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27 commentaires à lire:
Bonjour,
La surcharge de travail est un des effets colatéraux probables du PDAV/PSE.
Après les multiples présentations proposées aux salariés sur comment prévenir le burn-out en faisant du sport, en travaillant sur soi, en gérant mieux son sommeil et son alimentation, en recherchant équilibre entre vie professionelle et vie privés, en "acceptant le changement", je voudrais suggérer de traiter le problème également par l'autre bout.
Il me semble , en particulier dans les circonstances présentes, qu'il pourrait être utile de développer des outils de négociation, de refus, de résistance passive, sans toutefois se mettre en défaut ni en situation d'être mal noté.
"J'accepte une charge supplémentaire mais comment pouvons nous compenser en me déchargeant d'autre chose?"
"Que pouvons-nous traiter en back-office?"
"Est-ce que nous pouvons revoir ce que nous délivrons et nous mettre d'accord sur des simplifications, des allègements voir une dégradation du service offert?"
Comment se mettre en situation de rapport équilibré avec un manager qui, sachant parfaitement la charge réelle que supporte un collaborateur, se place en position de force en indiquant: tu n'es financé qu'à 70%, tu peux prendre trois missions de plus, ou quatre contrats, etc.
Je pense qu'un certain nombre d'entre nous n'ont pas ou pas suffisamment les techniques relationelles nécessaires pour gérer ces situations.
Quand l'épuisement arrive, que la faute survient, c'est bien tard pour "travailler sur soi".
Je suggère que la commission de suivi du PSE mette à l'ordre du jour la question du comment mieux accompagner les salariés de manière préventive, par des formations et/ou au minimum des présentations de comment devrait se présenter une revue d'objectifs et la négociation sur la charge de travail. Ca pourrait se faire, par exemple, sous une forme similaire aux dialogues relativement réalistes que déroule la formation SBC.
La direction devrait également acter à nouveau que la gestion de la charge à répartir est de la responsabilité de l'entreprise, qu'il faut en conséquence mieux former les managers au dialogue constructif pour que les situations de surcharge objective, comment faire à 20 ce qui se faisait à 27, soient traitées de manière collaborative et pas uniquement directive.
Je voudrais aussi rappeler à tous que, si je ne me trompe pas, le manager direct est potentiellement pénalement responsable en cas d'accident, voir pire, imputable à une surcharge. Même s'ils ne sont pas forcément suffisamment outillés pour, les managers restent responsable de modérer la charge "réelle" des membres de leur équipe. C'est probablement vrai aussi pour un "hosting" manager.
Info CFTC HP
Il faut nous remonter à cftchp@hp.com tous les risques de surcharge. Pour la première fois, il y a dans les commissions de suivi du PSE des membres de CHSCT. Il est possible d'alerter, d'agir, d'anticiper, réorienter la mobilité interne, les embauches, la formation, les transferts à condition d'avoir les informations.
Il y a beaucoup moins de départs cette fois-ci (notre estimation dans les 370 après désistements, en 2010 c'était 665 et même 700 après les reclassements). La décroissance est quasi généralisée, donc cela peut se gérer à condition de déterminer les zones de sous-charge et celles où la surchage existe déjà ou va se déclarer avec les départs 2013-2014.
CFTC, j'aime votre approche concrète et pragmanitique concernant la surcharge de travail.
Dans mon Biz, j'anticipe effectivement un problème de charge du aux partants en PDAV
je sais déja qu'il y aura un programme de juniorisation permettant le remplacement des personnes à un coup moins elevé.
Pour autant, il faudra que le Mgmt pousse les forces vives vers ces jobs qui ne sont pas dénués d'interet mais tres mal expliqués/ marketés
En reponse/appui a 3,
J'ai 34 ans de carriere a HP et jusqu'a l'annee 2000 environ j'ai largement profite des possibilites internes de changement de job/evolution, en clair durant mes 21 premieres annees (de 1979 a 2000 environ) j'ai eu la chance d'occuper 7 positions differentes (MA decision).
Depuis 2000 "victime" des plans je me suis vu imposer des jobs de moins en moins interessants sans possibilite de refuser. Bouche-trou ideal vu mon experience !! Le vieux ou le "senior" comme ils disent les managers qui t'invitent regulierement a "changer de job"
Il serait temps pour la Direction/ certains syndicats de tenir compte de la situation business et des talents "en sommeil" actuellement.
Eventuellement prevoir un peu de formation, 30-20 ans en arriere il y avait un budget pour cela et cela c'est revele positif pour tout le monde !!
OK je suis un "VIEUX senior" mais n'oublions pas toute l'experience que nous avons pu acquerir sur les sujets genre:
- Objectif business aggressif (short-term) etinnovation/strategie en France (long-term)
- satisfaction des contributeurs motivation, reconnaissance et possibilite d'evoluer dans un tel contexte.
Certes la "crise est la" et alors faut-il creer des bloquages/rigidites supplementaires de la part de certains syndicats/ des "Financiers" ? cela risque de conduire rapidement a un plan Francais dramatique pour ceux qui resteront..
Desole juste une opinion stupide mais sincere..
quid d'une CPA (Cessation progressive d'Activité) qui serait d'autant plus appréciable que nous allons devoir travailler plus vieux, de part l'allongement inéluctable de la durée de cotisation.
Le rapport de Yannick Moreau sur la reforme des retraites inclut un chapitre: "emploi des seniors et conditions de travail". Tout comme la bouteille a l'encre concernant la creation de postes de creches a propos de la reforme des allocs, on peut parier que ce chapitre n'amenera qu'un eventail de promesses vides. Des cacahouetes pour journalistes diront certains.
Toute cet intro pour dire: Attendons a de la resistance sur la CPA, il ne faudra pas baisser les bras!
c'est un peu comme aux enterrements:
le pire,c'est pour ceux qui restent...
7 Commentaire complètement déplacé!
Dans un enterrement, ceux qui restent restent en vie!
je veux bouger : comment connaitre les postes qui se libèrent avec les départs à venir ?
7
Tu peux démissionner et aller voir ailleurs si tu es dans cet état d'esprit.
pour 9 il faut lire attentivement les communiqués réguliers de france staffing, il y en a eu un aujourd'hui et il y en aura d'autres
Bonjour,
Que se passe-t-il? 2 ou 3 semaines sans aucune nouvelles.
JE suis en train de chercher un nouveau poste. J'ai deux entretiens cette semaine. Si je trouve un nouveau poste, pouvez-vous mettre mon poste en supprimé, vu que dans les faits il l'est de toutes façons? Mon remplaçant est bulgare.
je dois rester avec un ordre de mission qui comporte plus de frais reel on me change les regles pourquoi. cela reste injuste par rapport a mes collegues qui eux gardent le meme principe de remboussements.
pour 13, le bon sujet est
http://cftchp.blogspot.ie/2013/02/frais-de-deplacement-la-note-de-service.html
Merci de prendre en contact avec cftchp@hp.com ou Jean-Louis Turlier, une réunion va avoir lieu avec la direction pour tenter de régler les problèmes remontés
pour 12, merci de prendre contact avec cftchp@hp.com également
Info CFTC HP
Les postes laissés disponibles ou qui le seront avec les départs phase 1 devraient être visibles dans job searcher le 1er juillet
je suis sous-occupé, curieux, souhaitant changer d'environnement, et motivé à l'idée de pouvoir bouger en interne. De l'autre coté, des équipes craignent ou sont déjà en surcharge. Pourrait-on demander aux RH de faire le facilitateur pour que les oisifs puissent rejoindre les équipes surchargées (avec un arrangement au niveau du location code, je sais pas, moi). Tout le monde pourrait y trouver son compte.
@ 17 : etant dans la meme situation, je souscris et applaudis a ta proposition - Puissent tous les acteurs de cette "transformation" nous entendre et favoriser cette solution!!!
Ayant participé à un café RH récemment, j'ai demandé la liste des postes occupés par des gens souhaitant bouger : il n'y en a pas!
Il y a bien le programme Job Rotation, mais il ne marche que pour un échange one-to-one, pas de permutation à trois possible, et pas de consultation possible sans s'y inscrire, cela n'incite pas...
Merci pour ces commentaires qui ont été transmis à nos membres en commissions de suivi du PSE
Réponse DP CFTC
Question 24
Les salariés dont le poste n’est pas supprimé pourront-ils se positionner sur les postes libérés par des salariés partant dans le cadre du PSE ? Si oui via quelle procédure ?
Réponse :
Les salariés dont le poste n’est pas supprimé pourront se positionner sur les postes libérés par des salariés partant dans le cadre du PSE, en adressant leur demande au service Staffing.
Question DP CFTC
Si un salarié dont le poste n’est pas supprimé trouve un nouveau poste chez HPF dans le cadre de la mobilité interne, il n’est pas inhabituel que son manager lui demande de trouver un remplaçant avant de le laisser partir. Quelle est la règle exacte en la matière, sachant que la responsabilité de trouver un remplaçant ne doit en aucun cas incomber au salarié, même si celui-ci peut en parler à des collègues en vu d’aider en ce sens ? Quel est le délai maximum de rétention du salarié dans son poste d’origine ? Dans quelle mesure son manager a-t-il le pouvoir de bloquer le transfert ?
Réponse
Le délai maximum de rétention du salarié dans son poste d’origine est de 6 mois pour des raisons business. Il appartient au manager de trouver un remplaçant pour l’employé quittant l’équipe.
Le pdav ne suffi pas http://www.journaldunet.com/solutions/emploi-rh/l-age-dans-l-informatique-0713.shtml
Nous recevons toujours des formations obligatoires sans version française.
Pourriez-vous en réunion de DP faire une demande de rappel aux Managers pour qu'ils cessent ?
exemple récent :
Subject: MANDATORY TRAINING BY AUGUST 31: HIPAA Privacy and Security Awareness Mandatory Training
pour 23, c'est un point récurrent en questions DP mais ce sera fait de nouveau, merci !
Un petit guide qui pourrait s'avérer utile si la charge de travail des restants augmentait par trop :
http://www.rocheblave.com/avocat-montpellier/petit-guide-des-grossieretes-au-travail/
Suite 23-24
Question DP CFTC
Question 5
Nous recevons toujours des formations obligatoires sans version française.
Pourriez-vous faire en sorte que cela cesse définitivement ?
Exemple récent : « Subject: MANDATORY TRAINING BY AUGUST 31: HIPAA Privacy and Security Awareness Mandatory Training”
Réponse :
L’envoi de ces mèls en langue anglaise est effectué par les départements Corp, ces formations s’adressant aux salariés d’HP dans le monde.
Néanmoins, il est rappelé que de par la législation le suivi d’une formation non traduite en langue française n’a pas un caractère obligatoire pour les salariés d’HP en France.
http://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-hp-table-sur-des-poches-de-croissance-en-2014-55305.html
"HP a partiellement diminué ses coûts en réduisant ses effectifs. En 2012, le groupe avait indiqué qu'il allait supprimer 29 000 postes dans le monde d'ici octobre 2014, plus ou moins 15%s. Hier, l'entreprise a indiqué s'attendre à ce que ce chiffre dépasse le haut de la fourchette, ce qui laisse présager 33 000 réductions d'emplois "
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