Pas de nouvelle des négociations :
- Temps de déplacement (dernière réunion)
- Egalité Professionnelle (reprise après plus d'un an de suspension)
- Handicap (signature HPCCF, l'accord sur HPF est définitivement compromis)
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55 commentaires à lire:
Je vais parler des NAO (fin d'année je crois ?) suite au discours de Mme Parisot (Medef) au 20h00 de France 2 ce soir.
Mme Parisot affirme que 90% des entreprises négocient les augmentations salariales.
Cette interview est une operation de communication. 90% des entreprises ne negocient pas les salaires, mais elles ouvrent des negociations obligatoires. Il y a une enorme difference.
Etant donné que seule l'ouverture de négociation est obligatoire, si les negociations ne debouchent pas sur un accord, ou si tout simplement il n'y pas de réelle négociation (hein, vous voyez de qui je veux parler), et bien la direction fait ce quelle veut.
Donc en fait ces NAOs, sont completement bidon, et ne servent pas à grand chose, si ce n'est permettre à Mme Parisot de se faire mousser dans les médias.
Voila, c'etait mon coup de gueule du soir.
Tout à fait d'accord, en plus on ne sait pas d'où est tiré ce chiffre de 90%, puisque selon d'autres sources indépendantes, une entreprise sur 4 ne lance même pas ces fameuses Négociations Annuelles Obligatoires. Peut-être ne parlait elle que de très grandes entreprises...
Chez HP les NAO commencent plus tôt car les augmentations individuelles ont lieu en février, donc dès la fin aôut ça devrait être dans le calendrier social.
Pour le teletravail: important de clarifier les regles d'eligibilite et ce qui est remboursé?
C'est le flou aujourd'hui entre les "mobile workers", les "fixed workers" qui ne sont jamais la, les "fixed workers" qui sont tout le temps la, les "fixed workers" qui sont parfois la, ceux dont le boss rembourse la connexion, totalement ou partiellement, ceux qui n'ont rien, enfin, un peu la salade quoi.
quid de l'integration du rachat des RTT dans la nouvelle loi TEPA ?
Le sujet est traité dans les 2 CE jeudi. On pense qu'en juin vous pourrez monétiser vos jours de CET1jusqu'au 31 juillet avec 9% de cotisation sociale au lieu de 22%, soit une économie de 11%. Rien d'autre à notre avis.
Bonjour,
Je croyais qu'il y avait aussi la renégociation de la perte des 9j choisis dans le cas d'une promotion 3A.
Est-ce toujours à l'ordre du jour et quand peut-on espérer une avancée sur le sujet ?
Car avec nos superbes dégradations de boite salariales, les PII avec de l'ancienneté sont en bout de grille et ont aujourd'hui le choix entre 0% d'augmentation, plus d'évolution possible et conserver leur 9j choisis, soit presque 5% de salaire, ou passer 3A si leur hierarchie leur propose pour perdre 5% et avoir l'eventualité hypotéthique de 1-2%/an d'augmentation.
Merci pour votre réponse.
Ce point a été traité fin 2007 dans les NAO 2008. (voir Episode Collector NAO 2008, envoi sur simple demande à cftchp@hp.com)
Plus concrètement :
quand un employé passe PIIIA en d'ici octobre 2009, il bénéfice d'une compensation exceptionnelle en temps ou financière lié à la perte des jours choisis, à son choix. S'il fait le choix de la compensation en temps, il bénéficie aussi du reliquat financier obtenu par la CFTC juste après la négociation de l'accord ARTT et dont bénéficieront pour la troisième fois quelques centaines d'employés ayant choisi en juin 2008 la compensation en temps.
Par ailleurs, il est prévu des mesure transitoires exceptionnelles avec maintien d'une partie des jours choisis selon la date de promotion.
Question: il aurait des personnes à HP qui ont refléchi au rachat des trimestres de retraites (pour années d'étude supérieures par exemple), est-il possible d'avoir des infos à ce sujet et une aide à la prise de décision? Merci (plus on attend, plus la rachat est cher)
"quand un employé passe PIIIA en d'ici octobre 2009, il bénéfice d'une compensation exceptionnelle en temps ou financière"
Que faut-il entendre par là ? S'agit-il d'une mesure "one shot", ou limitée dans le temps ?
Pourquoi ne pas faire une augmentation automatique correspondant aux jours perdus ? La direction est contre ?
Les 2 ! Il s'agit d'une mesure one shot et provisoire, car plus on s'éloigne de la date de signature de l'accord ARTT de 2006, et moins il y a de compensations ! Chose que l'on dénonce chaque année en NAO ("bonne nouvelle, tu es promu. Mauvaise nouvelle, tu perds 9 jours de congés". En partie indemnisés actuellement).
La principale consolation de passer PIIIA est alors d'avoir un minimum conventionnel nettement plus intéressant que les PII modes horaires.
L'augmentation automatique n'a pas été obtenue tout simplement parce que la Direction a dénoncé l'accord ARTT début 2006 justement pour économiser sur les forfaits jours. Ca n'était donc pas redonner d'une main avec des augmentations ce qui était pris de l'autre. Il s'agissait à l'époque d'éviter que tout le monde se retrouve à 218 jours sans indemnisation. C'est pourquoi nous avons obtenu des mesures transitoires et de nouveaux avantages (fin du plafond de 6 jours épargnables par an) et que les modes horaires ont été épargnés. Ce qui entraine ce décalage quand on passe en forfait jour avec la promotion PIII.
Tout ceci ne me parait pas très clair. Peut on envisager plusieurs scenarios avec ce qui est compensé en jours et (ou) en prime ?
PII promu en juin 2008, en décembre 2008 et en juin 2009 ?
Par ailleurs, en rapport avec le rachat d'EDS et ce qui risque de se passer lorsque l'on travaille chez HPS, vaut il mieux etre PII ou P3A ? Quels sont les risques potentiels de l'un et de l'autre ?
Pour suivre sur mardi 27 mai 2008 17 h 03 CEST
Donc si je saisis bien vos 2 dernières explications, les mesures de compensation cesseront dès lors que la promotion en P3 sera effective APRES Oct 2009 ?
ie, le discours "bonne nouvelle, tu es promu. Mauvaise nouvelle, tu perds 9 jours de congés" deviendrait une réalité à compter de Nov ?
c'est exactement cela !
On vit un monde formidable ; je comprends mieux pourquoi l'étude de mon cas (P2, payband 5 - seul P2 dans mon équipe) a été repoussée au prochain FPR...
Merci pour vos éclaircissements TRES utiles pour le coup
Concernant les compensations pour les passages P2 à P3 : Qu'en est-il pour les personnes qui sont passé P3 en octobre, novembre et décembre 2007 ?
Quelles compensations sont prévues ? Quelle(s) période(s) ces compensations couvrent-elles ?
Concernant les discussions sur le télétravail, qu'en est-il pour les cadres autonomes ? Dans l'accord ARTT, on stipule déjà, page 11 et 23, que les cadres autonomes travaillent dans des espaces variés et qu'il n'y aucune contrainte de présence en dehors des réunions, meetings, etc ? Qu'est-ce que cela veut dire ? Est-ce que cela veut dire que le cadre autonome vient participer à la réunion lorsque cela est nécessaire et qu'elle (ou il) choisit son espace de travail lorsqu'elle (ou il) effectue un travail autonome, par exemple sur son PC de travail, cet espace pouvant être un endroit distant de son site principal d'affectation ?
Quelle valeur juridique a cet accord ARTT d'avril 2006 ?
J'ai du mal a comprendre les compensations pour les passages 3A.
Quelles compensation a un PII promu 3A aujourd'hui et jusqu'en octobre 2009 ?
c'est tout sauf simple effectivement, je vais essayer de récapituler les différents cas de figure pour la fin de la semaine
Sur le télétravail, il n'y a rien d'autre pour l'instant qu'une politique que l'on trouvera dans les liens pratiques HP de la colonne de droite du Blog.
La validité de l'accord ARTT est totale juridiquement, mais il ne faut pas confondre autonomie et liberté ! C'est assez bien résumé dans cet article de la
politique télétravail :
2.2 Le télétravail alternant (« Flexwork ») :
Tous les employés HP sont potentiellement des télétravailleurs alternants, c'est-à-dire occasionnellement soit à la demande d’HP, soit à la demande de l’employé.
Par exemple, les commerciaux et les chefs de projets peuvent entrer dans cette catégorie, notamment pour la transmission de leurs rapports ou pour la réalisation de tâches administratives, activités faisant parties intégrantes de leur fonction.
Le télétravail alternant nécessite l’accord exprès du manager, de l’employé et du Responsable de Ressources Humaines.
L’accord sera formalisé par mail.
Le manager et le Responsable de Ressources Humaines doivent vérifier que l’employé :
- est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée
- n’est pas en période d’essai
- a un poste de nature à être exercé à distance
- a une capacité d’autonomie suffisante
- a démontré une performance ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché
En cas d’accord, HP prendra en charge le matériel et/ou l’ADSL selon la politique en vigueur.
Le télétravail a toujours un caractère volontaire et réversible :
- L’employé peut refuser le télétravail et aucune sanction ne peut être prise à son égard en cas de refus
- Le manager peut refuser le télétravail
- Le télétravail est réversible soit à la demande de HP, soit à la demande de l’employé, sous un délai de prévenance d’1 mois. Cette demande doit être effectuée par mail.
Afin d’éviter l’isolement de l’employé et lui permettre de maintenir un lien avec son environnement de travail, il est recommandé de ne pas dépasser 2 jours par semaine de télétravail alternant.
L’employé s’engage à tout moment à être présent sur le site, à la demande du manager, pour un besoin business.
3. Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail ne modifie en rien le rapport entre HP et l’employé. Le télétravailleur est un salarié à part entière et à ce titre, il a les mêmes droits et obligations que les employés travaillant sur site.
Ils bénéficient notamment de :
- Même statut collectif
- Accès aux représentants du personnel (DP, CE, CHSCT…)
- Electeur/éligible dans le cadre des élections professionnelles
- Egal accès aux formations et aux possibilités d’évolution professionnelle
- Mêmes politiques d’évaluation
- Charge de travail et critères de résultats identiques aux employés travaillant sur site
Comme tout employé, le télétravailleur doit se conformer aux règles de l’entreprise et à l’organisation de son service.
Les télétravailleurs alternants doivent se conformer à l’organisation de leur service (réunions face à face, rapports hebdomadaires …).
Le télétravail ne peut être envisagé comme un palliatif à la garde d’enfant ou de personne dépendante.
4. Droits et obligations d’HP
HP doit respecter la vie privée du télétravailleur et rappelle que les horaires collectifs s’appliquent à tous, y compris aux télétravailleurs. L’employé a droit à la déconnexion.
Le manager veille à ce que des mesures soient prises pour prévenir l’isolement (contacts réguliers avec collègues, accès à l’information et aux institutions représentatives du personnel..).
HP est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelle de l’employé. A ce titre, HP informe le télétravailleur des règles en vigueur concernant la santé, la sécurité professionnelle et la protection des données.
A la demande de l’employé, le CHSCT concerné peut se rendre au domicile du télétravailleur fixe afin de s’assurer du respect des conditions de travail et de sécurité de l’employé.
5. Conditions de prise en charge d’un accident au titre de la législation sur les accidents du travail
Au sens de la législation sur les accidents du travail actuellement en vigueur, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site HP.
En cas d’accident, il appartient à l’employé de prouver le lien entre l’accident et les fonctions exercées. HP s’engage à faire toute diligence pour communiquer les éléments techniques demandés par la CRAM, à condition qu’ils soient disponibles.
Le CHSCT concerné sera informé de la déclaration d’accident de travail, comme pour les employés sur site. Le CHSCT pourra alors apporter son support à l’employé concerné.
En cas d’évolution de ces dispositions, la politique Télétravail serait amendée.
6. Rappel des règles légales en matière de temps de travail
HP veille au respect des règles légales actuelles en matière de temps de travail suivantes :
- Semaine de 6 jours maximum
- Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
- Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
Pour les non cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.
comprend pas, comment le manager peut refuser le teletravail alors que l'ARTT mentionne "pas de controle de la presence sur site pour les cadres au forfait jour"?
parce qu'il y a deux types de managers : les petits chefs qui veulent tou le monde sous la main, ne font pas confiance, fliquent et contrôle tout. Et que l'on combat régulièrement en réunion de DP notamment, utilisant plusieurs armes dont l'autonomie des cadres en forfait jour ou les droits d'alerte DP en cas d'harcèlement.
Et les autres, plus souples, qui font a priori confiance et font preuve de souplesse, respectant l'autonomie de chacun à réaliser son travail.
Il y a donc inégalité entre les employés de ce point de vue, car les comportements des managers peuvent être totalement opposés et donc le traitement des employés aussi.
Pour la fixation des jours de ponts j'ai cru voir que le 10 novembre etait fixé. Pourriez vous préciser si nous avons 1 ou 2 jours de ponts fixés par HP.
je croyais que c'était 2 jours mais je ne vois qu'un seul jour pour FY09.
Merci!
Les cadres forfaits jours ont un jour de pont, fixé cette année effectivement le 10 novembre. Il n'y a pas 2 jours de pont, mais il y aura 2 jours de congés payés fixés entre noel et jour de l'an au coté des 3 RTT pour tout le monde (sauf les cadres P3C qui n'ont pas de RTT).
C'est la raison pour laquelle le jour de pont n'est plus fixé entre noel et jour de l'an
Sur le télétravail et le choix du cadre autonome dans la séléction de l'espace dans lequel il exerce son activité :
L'article sur le Flexwork (post CFTC du 9h05) détaillant la procédure à suivre pour implémenter ce mode de collaboration (le Flexwork) est intéressant. Mais l'accord ARTT d'avril 2006 l'est également. Il me semble que, lorsque je lis l'accord ARTT, le cadre autonome peut effectuer des tâches inhérentes à sa fonction dans des espaces variés et qu'il n'y a pas de contrainte de présence (pages 11 et 23). Pour quelle raison un cadre autonome doit-il formuler une demande de Flexwork pour travailler dans un autre espace alors que l'accord ARTT lui donne déjà cette possibilité ?
Prenons un cas concret :
Lundi, un cadre autonome doit analyser des données, remplir des feuilles excel, répondre à des messages électroniqes, rédiger un rapport, réparer une base de données, tester une configuration et préparer une présentation. Il n'a pas de réunion d'équipe ce jour. Ce cadre autonme décide d'effectuer ces tâches dans un espace divers (depuis son bureau situé à son domicile). Le cadre autonome informe ses collègues et sa hiérarchie de l'espace qu'il a choisi pour effectuer ses tâches de lundi et leur signale qu'il sera joignable par messagerie électronique, par jabber ou par téléphone.
Mardi, ce même cadre autonome participera à une réunion au cours de laquelle il fera une démonstration d'une configuration utilisateur qu'il a testée lundi. L'après-midi, il doit aider une collègue à installer la même configuration testée. Bien qu'il existe des possibilités de téléconférence (netmeeting, visiophone ou réunion en salle Halo), ce cadre autonome décide d'effectuer ces tâches dans un espace divers (depuis le siège de l'entreprise dans ses locaux). Le cadre autonome informe ses collègues et sa hiérarchie de l'espace qu'il a choisi pour effectuer ses tâches de mardi et leur signale qu'il sera joignable par messagerie électronique, par jabber, par téléphone ou en personne.
Mercredi matin, le cadre autonome a une autre réunion d'équipe. L'apres-midi, il doit encore réparer cette base de données et refaire la configuration utilisateur (sans doute la source du problème qui n'arrête pas de corrompre la base). Pour mercredi, le cadre autonome choisit deux espaces divers pour effectuer les tâches de mercredi. L'espace du matin sera le siège de l'entreprise pour la réunion et l'espace de l'après-midi sera son bureau à son domicile pour refaire la configuration système. Le cadre en informe les personnes avec qui il travaille régulièrement.
Jeudi et vendrerdi sont similaires à lundi, mardi et mercredi dans les choix que le cadre autonome a fait pour sélectionner ses espaces de travail.
Samedi et dimanche. Le cadre autonome est heureux ! Au bout d'une semaine d'efforts dans des espaces divers, il a réussi à trouver la bonne configuration utilisateur et elle n'endommage plus la base de données. Et, il a réussi à le faire dans les délais impartis (bien qu'il ait eu à travailler un peu tard dans la soirée jeudi depuis son espace à son domicile !). Mais il est heureux, tout de même, du travail accompli et du fait qu'il ait pu l'accomplir tout en réduisant son empreinte écologique et en conciliant mieux vie professionnelle et vie privée.
Questions :
Le cadre autonome a-t-il rempli son contrat (son travail accompli) tout en respectant l'accord ARTT ?
Le cadre autonome a-t-il eu raison de choisir ses espaces de travail et d'informer ses collègues ainsi ? Sinon, pourquoi ?
Le cadre autonome semble-t-il avoir compris l'accord ARTT, et notamment les mentions "espaces divers" et "contrainte de présence" ?
Y a-t-il eu violation de l'accord d'entreprise (l'accord ARTT) ?
Merci beaucoup pour cette réflexion et ces questions, ça va inspirer directement une question DP. A suivre donc pour les réponses, compter un mois.
Post CFTC de 10:57
certes, mais dans le cas precisemment de traitement inegalitaire tel que vous le dites, est ce que l'ARTT n'est pas la justement pour arbitrer?
en cas de desaccord du chef, ne peut on pas simplement dire que l'on suit l'ARTT et que l'on peut de toute façon se "passer" de son accord, oui ou non?
Suite à vos demandes, j'ai passé pas mal de temps à décortiquer l'accord ARTT, les documents de NAO et les grilles conventionnelles pour arriver à la synthèse demandée sur les passages PII -> PIIIA :
Dossier CFTC HP PII devenant PIIIA :
Lors du passage à un coefficient supérieur à PII, les employés cadres pourront se voir proposer une convention de forfait à 216 jours travaillés dans l’année (en fait 214), sous la forme d’un avenant au contrat de travail.
Dans ce cas et sous réserve de l’acceptation de cet avenant, un ajustement du salaire au minimum conventionnel du coefficient PIII d’accueil sera fait automatiquement dès le mois suivant cette acceptation (soit actuellement 43 829 Euros, c’est 30% de plus que le minima conventionnel PII-135). L’accord ARTT prévoit que cette mesure sera applicable jusqu’au 30 novembre 2008 mais on demandera à ce que les NAO 2009 rendent pérenne cette disposition déjà demandée par la CFTC et obtenue dans les NAO 2008 pour toutes les promotions de l’année fiscale 2008.
En ce qui concerne les indemnisations pour la perte des 12 jours choisis remplacés par 1 jour de Pont et 2 jours de fractionnement, les promotions avant le 30 novembre 2008 bénéficient d’une indemnisation financière ou par versement de jours sur leur CET3 + un ou des jours choisis. Au-delà du 30 novembre, l’indemnisation ne concerne qu’un ou des jours choisis.
Explication :
Il s’agit dans le premier cas (promotion avant le 30 novembre 2008) d’une compensation pro-rata temporis par rapport aux PIII forfaits jours qui ont perdu ces jours en juin 2006 à la mise en œuvre du nouvel accord ARTT :
La compensation étant :
- Soit une prime 4,85% du salaire de référence à proratiser (divisée par 2 en juin 2008)
- Soit un versement de 10 jours sur le CET 3 à proratiser (5 jours en juin 2008) plus une indemnité financière que nous estimons en juin 2008 à 6,37% de votre salaire mensuel (Ligne " Comp. temps ARTT" de votre bulletin de paie de juin) soit quelques centaines d'euros. A multiplier par 2 et à proratiser pour la période de juin 2007 au 31 mai 2008. Cette prime avait été obtenue par la CFTC à l'époque pour être à égalité parfaite avec ceux qui ont choisi l'indemnité financière intégrale
Par exemple, un employé PII promu PIII au 1er novembre 2007 et qui accepte le forfait jours bénéficiera, de la compensation (prime ou temps) suivante :
- 7/12 de la compensation correspondant à la période du 1er juin 2007 au 31 mai 2008 sur la paie du mois suivant son acceptation de passage au forfait jour.
- De la totalité de la compensation en juin 2008.
Les primes sont calculées sur la base suivante :
- pour les salariés à temps plein (hors salariés au TIA), du salaire mensuel de base du mois de mai (X 12 mois) de chaque année concernée.
- pour les salariés à temps réduit (hors salariés au TIA), du salaire mensuel de base de mai (X 12 mois) au prorata du temps de travail de chaque année concernée.
- pour les salariés soumis au variable TIA, du salaire théorique à 100% de mai (X 12 mois) de chaque année concernée.
- pour les salariés à temps réduit soumis au TIA, du salaire théorique (OTE) de mai (X 12 mois) au prorata du temps de travail de chaque année concernée.
A ces indemnisations, il convient de rajouter le maintien de 5 jours choisis pendant un an prorata temporis pour limiter progressivement l’écart en terme de jours de congés entre le mode horaire et le forfait jours. Cela fait également suite à des revendications CFTC de NAO 2007 et 2008, mais c’est très loin de ce que nous demandions :.
Selon le mois de promotion, cela donne :
Juin ou Juillet 2008 : 1 jour choisi à utiliser d’ici mai 2009
Aout 2008 : 2 jours
Septembre 2008 : 3 jours
Octobre 2008 : 4 jours
Novembre, décembre 2008, Janvier ou Février 2009 : 5 jours
Mars ou Avril 2009 : 4 jours
Mai ou Juin 2009 : 3 jours
Juillet ou Aout 2009 : 2 jours
Septembre ou Octobre 2009 : 1 jour
Au-delà : plus rien, sauf si les NAO 2009 en décident autrement. La seule consolation éventuelle reste le nouveau minima conventionnel.
reponse a mercredi 28 mai 2008 15 h 28 CEST ?
Ta question était :"en cas de desaccord du chef, ne peut on pas simplement dire que l'on suit l'ARTT et que l'on peut de toute façon se "passer" de son accord, oui ou non?"
A mon avis tu ferais mieux d'attendre quelques semaines la réponse DP avant de dire à ton manager "simplement" que désormais tu es un homme ou une femme libre...
10h29 decidemment j'y comprend rien, la reponse cftc me perd plus qu'autre chose. S'il y a un accord artt mais si en meme temps il faut suivre la reponse de son boss, j'en conclue que l'artt est bon a jetter alors
car il ne faut pas confondre dans les faits autonomie et liberté : les employés sont soumis juridiquement à un lien de subordination. Cet accord ne le fait pas disparaitre !
Oui, on est tous soumis juridiquement. Lorsque nous avons signé nos contrats de travail nous nous sommes liés contractuellement et, de cette manière, juridiquement. Mais si cet accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants des employés, a une quelconque valeur juridique, quelles personnes y sont soumis ? S'il n'a pas de valeur juridique, ou est trop problématique à interpréter, pourquoi la direction ne le dénonce tout simplement pas ? Ou elle pourrait le remplacer et stipuler que tout salarié HP ayant signé un contrat de travail avec l'entreprise est soumis à des contraintes de présence de telle à telle heure et à tel endroit, ce serait plus clair, non ?
Sans transition...
Puisque nous parlions de télétravail/flexwork, j'en profite pour faire de la pub pour le site HP Live Green dont un lien vers son article 'Live Green: Getting from Here to There Responsibly' était à la une de notre intranet corporate cette semaine (http://athp.hp.com/). Ce site propose des 'Live Green Tips', une dizaine de tips à chaque parution. Cette semaine, et comme il est d'actualité, je voudrais attirer l'attention sur le tip numéro 2, qui, pour résumer, incitait à travailler depuis son domicile plusieurs fois par semaine pour diminuer son empreinte écologique (Tip 2: Cut out the commute). Sur le site Live Green, vous pouvez même, via des cases à cocher, vous engager (take the pledge) à adopter et faire sien ces Live Green Tips et contribuer ainsi au développement durable et à la sauvegarde de la planète pour les générations futures. Pour ma part, je me suis déjà bien engagé virtuellement et ai coché la case du tip 2 ! Je vous invite à faire autant.
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Abonnez-vous aux Live Green tips ! Il ne faudrait pas louper de les lire en attendant de les mettre en application !
pour l'extraordinaire question du mercredi 28 mai 2008 14 h 28 CEST et qui assuré à elle toute seule l'ambiance de la réunion de DP de ce matin, la réponde de la DRH tournera autour du fait que pour travailler à domicile de façon régulière comme indiqué dans l'exemple, il faut passer un accord flexwork avec son management. Et que l'espace varié c'est tout sauf son domicile en gros...
Ce qu'on propose : nous contacter en cas de refus sur une telle demande. Ceci étant dit, à notre avis l'employé est quand même relativement protégé par l'accord ARTT si le management cherche des noises sur le fait qu'il travaille de temps en temps depuis son domicile...
to CFTC
tiens dans la serie Temps de travail on va demander aux finances un mega effort pour le closing de l annnee fiscale 08
soit boulot sans discontinuation du 1 novembre au 8 novembre
sans compter que les semaines precedentes seront des journees avec des pics a 12h par jour .
alors ok on va avoir uen belle prime pour les jours feries mais ttes les heures sur les jours non feries c est cadeau
Exact, il y a même une consultation CE en ce moment sur ce sujet. Mais il y a quelques trucs à savoir HP et légaux :
pour le travail le dimanche, l’employé touchera, par jour, au choix, une prime de 650 € ou 325 € plus un jour de compensation.
- Pour le travail les Samedi 1 et 8 novembre, il est couvert par le régime du travail planifié, soit 325 €
- L’employé touchera 975€ pour le travail le Samedi et Dimanche ou 650€ plus un jour de récupération.
- Le jour de pont fixé initialement le 10 novembre pour les forfaits jours pourra être déplacé si il n’est pas pris par l’employé en tant que tel.
Pour répondre au problème que tu soulèves :
l'amplitude journalière est de 11h pour un forfait jour, pas 12h, et la loi sur le repos hebdomadaire oblige à ce que tous les employés impactés ne travaillent pas plus de 6 jours consécutifs. Au bout de 6 jours, les employés doivent observer le jour de repos hebdomadaire qui n’a rien à voir avec le jour de compensation. Si ce jour de repos hebdomadaire tombe le 10 novembre le jour de pont sera automatiquement déplacé.
Il est convenu que ce dispositif serait appliqué à d’autres populations soumises aux mêmes contraintes
Vous dites qu'il faut passer un accord flexwork avec son management:
1) quel est le process pour passer un tel accord?
2) si on change de management, faut il repasser un tel accord ou est-il acquis?
Merci
Bonjour,
Concernant la CPA, quels sont les critères d'âges retenus (50 , 55 ans ?) pourriez-vous nous donner des stats de population qui sera concernée par ces accords (si accords signés) sachant que la pyramide âge HP est à tendance senioriale.
Merci
En ce qui concerne les propositions des uns et des autres (direction et syndicats) on les connaitra à la première réunion.
La pyramide des âges est dans le bilan social de chaque société sur l'intranet, rubrique 116 :
http://intranet.hp.com/country/France/rh/Pages/relationssociales.aspx
On va demander à ce que soit mis en ligne les bilans sociaux 2007, on ne peut pas publier les chiffres ici.
Il y a une autre possibilité pour l'âge qui est de définir une date de début de CPA par rapport à la date de départ définitif en retraite.
réponse à 17 juin 23h29 sur le flexwork (politique télétravail HP, colonne de droite du blog, liens sociaux HP) :
"2.2 Le télétravail alternant (« Flexwork ») :
Tous les employés HP sont potentiellement des télétravailleurs alternants, c'est-à-dire occasionnellement soit à la demande d’HP, soit à la demande de l’employé.
Par exemple, les commerciaux et les chefs de projets peuvent entrer dans cette catégorie, notamment pour la transmission de leurs rapports ou pour la réalisation de tâches administratives, activités faisant parties intégrantes de leur fonction.
Le télétravail alternant nécessite l’accord exprès du manager, de l’employé et du Responsable de Ressources Humaines.
L’accord sera formalisé par mail.
Le manager et le Responsable de Ressources Humaines doivent vérifier que l’employé :
- est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée
- n’est pas en période d’essai
- a un poste de nature à être exercé à distance
- a une capacité d’autonomie suffisante
- a démontré une performance ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché
En cas d’accord, HP prendra en charge le matériel et/ou l’ADSL selon la politique en vigueur.
Le télétravail a toujours un caractère volontaire et réversible :
- L’employé peut refuser le télétravail et aucune sanction ne peut être prise à son égard en cas de refus
- Le manager peut refuser le télétravail
- Le télétravail est réversible soit à la demande de HP, soit à la demande de l’employé, sous un délai de prévenance d’1 mois. Cette demande doit être effectuée par mail.
Afin d’éviter l’isolement de l’employé et lui permettre de maintenir un lien avec son environnement de travail, il est recommandé de ne pas dépasser 2 jours par semaine de télétravail alternant.
L’employé s’engage à tout moment à être présent sur le site, à la demande du manager, pour un besoin business."
Autrement dit, un aoccord passé avec l'ancien manager reste valable jusqu'à ce que le nouveau manager change éventuellement d'avis + 1 mois.
10h32, comprend pas la necessite de l'accord express du manager, l'artt dit "pas de controle de la presence obligatoire sur site pour les cadres aux forfait jour", mais ne mentionne pas le besoin de l'accord du manager.
expliquez nous le besoin de l'accord express du manager alors?
On vous donne la réponse DP orale, on vous donnera la réponse écrite plus tard.
La direction le justifie en disant que si le flexwork devient le mode de travail habituel, il faut un accord. Sachant que l'accord ARTT prévoit l'autonomie du cadre forfait jour mais votre manager peut vous obliger à des moments de présence sur site pour raisons de service. Après, vous le demandez ou pas, à vous de voir. On conseille de lire en entier la politique télétravail (lien colonne de droite du blog).
...en "télé travail" depuis 2002 à 100% , travail en horaire majoritairement décallés jusqu'à 22/23h, avec un mgr basé aux US....ranker K....sans accord...
bien d'accord avec 16h08 c'est du bidon total cet histoire d'accord moi je m'en passe volontiers sur que l'artt est de notre cote et je suis bien surprise par les reponses tout a fait nebuleuse de cftc la dessus
Nébuleuses ? Chacun est libre de croire que l'accord ARTT suffit pour faire ce qu'on veut. Ca dépend en fait du fonctionnement et du degré de tolérance du manager que l'on a.
C'est sûr qu'un manager à l'étranger avec un employé français se fiche pas mal d'où cet employé travaille. Mais sur un grand site avec un manager formatté "aucune confiance et flicage de chacun", c'est une toute autre histoire...
On ne te dit pas de changer tes habitudes : elles changeront toutes seules si tu changes de type de manager. D'un autre coté, c'est pas ce type de manager qui acceptera un flexwork... Alors celui qui veut la liberté préssentie dans l'accord ARTT a vraiment intérêt à essayer de choisir un manager qui a un style qui lui convient.
CFTC, je dois bien avouer que je ne trouve pas d'avancée des syndicats sur le télé travail....comme reconnaissance fiscale, participations aux couts indirects comme EDF par example
on a les accords télétravail d'autres entreprises, ça fait un moment qu'on prépare le sujet avec les adhérents CFTC intéressés par ce sujet donc on sera fin prêt le jour de la négociation
réponse DP (de la RH donc) suite au message extraordinaire du 28 mai 14h28 :
" L’autonomie dont fait preuve cet employé répond tout à fait aux critères définis dans l’accord ARTT en termes d’organisation de la charge de travail.
Quant au travail depuis le domicile, l’organisation de travail décrite ci-dessus s’apparente à la notion de télétravail alternant telle que décrite dans la politique télétravail disponible sur l’intranet Ressources Humaines. Ce choix de télétravail alternant requiert l’accord express du manager et du responsable RH.
Cette démarche s’inscrivant dans un environnement sécurisé et de confiance entre HP et ses employés, il est nécessaire que l’employé et le manager se mettent d’accord sur un mode d’organisation."
Il est fort utile que le message du 28 mai 14h28 ait donné lieu à une discussion entre la direction et les délégués du personnel, cependant il est dommage que les employés "cadres autonomes" ne soient pas plus avancés dans leur questionnement. Malgré les quatre questions claires posées le 28 mai à 14h28, nous restons dans le flou car les questions sont restées sans réponses directes et claires. Aussi, nous ne savons toujours pas ce qu'est un "espace divers" ou une "contrainte de présence". Un "espace divers" est-ce que cela signifie un espace quelconque à l'intérieur des locaux, ou sur un espace en plein air comme un terrain ou un parking, dont HP est propriétaire ou locataire et qui est situé à n'importe quel endroit sur le globe ? Si c'est le cas, pourquoi ne pas modifier l'accord ARTT via un avenant afin de rajouter cette définition (ou rajouter une section contenant les définitions de toutes les notions clés) ? Ainsi, employé et employeur auraient plus de clarté dans la compréhension de leurs engagements mutuels et contractuels.
La réponse de la direction à l'exemple donné dans le message du 28 mai 14h28 manque de précisions. La direction dit que l'employé n'a pas manqué à ses obligations en ce qui concerne l'autonomie et "l'organisation de la charge de travail". Cependant, à la phrase suivante on semble comprendre que l'employé a manqué à ses obligations concernant "l'organisation de travail". Pourtant, à la page 11 de l'accord ARTT, on lit que les cadres autonomes disposent d'une autonomie dans "l'organisation de leur travail". Alors, quelle est la différence entre "organisation de la charge de travail", "organisation de travail" et "organisation de leur travail" ? Finalement, si, comme le fait penser la première phrase de la réponse de la direction, la direction est contente du travail fourni par le cadre autonome dans l'exemple du 28 mai 14h28, car ce dernier "répond tout à fait aux critères", pourquoi tout ce problématique avec le reste, c'est-à-dire, avec l'espace divers choisi par le cadre autonome ? Sommes-nous d'accord que l'essentiel est le travail accompli, peu importe l'espace dans lequel il a été accompli ?
D'où les questions suivantes :
Puisqu'à ce jour nous n'avons pas de définition précise pour la notion "espace divers", et vu que l'accord ARTT du 24 avril 2006 précise que les cadres autonome travaillent dans des espaces divers, pour quelle raison ces espaces divers ne peuvent-ils pas être n'importe quel espace divers choisi par le cadre autonome qui le choisit en faisant preuve de bon sens ?
A quelles sanctions l'employé et le manager de cet employé s'exposent-ils s'ils continuent à collaborer comme décrit pour le cadre autonome dans l'exemple du message du 28 mai 14h28 sans l'accord du responsable RH ?
Quels sont les espaces divers ne nécessitant pas l'accord du manager et/ou du RH pour y travailler ?
merci pour ces nouvelles questions, elles seront posées lors de la réunion du 7 juillet
Mais il y a une question à laquelle on peut répondre : "pourquoi ne pas modifier l'accord ARTT via un avenant ?".
Parce que personne n'a envie de jouer avec le feu : le premier qui demandera à changer une virgule de cet accord le fera tomber purement et simplement.
CFTC :" Ce choix de télétravail alternant requiert l’accord express du manager et du responsable RH. " et quid si c'est du 100% Hoime, donc non alternant ni alternatif.
Concretement c'est quoi la procédure à suivre avec son mgr? un simple : "YES, I agree you may for from home", est OK ou quoi ( mgr US) et à qui on transmet (plus de hosting mgr depuis des années.
00% home office depuis des années, sans pratiquement de passage sur 1 site HP...sauf Pb HW ou migration SW à faire d'1 site HP ( avec la demande de travel qui est toujours un PB, c'est pas du customer facing...
Merci
Pour CFTC 25 juin 18h30: L'accord est vraiment aussi fragile que cela ? Si c'est le cas, j'ai un peu du mal à saisir pourquoi. Est-ce que l'accord contient des points pour lesquels les partis signataires n'étaient pas vraiment d'accord qui fait que l'un ou l'autre le dénoncerait à la moindre occasion ? Quelle est sa valeur réelle si tel est le cas ?
L'accord est fragile parce qu'il a été négocié lors d'un rapport de force extraordinaire, celui du très médiatisé PSE 2006. A l'époque il y avait accord (92% des employés sondés par la CFTC HP ont dit oui à l'accord) mais les économies espérées par la direction se font attendre car, si 9 jours non épargnables ont été perdus par les forfaits jours (les modes horaires ont eu un jour de plus et le nombre de modes horaires a augmenté), surtout on est passé de 6 jours maximum épargnables à 18 puis 16 jours actuellement. Comme un jour c'est environ 0,5% d'un salaire annuel et que la moyenne de jours épargnés par les employés a sensiblement augmenté avec le nouvel accord, que l'accord est à 214 jours et le conventionnel à 218 jours, on sait que cet accord (et d'autres) sont fragiles. Donc personne n'a envie de brandir un chiffon rouge pour un point somme toute mineur...
Oui, OK, d'accord. Pas de chiffon rouge. Mais pour ceux qui veulent uniquement que tous les points de l'accord soient appliqués : un espace divers, c'est quoi ? une contrainte de présence, c'est quoi ? Puisque ces notions ne sont pas définies dans l'accord, à chaque personne pour qui l'accord est applicable de donner ses propres définitions d'espace varié et de contrainte de présence ?
Les autres points de l'accord sont assez clairs : un cadre forfait jour travaillera 214 jours/an (216 - 2), plusieurs organisations type seront possibles pour les salariés en mode horaire, les horaires du site sont de telle heure à telle heure, etc... Mon contrat de travail est clair : vous aurez la fonction XYZ, votre salaire annuel sera tant, etc. Alors, pourquoi a-t-on tant de difficultés à gérer les notions d'espace divers et de contrainte de présence ?
avec l'obsession de réductions de m2 qui continue, l'espace divers ça sera de plus en plus tout sauf le bureau...
Suite du feuilleton sur l'autonomie du cadre forfait jour
Retour sur réponse à la question 6 CFTC du mois dernier
"L’autonomie dont fait preuve cet employé répond tout à fait aux critères définis dans l’accord ARTT en termes d’organisation de la charge de travail.
Quant au travail depuis le domicile, l’organisation de travail décrite ci-dessus s’apparente à la notion de télétravail alternant telle que décrite dans la politique télétravail disponible sur l’intranet Ressources Humaines. Ce choix de télétravail alternant requiert l’accord express du manager et du responsable RH. Cette démarche s’inscrivant dans un environnement sécurisé et de confiance entre HP et ses employés, il est nécessaire que l’employé et le manager se mettent d’accord sur un mode d’organisation."
Notre nouvelle question :
Votre réponse à l'exemple donné manque de précisions. La Direction dit que l'employé n'a pas manqué à ses obligations en ce qui concerne l'autonomie et "l'organisation de la charge de travail". Cependant, à la phrase suivante on semble comprendre que l'employé a manqué à ses obligations concernant "l'organisation de travail". Pourtant, à la page 11 de l'accord ARTT, on lit que les cadres autonomes disposent d'une autonomie dans "l'organisation de leur travail". Alors, quelle est la différence entre "organisation de la charge de travail", "organisation de travail" et "organisation de leur travail" ? Finalement, si, comme le fait penser la première phrase de la réponse de la direction, la direction est contente du travail fourni par le cadre autonome dans l'exemple, car ce dernier "répond tout à fait aux critères", pourquoi toute cette problématique avec le reste, c'est-à-dire, avec l'espace divers choisi par le cadre autonome ? Sommes-nous d'accord que l'essentiel est le travail accompli, peu importe l'espace dans lequel il a été accompli ?
D'où les questions suivantes :
- Puisqu'à ce jour nous n'avons pas de définition précise pour la notion "espace divers", et vu que l'accord ARTT du 24 avril 2006 précise que les cadres autonome travaillent dans des espaces divers, pour quelle raison ces espaces divers ne peuvent-ils pas être n'importe quel espace divers choisi par le cadre autonome qui le choisit en faisant preuve de bon sens ?
- A quelles sanctions l'employé et le manager de cet employé s'exposent-ils s'ils continuent à collaborer comme décrit pour le cadre autonome dans l'exemple sans l'accord du responsable RH ?
- Quels sont les espaces divers ne nécessitant pas l'accord du manager et/ou du RH pour y travailler ?
- Ce choix de télétravail alternant requiert l’accord express du manager et du responsable RH. Mais quid si c'est du 100% à la maison, donc non alternant ni alternatif ? Concrètement c'est quoi la procédure à suivre avec son manager ? (en l’absence d'accord télétravail en cours de négociation). Un simple : "YES, I agree you may work from home" de son manager étranger est-t-il OK ? (plus de hosting manager et 100% home office depuis des années, sans pratiquement de passage sur site HP sauf problème hardware ou migration software...) ?
Réponse HP :
La réponse de la Direction s’inscrit dans un contexte de sécurité pour l’employé et de confiance dans le choix du mode de travail. Le fait de travailler depuis son domicile ou en dehors d’un site HP requiert une autorisation préalable, tel que cela est décrit dans la politique télétravail en vigueur. Le cas d’un mode de télétravail à 100 % est également prévu dans la politique télétravail comme étant un mode de « télétravail fixe à la demande de l’employé ». La politique télétravail est disponible sur l’intranet RH à l’adresse :
http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Relations%20sociales/POLITIQUE%20TELETRAVAIL.doc
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