraite
Pour ceux qui pensent que 0.5 mois c'est une blague :
Le 24 avril, la DRH Monde a informé les US des conditions de suppression de poste s'appliquant à partir du 1er juin :
sans changement :
une semaine par année d'ancienneté, 4 semaines pour retrouver un job interne, service de conseil externe pour la transition.
changement :
plancher d'indemnités de 1.5 mois au lieu de 3 et plafond de 6 mois au lieu de 9.
préavis de 5 semaines au lieu de 9...
source intranet : http://hrcms01.atl.hp.com:6080/public/supporting_files/import/en_US/ams_us_severance_faq_2008.pdf
Syndicats, vu les conditions actuelles de durcissement à tout niveau des conditions d'emploi des salariés HP (salaires bloques sauf a aller au tribunal, quotas de I, plus de PSE (Qui etaient la soupape de securite pour tous ceux qui ne peuvent plus tenir), degradations des statuts, etc...), y'a volonté de décourager et faire fuir les employés pour une poignee de figue, vaut donc peut etre mieux ne rien signer et attendre le clash sur une greve dure. Regardez ce qui s'est passé dans differentes multinationales en Europe. Les employes ont montré les dents et ont eu gain de cause, en Roumanie, en Allemagne, et en France aussi... En tout cas merci au moins d'informer les gens par tract.
to cftc .
pas mal de people en finances vont travailler le 8 MAI
etes vous au courant et quid de l indemnites ....
oui, bien sur. C'est page 42-43 du manuel CFTC Vos Droits chez HP
La prime est de 325€, la CFTC avait obtenu son augmentation il y a quelques temps dans les NAO (270 euros avant), et se déclenche automatiquement en rentrant le code temps TP8 dans Time and Labor. Merci de faire suivre à tes collègues !
to cftc : le cpa pour les anciens,
c est à partir de quel age???
Trop tôt pour dire, la première réunion de négociation n'est pas encore convoquée.
Il faut une grève dure et pas de bla bla comme d hab.
On bloque tous les services 1 jours si ca va pas 2 jours sil le faut une semaine si ca va pas
et c'est sur qu’ils vont bouger pour allonger le fric quand tout sera bloqué
Quid d'un GPEC COMMUN a plusieurs entreprises: exemple, naviguer entre HP et Schneider par exemple, si accord entre ces deux entreprises (voir autres boites du bassin de Grenoble, Grenoble est juste un exemple...)?
Le pôle de mobilité régional sur Grenoble (PMR) corresponds à une mise en commun de certains aspects de la GPEC.
Si ce PMR est un succès il sera déployé plus largement.
Aujourd'hui sont adhérentes moyennant la signature d'une GPEC, HP, ST Micro, Radiall, Cap Gemini, NXP... Pas encore Schneider.
Bonjour,
Toujours pas de news sur ce sujet?
Merci,
12h53: pourriez vous soigner votre orthographe? Ce post est difficilement comprehensible, merci
Precision: ces propositions de la DRH concernent-elles bien uniquement le cadre d'un GPEC et pas celui d'un PSE? Merci de confirmer
C'est plus des typos, assez inhabituelles je pense, que des problèmes d'orthographe.
Le revoici, ça va mieux comme ça ?
"Le texte est relu à un peu plus de 50%, il faudra donc une nouvelle réunion début juin pour en finir la lecture. Concrètement il n'y a rien de particulier à noter, on est sur des aspects techniques de notions d'emplois menacés car on souhaite garder en laisse une Direction qui cherche de son coté un maximum de liberté.
Les mesures vraiment chiffrées de mobilité interne et externe n'ayant pas encore été abordées.
Sur l'aspect départ d'HP, une proposition de la DRH envoyée avant la réunion était "indemnités conventionnelle cadres pour tous + 2 à 6 mois selon l'ancienneté (au lieu de juste 2 mois avant)". Nous avons envoyé des contre-propositions nettement plus ambitieuses...
A suivre !"
Oui, si un accord GPEC est trouvé et qu'il devait y avoir un PSE, cela signifierait que l'ampleur de la restructuration rend inévitable des départs forcés. Et donc il y aurait rapport de force. Mais rien ne dit qu'il donnera des résultats très différents pour les indemnités et les différentes mesures d'accompagnement, on ne peut que le supposer.
C'est sur qu'on ne peut que le supposer, mais on pourrait en tout cas encore moins le supposer si les conditions du PSE etaient elles aussi deja incluses dans le GPEC, donc c'est deja ça...
Savez-vous pourquoi une charmante jeune fille arpente, tous les jours, méticuleusement les allées en (semble t-il) comptant le nombre de personne présente ? Un nouveau batiment a louer ??
Officiellement c'est un comptage suite aux recommandations de l'expertise du CHSCT Grenoble sur le programme HPWT afin d'évaluer le taux d'occupation des bureaux.
Officieusement c'est un programme européen pour continuer à optimiser les m2.
Enfin cela se passe sans information auprès des employés et du CHSCT et la jeune stagiaire à pour réponse aux questions que cela est anonyme et que c'est pour compter les écrans plats / CRT...
Ouais, elle passe 2 fois par jour.... pour compter les ecrans c'est effectivement très louche.
Si en plus elle est "charmante", c'est pas bien grave!
Source LCI.fr :
Après le Sénat la semaine dernière, l'Assemblée a entériné jeudi le texte mis au point le 3 juin par une commission mixte paritaire (CMP) Assemblée-Sénat.
> La loi, composée d'une dizaine d'articles, dispose que "le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale de la relation de travail".
> Elle crée des périodes d'essais interprofessionnelles d'une durée maximale de deux mois pour les ouvriers et employés, de trois mois pour les agents de maitrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres.
> Le texte prévoit également que le temps de présence dans l'entreprise nécessaire pour qu'un salarié puisse bénéficier de l'indemnisation de maladie est réduite à une année au lieu de trois.
> L'ancienneté permettant de toucher des indemnités de licenciement est ramenée de deux à un an.
> Il instaure également une rupture à l'amiable entre le salarié et son employeur et prévoit par ailleurs la création d'un contrat de travail à durée déterminée pour la réalisation d'une mission précise pour les cadres et les ingénieurs variant de 18 à 36 mois.
<> La CMP a retenu deux amendements, l'un qui prévoit la possibilité pour les salariés de faire appel pour contester une rupture à l'amiable, l'autre qui fixe à un an le délai pour contester cette rupture devant les prud'hommes.
> Enfin, le projet de loi requalifie en contrats à durée indéterminée classiques les Contrats nouvelle embauche (CNE), dont l'illégalité a été constatée par les juridictions françaises et sur le plan international.
Place maintenant au texte finalisé de l'accord GPEC et à la négociation sur le CPA le 26 juin.
La réunion d'aujourd'hui n'a pas apporté d'éléments vraiment nouveaux, on va s'employer dans les jours qui viennent à lister les points positifs et négatifs de cet accord et à débattre du résultat avec vous, mais franchement, si rien ne bouge coté DRH par rapport à nos réserves et demandes il va vraiment falloir se creuser la tête pour trouver des raisons de signer un accord aussi déséquilibré pour une durée aussi longue.
Jeudi dernier dans les couloirs des Ulis, un de mes collègues et moi avons été "sondés" à la volée par une charmante personne qui désirait savoir si nous faisions usage de notre poste téléphonique fixe ou uniquement de notre téléphone mobile....
On ne nous a demandé ni le service où nous travaillons, ni même si nous étions basés aux Ulis.
Drôle de façon de procéder ....
Samedi 15h39 - simple, ne répondez rien
Bonjour,
pouvez-vous SVP confirmer:
1- le status sur l'accord GPEC: est-il signé? si non quelles sont les prochaines étapes?
2- quels sont les points listés ds l'accord GPEC
merci pour vos infos
Bonjour,
Non ! L'accord GPEC n'est pas signé, la convocation à la réunion de signature n'a pas encore eu lieu. On ne voit pas bien qui pourrait signer un accord aussi pauvre en moyens et dangereux pour les employés non volontaires au départ, mais à suivre !
Les points listés sont ceux figurant dans le protocole d'ouverture tout en haut, sauf le traitement de grandes réorganisations, le CPA, le Pole de Mobilité Régionale de Grenoble qui ont été repoussés dans des réunions et processus à part.
Merci CFTC 12h57
quelles sont les prochaines étapes? (autres réunions prévues à quel horizon ou accord GPEC repoussé/en stand by ..)
et est-il possible d'avoir + de détails sur les points positifs et négatifs comme listes ds le post du 12 juin 2008 23 h 23
merci
On pense que pour septembre, ça devrait être tranché mais pas de réunions programmées à l'horizon autre que le CPA.
Pour répondre à ta question sur les points positifs et négatifs, voici une version très préliminaire (c'est ma version personnelle en l'état actuel des informations en ma possession, celle du groupe de travail CFTC sera logiquement plus précise et plus complète) :
Pour mémoire, la GPEC est censée recréer de l’anticipation et introduire des règles et un cadre collectif satisfaisant dans la mise en œuvre de de reclassements ou d’éventuels départs individuels...
- Positif (en cherchant bien) :
La mobilité interne fonctionnelle et/ou géographique : prise en charge et accompagnement mieux organisé
Moins anxiogène pour le traitement des petites réorganisations
Un certain niveau de droit à réintégration (droit à l’erreur, à l’échec, au retour)
Essaimage et création entreprise aidés
Facilite la respiration de l’entreprise et le « volontariat » vs blocages
Un minimum en cas de départ : 20 K Euros (4 ans ancienneté).
Accord transversal aidant à lutter contre l’indépendance grandissante des BU
Ouvre la porte d’un CPA
PMR de Grenoble
Collectif vs arbitraire : une réponse aux licenciements pour insuffisance professionnelle, aux transactions se multipliant (et qui deviennent légales) et aux réorganisations à répétition
...
- Négatif (sans trop chercher) :
La notion d’emplois menacés fixés annuellement est beaucoup trop ciblée individu par BU vs emploi et catégorie d’emploi ou ensemble de postes.
Formidable privilège de désigner ceux qu’ils veulent voir partir à un cout avantageux, et de maitriser les instances de contrôle et de suivi (observatoire; comité de mobilité RH) de l’accord. Pour 3 ans.
Montant des indemnités (vs PSE 2003-2006) au-delà du plancher de 20K, en gros un demi-mois par année d’ancienneté.
Le volontariat par substitution à leur convenance peut-il vraiment fonctionner avec les restrictions qui y figurent ?
Seulement 15 jours de priorité pour la mobilité interne suite à la mise en ligne
Formation : ça n’est qu’un recensement des pratiques HP sans dispositif nouveau
Retours : LOA 12 mois plus intéressant car reprise à 100% !
Suivi de l’accord (pas de chef projet dédié, problèmes de mise à jour des 1000 cartographies métiers et passerelles)
Implication des managers autre que pour utiliser la GPEC comme prétexte ou référence pour nettoyer leurs organisations
Nombreuses questions et restrictions sur les entretiens GPEC avec le manager
Risques fiscaux sur le traitement des indemnités
en cherchant bien aussi, sur une quinzaine de réunions, la CFTC HP n'a obtenu que 2 choses notables ce qui est un record en ce qui nous concerne :
- indemnité de départ des non cadres alignées sur celles des cadres
- en cas de retour dans l'entreprise, acceptation de reprise sur le site de départ (et oui, c'était pas gagné... Si le site existe toujours bien sur)
Tout le reste, c'est non...
Donc on mettra les points sur les i avant la réunion de signature
merci bp pour votre réponse détaillée, donc à suivre ....
"Donc on mettra les points sur les i avant la réunion de signature" !!!
Personnellement je pense qu'il ne faut pas le signer. D'abord pas qu'il n'apport pas grand chose a part a quelques cas particuliers. D'autre part parce que le CPA n'en est qu'au début, l’objectif pour eux étant d’avoir une GPEC signée (a peu de frais), après signature le CPA risque d’être très maigre voir inexistant.
C’est la même stratégie que pour le dernier PSE avec un PDA séparé, vous n’allez quand même pas retomber dans le même piège !
sais toujours pas concrètement ce qui est en cours de négo dans ce GPEC.
Ce que je sais c'est que certains managers "incitent" les personnes à envisager à une rupture à l'amiable at attendent le GPEC pour negotier.
Le gros risque est que le GPEC devienne un outil de mgt pour réduire le nombre de personnes en France et pouvoir réembaucher dans pays à bas coûts!
le risque induit est que si la personne visée ne veut pas quitter HP ( par exemple +50ans qui ont peu de chances de trouver ailleurs), l'incitation va se transformer en placard/harcelement et autres actions pour pousser les gens dehors.
En avez vous conscience?
Oui, bien sûr, on met la minimisation de ces risques induits dont tu parles dans les rares points positifs de l'accord.
A notre avis il n'ya aura pas d'accord GPEC signé aux conditions actuelles, et il n'y a pas besoin de GPEC pour que les managers se débarassent légalement des employés volontaires : la loi sur la flexisécurité qui est passée le 27 juin l'autorise désormais, le seul point de doute étant l'accès au chomage qui se décidera en fin d'année avec la renégociation nationale de l'assurance chomage :
"La loi portant modernisation du marché du travail vient d'être publiée au Journal officiel. L'ensemble de ses dispositions, excepté celles nécessitant la parution d'un décret ou d'un arrêté, entre en vigueur à compter du 27 juin 2008.
Pour l'essentiel, cette loi :
- crée une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail et un nouveau CDD à objet défini à destination des cadres et ingénieurs ;
- modifie les conditions et le montant de l'indemnité légale de licenciement ;
- fixe la durée de la période d'essai du CDI et subordonne sa rupture au respect d'un délai de prévenance ;
- redonne au reçu pour solde de tout compte sa valeur libératoire ;
- encadre le mécanisme du portage salarial ;
- supprime définitivement le contrat nouvelles embauches ;
- améliore l'indemnisation maladie prévue par la loi de mensualisation.
Loi 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26
Section 3
« Rupture conventionnelle
« Art.L. 1237-11.-L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
« La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
« Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
« Art.L. 1237-12.-Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
« 1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
« 2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
« Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
« L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
« Art.L. 1237-13.-La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9.
« Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.
« A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
« Art.L. 1237-14.-A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.
« L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
« La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
« L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.
« Art.L. 1237-15.-Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
« Art.L. 1237-16.-La présente section n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
« 1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 ;
« 2° Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61. »
IV. ― Dans les articles L. 5421-1 et L. 5422-1 du même code, après les mots : « d'emploi », sont insérés les mots : « ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237-11 et suivants ».
V. ― Le 1 de l'article 80 duodecies du code général des impôts est complété par un 6° ainsi rédigé :
« 6° La fraction des indemnités prévues à l'article L. 1237-13 du code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :
« a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond mentionné à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
« b) Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. »
VI. ― Dans le douzième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et dans le troisième alinéa de l'article L. 741-10 du code rural, les mots : « de départ volontaire » sont remplacés par les mots : « versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens de l'article L. 1237-13 du code du travail, et les indemnités de départ volontaire ».
VII. ― Dans le dernier alinéa de l'article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, après le mot : « travail », sont insérés les mots : « ou de la convention de rupture, de l'homologation ou du refus d'homologation de cette convention ».
En langage plus clair, voilà l'excellent article paru sur le site miroirsocial.com auquel la CFTC HP contribue régulièrement :
"Rupture conventionnelle : une nouvelle façon de se séparer
Elle était annoncée depuis janvier*, elle est aujourd’hui officielle. La nouvelle rupture conventionnelle est une forme améliorée du départ négocié, garantissant au salarié une certaine sécurité financière.
Exit les licenciements déguisés, les motifs de rupture incertains et les démissions jamais posées. Salarié et employeur peuvent enfin se mettre d’accord pour se séparer sans (en principe) se fâcher, en toute sécurité et avec des garanties financières.
Se séparer sans se fâcher. L’employeur et le salarié peuvent décider, en commun, des conditions dans lesquelles le contrat de travail prend fin. L’un et l’autre peuvent être à l’origine de la demande, mais aucun des deux ne peut l’imposer à l’autre. Il faut d’ailleurs qu’ils rédigent et signent une convention, qui fixe les modalités de départ du salarié et garantit que chacun a librement consenti à cette rupture.
Se séparer en toute sécurité. La rupture conventionnelle est organisée au cours d’un ou plusieurs entretiens, pendant lequel le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que pour l’entretien préalable au licenciement. Si le salarié se fait assister, l’employeur le peut également. Ce qui veut dire que si le salarié n’est pas assisté, l’employeur ne peut pas l’être non plus.
Lorsque les parties sont tombées d’accord, elles rédigent une convention, dite « convention de rupture », qui fixe notamment le montant de l’indemnité et la date de fin du contrat. L’employeur et le salarié disposent alors de 15 jours calendaires pour revenir sur leur décision. Si l’un des deux ne veut plus rompre le contrat, il en informe l’autre par lettre recommandée (avec AR ou remise en mains propres contre décharge) et toute la procédure est annulée.
Grande nouveauté, la convention doit être homologuée par l’inspection du travail. Elle est envoyée par « la partie la plus diligente », comprenez en pratique celle qui est à l’origine de la demande. L’inspection du travail dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention, son silence à l’issue des 15 jours valant acceptation.
Précisons que la rupture conventionnelle n’est soumise à aucun préavis de départ, la fin du contrat pouvant être fixée dès le lendemain du jour de l’homologation. Il y aura donc quand même au moins 1 mois entre la signature de la convention et le départ du salarié.
Des garanties financières pour le salarié. La rupture conventionnelle suppose le versement d’une indemnité de rupture au salarié. Cette indemnité est librement fixée par les parties, mais elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
De ce point de vue, ce mode de rupture est plus intéressant pour le salarié que la démission, ou même parfois le départ négocié.
Grande nouveauté, le salarié devrait bénéficier des allocations chômage après son départ de l’entreprise. Toutefois, cette disposition ne figure pas dans la loi. Il faudra donc que ce point soit précisé dans la prochaine convention de l’assurance chômage négociée dès cet été.
Notez-le : la rupture conventionnelle ne peut pas être mise en œuvre lorsque le contrat prend fin dans le cadre d’accord collectif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
* Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008
H. Soulas- © Editions Tissot – 2008
(Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, JO du 26, art. 5)
Super d'avoir eu un décryptage de la loi, merci.
mais il me reste un petit doute concernant le montant des indemnités ds le cadre d'une rupture conventionnelle, la loi stipule:
6° La fraction des indemnités prévues à l'article L. 1237-13 du code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :
« a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond mentionné à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
« b) Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. »
dans quel cas est appliqué le scénario a ou b? car cela fait un sacrée différence: 2 ans de salaire ou l'indemnité conventionnelle!!
d'autre part, pour l'instant mieux ne vaut pas se précipiter sur cette possibilité car on n'est pas sûr d'avoir les Assedic derrière.
Merci
A 15h07:
Il faut comprendre: Le plus avantageux des 2 scenarii pour le salarié.
Est ce que le contenu final du GPEC a ete officiellement communiqué par les HR?
non, courant de la semaine prochaine.
Nous contacter à cftchp@hp.com pour plus d'infos sur le projet d'accord que ce qui est mis sur le blog
Déclaration CFTC en CE HPCCF aujourd'hui :
" La CFTC constate que de nombreux employés sont aujourd'hui en redéploiement, sans postes ouverts en proportion dans l'outil "Job searcher" et également sans aide active des ressources humaines. Il est courant de constater 50 candidatures sur un poste ouvert en interne. La CFTC souligne que des mesures doivent etre prise pour gérer maintenant cette réalité, et aussi pour que HP remplisse son devoir d'employeur de fournir du travail à ses employés en rapport avec leurs compétences, ainsi que précisé dans les articles L2323-33 à -40, L6321-1 et autres dispositions règlementaires du Code du Travail.
La CFTC observe que ces obligations pré-existent à toute démarche ou accord "GPEC". "
Travail : la rupture à l'amiable entre en vigueur !
(source Figaro.fr)
Dorénavant, un accord de «rupture conventionnelle» peut être signé par le salarié et l'employeur, à mi-chemin entre le licenciement et la démission.
Deux décrets et un arrêté parus samedi au Journal officiel concrétisent des points essentiels de l'accord sur la modernisation du marché du travail et transposé en juin dans la loi. Le premier décret crée la «rupture conventionnelle» du contrat de travail : à mi-chemin entre démission et licenciement, elle ouvre droit aux allocations-chômage. L'accord entre le salarié et l'entreprise devra être homologué par le directeur départemental du travail. Une instruction du directeur général du travail, Jean-Denis Combrexelle, sera envoyée aux intéressés dans les prochains jours. Si ce feu vert devait être contesté, la procédure aurait lieu devant les conseils de prud'hommes. Par ailleurs, le même décret précise que, en cas de licenciement, « l'indemnité ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté »,soit le double du plancher actuel pendant les dix premières années dans l'entreprise.
Le second décret abaisse à une année, au lieu de trois, la condition d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur en cas d'arrêt-maladie.
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From: DRH to Syndicats
Bonjour
Suite à notre dernière réunion de négociation de juillet dernier, vous trouverez ci-joint le projet d'accord Cessation Progressive d'Activité HPF/HPCCF (CPA).
Ce projet fera l'objet d'une information/consultation des Comités d'entreprise HPF et HPCCF lors de la prochaine réunion.
Nous vous remercions de nous faire connaitre votre position par mail quant à la signature ou non de cet accord au plus tard le 26 septembre prochain.
Nous vous rappelons que l’entrée en vigueur de l'accord est subordonnée à la signature concomitante et majoritaire de l’accord GPEC.
Bien cordialement,
La DRH
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Bonsoir
la CFTC HP ne signera aucun de ces 2 accords proposés
Cordialement
La CFTC HP
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