Ce sujet est destiné avant tout à l'information et aux questions des salariés
concernés par la mobilité interne.
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202 commentaires à lire:
«Les plus anciens ‹Précédent 1 – 200 sur 202 Suivant› Les plus récents»Important :
- Pour les salariés restant chez HP dont le poste sera finalement supprimé, HP sera obligé de les repositionner en interne. Rendez-vous dans ce sujet pour plus d’informations au fur et à mesure, et les réponses à vos questions.
- Pour les salariés seniors, volontaires possibles au départ en pré-retraite ou retraite : que votre entité soit très concernée ou pas par les restructurations prévues, ce sont les suppressions par catégories professionnelles qui compteront pour l’exercice de volontariat du plan de pré-retraite s’il est mis en œuvre au printemps 2013 (risque de refus lié à l'excédent de volontaires dans certaines catégories).
Il faudra attendre les passages en CE des projets de PSE pour y voir plus clair dans les impacts par catégorie professionnelle et la répartition des seniors potentiellement éligibles dans ces catégories. Comme à chaque PSE, la CFTC HP travaillera à obtenir de regrouper entre elles un maximum de catégories, car il y en a beaucoup trop actuellement (66 catégories cadres, 14 catégories non cadres chez HPCCF. 64 catégories cadres, 13 catégories non cadres chez HPF).
Pour les toutes dernières propositions sur les conditions et critères de départ volontaire des seniors, rendez-vous sur le Blog dans le sujet : Négociation PDAV (à partir du post 1145 du 29 octobre 17h01).
Rejoignez la CFTC HP pour être encore mieux informé et devenir acteur plutôt que spectateur !
Message du modérateur
Merci au blogueur qui nous a alerté, on a envoyé un correctif suite à une inversion entre le nombre de suppressions EG et SW dans le tableau HPCCF
En l'état actuel des présentations du projet de PSE, 3 dispositifs seront à connaitre pour les changements de poste :
1/ La mobilité interne (volontariat)
Il y aura un processus de volontariat au printemps pour les salariés volontaires à la mobilité interne sur un poste disponible. Il faudra appartenir aux catégories professionnelles impactées par des suppressions de postes et présenter un profil conforme aux compétences et qualifications requises pour la tenue du poste identifié.
2/ Le repositionnement
Proposition par la DRH des postes vacants au sein d’une même catégorie professionnelle aux personnes potentiellement sur un poste restant à supprimer à l’issue de la phase de volontariat.
Délai de réflexion : 15 jours sur un même bassin d’emploi ou 6 semaines sur un bassin d’emploi différent.
En cas d’acceptation, émission d’un avenant au contrat de travail
En cas de refus, passage en phase de redéploiement.
3/ Le redéploiement
Organisé en 3 phases :
•Phase d’information individuelle et collecte des compétences menée par la Direction des Ressources Humaines (prévu à compter du 16 mars 2013).
•Phase de candidature libre des salariés sur les postes vacants ou tenus par des volontaires au PDAV refusés ce qui leur permettrait de partir (prévu du 20 mars au 19 avril 2013).
•Phase de proposition active menée par la Direction des Ressources Humaines (prévu du 20 avril 2013 au 30 juin 2013).
Délai de réflexion : 15 jours sur un même bassin d’emploi ou 6 semaines sur un bassin d’emploi différent.
En cas d’acceptation, émission d’un avenant au contrat de travail
En cas de refus, une seconde proposition sera émise. En cas de refus multiples, étude en commission de suivi du PSE et prise en compte dans des missions internes.
Aides proposées pour le repositionnement ou le redéploiement
Voyage de reconnaissance : prise en charge du voyage de 2 jours durant le temps de travail pour l’employé et son conjoint (comprend les frais de déplacement, séjour et restauration selon la politique en vigueur) Approbation préalable du département recrutement .
Formation d’adaptation de maximum 3000 € TTC en cas de repositionnement ou de maximum 8000 € TTC en cas de redéploiement dans les 6 mois de la prise de poste – Validation RH préalable
En cas de déménagement :
+ Aide à la recherche du nouveau logement :
. 5 jours de congé exceptionnel pour procéder à la recherche
. Prise en charge des frais de voyage du salarié et son conjoint (tarif 2ème classe, classe eco, selon barème km)
. Frais de séjour et de restauration 150 euros TTC/J (limite de 750 euros TTC (au total pour 2)
+ Frais de déménagement / garde meuble pour une période de 6 mois (100 euros TTC par mois)
+ Frais de déplacement liés au déménagement (tarif 2ème classe, classe eco, selon barème km, péage)
+ Indemnité de logement (de 397 à 1 052 € bruts) pour une durée de 12 mois
+ Prime de transfert (de 3000 à 6 000 € bruts)
+ 1 jour de congé pour le déménagement
En l’absence de déménagement : - Indemnités kilométriques liée à l’augmentation du trajet
- Carte de transport prise en charge à 100% si augmentation des Zones, ou si l’employé n’utilisait pas les transports en commun auparavant
Voici maintenant des dates prévisionnelles à titre indicatif uniquement car il peut se passer encore beaucoup de choses... :
Etablissement des listes des salariés concernés par le repositionnement et le redéploiement interne : 7 mars 2013
Communication par la DRH aux salariés concernés du résultat de leur candidature au volontariat interne : 14 mars 2013
Mise en place d'une commission de suivi PSE : 15 mars 2013
Période de repositionnement interne : 20 mars 2013 - 30 avril 2013
Période de redéploiement interne : 20 mars 2013 - 30 juin 2013
Je suppose qaue c'est un planning theorique et base suR le fait que tout roule . Il va a mon sens y avoir plusieurs etapes cles :1) analyse detaille des propositions et rationels . Deja cette etape peut prendre du temps. 2) Martche entre les x postes senoirs supprimes et les x postes supprimes par les BU ca va etre une vraie prise de tete..car justement on essaye de faire matcher un execise PDAV (logique anciennete) avec un PSE (logique COW) ..Bon courage
Bonjour, je cherche votre outil de simulation, est-il disponible sur ce site? si oui ou?
merci
réponse à 7
Nous ne sommes pas encore en production. Uniquement en phase de test. Si tu veux être testeur, il suffit d'écrire à cftchp@hp.com
Le calcul de la prime de départ se fait sur la base du salaire brut ou net?
Merci
Pour 9, c'est sur le brut.
Bjr, un autre syndicat a envoyé les suppressions de poste par societe (HPF vs HPCCF) et par famille. Mais comment doit-on mapper l'intitulé de notre poste sur notre feuille de paye avec ceux du fichier excel de ce syndicat? Car pour certaines familles de jobs chez ES, ce n'est pas evident de faire le lien...
La CFTC ne cautionne pas cet envoi irresponsable, ni les informations qu'il y a dedans
Mais si vous voulez connaitre votre catégorie professionnelle, il suffit d'écrire à cftchp@hp.com
pourquoi ? considerez vous que c'est soumis au devoir de reserve lie au livre 2, ou question de 'deontologie' ?
Ca recommence comme aux PSE precedents des informations circulent, personne ne sait excatement comment faire le lien entre son job intitule en anglais et cette categorisation francaise..bref ca cree plus de confusion que ca aide.
Cela dit maintenant que l'information circule les suppositions vont aller bon train surtout que dans certaines categories pas diffcile de fiare le lien entre soin job et les jobs supprimes
CFTC, d’après les informations du post 3, les employés non-volontaires dont le poste aurait été supprimé, se verront proposer des nouveaux postes et auraient 15 jours pour accepter ou refuser (si même site) ou 60 jours (si site différent).
Est-ce que la direction s'est engagée à proposer au moins un poste à chaque employé en redéploiement sur son site de travail actuel ?
Si ce n'est pas le cas, que se passera-t-il si un employé refuse les offres de reclassement sur un autre site ?
pour 14
C'est la particularité de ce PSE. Il y aura d'autres offres, des missions. Mais pas de licenciement.
Pour 15 - cette particularité (pas de licenciement, meme en cas de refus de postes pendant la phase de redéploiement) est écrite clairement dans le texte actuel de l'accord PDAV ou est-ce une interprétation ?
pour 16, ça n'a rien à voir avec l'accord PDAV mais le projet de Livre 1.
Il ne s'agit pas d'une interprétation, mais attention, les syndicats ne seront pas complices de salariés qui jouent sans bonnes raisons le refus systématique des offres qui leur seront faites. On en parle parce que malheureusement, ça existe....
Pour CFTC (17)
Pourriez vous clarifier ? j’aimerais savoir si HP a l’obligation (ou pas) de proposer au moins un poste sur le bassin d’emploi de l’employé en phase de redéploiement.
Prenons cet exemple : étant basé à Grenoble je ne pourrai pas pour impératifs familiaux déménager sur la région parisienne. Supposons que pendant la phase de redéploiement HP ne me propose aucun poste sur Grenoble (mon bassin d’emploi) mais plusieurs postes, tous sur la région parisienne (aux ULIS par exemple).
Supposons que je les refuse tous car je ne peux pas déménager, que se passe-t-il ?
Il ne se passe rien 18, c'est une bonne raison pour refuser. Ils finiront bien par te proposer quelquechose sur Grenoble, poste ou mission, si ils ne veulent pas te payer à rien faire.
Ce PDAV à une orientation de délocalisation chez ITO
20, c'est la question que je me pose également.
De toutes manières, le model ITO est de ne conserver pour l'instant en France que les AE, les ADM et quelques CCL pour gérer les trucs complexes et les escalades.
A la vue des derniers commentaires je pense demander a mon boss de négocier à couper mon job en france de manière a me faire réaffecter ailleurs. Ce n'est pas très glorieux, mais ça fait 8 ans que je suis sur le meme poste, aucune évolution et je n'arrive pas a changer en postulant (malgre de bon rankings...) alors que faire?
cela va devenir tres dur pour les employes qui reste
CFTC: perso j'ai un contrat HP Grenoble, j'ai utilise votre outil de simulation (je suis eligible), ma conclusion est "je reste" (merci pour votre simulateur facile a utiliser), alors je n'ai pas envie de changer de site.
CFTC: Comment proceder dans ce cas, dois-je considerer une action en justice si on me propose une forme de "mobilite" ?
Merci pour votre meilleur avis sur ce sujet
réponse à 24
pas besoin d'action en justice, une mobilité forcée ça n'arrivera pas. Mais si tu restes persuadé que ça pourrait arriver, il suffira de faire appel à nos services pour que cela ne se produise pas. Rassuré ?
CFTC 25 :
Merci cela confirme ma decision de rester
Oui donc rassure!
La CFTC HP s'occupe aussi de ceux qui restent chez HP, même si ce sujet pour l'instant est peu fréquenté. Il s'adresse principalement à toutes celles et ceux qui changeront de poste.
Voici les aides qui seraient proposées pour le repositionnement et le redéploiement :
Voyage de reconnaissance : prise en charge du voyage de 2 jours durant le temps de travail pour l’employé et son conjoint (comprend les frais de déplacement, séjour et restauration selon la politique en vigueur) Approbation préalable du département recrutement .
Formation d’adaptation de maximum 3000 € TTC en cas de repositionnement ou de maximum 8000 € TTC en cas de redéploiement
dans les 6 mois de la prise de poste – Validation RH préalable
En cas de déménagement :
+ Aide à la recherche du nouveau logement :
. 5 jours de congé exceptionnel pour procéder à la recherche
. Prise en charge des frais de voyage du salarié et son conjoint (tarif 2ème classe, classe eco, selon barème km)
. Frais de séjour et de restauration 150 euros TTC/J (limite de 750 euros TTC (au total pour 2)
+ Frais de déménagement / garde meuble pour une période de 6 mois (100 euros TTC par mois)
+ Frais de déplacement liés au déménagement (tarif 2ème classe, classe eco, selon barème km, péage)
+ Indemnité de logement (de 397 à 1 052 € bruts) pour une durée de 12 mois
+ Prime de transfert (de 3000 à 6 000 € bruts)
+ 1 jour de congé pour le déménagement
En l’absence de déménagement :
- Indemnités kilométriques liée à l’augmentation du trajet
- Carte de transport prise en charge à 100% si augmentation des Zones, ou si l’employé n’utilisait pas les transports en commun auparavant.
17 novembre 2012 20:13
CFTC HP a dit…
28 Charte Ethique de mobilité :
Accompagnement de tout départ ou changement dans une équipe par une revue de l’organisation du travail
A l’occasion d’un changement de poste suivi pendant un an( RH / managers) grâce à des rendez vous réguliers sur l’intégration au sein de la nouvelle équipe.
Neutralisation de la notation pour la première année sur un nouveau poste.
Mise en place d’un coaching interne pour le suivi de l’intégration dans l’équipe que le collaborateur rejoint y compris au sein d’équipe à distance.
Accompagnement par HP université et par l’équipe recrutement pour les formations et le conseil pour l’évolution vers un poste différent.
Formations pour tous sur la gestion du temps dans le cadre de son travail et sur l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Projet de charte éthique de mobilité :
Accompagnement de tout départ ou changement dans une équipe par une revue de l’organisation du travail
A l’occasion d’un changement de poste suivi pendant un an( RH / managers) grâce à des rendez vous réguliers sur l’intégration au sein de la nouvelle équipe.
Neutralisation de la notation pour la première année sur un nouveau poste.
Mise en place d’un coaching interne pour le suivi de l’intégration dans l’équipe que le collaborateur rejoint y compris au sein d’équipe à distance.
Accompagnement par HP université et par l’équipe recrutement pour les formations et le conseil pour l’évolution vers un poste différent.
Formations pour tous sur la gestion du temps dans le cadre de son travail et sur l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Je suis éligible et en bonne position pour partir..
Je voudrai juste dire un grand merci à la CFTC pour tous ses messages qui sont toujours très claires..
Message du modérateur à "OV"
Merci de nous écrire directement afin de pouvoir vérifier ton identité
HP France signe la convention « Tremplin Jeunes » avec l’APEC
Cette convention est un premier engagement pour soutenir le plan d’embauche de 210 « jeunes » chez HP en France.
http://intranet.hp.com/country/France/Documents/Presse%202012/Article%20Le%20Dauphiné%2011%2012%2012.JPG
Info CFTC HP
Le CE Européen a fait le choix de signer un accord avec la Direction européenne pour mettre fin à son action juridique et privilégier la voie de la négociation. Objectif : obtenir de meilleurs droits à information et une expertise indépendante lorsque cette instance est consultée. Ceci dans le cadre du futur accord règlementant son fonctionnement.
Autrement dit, il n’y a plus d’obstacle juridique européen possible à la mise en place du PSE actuel en France, d’autant que des accords ont déjà été trouvés dans d’autres pays.
Par contre les avocats et experts conseillant vos représentants insistent sur des anomalies juridiques dans les projets HPCCF et HPF. Le nombre de catégories professionnelles trop important, la sélection des volontaires ainsi que d’autres points concernant le reclassement des salariés posent problème.
Voici le principe de la mobilité interne, dans le cadre du PSE
Le salarié volontaire à une mobilité interne fera acte de candidature auprès de la DRH au cours de la fenêtre d’ouverture du volontariat.
Il pourra prendre contact avec les consultants du service Recrutement France, afin d’identifier ses attentes, d’analyser et mettre en évidence son adéquation avec les postes envisagés, d’identifier ses besoins en formation.
Cette prise de contact se déroulera pendant la phase d’ouverture du volontariat qui débutera en février 2013 et se terminera en mars 2013 (dates prévisionnelles).
Il est nécessaire que le salarié volontaire à la mobilité interne sur un poste disponible
appartienne aux catégories professionnelles impactées par des suppressions de postes
et présente un profil conforme aux compétences et qualifications requises pour la tenue du poste identifié.
Les postes ouverts seront affichés sur l’intranet RH.
Il devra retourner le formulaire de candidature (disponible sur l’intranet RH. ) à la boite e-mail pse-hrops.pse-hrops@hp.com.
Il prendra en parallèle contact avec le manager recruteur du poste visé afin de convenir d’un rendez-vous pour un entretien.
Le comité de validation RH notifiera sa décision au salarié, dans un délai de quinze jours à compter de la fermeture de la fenêtre de volontariat.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera envoyé au salarié
A réception de cet avenant, le salarié disposera d’un délai de quinze jours pour le retourner dûment signé.
Dans l’hypothèse où un candidat se serait porté volontaire à la fois à la mobilité interne et au PDAV, priorité serait donnée à la candidature sur le volontariat à la mobilité interne.
Des aides sont prévues : formation, transport, déménagement...
Bonjour,
si la candidature au PDAV est refusée, on peut postuler à la mobilité interne ? j'ai déjà annoncé à ma manager que j'allais me porter volontaire au PDAV, en cas de refus il est évident que je souhaite changer de job car je me vois mal rester à mon poste actuel (avec tous les incovénients liés à ma situation : basé en province, HPCCF, agé de 59 ans, poste délocalisé, etc ....)
réponse à 34
Le problème c'est qu'il s'agit de la même période d'ouverture de volontariat. Il faut donc que l'on fasse annuler cette disposition ou qu'on l'inverse :
"Dans l’hypothèse où un candidat se serait porté volontaire à la fois à la mobilité interne et au PDAV, priorité serait donnée à la candidature sur le volontariat à la mobilité interne"
Bonjour, j'ai deux questions pour CFTC:
1) mon manager m'a dit en décembre que mon poste pourrait peut-être être supprimé (oralement). Mais quel est le processus pour le savoir officiellement? Est-ce que c'est un email que mon manager va m'envoyer?
2) si mon poste est supprimé, est ce que je peux être à volontaire à la mobilité interne, en parrallèle du processus de redéploiement/repositionnement?
Réponses à 36
Il n'y a encore rien de certain, et en tout cas il ne peut rien y avoir d'officiel avant la fin des consultations Comité de Groupe/CE sur les PSE. Et même au delà parcequ'il y a très peu de postes (10%) qui sont identifiés nominativement comme étant supprimés. Pour les 90% restant, il faut attendre le résultat des consultations, du volontariat à la mobilité interne et du PDAV.
A ce moment là, les salariés identifiés comme ayant leur poste supprimé et qui ne sont pas partis avec la mobilité interne ou externe (PDAV) passent en redéploiement/repositionnement.
Toutes les notifications sont écrites, et viennent des RH.
Voici le séquencement prévu. Nous pensons que ces dates ne seront pas respectées et qu'il y aura du retard :
1/ Mobilité interne
Le salarié volontaire à une mobilité interne fait acte de candidature auprès de la DRH au cours de la fenêtre d’ouverture du volontariat
du 4 février 2013 au 1er mars 2013 (dates prévisionnelles).
Il est nécessaire que le salarié volontaire à la mobilité interne sur un poste disponible
appartienne aux catégories professionnelles impactées par des suppressions de postes
et présente un profil conforme aux compétences et qualifications requises pour la tenue du poste identifié. Les postes ouverts seront affichés sur l’intranet RH.
Le comité de validation RH notifiera sa décision au salarié, dans un délai de quinze jours à compter de la fermeture de la fenêtre de volontariat. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera envoyé au salarié. A réception de cet avenant, le salarié disposera d’un délai de quinze jours pour le retourner dûment signé.
2/ Repositionnement (attention, le CE HPF demande une seule phase repositionnement/redéploiement pour simplifier)
A compter du 15 mars, proposition par la DRH des postes vacants au sein d’une même catégorie professionnelle aux personnes potentiellement sur un poste restant à supprimer à l’issue de la phase de volontariat.
Délai de réflexion : 15 jours sur un même bassin d’emploi ou 6 semaines sur un bassin d’emploi différent.
En cas d’acceptation, émission d’un avenant au contrat de travail
En cas de refus, passage en phase de redéploiement
3/ Redéploiement
Organisé en 3 phases :
•Phase d’information individuelle et collecte des compétences menée par la Direction des Ressources Humaines (à compter du 16 mars 2013).
•Phase de candidature libre des salariés sur les postes vacants ou tenus par des volontaires au PDAV refusés (20 mars au 19 avril 2013).
•Phase de proposition active menée par la Direction des Ressources Humaines (20 avril 2013 au 30 juin 2013).
* Délai de réflexion : 15 jours sur un même bassin d’emploi ou 6 semaines sur un bassin d’emploi différent.
* En cas d’acceptation, émission d’un avenant au contrat de travail
* En cas de refus, une seconde proposition sera émise. En cas de refus multiples, étude en commission de suivi et prise en compte dans des missions internes
Encore une fois, le processus et les dates ne sont pas à prendre au premier dégré, tout peut encore changer.
Espérant avoir "un peu" répondu à tes questions...
Merci de la reponse. Mais je voulais savoir aussi si on peut etre a la fois volontaire a la mobilite interne et en meme temps en redeploiement/repositionnement?
pour 38, oui car ça n'est pas au même moment.
Le volontariat mobilité interne s'arrêterait le 1/3, les propositions de repositionnement commenceraient le 16/3 et celle de redéploiement le 20/4.
Il y aurait même du volontariat au redéploiement à partir du 20/3 !
Bref, on cherche à simplifier tout cela si possible.
Ok merci. Par contre dans quel cas certains postes sont deja supprimes nominativement? (les 10%). Je pose la question car dans ma famille il y a je crois 16 postes supprimes mais je suis la seule en france de mon groupe par exemple...
pour 40
c'est possible de savoir quand il y a un poste supprimé et une seule personne dans ce jobcode.
Merci de nous écrire à cftchp@hp.com pour t'aider à y voir plus clair (besoin de ta société, ta BU, ton job code).
Question de curiosité du modérateur : là on se retrouve un peu en mode "chat", un week-end. Comment sais-tu que j'ai répondu aussi vite à tes questions ?
Tu reviens voir régulièrement, tu rafraichis pour la colonne de droite sur les derniers commentaires, par un autre moyen ?
Ok merci. Pour répondre à la question, je rafraichis les derniers commentaires régulièrement, mais quand je suis sur mon phone portable, j'ai l'impression en effet que c'est ultra rapide aussi :-).
J'ai oublié une question: dans le post 37 vous ecrivez "Toutes les notifications sont écrites, et viennent des RH.".
Certes, mais comment ces mêmes RH sont au courant des postes supprimés? Je demande car mon boss est en remote aux US et il n'est pas forcemment au courant du processes de communication, et il m'a dit qu'une décision serait surement prise rapidement debut Janvier sur mon cas, et il m'a questionné sur la marche à suivre pour la communication ensuite aux HR France et j'avoue que je n'ai pas su quoi lui répondre. Doit-il simplement m'envoyer un email, ou aux RH, ou est-ce que c'est un procédé différent? Merci
pour 42, cela devient très intéressant...
il s'agirait donc d'un nouveau poste supprimé. Et bien on ne peut que lui conseiller d'informer le RH Business Manager ou le DRH, ils vont lui expliquer comment cela se passe en France :
1/ Tout est théoriquement gelé pendant la procédure de PSE : on est sur une photo de postes supprimés faite le 30/9/2012.
2/ Hors PSE, toute suppression de poste doit passer en consultation CE
Merci, donc je dois lui dire d'informer le representant HR de ma BU par email, c'est ca? Y-at-il un email type a utiliser? Merci
oui 44, c'est cela. Désolé, on a pas de mail type pour cela : il va falloir qu'il bosse un peu ton manager si il veut supprimer ton poste. Pourquoi tu veux l'aider à le faire ?
Merci.
Bof en fait s'il coupe mon job ça m'arrangerait plutôt car depuis le temps que je veux changer et que je n'y arrive pas. Donc j'ai calculé que je vais plutôt l'aider que l'en dissuader, je ne sais pas si je fais bien mais j'en ai trop marre de mon poste actuel où je suis depuis 9 ans :-(
Bonjou, pour le volontariat â la mobilité interne, savez vous le nombre maxi de postes sur lesquels on peut se porter volontaire? Je suis sur Boulogne et j'aimerais vivement partir en province
Pour 47, nous n'avons pas cette information, on va essayer de préciser cela d'ici la fin du mois
Thank you. Ce serait bien en effet de poser la question et de pousser pour que l'on puisse postuler au maximum possible :-)
A propos du changement annonce a l'instant (de 478 a 300 postes). Pourrait-il y avoir un lien avec les accords signes ce week-end entre patronat et syndicats ? Je veux dire, dans le futur les licenciements etant eventuellement plus faciles, repousser une partie peut-etre avantageux ?
Ou peut-etre je suis tordu.... :-)
Pour 50
On ne pense pas, ça n'a jamais été évoqué aujourd'hui avec la Direction
ça reste à voir je suis bien curieuse de connaitre les explications que Karsenti va nous donner soi-disant "prochainement"....
Espérons que tout cela ne va pas finir comme les 300 de la BD (puis du film) éponyme ;-)
"Cette révision est ainsi guidée par deux principes directeurs : une fois encore, ménager plus de bande passante à des activités qui sont le fer de lance d’HP en France, auprès de nos clients et de nos partenaires, mais aussi conserver des fonctions support en mesure d’accompagner nos activités dans des conditions satisfaisantes"
Les personnes qui s'expriment le font souvent sur un cas personnel,plus globalement je considère que c'est une excellente nouvelle pour HP. Et si GK s'était réèllement battu pour réduire l'impact, vous y avez pensé ?
Moi, je n'étais pas éligible et je reste.Je suis ravie de savoir que nous serons finalement plus nombreux pour faire le job. Avez-vous pensez à ceux qui restaient et qui vous observent dans la négo du montant de votre chèque à l'heure où le système de retraite chancelle. Atterissons !
@55 soit c'est vrai et finalement un responsable pays a du pouvoir vis a vis de la corp (certains pays et certains responsable, certainement pas le precedent en France), soit c'est faux et c'est plutot un demi fiasco du plan initial. Bah on va pas se plaindre que des jobs restent si c'est vraiment le but final...
Nouveau calendrier PSE négocié le 29 janvier, détermination du nouveau chiffre de suppressions (précision de "environ" 300, soit environ 130 pour HPCCF et 170 pour HPF). Cela reste un plan par catégories touchant toutes les BU.
Si la décision de réduire le nombre de départs de 478 à 300 est basée sur un vouloir de maintenir des jobs à HPF/HPCCF, n'aurait-il pas été plus cohérent de maintenir le nombre de départs à 478 et d'embaucher 178 jeunes de plus?
Je pense que quelsu'un à RH a tout simplement mal calculé le coût.
In fine, pour un PSE où la Direction voulait faire vite, dixit leurs propos du 13 juillet 2012 suite accord de méthode, cela fait amateur, mais ne nous plaignons pas , des postes sauvegarder et tant mieux par les temps qui courent. 3 nouvelles dates de négos pour le PDAV, là ça ne sens pas bon. Car la Direction va remettre en cause beaucoup de choses car 170 HPF !!!! avec un age à 58 ans à 2014 (dixit votre commentaire) impossible à tenir car en plus 10 à 20% en moins des 170 .... Il va y avoir encore beaucoup de salariés déçus de ne pouvoir partir en PDAV. Bon courage pour les négos. ....
Dernières infos
Suppressions
Il est toujours question de 300 suppressions de postes environ soit environ 170 HPF et 130 HPCCF.
A noter : comme des départs seront décrémentés depuis la photo du 30/9/2012, il faut diminuer ces chiffres pour estimer le nombre de départs réels qui auront lieu en PDAV. Les chiffres de départs qui étaient sur des postes supprimés depuis le 30/9 ont été demandés.
Embauches de jeune diplômés
Le chiffre passe en proportion à 120 minimum sur 3 ans, ce qui fait 40 par an (17 HPCCF, 23 HPF).
Message de l'équipe de négociation CFTC HP de l'avenant à l'accord de méthode
(Guy Benoist, Marie-Christine Maisonneuve, Fabrice Munier, Jean-Paul Vouiller)
La négociation n'est pas terminée ce soir, elle est actuellement suspendue et reprendra le 8 février.
Les avocats des CE qui conseillent les syndicats ont demandé pas mal de corrections. De plus un point de blocage est apparu sur le coût des expertises supplémentaires pour le nouveau projet de PSE, que la direction veut absolument voir figurer dans l'accord contre l'avis des avocats. Donc on devient encore plus prudent sur les dates prévisionnelles.
Jusqu'à ce que ce problème apparaisse, le calendrier était :
Avis des CE sur l’avenant à l’accord de méthode
CE HPCCF : 12/2
CE HPF : 19/2
Livraison des projets de L2/L1 PSE aux experts et aux syndicats
4/3
3 Négociations PDAV supplémentaires
21/2, 6/3, 4/4
Réunions des CHSCT HPCCF et HPF
19 et 21/3 puis remise des avis semaine du 8 au 12/4
Restitution de l’expertise économique PSE sur les nouveaux Livre 2
22/3 : Comité de Groupe
26/3 : CE HPCCF
28/3 : CE HPF
Avis PSE (L2/L1)
15/4 : Comité de Groupe
17/4 : CE HPCCF
19/4 : CE HPF
Avis des CE sur le PDAV (projet d’accord envoyé le 6/4)
16/4 CE HPF
18/4 CE HPCCF
Signature de l’accord PDAV
22/4
Volontariat PDAV et mobilité interne
23/4 au 12/5
Bilan du volontariat PDAV Direction-Syndicats demandé par la CFTC HP
Semaine du 20 mai
Validation des volontaires acceptés (annonce de la première vague acceptée, qui sera aussi la principale selon le classement des volontaires par catégories)
31/5
Début des repositionnements internes
3/6
Premiers départs PDAV
24/6
concernant la reduction des postes supprimes vos collegues parlaient de guide line business pour reduire de 37% la suppression de poste? Ca veut dire que par rapport aux presentations Livre 1/2 chaque business HPF/HPCCF doit revenir avec 37%..Je connais des Managers HPCCF qui aujourd'hui disent on ne change rien par rapport a notre plan initial.
Qui arbitre ?
ou 63 je te confirme que cote HPCCF en tout cas dans ma BU , la surprise a ente totale et que le premier reflexe a ente d'en informer le VP americainca nous promets une suite interessante, en particulier pour les justifications . Merci
à 63
Nos collègues ont le tort de balancer sans aucun recul des informations toutes les 2 heures et de prendre pour argent comptant tout ce que disent nos interlocuteurs.
Ton point est excellent : il y a des Bus qui suivront la consigne d'autant plus qu'elles reportent au PDG et d'autres qui feront de la résistance. A notre avis, il va y avoir une négociation interne et c'est pour cela que les Livres 2 ne seront pas terminés avant le 4 mars.
Inquietant , non ?
http://actu.orange.fr/une/hp-annonce-la-fermeture-d-un-site-en-allemagne-afp_1331806.html
A lire aussi dans les echos: http://www.lesechos.fr/entreprises-secteurs/tech-medias/actu/0202541187588-hp-va-fermer-un-site-en-allemagne-534550.php
pour 56
Sache que le PDAV ne coute rien au systeme de retraite au contraire. HP va continuer de cotiser pour les pre-retraités , a quoi s'ajoutera les cotisation des jeunes nouveaux embauchés !!
en revanche tu as raison concernant l'impact sur ceux qui restent, notamment en terme d organisation ,productivité, stress etc ..
Info CFTC HP
Même si, comme en juillet dernier, tous ne signeront pas l'avenant à l'accord de méthode sur le PSE, les syndicats ont parlé d’une seule voix vendredi dernier. Une solution a été trouvée pour encadrer le montant des 4 expertises complémentaires pilotées par le Comité de Groupe, les CE, les CHSCT et les négociateurs PDAV. Et le calendrier communiqué dans le Flash hebdo 6 a été confirmé avec très peu de changement.
Le projet d’avenant est actuellement relu par les avocats. Il sera soumis à l’avis des CE dans les prochains jours puis à la signature des syndicats.
Après une année de couverture sociale, les pré retraitables iront à "la CMU volontaire sous condition de résidence", selon le PIC.
Merci de nous éclairer sur ce point précis.
Extrait : "Volontariat au PDAV et à la mobilité interne
Du 23/4 au 12/5"
Avril et mai : mois de solde des congés.
Que se passera t il pour les personnes intéressé et absentes pendant cette période?
pourquoi parler du PDAV lors de l'entretien annuel? est-ce à dire que la personne devrait se porter volontaire et partir?
pour 70,71,72, nous ne répondons pas aux questions sur le PDAV dans ce sujet.
Les réponses seront postées ici :
http://cftchp.blogspot.fr/2013/01/le-nouveau-pdav.html?commentPage=3
Info CFTC HP
Le CE HPCCF a voté par 12 voix pour (CFE-CGC et CFTC) et 3 contre (CFDT-CGT) l'avis qui permet de passer à la phase de signature de l'avenant à l'accord de méthode
Merci pour l'information message 74:
- quelles raisons pour voter oui ? (CFE-CGC et CFTC)
= quelles raisons pour voter non ? (CFTC et CGT)
Quand allez vous creer une intersyndicale dans l'interet de tous, ceux qui restent et ceux qui partirons(peut-etre)
Pas facile comme question mais la reponse devrait etre limpide d'1 certaine facon.
réponse à 75, en général les intersyndicales se mettent en place contre une agression caractérisée. Les conditions ne sont pas réunies pour que toutes les sensibilités aient le même point de vue. Mais est-ce que les salariés ont le même point de vue sur ce PSE ?
Sait-on quand les postes supprimés seront connus nominativement? Est-ce basé sur une photo de Septembre 2012?
Je trouve bizarre quon n'en parle pas trop, ^je me demande si je n'ai pas loupé une info.
@77 c'est comme le loto, depend du tirage du jour et de l'humeur de HP France, un coup c'est 500, après c'est 480, après c'est 300, demain ce sera XXX ?
réponse à 77
Oui la photo des organisations et des effectifs est prise au 30/9/2012. Le premier projet de Livre 2 ne permettait d'identifier nominativement que 10% des postes supprimés, les autres étant partagés entre plusieurs collaborateurs.
Il faut maintenant attendre le nouveau projet de Livre 2 en mars, mais souvent le collaborateur reçoit l'information de la suppression de son poste qu'après les avis rendus par le Comité de Groupe et les CE. Soit mi avril dans ce nouveau PSE si comme on le pense l'avenant à l'accord de méthode est signé la semaine prochaine.
a ton des news sur la note de service ES
Réponse à 80
Le sujet passe en consultation du CE HPF la semaine prochaine, un sujet dédié sera ouvert sur le Blog prochainement.
Avis du CE HPF voté aujourd'hui par 9 voix pour (CFTC, CFE-CGC), 2 abstentions (CGT, FO), 4 contre (CFDT, Unsa) :
Les élus s’en remettent aux Organisations Syndicales pour la signature de l’avenant à l’accord de méthode du 25 juillet 2012 et mandatent le secrétaire du CE HPF pour la signature de cet avenant. Le CE informe la Direction que l’envoi du document sur l’expertise économique du PSE par Sextant ne pourra pas avoir lieu avant le 18 ou le 19 mars.
http://alpes.france3.fr/2013/02/22/hewlett-packard-va-supprimer-140-emplois-en-isere-204899.html
Merci 83 pour le lien.
Je suis déçus par ce reportage. OK on parle des turpitudes d'HP, elles sont réelles. Mais on parle bien moins des choses ou nous sommes bon, choses tout aussi réelles.
Bref, reportage mal équilibré.
GK parlait de "HP bashing" dans les médias, je pense qu'il a raison.
Autre remarque sur le reportage et le fond éditorial choisis par France3 :
Le syndicat historique et majoritaire sur Grenoble et HP CCF c'est la CFE-CGC. Pourquoi interviewer une représentante de la CGT ? (je précise n'avoir aucune animosité envers cette personne bien sur).
Bref, ce reportage de France 3 m'a laissé un sentiment de malaise, comme si je ne pouvais pas être heureux/fier/satisfait/... (rayer la mention qui ne corresponds pas à sa situation personelle) malgré les difficultés d'être salarié d'HP.
Est ce tabou, est ce une tare de travailler chez HP en Isère ?
pour 85, en fait le syndicat historique était la CFDT, c'est devenu la CFE-CGC et la CFTC est désormais le seul syndicat qui progresse sur le site.
On partage ton impression et ton malaise. Le représentant CFTC, Guy Benoist, a également été enregistré, et le témoignage était positif puisqu'il félicitait HP pour ces 55 Millions d'investissements et invitait HP à poursuivre dans cette voie. Mais il n'est pas passé, la question est donc pourquoi ? Quelle est la ligne éditoriale de FR3 Alpes ?
86
La ligne éditoriale de France 3 Alpes est très claire.
Pour le comprendre, il suffit de déterminer l'origine des fonds qui permettent à cette rédaction de vivre et à ses journalistes d'être payés.
Tout lien avec les sorties médiatiques de notre gouvernement qui n'allaient pas vraiment dans le sens de l'entreprise privée ne seraient que fortuites et involontaires ?
Pas de surprises dans les projets de livre 2, 308 suppressions de postes sur la fourchette annoncée 280-320 soit - 6% :
HPF : - 173
HPCCF : - 135
Bonjour,
Quelque chose m'échappe dans ce plan : Le PDG ainsi que les syndicats annoncent que HP France a gagné plus de 200 postes, or le PDAV prévu n'est pas mettre les gens au pole emploi mais une mise en pré-retraite à la charge de l'employeur, au contraire ce sera moins de postes pour les jeunes à embaucher, donc je ne comprends vraiment pas bien
Tout à fait d'accord avec toi
Bonjour,
moi aussi je ne comprends rien.
On parle de PDAV et PSE .
est ce qu'il ya un PSE avec le PDAV.
merci de m'éclairer
En fait il y a un PDAV avec le PSE, pas l'inverse.
Tout part du PSE. 520 puis 478 puis désormais 308 suppressions de postes sur 2 ans, accompagné d'un plan d'embauche de jeunes sur 3 ans.
C'est un projet de restructuration (Livre 2) avec des mesures d'accompagnement (Livre 1).
Le PDAV est une partie du livre 1, en plus d'être une négociation à part pour en définir les modalités. C'est le dispositif unique de départs volontaires de ce PSE.
Cela répond à vos questions ?
oui mais au plan initial de 520 suppressions de postes, on devait embaucher 200 jeunes, maintenant on va embaucher 120 jeunes, où est le gain d'emplois pour la France présenté par le PDG pour ce nouveau plan ? c'est une perte oui
il n'a jamais été question de gain d'emplois 93
Les CHSCT rendent actuellement leurs avis sur le PSE, les avis ressemblent à celui-ci :
Avis du CHSCT HPF des Ulis du 8 avril 2013 sur le projet de transformation d’HP
Consulté le 8 avril 2013 conformément aux dispositions de l’article L. 4612-8 du Code du travail, information et consultation du CHSCT sur les conséquences du projet de transformation d'HP en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, conformément à l’avenant du 26 février 2013 du protocole d’accord du 25 juillet 2012 le CHSCT HPF des Ulis rend l’avis suivant :
INTRODUCTION
Les PSE précédents ont généré un certain nombre de situations graves concernant les conditions de travail des employés et donc provoqué des situations de souffrance au travail.
Le CHSCT HPF n'était pas jusqu'alors consulté sur les conséquences d'un projet de transformation HP en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Le CHSCT HPF n'avait pu intervenir qu'en mode d'alerte une fois les situations dépréciées constatées.
Le CHSCT HPF des Ulis participe donc à la prévention de ces situations et veillera à ce que les situations à risques déjà identifiées puissent faire l'objet de la part de la Direction, des BU et des RH de plans d'actions pro actifs et que le CHSCT puisse assurer de sa mise en œuvre effective au travers d'une commission de suivi spécifique au plan d'accompagnement pour le site des Ulis.
LES SITUATIONS A RISQUES
Pour sa part le CHSCT a relevé les situations à risques suivant :
• Les salariés dont le volontariat à la préretraite aura été refusé
• Les salariés dont le poste est supprimé et qui n'ont pas été repositionnés
• Les salariés dont le poste a été supprimé et qui ont été repositionnés par le pouvoir de la Direction sur un poste libéré par un volontaire.
• Les salariés dont le poste est supprimé, qui n'ont pas été repositionnés et dont le métier a disparu
• Les salariés appartenant à un service qui connait des suppressions de poste impliquant une nouvelle organisation ou une répartition différente de la charge de travail sur les salariés restants.
• Les salariés non-cadres dont les métiers disparaissent
• Les salariés « seniors » dans l'entreprise
DEMANDE D'INSCRIPTION DE CES SITUATIONS A RISQUE DANS LE DOCUMENT UNIQUE DU SITE
Au vu de l'ensemble des risques relevés et qui constituent potentiellement des atteintes à la santé des salariés, le CHSCT HPF des ULIS demande l'inscription de ces risques dans le document unique du site.
Le CHSCT demande également que le Programme annuel de prévention des risques (PAPRIPACT) comprenne les modifications précédemment citées.
Le CHSCT demande à la Direction de s'engager sur une date de mise à jour du DU et du PAPRIPACT sachant qu'elle devra être impérativement effectué de façon concomitante avec la phase de repositionnement.
APPRECIATION SUR LES DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT ENVISAGES PAR LA DIRECTION
Le CHSCT a noté les différentes actions d'accompagnement prévues par la Direction. Le CHSCT note que ce plan d'accompagnement représente un effort de la Direction.
Le CHSCT estime que les actions n'adressent pas de façon satisfaisante tous les risques identifiés par les experts :
• La communication
"La communication doit être pédagogique et répondre vraiment aux besoins des équipes et de l'entreprise". Les éléments présentés par la Direction semblent ne pas tenir compte de cette préconisation.
...
...
• Les dispositions de repositionnement -redéploiement,
Le comité de mobilité proposé par la Direction semble dans le principe apporté une solution qui devrait être adéquate au besoin de reclassement. Cependant, le CHSCT estime au regard des PSE précédents que ce dispositif doit être doté de réels moyens et de l'autorité suffisante pour rendre efficace son action. La question des métiers amenés à disparaitre (exemple Finance, etc…) reste problématique.
• Répartition de la charge de travail suite à la réduction d’effectifs
Comme mentionné par l'inspection du travail dans le courrier du 16/11/2012
"Il vous a notamment été demandé de mettre en œuvre la recommandation du cabinet
Technologia, reprise dans le PAPRIPACT, sur l’établissement par les managers d’un plan
de répartition de la charge de travail, et d’autre part de réaliser des bilans». Le CHSCT doute de l’efficacité des dispositions proposées pour répondre à cette demande.
• Le planning, l'ordonnancement en phase, et les modalités de mise en œuvre du plan
Notre expert insiste sur la nécessité de la mise en œuvre d'un plan de transformation nécessitant la maitrise des actions de communication et d'accompagnement dans un calendrier resserré.
(Voir conclusion MCG)
Il apparait aujourd'hui que cette planification n’est que partiellement déclinée dans les documents présentés par la Direction.
• Le programme « FAST »
Le CHSCT demande une présentation détaillée de ce programme.
MODALITE DE SUIVI DU PLAN D'ACCCOMPAGNEMENT DE LA DIRECTION
Une approche basée sur un plan de transformation, corrélée à la mise en place d'une commission de suivi avec les IRP, permettrait aux membres du CHSCT de jouer pleinement leur rôle auprès des salariés tout en étant force de proposition et de recommandation vis-à-vis de la Direction.
Le CHSCT a noté que la Direction convoquera une première réunion extraordinaire le 17 juin 2013 pour rendre compte de l’avancement des actions du plan d’accompagnement.
Le CHSCT HPF prend note que la Direction a confirmé à plusieurs reprises qu’il n’y aura aucun repositionnement, aucune suppression de poste et aucun reclassement en dehors du volontariat. Ainsi, si au sein d’un service donné, aucun salarié concerné par un poste supprimé ne souhaite être repositionné ou reclassé, le business reverra son organisation cible afin que tous les employés conservent leur position.
Le CHSCT HPF des Ulis constate que ce plan de réorganisation de l’entreprise met l’emphase sur la population sénior en tant que volontaire au départ. Ce plan ne doit pas faire oublier que l’ensemble des salariés ont été marqués par cette nouvelle annonce de plan social, que les services impactés par la réduction de postes seront dans une situation à risque le temps de déroulement du plan et qu’il convient que la Direction mette en œuvre l’ensemble des moyens dont elle dispose afin de réduire au maximum les risques psycho-sociaux engendrés par une telle situation.
Je croyais que le CHSCT devait s’occuper des cadres de 1957 et 1958 qui se sont fait sortir du plan en janvier. A priori ils ne sont pas inclus dans liste..
pour 97, ils ont été inclus dans la catégorie : Les salariés « seniors » dans l'entreprise, sans plus de précision.
Mais on rattrapera cet oubli dans les avis CE
Le Comité de Groupe a remis un avis unanime ce soir sur le PSE, dont voici un extrait.
La segmentation des métiers se fait en 3 domaines (administratif, technique et vente) ce qui donne 52 catégories sur HPF et 54 catégories sur HPCCF. Le comité de groupe note que ce nombre et l’architecture de ces catégories ne constituent en rien un engagement pour les futurs PSE.
Les salariés concernés par un poste supprimé sont identifiés selon les critères suivants :
- L’organisation impactée selon la table de référence Livre I
- Le job code selon le Livre II (l’intitulé du poste en français n’est pas un critère)
Les critères de sélection des salariés volontaires sont :
- Le Projet (mobilité, retraite, PDAV)
- L’organisation impactée selon la table de référence Livre I
- Le job code selon le Livre II (l’intitulé du poste en français n’est pas un critère)
En ce qui concerne la phase de redéploiement/repositionnement, le comité de groupe a bien noté l’engagement de la direction confirmant ce qui a été dit aux CHSCT, à savoir qu’il n’y aura aucun repositionnement, aucune suppression de poste et aucun reclassement en dehors du volontariat. Ainsi, si au sein d’un service donné, aucun salarié concerné par un poste supprimé ne souhaite être repositionné ou reclassé, le business reverra son organisation cible afin que tous les employés conservent leur position. Il n’y aura donc aucun licenciement pour cause de refus de redéploiement/repositionnement.
En ce qui concerne l’accord PDAV, le comité de groupe s’en remet aux organisations syndicales pour la signature potentielle de cet accord.
Voté à l’unanimité
Bonjour,
Les critères de sélection des salariés volontaires sont :
- Le Projet (mobilité, retraite, PDAV)
- L’organisation impactée selon la table de référence Livre I
- Le job code selon le Livre II (l’intitulé du poste en français n’est pas un critère)
Le 2ème critère : "organisation impactée" n'a jamais été cité jusqu'à présent.
Que l'on soit dans une BU avec ou sans poste supprimé n'avait pas d'impact sur l'acceptation au volontariat.
est ce que cela a changé ?
Pour 100, il a été rajouté une précision dans les livres 1 sur les organisations impactées figurant dans le livre 2. Il s'agit de SW, Achats, Sales Operations, Finance, Juridique, Marketing, Communication, IT, ES ITO, ES ABS, EG Ventes, EG TS, PPS CSS, PPS.
Pour 101, cela ne répond pas à la question.
L'organisation est listée comme un critère de sélection des volontaires.
Est ce une mauvaise formulation sur le blog ou est ce que ce critère a été ajouté?
Si critère ajouté, c'est un sacré changement qui réduit à néant la possibilité de départs des employés actuellement dans les organisations non touchées par suppression de poste.
Pour 102, rappellons que le premier critère de sélection était d'avoir son job supprimé dans les projets d'HP.
On parle ici uniquement de la sélection vague 1, et il est aussi question dans les critères de job code.
Avis PSE Livre 2 et Livre 1 HPF rendu par le CE HPF ce soir
Voici la déclaration CFTC
Après presque un an d’informations et de consultations, la CFTC continue d’émettre de fortes réserves sur ce PSE même si il ne peut y avoir au final que des départs volontaires et aucun départ contraint : seules les options de départ en retraite et PDAV existent, mais la cartographie des postes supprimés ne correspond pas à la cartographie des salariés éligibles au départ. Comme il n’y a aucune autre mesure d’accompagnement prévue, cela amènerait des salariés à changer radicalement de métier. La CFTC pense que cela n’est pas viable.
La CFTC déplore également que, une fois de plus, les non cadres fassent les frais du nouveau plan de suppressions d’emplois avec 12% de suppressions de postes chez les non cadres HPF versus 5% pour les cadres. Les multiples mises en garde que nous avons faites depuis des années concernant le manque d’attention porté aux non cadres, notamment en ce qui concerne le déficit en formation professionnelle pour ces salariés, n’ont pas été prises en compte et le résultat est là.
Concernant le volontariat, la CFTC réitère sa demande de laisser aux salariés volontaires aux deux mesures que sont la mobilité interne et le PDAV (ou la retraite), la possibilité de donner leur choix en cas d’acceptation sur les 2 mesures.
Concernant les clauses de rétractation PDAV extrêmement restrictives, la CFTC regrette l’absence de souplesse du processus de retrait de candidature au volontariat et la non prise en compte d’événements marquants et traumatisants dans la vie du salarié comme la reconnaissance d’invalidité de 1ère catégorie pour lui-même ou son éventuel conjoint. La CFTC note que HP ne souhaite pas faire mieux que les pratiques du marché des assureurs, ce qui n’est pas rassurant pour la prise en compte des accidents de vie non standards et leur impact dans la vie du salarié dans sa capacité de travail et sa situation morale.
La CFTC demande que pour les salariés se trouvant en situation de repositionnement ou de redéploiement à l’issue du plan, strictement aucune forme de contrainte ne soit opérée pour les forcer à prendre un nouveau poste contre leur volonté réelle. Nous y serons particulièrement vigilants dans le cadre de la commission de suivi du PSE et ne manquerons pas de faire valoir les engagements de la direction (= zéro réaffectation contrainte) en cas de dérive.
La CFTC demande que les salariés en repositionnement / redéploiement soient suivis par la commission jusqu’au reclassement réel effectif de tous les salariés sans exception. A ce propos nous rappelons qu’une salariée handicapée est toujours sans poste et n’a reçu aucune proposition depuis la suppression de son poste dans le cadre du PSE 2009.
Nous demandons également que le plan d’embauches fasse l’objet d’un suivi en commission de suivi du PSE et d’une présentation trimestrielle d’avancement de ce plan d’embauches auprès des élus du CE jusqu’à ce qu’il ait été mené à bien.
Info CFTC HP
Le CE HPCCF a rendu ce soir les avis Livre 2 et Livre 1 et donc le PSE va pouvoir commencer à se mettre en place sur HPCCF et HPF dès la signature de l'accord PDAV lundi après-midi
Avis Livre 1 du CE HPCCF
Le CE prend note des engagements suivants de la Direction :
- Les processus de volontariat et de repositionnement/redéploiement seront basés sur la notion de poste « impacté » et non pas de poste « supprimé ». Fort de cette modification le CE lève le mandatement du Secrétaire du CE sur l’action en justice décidée au CE extraordinaire de décembre 2012,
- Elle ne forcera aucun salarié à changer de site sans son accord préalable,
- Elle n’imposera à aucun salarié un repositionnement ou un redéploiement sans son accord préalable. Il n’y aura donc de fait aucun licenciement à l’issue des processus de repositionnement et de redéploiement,
- Elle est d’accord pour organiser une réunion avec les Organisations Syndicales pour faire le bilan de la phase 1 du volontariat en préretraite et y rediscuter les conditions de la phase 2 de ce volontariat,
Les élus demandent que les situations d'ores et déjà identifiées comme à risque fassent l'objet de la part de la Direction des BU et des RH de plans d'actions pro actifs. Parmi ces situations figurent celles mentionnées précisément dans les avis des CHSCTs HPCCF.
Avis Livre 1 CE HPF
Le CE HPF prend acte des clarifications obtenues.
Il est prématuré de se prononcer sur le dispositif de reclassement interne qu'il faudra juger sur pièces et qui sera sous un contrôle renforcé de la Commission de suivi du PSE. Le CE HPF mettra tout en œuvre afin qu’il n’y ait pas de déclassifications ou de transferts imposés malgré les engagements.
Le CE HPF pense que ce projet aura un impact sur la santé des salariés restants comme ceux dont le départ serait refusé. Ces points critiques ont été soulignés et développés dans les avis rendus par les CHSCT dont voici un extrait :
« Les PSE précédents ont généré un certain nombre de situations graves concernant les conditions de travail des employés et donc provoqué des situations de souffrance au travail.
Les CHSCT n'étaient pas jusqu'alors consultés sur les conséquences d'un projet de transformation HP en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Ils n’avaient pu intervenir qu'en mode d'alerte une fois les situations dépréciées constatées.
LES SITUATIONS A RISQUES
• Les salariés qui ne sont plus éligibles
• Les salariés dont le volontariat à la retraite ou à la préretraite aura été refusé
• Les salariés dont le poste est supprimé et qui n'ont pas été repositionnés ou en mission en attendant la révision et la mise en place des organisations cibles.
• Les salariés dont le poste a été supprimé et qui ont été repositionnés par le pouvoir de la Direction sur un poste libéré par un volontaire.
• Les salariés dont le poste est supprimé, qui n'ont pas été repositionnés et dont le métier a disparu
• Les salariés appartenant à un service qui connaît des suppressions de poste impliquant une nouvelle organisation ou une répartition différente de la charge de travail sur les salariés restants.
• Les salariés non-cadres dont les métiers disparaissent
• Les salariés « seniors » dans l'entreprise
• Les salariés handicapés seniors exclus du PDAV
• Les salariés éligibles en situation difficile ou complexe de choix
Les CHSCT estiment que les actions n'adressent pas de façon satisfaisante tous les risques identifiés par les experts.
Les CHSCT constatent que ce plan de réorganisation de l’entreprise met l’emphase sur la population sénior en tant que volontaire au départ. Ce plan ne doit pas faire oublier que l’ensemble des salariés ont été marqués par cette nouvelle annonce de plan social, que les services impactés par la réduction de postes seront dans une situation à risque le temps de déroulement du plan et qu’il convient que la Direction mette en œuvre l’ensemble des moyens dont elle dispose afin de réduire au maximum les risques psycho-sociaux engendrés par une telle situation »
Pour conclure, le CE n’acceptera pas que ce plan serve de prétexte à la fermeture d’agences ou de centres d’affaires. Le CE HPF restera très vigilant sur l’impact de ce PSE et le respect de tous les engagements pris. En cas de difficultés importantes ne pouvant trouver sa résolution en commission de suivi, le CE HPF demandera la convocation d’une réunion extraordinaire.
Je ne comprends pas votre com de ce jour. La vague 1 c'est qui ? la vague 2 c'est qui ? et quand reçoit-on l'acceptation ?
pour 108, l'acceptation vague 1 et vague 2 concernent la suite donnée à partir du 31 mai au volontariat retraite et pré-retraite qui expire le 13 mai à 12h et les explications sont depuis déjà pas la de temps dans le coin du PDAV, et seront bien entendu communiquées par HP à partir de demain.
Je viens de recevoir un mail personnalisé comme quoi mon poste pouvait etre supprimé (1 sur 6 de ma categorie). Je suis pas dans les criteres de PDAV, etc... Je fais quoi? je dois chercher un autre job ?
pour 110, non !!!
Ce message dit
"Vous appartenez à une catégorie professionnelle impactée.
Plus particulièrement, au sein de votre organisation* et de votre « Jobcode », la suppression de x poste(s) sur y est envisagée "
Cela signifie d'après nous que pour le volontariat mobilité interne ou externe il y a recherche de x volontaires mobilité interne (parmi y) et départs externes (parmi z éligibles seniors qui existeraient dans les y).
Mais si ton inquiétude est d'avoir ton poste supprimé, ne pas s'inquiéter car ça n'est pas ce qu'annonce ce message puisque si il y a au moins x volontaires ce risque disparait complètement dès la phase 1. De plus il ne peut y avoir aucun reclassement ou licenciement contraint.
Donc pour ceux qui veulent rester, ne vous précipitez pas sur la mobilité interne sauf si vous voyez le poste de vos rêves car ça viendra encore diminuer le nombre de place aux départs pour les seniors.
Et si malgré des postes impactes, il n y a aucun candidat pour mobilité interne ou externe comment se fait la sélection des candidats au redéploiement, sur quels critères ? Merci
pour 112, voici ce qui est prévu pour l'instant (mobilité interne phase 2)
PHASE 2 – APPROCHE CROISEE
Cette phase ne se mettra en place qu’à partir du moment où il reste des postes impactés dont la suppression est envisagée dans le cadre de l’organisation cible dans des catégories professionnelles à l’issue de la phase 1.
Les personnes occupant un poste potentiellement supprimé tel que décrit au livre II seront identifiées par la Direction des Ressources humaines à l’issue de la phase 1.
Il leur serait proposé de se porter volontaire au redéploiement sur :
- les postes ouverts dans les systèmes HP
- les postes non supprimés libérés par des volontaires acceptés, à la liquidation de la retraite à taux plein et au PDAV
- les postes tenus par des volontaires au départ à la retraite à taux plein et au PDAV refusés car sur une catégorie professionnelle non impactée ou en surnuméraire de candidatures dans la phase 1
Ces listes de postes seraient mises à disposition par la Direction des Ressources humaines dans les jours suivant l’acceptation des volontaires en phase 1.
La procédure de sélection serait pilotée par les Ressources Humaines entre le 3 juin 2013 et le 31 octobre 2013. La possibilité serait ouverte aux personnes étant potentiellement sur un poste restant à supprimer de se porter volontaire sur les postes listés ci-dessus auprès des managers recruteurs et du département recrutement d’HP.
Les Ressources Humaines collecteront les présélections des managers recruteurs quant aux candidats au redéploiement volontaire et valideront les candidatures sur une base bimensuelle entre le 3 juin 2013 et le 31 octobre 2013.
...
Une fois l’acceptation du candidat par le manager recruteur et les Ressources Humaines faite, le transfert de poste se fera dans les 3 à 6 mois suivant la validation.
Le salarié peut exercer un recours auprès de la commission de suivi, en cas de litige concernant sa candidature.
A noter : il ne peut y avoir aucun reclassement ou licenciement contraint.
Bjr, est-ce que notre manager actuel est sensé être au courant si vous voulons être volontaires à la mobilité interne ou n'est-on pas obligé de l'informer? (le mien en plus est à l'étranger...)
pour 114, il n'y a pas d'obligation de l'informer. Mais il sera mis au courant si la candidature est acceptée.
Sur la page de la mobilite interne, le lien "poste ouvert" pointe sur un fichier daté du 23 avril 2013 s'intitulant "Postes Ouverts France au 23 Avril 2013".
Doit on exclusivement utiliser ce fichier pour voir la liste des postes à la mobilité interne - avec le risque évident que ce fichier ne soit pas à jour versus Job Searcher - ou peut on potentiellement appliquer sur n'importe quel job dans la Job Searcher, qui sera probablement plus à jour? Merci
pour 116, c'est bien la liste à utiliser. On doute que jobsearcher procède à des mises à jour pendant la période de mobilité mais ce serait intéressant de le savoir.
c'est d'ores et deja le cas, le Job Searcher n'est pas aligné avec le fichier...
ok, merci 118. Peux-tu poser la question à pse-contact france et partager la réponse ici ?
Message du modérateur principal
Jusqu’au samedi 11 mai, le rythme de libération des messages et de réponses aux questions risque de ralentir pour cause de période de congés, parfois sensiblement. Merci pour votre compréhension.
Dans sa grande clairvoyance, le management a donné jusqu'au 13 Mai pour les candidats à la mobilité interne. Vu tous les ponts, n'est-il pas possible d'avoir une extension de cette fenêtre de volontariat?
Merci
pour 121
Il a fallu 2 réunions pour réussir à faire passer la limite du 12 mai minuit au 13 mai 12h, alors que nous demandions plus...
Donc il n'y aura pas d'extension, mais il y aura bien d'autres occasions de bouger : la plupart des 74 postes actuellement ouverts le resteront faute de volontaires et la vraie période de mobilité interne commencera avec l'ajout des postes libérés par les seniors et qui seront ouverts entre le 1er juin et le 31 octobre.
@122: oui mais que veut dire "la vrai periode de mobilité"? Est ce que ce sera le meme processus que celle qui se termine aujourd'hui, avec les memes offres incitatives au demenagement, ou sera-ce simplement un changement de poste banal via le job searcher...? Important a clairifier car selon votre reponse, j'applique aujourd'hui ou pas...
Les personnes dont le poste est impacté pourront bénéficier des aides liées à la mobilité interne mais pas les autres.
Info CFTC HP
Voici les chiffres du bilan volontariat à la mobilité interne en phase 1 : 25 volontaires (15 HPCCF et 10 HPF), mais aucun n'a été accepté sur cette phase. Nous invitons les refusés à nous contacter à cftchp@hp.com
Voici les estimations des reclassements à effectuer en phase 2 : 328 dont 145 HPF et 183 HPCCF.
L' établissement des listes des salariés concernés par le repositionnement et le redéploiement interne se fera le 30 mai 2013, et la mobilité interne commencera le 3 juin.
Question DP CFTC
Question 2 :
Certains salariés sont dès maintenant candidats à la mobilité interne.
Comment peuvent-ils se faire connaitre, si aucun poste aujourd’hui ouvert ne correspond à leurs compétences ou à leur qualification ? Peuvent-ils envoyer le formulaire disponible sur l’intranet, sans indiquer les 2 job codes demandés ?
Réponse
Le salarié volontaire à la mobilité interne sur un poste disponible doit appartenir aux catégories professionnelles impactées, être potentiellement sur un poste dont la suppression est envisagée et présenter un profil conforme aux compétences et qualifications requises pour la tenue du poste identifié pour bénéficier des conditions définies dans le cadre du livre 1.
Les salariés candidats et dont aucun poste ne correspond à leur compétences ne sont pas prioritaires pour le mobilité interne.
complément 125
notification des salariés concernés par les reclassements le 4 juin 2013
CFTC 126 heureusement que la mobilite interne est prioritaire.
Aucune candidature acceptee, merci a tous mais cela mettra surement certains (comme moi je le suis deja)) dans une tres mauvaise position par rapport a mon/leur manager,
Merci encore pour le cote prioritaire.....
pour 128, c'est le rôle de nos membres dans la commission de suivi du PSE HPF et du PSE HPCCF de comprendre précisément pourquoi aucune des 25 candidatures internes de la phase 1 n'a été retenue.
La vraie mobilité interne ne va pas se jouer avec les 75 postes ouverts depuis pas mal de temps mais avec les près de 300 qui vont s'ouvrir dans la phase 2 du PSE.
Laisser partir les séniors en surplus sans contrepartie est une erreur.
1/ Sans embauche, certains vont crouler sous le boulot.
2/ Le signal donne a la Corp. n’est pas bon : on demande a réduire le nombre de postes supprimés puis on demande une rallonge pour finalement en faire partir plus.
Avec ce type de précédent , pas sur qu’une négociation a la baisse lors d’un prochain plan aboutisse et si ca se termine par des désignations ce sera franchement dur.
Merci de penser (un peu) a ceux qui restent.
@130, pourquoi tu dis certains vont crouler sous le boulot ?
personnellement je n'ai plus d'activité car j'ai transféré mon job depuis longtemps à d'autres personnes en accord avec le management, donc je n'ai plus rien à faire à presque 60 ans, et le comble mon organistaion et mon job code ne sont pas impactés, mais mon activité oui
pour 130, garder des seniors démotivés qui travailleront au ralenti n'est pas non plus une solution.
La Corp demandera tôt ou tard d'autres suppressions dans les catégories techniques où il y a trop de volontaires. Il est possible de retarder ce moment en prenant en compte les volontaires actuels.
La solution pourrait être de revoir le projet de réorganisation et rééquilibrer les charges de travail en s'adaptant au résultat du volontariat
130 ne sait pas ce qu'est le Bench, et ne connait pas la taille du Bench sinon il ne dirait pas cela
Bonjour, En 127, il est mentionne que la notification des salaries concernes par le reclassement se fera la 4 Juin : qui fera la communication ? RH France ou le manager ? Les managers remote sont-ils dans la boucle ? Pour ma part, c'est moi qui explique a mon manager US le plan francais et il me demande tous les jours si j'ai du nouveau vu que je suis potentiellement impactee ? Merci
pour 134, il n'est pas certain que la date du 4 juin soit maintenue en raison des discussions des syndicats avec la direction sur les départs. Mais il s'agira d'une communication RH, mettant dans la boucle les managers comme ça s'est fait pour les notifications sur le volontariat
Bonjour,
La surcharge de travail n'est pas le sujet principal de ce fil, mais un des effets colatéraux probables du PDAV/PSE.
Après les multiples présentations proposées aux salariés sur comment prévenir le burn-out en faisant du sport, en travaillant sur soi, en gérant mieux son sommeil et son alimentation, en recherchant équilibre entre vie professionelle et vie privés, en "acceptant le changement", je voudrais suggérer de traiter le problème également par l'autre bout.
Il me semble , en particulier dans les circonstances présentes, qu'il pourrait être utile de développer des outils de négociation, de refus, de résistance passive, sans toutefois se mettre en défaut ni en situation d'être mal noté.
"J'accepte une charge supplémentaire mais comment pouvons nous compenser en me déchargeant d'autre chose?"
"Que pouvons-nous traiter en back-office?"
"Est-ce que nous pouvons revoir ce que nous délivrons et nous mettre d'accord sur des simplifications, des allègements voir une dégradation du service offert?"
Comment se mettre en situation de rapport équilibré avec un manager qui, sachant parfaitement la charge réelle que supporte un collaborateur, se place en position de force en indiquant: tu n'es financé qu'à 70%, tu peux prendre trois missions de plus, ou quatre contrats, etc.
Je pense qu'un certain nombre d'entre nous n'ont pas ou pas suffisamment les techniques relationelles nécessaires pour gérer ces situations.
Quand l'épuisement arrive, que la faute survient, c'est bien tard pour "travailler sur soi".
Je suggère que la commission de suivi du PSE mette à l'ordre du jour la question du comment mieux accompagner les salariés de manière préventive, par des formations et/ou au minimum des présentations de comment devrait se présenter une revue d'objectifs et la négociation sur la charge de travail. Ca pourrait se faire, par exemple, sous une forme similaire aux dialogues relativement réalistes que déroule la formation SBC.
La direction devrait également acter à nouveau que la gestion de la charge à répartir est de la responsabilité de l'entreprise, qu'il faut en conséquence mieux former les managers au dialogue constructif pour que les situations de surcharge objective, comment faire à 20 ce qui se faisait à 27, soient traitées de manière collaborative et pas uniquement directive.
Je voudrais aussi rappeler à tous que, si je ne me trompe pas, le manager direct est potentiellement pénalement responsable en cas d'accident, voir pire, imputable à une surcharge. Même s'ils ne sont pas forcément suffisamment outillés pour, les managers restent responsable de modérer la charge "réelle" des membres de leur équipe. C'est probablement vrai aussi pour un "hosting" manager.
Je croyais d'après le planning que les personnes sur un poste impacté seraient notifiées le 04 Juin. Je n'ai reçu aucun message, ni le 04, ni le 05, ni aujourd'hui le 06, alors que je sais être sur un poste impacté. Sait-on quand cette communication devrait arriver? Ceci me permettrait de déjà commencer à travailler avec mon manager actuel sur un plan de transition de mon activité à celui qui la reprendra, et ainsi aussi mieux gérer le temps qui me sera nécessaire pour reprendre le job d'un PDAV sur le départ.
Bonjour,
J'avais pose la question 134 . Nous sommes le 6 Juin et toujours pas de message concernant la suppression de poste. Avez-vous une date plus precise ? Merci
pour 134-137-138, non, nous n'avons de dates précises, il y a du retard suite à quelques problèmes de notifications phase 1
pour 136, un nouveau sujet a été ouvert où ton post est repris : http://cftchp.blogspot.com/2013/06/le-coin-de-ceux-qui-restent.html
(Je suis 137) Etant donné que le CE Extraordianaire HPCCF est prévu pour le 20 Juin, est-il raisonnable de penser que la communication qui devait être envoyée le 04 Juin à tous ceux qui se trouvent sur un poste impacté sera reportée après le 20?
pour 141, les 328 personnes à qui on propose une mobilité interne sont identifiées, donc ça ne devrait pas tarder sans qu'il y ait besoin d'attendre la notification et surtout la signature du bulletin d'adhésion des volontaires phase 1 ou phase 2.
RE 142: Nous sommes le 12 Juin et toujours aucune trace du courrier initialement prévu le 04 Juin. Si les 328 personnes sont identifiées, alors la RH semble timide au point de ne pas oser nous le dire :-)
Info CFTC HP
Il est prévu que la période de redéploiement se déroule du 20 juin 2013 (HPF) au 30 novembre 2013.
Sur HPCCF, il est possible que ce soit le 21 juin, nous attendons confirmation.
Bonjour,
Nous sommes le 17 Juin et toujours pas de message sur la suppression de poste. Cette absence de communication met quand même les personnes potentiellement impactées dans une situation très inconfortable.
On aimerait pouvoir communiquer a nos collègues (principalement hors France) qu'il va falloir que l'on dégage du temps pour notre CV, faire des entretiens.. mais comme rien n'est officiel, on continue "normalement".. a part que dans la tête, c'est juste très difficile de se concentrer sur un travail pour lequel on vous a désigné !!
Je trouve que depuis le temps qu'HP fait des plans, on ne devrait plus subir des erreurs de communication comme ceux-ci !
Info CFTC HP
Pour 145, les messages partent à partir du 24 juin. Ils diront 2 choses : soit vous n'êtes plus sur un job impacté suite au volontariat, soit vous êtes sur un job impacté x parmi y et concernés par le repositionnement (il y a des postes libres dans votre catégorie) ou le redéploiement (les postes libres sont dans une autre catégorie)
Si vous êtes intéressé par la mobilité interne et ne recevez pas de message job impacté, il faudra consulter les postes ouverts sur l'intranet sans doute à partir du 1er juillet au fur et à mesure de leur publication, vous pouvez postuler mais les RH s'occupent en priorité d'informer ceux qui ont un job impacté
Merci CFTC pour la réponse 146. Il est un point que je ne suis pas certain de bien comprendre dans ce process. Si mon poste est impacté (je dis bien le mien et pas celui d'un autre qui aurait le même job code que moi), que signifie le "x parmi y" ? Si mon poste a été décidé comme étant à supprimer, peu importe qu'il y ait ou non d'autres personnes que moi avec le même job code, c'est bien mon poste "à moi" qui est impacté et moi qui dois me repositionner. On parle donc bien de 1 sur 1 et non pas x parmi y. Au mieux, un des "x parmi y sera volontaire à la mobilité, et dans ce cas, celà ne changera pas fondamentalement les choses. Je devrai toujours me repositionner, mais à présent dans la mesure du possible sur le poste de cette personne "mobile". Ma compréhension est-elle correcte?
Pour 147
La nouveauté du PSE 2013 c'est qu'on parle de job impacté et non pas de job supprimé.
Sur HPF il resterait 41 postes à supprimer après volontariat et sur HPCCF 62. Pourtant respectivement 143 et 181 salariés concernés vont recevoir le courriel indiqué au post 146.
Parceque pour la plupart, leur poste est impacté et potentiellement supprimé. Si le x parmi y indique 1 sur 1 ou 2 sur 2 etc... alors aucun doute : ton poste est supprimé. Sinon il est impacté et il suffit de trouver assez de x parmi les y en mobilité interne pour que ton poste soit conservé.
En espérant avoir été assez clair...
Merci CFTC pour la réponse 147. OK, je comprends que l'on parle de job impactés et non supprimés, et si je comprends bien, en imaginant que je sois dans une catégorie avec 2 postes supprimés sur 8, à partir du moment où on aura 2 volontaires à la mobilité et trouvant un autre poste, tout le monder sera content. mais comment fait-on l'adéquation avec le Livre 1 ? Le Livre 1 donne une justification économique avec des postes précis dans des organisations précises sur des sites précis. J'avoue que celà me laisse un peu perplexe. Attendons pour voir comment tout celà se déclinera.
pour 149, c'est en fait le Livre 2 qui parle de justification économique. Il n'est pas gravé dans le marbre puisque le CE HPF sera consulté sur un nouveau Livre 2 mi septembre (la nouvelle organisation prévue, avec tous les départs et les embauches connues à cette date), la date prévue pour HPCCF étant mi octobre.
Le CE HPF vient de donner un avis favorable aux départs de la phase 2.
Info CFTC HP et correctif 148 sur les chiffres annoncés
Les messages aux managers des salariés potentiellement concernés par un redéploiement ou un repositionnement sont partis aujourd'hui. 71 salariés HPF et 139 HPCCF sont concernés, pour 103 postes restant à supprimer (62 HPF et 41 HPCCF)
L'information aux salariés suivra donc début de semaine prochaine
Suite 151
Voici le message type si vous êtes concerné par un reclassement
" Bonjour,
Conformément à la procédure citée dans le Livre 1, vous êtes aujourd’hui sur un poste toujours potentiellement impacté à l’issue de la phase 1 compte tenu d’un manque de volontaire au départ versus le nombre de postes restant à supprimer dans votre organisation. Vous êtes de ce fait inclus dans la procédure de repositionnement /ou redéploiement.
Plus particulièrement :
- au sein de votre organisation (telle que définie au livre II) « xx »
- et de votre Jobcode « yy »
- nombre de suppression(s) restant à opérer sur le nombre de postes impactés : « w/z ».
Vous êtes en repositionnement - qu’est-ce que cela veut dire ?
Un salarié est considéré comme en repositionnement lorsqu’il occupe un poste impacté et qu’il existe des postes vacants au sein de la même catégorie professionnelle quelle que soit la business unit concernée.
La Direction des Ressources Humaines, en concertation avec le Comité de Mobilité, sera donc amenée à vous proposer des postes vacants, à pourvoir au sein de la même catégorie professionnelle que la vôtre. Un représentant du Comité de Mobilité et/ou votre manager pourront vous informer directement d’une opportunité de poste identifiée. Vous devrez, dans ce cas, prendre contact avec le manager recruteur pour confirmer l’adéquation au poste. En cas de besoin, et afin de faciliter l’identification d’un poste, vous serez contacté(e) par un membre de l’équipe de recrutement qui prendra soin de recueillir vos compétences.
En cas d’acceptation du repositionnement, vous pourrez bénéficier des aides et garanties du plan liées au repositionnement.
Il est prévu que la phase de repositionnement s’opère jusqu’au 15 septembre 2013.
Vous êtes en redéploiement – qu’est-ce que cela veut dire ?
Un salarié est considéré comme en redéploiement lorsqu’il occupe un poste toujours impacté et qu’il existe des postes vacants dans d’autres catégories professionnelles correspondant à votre profil.
La Direction des Ressources Humaines en concertation avec le Comité de Mobilité sera amenée à vous proposer des postes à pourvoir. En cas d’acceptation de la proposition de poste, vous pourrez bénéficier des aides et garanties du plan liées au redéploiement.
Pour faciliter l’étude d’adéquation entre les postes à pourvoir et votre profil de compétences, vous serez contacté(e) par un membre de l’équipe de recrutement qui prendra soin de recueillir également vos souhaits en matière de mobilité interne.
Vous pouvez également vous porter directement candidat(e) à l’un des postes à pourvoir. Une liste des postes disponibles vous sera adressée régulièrement. Vous pourrez consulter les descriptifs et vous porter candidat(e) directement via Job Searcher.
Il est prévu que la phase de redéploiement s’opère jusqu’au 30 novembre 2013.
Pendant toute cette phase de repositionnement / redéploiement, vous pouvez également bénéficier des outils proposés dans le cadre du plan (voir la rubrique ‘Accompagnement’ sur l’intranet du Plan de Transformation) afin de vous préparer au mieux aux changements à venir. Sont notamment proposés des Points carrière, des ateliers et entretiens Staffing et des conférences sur le changement.
Informations générales
Des compléments d’information sont disponibles sur l’intranet Ressources Humaines à la rubrique Plan de Transformation.
Les Ressources Humaines se tiennent à votre disposition tout au long du plan de transformation pour répondre à vos questions.
Bien cordialement,
L’équipe Ressources Humaines
HP en France
J'ai bien reçu le message qui dit entre autres "Pour faciliter l’étude d’adéquation entre les postes à pourvoir et votre profil de compétences, vous serez contacté(e) par un membre de l’équipe de recrutement qui prendra soin de recueillir également vos souhaits en matière de mobilité interne."
Sait-on dans quels délais je serai contacté? On parle de jours, de semaines ou de mois?
Quelle doit-être ma priorité pour l'instant? Continuer mon travail actuel ou bien me mettre en mode "recherche d'emploi" en laissant mon job actuel au second plan?
En effect, à ce jour, à part de qui se trouve dans le mail de pse-contact, ja n'ai pour l'instant aucune info ou instruction complémentaire
pour 153
On parle probablement de semaines le temps que tout le monde soit contacté. Sauf si le message te dit 1/1 ou 2/2 etc..., auquel cas ton poste est supprimé, il est seulement impacté x/y et théoriquement c'est toi ou un de tes y collègues qui changera de poste.
Donc ce peut être une bonne opportunité, si tu le souhaites, de changer de poste. Pas une contrainte.
Sinon, si tu es bien là où tu es sans envie d'aller voir ailleurs chez HP, tu continues ton travail actuel sans rien changer.
Info CFTC HP
La liste des postes ouverts est sur le site : http://intranet.hp.com/country/France/rh/Pages/PSE_2013_planTransformation_Volontaire_mobilite_interne.aspx
(en bas de la page, en cliquant sur « postes ouverts »)
Attention : la liste n’est pas forcément à jour, il faut se connecter régulièrement pour voir ce qui sort.
Merci (155) pour le lien vers la liste des postes ouverts. Cette liste ne comporte qu'une quarantaine de postes. Sait-on quand elle sera mise à jour avec la liste complète de tous les PDAV volontaires ? (Phase 1 et Phase 2) Je connais en effet un PDAV Phase 2 et je pense avoir le profil pour son poste, mais il n'est pas listé dans le fichier Excel.
il y a 2 onglets :
- Postes basés en France
- Postes pouvant être basés en France
Info CFTC HP
Les postes laissés disponibles ou qui le seront avec les départs phase 1 devraient être visibles dans job searcher le 1er juillet
je suis egalement tres interessé par la reponse qui sera faite a 157, d'autant plus qu'une sorte de "mercato" batte deja son plein...
La façon dont cette gestion des x/y poste potentiellement impactés m'intrigue toujours. Prenons mon cas. Je suis impacté à 2/8 et il ne fait aucun doute que MON poste est à supprimer. J'aurais imaginé que dans une première phase, on incite à la mobilité ceux dont réellement le poste est à supprimer et non pas aussi tous les collègues avec le même job code que moi, mais visiblement ce n'est pas ce qui a été décidé, car si j'ai bien compris, tous ont reçu le même message de RH. Pourquoi inciter à la mobilité des personnes sur un poste pérenne? J'y vois un risque de cacophonie, car si quelqu'un sur un poste non impacté se décide pour la mobilité, il faudra ensuite encore que je puisse prendre le poste de ce volontaire, ce qui n'est pas garanti (en supposant que tous les critères collent (compétences, site, etc...)). Je ne critique pas ici la démarche (il est bien trop tôt pour juger), mais je dois dire que la méthode me surprend.
Réponse DP CFTC
Question 24
Les salariés dont le poste n’est pas supprimé pourront-ils se positionner sur les postes libérés par des salariés partant dans le cadre du PSE ? Si oui via quelle procédure ?
Réponse :
Les salariés dont le poste n’est pas supprimé pourront se positionner sur les postes libérés par des salariés partant dans le cadre du PSE, en adressant leur demande au service Staffing.
Question DP CFTC
Si un salarié dont le poste n’est pas supprimé trouve un nouveau poste chez HPF dans le cadre de la mobilité interne, il n’est pas inhabituel que son manager lui demande de trouver un remplaçant avant de le laisser partir. Quelle est la règle exacte en la matière, sachant que la responsabilité de trouver un remplaçant ne doit en aucun cas incomber au salarié, même si celui-ci peut en parler à des collègues en vu d’aider en ce sens ? Quel est le délai maximum de rétention du salarié dans son poste d’origine ? Dans quelle mesure son manager a-t-il le pouvoir de bloquer le transfert ?
Réponse
Le délai maximum de rétention du salarié dans son poste d’origine est de 6 mois pour des raisons business. Il appartient au manager de trouver un remplaçant pour l’employé quittant l’équipe.
Bonjour,
Je suis en redéploiement, j'ai commencé à passer des entretiens dont un avec un manager non français qui ne connait donc pas les règles du PSE. Il m'a demandé, dans le cas ou je pourrai répondre aux critères du poste, à quelle échéance je pourrai arriver. Je n’avais pas la réponse mais à priori, si on supprime mon poste, ceci veut donc dire qu’il n’est plus utile ( malgré les projets critiques sur lesquels je travaille) , je pourrai donc partir du jour au lendemain ! Pourriez-vous me dire quelles sont les règles effectives, SVP ? Merci
Bonjour CFTC, quand vous dites en 154 dans le cadre du redéploiement que "si tu es bien là où tu es sans envie d'aller voir ailleurs chez HP, tu continues ton travail actuel sans rien changer". Celà me paraît tout de même un peu optimiste. J'ai reçu le courrier me disant que mon poste est impacté à 1/x et suite à celà la RH m'a envoyé des job posting en stipulant que je dois "prendre connaissance de cette description de poste et prendre contact au plus tôt avec le manager recruteur". Dans ce contexte, il me paraît difficile de ne rien faire et continuer mon job comme si de rien n'était, ce qui à mes yeux constituerait une faute, car celà m'est formellement demandé par la RH.
Pour 165, 1/X
Aucune faute ne peut t'être reprochée. C'est normal qu'ils mettent la pression sinon aucun x postulera et les reclassements prendront une éternité, mais ton poste est impacté, pas supprimé (supprimé c'est 1/1).
pour 164, la question a été posée le jour même et nous communiquerons aussitôt la réponse qui se fait un peu attendre...
Pour info un des poste apparaissant dans la liste des postes ouverts en France (poste du 25 juin) est déjà pourvu depuis plusieurs semaines et avait été retiré de Job Searcher (j'ai appelé le recruteur).
De plus ce poste n'ait jamais apparu dans la liste des postes ouverts en France publiées par RH, peut-être car il figurait en "secondary location" ?
Tour cela est très frustrant, d'autant plus que le poste correspondait parfaitement à mon expérience et à mes attentes.
Ce serait bien que les listes diffusées soient mieux filtrées.
Il y a un tres gros probleme de communication dans ce PSE. Nous sommes plusieurs a avoir un manager US donc completement absent de ce PSE, les HR ne nous ont jamais contacté, on regarde tous les jours job searcher mais tres pauvre.. La derniere mise a jour des jobs HR sur le sharepoint est au 1er Juillet. HR ne devait-t-il pas contacter les personnes concernnées pour avoir quelques elements afin de tenter de faire un pre-matching avec les postes ouverts ? Nous n'avons aucune date, aucune information... Il me semble qu'HP en est a son 6eme plan ! Comment la communication peut-t-elle etre un fiasco pareil apres 6 plans !! J'ai eu la chance de ne jamais etre "selectioné" sur les plans precedents mais franchement, quand on est impacté, on se sent vraiment, vraiment seul ...
Alors c'est peut-etre du au fait d'avoir un manager etranger, non sur place en France mais honnetement on se sent tres mal en ce moment !
Si vous pouviez refaire un point avec les HR afin qu'ils communiquent personnellement au moins une fois avec les personnes, ce serait sympa. Merci
merci 169, ton message a été envoyé au DRH et aux représentants de la Direction dans les commissions de suivi du PSE
Le fichier des postes ouverts me pose un petit problème. La très grande majorité des postes ouverts ne sont pas sur mon site. Certaines descriptions de postes sont potentiellement dans mes cordes, mais suis-je censé postuler pour un job sur un site qui n'est pas le mien, sachant que je ne souhaite pas déménager vers ce nouveau site? Selon moi, le job peut être effectué en remote, mais ce n'est que mon avis, et je ne souhaiterais pas que postuler soit interprété comme mon accord à une mobilité géographique. Quel est votre point de vue là dessus?
pour 171
Bonjour,
Il faut contacter HR Staffing (Carole V) en lui précisant tes contraintes et le fait que tu souhaiterais exercer le poste souhaité à distance, sans changer de site de rattachement. C’est elle qui pourra vérifier avec le business si cela est possible.
Info CFTC HP
Prochaines commissions de suivi du PSE :
HPF 18 juillet : Anne-Sophie Deletombe, Frédéric Goupil, Serge Daneshmand
HPCCF 23 juillet : Françoise Montfollet, Pierre Treille
Faites appel à nos services !
Rappel CFTC HP
La liste de tous les postes disponibles au repositionnement/redéploiement est disponible via l’intranet et mise à jour une fois par semaine selon les RH. Le lien pour la liste des postes ouverts au repositionnement / redéploiement se situe dans la section postes ouverts
http://intranet.hp.com/country/France/rh/Pages/PSE_2013_planTransformation_Repositionnement_Redeploiement.aspx
Les postes ouverts au redéploiement sont en cours de création et publiés au fur et à mesure de la collecte des descriptifs de postes.
pour 169, les RH répondent ceci en commission de suivi du PSE... :
" Nous ne comprenons pas ce message. L’ensemble des personnes concernées par le repositionnement ou le redéploiement ont été prévenues individuellement le 24 juin dernier. Leur manager a reçu l’information le vendredi précédent concernant ses équipes. De plus les Ressources Humaines ont animé des webcasts pour l’ensemble des managers en France et à l’étranger pour leur expliquer les spécificités du processus de repositionnement et du redéploiement. "
Autres questions CFTC, et autres réponses
• Les personnes dont le poste n’est pas supprimé au final, étant donné un excès de volontaires dans leur catégorie, ne sont pas informés contrairement à ce qui a été dit en CE. En conséquence de nombreux salariés qui avaient reçu le premier mail, se posent des questions et ne savent pas s’ils sont ou non en repositionnement.
Que comptez-vous faire à ce sujet ?
Réponse : Une communication partira.
• La liste des postes ouverts publiée sur le site du plan de transformation d’HP est incomplète. Quand sera-t-elle à jour et inclura-t-elle les postes libérés en phase 2 ? Un mail a été adressé le 25/6 à la direction à ce sujet : pas de réponse.
Réponse :
La liste comprend les postes libérés par les personnes acceptées en phase 1 . S’agissant des postes libérés par les phases 2, les postes non modifiés ayant vocation à être rouvert le seront au fil de l’eau. Pour les autres postes, ceux-ci feront l’objet d’une discussion en CE.
Question
• Ce cas est loin d’être unique : nous avons été informés par un salarié qu’un poste apparaissant dans la liste des postes ouverts en France (mise à jour du 25 juin) était déjà pourvu depuis plusieurs semaines et avait été retiré de Job Searcher (le salarié intéressé a appelé le recruteur).
De plus ce poste n’est jamais apparu dans la liste des postes ouverts en France publiées par RH, peut-être car il figurait en "secondary location" ?
Tout cela est très frustrant pour le salarié en question, d’autant plus que le poste correspondait parfaitement à mon expérience et à mes attentes.
Nous vous demandons à nouveau de veiller à l’exactitude des listes de postes ouvertes à la mobilité.
En outre, nous vous demandons un inventaire exhaustif des postes déjà pourvus … mais non publiés et non adressés en premier aux personnes en repositionnement/redéploiement. Ce point est critique car la situation évoquée ci-dessus est loin d’être isolée.
Réponse
Un point d’attention sera porté.
Question
• Date de « rétention» des salariés en redéploiement dans leur ancien poste : un salarié en redéploiement a commencé à passer des entretiens dont un avec un manager non français qui ne connait donc pas les règles du PSE. Il Iui a demandé, pour les cas où il pourrait répondre aux critères du poste, à quelle échéance il pourrait démarrer dans son nouveau poste. Le salarié n’avait pas la réponse : quelles sont les règles effectives en la matière ? Si un salarié est en redéploiement peut-on acter que, dans la mesure où son poste est supprimé, il peut démarrer sans délai sur un nouveau poste ?
Mail envoyé à PSE-contact le 4 juillet : pas de réponse.
Réponse
Ce délai est regardé au cas par cas, les suppressions de postes pouvant selon le livre II être effectives jusqu’au 31 octobre 2014.
Voici d'autres précisions venant des commissions de suivi du PSE :
Dans un groupe ou x postes sont supprimés et y salariés sont potentiellement impactés, la RH dit avoir identifié les salariés qui sont d’accord pour la mobilité et avoir fait une sélection de ces salariés (avec le manager et le salarié).
Pour les salariés qui ne souhaitent pas bouger s’il y a d’autres volontaires à la mobilité alors la RH ne leur proposera pas de repositionnement.
Pour les postes qui ne sont pas impactés en phase 1, les postes réouverts à l’identique sont maintenus mais quelques postes seront modifiés. Ils passeront en consultation CE les 2 et 3 octobre.
Pour la phase 2 on aura l’information plus tard, les managers revoient les postes actuellement
Objectif annoncé par la RH pour le repositionnement/redéploiement : que tous les salariés aient un poste au 30 novembre 2013.
Process :
Après entretien avec le manager recruteur et la RH, le salarié fait un retour (ainsi que le manager recruteur bien sur). S’il sont OK tous les deux, le salarié reçoit un mail avec un document pdf notifiant les informations sur le poste, courriel qu’il doit retourner avec son accord. Il reçoit ensuite un avenant à son contrat de travail, si le changement le nécessite.
Les délais pour rendre l'avenant signé sont de 8 à 15 jours pour un repositionnement, 1 mois pour un redéploiement, 6 semaines pour un changement de site.
Question DP
Concernant les postes disponibles sur l’intranet dans l’outil job searcher :
Peut-on postuler à un poste qui n’a rien à voir avec notre profil ?
Comment repère-t-on les postes qui acceptent les débutants, avec global job level ?
Réponse :
Les salariés peuvent postuler sur tous les postes ouverts. Néanmoins, si le profil du salarié ne correspond pas aux compétences requises par le poste, ce dernier devra motiver sa candidature et faire ressortir les compétences transversales qui seront utilisées sur le poste.
La notion ‘débutant accepté’ s’applique principalement aux jeunes diplômés qui débutent une carrière. Ces postes peuvent être identifiés via le type de poste ‘graduates’.
Question DP
Sur la page Enterprise Services France, depuis plus de 6 mois le fichier Excel n’est plus mis à jour (Opportunités de missions chez HP ). Quelle est l’utilité de ce fichier à ce jour ?
Réponse
Le fichier « Opportunités de missions chez HP » actuellement sur la page Enterprise Services France sera prochainement supprimé et remplacé par un nouveau à la rentrée.
Question DP
Postes ouverts chez HPF
Cette liste des postes ouverts mise à jour toutes les semaines, est-elle transmise dès la parution de la nouvelle version, à tous les salariés en phase de redéploiement / repositionnement ?
Réponse
La liste des postes ouverts est accessible sur le sharepoint PSE et mise à jour toutes les semaines.
Un projet de mise en place d’une staffing newsletter dédiée aux repositionnement/redéploiement est en cours de réflexion. Tous ces postes sont en ligne et accessibles à tous les employés sur jobsearcher .
Bonjour est merci pour ces infos, mais quel est lien que l'on peu utiliser en interne pour voir ceux-ci.
Concernant, le choix des missions pour moi cela se résume à tu prend ça et tu n'as pas le choix
re-bonjour je devrais être 181,
j'ai corriger le souci d'accès au lien problème de navigateur
merci
j'aime les managers qui disent que pas de poste disponible.
le fichier ne propose que des postes cadre, peut on quand même y postuler ! sachant que j'ai l'expérience nécéssaire, ayant eu des postes similaires.
Eugene
Bonjour 184
Il est tout à fait possible de postuler sur un poste cadre même si tu es non cadre. De telles situations ont déjà été couronnées de succès lors des PSE précédents, cela a d'ailleurs permis à plusieurs personnes de bénéficier d'un passage cadre à l'issue d'une période de prise en main de leur nouveau poste.
merci
Bonjour,
J'ai reçu le message ci-dessous suite au recensement de mes compétences dans l'outil Inventory
(demandé par notre manager). Est-ce une obligation de le rédiger en Anglais, que ce passera t-il si je ne peux le faire?
Apparemment, la rédaction en français n'est pas conforme! (j'ai retiré volontaire la date de réception et le nom de la personne émettrice)
Merci!
From: Sent: Cc: ES LDSM Program
Subject: LDSM Qualifications Inventory - My Account Preference Setting
LDSM Program
Enterprise Services
LDSM Qualifications Inventory - My Account Preference Setting
HP Confidential
TO: LDSM Leadership Team
You have been identified as a person that needs to set your Qualifications Inventory settings to English to be compliant. Because your settings are not properly set, this is affecting your Qualifications Inventory data to not be compliant. Please take action immediately and follow the My Account Preference Settings Directions .
Best regards,
LDSM Team
pour 187
Si ton manager est français alors tu peux lui demander son aide, ou sinon tu peux le faire auprès de ton host manager si tu en as un.
HP en France ne peut te contraindre à rédiger un document en Anglais si tu n’as pas un niveau de maîtrise de la langue suffisant. On se heurte là une fois de plus à des directives Corp qui ne sont pas en ligne avec le cadre du travail en France.
Nous allons poser la question lors de la prochaine réunion de DP. Mais en attendant n’hésite pas à nous contacter en direct sur ce sujet pour que nous en discutions de vive voix et puissions t’aider : cftchp@hp.com
Bonjour,
suite à la présentation de mardi dernier portant sur les métiers chez HP, Carole V a présenté un formulaire que tout candidat à la mobilité interne devait remplir et retourner à France Recrutement. Hors je n'ai trouvé nulle part ce formulaire (fichier xls). J'ai essayé de contacter France Recrutement sans succès.... Avez-vous connaissance de ce process ? Si oui, est-il possible d'avoir le lien ? Merci d'avance :-)
Pour 189, le service staffing rencontreactuellement quelques problèmes de macros sur cette fiche qu'ils essaient de résoudre au plus vite !
A suivre !
Question DP CFTC
Dans le cadre d’un recrutement interne (Mobilité) : Dès lors qu’un collaborateur a initié une démarche de candidature en interne, que cette démarche a abouti et que l’organisation cible valide le recrutement, le manager qui doit libérer le collaborateur peut-il le bloquer et refuser que la personne aille sur ce nouveau poste ?
Si oui, quelle démarche / quels recours a-t-on pour ne pas perdre le recrutement ?
Réponse
Le délai de rétention ne doit pas dépasser les trois mois. En cas de divergence avec son manager, l’employé concerné est invité à contacter le représentant RH de son organisation.
Question DP
En France, l’employeur a la responsabilité de donner du travail à son salarié. HPF comme de nombreuses sociétés d’origine américaine préfère déléguer une grande partie de cette responsabilité au salarié.
Quel est le pourcentage de réussite constaté lorsque le salarié utilise « Job Searcher » ?
Réponse :
JobSearcher n’est qu’un outil permettant aux employés de se renseigner sur les jobs disponibles. Ces derniers peuvent aussi rencontrer l’équipe Staffing-/le représentant RH de leur organisation/ le ressource manager pour obtenir des informations et faire connaitre ses souhaits de mobilité.
Question DP
Carrière et évolution
Afin de faciliter les recherches pour les évolutions de carrière en France, comment les salariés peuvent-ils disposer d’un organigramme des services avec les managers à contacter dans l’intranet ?
Réponse :
Il n’existe pas d’organigramme global d’HP. En revanche, les salariés qui souhaitent connaitre le nom des managers recruteurs peuvent en faire la demande au département « staffing ». Pour connaitre les noms des managers recruteurs dans le cadre d’une recherche de poste ou de mobilité, les salariés concernés peuvent contacter l’équipe Staffing soit Laure P, Carole V ou Silvana A.
Question DP
La direction peut-elle nous expliquer les rôles de ces différents outils :
LDSM
SABA
EVOLVE
PERFORM2WIN ?
Réponse :
LDSM et Evolve sont des outils business destinés à faire l’inventaire des compétences des employés.
Saba est un outil de Formation et Perform2Win, un outil permettant le suivi de l’évaluation des compétences.
La Corporation est consciente de la nécessité de fusionner l’ensemble de ces outils.
Actuellement, la priorité a été donnée à la fusion des outils administratifs (WORDAY).
Réponse DP
Conformément aux dispositions du Livre I, il est rappelé qu’en toute hypothèse les suppressions de postes envisagées n’interviendraient dans le cadre du Projet, que par la seule voie des départs volontaires. Par conséquent, il n’y aura dans le cadre de ce présent projet ni départ contraint, ni modification du contrat de travail suite à l’échec du redéploiement interne.
La Direction informera les salariés dont les postes étaient impactés et ne le sont plus à l’heure actuelle, qu’ils ne sont plus concernés par la procédure de repositionnement/redéploiement.
Il reste actuellement 55 repositionnements à faire suite au PSE (38 CCF, 17 HPF)
Il n'y a pas de piste pour beaucoup car il y a inadéquation entre les postes disponibles et les profils des personnes à repositionner, une situation dénoncée par vos représentants dans les deux sociétés.
La Direction indique en réponse lancer un projet de repositionnement des personnes restantes et travailler avec les Bus pour créer ou maintenir des postes.
Question DP CFTC
Sur le site RH France il y avait une journée des métiers planifiée pour le 8 octobre à Grenoble. Celle-ci intéressait fortement un nombre important de salariés du site d’IDA. Celle-ci avait finalement été décalée sur Novembre, mais aucune date n’a été planifiée. Quelle est la date prévue pour la prochaine journée des métiers sur Grenoble ?
Réponse :
La prochaine journée des métiers devant se tenir à Grenoble été reportée au printemps 2014.
Question DP
Un poste peut-il être créé et pourvu sans qu’une annonce soit diffusée dans Taléo ?
Réponse
Un poste ne peut être créé et pourvu sans qu’une annonce soit diffusée dans Taléo.
Mon manager me propose une promotion de niveau superviseur et non manager 1. Il explique que le périmètre du poste ne nécessite pas un manager 1.
Est ce que quelqu'un peut me donner les grandes différences entre les deux?
En principe 199, la traduction française de manager 1 est superviseur, donc ce qui compte c’est le job code que tu auras dans le cadre de ta promotion ; Seul ce job code permettra de dire si tu es manager ou non.
Sur les termes anglais, la différence se fait habituellement entre manager 1 et team leader.
Un manager 1 a des salariés qui lui reportent directement. C’est donc lui qui a une responsabilité hiérarchique vis-à-vis de ses collaborateurs (ils ont donc un lien de subordination vis-à-vis de leur manger). Celui-ci porte donc la responsabilité d’évaluer son collaborateur, lui donner une note, une augmentation de salaire, fixer les objectifs annuels et piloter la réalisation de ceux-ci, etc..
Le team leader peut exercer une activité très similaire en terme de gestion opérationnelle, mais dans la réalité il n’a aucun lien hiérarchique avec les autres salariés. On peut lui demander de piloter leur activité au quotidien et de donner ses appréciations quant à la réalisation de leurs objectifs, mais ce n’est pas lui qui «signera » l’évaluation de performance, la notation, etc.. C’est en quelque sorte le « canada dry » version management : ça y ressemble, mais ça n’en n’est pas.
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