Définition de la GPEC : « la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d’action visant à réduire de façon anticipée les écarts entre besoins et ressources humaines en fonction de la stratégie, et à impliquer le salarié comme acteur de son parcours professionnel…»Ouverture des échanges avec la Direction HPCCF-HPF le vendredi 17 janvier 2014. Accord signé le vendredi 6 juin par une très large majorité syndicale dont la CFTC.
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pour 199, le point sera adressé par un pouvoir renforcé de la commission de suivi de l'accord GPEC. Il y aura un suivi renforcé de chaque volontaire accepté GPEC In, de la transformation de son emploi et ensuite de son reclassement. On aura l'occasion de revenir précisément sur ce point qui a été une des priorités des négociateurs.
@197: le point "En l’absence de perspectives de création de postes sur HPCCF, les possibilités de mobilité interne des salariés occupant un poste en dynamique négative sont extrêmement réduites" va etre compliqué a resoudre. Deja qu'en tant de PSE normal, on a eu du mal a recaser tout le monde. Ca voudrait clairement dire qu'il faudra des departs pour recaser les restants en l'absence de toute autre dynamique, et pourtant il peut y avoir des business prometteurs, notamment sur le 3D printing, tant en terme de vente que de services.
Et au bout de 2 ans, faire pointer des séniors à l'ANPE ? est-ce moral ?
(à la charge de tous)
pour 203,
Un des principaux objectifs que la CFTC avait pour le CE HPCCF était de faire préciser les prévisions de suppressions de postes et de créations dans le cadre de Challenge 2017.
Ces prévisions avaient été communiqués aux négociateurs GPEC mais simplement évoqués en CE car nous n’avions jamais eu les documents indiquant ces prévisions.
La CFTC a donc obtenu que le CE reçoive ce document qui sera inscrit au PV et qui permet de limiter le risque de dérive du nombre de postes sur emplois décroissants ou sensibles et du nombre de suppressions de postes sur les 3 ans de l’accord GPEC envisagé. Et de préciser un peu mieux les créations prévues pour HPCCF :
- Création d’emplois incrémentaux et d’aires de mobilité sur des métiers en tension et en émergence autour du développement sur des segments porteurs à l’horizon 2017 (projet de création de 55 postes sur 3 ans).
- Poursuite de la politique de recrutement de jeunes diplômés et/ou apprentis sur HPCCF au-delà de l’engagement pris en 2012 (projet de création de 60 postes sur 3 ans)
Pour des raisons de confidentialité, il faudrait nous écrire à cftchp@hp.com pour avoir la liste des segments porteurs.
pour 204, tous les syndicats sont d'accord avec cette remarque. La sélection des volontaires sur leurs projets sera renforcée bien au delà de ce qui a pu être fait dans les précédents PSE pour éviter cela au maximum.
Mais vivement que tout soit fait par des robots, que l'on se débarrasse de tous ces humains qui coutent chers, qui mangent, qui dorment, qui ont une vie personnelle, des forces et des faiblesses (enfin surtout des faiblesses) .....
Foutez moi tout ça dehors que l'on puisse gagner du fric sans s'emm..... avec ça !!!!
PS : Humour noir pour ceux qui prendraient ça au premier degré. Mais il y a tout de même un message derrière.
Pour 206 : le projet des séniors en général n'est pas de rebosser ...sinon autant rester chez HP
c'est mieux chauffé que chez nos sous-traitants
Et combien d'années de portage PDAV seraient financés avec 400K? En comparant ce qui est comparable, cad le cout pour HP de la prime de 400K et le cout des années de portage. Au besoin prendre quelques salaires en exemple (eg: 40K, 60K, 80k).
Ne passe t on pas d'un extreme a l'autre: un portage jusqu'a 8 ans avec eventuellement une rallonge substantielle en cas de changement de legislation d'un coté et de l'autre des possibilités d'une prime de 400K a quelques mois de la retraite (ca c'est vu en 2009).
Quand cette boite arretera de marcher sur la tete?
Ces échanges sont tous forts intéressants.
Je vais prendre le cas emblématique d'ES qui cristallise un peu tous les problèmes d'HP, à savoir faible profitabilité et grosse consommation de ressources humaines.
Aujourd'hui chez ES, je met au défie de trouver quelqu'un qui connait non pas parfaitement, mais globalement notre SRA (Système Référence Architecture), c'est à dire notre plateforme et notre modèle de Delivery. C'est un peu comme demander au boulanger si il connait ce qu'il y a dans le pain qu'il fabrique et comment il le fabrique.
Alors oui, on va en trouver des personnes qui ont cette compétence. Mais combien ? Quel pourcentage, alors que pour moi c'est le 1er pré-requis de tous salarié ES, du grand patron WW jusqu'à l'opérateur de saisie en helpdesk, en passant par les responsable de compte, les vendeurs, les managers etc ....
De mon point de vue, avant de tirer des plans sur la comète en matière d'effectif, de suppression de postes, de redéploiements etc ... ou l'on vise un retours sur investissement (le mot est assez rigolo dans ce contexte) très rapide, et ou l'on se plante depuis 15 ans !!!! Pourquoi ne pas revenir aux fondamentaux, à savoir, formation efficace sur les offres de service, les modèles de delivery, les outils, les process etc .... ???? Ne pas savoir et ne aps comprendre ce que l'on fait et pourquoi on doit le faire comme ça engendre un immense "overhead" et gaspillage d'énergie; de temps et donc d'argent.
Si on continue comme ça, rien ne changera. Einstein disait "la folie c'est faire toujours la même chose et en attendre un résultat différent". Nous y sommes depuis pas mal d'années.
Aujourd'hui, notre modèle (découpage des opérations en une multitude de sous tâches que l'on donne à exécuter à des opérateurs comme sur la chaine de montage de Charly Chaplin dans "les temps modernes") et surtout la manière dont nous déroulons notre modèle ressemble à du bruit sur les grandes ondes de la radio de nos parents, ou la neige sur la TV un 1er mai dans les années 70. Bref, c'est l'anarchie ou tout le monde se mèle de tout (ou de rien), doit tout contrôler (ou se fou de tout), tous se préoccuper (ou ne jamais réfléchir) sinon cela part en sucette. Que de productivité perdue, gaspillée, de stress généré etc .... pour un résultat pas à la hauteur.
Bref, commençons par les basiques, formons les salariés d'ES sur les bases, l'architecture, le modèle, les services, les outils etc ...
Suite
La formation coute cher (c'est pour cela qu'elle à quasiment disparue chez ES), mais on peu espérer règler la plupart des dysfonctionnement à terme. En continuant comme ça a économiser maintenant, mais on continuera a se créer des problèmes à vie et la mélasse dans laquelle nous sommes continuera à se solidifier chaque jour jusqu'à se figer complétemet.
Mais bon, le haut management s'en fou, il gagne beaucoup, et il sait que son espérance de vie dans son poste c'est 3 ans. Alors il faut s'en foutre le maximum à l'abris le plus rapidement possible, car ces jobs ne sont de toute façon pas tenables dans le temps. Après, le reste ......
Cela m'amène à la réflexion suivante. Le management HP prouve depuis très longtemps qu'il ne sait pas gérer ES. Mon scénario est que lorsque l'on ne sait pas gérer ou redresser, et bien on s'en débarrasse. ES est un bon canal pour les autres BU, le fameux catalogue HP, aussi, j'imagine non pas une cession pure et simple, mais une externalisation d'ES dans une filiale en dehors d'HP, mais ou HP sera le propriétaire, à la sauce CDS par exemple. HP n'aura plus à se préoccuper d'ES, mais juste à exiger du management de cette filialle qui aura les coudées franches pour aller encore plus loin dans l'obstination.
Voila, je suis un simple salarié ES, qui donne son opinion personnelle issue du fruit de son travail, de ses relations avec son management, les équipes de compte, et du résultat de ses cogitations. Je ne détiens aucun information, ni n'écris se message à des fins de propagande ou autre.
merci pour ces très bons témoignages (un soir de 1er mai en plus !). Ils méritent d'être lus par beaucoup.
Info CFTC HP
Régime actuel des Indemnités versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde pour l'emploi (PSE)
Régime fiscal : L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu
Régime social : elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale), soit 75 096 € en 2014
CSG/CRDS : elle est exclue de CSG CRDS dans la limite du montant de l'indemnité conventionnelle légale (voir http://cftchp.free.fr/indemnite_licenciement_metal.html)
Quand on parle de plafond de 250 K ou 400 K, cela comporte l'indemnité de reclassement quand le projet est finalisé. Autrement dit, les mois à 75% restant à payer pour aller au bout du congé de mobilité externe.
Info CFTC HP
Prochaines étapes prévisionnelles (nouveau calendrier probable…) :
Sujets principaux Dates prévisionnelles
Négociation/relecture du projet d’accord par les syndicats 14-15-16 mai
Début de la consultation du CE HPF sur le projet d’accord GPEC 20 mai
Début de la consultation du CE HPCCF sur le projet d'accord GPEC 21 mai
Suite de la consultation du CE HPF sur le projet d’accord GPEC 27 mai
Suite de la consultation du CE HPCCF sur le projet d’accord GPEC 28 mai
Fin de la consultation du CE HPF sur le projet d’accord GPEC 5 juin
Fin de la consultation du CE HPCCF sur le projet d’accord GPEC 6 juin
Réunion de signature de l'accord 10 juin ?
Communication aux salariés de l'ouverture de l'espace GPEC et du statut de leur emploi au sens de la GPEC 13 juin ?
Ouverture de la plateforme GPEC, de l'espace Aide et Conseil, du POCC (Point Orientation Carrières et Compétences Altédia) 13 juin ?
A noter ! En cas d’accord GPEC signé par une majorité et homologué, il restera à réaliser la négociation puis la consultation PSE 2014 du Comité de Groupe, des CE et des CHSCT. Et l’homologation par les autorités publiques.
Ce nouveau décalage de calendrier entraînerait un début de volontariat à la mobilité interne et externe début août au plus tôt et donc une fin de volontariat première quinzaine de septembre.
>Régime actuel des Indemnités versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde pour l'emploi >(PSE)
Certes mais pour une GPEC avec volet PSE ??
oui 215, c'est une GPEC sur 3 ans mais les conditions fiscales sont bien celles d'un PSE dont la négociation puis la consultation pour 2014 commenceront d'ailleurs immédiatement après la signature de l'accord GPEC (si elle a lieu, vers la mi juin).
Les principaux syndicats affirment désormais être tous dans une démarche constructive mais cela reste à confirmer car certains ont depuis le début des comportements en zig zag.
Le PSE traitera de la justification économique des suppressions 2014 (Livre 2) et des critères de volontariat, notamment. Les conditions de départ (Livre 1) seront probablement celles négociées dans la GPEC, en tout cas elles ne seront pas inférieures.
Donc GK qui ne voulait pas faire de PSE en fait un par an finalement
CFTC dit (216) GPEC sur 3 ans. CFTC dit (218) il fait celui prevu en 2014 (ndlr: GK fait le PSE de 2014) .
CFTC dit (216) comportement en zigzag.
En tout si il y en a un qui fait du zigzag c'est GK.
On sait deja qu'en 2015 et 2016 il y aura des suppressions de postes. La GPEC aura finalisé cela, quid des PSEs de 2015 et 2016? On va encore nous enfumer avec la legislation qui ne permet pas (heureusement d'ailleurs) des PSEs à "geometrie variable". Donc aujourd'hui seul le PSE de 2014 peut etre "discuté". Dommage.
Probleme (ou avantage? l'avenir nous le dira) la GPEC aura figé le cadre.
Mon avis: Le PSE 2014 est crucial pour la suite. La GPEC? Importante?
Pour 217 nous avions annoncé le montage GPEC+ PSE dès le Flash 11-12 le 10 mars.
Ce n'est pas ce qui était prévu au début (seulement la GPEC) mais à partir du moment où il y aura certainement plus de 10 volontaires à la mobilité externe parmi les 110 postes "transformés", le montage avec un PSE 2014 a fini par s'imposer légalement.
Par contre un PSE par an, bien que possible et probable, ne s'impose pas,
pour 218, ce n'est pas tout à fait cela.
S'il y a des PSE en 2015 et 2016 comme c'est probable (avec ou sans GPEC signée d'ailleurs), cela passerait par un cycle de négociation de chaque PSE prévu dans la nouvelle loi de sécurisation de l'emploi. A défaut d'accord ou si la direction ne veut pas négocier, c'est la Direccte (toujours avec ou sans GPEC) qui, après les consultations + expertises Comité de Groupe, CE et CHSCT, donnera ou pas son accord.
La GPEC permettrait à la mobilité interne sur les emplois menacés de se mettre en place dans de meilleures conditions que les mobilités internes précédentes. Jusqu'à récemment la négociation n'a porté que sur cela et ce serait un acquis pour 3 ans, PSE ou pas.
Le montage légal GPEC + PSE concerne surtout le volontariat externe. L'accord GPEC, si les conditions de départ sont correctes, aurait l'avantage de sécuriser ces conditions minimales sur 3 ans sauf à croire que le temps joue en faveur de meilleures conditions et qu'il ne faut pas sécuriser. Mais ce n'est pas vraiment ce qu'on observe dans les autres pays...
219, le point positif c'est que les employés HP sont très volontaires
En pendant ce temps on fait bosser les philippins 16h00 par jour !!!!! C'est du vécu avec une équipe avec laquelle je travaille régulièrement. Encore le cas cette semaine .......
On marche vraiment sur la tête. Mais si ce n'était que ça !!! Quand je vois ce que HP demande à ces personnes et tout cela pour virer plus de personnes dans les pays à coûts plus élevés !!!!
J'en ai la nausée ....
Et après on les accuse de manger le philippin des français ...
Info CFTC HP
Cette semaine, 3 jours ont de nouveau été dédiés à la GPEC : 2 jours avec les avocats qui conseillent les syndicats dans la rédaction de l’accord et une journée avec la Direction.
Le projet d’accord GPEC continue de progresser peu à peu. Grâce à l’effort intersyndical, des propositions ont été faites pour améliorer un dispositif légal : le Congé de Mobilité Volontaire Externe Sécurisé (CMVES). Il s’agit au départ d’un congé sabbatique de 2x12 mois possible pour tous dans le cadre d’une GPEC afin de tester un emploi à l’extérieur d’HP.
Comme une grande partie du texte et des dispositions GPEC reste à examiner avant les passages en CE, l’essentiel de la semaine prochaine sera à nouveau dédié au projet d’accord GPEC.
Prochaines étapes prévisionnelles suite à un nouveau glissement de calendrier :
Sujets principaux Dates prévisionnelles
Négociation/relecture du projet d’accord par les syndicats 14-15-16 mai
Début de la consultation du CE HPF sur le projet d’accord GPEC 20 mai
Début de la consultation du CE HPCCF sur le projet d'accord GPEC 21 mai
L'idéal serait de partir à la retraite jeune pour bien en profiter et revenir bosser après
des changements de job code et de titre sur la fiche de paie sont envoyés par les services RH par avenant au contrat de travail : que devons nous faire ?
pour 226 : nous contacter à cftchp@hp.com pour comprendre le contexte exact puis te conseiller
Fabrice Munier CFTC a déjà recensé 2 cas finance et un cas ITO !
A surveiller attentivement
225
L'idéal serait de bosser dans un cadre ou l'on puisse travailler normalement pour nos clients et notre entreprise.Et non avoir à lutter contre un management hébété, éloigné du terrain et de nos clients, qui prend des décisions débiles, contre productives et qui passe sont temps à nous mettre des battons dans les roues pour faire notre boulot.
Mes premiers ennemies ne sont pas nos concurrents, mais nos managers qui nous imposent des modes de travail débile, sans efficacité ni intelligence. Pour pouvoir faire mon travail qui rapporte de l'argent à l'entreprise, je doit lutter contre ma propre entreprise qui me met sans cesse des bâtons dans les roues. Une fois mes premiers ennemies terrassés au prix d'efforts colossaux, nos concurrents ont besoin de faire beaucoup moins d'efforts pour m'achever ......
suite 224, il est intéressant de noter que l'intersyndicale sur la négociation GPEC a travaillé normalement toute la semaine et donc, contrairement à ce qui a été raconté, le travail en commun continue
http://business.lesechos.fr/directions-generales/strategie/0203445776121-pour-un-leader-le-manque-de-courage-est-eliminatoire-63638.php
Quelle est votre ligne de conduite en matière de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ?
Derrière l'outil GPEC, il y a tout ce que nous voulons faire autour du cloud, du big data, de la sécurité et de la mobilité, sachant que plus de 50 % du « job » du patron, c'est de trouver, dans les équipes, les bonnes personnes pour les mettre aux bons endroits pour faire les bonnes choses. Notre université d'entreprise va nous y aider. Nous devrions avoir bouclé les négociations d'ici au mois de juin.
Avez-vous des maîtres à penser ?
Je suis un grand admirateur d'Alexandre Le Grand, qui était pour moi un opérationnel et un visionnaire. Il a su mettre son désir de conquêtes au service d'un objectif.
231 Une vision : Le monde selon GAAP ?
@231 les autres 50% etant entièrement dédiés à une campagne de médiatisation personnelle....on est dans la mégalomanie avec un M ...Alexandre le grand, rien que ça...Alex était un grand opérationnel bien entendu....notre GK ferait mieux de prendre des cours d'humilité et regarder du côté Gandhi comme maître à penser.
Bjr une question: quelle est la "stabilité" de la cartographie des emplois? Je veux dire que des emplois considérés aujourd'hui en ''croissance'', ''tension'', "decroissance".... sont considérés comme tels pendant quel horizon de temps? Merci
bonjour 235
C'est vraiment une bonne question et la réponse est que le classement est revu tous les 6 mois par le Comité de Direction et discuté avec l'Observatoire National paritaire de l'Emploi (ONE) puis les CE. Les négociateurs CFTC HP ont demandé et obtenu la possibilité de réunions exceptionnelles de ONE dans un délai d'un mois si la situation l'exige.
Voici l'extrait du projet d'accord qui correspond :
2.2.1.1 Le Comité de Direction
Composé de représentants des organisations business et Fonctions, le Comité de Direction abordera une fois par semestre la gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences et aura pour rôle, pour chacune des organisations de traduire :
- Les orientations stratégiques de l’entreprise, et leur impact sur l’évolution de l’emploi et des compétences sur 3 ans
- Les moyens à mettre en œuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquation avec ces objectifs.
Il a également pour rôle de préparer les réunions de l’Observatoire National Paritaire de l’emploi dont le rôle et les attributions sont définies à l’article 2.2.1.2, par la réalisation d’un diagnostic sur l’évolution prévisionnelle des Emplois
Ce diagnostic sera présenté sous la forme d’une note de synthèse prospective qui comportera notamment les informations suivantes :
- La structure des effectifs par organisation et Emploi
- L’évolution des effectifs par âge, ancienneté, organisation,
- L’évolution du référentiel des emplois
- L’évolution prévisionnelle des Emplois
- L’évolution des compétences associées à ces Emplois
- Les passerelles d’évolution, les aires de mobilité
- Une proposition d’actions correctrices
- …
2.2.1.2 L’Observatoire National paritaire de l’Emploi (ONE)
Composé à parité de représentants des Ressources Humaines et des organisations Business, ainsi que d’un membre par organisation syndicale représentative, par entité, signataire de l’accord GPEC, l’Observatoire National Paritaire de l’Emploi se réunira deux fois par an, et pour la première fois dans les six semaines suivant la signature de l’accord. En cas de besoin spécifique et à la demande des Organisations Syndicales ou de la Direction, en lien avec le rôle défini ci-dessous, et sans se substituer aux prérogatives de la Commission de Suivi et/ou du Comité d’Entreprise, l’ONE devra se réunir. La dite réunion se tiendra impérativement dans le mois suivant la demande.
Les réunions seront convoquées par la Direction et ne viendront pas en déduction du crédit d’heures de délégation des Organisations Syndicales.
Le rôle de cette instance est double :
- Emettre des recommandations sur les évolutions structurantes de la cartographie des Emplois et des outils descriptifs de la GPEC (nomenclature des emplois, méthodologie des aires de mobilité etc.)
- Etudier la note de synthèse prospective élaborée par le Comité de Direction, portant sur le diagnostic de l’Emploi. L’Observatoire remettra ses conclusions sur cette note de synthèse prospective, qui seront remises au Comité de Direction puis partagées avec le CE dans les modalités prévues par l’article 2.3.1 du présent accord.
Les parties prévoient qu’en cas de signature de l’accord d’entreprise par chacune des entités juridiques (HPF, HPCCF), les deux ONE pourront se réunir en commun sur sollicitation de la Direction ou après demande exprimée par au moins deux Organisations Syndicales signataires par entité.
Si l’accord GPEC ne devait être signé que par une seule des deux entités, l’ONE serait mis en place au niveau de l’entité signataire du présent accord, et il n’y aurait pas d’ONE commun.
Donc GK compte " améliorer " la pyramide des âges avec 0 mesures pour les séniors ?
pour 237, la création du congé de mobilité senior étudié pour les plus de 56 ans est le seul dispositif pouvant contribuer un peu à la non aggravation de la pyramide des ages.
le post 234 a été republié ici :
Le projet d’accord GPEC, composante essentielle du projet français Challenge 2017 en ce qui concerne l’emploi et l’employabilité, est maintenant dans la dernière ligne droite.
Lors des 3 derniers jours de négociation (14-15-16 mai), certaines demandes et revendications ont connu une issue favorable et ont permis de continuer à améliorer et préciser le texte de 60 pages. Mais pas les dispositifs seniors type PDAV (qui n'ont jamais été d'actualité), Cessation Progressive d’Activité (CPA) et Temps Partiel Aidé (TPA). Il faudra attendre pour la CPA et le TPA l’ouverture de nouvelles négociations en 2015.
Les principales avancées concernent :
- La sécurisation des seuils nets maximum de suppressions de postes pendant la durée de l’accord (jusqu’à la fin de l’année fiscale 2016)
- Le montant des aides et des indemnités revu à la hausse (GPEC IN et GPEC OUT)
- Plus de souplesse et de sécurité sur plusieurs dispositions.
La troisième tentative de mise en place d’un accord GPEC chez HP sera peut-être la bonne mais il reste encore des obstacles à franchir.
Prochaine étape : l’avis des CE avec 6 réunions d’ici à début juin (3 par CE) qui permettront de continuer à préciser et amender le projet d’accord. Une réunion des syndicats avec les avocats est également prévue le 26 mai.
Prochains rendez-vous :
Sujet Date prévisionnelle
Début de la consultation du CE HPF sur le projet d’accord GPEC 21 mai
Début de la consultation du CE HPCCF sur le projet d'accord GPEC 22 mai
Suite de la consultation du CE HPF 27 mai
Suite de la consultation du CE HPCCF 28 mai
Fin prévue de la consultation du CE HPF 5 juin
Fin prévue de la consultation du CE HPCCF 6 juin
A noter !
La mise en œuvre avant la fin de l’année de départs volontaires (recrutés principalement parmi les salariés occupant des emplois en décroissance) nécessitera encore une autre étape après celle de la signature de l’accord GPEC (comme expliqué dès le Flash hebdo 13) : le PSE 2014.
Une étape relativement courte suite à la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi (2 mois en principe, donc jusque début août), mais très intense en raison des expertises légales qui seront lancées par le Comité de Groupe, les CE et les CHSCT. Il faudra encore ensuite la validation des autorités administratives (la DIRECCTE).
Pourrait-on avoir le detail des conditions financières finalement obtenues?
Merci d'avance à CFTC pour votre bon boulot!
Pour 240
Pour l'instant nous n'avons de disponible que le fil rouge des négociateurs CFTC HP, mais il suffit de nous écrire à cftchp@hp.com pour avoir ce document
Que se passera t il s'il y a plus de 65 volontaires sur HPCCF ? Vu la moyenne d'age de Gre et les conditions apparement interessantes (vaillament obtenues - BRAVO !!!) pour tous les "anciens" qui veulent-voudraient partir, je pense qu'il y aura encore cette fois-ci plus de volontaires que souhaites. Comment se fera la selection ?
pour 242, il faudra attendre la partie PSE 2014 (livre 2 et livre 1) pour connaitre le processus exact de volontariat mais les % de salariés concernés seront très faibles et surtout sur les emplois menacés.
Le chiffre de 65 est une approximation de plus qui circule depuis ce matin. En 2014, il n'y aurait qu'une cinquantaine de volontaires acceptés GPEC In et GPEC Out.
Pour l'instant, sur une rédaction non finalisées, le projet d'accord dit ceci pour les années suivantes :
" L’effectif net au terme d’une année fiscale ne pourra décroître de plus de 65 unités sur HPCCF et 90 sur HPF, sans préjudice des dispositions du chapitre 7 et en admettant une marge de tolérance de 5 unités.
S’il était constaté un dépassement de ce seuil au 31 octobre de l’année fiscale, HP s’engagera à procéder à un nombre d’embauches équivalent au dépassement du seuil, avant la fin de l’année fiscale suivante"
Le projet de chapitre 7 dit ceci :
" L’entreprise peut également devoir procéder à des projets de réorganisation, notamment dans les contextes suivants.
Ces réorganisations se définissent comme la nécessité d’adapter, sans délai, les effectifs notamment en cas d’arrêts d’activités, sans projet de substitution, ou encore de transferts d’activités. Les motifs de tels projets sont des motifs économiques et/ou organisationnels, d’origine conjoncturelle.
7.1 INFORMATION ET CONSULTATION
Le déploiement des mesures sociales accompagnant les projets de réorganisation nécessitera l’organisation d’un processus de consultation du Comité d’Entreprise sur la base des dispositions de l’article 2323-15 et des articles L.2323-30 et suivants du Code du travail, la consultation portant à la fois sur le projet de réduction d’effectifs, sur les modalités de mise en œuvre et sur le contenu des mesures sociales présentées.
7.2 CONDITIONS / ELIGIBILITE
Dans une telle hypothèse, la cartographie GPEC ne saurait se substituer aux catégories d’emploi prévues au Code du travail. Seront donc concernées par les mesures déployées les catégories professionnelles visées par le projet de réorganisation, à l’exclusion des salariés occupant un métier qui aura été défini comme étant exclu du dispositif.
Les métiers exclus sont ceux pour lesquels la perte de compétence pourrait porter préjudice à l’entreprise ou à sa compétitivité.
L’application des mesures peut être limitée à certaines catégories, métiers ou sites, en fonction des sureffectifs ou des motifs économiques conduisant à ces adaptations.
7.3 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS DE REORGANISATION
Les mesures d’accompagnement des projets de réorganisation seront prévues et négociées dans le cadre du Livre 1.
Les mesures ne doivent pas conduire les salariés à recourir directement au bénéfice de l’assurance chômage, sauf pour les créateurs ou repreneurs d’entreprise qui peuvent bénéficier des aides de ce régime pour sécuriser et viabiliser le projet de création ou de reprise d’entreprise. "
...
...
Et quand il est question de volontariat dans l'accord GPEC, par exemple pour les seniors de plus de 56 ans, le projet dit ceci :
"Le congé de mobilité senior a vocation, sur la base du volontariat, à permettre à certains salariés âgés de plus de 56 ans d’envisager leur reconversion professionnelle de fin de carrière de manière sécurisée au travers :
- d’un revenu de remplacement durant le congé, intégralement pris en charge par l’entreprise;
- de la possibilité de périodes de travail en externe à HP, et de périodes de recherche et/ou de formation s’inscrivant dans une démarche de reconversion professionnelle utile l’individu, l’entreprise et le territoire;
- d’un accompagnement personnalisé, réalisé par des consultants spécialisés, valorisant les savoir-faire et expériences et la transmission de compétences et d’expertise.
Pour adhérer au dispositif, le salarié en CDI doit réunir les conditions suivantes :
- Avoir justifié d’un projet de reclassement externe mature validé par le POCC (note CFTC HP : Point d'Orientation Compétences et Carrière Altedia), la Direction des Ressources Humaines et la commission de suivi de l’accord GPEC, qui peut consister en une formation certifiante ou diplômante, un repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois, ou la création ou reprise d’une activité.
- occuper un Emploi en décroissance ;
- être âgé de plus de 56 ans
- avoir acquis une ancienneté de plus de 3 ans
- Ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission
- Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 6 mois
Les conditions d’âge s’apprécient au moment du dépôt du dossier de candidature.
Le salarié qui manifesterait le souhait de bénéficier du dispositif se verra adresser par la Direction des Ressources Humaines une proposition d’adhésion figurant dans une convention de rupture d’un commun accord pour motif économique.
En cas d’acceptation, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord pour motif économique à l’issue du congé de mobilité senior."
Cadeau du Blog pour les salariés HPCCF-HPF !
La synthèse des négociateurs CFTC HP sur le projet d'accord GPEC sur simple demande à cftchp@hp.com
Bjr, y aurait-il une differenciation de l'approche GPEC par bassin d'emploi, ou tout le monde dans le meme bain? (car en region parisienne il peut y avoir moult candidats eu égard au marché de l'emploi, alors que notoirement moins en province)
Malheureusement 5 fausses informations ou grosses imprécisions sur le projet GPEC circulent dans la société actuellement :
1/ Impôt sur le revenu au-delà de 6 PASS
-> Faux, cest 10 PASS la limite et l'imposition sur le revenu au delà de 10 PASS est alors dès le premier euro !
10 PASS = 375 480 Euros en 2014, ce qui explique le plafond des indemnités pour les plus de 50 ans
2/ Un seuil de 3,25% des effectifs a été entériné : les effectifs ne pourront pas baisser en une année de plus de 65 personnes à HPCCF et 90 à HPF,
-> Imprécis. La rédaction de l'accord dit pour l'instant ceci :
"L’effectif net au terme d’une année fiscale ne pourra décroître de plus de 65 unités sur HPCCF et 90 sur HPF, sans préjudice des dispositions du chapitre 7 (Note CFTC : le chapitre 7 est expliqué dans le post 243) et en admettant une marge de tolérance de 5 unités.
S’il était constaté un dépassement de ce seuil au 31 octobre de l’année fiscale, HP s’engagera à procéder à un nombre d’embauches équivalent au dépassement du seuil, avant la fin de l’année fiscale suivante"
Le chiffre de 3,25% n'est pas dans le projet d'accord actuel.
...
...
3/ Tout salarié qui pourra, par une mobilité externe, permettre à un salarié menacé de prendre son poste pourra partir en mobilité externe,
-> Non, affirmer cela est dangereux car les départs volontaires ne seront pas aussi faciles, le livre 1 du PSE qui fixera des règles précises n'est pas encore établi et la substitution n'échappera pas aux restrictions et aux règles de sélection des projets (post 244). L'accord dit ceci pour l'instant :
" Le salarié positionné sur un emploi sensible ou décroissant en est informé individuellement, et bénéficie d’un Entretien d’information avec son manager.
Par ailleurs, les autres salariés qui par leur départ permettront directement l’affectation effective d’un salarié occupant un emploi sensible ou en décroissance sur le poste ainsi libéré pourront également bénéficier de ces mesures. Il sera notamment vérifié pour le poste directement libéré que le salarié occupant un emploi sensible ou en décroissance ait été préalablement identifié, que sa mobilité vers le poste ait été validée (par le Manager et le Comité de Mobilité). Plus généralement chaque mouvement devra être clairement identifié pour élaborer un bilan destiné à la Commission de suivi."
Bénéficier de ces mesures ne veut pas dire être volontaire accepté.
4/ "Les Seniors pourront lisser leur indemnité pour se constituer une forme de PDAV",
-> Comparer au PDAV alors que 600 seniors s'intéressent à un tel dispositif, que le congé de mobilité senior est très différent, que le processus de volontariat également qui ne prévoit pas pour l'instant la case "en attente de la retraite" et que quelques dizaines de seniors seulement pourraient en bénéficier : c'est créer des attentes qui risquent d'être fortement déçues.
En plus des restrictions du post 244 sur le volontariat, le congé de mobilité senior (> 56 ans) est de 24 mois, 6 mois à 100% (le préavis) et le reste à 75%
Parler de PDAV semble donc inapproprié, même en utilisant des congés et CET + transformation des indemnités conventionnelles légales en temps
Le projet dit ceci dans une rédaction provisoire : "dans un délai maximum de 3 mois à compter la signature de la convention de rupture d’un commun accord, le salarié pourra demander la conversion en temps du solde de son indemnité conventionnelle de licenciement. Cette conversion fera l’objet des retenues fiscales et sociales afférentes."
5/ L’indemnité légale ou conventionnelle des non-cadres aligné au niveau de celles des cadres
-> Faux, son doublement ne permet pas l'alignement demandé par la CFTC car dans la majorité des cas il manque plusieurs mois en moyenne et il faudrait tripler en fait pour être à des niveaux à peu près similaires . Mais nous n'avons pas dit notre dernier mot.
600 seniors qui s’intéressent au dispositif est ce que cela signifie 600 séniors de 56 ans et plus ?
Il me semblait qu'il ne restait dans cette catégorie que les cadres de 1957/1958 retoqués au PDAV plus les éligibles au PDAV qui n'ont pas souhaité partir.
pour 249, quand il a été question de pré-retraite à l'été 2012, 1000 seniors se sont intéressés. 400 seront partis à fin octobre 2014 en PDAV.
Les pyramides des ages 2013 sont dans les bilans sociaux, ici :
http://cftc.fra.hp.com/bibliotheque.html
Bref on lui a dit Le sénior déjà no.
Petit calcul d’apothicaire :
1/ Nés en 1958 et avant (cadres + non cadres , HPF + HPCCF) :
818 au 31.08.2012
716 au 31.10.2013
2/ Non cadres nés en 1959 et 1960 , HPF + HPCCF.
105 au 31,08.2012.
En (grosse) approximation :
#100 déjà partis en PDAV au 31.10.2013.
Reste 300 auquel il faut soustraire les #100 non cadre de 1959 à 1960 qui vont probablement partir en PDAV cette année.
Soit 716 – 200 = 516 . On parle plutôt de 500 que de 600.
Ceci dit, pourrais-t-on avoir visibilité sur la pyramide des âges post PDAV ?
Par avance, merci.
pour 252 nous n'avons pas ce calcul post PDAV et cette information ne sera disponible qu'avec le bilan social FY14 donc dans 9 mois environ.
Ceci dit, sans faire des calculs aussi précis, avec l'age qui augmente chaque année (même avec les départs PDAV) on pense qu'on sera proche des 600 au moment du volontariat et seulement une fraction sur le total des salariés sur des postes en décroissance (700) qui sera le premier critère pour déposer un dossier de volontariat au départ.
Une des différences avec le volontariat PDAV c'est qu'il n'y a pas d'acceptation automatique avec 5 fois moins de suppressions de postes, et donc le débat sur les critères de volontariat ne va pas être triste pendant la consultation des Livres 1 ainsi que l'arbitrage entre le volontariat GPEC IN et GPEC Out.
Car à l’extrême s'il y a 110 volontaires GPEC In, il pourrait n'y avoir aucune GPEC out ! C'est pour cela que faire chauffer la calculette est humain mais prématuré. d'autant qu'on est pas au du processus GPEC puis PSE 2014 et qu'il peut se passer plein de choses d'ici là coté Corporation.
il reste encore pas mal de personnes en partance PDAV d'ici le 31 octobre, de plus de 56 ans et qui ont une ancienneté de plus de 15 ou 20 ans. Pour ces personnes le differentiel financier est ENHORME entre PDAV et GPEC, ce qui amène à se poser des questions sur le fait de rester dans le PDAV.
Est-il possible de mettre sur la table des prochaines discussions avec la direction qques Q:
- possibilité de sortie du PDAV si départ pas encore effectué
- prise en compte du différentiel financier PDAV/GPEC pour les personnes sur des postes en décroissance
Merci par avance. Cdt.
pour 254,
L'adhésion PDAV est irrévocable sauf cas de force majeur qui peut être examiné par la commission de suivi du PSE. Ces règles font partie d'une consultation et de signatures collectives et individuelles qui ne peuvent pas être changées. Et ne le seront pas, c'est certain.
De plus il n'y aura aucune possibilité pour un PDAV accepté d'être GPEC accepté même si tu avais été sur un poste en décroissance. Enfin rien ne dit qu'on arrivera un jour au bout du processus GPEC + PSE 2014.
254 : ton espace est le coin des PDAV, pas le coin de la GPEC
pour 246
Les dispositifs GPEC sont globalement identiques PARIS/PROVINCE, quelques points de l’accord ont toutefois évolué lors des discussions pour prise en compte des sites de Province à la demande de la CFTC :
Les frais de déplacements pour accéder à la formation
« Les personnes devant se déplacer physiquement pour assister à des formations bénéficieront du remboursement des déplacements en transports en commun pour se rendre sur le lieu de la formation et d’une indemnité logement et repas pour les jours de formation. Ces montants feront l’objet d’une étude préalable du Comité de Mobilité, et ne doivent pas constituer un frein à la réalisation de la formation »
Supports complémentaires pour les Emplois sensibles ou décroissants
« Le salarié positionné sur un Emploi ou sensible ou décroissant disposera d’informations sur les Emplois proches, au sein et en dehors de son secteur d’activité d’origine et sur les différents bassins géographiques (par lieux de travail effectifs HP) »
il faudrait vraiment que les seniors de plus de 55 ans puissent partir, peu importe s'ils sont sur un poste menacé ou autres...cela ira dans le sens de la volonté de la direction de rajeunir la pyramide des ages et contentera les seniors souhaitant un depart, et laissera des postes pour les plus jeunes.
j'ai répondu à l'offre de la CFTC dans le post 245 et il est clair que la GPEC n'est pas un plan de départ mais un plan équilibré entre la mobilité interne et externe protégeant l'emploi et l'employabailité. Et donc c'est de la folie de s'imaginer que les seniors ou d'autres pourront partir en nombre avec aussi peu de suppressions de postes. Et c'est irresponsable de l'avoir fait croire : entre les syndicats qui ont communiqué sur le PSE massif déguisé et celui qui parle de calculette, cela va faire beaucoup de déçus et ça aurait été honnête de le dire
Pour 259 : ce qu'a fait la CFTC depuis le début et encore récemment un peu plus haut (# 253)
Ceux qui tiennent à leur emploi par contre seront soulagés.
Pour 259. Le premier a avoir communiqué c'est GK en annoncant qu'un plan senior serait "prochainement" proposé en Janvier 2013.
Si il y en a un qui a créé des décus c'est lui.
Force est de constater que GK fait ce qu'il veut. L’instabilité des mesures de départ , une fois PDAV , une fois PSE standard, une fois GPEC ... est contre-productive pour les employés, ne leur permet aucune projection et génère beaucoup de frustration. On va nous dire que la GPEC répond a ce problème d’instabilité , a ceci prêt que la GPEC reste une loterie pour l’employé.
#254
Un tiens PDAV vaut mieux que 2 PSE dos GPEC tu l'auras
Info CFTC HP
Début de la consultation sur le projet d'accord GPEC en CE à partir d'aujourd'hui : 3 réunions prévues + 1 avec les avocats lundi prochain
Si cette étape est franchie dans les délais, réunion de signature programmée le 6 juin, puis début de la consultation sur le PSE le 10 juin (Comité de Groupe, puis CE). Une négociation Livre 1 pour les règles de volontariat et affiner les mesures liées au congé de mobilité externe est prévue le 19 juin
Votre job code ne permet pas de savoir avec certitude si vous êtes sur un emploi en décroissance qui est le premier critère d'éligibilité pour la GPEC In ou un volontariat au départ Gpec out (700 salariés concernés par les emplois en décroissance, principalement ES) ou d'un des 5 autres types d'emploi (voir en bas de message).
Car avec la nouvelle nomenclature GPEC, sur un job code donné on peut trouver plusieurs emplois GPEC (il y a 152 emplois GPEC regroupés dans 20 métiers et 6 filières).
Si l'accord est signé le 6 juin, il faudra donc attendre votre courriel d’information nominatif d'HP pour savoir si vous êtes sur un des 23 emplois en décroissance ou 20 emplois sensibles et donc éligible à différentes mesures GPEC In, puis GPEC out pour les salariés sur les 23 emplois en décroissance.
Sachant qu’il y aura au début des erreurs possibles, des contestations et des questions de salariés sur leur classification emploi, un processus d’escalade sera mis en place dès la communication aux salariés.
Il n'est donc pas possible de vous dire sur quel type d'emploi vous êtes : le risque d'erreur est trop grand. Vous pourrez tout au plus essayer de le deviner avec les titres des quelques 23 emplois en décroissance quand ils seront connus. Certains seront assez explicites pour deviner sil s'agit de votre emploi, d'autres pas assez explicites.
Confirmation que les 110/120 volontaires GPEC In parmi les 700 occupant des emplois en décroissance seront prioritaires.
Donc il n'y aura que quelques dizaines de départs et sans doute très peu sur un emploi qui n’est pas en décroissance.
Autant le savoir...
Quand le PDAV a commencé à être discuté, le discours était "si vous n'êtes pas senior circulez il n'y a rien à voir." Avec la GPEC ça n'est pas loin d'être la même chose : si vous n'êtes pas sur un emploi en décroissance...
Pour mémoire :
Les catégories d’Emplois sont définies comme suit:
- Emplois en émergence : Emplois en train d’apparaître du fait d’une évolution des activités, des technologies et des choix stratégiques. Emplois qui ont vocation à générer des créations de postes.
- Emplois en tension : Emplois pour lesquels les postes de travail risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources et/ou pour lesquels l’offre de main-d’œuvre est réduite. Emplois qui peuvent générer des créations de postes.
- Emplois en croissance : Emplois qui vont générer des créations de postes.
- Emplois stables : Emplois dont les perspectives d’évolution sont stables, pour lesquels les besoins sont récurrents.
- Emplois sensibles : Emplois dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs et/ou une évolution importante des compétences.
- Emplois en décroissance : Emplois conduits à décroître sur la durée de l’accord, du fait des évolutions tant internes qu’externes des métiers, et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois.
merci CFTC pour ces explications, ce que je comprend c'est qu'il ne devait pas y avoir de nouveau PSE en 2014 et qu'il y en aura un finalement un peu comme celui de 2009 mais avec peu de départs. Ce sera pareil en 2015 et 2016 ?
pour 266, si la procédure va à son terme, en plus du départ des derniers PDAV du PSE 2013-2014 en octobre il y aurait celui des volontaires acceptés au départ dans le nouveau PSE.
Avec 110 à 120 suppressions, Il s'agit effectivement du plus petit PSE jamais réalisé (un peu plus de 2% de suppressions). Mais avec des mesures de mobilité interne renforcées par rapport aux derniers PSE et un contexte encore plus compliqué pour lancer un projet professionnel à l'extérieur : il y aura sans doute plus de volontaires à la mobilité interne que d'habitude. Et donc encore moins de places au départ de la société. Il y aura selon nous beaucoup de déçus parmi les candidats au départ et un processus de sélection des volontaires qui sera plus que jamais l'objet de grandes tensions.
Les catégories professionnelles ayant les 110-120 suppressions, sur un petit PSE accouplé à la GPEC, sont celles des emplois GPEC. Et donc a priori environ 23 catégories touchées par ces suppressions et où se trouvent les 700 salariés sur des emplois en décroissance.
Même si les règles de classement des volontaires ne sont pas encore établies (car le Livre 1 du nouveau PSE ne sera négocié que mi-juin), l'ouverture à des volontaires qui ne sont pas sur des emplois en décroissance sera anecdotique en nombre de départs car cette histoire de remplacement risque d'être un processus complexe et non prioritaire.
Pour 2015 puis 2016, HP a la possibilité avec cet accord GPEC de supprimer à chaque fois plus de postes (par exemple 6% soit 2 à 3 fois plus à condition d'embaucher pour que l'effectif ne baisse pas plus que 3 à 4% environ). La rédaction finale de cette partie de l'accord n'a pas encore été faite.
De plus la cartographie des emplois peut changer, et donc on peut ne pas être sur un emploi en décroissance en juin 2014 et l'être en 2015 ou 2016.
Enfin HP pourrait éventuellement, non sans risques de conflits sociaux et refus administratifs, lancer un PSE beaucoup plus important (voir post 243). Ce serait alors avec des catégories professionnelles non basées sur la GPEC.
Est-ce que ces explications répondent à ta question ?
Bonjour CFTC,
Quelle est la date retenue pour determiner l'âge du salarié, et en consequence la durée du conge de mobilité ?
Est-ce la date de fin de préavis ?
Merci
bonjour 268
Le projet d'accord dit ceci : "L’âge sera pris en compte au jour du dernier jour travaillé pour la durée du congé de mobilité"
@269 cela ressemble à l'histoire de la poule et de l'oeuf. Prenons un cas concret.
Un salarié qui a 15 ans d'ancienneté, 55 ans en octobre 2014 et 56 ans en janvier 2015 c'est à dire pendant son préavis legal, bénéficie d'un congé de mobilité de 9 mois ou de 24 mois ?
La difference est énorme !
pour 270, l'âge pris en compte sera à J-1 du début du préavis. Si c'est 55 ans, son congé de mobilité sera entre 9 et 15 mois (préavis inclu) selon son ancienneté. La différence est effectivement énorme avec 24 mois (préavis inclus), preuve que les indemnités de départ sont dirigées vers les seniors de plus de 56 ans.
Mais combien pourront partir sur ce PSE 2014 ? 20, 30, 40 ?
merci beaucoup CFTC pour les précisions en 267
Pour contourner la regle des 65 departs MAX sur HPCCF, est-ce que la direction n'aurait pas intéret à laisser partir tous les vieux chers et démotivés et à les remplacer (sauf les 65 premiers) par des jeunes pas chers et motivés !
Tout le monde serait gagnant !
juste pour précision 273 : la règle n'est pas 65 départs maximum sur HPCCF (ou 90 HPF) modulo 5.
Ca pourrait être plus à partir de 2015 en cas de nouveau PSE, avec remplacement effectivement. Mais dans le PSE 2014, c'est environ 50 et même sans doute moins avec la mobilité interne prioritaire.
Il faut se méfier des communications approximatives !
Pouvez-vous nous confirmer qu'une négociation CPA - TPA va être lancée l’année prochaine?
Savez-vous à quel horizon ?
Par avance, merci.
#273 Seul un bon PDAV ferait partir " les vieux chers et démotivés "
Ils n'ont aucune envie de se retrouver à pôle emploi avec en plus une incertitude sur la base salariale qui serait prise en compte pour la liquidation de leur retraite.
est-ce qu'un job en croissance peut-être supprimé et non éligible à la GPEC ? , voir re-org ES par clusters et disparation de postes qui en eux même n'étaient pas classés comme en décroissance , sans regroupement en cours par région et disparation des organisations pays? HP hors France va 10 fois plus vite que la GPEC et je ne vois pas comment tout cela va être aligné
Le PDAV n'étant plus une option possible et la GPEC OUT étant une option plutôt confidentielle et ,relativement risquée pour les séniors a plus de 2 ans de la retraite, il faut à présent travailler à une bonne CPA.
pour 275 et 278, la négociation CPA/TPA commencerait en 2015 mais ça n'est qu'un engagement de la débuter, pas de conclure : il faudra que tous les Business acceptent de financer le dispositif et qu'il soit attractif.
Ils ont dit ceci en négociation GPEC : nous avons dans notre budget une enveloppe pour travailler avec des experts. Nous avons mis septembre 2015 dans le calendrier, ce sera peut-être mai.
Info CFTC HP
Salariés sur des emplois en décroissance à fin avril (des PDAV sont dans ces chiffres)
HPCCF 200
HPF 446
276: une bonne GPEC/PSE vaut mieux qu'un mauvais PDAV, meme à 4 ans de la retraite, ce qui est mon cas!
Pole Emploi en France, c'est pas l'enfer!
6 mois de délai de carence 281, à partir du 1er juin
Il n'est pas moral que ce soit pôle emploi qui finance le PDAV que HP ne veut plus financer car probablement plus couteux qu'un gros chèque en guise de solde de tout compte. J'espère que les syndicats veillent.
Il n'y a pas que les syndicats 283 : la Direction, la Direccte, la commission de suivi de l'accord GPEC...
Info CFTC HP
L'annonce de ce soir (jusque 16 000 suppressions supplémentaires sur FY 14 et FY15) pose la question de la signature de l'accord GPEC par la Direction le 6 juin (date prévisionnelle).
Le projet d'accord GPEC pourrait néanmoins survivre car il s'agit d'une annonce Corp qui peut mettre un peu de temps pour se décliner sur EMEA puis la France, et dont les chiffres ne sont pas forcément incompatibles avec le montage GPEC + PSE FY14 et PSE FY15.
Info CFTC HP
En quoi consiste la clause de retour demandée dès le début des négociations ?
" Clause de retour
Tout salarié qui n’aurait pas réussi à se repositionner au cours de son congé de mobilité (dans le cadre d’un projet de CDI / CDD de 12 mois) pourra demander une réintégration au sein de la société, dans les conditions suivantes :
- Formuler la demande avant la fin du congé de mobilité par courrier recommandé, la date d’envoi faisant foi
- Avoir renoncé à l’avance sur acompte lors de la signature de la rupture amiable du contrat de travail pour motif économique
- Ne pas avoir demandé la conversion en temps de l’ICL et du CET (disposition senior)
Note CFTC HP : cette rédaction juste ci-dessus non finalisée
Cette demande devra être validée par la Commission de Suivi, sur recommandation du POCC au vu du dossier et des démarches entreprises par le salarié. "
Le POCC c'est le Point d'Orientation Carrière et Compétences d'Altedia qui aidera (si l'accord GPEC est signé) les salariés sur des postes en décroissance
"Au sein de l’Espace Aide et Conseil, un Point d’Orientation Carrière et Compétences (POCC) sera la structure spécifique d’accompagnement des salariés occupant un emploi en décroissance. Dispositif piloté par HP, le POCC pourra s’appuyer sur un cabinet de conseil en évolution professionnelle externe pour aider les salariés à construire et à formaliser leur projet.
Il organise, avec le support logistique de l’Espace Aide et Conseil, l’accompagnement des salariés et anime plusieurs dispositifs spécifiquement dédiés aux salariés occupant des emplois en décroissance. En outre, il assure l’information des salariés sur l’état d’avancement de leur dossier. Une adresse mail spécifique au POCC, point d’entrée unique pour les salariés sur les emplois en décroissance, sera mise à disposition via la plateforme GPEC. "
http://bourse.lesechos.fr/infos-conseils-boursiers/infos-conseils-valeurs/infos/hp-decoit-avec-ses-resultats-reduit-encore-ses-effectifs-974585.php
Est-ce que l'on sait si cela aura un impact sur le PSE - GPEC en cours ?
pour 288, voir post 285 car pour l'instant il n'y a pas d'autre réponse
Nimble bells, nimble bells ...
J'ai envie de créer mon entreprise depuis plusieurs années. Savez-vous quels services seront visés par le PSE ? y aura-t-il des budgets formation ? des aides à la créa ? quelle procédure pour se porter volontaire ?
Merci de vos réponses
#291
Cf 1 à 290 :)
suit à la communication de Meg : To that end, today, we are also announcing that we will be expanding our previously announced 2012 restructuring program, and expect up to 16,000 additional employees to leave the company in fiscal 2014 and 2015.
+16.000 en 2014 et 2015, la France et donc la GPEC sont ils impactés ?
pour 291,
Le processus de volontariat exact et de sélection des dossiers, si l'accord GPEC et le PSE 2014 se mettent en place, ne sera connu précisément que courant juillet ou début août.
Un indice : être sur un des 670 postes en décroissance (pour la FY14) sinon quasiment aucune chance, sachant que cette liste bougera au fil du temps avec l'exercice prévisionnel des emplois.
Les aides création d'entreprise sont dans le projet d'accord. Pour faire simple :
Création ou reprise d'entreprise :
Prise en charge des déplacements liés à la préparation du projet (1.500 € max)
Soutien technique
Formation du créateur ou repreneur d'entreprise (12.000 € max)
Aide à la création (15.000 € max)
Aide à la reprise de salariés HP (3 mois de salaire)
pour 293, lire également plus haut (depuis hier soir en fait).
Oui la France sera impactée, la question est : est-ce que ces 5% de suppressions supplémentaires au niveau de la Corp seront gérables en FY 15 avec le montage GPEC + petit PSE.
Premier indice de réponse d'ici 15 jours avec la 1ère étape : la signature de l'accord GPEC le 6 juin.
Réponse à 282: les 6 mois de carence Pole Emploi sautent en cas de PSE !
Vive le PSE!
Comme certains d'entre vous, j'ai reçu un courier ce matin de:
Hewlett-Packard Securities Litigation (Dublin)
me demandant de renvoyer un courier aavec le nombre d'actions HP détenues avant le 21/11/2010.
De quoi s'agit-il?
merci d'avance
Message du modérateur : le Blog ne peut pas relayer des rumeurs de machines à café basées sur des interprétations des communications de Meg W aux salariés
Les annonces sont vraiment incertaines, tant dans l'ampleur (entre 11000 et 16000, soit 45% d'approximation!) que dans le timing. Je crois que meme le board ne sait pas grand chose, sauf un illumine aux finances qui a fait sa worksheet excel et a calculé dans son savoir infini que cela ferait economizer quelques milliards. On n'en finit pas notre descente aux enfers .Je serais curieuse de savoir l'evolution des maladies professionnelles a HP, car, depuis 14 ans, on n'est jamais ''tranquilles'' plus de 2 ans, de quoi filer des maladies cardiaques à tout le monde.
Suite 279
La dernière version du projet d'accord GPEC dit ceci
"L’entreprise s’engage à ouvrir une négociation sur les modalités de recours à une cessation progressive d’activité et au temps partiel accompagné afin de faciliter la transition entre la période d’activité et la retraite avant juillet 2015."
Bonjour, d après le peu que j ai compris il y aurait preavis et conge reclassement, pourquoi ne pas ajouter pour tous les employes la possibilities de prendre des cet ce qui reporterait la date d'incription a pole emploi ? savez vous si après preavis, , conges payés, eventuellement prise de CET ,conge de mobilité Pole emploi indemniserait les personnes n ayant pas trouvé d emploi ?
pour 301 : pour l'instant cette possibilité est ouverte dans le cadre du congé de mobilité seniors et ce la n'a aucun impact autre que de rallonger le congé de mobilité
nous pouvons pousser ta proposition
C'est vrai pourquoi une telle approximation: 11000 ou 16000 c'est pas la meme chose, surtout pour les 5000 de difference!
Quel va etre le critère pour plutot 11000 ou plutot 16000 ?
pour 303, Meg Whitman a annoncé 16 000 aux employés, 11 à 16 000 aux analystes.
Nous ne retenons que le chiffre de 16 000
De toutes façons ce qui comptera c'est le chiffre EMEA, inconnu pour l'instant, et la partie France.
From the spirit of the garage to the Meg White Spirit ?
Info CFTC HP
La question que vous nous posez le plus concerne la conséquence des 16 000 suppressions de postes supplémentaires sur le projet d’accord GPEC.
Cette annonce de la Corporation confirme ce que nous savions déjà : le temps n’est pas un allié dans cette négociation sur l’emploi et l’employabilité. Mais nous serons rapidement fixés : la signature du projet d’accord est prévue le 6 juin.
A 2 reprises déjà, la CFTC HP est intervenue de façon décisive pour lever des blocages dans le processus de négociation : sur le montage légal GPEC + PSE et sur les revendications GPEC Out. Sans notre intervention venant compléter un énorme travail de fond depuis 4 mois, on ne parlerait déjà plus de ce projet d’accord car nous serions totalement hors délai.
En tout état de cause, vous pouvez compter sur nous pour continuer à améliorer et préciser le projet d’accord GPEC jusqu’à la dernière minute. Et à vous renseigner sur les dispositions prévues sur simple demande de notre fil rouge-synthèse de la négociation à cftchp@hp.com
A la question comment peut-on augmenter la durée du congé de mobilité senior (24 mois), la réponse est dans ce projet de texte non finalisé du projet d'accord :
" Les salariés concernés pourront demander :
- En une seule fois l’utilisation totale ou partielle des jours épargnés dans le cadre de leur CET à l’issue de la période de préavis conventionnelle, et avant le début de la période restant à courir jusqu’à la fin du congé de mobilité et indemnisée à 75% du salaire brut de base. La demande devra être faite au moment des formalités associées à la signature de la convention de rupture. La valorisation des jours CET sera calculée au 1er jour de bénéfice de l’option.
- D’autre part, dans un délai maximum de 3 mois à compter la signature de la convention de rupture d’un commun accord, le salarié pourra demander la conversion en temps du solde de son indemnité conventionnelle de licenciement. Cette conversion fera l’objet des retenues fiscales et sociales afférentes.
Le montage revient donc à transformer du temps ou de l'argent en salaire de congé de mobilité venant s'insérer dans le congé de mobilité "
Parler de ce dispositif comme un PDAV nous parait vraiment déplacé et de nature à créer des attentes et des frustrations chez les seniors comme expliqué dans le post 248.
Sans même parler du processus de volontariat à définir avec le Livre 1 du PSE, il y aura selon nous 10 fois moins de départs en octobre 2014 sur le montage GPEC + PSE parmi les seniors (si cela finit par se mettre en place début septembre) que dans le dernier PDAV.
Maintenant que Meg annonce 11000 à 16000 de plus (les 5000 salariés considérés comme variable d'ajustement apprécieront) je pense qu'il n'y a aucun intérêt à signer le GPEC avant de connaitre le nombre et sa déclinaison pour la France :
- à quoi cela sert-il que notre PDG promette un nombre maximum de départs par an, pour ensuite en ressortir du chapeau de la corp ?
- Imaginons un instant que ceux du nouveau chapeau bénéficient d'un nouveau PSE avec d'autres conditions, par exemple un PDAV. Qu'en penseront ceux qui se seront engagés dans la GPEC ?
- le nombre pour la France est forcément connu aujourd'hui au moins par Meg !
pour 308, les syndicats semblent tous penser le contraire, et sans doute toutes et celles et ceux qui ont le projet de rester dans la société
pour répondre à tes 3 questions :
1/ La promesse n'est pas un nombre maximum de départs par an mais concerne l'évolution des effectifs. Ce n'est pas une assurance tous risques, le chapitre 7 (voir plus haut) prévoit les cataclysmes.
L'accord GPEC n'est pas dénoncable pour sa partie GPEC IN et MVES. C'est donc l'intérêt principal de la signature de l'accord le 6 juin, que cette partie là soit acquise quoiqu'il arrive ensuite avec la consultation PSE pour permettre le GPEC Out.
2/ Imaginons... Manifestement le cas inverse existe : il y a des PDAV qui auraient préféré partir avec les conditions GPEC Out.
3/ La déclinaison EMEA et France n'a pas encore été faite selon nos différentes sources d'information, heureusement d'ailleurs. Nous ne parlons pas de 11 à 16 000 car dans son message aux salariés, Meg W n'a retenu que 16 000.
Bonjour,
il semblerait que les indemnites de depart sont imposees et taxees des le 1er euro en case de GPEC et beneficient d'abattement en cas de PSE. Pouvez-vous clarifier ce point SVP ?
pour 310, il n'y a pas de GPEC out seule. Elle dépend du (petit) PSE 2014. Dès que le volontariat PSE a eu lieu, la GPEC Out s'éteint jusqu'au (petit) PSE suivant.
Nous avons déjà clarifié : le plafond d'exonération sur le revenu avant taxation au premier euro est de 10 PASS (post 247)
Hp aurait 15 milliards a dépenser:
http://recode.net/2014/05/22/hp-ceo-meg-whitman-talks-job-cuts-and-acquisitions/
Il doit bien avoir la dedans de quoi financer un pse/gpec honorable me semble-t-il....
#309
J'appartiens à un syndicat qui consultera ses membres, et à titre personnel, je voterai contre signer la GPEC tant que le nombre de départs pour la France ne sera pas connu.
#312 : à titre personnel effectivement. Je rentre d'une revue à Palo Alto et si tu raisonnais collectif, tu éviterais à ton syndicat de provoquer le prétexte qui entraînera le déclenchement de la fermeture de ton site dans l'Isère, mais c'est peut-être ce que tu veux
Info CFTC HP
Depuis le lundi 19 mai, la CFTC HP recueille les commentaires de ses adhérents sur le projet d'accord GPEC à partir de dossiers, synthèses et tableaux exclusifs
En tant qu'utilisateur du Blog ou abonné à nos communications, pour mémoire vous avez la possibilité de recevoir toutes les dispositions prévues sur simple demande de notre fil rouge-synthèse de la négociation à cftchp@hp.com. Et de faire part de vos observations directement à nos négociateurs.
@314 je pense que tu voulais dire #313 dans ton post et pas #312
#314 Je ne suis pas dans l'Isère. La GPEC doit être négociée, à mon avis, pour le long terme et donc on peut se permettre d'attendre quelques jours pour avoir le nombre pour la France, pour avoir un maximum d'informations avant de signer.
Pour 317, comme expliqué dans note communiqué d'hier aux abonnés le temps n'est pas l'allié des négociateurs et la responsabilité de tous ceux qui ont fait glisser le calendrier au delà de l'annonce Q2 est engagée.
La déclinaison sur les pays ne prend pas quelques jours à chaque fois mais quelques semaines et même mois. C'est en fait la consultation et la négociation PSE 2014 qui prendra de l'importance par rapport à cette annonce.
#318
J'assume pleinement cette responsabilité (on dirait Copé) mais ça n'est sans doute pas ma voix qui va faire basculer mon syndicat.
suite 318
selon une intervention de la Direction en CE : aucun impact prévu de l'annonce faite par MW de "jusqu'à 16 000 et ensuite plus rien..." sur le projet de PSE 2014.
#320
Et sur les futurs PSE 2015 et 2016, aucun impact non plus ?
Pour 321, le PSE 2015 sera discuté le cas échéant en 2015.
Bien sur il y aura un impact. Son importance définira si on peut rester dans le cadre de la GPEC out et des engagements sur la baisse maximum des effectifs par société, ou s'il faut en sortir avec un projet PSE très différent dans les volumes et les mécanismes (les catégories professionnelles ne seront plus basées sur les emplois en décroissance notamment).
A noter : il y aura un projet d'accord par société. Le contenu devrait être le même si les CE ne font pas des demandes radicalement différentes. Seul l'engagement sur les effectifs sera différent, puisque les effectifs sont différents.
pour faire simple :
- les pro GPEC veulent rester dans la société ou pensent avoir une bonne chance de partir en 2014 ou 2015 malgré le faible nombre de suppressions de poste.
- les anti-GPEC veulent plein de suppressions pour pouvoir partir avec le package, tant pis si c'est un bain de sang ou PopoleEmplo
pas besoin de vote : la première catégorie gagne largement. Vive la GPEC !
Merci beaucoup pour votre dossier négociateurs, spécial et très détaillé.
Cette lecture m’amene a poser les questions suivantes:
Quels sont les taux d’imposition des indemnities mentionnees?
Y aura t’il une fenetre de positionnement annee par annee, ou pouvons nous des que l’accord est signe, nous positionner sur une annee particuliere? Ou autre principe de positionnement?
Les conges epargnes peuvent’ils etre integres a la la periode de mobilite pour l’etendre? Cela est peut-etre explicite dans la partie “CET et ICL” que je ne suis pas sur d’avoir bien comprise.
pour 324
Tout ce qui est congé sera imposé sur le revenu comme un salaire. Tout ce qui est indemnité sera exonéré de l’imposition sur le revenu.
Le congé de mobilité senior peut augmenter de cette façon :
(Préavis + CET)100% + (Reste du congé de mobilité + ICL transformée)75%
Il y aura très peu de départs en octobre 2014. Il faudra ensuite attendre les éventuels mais probables PSE 2015 et 2016.
C’est à chaque PSE que le volontariat se fait, celui du PSE 2014 sera début septembre. Le reste du temps la GPEC out n’existe pas.
Tout ceci si l’accord GPEC est signé le 6 juin, puis le PSE validé.
Nous n'en sommes pas encore là…
Merci pour la réponse 325. à la lecture de ce snotes dois je comprendre que l' ICL (Indemnité Conventionelle de Licenciement) sera basée sur un salaire brut à 75%,
Je ne suis pas sûr de comprendre l'intéret du congé mobilité senior, quel est l'intérêt sachant que la question cruciale est l'acquisition des trimestres retraites. merci de votre clarification
pour 326
l'icil sera intégrale mais pourra être transformée en temps. Pour être chaque mois d'un montant identique à la période payée à 75%, par exemple 12 mois 100% d'ICL deviennent 16 mois payés 75%. La demande d'étendre ce dispositif aux non seniors a été refusée hier.
Le congé de mobilité senior permet de conserver trimestres et prévoyance-santé. Il sera même possible de le suspendre pendant la durée d'un cdd ou la periode d'essai d'un cdi valable aussi pour le congé de mobilité qui n'est pas senior)
@ 323 même pas 319 n'a aucun argument valable car la GPEC ne bloquera pas un plan massif, elle le dissuade tout au plus
#323 et #328
Argument fort valable à mon avis : mieux vaut un bon PDAV qui, contrairement à cette GPEC " Out " , n'envoie personne à Pôle emploi.
Autre argument : si Meg veut un PSE, pourquoi laisser la direction cibler les postes à supprimer ? Soit c'est une GPEC avec un nombre maximum de postes à supprimer garanti, soit c'est un PSE et dans ce cas on applique les mêmes règles pour l'ensemble des postes à supprimer.
pour 329, nous n'avons pas l'habitude de pratiquer la langue de bois ou de dire ce que les gens ont envie d'entendre quand ce n'est pas possible : même si elle a été demandée, l'option PDAV n'est pas sur la table et ne l'a jamais été en 2014 au delà des départs déjà effectués, il faut donc faire avec.
Une négociation ne peut pas aboutir dans des points de rupture. Le PDAV est un point de rupture Direction. Si c'était un point de rupture syndicat, la négociation serait déjà terminée. Et on parlerait de toute autre chose, mais toujours pas de PDAV. Le PDAV ne sera pas la suite d'une non signature de l'accord GPEC.
La construction GPEC est assez astucieuse de ce point de vue là pour allonger au maximum le congé de mobilité senior mais ce n'est pas un PDAV. Ni sur le fond, ni sur la forme.
D'autre part un PSE cible toujours les postes par le jeu des catégories professionnelles touchées ou non touchés, c'est un mythe de croire le contraire. Dans la GPEC, les catégories professionnelles touchées sont les emplois en décroissance. Avec 23 catégories décroissantes pour près de 700 salariés, les salariés ne sont pas ciblés.
Cette logique est meilleure pour moins désorganiser la société puisque ce sont les emplois menacés et non pas les emplois jugés nécessaires pour l'avenir qui ne sont pas remplacés, et donc cela évite de pénaliser ceux qui restent comme on l'a constaté dans les autres PSE.
Le problème que pose la GPEC à ceux qui veulent partir, d'autant plus que leur emploi est menacé, est qu'elle est adossée à de petits PSE, très petits même en 2014.
Tu comprendras que tu ne trouveras aucun syndicat pour demander une autre logique, surtout chez HPCCF.
Le volontariat du PSE 2014 sera un cauchemar. Le problème qui nous attend, si l'étape GPEC est franchie, est la négociation des critères des volontariat du Livre 1 avec peut être une place au départ pour 10 ou 15 candidats. Et cette fois-ci, il n'y aura pas ou peu de rattrapage et donc le PSE 2015 représentera l'espoir suivant de ceux qui veulent partir car il y aura sans doute un peu plus de places.
Ne nous en veuillez pas de cette franchise : les attentes déçues sont terribles à gérer pour un syndicat qui a toujours été attentif aux projets de vie des salariés depuis le PSE de 2001 (pm HP) et les premiers refusés par centaines.
>D'autre part un PSE cible toujours les postes par le jeu des catégories professionnelles touchées >ou non touchés, c'est un mythe de croire le contraire.
Il cible peut-être, mais en pratique sur la plupart des PSE précédents ce sont en fin de compte les volontaires qui sont partis indépendamment de leur poste.
Info CFTC HP (suite post 327)
La Direction vient d'informer un des 2 CE que la conversion des ICL en temps posent finalement d'importants problèmes légaux et fiscaux...
Problème et solution éventuelle envisagée à suivre dans les prochains jours
#333
Il n'y a plus qu'à les convertir en PDAV :)
cette lecture fera du bien pour se souvenir que la top des priorités c'est l'absence des licenciements forcés et qu'il faut pousser la GPEC
http://lci.tf1.fr/france/societe/chomage-quand-les-seniors-racontent-la-douleur-du-chomage-8426515.html
pour 331, il est question dans le projet de PSE 2014 de 23 catégories touchées sur 152
Le dernier PSE (2012) avait les caractéristiques suivantes :
• HPF : 28 catégories cadres touchées sur 64 et 8 non cadres touchées sur 13
• HPCCF : 30 catégories cadres touchées sur 66 et 7 non cadres touchées sur 14
@333 ... les dispositions seniors ne sont vraiment pas au niveau! on parle d'un début de discussion TPA /CPA pour 2015 ...peut être?. Aujourd'hui les chances de trouver/retrouver un job à 55 ans et + est illusoire (Encore évoqué sur France Inter ce matin) Est-il normal que cela se termine à Pôle emploi quand on sait par ailleurs les millions de $ distribute par HP, clairement NON.
ca vaut me message du PDAV qui trouve la GPEC plus interessante et veut se desister. est-il normal que le PSE soit vu comme un avantage social chez HP alors que partout ailleurs c'est un drame ? cesse de te plaindre, ouvre les yeux sur les conditions ici et ailleurs et habitue toi a rester
#338 Pas de soucis, on va rester jusqu'à 75 ans
# 339, pour l'instant l'âge de mise à la retraite d'office par l'employeur est de 72 ans !
# 340 : 70 ans !
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F13966.xhtml
pour celui qui veut partir, le plan idéal c'est ; etre éligible, volontaire accepté et des conditions financieres sur mesure selon son projet. Si c'était le cas il y aurait 1000 à 2000 départs, c'est impossible il va donc falloir s'habituer au prêt à porter. Ca conviendra parfaitement à un petit nombre chaque année mais ne pas oublier que la majorité tient à son emploi et ne veut pas de plan.
@342: A cause d'une "hub strategy" Grenoble n'est plus dans la liste et mon poste transféré entre Bracknell et Bucarest. A 56 ans je n'ai pas envie de repostuler sur l'un de ces jobs postés dans ces locations. Et je considere que c'est à HP (ma division) de payer en consequence le GPEC IN / OUT et pas au rabais!
où tu as vu du rabais 343 ? pas au rabais c'est ton salaire à 100% jusqu'à la retraite ? il suffit de rester dans ce cas. Si c'est trop dur psychologiquement, tu peux tester la GPEC In.
@338: mets les choses dans leur contexte pour une boite avec des milliards en tresorerie et qui pratique les PSE juste pour pouvoir continuer a delivrer son sempiternel dividende, et donc, compare ce qui est comparable.
Tiens, par exemple, Natixis, qui perdait de l'argent, a fait un PSE comparable a celui de HP en 2009, alors que HP est hyper profitable :-)
# 343: bienvenu au club des victimes des "hub" (c'est a dire finalement, un simple email envoyé par un VP qui ne sera plus la dans quelques temps de toute façon, et qui, dans sa grande science, s'est apercu après avoir tape sur Google que les salaires sont plus faibles a Bucarest que a Grenoble....) Evidemment, si tu avais un VP a Grenoble, la hub strategie aurait été Grenoble et Bucarest certainement, car ton VP ne va pas scier sa branche quand meme
@ 345 HP hyperprofitable...il faut arreter la fumette : Apple oui, HP non
347: a comparer avec Natixis et je réitère l'hyperprofitabilité d'HP n'en déplaise à certains qui postent des commentaires avec le "doigt sur la couture du pantalon" :-)
encore une erreur d'embauche : HP n'est pas une banque
on en reparlera quand tu seras a pole emploi :-)
#341 D'accord 70 ans si l'entreprise demande la mise à la retraite d'office.
Mais il semble bien que GK n'a aucune intention de faire partir les séniors
Il ne veut pas ou il ne peut pas 351 ?
Il veut une pyramide des âges rajeunie. Mais les autorités publiques (la Direccte) ont des consignes chaque année de plus en plus strictes pour freiner les départ de seniors (contrats de génération, PSE...). Ce qui est difficilement compréhensible c'est ce refus de diminuer les taxations des entreprises sur les pré-retraites.
Les nouvelles initiatives à l'étude ont comme objectif de freiner la chute et d'augmenter l'emploi des seniors dans les entreprises : http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20140502trib000828057/le-gouvernement-prepare-un-plan-pour-aider-les-seniors-a-retrouver-un-emploi.html
352
Ils sont cons au gouvernement. C'est pas un emploi qu'ils veulent, mais un salaire :) :)
Tout le monde député, vive la députation :)
Place aux jeunes ! Nous on veut un bon PDAV !
La situation actuelle est inedite en 12 ans de plans sociaux instaures depuis Carly Fiorina et qu'elle avait inauguree en imposant un regime minceur a HP avant de racheter Compaq.
Inedite parce que 2 plans sociaux vont se telescoper en France des cet ete. Le depart des 150 ou 200 personnes prevues par la direction dans le cadre de son GPEC va se faire rattraper par une nouvelle vague de plus grande ampleur.
En effet sur les 16,000 departs annonces par Meg la semaine derniere (licenciements que l'on peut qualifier de "boursiers" etant donnes que les resultats financiers de Q2 ont rate de peu les estimations de Wall Street, il fallait bien en faire payer le prix exclusivement au salariat) , combien la France va t'elle devoir en prendre a son compte ?
Je veux bien prendre le pari: a partir de l'experience des 5 ou 6 plans precedents, allons y pour un minimum 500 (fourchette basse). Avec les menaces actuelles qui pesent sur les emplois de services (ES, PPS CSS, TS), on risque meme de les depasser. Tant de nos collegues ont recu des messages explicites de leur direction, que le haut de la fourchette pourrait monter jusqu'a 700 ou 800
La question est donc: GK va t'il echapper a un nouveau PSE pour licencier plus de 500 d'entre nous? Or la GPEC presente trop de risques pour lui en laissant a la discretion des interesses (sur des postes decroissants) la decision de partir ou non. Il sait que Meg le mesure sur sa capacite a realiser le nombre de departs exiges par la Corp. Si GK veut garder son poste, il doit envisager un plan qui securisera a 100% les centaines de departs exiges et ce dans les delais (fin FY15 d'apres les annonces de Meg). Or la GPEC n'est pas l'outil adapte, quoiqu'en dise notre DRH,Ses resultats sont trop peu predictibles et elle genere trop de travail de reclassement pour un service du personnel au regime sec depuis une bonne decennie.
La situation est donc bien inedite puisqu'aucun depart n'est encore intervenu en France dans le cadre de la GPEC alors que le CE europeen ne va pas tarder a recevoir le detail des licenciements pays par pays.
Il y a fort a parier que la derniere annonce de Meg a sonne le glas de la GPEC, projet personnel que notre DRH a tenu a bout de bras depuis 4 ou 5 ans.
Bravo a tous nos representants du personnel pour s'etre bien battu en H1, H2 va connaitre des negociations bien plus rudes encore.
D'ici la, bon ete a tous et bon repos bien merite.
Merci pour ton analyse 355, deux précisions toutefois :
la GPEC est effectivement un challenge pour la partie GPEC out car la clause sur les effectifs dit ceci pour l'instant :
" Pour HPCCF
Dans ce cadre, toutes choses étant égales par ailleurs, et quel que soit le motif de départ (à l’exclusion des départs organisés dans le cadre des dispositions du chapitre 7 applicables à d’éventuels projets de réorganisation), l’effectif net au terme d’une année fiscale ne pourra cependant décroître de plus de 70 salariés. (54 pour l’année fiscale 2014).
S’il était constaté un dépassement de ce seuil au 31 octobre de l’année fiscale, HP s’engage à procéder à un nombre d’embauches équivalent au dépassement de ce seuil, sur des emplois stables, croissants, en tension ou en émergence, avant la fin de l’année fiscale suivante.
Pour HPF
Dans ce cadre, toutes choses étant égales par ailleurs, et quel que soit le motif de départ (à l’exclusion des départs organisés dans le cadre des dispositions du chapitre 7 applicables à d’éventuels projets de réorganisation), l’effectif net au terme d’une année fiscale ne pourra cependant décroître de plus de 95 salariés. (65 pour l’année fiscale 2014).
S’il était constaté un dépassement de ce seuil au 31 octobre de l’année fiscale, HP s’engage à procéder à un nombre d’embauches équivalent au dépassement de ce seuil, sur des emplois stables, croissants, en tension ou en émergence, avant la fin de l’année fiscale suivante. "
Il n'y a plus de CE Européen, pour un bon bout de temps. Et donc il faut voir si EMEA fera une annonce dans quelques tmeps ou si ça tombera directement des BUs ou des pays
#352 Je ne sais pas si GK ne veut pas ou ne peut pas faire qq chose pour les séniors mais en tous cas il PDAV dans les vieilles croûtes :)
Info CFTC HP
Vous trouverez toutes les informations nécessaires sur le projet d'accord GPEC sur ce nouveau lien spécial :
http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/GPEC_HP_2014.html, avec la version actuelle du projet d'accord et en bonus une grande synthèse rédigée par nos négociateurs sur les principales dispositions prévues ainsi que des tableaux particulièrement utiles spécialement mis en forme par la CFTC HP.
Le travail de nos négociateurs et du groupe étendu des 15 spécialistes CFTC emmenés par Françoise Montfollet a été considérable tout au long des 4 derniers mois. Ce travail continue cette semaine pour améliorer et préciser le texte.
Comme toutes les informations que nous diffusons et qui ne sont pas destinées à créer des attentes qui seront ensuite déçues, ce qui est dramatique sur des projets de vie, vous aurez comme d'habitude sur demande auprès de la CFTC HP après la négociation du PSE 2014 les outils nécessaires pour faire votre choix.
La diffusion à ce stade d'une calculatrice dans toute la société serait un acte irresponsable
euh pourriez-vous clarifier pourquoi serait-ce irresponsible? merci
pour 359, ce PSE 2014 s'il se met en place ne ressemble à aucun autre :
- Accord GPEC non encore signé
- PSE 2014 non validé (le serait mi ou fin aout seulement)
- Très peu de postes supprimés (a priori 119 sur les 2 sociétés), de l'ordre de 2,5%. Donc très peu de départs par rapport aux autres PSE et peut être aucun si la GPEC In a le succès escompté
Nous savons mieux que personne l'effet que fait une calculatrice envoyée à des milliers de salariés. Parler de cela dès aujourd'hui est démagogique et irresponsable.
Comme parler d'une sorte de PDAV alors que la transformation de l'ICL en temps est remise en cause.
Si la GPEC IN est un succès cette année et l’année prochaine, comment la direction va-t-elle justifier vis-à-vis de la Corp. le fait qu’il n’y aura que très peu, voire aucun départ en France ?
Cela parait assez extraordinaire. Par ailleurs , est-on sûr de pouvoir recaser toutes les personnes qui vont se positionner sur une GPEC IN , en particulier sur CCF ?
Je parlais d'une calculatrice pour le GPEC out, pas pour le PSE (pourquoi en parlerais-je, puisque dans l'email de "l'autre syndicat" ils ne parlent que de GPEC out, pas de PSE....?)
pour 361, la GPEC In est un départ de la Business Unit qui restructure, c'est tout ce qu'ils recherchent. Pour les sécurités sur le point d'arrivée, nous vous proposons d'examiner le projet d'accord sur le lien http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/GPEC_HP_2014.html
pour 362, la GPEC Out n'existe pas sans PSE. Elle commence seulement après validation du PSE et se termine dès la cloture du volontariat.
Pourquoi croyez-vous que l'on insiste sur les fausses communications qui circulent, et les fausses attentes crées par des gens qui ne comprennent pas les conséquences de leurs communications ?
A la question "je suis un peu perdue. Y aurait-il une indemnité GPEC OUT différente d'une indemnité PSE, ou serait-ce la meme dans les deux cas ?"
La réponse est en principe oui. Ce sera a minima les conditions GPEC out mais c'est le livre 1 du PSE qui déterminera les conditions finales, sans doute presque identiques ou identiques bien que nous ayons des points à régler d'ici vendredi ou dans la négociation du Livre 1.
La GPEC out n'existe pas sans PSE (sauf le MVES, congé sabbatique plus souple et plus long pour tous). Comme ni la GPEC est signée, ni le PSE validé, et que très peu de gens partiront, vous comprendrez qu'il vaut mieux essayer de faire chaque chose en son temps.
A la question :
"Ce qui veut dire que l'on est donc perdants par rapport au dernier PSE. J'ai fait mes calculs et sauf erreur de ma part, c'est nettement inférieur au dernier pse. Or, je ne vois pas comment le gpec (rip, malgré un bel effort collectif) survivrait aux dernieres announces de la corp, donc on basculera necessairement et mecaniquement sur un pse ''classique'' qui, du coup, serait a moindre frais pour la corp"
Nous répondons :
1/ Utilisez les informations synthétiques de la CFTC HP sur notre intranet
http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/GPEC_HP_2014.html
Dans un PSE il y a 4 grandes indemnités. 1 est égale au PSE précédent (la prime en euros selon l'age, mais non revalorisée). 2 sont supérieurs : la durée du congé de mobilité, qui est même nettement supérieure pour les plus de 56 ans) et la prime de volontariat (4 mois de plus). 1 est inférieure : l'ICL cadre ou X2 pour les non cadres vs 1 mois par année d'ancienneté.
Dites- nous par un simple message à cftchp@hp.com ou sur ce blog où vous trouvez qu'au total "c'est nettement inférieur au PSE de 2009".
2/ Si la GPEC out tombe car certains ont cru intelligent de faire en sorte qu'il y ait le moins de départs possibles même parmi les gens sans aucune activité, ce ne seront pas les conditions d'un futur éventuel gros PSE. On repart à zéro sauf que nous disposons d'une base minimum garantie : celle de l'accord GPEC.
Car pour éviter un conflit social, il n'y a que 2 solutions : augmenter les indemnités et réduire le nombre de suppressions de postes. Et il y a une arme nouvelle : l'autorisation de la Direccte. La Direccte surveille également les conditions de départ. L'absence d'accord sur le PSE est de nature à influencer négativement la Direccte sur son autorisation administrative.
L'accord GPEC n'est pas RIP si la Direction et les principaux syndicats signent vendredi : c'est une digue qui peut tenir un certain temps. Et si elle cède, l'accord GPEC n'aura rien couté aux salariés, au contraire. La GPEC In reste valable ainsi que la MVES et la nouvelle cartographie. Et nous avons a un socle minimum référence grâce à la GPEC Out.
Le 6 juin, date historique:-)
Info CFTC HP
Si vous vous voulez absolument comparer avec le PSE 2009 : prenez nos infos sur notre intranet http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/GPEC_HP_2014.html et http://cftc.fra.hp.com/ (rubrique archives : PSE 2009-2010)
N'utilisez pas notre tableur du PSE 2009 pour l'instant. Utilisez un papier et un crayon !
Il n'y a que 2 postes différents à regarder puisqu'une des indemnités est identique
1/ L'ICL (PSE 2014) avec 1 mois par année d'ancienneté (PSE 2009)
Les ICL sont ici http://cftchp.free.fr/indemnite_licenciement_metal.html, elle sont à doubler pour les non cadres
Vous trouverez alors un écart significatif en votre défaveur
- La durée du congé de mobilité (de reclassement) + l'indemnité de volontariat
Pour un projet non finalisé c'était en 2009 3 mois + 9 ou10 mois (+ 50 ans) préavis inclus et les mois restant à 75%
Pour un projet finalisé : 8 ou 9 mois + Préavis
Dans le PSE 2014 : cela va de 10 mois + 6 à 24 mois préavis inclus et les mois restant à 75%
Les préavis sont ici : http://cftchp.free.fr/indemnite_licenciement_metal.html
Là vous devez trouver un écart en votre faveur, très significatif pour les plus de 56 ans.
Regardez l'écart qui reste au global et vous aurez une idée de l'écart.
Si vous étiez au plafond de 400K dans le PSE 2009, effectivement là vous serez à 375 K pour raisons fiscales.
Contactez-nous si vous avez un doute à cftchp@hp.com
les conditions de GPEC OUT tres avantageuses même s’il y aura tres peu d’élus infine.
(la plupart de employés imaginent d’ailleurs que ces conditions serviront à présent de base pour les ruptures conventionnelles ou éventuel licenciement..)
pour 368 : les ruptures conventionnelles sont soumises à un forfait social employeur de 20%, cela se ressent dans les rares propositions que nous voyons passer
Il faut avoir pas mal plancher pour être au plafond
Info CFTC HP
Si vous n'êtes pas encore abonnés aux communications de la CFTC HP (un simple mail à cftchp@hp.com suffit), c'est le moment de le faire pour ne rien manquer sur la GPEC !
Il faut avoir un assez bon salaire et pas mal d'anciennete pour etre proche du taquet gpec out. C'est peut là une différence importante avec les conditions du dernier pse.
Ils essaient d’inciter les plus anciens en âge et en ancienneté a partir.
Typiquement ceux qui ont été retoqués au PDAV , avec souvent plus de 30 ans d’ancienneté au compteur.
Mais bon, ce montage n’offre pas les garanties d’un PDAV et il vaut mieux rester encore quelques années au chaud.
Enfin c’est mon point de vue.
Info CFTC HP
Les adhérents HPCCF et HPF cotisant à la CFTC votent depuis 24h sur le projet d'accord GPEC
A partir de 15h aujourd'hui, c'est le tour des abonnés à nos communications cftchp@hp.com
Résultat des votes sur ce site vendredi
A la question sur les indemnités, le post 173 donnait déjà celle du quatrième type qui est identique à celle du PSE 2009 :
Les indemnités liées à la rupture du contrat de travail :
Les salariés d’HP bénéficiaires du congé de mobilité se verront verser, à l’issue dudit congé, les indemnités suivantes :
- Indemnités légales ou conventionnelles, le montant retenu entre les deux étant le plus favorable -> X 2 pour les non cadres
- Une indemnité de volontariat, correspondant à 6 mois de salaire brut. -> 10 mois désormais
- Une indemnité compensatrice, calculée comme suit :
Age du salarié par année d'ancienneté
Moins de 30 ans 1 500 €
de 30 à 34 ans 1 800 €
de 35à 39 ans 2 100 €
de 40 à 44 ans 2 500 €
de 45 à 49 ans 3 000 €
de 50 à 55 ans 3 300 €
56 ans et plus 3 600 €
Le montant des indemnités sera soumis aux charges sociales et imposées selon la réglementation en vigueur au moment de la perception des indemnités
Merci de nous demander notre avis CFTC
CFTC je me doute que vous ne donnerez pas le résultat du vote avant vendredi mais quelle est la participation ?
pour 337 : par expérience de ce genre de consultations, passé les 100 réponses les résultats commencent à être fiables. Les 300 votants ont été passés ce soir.
concernant 375, cette indemnité est-elle absolue ou fonction de la quotité travaillée?
ex. qq un de moins de 30 ans à mi-temps toucherait-il 1500 x 50% = 750 € par année d'ancienneté ou 1500€?
bonne question 379
Il faudra qu'on le clarifie car la seule référence au temps partiel dans le projet d'accord est celle-ci :
"Pour les salariés ayant été occupé à temps complet et à temps partiel, les compensations financières seront calculées conformément à l’article L3123-13 du code du travail, ainsi leur carrière sera reconstituée dans la limite des informations à disposition dans l’entreprise. Les périodes pour lesquelles les informations sont manquantes seront neutralisées et ainsi considérés comme étant des périodes à temps plein."
Bonjour,
Une question à propos du tableau des emplois GPEC.
Les 6 categories sont-elles spécifiques à la France ou bien est-ce dans l'absolu chez HP quelle que soit la localisation de l'emploi ?
Encore une question concernant le tableau des emplois GPEC.
Quelle est la traduction des 2 acronymes ci-dessous ?
- SES dans administrateur d’infrastructures SES
- EFO dans expert fonctionnel / EFO
pour 381, la cartographie GPEC est Made in France, comme le TGV et le Concorde...
Ceci dit sur les 6 catégories décroissance, sensible etc...) ce ne doit pas être très différent à l'étranger mais cela n'a pas été formalisé
pour la calculette nous avons bien reçu le message, d'autant que c'est la CFTC qui a inventé les calculettes PSE. Seulement voilà, l'accord n'est pas signé, le PSE n'est même pas commencé et brûler des étapes est irresponsable. D'autant plus dans un contexte de refus massif de volontaires.
On se souvient de la calculette PDAV abandonnée par un syndicat dès que les élections ont eu lieu. La CFTC a sorti son calculateur quand les conditions étaient finalisées et le moment venu : celui du choix pour se porter volontaire.
P.S : le volontariat c'est début septembre si le calendrier est respecté
@382
Prenons un exemple, l'emploi d'analyste financier est en catégorie sensible car :
- sensible en France car le coût du travail est trop élevé ?
- en croissance dans les pays de l'est de L'Europe ?
- en train de devenir inutile parce que fait d'une autre manière mais toujours en France ?
- en train de devenir inutile parce que fait d'une autre manière mais ailleurs qu'en France ?
- ...
-
>CFTC HP a dit…
> les ruptures conventionnelles sont soumises à un forfait social employeur de 20%, cela se >ressent dans les rares propositions que nous voyons passer
donc on peut négocier aux conditions GPEC moins 20 % ?
Avec impatience, nous attendons la Calque Hewlett
Coquille dans la 1ère ligne du post 385. Il faut lire @383.
Avez vous discuté le fait que le programme de nouveaux embauchés peut bloquer certaines personnes en interne qui souhaite évoluer ?
Je postule sur 2 job postés en « Graduate » de niveau Entry (mon niveau actuel) et on sait qu ils sont rares…et on me dit que ceux-ci doivent absolument répondre à une embauche extérieure.
Alors que je me retrouve sans job car le miens est délocalisé en Pologne …
Il n’y aurait pas un probleme la ?
Est ce que le fait de trouver un job en interne en entry ou intermediate reste du domaine de l’utopie aujourd’hui ??je me demande ;
Merci pour votre retour
Pour 382
Alors :
SES = Strategic Enterprise Services = tout le nouveau portfolio « New Style pf IT » = Big Data, Security, Cloud, Mobility
EFO = Expert Fonctionnel
Quid de l'intitulé du poste sur la fiche de paye, quel role joue-t-il dans le GPEC? (car je vois bcp de literature sur le job code, mais rien sur l'intitulé....)
Il est ou le tableau des emplois GPEC?
@391, sur l'intranet CFTC
http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/GPEC_HP_2014.html
pour 389, bonne remarque et nous y avons pensé.
La GPEC aurait alors l’avantage de t’informer plus complètement des postes ouverts et en cas de refus d’une embauche en interne, le manager devra fournir les raisons qui ont conduit à ce refus.
La justification « le poste nécessite une embauche externe » risque d'être de moins en moins recevable.
Bonjour, concernant le tableau, il est difficile de se positionner dans certains cas. Comment peut on le faire avec la combinaison job code // job title - Merci :-)
pour 395, c'est impossible facilement.
si l'accord est signé vendredi, vous recevrez quelques jour plus tard votre positionnement GPEC exact
si vous ne pouvez attendre, envoyer un courriel à cftchp@hp.com avec les noms des emplois qui peuvent correspondre, on essaiera de répondre ce week-end au plus tard.
Ok, mais qu'est on suppose faire a la reception de ce positionnement...?
Un truc: apparement pas mal de managers a l'etranger n'ont pas eu d'info GPEC. Si jamais un job, vu comme important par un manager, se trouve finalement en decroissance, que se passerait-il?
regarder s'il correspond grâce à la fiche emploi et signaler toute erreur à l'adresse mail GPEC qui sera indiquée dans le courriel, et à cftchp@hp.com
Pour 397 : regarder s'il correspond grâce à la fiche emploi et signaler toute erreur à l'adresse mail GPEC qui sera indiquée dans le courriel, et à cftchp@hp.com
Pour 398 : rien. Ce manager devra attendre une réunion de l'ONE qui redéfinit les 6 types d'emploi après un travail en amont des Comités de Direction (voir projet d'accord sur notre intranet)
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