Définition de la GPEC : « la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d’action visant à réduire de façon anticipée les écarts entre besoins et ressources humaines en fonction de la stratégie, et à impliquer le salarié comme acteur de son parcours professionnel…»Ouverture des échanges avec la Direction HPCCF-HPF le vendredi 17 janvier 2014. Accord signé le vendredi 6 juin par une très large majorité syndicale dont la CFTC.
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633 commentaires à lire:
«Les plus anciens ‹Précédent 1 – 200 sur 633 Suivant› Les plus récents»Ce matin, une équipe étendue de 15 spécialistes CFTC HP a préparé la réunion de demain en se servant d'une base documentaire considérable :
1/ Tout l'historique HP
GPEC HP 2012 : http://cftchp.blogspot.fr/2011/09/nouvelle-negociation-gpec.html
GPEC HP 2007 : :http://cftchp.blogspot.com/2007/09/gpec-ou-pas-gpec.html
2/ Les dangers de la GPEC et notamment les détournements sur Alcatel et IBM
3/ Le guide CFTC de négociation d'une GPEC, et les mises à jour contrat de génération et - Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE)
4/ Une base d'une cinquantaine d'accords signés
Un accord GPEC type a ceci comme contenu :
- Réflexion sur les métiers : référentiel, fiche en français, métiers stratégiques pour l’entreprise etc
- Les métiers en tension, les métiers d’avenir, Les catégories de salariés et d’emplois prioritaires l’analyse des risques et opportunités sociales
- Outils commun à l’entreprise de gestion de compétences.
- Outils de formation : formation professionnelle, bilan de compétences, entretien professionnel, Compte personnel de Formation (DIF, CIF), VAE ; Les grandes orientations de la formation professionnelle et le plan de formation doivent tenir compte de ce que prévoit l’accord
- Faire le point sur son évolution professionnelle
- Facilité transfert de compétences : période de transition, tutorat coaching
- Mobilité professionnelle et géographique : passerelle métiers, familles, accompagnement du nouveau poste
- Mobilité externe : bilan de compétences, action de formation, recherche d’emploi, aide à la création d’entreprise, départ volontaire …
- Cessation progressive Activité
- Plan senior
...
les 4 négociateurs CFTC pour demain sont :
Patrick Cohen, Frédéric Goupil, Françoise Montfollet, Pierre Treille
Info CFTC HP
Une fois n'est pas coutume, on commence par le calendrier de la Direction, très serré et sans doute trop optimiste, pour cette négociation :
17-janv-14
1- Introduction à la négociation GPEC. Présentation de l'équipe Projet
2. Moyens mis en œuvre et calendrier
3- Présentation du processus GPEC
4- Attentes générales des syndicats
23-janv-14
1- description et modalités de réunion du comité d'anticipation des emplois, du comité paritaire de pilotage GPEC
2- Cartographie des métiers – illustration business
04-févr-14
1- Présentation des dispositifs d'accompagnement Internes & Illustrations business
11-12/02/2014
1- Présentation des dispositifs d'accompagnement externes
2- Présentation des dispositifs d'accompagnement internes et externes : focus sur la population senior
3- Cartographie des métiers – illustrations business
04-mars-14
1-Point sur les emplois (menacés, en tension, émergents)
2- Modalités d'information et consultation des CE sur les effets prévisibles sur l'emploi, suivi de l'accord
3- présentation des plans et organes de communication de support aux salariés
11-12/03/2014 Relecture du projet d'accord
Compte-rendu CFTC HP de la 1ère réunion
A/ Le DRH lance la journée de négociation, relayant le message du PDG :
1/ Transformation interne importante, actions de formation. Partie externe envisagée sur la base pure d’un volontariat. Objectif de conserver un maximum de salariés chez HP.
2/ Avoir un accord qui soit le plus opérant possible dès 2014.
3/ Il y aurait selon eux un budget suffisant. Mais qui ne concerne qu’HPCCF et HPF, HP AL ESF n’est pas dans le scope de cette GPEC, en tout cas pour l’instant.
4/ Améliorer l’employabilité de nos employés. La GPEC est un outil privilégié pour permettre aux collaborateurs d’avoir des passerelles métiers. L’idée est de donner à chacun des moyens centralisés pour lancer une action de formation.
5/ Les objectifs Challenge 2017 sont définis aujourd’hui en 2014 mais il y aura des revues des plans de développement pour la société.
B/ Premières remarques et demandes des syndicats :
1/ Nous discutons de GPEC depuis plusieurs années, il y a déjà eu plusieurs tentatives de négociations qui n’ont pas abouti. Comment la direction aborde-t-elle cette nouvelle négociation ? La CFTC demande si la Direction est dans une démarche offensive ou défensive.
Réponse : offensive. Mettre la GPEC à disposition du « HP Way Now ». Plus de moyens qu’avant car l’équipe Direction sur la GPEC est constituée de 2 permanents + 2 CDD qui arriveront prochainement. Toutes les BU seront impliquées (un des points ressortis comme problématique dans les négociations précédentes c’était le peu d’implication des business).
Il faut ensuite définir la manière dont on veut accompagner les salariés (combien de personnes à transformer ? combien de formations ? qui : des plus jeunes, des moins jeunes ? ...). Définir quels sont les projets des business pour 2014 puis pour 2015, 2016 et 2017. Comme Meg a dit clairement qu’elle ne financerait plus les projets de transformation, ce sera les business qui paieront la GPEC.
Un travail a été fait sur un cost module moyen par individu identique pour 2014, 2015 et 2016.
2/ Comment la direction va-t-elle s’assurer de l’équité pour les salariés selon le travail fait ou pas par les business ?
Réponse : tous les business vont participer, il y a une mutualisation. Si par exemple Software a des postes pérennes et ES a des salariés à transformer alors Software participera en offrant des postes. La Direction dit qu’il faut de la solidarité entre les business.
3/ Beaucoup s’expriment sur le calendrier très court (2 mois).
Réponse : des dates pourront être ajoutées mais il faut avancer rapidement.
4/ Discussion sur un accord de méthode mais les syndicats demandent la mise en place d’un protocole d’ouverture à cette négociation GPEC.
A ce titre, et fonction des éléments disponibles à ce jour, les demandes syndicales exprimées sont les suivantes :
• Assez de temps pour les négociateurs
• Une assistance juridique et une assistance méthodologique
• L’ensemble des documents disponibles à ce jour pour travailler l’ensemble des réunions en avance de phase
• Obtenir les documents nécessaires 7 jours avant la réunion plénière
• Mise en place de réunions préparatoires avant la réunion plénière
Elles ne préjugent pas d’autres demandes, en fonction de la négociation du protocole.
Réponses : la Direction va nous faire un retour d’un projet de protocole mardi ou mercredi prochain. Le calendrier sera annexé au protocole. Les documents disponibles et qui peuvent être utiles seront communiqués, l’architecture autour des métiers HP sera communiquée (démarche axée différemment de JAI, exemple déjà prêt pour ES), masque de l’architecture des métiers, glossaire de métiers en tension.
Documents à l’avance oui mais 7 jours n’est pas réaliste, 3 jours semblent possible. La direction prévoit un temps de communication téléphonique pour expliquer les documents communiqués. Réunion préparatoire avant la réunion plénière : oui.
...
...
C/ Autres points :
1/ Statut de la GPEC business par business
2/ Il y aura une palette de solutions pour les salariés sur des postes à risque qui souhaitent se transformer et également pour ceux qui ne souhaitent pas se transformer. Le volontariat est confirmé. Si les salariés ont un projet professionnel alors la société les accompagnera pour finaliser leur projet. Il faudra piloter, discuter de la fréquence à laquelle les business revoient leur plan.
Qu’est-ce qu’on prévoit si un business a une problématique imprévisible ? A discuter.
3/ Autres demandes syndicales :
- Indicateurs de suivi, recrutements. Confirmation que la GPEC ne serait pas un outil pertinent si un business décidait de faire une grosse suppression de postes ou suppression d’une entité, d’un site. De plus l’outil workday (Cloud RH lancé cette année) aura une interface compétences probablement disponible en 2015.
- A la question : il y a 50 postes à risque dans un business, il y a 20 salariés qui sont prêts à se transformer pour prendre un autre poste, 5 salariés ont un projet personnel à l’extérieur, que faîtes-vous pour les 25 salariés qui ne souhaitent pas se transformer et qui n’ont pas de projet personnel ? La réponse est que ces salariés resteront alors dans leur poste.
- Nous avons les chiffres des postes à risque pour 2014 (60 HPF, 50 CCF) mais quid des années suivantes? Réponse : ils ont une idée sur 2015 & 2016 pour certains business mais pas encore pour tous.
Voilà c’est tout pour aujourd’hui et c’est déjà pas mal.
A suivre lors de la prochaine réunion le 23 janvier !
Voici l'architecture envisagée de l'accord
Les outils, supports et acteurs de la GPEC
La formation au service de l'adéquation des compétences à l'évolution de l'emploi et développement de la carrière professionnelle : les orientations à 3 ans de la formation professionnelle
La mobilité interne : fonctionnelle et géographique
Les mesures réservées aux salariés n’occupant pas un emploi sensible ou en décroissance
Les mesures réservées aux salariés occupant un emploi sensible ou en décroissance
Les dispositions spécifiques aux seniors et accès à la retraite
Information des dispositions de l'accord et "ouverture" vers l'extérieur
Voici un glossaire des termes qui seront utilisés
Emplois émergents :
En train d’apparaître du fait d’une évolution des activités, des technologies et des choix d’organisation
Emplois en croissance
Métiers qui vont générer des créations d’emploi
Emplois en tension :
Métiers pour lesquels les emplois risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources ou pour lesquels l’offre de main-d’œuvre est réduite
Emplois stables / à l’ équilibre
Métiers dont les perspectives d’évolution sont stables / besoins récurrents
Emplois sensibles :
Métiers dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques vont entraîner une baisse probable des effectifs et/ou une évolution importante
des compétences
Emplois en décroissance :
Métiers en décroissance pour lesquels les effectifs vont décroitre significativement du fait d’une évolution d’organisation, de besoin en compétences ou
de technologie
Dans le cadre d'une GPEC peut-il y a avoir de la CPA ou c'est completement exclu ?
Merci
pour 7, non ce n'est pas exclu et la CFTC demande ce dispositif.
Nous attendons de la Direction qu'il fasse partie de la négociation du chapitre "Les dispositions spécifiques aux seniors et accès à la retraite".
http://www.silicon.fr/hp-france-accord-gpec-2014-92148.html
est ce que les pauvres vont payer pour les riches ? ou est le financement de cette gpec par BU ? attentions aux erreurs du passe et aux effets d'annonce...
Une phrase dans le flash hebdo 4 de la CFTC:
"8/ Confirmation que la GPEC ne serait pas un outil pertinent si un business décidait de faire une grosse suppression de postes ou suppression d’une entité ou d’un site. De plus l’outil Workday (Cloud RH lancé cette année) aura une interface compétences probablement disponible en 2015. "
Intéressant, cela voudrait-il dire que l'on pose le principe de ne pas avoir recours a la GPEC en cas de gros ajustements? Ce serait PSE dans ce cas, ou....?
oui 11, la GPEC n'est de toutes façons pas le bon outil s'il y a beaucoup de suppressions. Il faudra transcrire cela dans le projet d'accord.
Et donc si c'est plus que des ajustements de métiers et d'organisation, ils devront faire un PSE, probablement précédé de la négociation d'un accord de méthode si la Direction veut éviter un refus de validation du PSE par les autorités publiques (Direccte)
C'est un peu ceinture et bretelles alors?
Suite 2, premier changement dans le calendrier initial :
11-12/03/2014 Relecture du projet d'accord -> 20-21/03/2014 Relecture du projet d'accord
Pour 13, le port simultané des deux accessoires est sans doute un gage de sécurité mais la CFTC reste prudente.
Les Dalton portent ceintures et bretelles dans un épisode de Lucky Luke mais leurs bretelles sont finalement utilisées en guise de lance-pierre...
il s'agit de notre avenir à tous, à vouloir ceinture et bretelle on risque de tout perdre. GK ne pourra peut etre plus eviter un pse, ce qui serait beaucoup moins drole.
Bonjour CFTC,
1) Dans la négociation sur la CPA, les seniors, .... allez vous demander la prise en compte du critère de "carrière longue" et pas seulement l'âge ?
2) Le PDAV (tel quel ou en tout cas l'approche) peut-il rentrer dans le volet senior de la GPEC ?
Si les carrières longues doivent être un critère pour une CPA , cela revient en toute logique à introduire un critère sur la durée de portage du CPA..
Cela peut amener des contraintes telles que engagement à liquider sa retraite au plus tôt, nécessité de garantie en cas de changement de législation …
Un peu complexe pour une CPA..
our 17, nos revendications seniors ne sont pas encore établies mais le CPA doit trouver une place dans le futur projet d'accord GPEC,
Ce serait vraiment démagogique et malhonnête de la part d'un syndicat de faire croire aux cadres seniors nés en 57 et 58 ou même 59 qu'il pourrait y avoir un volet PDAV dans un projet d'accord.GPEC HP.
Voici le compte-rendu de nos négociateurs suite à la 2ème réunion de négociation du 23 janvier
L’ordre du jour initial était :
1- Protocole d’ouverture
2- Description et modalités de réunion du comité d'anticipation des emplois, du comité paritaire de pilotage GPEC
3 - Cartographie des métiers – illustration business
Le temps ayant manqué, ce sont les deux premiers points qui ont été traités. Une réunion supplémentaire a déjà été rajoutée au calendrier (le 20 février), et la question du protocole d’ouverture de négociation remplacée sur une proposition CFTC par un engagement de moyens de la Direction (expertises juridique et méthodologique, temps accord aux syndicats), évitant ainsi aux syndicats de s’engager sur le calendrier.
Le descriptif général du processus GPEC s’appuierait sur 3 instances :
1/ Le Comité de Direction (ISMT pour HPCCF, CODIR pour HPF)
• Comité composé de représentants des organisations business et Fonctions
• Ce comité aura pour rôle pour chacune des organisations de traduire:
– Les orientations business définies par la corporation en impact sur l’évolution des métiers à moyen et long terme,
– Les moyens à mettre en oeuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquation avec ces objectifs
• Fréquence de réunion : 1 fois par trimestre
2/ L’ Observatoire National Paritaire de l’emploi
Composition : 1 membre par organisation syndicale représentative signataire et par entité de l’accord GPEC – nombre identique de représentants des Ressources humaines et des organisations business
Fréquence de réunion : 1 première fois dans les 6 semaines suivant la signature de l’accord GPEC, puis 2 fois par an. Les réunions seront convoquées par la Direction et ne décrémenteront pas le crédit d’heures de délégation des syndicats
• Rôle et responsabilités:
Instance destinée à étudier un état des lieux / diagnostic sur la base :
- des travaux des Comités de Direction
- des orientations stratégiques des business
- de l’identification des emplois sensibles et en décroissance ainsi que leurs évolutions quantitatives et qualitatives
• Etat des lieux / Diagnostic
Préalablement aux réunions de l’observatoire, les Comités de Direction réaliseront un état des lieux / diagnostic sur l’évolution prévisionnelle des emplois.
Cet état des lieux sera réalisé sous la forme d’une note de synthèse et portera notamment sur :
- La structure des effectifs par organisation et emploi
- L’évolution des effectifs par âge, ancienneté, organisation,
- L’évolution prévisionnelle des emplois
- L’évolution des compétences associées à ces emplois
- Les passerelles d’évolution, les aires de mobilité
- Une proposition d’actions correctrices
- …
Après étude, l’Observatoire National Paritaire de l’Emploi remettra ses conclusions qui seront partagées avec les CE lors de la consultation annuelle
3/ La commission de suivi de l’accord GPEC
Composition : 1 membre par organisation syndicale représentative signataire et par entité de l’accord GPEC – nombre identique de représentants des Ressources humaines et des organisations business
Fréquence de réunion : 1 réunion par semestre. Les réunions seront convoquées par la Direction et ne décrémenteront pas le crédit d’heures de délégation des syndicats
• Rôle et responsabilités:
Suivi des déclinaisons individuelles des différentes modalités de l’accord GPEC
En cas de projet d’adaptation des effectifs, validation des projets individuels de mobilité externe.
...
…
Consultation Annuelle
• Dans le cadre de la consultation annuelle du CE sur la stratégie de l’entreprise, la Direction présentera pour consultation la note de synthèse préalablement visée par l’observatoire National Paritaire de l’emploi.
• Cette consultation aura lieu chaque année entre décembre et février.
• En cas de projet entrainant la mise en place de mesures spécifiques compte tenu d’un plan d’adaptation des effectifs, il sera mis en place une procédure selon les modalités décrites dans les articles L. 1233-28 et suivants et L. 2323-15 et suivants du Code du travail .
Dans ce cadre, il serait mis en place:
– Une consultation du Comité de groupe et des CE HPF et HPCCF
– Le cas échéant, une consultation des CHSCT via l’instance de coordination.
• Les Comités de groupe, CE et CHSCT pourront dans ce cadre, le cas échéant, se faire assister par un expert qu’ils nommeront à la première réunion.
...
...
Voici les principales remarques et demandes faites par les syndicats dans cette réunion :
1/ Aborder la stratégie avant de voir les mesures. Besoin d'une présentation de la stratégie des business et pas uniquement ES mais des autres business pour comprendre où sont les postes menacés, en tension, émergents.
-> Réponses : cette présentation sera faîte dès la réunion du 4 février pour ES. Nous lui disons que nous avons également besoin de la stratégie des autres business.
La direction dit ne pas avoir de projet de suppression de postes massif chez ES sur 2014.
Que tous les business peuvent avoir des souhaits différents mais l’idée de la direction est de mettre en place un menu extrêmement large (ce qu’ils appellent l’accord cadre). Quand un business viendra présenter un plan en terme qualitatif et quantitatif, il pourra utiliser toutes les mesures ou certaines uniquement.
2/ Question sur les prévisions pour 2014 : est-ce l’année fiscale HP ou l’année calendaire ? C’est l’année fiscale.
Déclaration des syndicats :
« Les organisations syndicales demandent à être informées préalablement de l'état des prévisions et de la stratégie de l'entreprise pour les 3 ans à venir. De même, les syndicats souhaitent savoir si des éventuelles restructurations sont envisagées et des délais dans lesquels ils sont susceptibles d'intervenir. Une carence d'information en la matière risque d'affecter la loyauté de la négociation ».
3/ Question sur la population senior, le seuil senior chez HP est annoncé à 56 ans.
4/ Quels sont les moyens de la GPEC ? Une boîte à outils (formation et divers dispositifs…), selon les besoins les business prendront les moyens adaptés à chaque situation.
Question sur le cost module moyen identique quelque soit le business, les mesures seront-elles identiques pour tous les salariés ?
Ca dépendra de la situation : tous les salariés ne seront pas éligibles aux mesures, il faudra être sur un poste impacté. Par exemple pour des salariés impactés ayant un projet externe on pourra discuter d’une même somme ou d’une somme différente selon le degré de maturité du projet ou également de ne pas valider un projet non finalisé (sera sujet à la négociation).
Les mesures d’accompagnement de la GPEC (formation, départs externes…) seront discutées dans le cadre de la négociation GPEC et ensuite passeront en information-consultation CE. Il faut comprendre là que les mesures ne seront pas négociées en CE.
Beaucoup de débats GPEC vs PSE à nouveau. La CFTC est plus dans une position pragmatique que dogmatique sur la question des suppressions de postes qui sont déjà là ou qui arriveront.
La première règle que se fixe la Direction est de définir la cartographie globale de l’entreprise et demander aux business comment ils voient évoluer le business (métiers en croissance, en tension, en décroissance…). Si le business estime que l’emploi va plus décroître que croître.
A ceux qui disent que la direction va profiter de la GPEC pour faire un PSE, la Direction répond qu’ils ont véritablement besoin d’un conseil juridique pour leur expliquer comment la direction peut faire un PSE en même temps qu’une GPEC
Dans le tour de table de fin de journée, la CFTC insiste sur la nécessité d’avoir un minima de stratégie à 3 ans. Il faut que tous les business se sentent impliqués par cette GPEC, on a le sentiment que seul ES a fait le travail d’analyse, sert de pilote sur 2014 mais si les autres business ne se sentent pas impliqués alors il n’y aura pas d’anticipation sur la transformation des postes. Il faut également réfléchir à la possibilité de mutualisation du cost module moyen sinon les business continueront à travailler en silo (chacun pour soi).
Bonjour, dans le cadre d'une accompagnement a la mobilité externe avec aide à la création d’entreprise, quelles type de forme cette aide peut-elle prendre selon vous ? Merci.
pour 23, ce point n'a pas encore été abordé, aucune des mesures d'accompagnement interne ou externe en fait
Par contre nous avons dans l'équipe CFTC des spécialistes en création d'entreprise (Serge, Michel...), c'est donc un des volets où nous devrions apporter une forte contribution dans la négociation.
Bonjour mes collègues et courageux amis(ies) de la CFTC …
Merci de vous relancer dans une GPEC qui pour cette fois sera peut-être une vraie.
Je comprends que ce sont les mécaniciens qui se sont mis en branle pour lancer la machine par les bits&bytes du petit bout de la lorgnette … mais bon il faut bien commencer par un … bout !
Alors moi je commence par le mien :
- Un jour il faudra bien se poser la question de ce que souhaitent faire les con-cernés par la restriction de leurs perspectives de carrières et d’évolution, le contenu et l’intérêt de leur boulot
Sans pour autant devoir ou pouvoir ou vouloir être transformés pour des raisons business ou autres.
Je connais des postes dont le con-tenu a été vidé de son intérêt mais qui con-tinuent qd même à devoir être tenus et qui ne peuvent l’être que (au moins sauf à alourdir et compliquer bcp de choses)
Que par celui/celle qui le tient aujourd’hui.
(Je ne sais pas ce qui arrive à mon clavier ces temps-ci, il me rajoute des « – « à tout bout de champ !... :) )
Bref… Pour ceux-là donc … Merci de prévoir SVP dans la GPEC des temps partiellement choisis, des cessation progressives d’activité compensées, des Temps seniors organisés…etc.
Je parle de GPEC-in sans transformation ni migration d’un business à un autre mais juste pour tenir compte de la réalité (et de la tendance) actuelle et future à l’érosion
De certains postes et certains profils… vieillissants….
Voila… Je ne me souviens plus des modalités de CPA d’antan … j’étais trop jeune… mais j’entends parler des TPS ( Temps partiels seniors) de France Telecom par ex. au hasard qui permettent de choisir
5 ans avant la retraite un 60% pendant 2 ans puis dispo complète pendant les 3 dernières années … etc etc .
Il est certain qu’à terme ces postes partiels finiront par disparaître mais progressivement « remplacés , compensés » par l’évolution de l’organisation… Une transformation douce en somme… Pas mal non ?
Je suppose qu’à la CFTC il y a surement des gens qui ont compilé les TPS/CPA de la France entière et qui seront capables de nous trouver, avec vous, la nôtre… de transformation cool !.
L’alternative n’est pas seulement binaire GPEC-in à vie et à temps plein ou GPEC-out à mort… mais il doit bien exister au moins 50 nuances de gris qui font plus ou moins du mal ( du bien ?) entre les 2
Et qui prennent en compte les souhaits et plans de développement des con-cernés ( arrgh…ça recommence !) . C’est pas mal aussi comme point de vue … celui des intéressés …pas vrai ?
Merci encore à vous … Courage … et à suivre, évidemment.
Article L1233-28
Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 43
L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte, selon le cas, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les conditions prévues par le présent paragraphe.
Donc dans la GPEC on nous annonce que chaque année, entre décembre et février, la direction pourra présenter 1 PSE.
2015, 2016, et challenge 2017 ... a ce rythme il est facile d'atteindre l'objectif de la rumeur soit 500 pour CCF.
Qui va croire que la Corp se soit réveillée un matin avec un amour soudain pour la France alors que chez nos voisins ce serait la séparation.
pour 26, la GPEC n'empêche pas les PSE, même le PDG le dit. Mais ce ne sont pas les mêmes chiffres de suppressions et pendant qu'on négocie une GPEC on ne négocie pas de PSE.
La loi de l'été dernier sur la sécurisation de l'emploi a permis de préciser plusieurs points, nous aurons bientôt l'occasion d'expliquer tout cela car on met les bouchées doubles actuellement pour être au top et rattraper l'avance prise par la Direction pour préparer la négociation.
Hello,
Je ne sais pourquoi, J’ai plein de bonnes idées pour étoffer notre GPEC…
Hier matin j’ai bien écouté Michel Sapin…( 7/9 de France Inter) et ai bien noté que si il revendique avoir tapé dans le mille concernant les mesures gouvernementales
Au sujet de l’emploi des jeunes (emplois aidés, etc ) il constate aussi l’insuffisance criante de sa politique pour le maintien des seniors dans l’emploi.
Les contrats de générations ne sont évidemment pas à la hauteur des enjeux ( martine Aubry le lui avait dit mais bon … c’est un autre débat !)
Et il s’est engagé à ajouter des mesures pour les seniors car l’hémorragie de seniors actuelle perturbe sa courbe !
(écouter les questions des auditeurs et surtout sa conclusion à 9h moins5)
Alors moi j’ai une proposition à laquelle j’aimerais que Gerald réfléchisse et s’entretienne avec François Hollande lors de son prochain entretien… du 9 Fevrier je crois
Proposition : Abroger les circulaires Fillon de 2007/2008 sur la sur-taxation des « préretraites – maison »
Assortir cette abrogation d’une simple condition : Zéro Pole emploi pour les préretraités –maison.
Pour plus de sécurité et dans le cadre de la nouvelle sociale démocratie qui s’annonce … on peut conditionner les préretraites-maison par la signature majoritaire de l’accord par les syndicats.
C’est le minimum … et moi je sais que la courbe des seniors s’améliorera vite POUR LE PLUS GRAND BIEN DE L’ECONOMIE NATIONALE. ( car chacun sait qu’un préretraité est un acteur économique autrement plus productif qu’un retraité, qu’un chômeur et que de nombreux actifs seniors… J’ai des chiffres et des noms !)
Ces surtaxes Fillon sur les indemnités de départ en préretraites et sur les cotisations patronales majorées pour les préretraités n’ont eu comme effet
Que de TUER simplement les possibilités de négocier collectivement des départs anticipés des seniors par entreprise… car les rendant forcément trop chères.
( Seule exception notable … Nous par le PDAV … mais c’est vraiment pour confirmer la règle … On le sait aussi !)
L’autre mesure « géniale »et complémentaire de notre cher précèdent président ayant été de faciliter/encourager les ruptures conventionnelles… le résultat a été
Immédiat et se mesure aujourd’hui dans la fameuse courbe : La voie de garage des seniors est exactement l’autoroute à Pôle Emploi via une rupture conventionnelle INDIVIDUELLE négociée.
Ceux qui côtoient des quinquas avancés ( Je ne citerai pas de noms ce coup ci !) venant de tous les horizons professionnels…savent de quoi je parle…
La rupture conventionnelle n’est plus une mode c’est un tsunami … au point même qu’il n’y a plus de troupes – au moins dans les pme- tellement les seniors ont tous été poussés chez popôle !
D’un côté on interdit de fait les pré-retraites négociées (à Zero Pôle Emploi) et de l’autre on encourage les départs individuels de l’entreprise directement à pôle Emploi !
Pas mal non ??.... Pas de quoi s’étonner que ça marche au final !
Voila… Une préretraite à coût raisonnable je crois que ce serait une belle carte dans notre Gpec… Out pour le coup, mais élargissant la palette d’atouts gagnants …
A lire les commentaires sur les possibilities que la GPEC devienne un moyen déguisé de réduire les effectifs sans PSE ... l'inquiétude grandit ...
Après les announces qui viennent d'être faites en Allemagne, et il parait à venir en Italie, Belgique et Hollande... Global Procurement (partie de T&O déjà devenu célèbre cet été) vient de fermer son activité sur ces sites, et bien que la plupart d'entre nous aient des roles globaux largement indépendants dela localization, à decide de tout regrouper dans les quelques Hubs mondiaux... en Europe de l'Ouest ... UK-Braknell ... les personnels en Allemagne ont jusqu'au moi d'Octobre pour se trouver un nouveau job hors GP (et hors T&O ?)
La France n'est pas encore dans la liste ... il parait ... mais comment ne le serions nous pas ???
L"ANI etant un formidable levier pour les entreprises afin de "gerer" le plus efficacement possible la masse salariale pour reprendre des points de competitivité, il faut bien se rendre compte maintenant que le Syndicat de la Magistrature avait raison , le mix GPEC + PSE + ANI va nous propulser au meme rang que nos voisins et il n'y a pas de raison qu'il en soit autrement.
Il est ici question de rendre l'entreprise encore plus competitive à l'horizon 2017 et rien d'autre.
Il n'y a pas 36 solutions, soit on vire à moindre frais (fini PDAV) ceux qui rapportent le moins (GPEC + PSE +ANI) soit on baisse les salaires comme chez Electrolux en Italie, mais ca ne profitera jamais à tous les employés.
Le reste c'est de l'enfumage de haut vol qui mérite une salve d'applaudissements.
il faut aussi arrêter de nous enfumer avec une GPEC d'entreprise là ou seul ES est engagé,,,
Pour 29, qu'il y ait de l'inquiétude parce qu'il y a eu, qu'il y a et qu'il y aura toutes sortes de projets de centralisations dans des hubs européens qui entraînent des délocalisations, c'est normal. .
T/O ne sera a priori que très marginalement dans le projet GPEC 2014 ce qui n'est pas sans énerver à l'étranger mais c'est un fait. Pour 2015 et 2016, on verra.
Mais ce qu'il faut bien comprendre c'est que pendant qu'on négocie une GPEC, on ne fait pas autre chose. Et que c'est prématuré et contre-productif de tirer à vue sur la GPEC alors qu'il reste au moins 7 réunions de négociation.
Il vaut mieux être GP (Global Procurement) France actuellement que GP dans un autre pays européen (sauf la Roumanie...).
quid des autres BU ? il semble qu'il n'y ait qu'ES dans la GPEC...
pour l'instant en 2014, il y a ES à 80% sur la partie postes à transformer de la GPEC. Les 20% restant c'est T/O et PPS,
toutes les BU sont elles engagées à 3 ans ?
Les centralisations sont naturelles, si elles sont gérées avec du HP Way et équilibrées. Si certains business centralisent en UK alors que d'autres centralisent en France, la GPEC a tout son sens.
Mais la GPEC sera vide, si pour des raisons globales et de décisions de business vus US, le nombre d'emplois en France est à la baisse ... quelles que soient les belles formules politiques, c'est mathématique...
@ 36, ce qui est mathématique c'est que la GPEC ne maintiendra pas les effectifs si des salariés préfèrent la GPEC out que la GPEC in. Mais l'accord sera vide s'il ne s'agit pas d'un vrai choix entre les deux options pour le salarié touché par la disparition de son poste.
Je pense que la GPEC permettait une transformation plus en douceur, plus ciblée et plus continue avec du volontariat interne ou externe. HPF arrivera peut-être à continuer de se maintenir globalement si les résultats trimestres après trimestres sont bons, Mais HPCCF a trop de concurrence interne et diminuera inévitablement. Il faut être lucide et il vaut simplement mieux accompagner cette décroissance et que cela se passe doucement plutôt que brutalement.
@28 tout à fait d'accord.
Est-ce que notre PDG qui a accès aux plus hauts resposables politiques de ce pays veut bien porter cette proposition ?
Et qu'en pense notre syndicat préféré ?
pour 38, votre syndicat préféré a porté hier cette proposition au PDG car nous partageons totalement ce point de vue. Et le PDG nous a répondu qu'il était aussi d'accord avec cela et semble-t'il très intéressé. Ce pourrait donc être intégré dans les points de la visite du 4 février avec le Président de la République.
De là à ce que cette taxe disparaisse et que Pole Emploi cesse d'être utilisé comme dispositif de pré-retraite .par les entreprises au frais du contribuable, il y a encore du chemin à parcourir...
Mais si cela arrivait, il faudra se souvenir que cela a commencé avec le post 28 :)
C'est dommage ces syndicats qui ont poussé un gigantesque ouf de soulagement à l'annonce qu'il n'y aurait pas de PSE après avoir fait circuler de fausses informations pendant 24h sur 700 suppressions de postes au point de faire applaudir au final le PDG à Grenoble avec communiqué de presse surréaliste à l"appui, et qui maintenant ne savent plus dans leur démagogie Canda Dry ou dogmatique du XIXème siècle quelle position adopter. Ils vont donc au plus simple (simpliste) et se contentent de critiquer ou d'enfoncer des portes ouvertes alors que manifestement ça ne fait que commencer cette ,négociation. Ils préfèrent retourner au scénario PSE et fermeture de sites ? Il suffit de continuer comme cela, ils vont finir par y arriver
http://www.netpme.fr/info-conseil-1/droit-travail/gestion-personnel/emploi-jeunes/actualite/60643-contrat-de-generation-michel-sapin-siffle-la-fin-des-negos
Sous peine de pénalités la pression sur le contrat de génération va augmenter sur HP. Il devrait être en principe inclu dans la GPEC,
@40, je compte sur la CFTC pour élever le niveau du débat car effectivement c'est un peu léger ce qu'on lit chez certains, très léger même
@40 tu as complètement raison, mais il n'y a pas que les syndicats auxquels tu fais référence qui sont démagogues... GK joue avec eux, ils sont ensemble dans cette mise en scène incroyable. tout le monde sait que les décisions chez HP sont prises au niveau des business. le président aussi grand soit il (grace à ses talons à la sarko) n'est qu'un notaire...il sera intéressant en particulier de voir le niveau de préparation d'EG et leur niveau d'engagement a recevoir des candidats 'GPEC IN' car c'est le seul business directement sous contrôle de GK...on pourra alors mesurer son niveau réel d'influence sur la corp...je compte aussi sur la CFTC pour défendre pleinement l'intérêt des salariés et il est vrai malheureusement qu'un bon PSE vaut mieux qu'une mauvaise GPEC - nous avons dans notre malheur au moins l'assurance de conditions acquises des précédents plans.
je suis d'accord avec toi 43, mais pas la fin de ton message caril Il n'y a aucune assurance qu'un PSE serait mieux qu'une mauvaise GPEC, Une mauvaise GPEC, rejetée, peut très bien etre suivie d'un mauvais PSE (beaucoup plus de suppressions, plus de fermetures de site, moins de conditions, fin du volontariat) si la Corp et les Bus délocalisatrices prennent le dessus. On ne peut pas considérer comme acquises les références au passé, la situation a changé, regardons ce qui se passe au delà des frontières dans les prochains mois, ça donnera une bonne idée
De ce que je comprends, La différence de taille entre une GPEC et un PSE , c’est le ciblage des employés à pousser dehors.
Les gens dont HP veut se débarrasser ne sont certainement pas ceux qui sont les plus recherchés sur le marché de l’emploi.
D’où des situations difficiles au final, en particulier si les conditions de départ sont bien inferieures a celles pratiques dans le passé.
les catégories professionnelles sont aussi une forme de ciblage avec une différence de taille : la possibilité de départs forcés sur critères d'ordre, ce qui n'existe pas dans une GPEC. Et puis si les conditions ne te vont pas, si j'ai bien compris, tu restes avec des mécanismes et des passerelles de reconversion un peu plus costauds qu'aujourd'hui
Il faut effectivement monter d'un cran dans l'analyse, être lucide et bien comprendre qui on a en face (il n'y a pas 1 Direction mais un PDG, 2 Comités de Direction, un DRH, un DRS -Relations Sociales-, un Directeur par BU, un Comité de Direction par BU et tout le monde en général a son propre reporting EMEA puis Corp !).
Si on examine la situation dans son ensemble : les + 7000 suppressions EMEA ne s’arrêtent pas à la frontière française même si objectivement le PDG actuel limite pas mal les dégâts ce coup-ci et le coup d'avant (les 8000 qui sont devenus de l'ordre de 300 en France). A partir de là, les postes peuvent être supprimés :
- après simple consultation du CE (il y a quelques exemples sur les dernières années : pas besoin de PSE pour de petits chiffres de quelques unités ou une dizaine. Il y a même pour contourner cela des suppressions sauvages à l'unité, des ruptures conventionnelles ou des licenciements injustifiés sur lesquels nous sommes souvent sollicités)
- dans le cadre d'un PSE pour des chiffres de plusieurs centaines par an,
- dans le cadre d'une GPEC pour des chiffres de plusieurs dizaines par an.
Chaque dispositif a ses forces et ses faiblesses, ses opportunités et ses menaces, ses avantages et ses inconvénients. Et l'analyse est différente du point de vue de l'entreprise, de chaque BU ou de chaque employé. Et on commence déjà à le voir : de chaque syndicat selon les perceptions et le passé HP de ceux qui vont en négociation.
En ce qui concerne la GPEC qui est actuellement le dispositif sur la table et qui fait que les 2 autres possibles sont en sommeil actuellement (simple consultation CE ou PSE) : les spécialistes CFTC HP construisent un tout nouveau module de formation pour nos élus CE/DP/CHSCT qui va démystifier le sujet et dont les éléments principaux seront certainement communiqués afin que chacun comprenne bien de quoi il est question exactement.
Ce qui nous intéresse c'est d'examiner objectivement la situation et le dispositif négocié, pas de travailler ou de communiquer des a priori positifs ou négatifs à ce stade des préliminaires.
Nous ne cautionnons donc pas les communications actuelles qui vont trop dans un sens ou dans l'autre.
Info CFTC HP
Un syndicat a cru possible sur le plan de l'éthique de prendre un projet de PV du CE HPF non encore approuvé et de communiquer un résumé d'un propos du PDG fait par le preneur de note.
Ce résumé dit ceci
« Dans le pire des cas, nous pourrions enregistrer 60 départs. Il s’agirait cependant d’un échec car cela signifierait qu’aucun poste n’aura été transformé. D’après moi, nous recenserons entre 20 à 30 départs. Cependant, tel n’est pas l’objectif recherché. »
Le propos du projet de PV n'a pas été repris dans son intégralité. C'est bien dommage car il manque ceci :
" Encore une fois, je mettrais tout en œuvre pour qu’aucun plan social ne soit mené au sein d’HP en France, sauf en cas de mauvais résultats"
Ce propos qui manquait dans la communication de notre collègue ne fait que confirmer notre analyse du post 47 : PSE et GPEC ne jouent pas dans la même catégorie et un PSE peut très bien venir interrompre une GPEC.
Ne comptez pas sur la CFTC HP pour sortir de son objectivité et orchestrer un buzz négatif autour de la GPEC en disant aux salariés qu'il vaudrait mieux un PSE qu'une GPEC, ou à l'inverse un buzz positif à ce stade des négociations,
Info CFTC HP
L’expert choisi par les syndicats est le même que pour les CE. Il a largement commencé son travail d’explication et d’analyse et il est clair que cela va aider à monter le niveau de la négociation, ce qui est devenu un de nos objectifs prioritaires afin de s'éloigner des propos philosophiques interminables et des critiques pour la critique qui ne font que polluer un débat qui ne fait que commencer.
Ce que nous voulons c’est aboutir au final avec les syndicats pragmatiques au meilleur accord possible avec l’aide de l’expert et des 2 avocats choisis. Ensuite seulement se posera la question du bien-fondé d’une signature et de la validation de l’accord.
Voici le compte-rendu objectif des négociateurs CFTC suite à la 3ème réunion de négociation du 4 février
L’ordre du jour initial était :
1/ Perspectives sur l’emploi en France 2014-2017
Sur ce point, après avoir de nouveau présenté Challenge 2017, HP fait peser de lourdes obligations de confidentialité sur les informations données aux négociateurs mais ce que l’on peut dire c’est :
- Que le nombre de suppressions actuellement prévues est tout à fait dans les cordes d’une GPEC (notre post 47). La Direction continue d’affirmer que la GPEC est là pour éviter l’impact d’énormes PSE, que l’on est dans un cadre d’amortisseur.
- Qu’il n’y a pas de différences notables entre HPF et HPCCF sur les chiffres mais on sent dans les propos qu' HPCCF est plus dans leur esprit dans une logique de transformation tandis qu'HPF est dans une logique d'adaptation.
- Que des créations sont prévues en plus de l’engagement sur les embauches de jeunes du PSE précédent (un peu plus sur HPF comme à l’accoutumée).
- Qu’il y aura de la mobilité entre sociétés
Ceci dit c’est la photo au 31 janvier 2014, et donc il faut être très prudent sur les premières estimations, c’est uniquement la partie visible actuellement.
La CFTC demande d’inclure dans le prévisionnel les projets de délocalisations qui ont filtré en ce début 2014 (une dizaine sur Inside Sales et une vingtaine sur Global Procurement). La Direction répond que c’est déjà le cas. Nous insistons sur la nécessité de dispositifs de départs temps partiel ou anticipés pour les seniors.
...
2/ Cartographie des métiers – illustration business
L’agenda était pour cette partie qui a comme expert Altedia côté Direction :
MÉTHODOLOGIE
Pourquoi une cartographie des métiers?
Le processus de travail initié
Logique de travail : définition des filières / métiers / emplois
Articulation avec la job architecture
PILOTE SUR LE BUSINESS ES
Vision globale de la cartographie
Présentation des emplois GPEC
VERS LES AIRES DE MOBILITE
(cette partie n’a pas été traitée faute de temps, seulement abordée)
Pour la cartographie des métiers, ils se sont posés plusieurs questions :
1e étape : quels sont les grands métiers présents chez HP, comment on définit les métiers ? Ex. management de projet (Account management, socle de connaissances communs à tous les business). Chez ES ils ont identifié 20 métiers.
2e étape : ces métiers-là dans quel contexte on peut les exercer chez HP, quelles sont les grandes filières ? Chez ES identification de 5 filières.
3e étape : définir les emplois. Ce sont des situations de travail très proches, ex du management de projet : chef de projet, directeur de projet. Dans les emplois ici il n’y a pas de notion de séniorité (âge et ancienneté). Chez ES , 84 emplois identifiés.
Aujourd’hui les filières ne sont pas finalisées mais ils ne sont pas dans une vision interne business, ils travaillent avec tous les business. Ils vont mettre en place un mode de communication simple avec un référentiel sur les emplois (emplois en tension, emplois à risque…), quel que soit leur job title.
A ce jour le travail n’a pas encore été fait au niveau de l’individu (job level, job code), ce sera la prochaine étape.
Dans toute bibliothèque GPEC on a un référentiel emploi et on a aussi un référentiel compétences.
Par exemple chef de projet avec 3 ou 4 compétences (le socle).
Comment on fait la réunification avec les personnes, comment l’individu peut valoriser ses compétences ? La présentation sera faîte avec le socle commun entre deux emplois et les passerelles avec les compétences à acquérir. Ensuite il faudra un diagnostic individuel.
La cartographie ne se substituera pas à la Job Architecture mais il faudra une table de correspondance.
L’outil Workday (Cloud RH) arrivera dans les prochaines semaines mais cette version n’intégrera pas encore l’aspect compétences des salariés (ce sera pour beaucoup plus tard).
Ils ont commencé par ES, puis en intégrant PPS & T&O. D’abord ils discutent avec les managers, ils identifient les métiers de l’organisation. Aujourd’hui ils en sont à 80% (tout ES , tout PPS), il reste une partie sur T&O. Les discussions avec les managers ont permis de définir les filières et les métiers.
Nous précisons qu’il sera important de bien affiner les passerelles. La direction précise que les filières ne sont pas fixées définitivement, elles pourront évoluer.
...
...
A la question comment les catégories professionnelles seront intégrées à la GPEC, il est répondu qu’il ne faut pas comparer GPEC et PSE : s’il devait y avoir accident de parcours avec PSE alors ce serait une autre négociation.
Est-ce-que les salariés sans emploi sur le bench ES pourront utiliser cette structure pour pouvoir trouver un emploi dans un autre business ? Il est répondu que la GPEC est aussi là pour cela et qu’ils travaillent avec les autres business pour le redéploiement.
Le principe des aires de mobilités :
La cartographie permet de faciliter la visibilité et l’accompagnement des mobilités.
La description des filières / métiers / emplois permet de travailler sur des plans d’action
adaptés, documentés dans des aires de mobilité :
Mobilité envisagée :
- Entre deux emplois identiques, dans 2 organisations différentes
- Au sein d’un même métier, d’un emploi vers un autre
- Au sein de sa filière métier, d’un métier vers un autre
- D’une filière vers une autre
Conditions :
- Compétences transférables
- Compétences à acquérir
- Points d’appuis
- Environnement de travail
Et ensuite : vers le plan d’action
Aux prochaines réunions des 11 et 12 février, il devrait être question notamment des sujets suivants, très attendus :
- Les aires de mobilités (méthodologie et zoom sur quelques emplois ES)
- Présentation des dispositifs d'accompagnement Internes & Illustrations business
- Présentation des dispositifs d'accompagnement externes
- Présentation des dispositifs d'accompagnement internes et externes : focus sur la population senior
Parent d'un enfant autiste j'ai trouvé odieuse la communication de la CGC stigmatisant ce trouble
Je rejoins complètement le post 53....Qui à osé écrire cela ?
FLASH CFE-CGC : une négociation GPEC en mode autiste
je vous propose d'écrire à ce syndicat irresponsable pour exiger des excuses
Comme ils ne savent pas de quoi ils parlent, un rappel de ce lien leur fera du bien
http://www.autistessansfrontieres.com/lemur-site-officiel.php
l'autisme est un handicap reconnu depuis 1996 qui touche 600 000 français et c'est triste que la CGC ne le sache pas et se permette d'utiliser ce mot n'importe comment
@CFTC réponse 39 :
Ce sujet a-t-il été abordé lors de la rencontre avec François Hollande ?
pour 58, nous n'en savons rien pour l'instant, mais dès qu'on aura l'occasion de parler au PDG on lui demandera. Tout ce que l'on sait de cette rencontre est sa communication aux salariés envoyée hier.
Après maintenant plus d’un an je suis dans une impasse avec mon manager et sans réelle opportunité d’évolution.
J’entends parler de GPEC : est la solution ?
La GPEC pourrait effectivement être une solution pour les seniors de plus de 57 ans et pour ceux qui occupent un métier qu'HP considère sans avenir en France ou plus généralement.
Sur ce deuxième point, pour l’instant il n'y a que quasiment ES et une partie des fonctions centrales qui participent à la négociation mais il n'est pas impossible que d'autres Business Unit décident de le rejoindre sur la période des 3 ans.
Dans ton cas il est conseillé de contacter nos spécialistes évolution professionnelle à cftchp@hp.com
Bonjour,
Est-ce que le seuil senior est 56 ans, comme annoncé dans un post CFTC du 24 janvier ou bien est-ce 57 ans ?
Par ailleurs la GPEC concerne t’elle tous les employés HP ou bien seulement les employés de ES et des fonctions centrales ?
Est‘ il possible qu’elle ne soit jamais implémentée par certaines business units?
pour 62, effectivement le seuil annoncé pour l'instant est de 56 ans pas 57, et il pourrait concerner tout le monde puisque si la GPEC côté poste supprimé ne concernera que quelques entités, un mécanisme de temps partiel aidé (CPA) pourrait lui très bien concerner tous les seniors.
Si la GPEC est un moyen de faire partir en douceur les personnes sur des postes qui n'ont plus d'intéret pour HP, HP aura gané un moyen de cibler les employés qui doivent partir. Auparavant un PSE permettait à des volontaires de partir avec priorité à des critères sociaux, la GPEC est donc un véritable succès pour HP. Qu'est ce aue la CFTC négocie en échange ou se contente-t-elle d'accompagner un processus bien mené par la direction ? Je suggère de ne pas accepter de conditions inférieures au PDAV et de ne pas accepter que les postes ciblés soient les seules personnes qui pourront bénéficier de la GPEC mais plutot d'avoir un volontariat général hors BU et un processus de reclassement/formation/backfilling
Pour 64, la CFTC n'a pas pris position pour ou contre la GPEC. Nous sommes dans la phase d'observation, nos revendications viendront le moment venu mais on commence déjà à les travailler.
Nous sommes dans un contexte de suppressions de postes dont l'ampleur limitée en France permet pour l'instant d'envisager un dispositif GPEC, pas un PSE, Il n'y a pas de bonne ou de mauvaise GPEC à ce stade. Comme il n'y a pas de bons ou de mauvais PSE si la GPEC échoue.
Un poste suppprimé dans un PSE, est aussi relativement ciblé même si c'est un peu plus large en raison des catégories professionnelles. Cela devient par contre très ciblé sur les jeunes notamment en cas d'application des critères sociaux.
Sauf erreur dans la compréhension de ton propos,il n'y a jamais eu de critères sociaux appliqués dans les PSE HP, mais cela peut arriver en cas d'insuffisance de volontaires quand on passe à des licenciements forcés. C'est impossible dans une GPEC parce que le volontariat est de base.
Encore faut-il que ce soit un vrai choix pour le salarié concerné entre une renconversion interne ou externe (la fameuse GPEC in ou GPEC out)
Il faudra nous expliquer en quoi le fait que ce soit un succès pour HP d'aboutir à un accord GPEC (pour le PDG en fait qui défend contre vents et marées les postes en France dans les deux sociétés à l'inverse des PDG des autres pays qui ont capitulé, et donc une GPEC plutôt qu'un PSE qui lui permettra de garder les gens si très peu sont volontaires pour la GPEC out) est automatiquement un échec pour les salariés.
On ne négocie pas en échange d'un succès HP, on négocie pour que l'accord apporte quelque chose de positif aux salariés.
Vous allez d'ailleurs pouvoir nous aider à répondre à cette question :
Nos contacts sur le terrain nous font penser que les salariés ont comme première priorité désormais la conservation de leur emploi et conditions d’emploi en raison de la crise. Et s’ils sont touchés: choix de la GPEC IN (sauf beaucoup de seniors proches de la retraite exclus du PDAV précédent ou des salariés désespérés de leur travail ou absence de travail actuel).
La GPEC out ,avant même de parler des conditions qui ne seront pas mirobolantes avec des dispositifs financés par les Bus plutôt que le Corp,, n'aurait de toute façon pas une grosse côte en raison des obstacles considérables liés à la crise qui compromettent désormais la plupart des projets de reconversion ou de création d’entreprise.
A vous de nous éclairer.
Si la GPEC ne trouvent que des employes en in je ne vois pas l'interet de la chose et comment diminuer la pyramide de l'age alors.
Pour 66, c'est là où intervient le plan senior ou contrat de génération qui est une de nos grandes priorités (embauche de jeunes, Cessation Progressive d'Activité, Retraite Anticipée) et qui doit être indépendant du seul endroit où il y a des postes à supprimer.
Sénior a 6 ans de la retraite, exclu du précèdent PDAV, je suis , a présent, exclusivement intéressé par une CPA. Une retraite anticipée (PDAV?) est bien trop risquée car l’âge de la retraite va probablement être repoussée de manière significative, d’ici peu. Ce point de vue est partagé par d’autres seniors autour de moi.
merci 68, à suivre car ce point bien qu'essentiel n'a pas encore été abordé
Les réunions des 11 et 12 février n'ont pas donné grand chose comme informations nouvelles, la faute à des interruptions fréquentes dont on pourrait souvent se passer. Et donc il y aura des dates supplémentaires en mars.
Le calendrier aurait pu être :
- Les aires de mobilités (méthodologie et zoom sur quelques emplois ES)
- La présentation des dispositifs d'accompagnement Internes & Illustrations business
- La présentation des dispositifs d'accompagnement externes
- La présentation des dispositifs d'accompagnement internes et externes : focus sur la population senior
Au final, il y a eu des échanges sur la cartographie des métiers et sur les aires de mobilité mais aucun des dispositifs d'accompagnement n'a été discuté à l'exception des outils GPEC avec principalement la mécanique détaillée concernant les salariés positionnés sur des métiers en décroissance.
Il y aurait pour ces salariés 2 grandes étapes précédant la possible mise en oeuvre de la mobilité choisie interne ou externe :
1/ L'entrée dans le dispositif GPEC
2/ Le fonctionnement du POCC (Point d'Orientation Carrrières et Compétences) s'appuyant sur Altedia manifestement aussi bien pour une évolution interne qu'externe.
Côté calendrier :
Un Comité de Groupe et des CE sont prévus les 3,4 et 5 mars afin de présenter dans une information en vue d'une consultation la cartographie des postes impactés, notamment.
Les prochaines dates de négociation GPEC : 20 février et probablement 6-7 mars, 12-13 mars et 20-21 mars
Voici le nouveau calendrier prévisionnel :
20/02/2014 Les Ulis
1 - grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de formation
2- Présentation des dispositifs d'accompagnement Internes (formation, mobilité géographique et fonctionnelle)
06-07/03/2014 Lyon
1- Cartographie des métiers générale
2- Rationnel business - Point sur les emplois (menacés, en tension, émergents)
3- Présentation des dispositifs d'accompagnement externes (mobilité volontaire sécurisée)
4- Présentation des dispositifs d'accompagnement pour la population senior"
12-13/03/2014 Lyon AJOUT DE 2 JOURS DE REUNION
1- Modalités d'information et consultation des CE sur les effets prévisibles sur l'emploi, information des sous-traitants, suivi de l'accord
2 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, moyens mis en œuvre pour réduire les emplois précaires
3- présentation des plans et organes de communication de support aux salariés
Retour sur les mesures internes / Externes"
20-21/03/2014 Paris
Relecture du projet d'accord
Dans le meme cas que 68 je ne partage son avis. Le principe d'egalité entre generation entraine une impossibilité de modifier la durée de cotisation de facon significative a court terme. En effet les "carrières longues" qui partent a 60 ans bloquent le compteur du nombre de trimestres de par ce prinicpe. Donc pour les gens nés en 57 c'est en 2017 que les 41.5 seront figés dans le marbre. Pour les 58 c'est en 2018 que les 41.75 le seront. Croire a une remise en cause du mode de progression a si breve echeance c'est jouer a se faire peur. Sentiment bien francais par ailleurs.
Si la CPA devait etre la seule alternative, il faudra qu'elle soit attractive. Si HP a pu donner 74K pour une CPA a 0% d'activité il faudra beaucoup plus pour une reduction a 60% et encore plus pour 80! Pareil pour le calcul de la compensation sur la perte de salaire. Pour le PDAV c'est 50% ca semble une bonne base.
En réponse à 68 et 72... exclu du précédant PDAV pour quelques semaines d'age, à 4 ans 1/2 de la retraite, frôlant le burn-out depuis des années, j’ai fait suffisamment d'années en soi-disant temps partiel (seul le salaire était partiel) pour ne jamais vouloir adhérer à une CPA...Je ne vois rien pour moi dans ce début de discussion.
Faute de lit sans ciment il faudra une CPA en béton
(cf http://www.la.refer.org/materiaux/chapitre_deux_quatre.html)
Avec un temps mieux utilisé les 19 et 20 février, il a été possible d’avancer sur la question de la mobilité interne mais la «négociation» GPEC commencera véritablement quand nous aurons quitté le stade de la présentation par la Direction des dispositifs envisagés dans le futur projet d’accord. C’est-à-dire quand nous commencerons à formuler nos propositions et revendications courant mars.
Les 2 demi-journées des 19 et 20 février avaient comme agenda les dispositifs d'accompagnement internes qui seraient principalement proposés aux salariés volontaires occupant des emplois en décroissance (la fameuse GPEC IN).
A noter :
- L’expert et les avocats ont rencontré les syndicats le 20 février après-midi et une autre réunion aura lieu courant mars.
- Il est trop tôt pour commenter les mesures de mobilité interne proposées sans la visibilité sur les emplois en décroissance et tant que la négociation ne commence pas réellement.
- Un outil individuel et très visuel de gestion des compétences et des évolutions possibles devrait être mis en place dans le cadre de la GPEC.
Le calendrier prévisionnel
3-4-5 mars
Comité de Groupe, CE HPCCF, CE HPF
6-7 mars
1- Cartographie générale des métiers
2- Rationnel business, Point sur les emplois (menacés, en tension, émergents)
3- Présentation des dispositifs d'accompagnement externe (mobilité volontaire sécurisée)
4- Présentation des dispositifs d'accompagnement pour la population sénior
20-21 mars
1- Modalités d'information et consultation des CE sur les effets prévisibles sur l'emploi, information des sous-traitants, suivi de l'accord
2- Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, moyens mis en œuvre pour réduire les emplois précaires
3- Présentation des plans et organes de communication de support aux salariés.
24 et 27 mars
Suite et fin avant consultation du Comité de Groupe, des CE et des CHSCT (scénario optimiste)
Merci a vous pour vos réponses et mises a jour régulières ! J'aurai une question a propos de la réunion du 3-4-5 mars, une question simple: Est-ce que dans le cas des dispositifs d'accompagnement externe pour création d'entreprise, une création d'entreprise dans un pays hors Union européenne est éligible ?
pour 76, nous avons de gros doutes sur le fait que cette partie sur les aides externes commencera à être discutée la semaine prochaine
Dans le précédent PSE la réponse était négative, notamment parce qu'ALTEDIA ne pouvait pas vérifier le bien fondé de la création entreprise avec les différentes échéances de 6 mois et 1 un an pour débloquer le bonus de 15K€.
De toutes façons, le dispositif GPEC out ne s'adressera qu'à très peu de salariés potentiellement : 60 sur HPF et 50 sur HPCCF en 2014 si les chiffres sont confirmés la semaine prochaine.
Infos préliminaires CFTC HP
Le Comité de Groupe et les CE ont pour sujet "Challenge 2017, informations complémentaires sur la stratégie d'HPCCF/HPF. Conséquences sociales dans le cadre de la GPEC"
L'agenda est du type :
- Suite de la stratégie HP en France
- Programme Challenge 2017
- Mise en place de la transformation à travers la GPEC
- Cartographie et diagnostic prospectif de l’emploi sur HP en France
Il est bien entendu impossible de mettre des informations détaillées sur le blog qui est en libre accès internet et pourraient être utilisées par des concurrents, et donc il faudra attendre la disponibilité de la plupart des informations dans les compte-rendus et PV de CE.
Mais en fait il y a assez peu de neuf si ce n'est davantage de précisions sur les proportions d'employés qui seraient sur des postes en décroissance et les BUs les plus concernées. Des informations sans véritables surprises.
La grande nouveauté serait, si l'accord GPEC est signé, le début de la négociation d'un 2ème accord en mai dit de plan d’adaptation des effectifs avec un Livre 2 et un Livre 1 par société (ce serait donc en fait un accord de type PSE couplé à la GPEC et soumis à une négociation syndicale puis à une consultation du Comité de Groupe et des CE, et à une validation des autorités publiques selon la nouvelle loi dite de flexi-sécurité).
D'après notre compréhension ce 2ème accord concernerait les endroits où il y a le plus d’emplois à "transformer" avec de la GPEC IN ou GPEC OUT selon les choix des salariés concernés, mais le temps a manqué en Comité de Groupe pour faire le tour de la question.
Pourquoi ce 2ème accord ? Probablement pour sécuriser juridiquement le gros des départs volontaires qui seraient possibles en GPEC out et qui ont toutes les chances d'être requalifiés en PSE . Ce nouvel accord n'aurait pas comme objet de faire plus de suppressions puisque les chiffres resteraient fixés à 60 sur HPF et 50 sur HPCCF en 2014. Et s'il y a d'autres chiffres ensuite, ce serait à chaque fois une nouvelle négociation d'adaptation des effectifs avec un nouveau Livre 2.
Il y aurait donc assez peu de risque d'inflation des postes supprimés dans ce cadre car s'il survient une grosse restructuration à laquelle la France ne pourrait pas échapper, l'accord GPEC et l'accord d'adaptation des effectifs s’arrêteraient pour laisser la place à un PSE non couplé avec une GPEC, la transformation en GPEC in d'un grand nombre de postes devenant impossible et le tout volontariat peut-être également..
Il y a beaucoup de questions qui restent à poser mais ce serait donc la réponse trouvée par HP à l'insécurité juridique des choix GPEC out qui risquent d'être requalifiés juridiquement dans le cadre d'un PSE et aux inquiétudes sur la fiscalité des indemnités pour beaucoup (car un départ GPEC classique est fiscalisé dès le premier euro : impôt sur le revenu pour les indemnités, cotisations sociales et CSG/CRDS intégrale à la différence d'un départ type PSE largement exonéré).
La CFTC a demandé un projet de texte d’accord GPEC puisque c'est la première étape pour enfin travailler sur du concret et valider le montage juridique avec les avocats et les conseils, avant de faire nos propositions et contre-propositions sur les mesures. On aura peut-être ce texte la semaine prochaine.
A suivre !
auriez-vous de votre coté plus d'infos sur les jobs titles concernés par des emplois en décroissance ?
pour 79, il y aura un tableau de correspondance job code/emplois en décroissance, mais il n'est pas encore disponible.
On parle de job en décroissance ou de compétence en décroissance.
Parce que je veux bien comprendre qu'un programmeur Cobol soit sur une compétence en décroissance (demande), mais ce programmeur reste un programmeur avec une expérience de programmeur qui est utile pour d'autre langage en croissance (les langages qui utilisent Open Stack ou la manipulation des données du big data).
Former un programmeur ça prends des années ou embaucher un programmateur senior ç coute cher. Adapter un programmeur du cru à un autre langage, ça prends beaucoup moins de temps et donc ça rapporte beaucoup de de $ plus rapidement.
Ce n'est qu'un exemple, pas forcément pertinent chez HP en France, mais j'espère que l'idée exprimée est claire.
@CFTC 28 / 38 / 39 :
Avez vous eu un retour du PDG sur ce point suite aux différentes reunions avec les autorités ?
Une suppression ou modification des conditions de la taxe Fillon est-elle à l'étude ?
http://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/seules-6-des-entreprises-misent-sur-vous.html
merci 81,effectivement c’est là tout l’intérêt de la GPEC.
A travers la cellule POCC (Point d’Orientation Carrières et Compétence) le salarié sera accompagné pour définir son plan de développement, besoins de formation etc, ce qui lui permettra de se positionner sur des aires de mobilités en croissance ou émergentes.
Il est vrai que pour un programmeur l’expérience et la méthodologie sont bien plus importantes que la connaissance d’un nouveau langage
pour 82, non, aucun retour pour l'instant
Les CE de la semaine dernière se poursuivent cette semaine, toutes les Business Unit n'étant pas passées dans le temps imparti pour présenter leur vision de l'évolution de métiers dans leur entité
Que faut-il objectivement retenir des 4 jours de réunion de la semaine dernière sur la GPEC et Challenge 2017 (Comité de Groupe, CE HPCCF, CE HPF, échange avec les Syndicats) ?
Que nous commencons y voir plus clair sur le projet porté par le PDG, la DRH et la DRS (Direction des Relations Sociales). Que ce projet continue d’évoluer puisque l’accord GPEC valable 3 ans, s’il est signé, serait suivi pour des raisons légales de la négociation d’un accord d’adaptation des effectifs de type PSE.
Dans notre prochaine communication, nous tordrons le coup aux idées reçues car il se dit et s'écrit trop de choses erronées après 2 mois de réunions. C’est maintenant possible suite aux réponses obtenues avec certitude dans les 4 réunions de la semaine dernière.
Nous répondrons notamment aux questions suivantes :
Est-ce que la GPEC HP est un PSE déguisé ?
Est-ce que les Business Units pourraient charger la barque GPEC à l’envi ?
Est-ce qu’il y aurait des départs forcés en cas d’accord GPEC ?
Est-ce que tout le monde serait concerné ?
J'ai lu que PPS a demandé plus de flexibilité sur l'emploi au dernier CE HPCCF . Plus precisément, quelles ameliorations ont été demandées ? Cooment les yndicats peuvent faire un pas vers la flexibilité avant que tous les emplois ne partent vers des pays a flexibilité : Uk, Suisse ? La sécurité de l'emploi ne servira plus a rien quand tout sera parti ..Et en attendant, on protège ceux qui sont dans le systeme CDI francais HPCCF barricadé par une armeé de syndicalistes et on empeche tout jeune de rentrer ...Est ce vraiment le bon modèle ?
Encore rien concernant les CPA – Cessation progressives d’activité; les aménagements de temps de travail;les temps partiels seniors etc etc … on ne parle que des tensions faibles ou fortes sur les emplois en général mais encore rien sur Les hommes – et les femmes évidemment - qui les occupent !... Eux/Elles aussi peuvent apporter leur contribution … par exemple en dé-tensionnant des emplois sous tension parce que ne couvrant plus que x% d’un équivalent temps plein !
Quand la GPEC se placera-t-elle du point de vue des gens et non plus seulement du point de vue des algorithmes organisationnels, business et boursiers ?. Bon courage.
Si je lis bien votre flash,
sur CCF , 25% à risque (12 + 13) , pour 11% d’opportunités (8+3) , manque 14%.
Sur HPF, 25% à risque (17+ 8) , pour 15% d’opportunités (14+1) , manque 10%.
La GPEC out devrait donc être de l’ordre d une dizaine de % sur 3 ans.
Pas si éloigné que ça d’un PSE…
De quoi être circonspect et pas totalement confiant...
Surtout si les conditions de départ sont bien inferieures a ce qui a été pratiqué par le passé
Et les postes ciblées..
Par ailleurs,
Quid de la mobilité géographique ? imposée ou pas ?
Est-ce qu’une partie des 10% pourrait être couverte par des seniors adhérant à une CPA ?
Info CFTC HP (une partie du Flash hebdo de ce matin) :
GPEC et PSE
La grande nouveauté c’est que l’accord GPEC valable 3 ans, s’il est validé et signé, serait suivi pour des raisons de sécurisation légale de la négociation d’un accord d’adaptation des effectifs de type PSE avec un livre 2 et un livre 1. Son but essentiel serait l’encadrement des départs volontaires éventuels. Il devrait être, après négociation et consultation, approuvé par les autorités publiques (la DIRECCTE) dans le cadre de la nouvelle loi dite de « flexi-sécurité ».
Combien de suppressions
Si le double accord GPEC-adaptation des effectifs se met en place, les chiffres de suppressions sur un an pour HPCCF et HPF ne changeraient pas. Ils sont déjà connus : environ 60 suppressions HPF et 50 HPCCF. Principalement ES, et dans une moindre mesure PPS et T&O (Technology & Operations). Sachant qu’il y a également un plan d’embauche à l’échelle des 2 sociétés, plus significatif sur HPF que sur HPCCF.
Chaque année, en toute logique connaissant HP, un nouvel accord d’adaptation serait alors proposé et négocié dans chaque société. Mais toujours dans ce genre de volumétrie. Car en fait les accords tomberaient si les résultats ou la stratégie devaient faire que la France ne pouvait plus échapper à une restructuration massive ou ciblée géographiquement comme cela arrive dans d’autres pays.
Dans cette hypothèse ce seraient surtout les lois sociales et la mobilisation des syndicats et des salariés qui s’imposeraient alors comme remparts contre des départs forcés, mais nous n’en sommes pas là !
Volontariat lié aux suppressions
Tout le processus est basé sur du volontariat pour rester (GPEC in) comme pour partir (GPEC out). Pourraient se porter volontaires les salariés sur des emplois en décroissance (voir signification plus bas). Il y aurait un processus, qui reste à négocier, de sélection des volontaires. S’il n’y a pas assez de volontaires, le propos tenu devant les CE est que les postes ne seraient pas supprimés. Le nombre d’emplois en décroissance et le nombre de salariés sur chacun de ces emplois ne permet pas, à ce stade des discussions, de redouter un ciblage individuel.
La GPEC pour tous et pour certains
Tout le monde aura accès à de nouveaux outils et moyens inédits pour améliorer son employabilité chez HP : outils, conseils, répertoire des emplois, métiers, filières…
Mais ce que l’on nomme la GPEC in et la GPEC out (mobilités interne et externe) s’adresserait au final à peu de personnes : les aides financières seraient réservées aux volontaires acceptés qui sont sur des emplois en décroissance. On parle donc ici d’une centaine de salariés HPCCF/HPF dont le volontariat serait accepté chaque année pour rester ou pour éventuellement partir dans le cadre de la GPEC et de l’accord d’adaptation des effectifs.
A noter :
- Nous n’avons pas encore formulé nos contre-propositions sur les aides à la mobilité interne, et les propositions d’aide à la mobilité externe n’ont pas encore été faites.
- Nous n’avons reçu pour l’instant aucune information sur la partie réservée aux séniors des dispositifs.
Pour 90, le % de suppressions ne vient pas du calcul jobs à risques - job en croissance. C'est une partie des jobs à risques, mais ton résultat final est sans doute proche de la réalité. De l'ordre de 10% sur 3 ans par société, soit 2 à 3% par an sauf tsunami qui arrerait de toutes façons les 2 accords GPEC + Adaptation des effectifs s'ils sont mis en oeuvre.
Pour mémoire :
Un emploi en décroissance est un emploi menacé mais ce n’est pas un emploi supprimé. Les postes qui seraient supprimés au final parmi les emplois en décroissance seraient dans des proportions très inférieures chaque année sinon il ne peut plus être question d’accord GPEC ni d’accord d’adaptation des effectifs.
Vous vous demandez si vous êtes sur un emploi en décroissance ? Ou sur quel autre type d’emploi ? Il n’y aura pas de réponse fiable tant que les chiffres n’ont pas été finalisés et sans un tableau qui a été demandé de correspondance job code/emploi.
Vous avez compris qu’il reste encore beaucoup de travail, d’informations nécessaires et de réponses à nos futures revendications afin d’espérer arriver à une compréhension complète du dispositif accord GPEC + accord d’adaptation et donc à des projets acceptables après négociations et consultations.
Prochaines réunions GPEC :
- CE HPCCF le 11 mars
- CE HPF le 13 mars
- Echanges prévus avec les syndicats : 19, 21, 24 et 27 mars.
chaud devant :
http://www.lesechos.fr/economie-politique/politique/actu/0203362154785-indemnites-chomage-les-cadres-licencies-avec-un-gros-cheque-dans-le-collimateur-656533.php
Les prochaines réunions GPEC :
19 mars 2014 : réunion Direction
20 mars 2014 : réunion entre les syndicats et leurs conseils
24 et 25 mars : réunions Direction
28 mars : réunion Direction
Avril-Mai (estimation) : consultations des CE sur le projet d'accord
Quand vous parler de job code/emploi, ceci nous indique qu'un job code na aucune influence seul sur l’avenir de l'emploi ? pour résumer seul l'emploi joue un rôle dans la catégorisation ?
Exemple j'ai le même emploi qu'un collègue , étant non cadre, et lui cadre, allons nous nous retrouver dans la même catégorie ?
pour 95, il y a 80 métiers dont 20 en décroissance. Des job codes il y en a des centaines. Et il y a 6 types d'emploi ; en décroissance, sensible, stable etc...
Autrement dit vous n'êtes sans doute pas sur le même job code, possiblement sur le même métier (un des 80), et donc vous pouvez être sur le même type d'emploi (un des 6).
On ne peut pas répondre avec certitude pour l'instant, mais ton numéro de job code le permettra
Bonjour CFTC,
La communication de GK du 17 mars est incompréhensible.
1) "Nous voulons néanmoins continuer de rajeunir notre pyramide des ages ..."
2) "Nous avons opté en 2012 pour un plan de depart en pré-retraite (PDAV) ..."
3 ) En 2013, nous avons proposé de négocier une GPEC...
En quoi une GPEC peut-elle permettre de rajeunir une pyramide des ages ?
Pourquoi ne pas péréniser un dispositif de type PDAV qui donne globalement satisfaction ?
Je pense qu’il faut comprendre qu’il n’y aura plus d’étape PDAV.
Probablement pas de CPA.
Pour les employés HP , c’est une fois de plus la loterie ; certains gagnent , d’autres pas…
Ceci dit, les volontaires a la GPEC OUT vont être rares au vu des changements qui se profilent du cote de l’assurance chômage.
Ce qui va complexifier la donne.
À suivre.
pour 97, le PDG a depuis son arrivée 2 priorités que l'on retrouve dans cette communication : préserver l'emploi et diminuer la pyramide des âges. Effectivement le premier point peut être adressé par la GPEC sauf tsunami venant de la Corp oui d'EMEA, mais il y a cette fois-ci un gros doute sur le deuxième point tant que nous n'avons pas abordé la partie seniors de la GPEC.
Il y a d'autres choses aussi dans cette communication : une pression sur les syndicats à signer le futur accord GPEC sans tarder et un avertissement clair à l'attention des syndicats HPCCF. Car malgré l'abstention CFTC (4 voix), ceux ci ont voté le 11 mars une expertise qui sera aux frais de leur CE sur la stratégie de l'entreprise et ses conséquences sur l'emploi dans le cadre de la consultation Challenge 2017.
L'articulation GPEC-PSE expliquée dans notre Flash hebdo 11-12 ne semble pas avoir été comprise par tous car de nombreuses expertises légales vont être déclenchées prochainement d'ici 1 à 2 mois (et financées par la Direction) pour analyser les livres 2 et 1 du projet de PSE : Comité de Groupe, CE, CHSCT...
Le vote du CE HPCCF est donc tardif de notre point de vue, potentiellement dangereux car il accentue l'isolement d'HP CCF qui a déjà trop d'accords différents de ceux d'HPF (ATT, Astreintes) et son utilité ne nous a pas convaincu ce qui explique notre abstention.
http://www.journaldunet.com/management/emploi-cadres/les-metiers-qui-disparaissent/produits-informatiques.shtml
Quelques affirmations grossièrement fausses dans un tract vu récemment, notamment :
"La GPEC est une alternative magique qui permet de s'écarter des contraintes légales des PSE"
Manifestement il existe encore des syndicats qui n'ont toujours pas compris que le projet d'accord GPEC était doublé d'une consultation PSE pour des raisons légales
Message du modérateur : les affirmations et accusations anonymes et grossières n'ont pas leur place ici.
Nous renvoyons dos à dos la direction et les syndicats qui sont chacun dans leur genre sur des extrêmes et nous restons sur la ligne communiquée dans le dernier Flash hebdo :
" La CFTC HP ne perd pas de vue son objectif prioritaire de création et de sauvegarde d’emplois. Dans la mesure où c’est également l’objectif du plan de croissance Challenge 2017, nous avons fait le choix depuis le début des discussions de conserver notre sang froid et une ligne neutre pendant les discussions avec la Direction. Nous sortirons de cette réserve le moment venu pour faire avec vous le bilan de ces échanges qui durent depuis 2 mois et qui vont se poursuivre les prochaines semaines et même au-delà."
Cette position n'est pas isolée et elle est parfaitement tenable tant que nos principales demandes et revendications n'ont pas été prises en compte et tant que nous n'avons pas dans les mains un projet d'accord GPEC complet.
Le débat sur la GPEC est ouvert depuis le début dans ce sujet, continuons-le objectivement et calmement. Il est bien trop tôt pour prendre position dans un sens ou dans l'autre.
PDAV SINON RIEN
encore un qui n'a pas compris que la GPEC c'est pour ceux qui restent ou veulent rester
Pour la partie Senior, un PDAV a été discuté longuement et est maintenant en cours...
Pourquoi ne pas le prolonger sur deux ans plutot qu'un PSA,
en mettant en avant cette fois ci,
>non pas un critère d'âge mais un critère sur le nombre de trimestres restants à cotiser : ce qui semblerait plus logique.
>et pourquoi pas rajouter un autre critère comme un salaire maximum mensuel, au cas où les budgets à allouer soient trop serrés
pour 105, PDAV et CPA sont des pistes dont nous parlons régulièrement et depuis longtemps mais sans résultat. Une bonne question pour les coffee speech.
Autre approche, ne pas signer la GPEC s'il n'y a pas de volet senior (CPA au minimum) . Le contrat de génération a été bâclé sous prétexte qu'il y aurait une GPEC et maintenant que la GPEC est en discussion , plus rien. Marre de se faire prendre pour des truffes.
@107
C'est ce qu'a prevu la CFTC puisque dans 102 il est dit: "Cette position n'est pas isolée et elle est parfaitement tenable tant que nos principales demandes et revendications n'ont pas été prises en compte et tant que nous n'avons pas dans les mains un projet d'accord GPEC complet."
Apres cette declaration faudra que les propositions soient a la hauteur des attentes sinon la CFTC dira Niet
Pour 97, le point de GK concernant "1) "Nous voulons néanmoins continuer de rajeunir notre pyramide des ages ..." est relatif au PSE en cours qui voit partir 400 plus de 58 ans (laissons de coté les carrieres dites longues) jusqu'a fin Oct 2014. Que ce passera après?
Quelle sera la moyenne d'age à HP à cette date? Si 47 ans était la moyenne avant le plan en cours, l'impact de 400 departs et quelques embauches sur la population totale nous laisse loin des 41 ans de la moyenne de la competition. Combien? 45 ans? (nos representants ont toutes les infos, peuvent ils faire le calcul?) Avec le peu de turnover, cette moyenne progresse de plus de 6 mois par an. En 2015 on sera de nouveau à 47 ans. Combien de PDAV (quelle autre option existe?) devront partir en 2015 et 2016 pour rajeunir cette pyramide?
Patience
pour 108, ta conclusion ne colle pas tout à fait à notre déclaration mais c'est sans importance : la décision de signer ou pas l'accord sera prise dans un ou deux mois avec toutes les parties concernées car il n'y a pas que les seniors; et nous ne décidons jamais de façon isolée.
http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20140320trib000820980/ultime-negociation-sur-l-assurance-chomage-ce-qui-se-profile-pour-les-chomeurs.html
Pas sûr que ces nouvelles règles incitent au départ..
LES ALLOCATIONS REPOUSSÉES EN CAS DE GROS CHÈQUES DE DÉPART
Les cadres qui ont touché un gros chèque d'indemnités de départ, au-delà de celles prévues par la loi, devront désormais attendre jusqu'à 180 jours pour toucher leurs allocations chômage, au lieu de 75 jours maximum aujourd'hui. Le mode de calcul de ce "différé" est modifié. Les licenciés économiques ne seront toutefois pas touchés par ce délai de carence. Au-delà des économies pour l'assurance chômage. Un moyen de décourager les recours abusifs aux ruptures conventionnelles, qui font office de préretraites pour les seniors dans certaines entreprises.
http://lci.tf1.fr/economie/conjoncture/indemnisations-chomage-accord-aux-forceps-entre-patronat-et-8387765.html
La notion de métiers en décroissance chez ES en particulier, me fait bien marrer. On a plus besoin de support L1, L2, L3, de Delivery Lead, d'experts technologique, de chefs de projet en France ? Ces métiers ne servent plus à rien, c'est ça ? Ils sont dépassés ? Les clients n'ont plus besoin de ses profils ? Il faut que l'on m'explique.
Parcequ'avec les chiffres announces en particulier chez ES, c'est ça en fait. Bon, les supports L1, et L2 on leur a fait la peau y'a bien longtemps. Il reste quelques L3 et quelques DL.
Il faut dire les choses comme elles sont. Il n'y a pas vraiment de métiers en décroissance par rapport aux besoins de nos clients. Des besoins de nouvelles connaissances technologiques, oui je veux bien, mais c'est pas nouveau, et dans l'IT et chez HP, il a toujours fallu renouveler ses connaissances. Si la direction le découvre seulement maintenant, il fait les virer immédiatement pour incompetence et leur demander ce qu'à fait HP depuis plus de 10 ans pour faire son devoir de maintenir à niveau le niveau de connaissance de ses troupes.
Non, les métiers en décroissance imaginés par la direction, et sous la pression des BU, c'est de faire faire exercer le même métier (meme competence) par des gens qui coutent moins chers dans un pays à bas coût.
Les BU paniquent, car les futurs "Work Force Reduction" ne seront plus finances par la Corp, mais par les BU ells même avec leurs petits sous à elles et des comptes à rendre à la corp. D'ou les pressions en tous genres sur ce genre de dossier.
Le reste c'est du pipeau pour amuser la galerie et la probable future carrière politique de notre PDG.
http://actualites.nouvelobs.com/obs/social/20140322.OBS0881/assurance-chomage-les-5-principaux-points-de-l-accord.html
http://rue89.nouvelobs.com/2014/03/23/robert-reich-refuser-croissance-cest-faire-preuve-myopie-250771
http://www.latribune.fr/opinions/tribunes/20140324trib000821599/les-cadres-victimes-d-un-accord-sur-l-assurance-chomage-injuste-et-inefficace.html
De quoi demotiver encore plus les cadres...
Question à CFTC: pourquoi quand vous etes dans une classification d'emploi en décroissance faut-il être volontaire à la GPEC, n'est ce pas automatique? Pourquoi dire NON? avantages et risques? merci pour vos éléments
Pouvez vous partager avec nous la cartographie des métiers et la liste des emplois en décroissance ?
Ou puis je trouver cette information ?
Mon manager a t-il la possibilité de me communiquer cette information ?
Mon manager n'est pas en France. Il me pose des questions assez surprenantes sur le devenir de mon site : es tu bien sur que ton site n'est pas concerné par une fermeture? Pourrais tu envisager une mobilité ? Que dois je en penser ? Les discussions actuelles portent sur le GPEC, mais qu'en est il des sites ?
Merci
pour 117, en 2014 il y aurait ppur l'instant 700 salariés sur des emplois en décroissance, et seulement 110 seraient recherchés pour un volontariat interne ou externe
La question arrive très tôt puisque si l'accord était signé, ce volontariat ne serait pas avant juin. Ceux qui diront non sont ceux qui n'ont aucun projet externe et ne souhaitent pas faire l'effort d'un parcours d'adaptation qui demandera de prendre sur soi pour apprendre un nouveau métier. Chacun devra apprécier les avantages et les risques éventuels mais nous aiderons quand on y verra plus clair sur les passerelles métiers et les dispositifs proposés.
Pour 118, c'est trop tôt, il faut que le travail soit réellement terminé et fini d'être discuté. Mais si tu ne peux pas attendre pour avoir une information fiable, il faudrait prendre rendez-vous avec l'un de nos spécialistes GPEC à cftchp@hp.com
Pour 119, nous n'avons pas mis le nom du site pour éviter la propagation d'une rumeur sur ce qui n'est peut-être qu'une hypothèse de ton manager sur un plan non validé.
S'il y a projet validé de fermeture d'un site, il y aura PSE avec départs forcés car le tout volontariat pour partir ou bouger géographiquement est impossible. Et la GPEC s’arrête pour laisser place à un conflit social et à une validation administrative du PSE( après négociation ou directement consultations Comité de Groupe, CE et CHSCT)) par les autorités publiques
Notre Flash numéro 13 sur la GPEC :
Alors que les échanges Direction-Syndicats sur la GPEC se poursuivent avec encore 4 réunions prévues les deux prochaines semaines, le PDG est entré en campagne pour défendre plus que jamais son projet sur l’emploi et l’employabilité.
La stratégie des négociateurs CFTC HP n’est pas de retarder inutilement le calendrier mais, avant de démarrer la consultation préalable des CE qui prendra au moins un mois, nous avons besoin d’un texte complet sur lequel travailler. Et nous en sommes assez éloignés puisque nous ne disposons actuellement que de la moitié des chapitres de la toute première version du projet d’accord. La question de la signature de l’accord GPEC ne se posera donc pas avant 2 mois environ.
De plus, il a été annoncé qu’une troisième série de consultations est prévue, qui viendrait s’ajouter aux consultations Challenge 2017-stratégie d’HPCCF-HPF (déjà commencées) et celles à venir sur le projet d’accord GPEC : des consultations PSE encadrées par la loi du 14 juin 2013 parce qu’il y a environ 110 postes à « transformer » sur la base du volontariat en 2014 (principalement sur ES comme vous le savez déjà) parmi les 700 postes HPCCF-HPF considérés comme étant en décroissance.
Nous avons besoin du calendrier prévisionnel complet de l’articulation GPEC-PSE sur l’ensemble de l’année 2014 pour y voir clair. Vos négociateurs, l’expert et les avocats ont donc pas mal de pain sur la planche pour clarifier tout cela dans les prochains jours.
Prochaines réunions liées à la GPEC :
- Echanges prévus avec les syndicats : 24, 25, 31 mars et 4 avril
Vos contacts : Patrick Cohen, Andi Dajlani, Frédéric Goupil, Jean-Louis Turlier, Françoise Montfollet-Duriez
http://www.lemagit.fr/reponse/Entretien-avec-Bassem-Bouzid-directeur-Entreprise-Services-de-HP-France
Je n'ai pas la solution à ce problème d'aujourd'hui qui concerne chaque
Français. La donne est on ne peut plus claire. Un simple cantonnier
français débutant coûte plus de 400 euros plus cher qu'un ingénieur
informaticien slovaque confirmé de 41 ans, compétent à 1000 euros par
mois après impôts sur le revenu. Avec ses 1000 euros après impôts,
l'ingénieur slovaque s'estime très bien payé pour son pays.
La vraie question qui se pose à tout les habitants du club du G7 dont
chaque Français: que faire si nous ne voulons pas du dumping social ??????
Je vous laisse gamberger sur ce problème réel auquel personne en France
n'échappe ou n'échappera à l'heure d'Internet et de la mondialisation.
Qu'on le veuille ou qu'on le refuse.
Le nouveau calendrier GPEC (complément 122)
A noter :
- Le groupe étendu CFTC GPEC et les 4 négociateurs CFTC (15 personnes) se réunissent demain jeudi 27 mars pour faire le point sur l'état des lieux.
- Une réunion téléphonique des syndicats qui a le même objet est prévue avec les avocats vendredi 28 mars
- Lundi 31 mars : la réunion initialement prévue avec la direction devient une réunion préparatoire des demandes, contre-propositions et revendications entre syndicats
- Vendredi 4 avril : réunion maintenue avec la direction
- Jeudi 10 avril & vendredi 11 avril : nouvelles dates de négociation GPEC (relecture du projet d'accord avant le début des consultations CE)
histoire d'élever le débat
Les Echos aujourd'hui :
Coût du travail : la France réduit l'écart avec l'Allemagne
Grâce au Cice, il s'est quasiment stabilisé en 2013 dans l'Hexagone. Les baisses de charges du pacte de responsabilité prendront le relais en 2015
Bonjour !
Savez-vous une fois que les consultations avec le CE seront terminées, quand sera appliquée la GPEC et quand seront averti les salariés sur leur avenir professionnel ?
merci
bonjour 127 (ou 118)
Si la GPEC est signée en mai, chaque salarié recevra un message pour lui dire quel est son type d'emploi.
merci. si je comprends bien la GPEC sera applicable dès le mois de mai.
C'est incroyable qu'après plus de 2 mois de négociation et à 2 semaines de l'accord, on ne sache toujours rien sur le contenu des offres de la direction ? Tout est fait en catimini entre la direction et les syndicats....
pour 129, plutôt juin avec les précautions d'usage (consultation des CE, signature d'un accord, mise en place de l'information aux salariés, ouverture du volontariat... ). Dans les faits ce n'est qu'en septembre que les mobilités internes ou externes pourraient commencer.
pour 130, nous ne sommes pas à 2 semaines d'une présentation de l'accord à la signature mais à près de 2 mois...
Désolé si cela donne une impression de catamini mais ce ne sera bientôt plus le cas quand le projet commencera à passer devant les CE. Qu'est-ce que tu veux savoir exactement ? Car ce n'est que très récemment et de façon incomplète que nous commençons à entrevoir le projet de la direction sur les mesures internes et externes. Elles ne sont pas si différentes que cela des principales mesures du PSE de 2009-2010. Sauf que cela reste incomplet et imparfait et que la journée de lundi ne sera pas de trop pour les syndicats qui voudront travailler ensemble afin de construire leurs demandes. C'est la réponse de la direction à ces demandes, en principe vendredi prochain, qui commencera à être vraiment intéressante.
Comme tu le sais, il y aura seulement 2 à 3% de mobilité interne ou externe en volontariat fin 2014 et presque entièrement chez ES (90 sur 110). On est assez loin des 10 ou 15% de départs recherchés des PSE précédents
y-a-t-il un volet "senior" envisageable sur tous les postes, en décroissance ou pas ?
pour 133, oui et non.
Non car le mot senior revient plusieurs fois dans le projet d'accord mais ce n'est clairement pas un projet de pré-retraite ou de temps partiel aidé généralisé sur tous les postes ou sur une partie des postes.
Oui car une partie des mesures seraient basées sur l'âge pour les volontaires acceptés sur des postes en décroissance.
Aucun syndicat n'étant dans une logique de demander plus de suppressions de postes et avec une estimation possible d'environ 1% de départs collectifs financés par an environ et sur quelques Bus seulement : l'équation seniors non éligibles du précédent PDAV voulant partir cette fois-ci semble insoluble. Reste un vague espoir d'ouverture en fin d'année d'une négociation de type CPA ou TPA (Temps Partiel Aidé)
Arrêtez de balader les seniors. Il y a eu le contrat génération, puis la GPEC , maintenant une possibilité de négociation en fin d’année.
Alors que le point sur les mesures dédiées au senior était dans l’agenda initial des négociations , voilà que maintenant
Il passe à la trappe (ou presque) . Pour nous calmer , on nous sort ‘in extrémis’ un nouvel os à ronger afin de nous rassurer ou pire , pour que l’on ne vienne pas trop la ramener dans la négociation en cours. Pitoyable.
le Coffee speech de Grenoble était on ne peut plus clair : "Pas de plan particulier pour les seniors"
cette GPEC semble très différente des autres GPEC hors HP qui ont toutes un volet de CPA, il semble que la GPEC HP se focalise surtout sur comment gérer les postes en décroissance par une GPEC out, c'est dommage
On voudrait en saigner les séniors ?
pour 135, on essaie pas de vous rassurer, on vous dit ce qu'il se passe : comme confirmé par 136, le budget derrière le projet d'accord ne concerne pas les seniors qui ne sont pas sur un emploi en décroissance. Il n'y a pas d'espoir en 2014 pour les seniors avec des chiffres aussi bas de suppressions de postes et aussi peu de BU participantes à la GPEC.
Il y aura par contre quelques dizaines de seniors concernés car volontaires acceptés pour rester et évoluer vers un autre métier ou partir dans des dispositifs de type pas si éloignés que cela du PSE 2009-2010
pour 137, ou par la GPEC in. Il n'y a pas de déséquilibre entre les 2 pour l'instant.
Voici notre communication de ce matin (Flash hebdo 14) :
Les syndicats disposent maintenant d’un projet de texte d’accord de 54 pages dont il faut examiner avec nos Conseils les moindres détails afin de bâtir cette semaine nos demandes de modifications et rajouts.
Comme dans chaque négociation, le travail de l’équipe CFTC HP porte sur 3 aspects :
- L’aspect technique (la légalité des dispositions et de l’articulation GPEC-PSE)
- L’aspect financier (les aides et indemnités pour les volontaires)
- L’aspect social (l’application dans les faits de l’accord, dont l’objectif théorique est résumé ci-après dans le projet de préambule)
Extrait du projet de préambule
- La transparence : le succès de la GPEC repose sur la visibilité globale et individuelle donnée sur l’impact de la stratégie et du contexte économique sur les évolutions des emplois. Cette transparence suppose le développement d’une information complète auprès des partenaires sociaux et la mise en place d’une information facilement accessible aux salariés.
- Le volontariat : les partenaires sociaux soulignent le caractère volontaire de tout engagement individuel dans une démarche de mobilité interne ou externe. La Direction s’engage à orienter et à accompagner les projets des salariés, qui sont les acteurs de leur évolution professionnelle et responsables de la construction de leur projet.
- L’encouragement de la mobilité des salariés, dans un cadre sécurisé : la rapidité des évolutions économiques et technologiques suppose le développement de la mobilité des salariés ; la mobilité fonctionnelle et géographique contribue au développement de l’employabilité des salariés, par le développement des compétences et l’acquisition d’expériences valorisables dans un parcours. Ces mobilités sont accompagnées par les mesures contenues dans le présent accord.
L’enjeu des 2 prochaines semaines est de préciser ces déclarations d’intention de façon concrète dans le reste du texte pour que les aspects techniques, financiers et sociaux soient sécurisés et emportent si possible l’adhésion d’une majorité de syndicats et de salariés.
C’est seulement à ce moment (courant mai, tout au bout des consultations CE) que l’on saura si, après 2 échecs successifs, la 3ème tentative de mise en place d’un accord GPEC chez HPCCF-HPF aura été la bonne.
Prochaines réunions liées à la GPEC :
- Echange entre les syndicats le 31 mars
- CE HPF le 3 avril (fin de la 1ère réunion de consultation sur Challenge 2017)
- Négociation avec la Direction : 4, 10 et 11 avril
message du modérateur
si vous voulez publier des rumeurs, citez la source svp, cela fera gagner du temps pour le démenti
Info CFTC HP
Une liste de revendications communes aux différents syndicats est actuellement mise en place pour améliorer le projet d’accord GPEC.
Les priorités des négociateurs CFTC HP restent les mêmes, comme expliqué dans le Flash hebdo 14 : sécuriser et améliorer les aspects techniques, financiers et sociaux du projet d’accord sans jouer la montre inutilement.
Les 2 jours de négociations en fin de semaine pourraient représenter le moment clé des échanges sur la GPEC avec la Direction qui ont débuté le 17 janvier.
A suivre !
Prochaines réunions liées à la GPEC :
- Echange intersyndical : 7 avril
- Négociation avec la Direction : 10 et 11 avril
Vos contacts : Patrick Cohen, Andi Dajlani, Jean-Christophe Chague, Jean-Louis Turlier, Françoise Montfollet-Duriez
Alors? quoi de neuf apès ces deux jours de négociation avec la Direction? Etait -ce bien " LE moment clé des échanges sur la GPEC "?
Merci d'avance de reprendre ce blog, bien silencieux durant cette semaine. Les vacances débutent ce soir et j'aurai souhaité connaitre les dernières tendances avant mon départ.
pas de souci 143, en fait ça avance très lentement et le moment clé sera finalement dans 2 semaines... :
Sujets principaux / Dates prévisionnelles
Fin de la négociation sur le projet d’accord GPEC 24 et 25 avril
Information du CE HPF sur le projet d’accord GPEC 28 avril ?
Information du CE HPCCF sur le projet d'accord GPEC 29 avril
Consultation du CE HPF sur l'accord GPEC 14 mai
Consultation du CE HPCCF sur l'accord GPEC 16 mai
Réunion de signature de l'accord 19 mai
Communication aux salariés de l'ouverture de l'espace GPEC et du statut de leur emploi GPEC 2 juin
Ouverture de la plateforme GPEC, de l'espace Aide et Conseil, du POCC (Point Orientation Carrières et Compétences Altedia) 2 juin
Lancement des dispositions de l'accord GPEC 2 juin
Lancement du projet de réorganisations (L2 - L1) - Information du Comité de Groupe 2 juin
Lancement du projet de réorganisations (L2 - L1) - Information du CE HPF 3 juin
Lancement du projet de réorganisations (L2 - L1) - Information du CE HPCCF 4 juin
Information des CHSCT HPF sur le projet de réorganisation et ses conséquences sur l'emploi/information sur le projet de mise en oeuvre des congés de mobilité externe 5 juin
Information des CHSCT HPCCF sur le projet de réorganisation et ses conséquences sur l'emploi/information sur le projet de mise en oeuvre des congés de mobilité externe 5 juin
Consultation des CHSCT HPF 21 juillet
Consultation des CHSCT HPCCF 22 juillet
Consultation du Comité de Groupe sur livre 2 et l'accord livre 1 ou sur le document unilatéral 23 juillet
Consultation du CE HPF sur livre 2 et l'accord livre 1 ou sur le document unilatéral 24 juillet
Consultation du CE HPCCF sur livre 2 et l'accord livre1 ou sur le document unilatéral 25 juillet
Lancement des appels à candidature internes et externes 29 juillet
Fermeture de la fenêtre de volontariat 5 septembre
Premières ruptures amiables des contrats de travail A compter du 08/10/2014 et jusqu'au 30/10/2014
Une liste de revendications communes aux différents syndicats sert actuellement de base aux discussions. Elles visent à sécuriser l’accord tout en améliorant les aides et les indemnités.
Pour l'instant la discussion a porté sur les conditions de la mobilité interne, pas encore sur celles de la mobilité externe. Le référentiel de la CFTC HP le moment venu sera celui du PSE 2009.
On parle de GPEC out en Octobre et les employés ,qui sont les premiers concernés ,n’ont strictement aucune information sur les emplois menacés et les conditions de mobilité. De plus , côté CCF , on ne voit pas trop sur quels postes les redéploiements vont pouvoir se faire. C’est assez surréaliste.
pour 145, les informations arriveront début juin si le calendrier est respecté
Pour la CFDT 1/ encore une fois le planning est concentré sur l'été et la periode des congés pour les consultations et appel aux volontaires?? si le planning est respecté? décalage prévisible?
2/ on parle de rupture amiable (GPEC out), plus que de mobilité interne., me semble t-il ...PSE ou GPEC?
Le sentiment générale qui se dégage des dernières communication (notamment celle du planning ci-dessus) est que le Process semble très (uniquement ?) orienté GPEC out.
A ce jour aucune info sur le Process de GPEC In. Comment ça va fonctionner? Quelles sont les règles ? les engagements que vont devoir prendre les volontaires ? les garanties qu’offrent la GPEC ?
Après chaque réunion qui doit être "fondamentale", on apprend que c'est finalement la prochaine réunion qui sera "clef"… et aucune info sur ces différents points.
Pourquoi ces éléments ne sont-ils pas dévoilés ?
Ne pas le faire laisse planer l’idée que l’on cherche à cacher des choses, et crée un sentiment de rejet d’un Process qui partait avec un a priori plutôt positif.
pour 147 et 148
Nous c'est la CFTC :)
Mais on aime bien la CFDT aussi
pour 147, ou le planning sera respecté désormais ou il n'y aura pas de GPEC selon nous, fin d'année fiscale oblige.
La période de volontariat commence fin juillet mais est longue jusqu'en septembre, et les salariés concernés auront tout le temps d'y réfléchir à partir de début juin. La priorité est donnée à la GPEC IN, vous aurez l'occasion de le constater.
Il reste un mois et demi de discussion avant de pouvoir répondre à toutes tes questions. La raison des silences et retard est que cette intersyndicale est handicapante pour permettre à un syndicat de communiquer librement aux salariés les mesures détaillées proposées et nos revendications. De plus cette intersyndicale est très fragile car les syndicats qui y participent n'ont pas les mêmes objectifs comme vous pouvez le voir avec les différentes communications.
Résultat : breaucoup de temps perdu dans des suspensions improductives.
Exemple (Flash hebdo 16-17) :
La GPEC présentée dans un tract cette semaine comme une pomme empoisonnée, ce qu’elle n’est objectivement pas en raison des sécurités que nous négocions actuellement. Cette pomme n’est même pas génétiquement modifiée : l’autorité publique (la Direccte) nous a informé qu’elle est tombée d’accord avec la Direction sur l’application de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (voir Flash hebdo 13).
Vous aurez tous les éléments avant le début des consultations CE (HPCCF le 29 avril, HPF : le 5 mai)
Suite 144
Le CE HPF avec la remise d'avis Challenge 2017 et le début de la consultation sur le projet d'accord GPEC aura lieu le 5 mai et non le 28 avril. Il y aura donc un décalage pour les remises d'avis et la signature sans remettre en cause à notre avis la mise en place début juin.
Ce n'est que le calendrier, la négociation GPEC n'est pas un long fleuve tranquille. On ne peut pas exclure une situation bloquée sur un point essentiel tout à coup.
suite 150 :
le décalage serait :
Consultation du CE HPF sur le projet d’accord GPEC 21 mai
Réunion de signature de l'accord 22 mai
Une petite question: lors du dernier PSE, vous aviez mis en place sur votre site internet une page qui permettait - en reentrant son job code je crois - de savoir le %age de suppression de postes pour une categorie donnée.
Existe-t-il un concept similaire pour savoir si un job donné est en tension, en decroissance, ....etc, car dans certains groups on a aucune info. Merci
pour 152, cet outil a été mis en place à partir des Livres 2 de chaque société. Ceux-ci ne seront disponibles qu'en juin si l'accord GPEC voit le jour car le PSE suit l'accord GPEC.
Les données fournies actuellement ne permettent pas de le faire et donc de vous renseigner de façon fiable. Il est possible que vous ayez cette information directement de la direction par le courriel individualisé de début juin.
Info CFTC HP : où en sommes-nous ?
Aujourd'hui l'accord a été relu avec les 2 avocats et 4 syndicats, mais seulement 16 pages ont été travaillées sur 60... Un autre rendez-vous pourrait avoir lieu les 5 et 6 mai.
Cette négociation n'est pas une mauvaise négociation, mais c'est une négociation qui a connu des maladresses de part et d'autre. Comme il n'est pas trop tard pour bien faire, nous avons demandé hier une mise au point à l'intersyndicale avant la dernière ligne droite. Seuls 2 syndicats ont répondu à notre appel hier matin, tant pis pour les absents mais le résultat est que le travail sur les demandes GPEC In continuera de se poursuivre à 5 et que le travail sur les demandes GPEC OUT se fera avec ceux qui ont envie d'avancer sur l'ensemble du projet d'accord.
En début de semaine prochaine un rendez-vous intersyndical a lieu avec la Direccte (l'autorité publique qui sera chargée de valider l'accord). Mardi soir la CFTC enverra ses demandes complémentaires (Gpec out notamment) afin qu'elles puissent être sérieusement travaillées mercredi puis répondues jeudi et vendredi prochain par la direction.
Une fois ce travail fait, nous aurons un projet d'accord à peu près stable. Il sera alors possible dans de bonnes conditions d'échanger ensemble beaucoup plus en détail, bien avant les remises d'avis des CE. Nous ne prendrons aucun décision sans avoir écouté les salariés.
Faites nous un bon PDAV au lieu de cette GPEC qui cherche toujours à réduire mais en ciblant au gré du management et à moindre coût !
155 : l'open bar pour les seniors est fermé pour un long moment
156 : l'open bar tout court est fermé. Prendre des volontaires là où il n'y en a pas besoin, devoir les remplacer ou charger à fond ceux qui restent est une aberration
Faut pas rêver, si l' ‘open bar’ tout court ferme, on sera confronté tôt ou tard a de la désignation. Fini le gagnant – gagnant et bonjour les dégâts.
Je ne comprends pas bien une chose : si notre PDG veut vraiment rajeunir la pyramide des âges, pourquoi ne pas autoriser les séniors à se porter volontaires quel que soit leur poste ?
Avec la merveilleuse GPEC et la non moins merveilleuse HP University, il n'aura aucun mal à former des plus jeunes qui sont sur des postes menacés pour les remplacer.
Il y a quelque chose qui cloche là-dedans ou GPEC pas bien compris ?
Malgré des tensions omniprésentes dès qu’il est question d’emplois, une étape a été franchie la semaine dernière avec une réunion positive des syndicats avec la Direccte (l’autorité publique chargée de valider le projet de la Direction) puis deux journées de négociations.
Ces 2 journées ont été précédées par la remise d’une liste détaillée de questions, demandes de modifications et revendications CFTC HP venant utilement compléter un tronc commun intersyndical minimum.
Une réunion supplémentaire et les passages devant les CE permettront de continuer à préciser et amender le projet d’accord jusqu’à la réunion de signature qui a été repoussée à début juin.
Prochaines étapes prévisionnelles :
Sujets principaux Dates prévisionnelles
Consultation du CE HPCCF sur Challenge 2017 30 avril
Réunion des syndicats avec leurs avocats Conseils sur la GPEC 5-6 mai
Réunion de relecture du projet d’accord GPEC 7 mai
Début de l’information du CE HPF sur le projet d’accord GPEC 12 mai
Début de l’information du CE HPCCF sur le projet d'accord GPEC 13 mai
Fin de la consultation du CE HPF sur le projet d’accord GPEC 27 mai
Fin de la consultation du CE HPCCF sur le projet d’accord GPEC 28 mai
Réunion de signature de l'accord 2 juin
Communication aux salariés de l'ouverture de l'espace GPEC et du statut de leur emploi GPEC 6 juin
Ouverture de la plateforme GPEC, de l'espace Aide et Conseil, du POCC (Point Orientation Carrières et Compétences Altedia) 6 juin
Lancement des dispositions de l'accord GPEC 6 juin
A noter !
Une négociation Livre 2-Livre 1 sur le PSE 2014 (justification des 110 suppressions et conditions d’accompagnement) a été rajoutée au calendrier mi-juin comme nous le souhaitions.
pour 159, la GPEC aura effectivement peu d'effet sur la pyramide des âges par rapport à un PDAV, en tout cas en 2014 avec pratiquement une seule BU (ES) participante.
pour CFTC 161:pourquoi ne mentionner qu'une seule BU? La situation de PPS n'est guere plus brillante: 11 de nos collegues suisses viennent tout juste de recevoir leur avis de départ. Il leur reste 1 mois de travail +2 mois pour chercher un nouveau travail, en.interne (uniquement sur Barcelone ou Sofia /Bulgarie) ou externe,et le 31Juillet bye bye. A la meme date des centaines de collègues PPS américains de la cote Est (Andover...) ou de Roseville ont recu un courrier similaire. Ces sites ne sont plus stratégiques pour PPS; s'ils refusent de rejoindre l'un des 2 ou 3 sites ciblés (Boise..), bye bye. En France; plus d'évolution possible si tu n'es pas "customer facing"....sauf à rejoindre Barcelone sur contrat local. La population de PPS est bien plus restreinte que celle d'ES , mais la situation est tout autant préoccupante, soyez en bien persuadés.
Les 110 employes concernés par la GPEC out 2014 en France ne sont qu'un ballon d'essai. Les années qui suivront seront bien plus destructrices d'emplois pour nous. Depuis12 ans, la France a eu en moyenne 18 mois de retard sur les US quant aux disparitions d'emplois. Il est urgent de regarder ce qui se passe en dehors de l'hexagone pour se faire une idée de l'avenir qui nous est reservé.
Challenges 2017 ne pourrait malheureusement n'être qu'un leurre sur lequel fixer l'attention des employés HPF et HPCCF pendant que les plans sociaux se précipitent dans les autres pays.
ll y a 28 ans, le nuage de Tchernobyl s'était bien arrêté pile aux frontières de l'hexagone. Qui peut croire que grâce à Challenges 2017 la France sera épargnée des plans massifs de délocalisation qui se multiplient tout autour de nous?
Challenges 2017, c'est en quelque sorte notre ligne Maginot à nous,que nous soyons d'ES, de PPS, de Sales Ops ou d'EG.
merci 162, on ne dit pas autre chose. Autre exemple : 205 licenciements annoncés mardi dernier sur 324 postes en Espagne (Saragosse)
En 2014, PPS est très peu concerné en France par le projet de L2 (les suppressions et leurs justifications) qui sera présenté en juin. Mais le sera sans doute davantage comme d'autres BUS en 2015 et 2016 mais dans des limites maximales prévues par la GPEC si l'accord voit le jour (environ 250 postes maximum HPCCF+HPF transformés volontairement en GPEC in et GPEC out en 2015 puis 2016) et soumises à chaque fois à une procédure de négociation-consultation L2/L1 avant le couperet de l'homologation de la Direccte.
En fait, comme tu le soulignes avec ce qui se passe ailleurs, c'est de l'absence d'accord GPEC en France qu'il faut peut-être avoir le plus peur. Challenge 2017 et la GPEC sont effectivement une défense d'une certaine hauteur qui n'est pas infinie mais tant qu'on fait de la GPEC, on ne fait pas autre chose.
La GPEC est donc un moyen de gagner du temps et de sauver les meubles! C'est un peu léger. Pourriez vous nous donner visibilité sur les détails de cette GPEC? Cela est franchement opaque et de fait, inquiétant. Il reste 6 semaines d'ici le 6 juin. Merci de ne pas vouloir faire notre bonheur malgré nous et merci de nous traiter en employés responsables. Par ailleurs ce qui est jouable pour HPF ne l'est probablement pas pour HPCCF car il n'y a quasimment aucune opportunité de reclassement. Cela ressemble de plus en plus à un marché de dupes.
pour 164, pourquoi un marché de dupes puisque la clé de l'accord est le volontariat et les conditions du PSE 2009 pour les reclassements ou les départs ? Les autres pays n'ont pas obtenu ces facilités.
Vous donner une visibilité complète et objective bien avant toute décision est ce que nous avons toujours fait, C'est prévu mais il faut pour cela les 60 pages de texte remises à jour, puis corrigées et validées par la relecture des avocats les 5 et 6 mai et la réunion du 7 mai qui apportera la suite des réponses aux demandes des syndicats qui en ont fait.
Est-il utile de rappeler que notre leader de négociation est HPCCF (Françoise Montfollet), également dans la commission de suivi du PSE HPCCF et donc des reclassements ? Nous avons donc aucun problème de compréhension et de prise en compte des spécificités de chaque société dans cette négociation.
Vous ne serez pas tenus à l'écart ni mis devant le fait accompli. Si tu as un doute sur notre démarche, il suffit de nous écrire à cftcp@hp.com
suite 165
pour que vous compreniez un peu mieux le travail réalisé actuellement, voici exceptionnellement des notes en vrac de nos négociateurs sur les réponses faites jeudi et vendredi sur des demandes préparées par la CFTC HP :
LII & LI
Pas de négociation LII & LI prévue dans le calendrier de la direction, il faut le rajouter de façon précise (mode de négociation, dates et délai).
9, 10 & 16 juin mais ils vont revoir la date du 9 juin (lundi de Pentecôte), demain ils nous donneront le calendrier
11.1.3 Dénonciation
Modifiez l’avant dernier paragraphe ou nous vous proposerons une autre rédaction
6.1.2.4 Mesures visant à accompagner la mobilité géographique interne
Toutes les mesures sont pour les salariés qui déménagent et rien pour ceux qui acceptent de changer de site sans déménager.
La règle pour déclencher les aides doit s’appuyer sur l’augmentation du temps de trajet. Ce temps de trajet supplémentaire doit être remboursé en terme de frais supplémentaires (indemnités kilométriques) et rémunéré comme du temps de travail pour les non cadres et cadre en mode horaire. Voir conditions PSE 2009.
La direction accepte de mettre les conditions du PSE 2009
Mesures réservées aux salariés occupant un emploi sensible ou en décroissance (Chapitre 6)
Pour les salariés qui sont volontaires à la mobilité interne, nous vous demandons de mettre en place un Contrat individuel entre le salarié et l’entreprise avec des engagements réciproques (cf. accord Thales)
Pour les salariés qui font de la mobilité interne la direction est d’accord pour les salariés sur zone 2 et 3, il propose qu’à la fin du parcours de formation le POC se saisisse du dossier pour avoir un véritable engagement . Le DRH dit qu’il aura copie du contrat d’engagement Thales début de semaine prochaine.
...
...
Projet de mobilité
Peut bénéficier des mesures de mobilité GPEC tout salarié qui libère un emploi qui sera proposé à un salarié sur un emploi en décroissance (attention il faut garantir le maintien de la req).
La direction a dit oui ce matin sur les jeux de taquin, nous insistons en demandant si ce même système sera accepté en GPEC OUT Le DRH dit qu’ils ne sont pas opposés
5.1.5.2 « Traitement des demandes de réintégration anticipée »
En cas de refus d’HP, il faut prévoir une saisine de la Commission de Suivi
La direction dit oui
Pour le salarié qui retrouve un CDD ou un CDI avec une baisse de salaire prévoir un amortissement de la baisse de salaire (cf. PSE 2009)
-> La direction dit non
Nous insistons en argumentant sur la motivation du salarié HP d’aller chercher un CDI ou CDD en tenant compte du salaire moyen d’HP la direction dit toujours non
Congé de mobilité (modalités cf.PSE 2009)
- pendant la période excédant le préavis 75% de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois (cf. PSE 2009)
-> la direction dit oui
- augmenter la durée du congé de mobilité : + 6 mois
-> Ils répondent partiellement à cette question, ils vont augmenter à 24 mois pour les séniors (+56 ans). Lionel dit que la réglementation prévoit bien la période e préavis
Demande de mesures pour les carrières longues Le DRH dit qu’il faut leur faire la revendication précise
- clarifier les conditions d’appréciation de l’âge
-> L’âge sera pris en compte au dépôt du dossier de candidature
Protection sociale pendant le congé de mobilité couverture frais de santé/prévoyance à 100% (couverture systématique sur le delta pour tous les salariés)
-> La direction est en train de travailler dessus, l’idée est d’obtenir une couverture à 100% avec la part patronale et la part salariale. En congé de mobilité on est sur une allocation. Sur la part à 75% la direction dit ok, pour le reste ils vérifient avec les assureurs et le légal sur la faisabilité (contrat responsable HP et égalité de traitement)
- maintien des cotisations retraite (de base et complémentaire) sur la base de la rémunération de référence à 100% y compris après la période de préavis
-> La direction travaille dessus avec les organismes de retraite, d’ici à demain peut être une réponse, sinon début de semaine prochaine
Création/reprise d’entreprise
Indemnités comme dans le PSE 2009
ils revoient le montant de la prime de création
Non cadres
Faire une revue de tous les postes cadres tenus par des non cadres et leur proposer le passage cadre.
-> La direction renvoie vers la commission de passage cadres, budget lié à cette commission.
Si le non cadre tient un poste de cadre dans une équipe exclusivement de cadres alors passage automatique possible
Nous demandons les chiffres des emplois en décroissance pour les non cadres
Renforcement de la formation avec des aires de mobilité adaptées, budget en conséquence.
Etendre la mobilité aux emplois sensibles
Ils sont prêts à regarder
Agences de province et petits sites
Avoir un interlocuteur RH dédié pour les agences. Facilité d’accès à la formation avec le budget
pour couvrir les frais de déplacement (même en période de gel des voyages).
-> Ok pour un sponsoring RH, ils ne nient pas le besoin de budget pour les agences
Pour les agences fortement impactées par le nombre d’emplois en décroissance une attention particulière :
- télétravail proposé pour ne pas bloquer un emploi pouvant être tenu en province
-> Ils disent que l’accord télétravail s’applique pour tous, s’il faut revoir des positions managériales ils reverront. Problématique de l’isolement
- création de postes pour répondre à la nouvelle stratégie d’HP d’adresser des contrats de plus petite taille et de s’attaquer au marché local sur tout le territoire
...
Entretien de diagnostic
Proposer systématiquement un bilan de compétences (formule light), un entretien semble insuffisant lorsqu’on parle de changement d’orientation professionnelle.
-> La direction dit que pour les emplois dits sensibles qui ont la possibilité d’aller vers une VAE ou un DAP ils proposeront un entretien « flash » côté Altédia (consultant externe), 30 minutes environ pour les cadres, 1 heure pour les non cadres
Séniors
CPA et TPA évoqués dans l’accord mais nous avons besoin d’un engagement de la direction de négocier ce point avec un délai.
-> Le DRH dit qu’ils s’engagent à ouvrir une négociation CPA et TPA au plus tard en septembre 2015. Lionel dit que la CPA on connaît mais la TPA ça n’a jamais été fait.
CFTC : avez-vous prévu d’autres négociations début 2015 ? La direction répond oui il y en a beaucoup : égalité professionnelle, télétravail, réouverture de la négociation sur la prévoyance avec les nouvelles lois, Compte de Formation
Cartographie GPEC
Nous souhaitons avoir la cartographie complète avec les aires de mobilité et les passerelles
-> La direction dit que la cartographie a été envoyée, les aires de mobilité et les passerelles est un travail long, ça va encore durer quelques semaines (au moins jusqu’à début juin). Sur le référentiel des compétences ils auront peut-être quelques jours de retard (prévu initialement pour le 29 mai). Tous les éléments ne seront pas finalisés.
CFTC : ce que l’on ne voit pas dans le calendrier c’est la première réunion de l’ONP (Observatoire National Paritaire de l’Emploi) et comment va-t-il s’approprier tout ce travail.
-> Ils disent que c’est effectivement un manque, ils rajouteront une phrase dans l’accord
2.1.4 Fiche passerelle
Pas assez explicite dans l’accord, il faut expliquer comment le salarié pourra disposer d’informations détaillées sur son aire de mobilité externe
Ils disent que ce sera clarifié dans l’accord et tout sera détaillé dans l’outil
2.2.2 Acteurs
Formaliser la relation entre les managers et remote manager et expliquer la GPEC au remote manager
-> ils disent qu’on en a déjà pas mal discuté hier, un plan de formation sera déployé pour les managers même ceux à l’étranger.
2.3.2.3 Entretiens
Fournir des guides pour préparer ces entretiens, s’assurer du suivi des entretiens
-> Le DRH dit que c’est prévu. Dans le travail sur les process il est prévu que tous les entretiens fassent appellent à des guides, pour préparer également les entretiens, le suivi sera fait par l’espace aide et conseil quel que soit l’entretien. Espace aide et conseil c’est HP avec un support Altédia. Le suivi sera fourni à la commission de suivi
2.3.2.3. « Le rôle des entretiens »
Nous souhaitons avoir :
- une définition d’un ou de critères d’évaluation spécifique à chaque fiche emploi
-> Ils disent que ce ne sera pas lié à l’accord GPEC
- des niveaux de compétences et/ou de formation requis par fiche emploi ?
-> C’est prévu, sur la fiche emploi il y aura les job level (min et max)
- une définition des VAE possibles par emploi (décroissant / sensible) ?
-> Il disent qu’ils n’ont pas l’intention à ce stade de faire ce recensement mais ils ont prévu un entretien pour aider le salarié à préparer sa VAE. Il y aura une capitalisation sur les résultats mais il n’est pas possible de le faire de façon exhaustive.
Nous demandons une restitution des VAE à la commission de suivi Le DRH dit oui
2.3.2.4 Espace GPEC
Quelle sera l’accessibilité pour les agences de province ? Pas assez explicite dans l’accord.
-> Ils ont prévu de mettre dans le déploiement de la GPEC des permanences physiques sur les agences
4.3.2 Mobilité interne
Communiquer sur les outils existants (mémento, guide d’emploi à transmettre à tous les salariés)
-> Ils disent que c’est prévu dans le déploiement et ce sera disponible dans l’espace GPEC
Questions CFTC
Si l’accord était signé par une seule entité, par exemple signature accord HPF et pas de signature HPCCF, comment se passerait la mobilité d’un salarié HPF vers HPCCF ?
Comment se passerait la mobilité d’un salarié HPCCF vers HPF ? Avec quelles mesures ?
-> La direction répond que si signature de l’accord GPEC côté HPF alors le salarié d’HPF qui bouge vers un poste HPCCF bénéficie des mesures.
Si non signature de l’accord GPEC côté HPCCF alors le salarié CCF qui bouge vers un poste HPF ne bénéficie pas des mesures GPEC. C’est l’entité de départ qui finance les mesures
Paragraphe 3.3.1.5 « La période de professionnalisation » :
« Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, et, en particulier, salariés dont l’emploi est menacé; » Qu’est-ce qu’un emploi menacé ? Est-ce les emplois sensibles ? les emplois en décroissance ?
-> la direction dit que les emplois menacés ce sont les emplois en décroissance
bonjour,
J'ai vu cet mentionné dans votre dernière lettre en ce qui concerne l'indemnité de départ possible:
------------------------------
• Congés de mobilité externe de 6 à 15 mois en fonction de l’âge et de l’ancienneté (sauf pour les 56 ans et plus : 24 mois) ceci incluant le préavis de 3 à 6 mois). Une rémunération mensuelle brute de 75% du salaire brut serait versée après le préavis. Nous demandons la prise en compte des cotisations prévoyance/santé et retraite sur la base d’un temps plein par HP,
• Indemnités de départ cumul de :
o Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
o Indemnité de repositionnement rapide (le solde des 75% non utilisés)
o 6 mois de salaire
o Une compensation fonction de l’âge (1.500 euros/année d’ancienneté pour un salarié de moins de 30 ans à 3.600 euros pour un salarié de 56 ans et plus)
o Le tout plafonné à 250.000 euros (sauf pour les salariés de 56 ans et plus : plafond de 400.000 euros)
------------------------------
Ma question est: utilisons-nous le principe de a + b + c + d + e + f ou seulement une combinaison?
Pour le post 165, que veut dire ''pour 164, pourquoi un marché de dupes puisque la clé de l'accord est le volontariat et les conditions du PSE 2009 pour les reclassements ou les départs ?''
En gros, ce qui m'interesse, c'est si je pars volontairement, y aurait-il une envelope incitative sur la base du PSE de 2009?
@170 & 171: c'est le coeur des questions bien sur. Si l'enveloppe pour partir est intéressante, je vous paris qu'il n'y aura meme plus de debat..., et tout sera rentré dans l'ordre :-). Mais les comm que j'ai vue juska maintenant ne sont pas claires et je ne comprens pas grand chose.
pour 171 et 172 : tout se cumule et effectivement nous sommes sur une base comparable au PSE 2009 comme le voulait la CFTC HP
Les indemnités liées à la rupture du contrat de travail :
Les salariés d’HP bénéficiaires du congé de mobilité se verront verser, à l’issue dudit congé, les indemnités suivantes :
- Indemnités légales ou conventionnelles, le montant retenu entre les deux étant le plus favorable
- Une indemnité de volontariat, correspondant à 6 mois de salaire brut.
- Une indemnité compensatrice, calculée comme suit :
Age du salarié par année d'ancienneté
Moins de 30 ans 1 500 €
de 30 à 34 ans 1 800 €
de 35à 39 ans 2 100 €
de 40 à 44 ans 2 500 €
de 45 à 49 ans 3 000 €
de 50 à 55 ans 3 300 €
56 ans et plus 3 600 €
Le montant des indemnités sera soumis aux charges sociales et imposées selon la réglementation en vigueur au moment de la perception des indemnités
Plafond des indemnités versées
Le montant total des indemnités versées ne pourra excéder 250 000 € bruts jusqu’à 55 ans, et 400 000 € bruts à 56 ans et plus.
@173: une fois ces montants figés (ils me semblent notoirement très insuffisants au regards de l'inflation depuis 2009, couplée au gel systématique et interminable des salaires a HP depuis.... des lustres!), je suggère de modeliser cela sur une feuille Excel, comme pour les PSE precedents pour que les personnes interessées puissent s'y retrouver sur leur cas personnels, thank you :-)
Ne pas oublier qu’il s’agit de désignation et que ceux dont HP veut se séparer ne sont probablement pas les profils les plus recherchés à l’extérieur d’HP.
Pas sûr que les heureux nominés veuillent/puissent sortir avec les conditions de 2009, sauf à vouloir passer par la case pôle emploi avec le succès que l’on sait,
surtout en ce moment.
pour 174, cela viendra en temps utile mais peu de gens sont concernés puisqu'il faut être sur un emploi en décroissance (700 salariés en 2014), volontaire puis volontaire accepté.(110 pour la GPec in et la Gpec out).
sans oublier les aspects fiscaux, qui peuvent totalement biaiser la comparaison avec 2009!
700 emplois en decroissance sur 4000 au total a HP en France, ca fait quand meme 18%....
pour 178 : 4710 actuellement
Bonjour Comment pouvez-vous dire que nous sommes sur une base comparable au PSE 2009 alors que pour moi avec mes 15 ans ancienneté, mon salaire de specialiste et mes 45 ans il y a Presque 40% de moins ?
pour 180, merci de donner ton calcul afin de comparer. A cftchp@hp.com si tu souhaites plus de confidentialité.
Je suis étonné qu'aucune majoration ne soit prévue pour les travailleurs handicapés, tout le monde sait que c'est encore plus dur pour eux de trouver du travail suite à un PSE ou une GPEC.
Merci à la CFTC de penser aux salariés!
pour 182, les PSE HPCCF-HPF protègent les salariés qui ont un handicap de désignations forcées, nous n'avons pas souvenir de conditions particulières pour le volontariat des salariés handicapés..
Tu ouvres un débat inédit :
1/ Un salarié handicapé profil HP est-il plus handicapé que les autres dans sa recherche d'emploi alors que les entreprises sont incitées à embaucher des salariés handicapés sous peine de pénalités ?
2/ Faut-il de meilleures conditions pour les salariés handicapés ?
On va soumettre la réflexion à nos spécialistes handicap sans aucun engagement de notre part pour la suite.
@182, une majoration devrait aussi concerner tous les salariés impactés, ne serait-ce que pour l'inflation entre 2009 et 2014 et la stagnation chroniques des salaires à HP
Les séniors n'ont aucun intéret à partir s'il n'y a pas de PDAV ... Donc la pyramide des ages va encore empirer une fois les plus jeunes partis
185 tu es sans doute un cadre né en 57 ou 58 qui n'a pu te porter volontaire et se contentait du PDAV proposé. Ce n'est pas mon cas : j'étais eligible mais je n'étais pas volontaire comme pas mal de seniors car la rente était trop éloignée de mon salaire. Là c'est différent, si je comprend bien c'est une rente de 2 ans et un package nettement supérieur à celui du PDAV - seulement 1/2 mois plafonné à 74 K - prenant enfin en compte l'âge et l'ancienneté. Donc je ne dis pas qu'il n'y a pas intérêt à partir comme toi, je regarderai très attentivement la proposition si je suis éligible
CFTC, pouvez-vous nous rappeler la formule de calcul de l'Indemnité conventionnel de licenciement pour les Cadres de la Mettalurgie?
Avec des exemples concrets, pour un cadre au salaire de 5000 Euros avec 20 ou 30 ans d'ancienneté.
Merci d'avance
Je en suis pas du tout d'accod avec r2d2: ce plan/GPEC est beaucoup plus intéressant pour les seniors que le PDAV précédent qui avait un plafond beaucoup trop bas!
attention à prendre en compte les nouvelles lois concernant les retraites et donc les calculs de trimestres en cas de chomage ou autres, depuis ces derniers mois il y a eu de nombreuses restrictions et je pense que les textes de loi ont été publiés en mars 2014
#188 A condition d'être assez proche de la retraite pour ne pas avoir à rechercher de boulot et que la prime ne soit pas imposable.
pour 187, l'âge et l'ancienneté sont nécessaires pour répondre mais on va rapidement publier un lien vers un tableau très clair vous évitant des calculs si tout va bien.
En attendant, vous avez ceci : http://cftchp.free.fr/indemnite_licenciement_metal.html
De mémoire, en 2009 le plafond des 250000€ sautait pour les employés de plus de 50 ans. Il semble que maintenant ce soit pour les plus de 56 ans. Je ne suis pas sûr que l'employabilité des plus de 50 ans se soit améliorée. Y a t'il une raison particulière à ce changement? Une chance de modification?
Merci d'avance
c'est exact 192, et ce point ne nous pas échappé. Les conditions pour les plus de 56 ans sont probablement la réponse du PDG à ses propos sur la pyramides des âges.
nous allons faire de nouvelles revendications sur les conditions de départ, nous demanderons probablement l'abaissement de cet âge, l'apparition des planchers dans le texte et une hausse de l'indemnité de volontariat actuellement de 6 mois (contre 3 mois dans le PSE 2009).
Espérons que le plafond soit un faux plafond
Bon si j'ai bien compris, un sénior qui est à plus de 2 ans de la retraite :
- va toucher une grosse prime mais on ne sait pas si elle sera imposable
- va toucher pendant 2 ans 75 % de son salaire en tant que salaire pleinement imposable mais va donc cotiser moins pour sa retraite
(à moins qu'il ne paie de sa poche ?)
- va pointer à l'ANPE au bout de 2 ans avec comme salaire de référence 75 % de son ancien salaire donc indemnités moindres et toujours moins de points cotisés pour la retraite.
Avec tout ça je ne sais pas s'il y aura beaucoup de volontaires.
pour 195, ce n'est pas cela
On reviendra le moment venu sur la fiscalité des primes mais un senior toucherait 100% pendant 6 mois puis 12 mois à 75% sans impact sur sa prévoyance-santé ou sa retraite (car ce point est un des points obtenus par la CFTC).
Les rentes de PDAV durent plus longtemps en moyenne mais étaient plafonnées un peu au dessus de 3000 Euros. Et les indemnités sensiblement inférieures.
C'est donc très différent mais pas forcément moins bien comme on le voit dans les témoignages, ça dépend de chaque situation.
Info CFTC HP
Le calendrier suite au CE HPCCF d'aujourd'hui continue de prendre du retard et il ne faut plus compter sur une mise en place de la GPEC avant mi-juin et du volontariat avant fin août si cet accord est signé un jour.
Voici une motion votée à l'unanimité sur Challenge 2017 :
" Les élus du CE HPCCF ont demandé mais n’ont pas obtenu :
- Le détail des suppressions et des créations de postes envisagées pour les années 2014, 2015 et 2016. La Direction prévoit 200 suppressions de postes sur les 3 ans à venir dont 50 en 2014 et une estimation de 70% de ces suppressions sur ES mais aucun autre détail n’a été fourni,
- La Stratégie de HUB n’a été que très sommairement évoquée et seulement sur 2 business alors qu’elle semble être à l’origine de nombreuses menaces sur les postes
L’expertise de Sextant a mis en évidence un certain nombre de points importants :
o Les business qui exposeront le plus les salariés à des suppressions de postes sont : PPS (notamment CSS), T&O Global Procurement et Sales Ops et ES ITO,
o Les emplois sensibles et en décroissance participent de la même dynamique négative et devraient bénéficier des mêmes mesures de mobilité fonctionnelle interne,
o Les sphères de mobilité des salariés occupant un emploi à dynamique négative permettent de passer sur un poste au minimum stable au sens GPEC. Clairement, tout salarié peut, si HP lui en donne les moyens, continuer son parcours professionnel au sein de l’entreprise,
o En l’absence de perspectives de création de postes sur HPCCF, les possibilités de mobilité interne des salariés occupant un poste en dynamique négative sont extrêmement réduites,
o Les emplois non-cadre et cadre de niveau Entry, Intermediate et Specialistes sont les plus menacés par la stratégie d’HP. Comme les femmes sont surreprésentées dans ces niveaux, il en résulte un impact potentiel plus important sur la population féminine.
La Direction doit envoyer aux élus les slides « perspectives de l’emploi HP en France » du 30 janvier 2014"
Message du modérateur
On en est à 16 pages de texte du projet d'accord sur 60 et encore, les 16 doivent être de nouveau relues et sans doute modifiées.
Ceux qui cherchent des réponses immédiates devront donc patienter, il y a encore 2 jours avec les avocats et 4 réunions de négociations avant d'y voir clair. Uniquement sur le texte GPEC. Pour les priorités de volontariat des emplois en décroissance, il faudra attendre une autre consultation (L2-L1) qui maintenant se terminerait... début août.
Un point tres important: pour ceux qui seraient a ''reclasser'', comment s'assurer que les managers joueront le jeu, et ne chercheront pas comme d'habitude a embaucher le mouton a 5 pattes, en laissant de cote nombre de GPECistes en decroissance...?
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