- Un calendrier exceptionnel en raison de la scission
- Un processus avec de nouvelles règles spécifiques à la France (suite à la saga juridique qui fait l'objet d'un autre sujet sur ce Blog)
Réponses à vos questions, commentaires, réactions : tout est là !
127 commentaires à lire:
Message DRH du 28 mai
le message de la DRH aujourd'hui
L’évaluation de la performance des salariés ainsi que la notation sera basée sur la période du 1er novembre 2014 au 31 Juillet 2015.
Outre ce contexte de séparation, le système d’évaluation est adapté aux spécificités françaises en particulier :
- le manager organisera un entretien pour redimensionner les objectifs fixés en début de période afin de les adapter au calendrier ceci avant l’entretien d’évaluation
- le manager organisera un entretien d’évaluation qui se tiendra entre le 15 juin et le 3 juillet, cette année, dont les deux objectifs principaux seront d’échanger sur la performance de l’année écoulée sur la base des résultats et des éventuels feedbacks et d’annoncer au salarié la note qu’il compte saisir dans les systèmes
- le manager organisera un second entretien « One Conversation » entre le 13 et le 24 juillet (ajustable jusque fin juillet en fonction des vacances) pour restituer la note et pour échanger avec le salarié sur ses perspectives de développement et de carrière au sein d’HP.
- Au-delà de l’évaluation à l’issue du 3ème trimestre, le manager pourra être amené à modifier le rating défini à la fin du 3ème trimestre si besoin pour tenir compte des résultats du 4ème trimestre FY15.
Vous trouverez en cliquant ICI un guide complet vous permettant de vous familiariser avec ces changements.
http://intranet.hp.com/country/France/RH/Pages/home.aspx
Bon, il vaut mieux avoir une bonne éval qu'une mauvaise, c'est sur. Mais de toutes façon entre les quotas qui vont perdurer (cela se fera d'une autre manière) , et la situation qui fait qu'il y a pu de sous pour les grouillots (ça fait un paquet d'années maintenant), je ne vois pas vraiment de changements avec les années précédentes.
Le seul avantage,c'est qu'en baclant ce truc maintenant, on sera tranquille pour les 18 prochains mois. Enfin, pour ceux qui resteront, pour les autres, ils seront débarassé de cette tartuferie.
Donc on va utiliser un système qui est illégal cette année et qui a été dénoncé comme tel par le CE ?
pour 2, soyons objectif : effectivement ça ne fera pas revenir les budgets d'augmentation mais le système sera moins vicié qu'aujourd'hui car il y a des changements sur la notation, les feed-back, les objectifs, la procédure de contestation de la note, les entretiens...
Ce n'est peut-être pas une révolution mais c'est une évolution importante qui se poursuivra en 2016 avec les critères comportementaux après expertises et consultations des CE et CHSCT en juillet
pour 3 : la dénonciation dont tu parles faisait partie de la pression exercée lors des remises d'avis mais les 2 CE et les 8 CHSCT ont bien rendu leurs avis pour permettre la mise en place d'une première partie du nouveau système d'évaluation dès cette année, et ont aussi débloqué le calendrier exceptionnel lié à la scission. Ils ont également tous signé ainsi que le Comité de Groupe et tous les syndicats représentatifs l'accord FPR : 21 signataires !
5 : Donc c'est illégal mais on signe quand même :)
pour 6, il faut être très précis car on ne parle pas de la même chose.
Le nouveau système d'évaluation est légal dans ses définitions et en progrès, D'où les signatures unanimes d'un accord, suivi de tous les avis. Pas de problème de ce côté là.
Ce qui pouvait être illégal c'est le fait de le mettre en oeuvre dès 2015 alors que l'année est largement commencée et que les règles doivent être connues avant le début de l'année évaluée. Mais qui s'en plaindra ou refusera puisqu'elles sont en progrès ? D'où les avis, dont certains émis pour la forme font référence à cette illégalité afin qu'HP ne puisse utiliser cela dans le futur.
Pour mémoire, voici les derniers avis rendus :
CE HPCCF (29 avril) sur le nouveau système d'évaluation
" Les élus émettent un avis favorable aux évolutions du système d’évaluation qu’ils ont trop longtemps attendues. Ils regrettent que le dialogue social n’ait pas pu aboutir à ce résultat il y déjà plusieurs années et que le recours à une action judiciaire pour aboutir à ces changements ait été nécessaire.
Ils notent que plusieurs précisions importantes ont été apportées lors des différentes consultations des instances (CHSCTs et CEs) et notamment :
- La formulation « atteint tous ses objectifs » pour la note AE a été remplacée par « atteint ses objectifs »
- En cas de carence même partielle du processus d’évaluation, la note sera a minima « AE »
- La Direction insistera pour que la fixation des objectifs intervienne le plus rapidement possible au début de l’année qui sera évaluée.
Le nouveau système d’évaluation constitue une amélioration mais la Direction devra respecter ses engagements de mise en œuvre. Le CE demande à ce qu’un suivi des nouvelles dispositions soit fait au CE lors des prochains exercices d’évaluation.
Les élus soulignent qu’une consultation sur les critères comportementaux doit encore avoir lieu. Ils demandent également une information/consultation sur le module d’évaluation de l’outil Workday.
CHSCT HPCCF Les Ulis (15 mai) sur le calendrier de notation 2015 :
Les membres élus du CHSCT des Ulis sont consultés sur la modification du calendrier de notation pour l’année 2015.
Ils prennent acte des propositions de la direction, qui permet une prise en compte partielle des réalisations du dernier trimestre 2015.
Ils prennent note de l’engagement de la direction de documenter dans les systèmes (et d’informer tous les salariés) de tout changement de note en octobre 2015, quelle que soit la note initiale donnée en juillet.
Les membres élus du CHSCT HPCCF des Ulis notent également que la direction s’engage à demander à tous les managers de confirmer la notation provisoire donnée à l’issue des entretiens d’évaluation au cours du mois de juillet, qu’elle soit corrigée ou non.
Ils constatent néanmoins que pour l’évaluation de 2015, le processus de notation n’est pas conforme aux dispositions du code du travail (art L1222-3) et est mis en place en violation des obligations de consultation des instances (information préalable au démarrage de la période évaluée). Ce dispositif est en décalage global par rapport à l’accord sur le système de notation intervenu en mars 2015.
L’évaluation de 2015 reste donc dans un mode illicite, sanctionné par le TGI de Grenoble en son jugement rendu le 18 février 2013."
Le manager doit-il demander le feedback des personnes que nous lui désignons ? J'ai demandé au mien cette semaine quand je devais lui communiquer le nom des personnes auxquelles je souhaiterais qu'il demande son avis (cela fait 3 semaines que je reçois des demandes de feedback) et il m'a répondu qu'il n'aurait pas le temps. Est-ce normal ?
pour 8, oui c'est normal. Il n'y a strictement aucune obligation de le faire.
Je suis d'accord plus une évolution qu'une résolution. Par contre à mon avis ne changera pas les calibration. De plus pas évidentque les managers étranger comprennent la subtilité du processus où il faut prévenir l'employéde la note que l'on compte leur attribuer, puis de revenir trois semaines après pour confirmer que on n'a bien saisi la note prévu et cerise sur le gâteau éventuellement changer cette note au mois d'octobre pour la France seulement.
Je pense que finalement on risque de voir beaucoup de recours à l'issue de cet exercice de FPR.
@10 absolument: le process de FPR va etre le pire possible cette année. Comment les syndicats comptent-ils mettre cela sous contrôle?
pour 11,
Le process est compliqué et nouveau, voir exceptionnel mais on va l'expliquer prochainement de la façon la plus simple possible
Ce sera ensuite à vous de nous remonter les problèmes à cftchp@hp.com pour que l'on puisse agir sur la différence entre la théorie et la pratique.
merci CFTC 12, je ne manquerai pas de le faire si ça ne se passe pas comme prévu
Voici comme convenu les informations essentielles :
Le calendrier
a/ Le manager est censé avoir déjà organisé un premier entretien pour redimensionner les objectifs fixés en début de période afin de les adapter à la période raccourcie (1er novembre-31 juillet).
b/ L’entretien d’évaluation doit se tenir entre le 15 juin et le 3 juillet. Les deux objectifs principaux sont :
* un échange sur la performance du salarié depuis le 1er novembre 2014 sur la base des résultats et des éventuels feedbacks.
* l’annonce par le manager au salarié de la note qu’il compte saisir dans les systèmes.
A noter :
- le salarié peut, s’il le souhaite, remplir au préalable sa propre évaluation dans l’outil d’évaluation (Workday) avant l’entretien (autoévaluation, voir plus loin nos conseils)
- Sur demande du salarié, un entretien supplémentaire pourra être fixé.
- L’entretien annuel sur la charge de travail est un autre entretien, obligatoire et distinct avec plus de souplesse sur la date de réalisation (mais à faire avant la fin de la FY15)
c/ L’entretien intitulé « One Conversation » doit en principe se situer entre le 13 et le 31 juillet selon les congés de chacun pour restituer la note finalisée du salarié et échanger sur ses perspectives de développement et de carrière au sein d’HP.
Note CFTC
- Le manager pourra être amené si besoin à modifier à la hausse le rating défini à la fin du 3ème trimestre pour tenir compte des résultats du 4ème trimestre FY15.
- Il sera alors demandé au manager d’opérer un « off cycle » dans les systèmes pour modifier à la hausse les ratings. Et ceci au plus tard le 20 octobre 2015.
...
...
Les changements sur la méthode d’évaluation
Indépendamment de ce calendrier exceptionnel, suite aux procédures juridiques des dernières années et à leur résolution unanime une première série de changements dans la méthode d’évaluation s’applique dès cette année :
Les autres changements significatifs
1/ La note
- La note envisagée doit être annoncée lors de l’entretien d’évaluation et avant son enregistrement.
- Si la note finale est différente de celle envisagée, des explications écrites devront être fournies au salarié.
- Si le salarié a une note négative (PA ou DN), les objectifs de l’année écoulée, le compte-rendu de son évaluation et les objectifs de l’année à suivre doivent être rédigés (ou traduits) en français pour les salariés francophones.
- Si un employé ne s’est pas vu fixer d’objectifs ou si les objectifs fixés n’ont pas fait l’objet d’une discussion entre le manager et son collaborateur : note AE.
- Si un employé n’a pas eu d’entretien d’évaluation : note AE.
2/ Les feedbacks
- Le salarié est informé avant l’entretien d’évaluation des personnes à qui les feedbacks seront demandés le cas échéant.
- La collecte des feedbacks est faite en France en suivant une liste unique de 4 questions et ils ne peuvent pas être demandés aux collègues au sein de la même équipe.
1. Quels sont pour vous les plus grands points forts de x ?
2. Quelles sont les domaines que pourrait développer x afin d’être plus performant dans son poste ?
3. Comment la contribution de x a-t-elle impacté le succès de votre projet ?
4. Comment x a-t-il permis d’identifier des problèmes potentiels et a été force de proposition pour influer positivement votre projet ou votre équipe ?
- Le contenu intégral des feedbacks est communiqué lors de l’entretien.
A noter :
* Ne peuvent être consultés que d’autres employés HP de niveau manager supérieur et qui travaillent avec le salarié à l’exclusion des pairs (salarié reportant au même manager et à niveau de poste identique).
* Il est convenu que pour certains métiers un feedback sera demandé au responsable fonctionnel du salarié (responsable de projet, account manager, responsable de compte ou de produit…)
* Pas de feedbacks demandés à des personnes extérieures à HP
* L’identité de l’auteur du feedback est dans un premier temps confidentielle. La contestation de la note emporte la levée totale et immédiate de la confidentialité des feedbacks (le contenu et les auteurs sont alors communiqués au salarié concerné par email du manager).
3/ La contestation de la note
- Suite à une éventuelle contestation de la note par simple courriel au manager copie la Direction des Ressources Humaines : un entretien entre le manager, la RH et le salarié est organisé rapidement. Le salarié peut se faire assister par un collègue de son choix.
- Une réponse écrite est adressée au salarié en cas de rejet de sa contestation.
4/ La contestation des objectifs
Voici le nouveau processus :
Si un employé est en désaccord avec les objectifs fixés, il en informe de manière motivée son manager dans les 15 jours suivant la discussion relative à ses objectifs.
Le manager doit alors organiser une nouvelle discussion dans les 15 jours suivant la contestation. Si à l’issue de cette discussion, le désaccord persiste, l’employé peut saisir le N+2 ou la Direction des Ressources Humaines.
Après étude, une réponse sera adressée au salarié.
A noter : les prochains objectifs seront rédigés en Français lorsque le manager et le salarié sont francophones. Si le manager n’est pas francophone, les objectifs peuvent être traduits par le host manager.
Le guide complet des FPR 2015 est sur l’intranet RH, nous conseillons sa lecture : http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/FPR/Focal%20point%20Review%20Guide_2015%20%20Employ%C3%A9.pdf
...
A noter également ces règles uniques à la France :
- La performance relative à ses collègues ('ses pairs') n'est pas un critère de notation
- Les notes DN et PA ne doivent pas priver de mobilité interne
Et également :
- Salariés entrés dans la société il y a moins de 6 mois :note N.
- Salariés absents plus de 6 mois sur l’année fiscale et toujours absents lors de l’évaluation : note N.
- Salariés absents plus de 6 mois et présents le jour de l’entretien : note AE.
je pensee que certains points sont innaplicables sauf si HP deviens une societe francaise. Faut bien comprendre que les calibrations se feront et que du coup je ne sais pas comment annoncer un rating a un employe alors qu'on n'a pas de retour du VP. J'etais en F2F la semaine derniere aux US peut vour confirmer que le process n'a pas change d'un point de vue corporate. L'exception francaise est percue (pour ceux qui en on entendu parler) comme 'decalee' et renforce l'image de la France le pays ou il fait bon vivre..mais pas travailler..
Quels sont vos conseils pour l'auto-évaluation, SVP car je ne les trouve pas dans le blog :voir commentaire 14 : - le salarié peut, s’il le souhaite, remplir au préalable sa propre évaluation dans l’outil d’évaluation (Workday) avant l’entretien (autoévaluation, voir plus loin nos conseils)
Merci d'avance
Bonjour Quels sont les conseils pour l'auto evaluation . Voir commentaire 14 : le salarié peut, s’il le souhaite, remplir au préalable sa propre évaluation dans l’outil d’évaluation (Workday) avant l’entretien (autoévaluation, voir plus loin nos conseils). Je ne trouve pas les conseils par rapport à cela. Merci d'avance pour potre réponse.
question que je ne sais ou poser: avez vous les job grade par type de poste? (par ex, certains jobs de Mg 1 sont equivalent Exp d'autres Mast, je suis un peu perdue) merci
voici pour 19 la suite demandée
Préparer son entretien d’évaluation
Il est vivement conseillé d’arriver préparé !
Pourquoi faut-il se préparer ?
Tout simplement pour éviter le plus possible une évaluation subjective.
Il est important d’avoir conscience que cet entretien 2015 concerne le niveau d’atteinte de chacun de vos objectifs annuels redimensionnés pour tenir compte de la date de l’entretien.
Cette année FY15, vous devez être évalués uniquement sur le « quoi » (= quel est le niveau d’atteinte de chacun de vos objectifs) et pas sur le « comment » (= comment vous les avez atteints).
Pour ce dernier élément, le « comment », HP se réfère au niveau mondial à une charte décrivant les comportements attendus de la part d’un employé HP, les « HP WAY NOW Leader Attributes & Behaviors » qui a remplacé les « HP Global Leadership Standards ». Sauf qu’en France, cela ne peut pas s’appliquer pour l’instant car les CHSCT et le CE n’ont jamais été consultés (ils le seront en juillet après un travail d’experts) et que vous n’avez jamais été informés au préalable de ces critères comportementaux d’évaluation.
Correctement mené, cet entretien doit :
- Etre contradictoire,
- Donner une photographie fidèle de votre situation professionnelle actuelle,
- Mettre en valeur vos points forts comme vos points d'amélioration,
- Discuter des moyens mis à votre disposition pour atteindre vos objectifs,
- Prévoir le plan de développement,
- Etre formalisé dans le document d’évaluation.
- Eviter une note subjective et injuste
Voilà pourquoi il faut préparer cet entretien !
Méthodologie de réparation
Une bonne préparation, c’est la clé d’un entretien d’évaluation réussi : cela vous permettra de garder vos objectifs et vos arguments en tête et de ne pas vous laisser déstabiliser par des remarques ou questions inattendues ou subjectives. Pour bien vous préparer, vous devez évaluer avec objectivité votre potentiel, en faisant le bilan des actions positives que vous avez menées au cours de l’année. Voici nos suggestions:
A. Reprenez vos objectifs (réactualisés sur la période raccourcie)
B. Pour chacun d’entre eux, rédigez une liste détaillée des tâches et missions que vous avez accomplies avec succès (il peut s’agir d’objectifs chiffrés mais pas seulement) et déterminez ce qu’elles ont apporté à l’entreprise : moins de perte, diminution des coûts, augmentation des gains, plus-value pour le business…). Et, pour les résultats non atteints, la raison de la déviation ou de la non-atteinte des objectifs. Soyez le plus exhaustif possible!
C. N’hésitez pas à produire des commentaires sur votre performance que vous aurez vous-même reçus de la part de ceux avec qui vous travaillez.
D. Si vous le souhaitez, saisissez avant le 12 juin la synthèse de cette préparation (en copier-collé selon la place disponible) sur Workday : il y a un formulaire succinct d’auto évaluation que vous trouverez dans la partie Performance ou en haut à droite dans votre boite aux lettres.
E. Enfin, lors de l’entretien ‘One Conversation’ (à partir du 13 juillet), indiquez votre objectif d’évolution et les compétences à acquérir, selon vous, pour mettre en œuvre cette évolution.
pour 20, merci d'écrire à notre spécialiste Anne-Sophie Deletombe
Si vous avez un manager étranger :
Il y a un guide « manager » en anglais fait par HR France que l'on trouve en bas à droite dr la page pour le Remote Manager : http://intranet.hp.com/country/France/RH/Pages/home.aspx
http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/FPR/Focal%20point%20Review%20Guide_2015%20ENGLISH.pdf
"réactualisés sur la période raccourcie"
Comment devons-nous réagir quand nous avons pas cette réactualisation, et une demande de notre manager pour remplir workday en prevision du FPR. ?
pour 24, l'auto évaluation est facultative. Si on la fait, il faut dans ce cas réactualiser soi-même ses obkectifs
Ne vous cassez pas la tête. Mettez tous vos objectifs à 100%, une petite phrase même bison et hop, l'outil est rempli. De toutes manières, personne ne le lira JAMAIS.
Faut pas se faire chier avec ses conneries. Vaut mieux passer du temps pour les clients que pour cette connerie.
Ne perdez pas votre temps ce process est une usina à gaz inapplicable...essayé d'expliquer a mon manager US...j'ai fini par y renoncer tellement ridicule.sur ce coup la je vous félicite pas...confusion on va bricoler au mieux
Je confirme :première reunion Rafting aujourdHui en attendant cal ration semaine prochaine pas un mot sur process français. Les guide Line : la distribution doit refléter les performances ÉG et BU...bref rien n'a vraiment changé....bref tout ça pour ça...belle mystification
Les managers vont faire du Rafting pour préparer le FPR ???
28
Et ben chez ES, ca va être la fête, vu que la marge est passée de 1 à 1.4% soit donc une augmentation de 40% !!!!
On va se goinfrer chez ES .....
Nan,faut pas rêver .........
Après tout ce tapage médiatique, je ne vois pas de différence notable entre les FPR 2015 et 2016. D'un point de vue Corporate rien n'a changé, et les spécificités franco-françaises ne sont même pas appliquéeen France. Je serais bien curieux de savoir si les managers communiquent es ratings prévisionnels au cours de l'entretien qui se tient entre le 12 juin et le 3 juillet. ConclusionSoit vous vous êtes fait rouler dans la farine, soit vous avez compris que cette bataille était perdu d'avance.
pour 31, on fera le bilan de ce premier exercice avec les nouvelles règles le moment venu mais je pense qu'on a été lucide sur le fait que ça n'irait pas de soi (post 12) avec autant de salariés qui ont des managers à l'étranger (1/2 chez HPCCF et 20% chez HPF)
Il y a un sondage en haut à droite du blog
Pour info, inversion dans les boutons de vote ! clic oui deviant en resultat non ...
pour 33, cela fonctionne bien pour nous, il faut juste patienter une trentaine de seconde et cliquer sur afficher les résultats. Tu dois pouvoir modifier ton voté également.
eu mon entretien aujourd'hui. pas vraiment content du rating annoncé... Chouette!!, je vais pouvoir tester la procédure de contestation.. et mon manager va pouvoir travaller son francais à tout traduire!!!
Communication DRH vers les managers français et étrangers
" Quelques rappels concernant le process FPR en cours en lien avec le contexte légal en France :
• Concernant les exercices de calibrations, nous vous rappelons qu’HP en France n’applique pas de système de distribution forcée. Les systèmes de quota sont en effet contraire à la législation française.
• Rating pour les employés sur le Bench : La législation française oblige un employeur à fournir du travail à un employé. Un rating DN ou PA ne saura être justifié par une situation d’inter-contrat, il n’est pas possible de considérer que cette situation est imputable à l’employé(e). Aussi l’évaluation doit être seulement basée sur des objectifs fixés. Si vous n’avez fixé aucun objectif, le rating devra donc être AE. Nous vous transmettrons pour le prochain exercice FPR quelques recommandations/exemples d’objectifs pour des employés sur le bench.
• Objectifs et rating pour les représentants du personnel : les objectifs doivent être adaptés à leur temps de travail effectif (hors temps de délégation dans le cadre de leurs mandats). L’évaluation doit être basée sur les objectifs business qui leur ont été fixés et adaptés à leur temps de travail dédié au business.
• Tous les employés doivent être évalués sur les mêmes fondements et avec équité. Il n’est pas possible d’exclure automatiquement des ratings SEE ou EE des employés qui ne sont pas sur des postes en contact avec le client par exemple."
Tout le monde,sauf la France, calibre..arrêtez de nous faire rire....je vous confirme que cette année on calibre même en France...
Bien sur 37 la calibration existe, partout. J'appelle ça le quota aval.
Et c'est pour tenter de diminuer ses effets que l'on oblige le manager à annoncer la note avant et à justifier par écrit tout changement par la suite entre la note annoncée et la note finale.
Le processus de contestation a été amélioré lui aussi et quelques autres obstacles mis au point. Mais tout ne va pas changer du jour au lendemain, la route est longue.
37
Je suis du même avis, malgré les efforts de nos syndicats. Mais les évaluations sont faites par le manager, envoyé au dessus pour approbation (et correction le cas échéant), et ensuite, l'évaluation est communiqué au salarié sans que le manager n'ai son mot à dire. C'est ce que mon manager étranger m'a fait comprendre l'année passée. Il en était le premier désolé d'ailleurs.
Pour ma BU 3 séances calibration,guide lignes identiques an dernier ,donc nombre PA/DN doit être compris entre 10 et15%. je ne vois pas bien différence avec an dernier???.les raftings sont même assortis d'un ranking qui permet d'éventuellement mettre le dernier AE en PA si besoin..bref vous vous êtes bien fait rouler dans la farine
Pour 40, tu es manager ?
40, tu me fais un peu passer à ceux qui caillassent les ambulances et les voitures de pompiers
Vous allez pouvoir vous exprimer dans votre cas individuel sur ce qui a marché et pas marché avec la check-list envoyée ce matin aux abonnés CFTC HP
FPR 2015 : la checklist !
C’est tout sauf une surprise en ce qui nous concerne : les changements pour l’exercice FPR 2015, validés unanimement par un accord d’entreprise, n’ont pas véritablement été mis en œuvre. Et très rarement quand le manager est basé à l’étranger.
Parmi « l’oubli » le plus fréquent : la note envisagée n’est pas annoncée pendant l’entretien. C’est même une stratégie délibérée dans certaines Business Units afin de permettre plus de liberté dans le tripatouillage par les niveaux supérieurs des notes initialement saisies (la fameuse ‘calibration’).
Un sport international chez ES, notamment, qui a obligé la RH à faire une communication aux managers :
D’où l’importance de connaitre vos droits sur l’exercice FPR 2015 afin de les faire respecter dans votre cas précis et avec notre aide si besoin.
Et pour cela, rien ne vaut la check-list préparée par nos spécialistes !
N’hésitez pas à nous retourner vos réponses à cftchp@hp.com (cliquer sur répondre et effacer les oui ou non selon votre choix) : elles seront traitées en toute confidentialité afin de pouvoir agir globalement sur les principaux points de non-respect de l’accord signé.
...
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La Check-list FPR 2015
1/ Mes objectifs ont été redimensionnés afin de les adapter à la période d’évaluation raccourcie pour cette FY 15 : oui/non
2/ Mon entretien d’évaluation a été programmé entre le 15 juin et le 3 juillet : oui/non.
3/ Les deux objectifs principaux étaient bien :
* un échange sur ma performance depuis le 1er novembre 2014 : oui/non
* l’annonce de ma note envisagée : oui/non
4/ J’ai été évalué uniquement sur le « quoi » (= quel est le niveau d’atteinte de chacun de mes objectifs) et pas sur le « comment » (= comment je les ai atteint) : oui/non
Pour le « comment », HP se réfère au niveau mondial à une charte décrivant les comportements attendus de la part d’un employé HP, les « HP WAY NOW Leader Attributes & Behaviors » qui a remplacé les « HP Global Leadership Standards ». Sauf qu’en France, cela ne peut pas s’appliquer pour l’instant car les CHSCT et le CE n’ont jamais été consultés (ils le seront en juillet après un travail d’experts) et parce que vous n’avez jamais été informés au préalable de ces critères comportementaux d’évaluation. Cette consultation aura lieu courant juillet pour une application sur l’exercice FPR 2016 dans un peu plus d’un an.
5/ Répondre uniquement en cas de feedbacks lus par le manager dans l’entretien :
- J’ai été informé avant l’entretien d’évaluation des personnes à qui il sera demandé des feedbacks : oui/non
- Ces feedbacks respectent une liste unique de 4 questions :
1. Quels sont pour vous les plus grands points forts de x ?
2. Quelles sont les domaines que pourrait développer x afin d’être plus performant dans son poste ?
3. Comment la contribution de x a-t-elle impacté le succès de votre projet ?
4. Comment x a-t-il permis d’identifier des problèmes potentiels et a été force de proposition pour influer positivement votre projet ou votre équipe ?
oui/non
- Le contenu intégral des feedbacks m’a été communiqué lors de l’entretien : oui/non
- Ils n’ont pas été demandés à mes collègues au sein de la même équipe ou à des personnes extérieures à HP : oui/non
Commentaires :
…………
...
J’ai bien noté
1/ Que si la note finale après ‘calibration’ est différente de celle envisagée, des explications écrites devront m’être fournies.
2/ Que si j’ai une note négative (PA ou DN), les objectifs de l’année écoulée, le compte-rendu de mon évaluation et les objectifs de l’année à suivre devront être rédigés (ou traduits) en français si je suis francophone.
3/ Que si je n’ai pas eu d’objectifs ou si mes objectifs fixés n’ont pas fait l’objet d’une discussion avec mon manager la note doit être AE.
4/ Que si je n’ai pas eu d’entretien d’évaluation ou que si j’ai été absent plus de 6 mois mais présent le jour de l’entretien : ma note doit être AE.
5/ Que je suis noté N si je suis entré dans la société il y a moins de 6 mois ou si j’ai été absent plus de 6 mois sur l’année fiscale et toujours absent lors de l’évaluation.
6/ Que la performance relative à mes collègues ('mes pairs') n'est pas un critère de notation
Prochaine étape
Votre manager doit programmer l’entretien intitulé « One Conversation » en principe entre le 13 et le 31 juillet selon les congés de chacun pour restituer la note finalisée et échanger sur vos perspectives de développement et de carrière au sein d’HP.
La procédure de contestation de la note
1/ La contestation de la note se fait par simple courriel au manager copie votre RH Généraliste (organigramme ici : http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Home/organigramme%20HR%20mai.pptx)
2/ Un entretien entre le manager, la RH et le salarié doit alors être organisé rapidement. Le salarié peut se faire assister par un collègue de son choix (et donc par un représentant du personnel CFTC HP).
A noter : l’identité de l’auteur d’un feedback est dans un premier temps confidentielle . La contestation de la note emporte la levée totale et immédiate de la confidentialité des feedbacks (le contenu et les auteurs sont alors communiqués au salarié concerné par email du manager).
3/ Une réponse écrite est adressée au salarié en cas de rejet de sa contestation.
4/ Si vous souhaitez escalader un éventuel rejet, nous pouvons vous accompagner : un simple courriel à cftchp@hp.com suffit pour définir avec un de nos spécialistes la meilleure stratégie dans votre cas précis.
Le guide RH complet et officiel des FPR 2015 est sur l’intranet RH, nous conseillons sa lecture : http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/FPR/Focal%20point%20Review%20Guide_2015%20%20Employ%C3%A9.pdf
Bonjour
Mon manager est aux US. Je voudrais savoir s ils sont informés des specificites du process et calendrier FPR ?
Pour 47
Oui, les managers étrangers l’ont été, en anglais.
Mais bien peu ont prêté attention…
Tu trouveras tous les documents qui leur ont été transmis dans la partie remote manager à droite de cette page :
http://intranet.hp.com/country/France/RH/Pages/home.aspx
Je confirme qu'ils ont reçu l'information. En ce qui me concerne manager France reportant à un manager us j'ai même essayé de lui faire une explication de texte.pas eu l'impression de l.intersser plus que ça (écoute polie).wait and see.pour le moment pas de communication de mon ratine..quant au changement possible (off cycle) sur Q4 a mon avis pas gagné.
Bonjour,
Que faire si mon manager allemand ne m'a pas programe de one to one pour la discussion du FPR? La dead line est demain le 3/7/2015. En revanche, il m'a set up le FPR meeting au 23 juillet pour la restitution du rating. Je ne vais pas avoir de discussion avant l'attribution de mon rating.
Bonjour 50, dans le top des dysfonctionnements FPR 2015 il y a la note envisagée qui n'est pas annoncée avant le 3 juillet et l'entretien de restitution qui devient l'entretien unique FPR, comme dans ton cas
A partir de là, tu auras des atouts en main pour contester ta note (" Si je n’ai pas eu d’entretien d’évaluation ma note doit être AE").
Tu peux aussi lui mettre la pression avec l'aide de ta RH pour que ta FPR ait lieu comme prévu avant la restitution mais à mon avis, par expérience, c'est contre-productif sauf si tu es déjà en conflit et que tu n'as rien à perdre.
Cela répond à ta question ?
@51 je n'ai compris votre commentaire ''Si je n’ai pas eu d’entretien d’évaluation ma note doit être AE", après quelle date cela s'applique-t-il?
Pour 52, le 3 juillet car l'entretien FPR doit avoir lieu d'ici le 3 juillet. Tu auras alors un sérieux pour contester par la suite et faire rétablir par les RH en France une note inférieure à AE.
de 50 a JPV.Merci. Je ne vais rien faire aupres des RH, car je ne suis pas en conflit. Mais c'est juste pour souligner que les specificites francaises ne sont pas forcement appliquees... cette premiere annee en tous les cas...
@53, merci. Quelle note serait alors rétablie par les RH dans ce cas?
pour 55, la neutralisation d'une note PA ou DN c'est AE. Sinon il faut un très bon dossier professionnel pour demander puis obtenir une meilleure note.
Question DP
Un salarié de retour de son arrêt longue maladie (LOA), retour en mi-temps thérapeutique, s’est vu notifier des objectifs inatteignables pour une personne en mi-temps thérapeutique, résultat : ce salarié a eu la note de DN (Does Not achieve expectations).
Quel recours ce salarié a-t’il pour contester cette note ?
Réponse :
L’employé concerné doit contester sa notation en suivant les étapes suivantes :
La contestation de la note peut se faire par simple mail adressé à son manager et en copie à la Direction des Ressources Humaines.
Le manager doit organiser un entretien à bref délai avec le salarié et le service RH. Le salarié pourra alors se faire assister par un salarié de son choix lors de cet entretien.
Une réponse écrite sera adressée sous un délai de 1 mois au salarié en cas de rejet de sa contestation.
>votre manager doit programmer l’entretien intitulé « One Conversation » en principe entre le 13 >et le 31 juillet selon les congés de chacun pour restituer la note finalisée et échanger sur vos >perspectives de développement et de carrière au sein d’HP.
- s'agit-il de la note provisoire finalisée (sur 9 mois) ou de la note finale de l'année ?
- et si on est en vacances pendant toute cette période (du 13 au 31 juillet )?
pour 58, c'est la note finale minimum de l'année. Il y a juste un processus concédé devant les CE qui permet ceci :
- Le manager pourra être amené si besoin à modifier à la hausse le rating défini à la fin du 3ème trimestre pour tenir compte des résultats du 4ème trimestre FY15.
- Il sera alors demandé au manager d’opérer un « off cycle » dans les systèmes pour modifier à la hausse les ratings. Et ceci au plus tard le 20 octobre 2015.
Si tu es en vacances (ou ton manager), l'entretien sera décalé
Y a t'il un budget spécifique pour la France. De ce que je sais pas de off cycle sur Q3 ef Q4...donc je le vois maL ce coup la...sauf si budgétise. Et pourriez donner plus de détails sur le process entre 31 juillet et 31 octobre : nouveaux goals ? On a , en France, normalement ré calibre les goals...bref pas simple cette hisoire
@53: donc si pas eu d'entretien avent le 3 Juillet, on a AE d'office ?
Non 61, pas d'office. Il faudra utiliser la procédure de contestation de la note
Et pour période juillet -octobre nouveaux objectifs pour justifier revue à la hausse éventuelle? ,merci de clarifier
Pour 60, le cycle budgétaire ne change pas, il reste lié aux NAO et donc les augmentations sont chargées en novembre dans les systèmes.
Pour 60-63, la seule chose documentée dans les CE est ceci :
- Le manager pourra être amené si besoin à modifier à la hausse le rating défini à la fin du 3ème trimestre pour tenir compte des résultats du 4ème trimestre FY15.
- Il sera alors demandé au manager d’opérer un « off cycle » dans les systèmes pour modifier à la hausse les ratings. Et ceci au plus tard le 20 octobre 2015."
faut-il attendre la note finale pour la contester ? quels sont les délais pour contester sa note ?
Oui 65, il vaut mieux attendre. Le délai n'est pas formalisé mais notre conseil est que c'est à faire d'ici fin août pour que l'entretien de contestation puisse avoir lieu en septembre.
Connaître ses droits pour demander une réévaluation de sa note
La demande de réévaluation de la note se fait par simple courriel au manager copie votre Responsable Ressources Humaines (RRH) : un entretien entre le manager, la RRH et le salarié doit alors être organisé rapidement.
Vous ne connaissez pas votre RRH ? Consultez l’organigramme Powerpoint en haut à droite de ce site : http://intranet.hp.com/country/France/RH/Pages/home.aspx
Nouveauté importante : le salarié peut se faire assister par un collègue de son choix (et donc par un représentant du personnel CFTC HP).
De plus la demande de réévaluation de la note emporte la levée totale et immédiate de la confidentialité des éventuels feedbacks (le contenu et les auteurs doivent alors être communiqués au salarié par courriel du manager).
A savoir !
1/ Si la note finale après ‘calibration’ est différente de celle qui était envisagée, des explications écrites doivent être fournies.
2/ Si la note est négative (PA ou DN), les objectifs de l’année écoulée, le compte-rendu de l’évaluation et les objectifs de l’année à suivre devront être rédigés (ou traduits) en français si le salarié est francophone.
3/ Si le salarié n’a pas eu d’objectifs ou si ses objectifs fixés n’ont pas fait l’objet d’une discussion avec son manager (ou s’ils n’ont pas été redimensionnés pour tenir compte de la période d’évaluation plus courte en 2015), la note doit être AE.
4/ Si le salarié n’a pas eu d’entretien d’évaluation ou qu’il a été absent plus de 6 mois mais était présent le jour de l’entretien : la note doit être AE.
5/ Le salarié est noté N s’il est entré dans la société il y a moins de 6 mois ou si il a été absent plus de 6 mois sur l’année fiscale et est toujours absent lors de l’évaluation.
6/ La performance relative aux collègues ('les pairs') n'est pas un critère de notation
FPR passé chez ES/ITO. Ben noté AE, commetoute l'équipe. Poste en croissance GPEC mais menacé pour l'année prochaine. Mon boss craint également pour son poste. Bref, du ES "as usual".
On verra bien.
suite 66, le seul délai en fait est d'obtenir la réévaluation à temps pour l'exercice NAO 2016 (chargement des augmentations et primes éventuelles). La raison pour laquelle il vaut mieux avoir eu cet entretien de réévaluation de la note en septembre. Si vous y allez non accompagné par un collègue ou un représentant connaissant bien l'accord FPR (bref, quelqu'un de la CFTC :)), voici le guide à utiliser pour vos arguments :
http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/FPR/Focal%20point%20Review%20Guide_2015%20Final_FR%20(2).pdf
Note AE : Je suis content . Fait mon travail dans l'esprit des valeurs HP .
Malgré que mon poste soit classé décroissant. Je compte pas mes heures , mais je suis fier d'avoir un job . Est-ce le fait que mon poste soit décroissant que je m'implique d'avantage à vouloir bien faire mon travail ? .
@69: une telle naïveté me laisse rêveuse
peu importe ce que je fais la note reste AE
même si côté boulot et client j'ai fait de très bonnes performances, mais qui ne sont pas prises en compte par mon manager, car à pas le budget
seul moyen d'avoir une augmentation reste avoir un poste qui rapporte.
mais ce sont souvent des places gardés par des dinosaures et des fumistes
Info CFTC HP
Vous avez eu votre restitution FPR et votre note finale ?
Après la réception de la notification Workday libérée par votre manager, vous allez avoir 2 décisions à prendre :
A/ Est-ce que j’apporte des commentaires à mon évaluation ?
C’est toujours préférable, surtout en cas de mauvaise note.
Comment faire ?
- Une fois pris connaissance de votre évaluation finale, vous inscrirez vos commentaires ou les points de désaccord dans la partie prévue à cet effet sur Workday qui devrait rouvrir le 3/8.
. Nous vous conseillons de préparer votre réponse avant sur Word avant de faire un copier-coller et d’envoyer également un courriel avec vos commentaires (qui pourront ainsi être beaucoup plus complets) afin de garder une vraie trace écrite, ce qui est essentiel.
Pourquoi faut-il le faire ?
- Parce que cela montre votre implication et que c'est le bon moment pour exprimer vos souhaits d'évolution et de formation.
- Parce qu’il ne faut pas laisser des reproches sans réponse ou sans explications. On ne sait jamais quelle utilisation peut être faite dans le futur d’une mauvaise FPR acceptée telle quelle.
B/ Est-ce que je demande la réévaluation de ma note ?
C’est que nous conseillons en cas de souffrance/frustration résultant d’une notation incomprise AE, PA ou DN car objectivement injuste ou même carrément illégale (par exemple une simple « note de gueule », une note par comparaison à d’autres ou résultant d’une mauvaise performance globale de votre BU entrainant des quotas de notes à la baisse).
Comment faire ?
Suite à l’accord FPR, en France la demande de réévaluation de la note se fait désormais par simple courriel au manager copie votre Responsable Ressources Humaines (RRH) : un entretien entre le manager, la RRH et le salarié doit alors être organisé rapidement. Et vous avez le droit d’être accompagné d’un collègue ou d’un représentant du personnel.
Vous ne connaissez pas votre RRH ? Consultez l’organigramme Powerpoint en haut à droite de ce site : http://intranet.hp.com/country/France/RH/Pages/home.aspx
Bon à savoir !
Notre valeur ajoutée pour analyser votre situation, vous aider à prendre la bonne décision, rédiger votre demande et vous accompagner le cas échéant s’appuie sur 12 ans d’expérience en matière d’évaluations. De plus la CFTC HP connait parfaitement le nouveaux droits de l’accord FPR 2015 pour avoir largement participé à sa rédaction suite à notre pilotage de l’action juridique du CHSCT Grenoble.
Actuellement nous travaillons en CHSCT et en CE sur les critères complémentaires qui s’appliqueront à partir de 2016 chez HPE et HPI car il faut définir maintenant le «comment» de l’atteinte des objectifs par métier GPEC. Ces critères comportementaux compteront pour 20% de la notation. Le CHSCT Grenoble a déjà rendu son avis mais le travail des élus CFTC se poursuit dans les autres CHSCT et les CE pour obtenir les ajustements nécessaires avant la scission.
Si vous en avez assez des FPR, sachez que de grosses multinationales commencent à abandonner les notations de salariés !
http://www.washingtonpost.com/blogs/on-leadership/wp/2015/07/21/in-big-move-accenture-will-get-rid-of-annual-performance-reviews-and-rankings
alors c'est le moment pour faire un sondage et demander aux salariés HP si le FPR / ranking / évaluation est un outil à conserver, à faire évoluer ou à supprimer.
En tout cas vous ne contribuez pas à donner une image de la France pays attractif .pour l'emploi..nous aurons les meilleurs process FPR du monde tout le monde sera SE ou EE et s'il ne l'est pas pourra demander à réévaluer sa note....sauf que le boulot sera ailleurs en Bulgarie en Hongrie .je suis d'accord pour contrôler les abus mais il est malhonnête de jouer sur la souffrance des gens et faire croire à tous les employés classes AE ou PA que grâce à vous ils seront réévalués c'estc'est limite demago
C'est un point de vue 74, en tout cas merci pour cette franchise.
Il y aurait beaucoup à dire sur ton message : défendre l'employé et l'emploi est-il incompatible ? Est-ce malhonnête de faire respecter la loi ? Est-ce qu'on fait croire que toutes les notes peuvent-être réévaluées ? Combien de salariés oseront réellement contester leur note ? Contester sa note est-il un remède à la souffrance ?
En fait nous ne voulons pas de bonnes notes pour tout le monde, nous voulons des notes le plus justes possible. En tout cas tant qu'HP continue de noter les salariés (cf post 73).
Nous accompagnons les demandes qui nous paraissent justifiées et qui ont des chances d'aboutir. Des employés formidablement compétents sont parfois détruits par des évaluations injustes, et au final tout le monde est perdant : la société et le salarié. Et très souvent le marqueur de l'évaluation injuste, c'est la souffrance du salarié à la découverte de sa note.
Donc désolé mais on ne va pas rester les bras croisés. Là où tu vois de la malhonnêteté ou de la démagogie tu devrais voir, si tu connaissais mieux la CFTC, de l'entre-aide, de la dignité et de la solidarité.
Enfin, pour l'image de la France, je suis assez d'accord. Mais le processus FPR trop différent des autres pays n'est qu'une goutte d'eau pour expliquer le peu de sympathie de la Corporation pour les jobs délocalisables. En tout cas, ce ne sont pas les grèves qui les font fuir : il n'y en a pas eu depuis 5 ans et l'arrivé de GK.
Aux dernières nouvelles , pas d'avis ce jour remis par le CHSCT Hpf les Ulis ...C'est quoi les prochaines étapes ?
Pour 76, en fait aucun des 4 CHSCT HPF n'a rendu d'avis ce mardi sur les critères comportementaux. Le CHSCT HPCCF Les Ulis n'a rendu qu'un avis partiel. Les 2 CHSCT HPCCF Grenoble et Lyon Villefontaine avaient rendu un avis avant cela.
Les prochaines étapes sont incertaines (autres réunions de CHSCT ?) car les avis doivent être rendus avant la scission (éventuellement avant le 1er novembre pour HPEF et HPECCF)
Les 2 CE sont consultés fin août.
Voici à titre d'exemple l'avis partiel du CHSCT HPCCF Les Ulis avec une élue CFTC en première ligne sur la question :
Les élus du CHSCT HPCCF Les Ulis sont consultés sur l’application de critères comportementaux dans le cadre de l’évaluation du travail des salariés.
Cette consultation s’inscrit dans la suite des engagements pris par la direction en mars 2015 de redéfinir entièrement le processus d’évaluation et en particulier les critères comportementaux en faisant partie.
La redéfinition de ces critères a été confiée au cabinet Altedia, sous le contrôle du cabinet Sextant mandaté par les élus.
Le cabinet Sextant a présenté en séance du CHSCT du 27 juillet son rapport dans lequel figurent un certain nombre de recommandations. La direction a pris acte de ces recommandations et est revenue avec des propositions en réponse à celles-ci.
Les élus prennent acte des engagements de la direction pris en séance et documentés au PV.
Ils ont pris bonne note des engagements de la direction, en particulier :
1. de limiter l’utilisation des critères comportementaux aux observables définis par métier et par niveau dans les fiches GPEC, ces critères étant au maximum au nombre de 5.
2. d’intégrer les remarques de l’expert Sextant dans la formulation des attendus comportementaux, en simplifiant leur rédaction.
3. de terminer les corrections pour le 31 octobre 2015,
4. d’appliquer aux critères comportementaux le processus de contestation des objectifs business.
5. de documenter ce nouveau processus dans les guides à destination des managers et employés, et de le présenter dans des formations en français et en anglais pour les managers situés à l’étranger.
6. La communication par mail pour chaque employé de sa fiche d’emploi GPEC détaillée, incluant les critères comportementaux par niveau,
...
...
Au sujet des critères comportementaux dissociés de la note globale, le CHSCT HPCCF des Ulis rend un avis négatif pour les raisons suivantes :
D’après la direction, il n’est pas prévu de consultation du cabinet Sextant pour la validation des nouveaux critères comportementaux que celle-ci s’est engagée à rédiger à nouveau.
Qu’aucun cadre quant à l’évaluation de l’atteinte de ceux–ci permettant au salarié de discuter de façon objective avec son manager n’a été mis en place, mettant ainsi le manager et les membres de son équipe dans une position d’incertitude pouvant générer des RPS.
Par ailleurs le CHSCT HPCCF des Ulis demande
1. Une revue par l’expert Sextant des critères comportementaux finaux par fiche emploi GPEC et niveau résultant des modifications restant à apporter par Altedia et les RH,
2. La communication du fichier final (incluant les Job Codes) où seront documentés ces critères par emploi GPEC et niveau.
3. La revue annuelle par le CHSCT assisté du cabinet Sextant, préalablement à l’ONE, des modifications des critères comportementaux.
4. La revue en séance, avant le 31 octobre, des présentations et formations à destination des salariés et managers,
5. L’intégration, lors de la définition des objectifs comportementaux, des moyens donnés au salarié pour les atteindre,
6. La définition précise, à destination des managers, du processus à utiliser pour séparer clairement les objectifs business des critères comportementaux,
7. La visibilité pour le salarié de la note business séparément de la note sur les critères comportementaux.
Au sujet de l’intégration des critères comportementaux dans la note Globale, les membres du CHSCT sont dans l’incapacité de rendre un avis pour les raisons suivantes :
- Aucune garantie de limiter l’impact des critères comportementaux à 20% de la note globale
- Aucune visibilité du salarié quant à la ventilation des critères comportementaux vs ses objectifs SMART.
- Aucune présentation du guide et/ou des formations à destination des managers
- Manque des matrices
Pour pouvoir rendre un avis ils demandent :
1. Une nouvelle information et consultation relative à l’intégration de ces critères comportementaux dans la note globale.
2. La description précise de l’articulation du processus de notation et du dialogue entre les managers et leur équipe qui sera mis en place au sujet des critères comportementaux en début et fin de période
Voici l'avis du CHSCT HPCCF de Lyon Villefontaine avec là aussi un élu CFTC en première ligne :
Après avoir été informé les 16, 23 et 27 juillet 2015 sur le projet de prise en compte des critères comportementaux dans le système d’évaluation en France, le CHSCT HPCCF Lyon Villefontaine rend le présent avis sur ce projet ce 27 juillet 2015.
Le CHSCT renouvelle sa demande à la Direction d’une synthèse des critères comportementaux les plus importants par métier ou par filière GPEC.
Outre le fait qu’elle est partie intégrante de la démarche présentée dès le 16 juillet (« Une matrice / référentiel de comportements par famille de métier »), une telle synthèse permettrait au CHSCT de mieux comprendre le résultat de cet exercice et sa pertinence, et facilitera les éventuelles mises à jour ultérieures des critères comportementaux qui pourraient être rendues nécessaires par exemple suite à une revue de l’architecture GPEC des métiers.
Le CHSCT prend acte des engagements de la Direction sur l’architecture des critères comportementaux :
• La Direction prend en compte les recommandations et observations que Sextant a présentées devant le CHSCT le 16 juillet, notamment toutes celles qui se rapportent à la sémantique (terminologie),
• Le système de prise en compte des critères comportementaux sera finalisé avant fin octobre 2015,
• Ce système finalisé sera mis en oeuvre dans « HP Inc. France » malgré son achèvement postérieur au transfert des salariés dans « HP Inc. France ».
La prise en compte des recommandations et observations de Sextant permettra d’objectiver autant que faire se peut les critères comportementaux répertoriés dans les fiches d’emplois GPEC, et leur évaluation au cas par cas.
Le CHSCT prend acte des engagements de la Direction sur l’utilisation des critères comportementaux :
• Les critères comportementaux applicables à un salarié seront définis entre le salarié et son manager lors de la négociation des objectifs annuels, cette négociation incluant également les moyens alloués le cas échéant (formation, etc.),
• Seuls ces critères comportementaux négociés feront l’objet de l’exercice d’évaluation en fin d’année,
• Ces critères comportementaux applicables à un salarié seront limités à 5 au maximum,
• Ces critères comportementaux applicables à un salarié seront forcément choisis parmi ceux qui auront été prédéfinis dans la fiche d’emploi GPEC applicable au salarié,
• Le processus de recueil d’observations (« feedback ») ne sera pas modifié par la prise en compte des critères comportementaux,
• La contestation de l’évaluation se fera selon un processus unique, que cette contestation porte sur des objectifs « business » ou sur des critères comportementaux,
• La notation « AE » est définie comme étant « Atteint ses objectifs », quelle que soit la nature des objectifs considérés (« business » ou comportementaux).
Le CHSCT demande :
• Que Sextant puisse auditer le résultat final en termes de critères comportementaux possibles par emploi GPEC,
• Que la Direction nous transmette et nous présente ce résultat final, accompagné de la synthèse demandée en début d’avis, ainsi que l’audit Sextant mentionné ci-dessus,
• Que tous les engagements de la Direction énumérés dans cet avis soient clairement exposés dans les documents à destination des managers et des salariés,
• Ces documents explicatifs devront notamment clairement définir la notation « AE » comme étant strictement « Atteint ses objectifs », quelle que soit la nature des objectifs considérés (« business » ou comportementaux),
• Que le CHSCT soit informé des changements sur les critères comportementaux, par exemple suite à la revue annuelle de l’architecture GPEC.
Et pour être complet le 1er avis rendu, celui du CHSCT Grenoble
Les élus du CHSCT HPCCF Grenoble sont consultés sur l’application de critères comportementaux dans le cadre de l’évaluation du travail des salariés.
Cette consultation s’inscrit dans la suite des engagements pris par la direction en mars 2015 de redéfinir entièrement le processus d’évaluation et en particulier les critères comportementaux en faisant partie.
La redéfinition de ces critères a été confiée au cabinet Altedia, sous le contrôle du cabinet Sextant mandaté par les élus.
Le cabinet Sextant a présenté en séance du CHSCT du 15 juillet son rapport dans lequel figurent un certain nombre de recommandations. La direction a pris acte de ces recommandations et est revenue avec des propositions en réponse à celles-ci.
Les élus prennent acte des engagements de la direction pris en séance et documentés au PV.
Ils ont pris bonne note des engagements de la direction, en particulier :
1. de limiter l’utilisation des critères comportementaux aux observables définis par métier et par niveau dans les fiches GPEC, ces critères étant au maximum au nombre de 5.
2. d’intégrer les remarques de l’expert Sextant dans la formulation des observables,
3. de terminer l’ensemble de l’exercice pour le 31 octobre 2015,
4. d’appliquer aux critères comportementaux le processus de contestation des objectifs business. Ce processus sera documenté dans les présentations et formations ‘’employés’’ et ‘’managers’’.
Ils demandent :
1. Une revue par l’expert Sextant des critères comportementaux finaux par fiche emploi GPEC et niveau résultant des modifications restant à apporter par Altedia et les RH,
2. La communication du fichier final (incluant les Job Codes) où seront documentés ces critères par emploi GPEC et niveau.
3. La revue annuelle par le CHSCT assisté du cabinet Sextant, préalablement à l’ONE, des modifications des critères comportementaux.
4. Un accès pour chaque employé, par le biais de son Job Code, à sa fiche d’emploi GPEC détaillée, incluant les critères comportementaux par niveau,
5. La revue en séance, avant le 31 octobre, des présentations et formations à destination des salariés et managers,
6. L’intégration, lors de la définition des objectifs comportementaux, des moyens donnés au salarié pour les atteindre,
7. La définition précise, à destination des managers, du processus à utiliser pour séparer clairement les objectifs business des critères comportementaux,
8. La visibilité pour le salarié de la note business séparément de la note sur les critères comportementaux.
Avant le refus de rendre un avis ce mardi, les CHSCT HPF dans une réunion précédente avaient lu ou soutenu cette motion :
Le CHSCT Province prend acte de la présentation du projet de la direction concernant le projet de prise en compte des critères comportementaux dans le système d’évaluation en France.
Le CHSCT Province s’inquiète de l’extrême complexité de ce système d’évaluation du comportement du salarié, en fonction de critères dont on pourrait craindre que certains soient empreints d’une certaine subjectivité. Le CHSCT Province redoute que ce nouveau système d’évaluation permette au management de disposer à sa guise, selon sa propre interprétation des critères d’évaluation, d’une partie importante de la rémunération de ses managés, soit 20 % de leur rémunération. De nombreux critères, parfois abscons, avec le risque que le salarié ne comprenne pas réellement ce que l’on attend de lui… Comment ne pas redouter avec ce système de notation le "phénomène de cour", le risque de renforcer le copinage, déjà présent dans de nombreuses équipes chez HP. Le fait du prince en quelque sorte….
A ce stade, les CHSCT Province s’interrogent aussi sur l’adéquation des outils à la disposition de managers pour la saisie des évaluations des salariés. Nous attendons par ailleurs de la direction un projet qui respecte la loi et les jurisprudences, notamment celle de la Cour d’Appel de Toulouse (Arrêt Airbus - CA Toulouse, 21 sept. 2011).
Le CHSCT Province fait également remarquer que l’exigence légale de transparence du processus de notation nécessite une définition claire en termes de mise en œuvre de la notation concernant les critères comportementaux. A ce stade, l’influence des notation sur les critères comportementaux sur l’évaluation globale n’a pas été clairement définie.
Le CHSCT Province considère par ailleurs que les demandes de modification, demande de reformulations, remarques diverses, etc.. contenus dans le rapport Sextant sont pertinentes et fondés. Le CHSCT Province demande par conséquent que la direction modifie son projet en tenant compte de chacun d’entre eux. Le CHSCT Province vérifiera que chacun des éléments remontés par Sextant est pris en compte dans le document final. Dans le cas contraire, il attend de la direction une explication justifiant la non-prise ne compte de ces demandes d’amendement.
Dans ces conditions, le CHSCT Province considère qu’il lui est impossible dans l’état actuel des choses de remettre un avis éclairé. Le CHSCT Province attend que la direction réponde aux demandes évoquées ci-dessus, et jugera s’il est en mesure ou non de remettre un avis au regard des réponses apportées par la direction lors d’une prochaine réunion de CHSCT Province à venir.
Les CHSCT des Ulis, de Nanterre et de Boulogne s’associent à la motion.
Que se passerait-il si le process concernant les baisses arbitraires de job grades donnait raison aux syndicats?
Le bon sujet pour parler de cela est actuellement : http://cftchp.blogspot.fr/2012/09/nao-2013.html. Ta question et une réponse y sont.
la suite des avis sur les critères comportementaux
Avis du CHSCT HPCCF Mougins/Toulouse le 31 juillet 2015
Les élus du CHSCT HPCCF Mougins/Toulouse sont consultés sur l’application de critères comportementaux dans le cadre de l’évaluation du travail des salariés.
Cette consultation s’inscrit dans la suite des engagements pris par la direction en mars 2015 de redéfinir entièrement le processus d’évaluation et en particulier les critères comportementaux qui en font partie.
La redéfinition de ces critères a été confiée au cabinet Altedia, sous le contrôle du cabinet Sextant mandaté par les élus.
Le cabinet Sextant a présenté en séance du CHSCT du 20 juillet son rapport dans lequel figurent un certain nombre de recommandations. La direction a pris acte de ces recommandations et est revenue avec des propositions en réponse à celles-ci.
Les élus prennent acte des engagements de la direction pris en séance et documentés au PV.
Ils ont pris bonne note des engagements de la direction, en particulier :
1. de limiter l’utilisation des critères comportementaux aux observables définis par job code dans les fiches GPEC, ces critères étant au maximum au nombre de 5.
2. d’intégrer les remarques de l’expert Sextant dans la formulation des critères observables,
3. de terminer l’ensemble de l’exercice pour le 31 octobre 2015,
4. d’appliquer aux critères comportementaux le processus de contestation des objectifs business. Ce processus sera documenté dans les présentations et formations ‘’employés’’ et ‘’managers’’.
5. d’appliquer le modèle SMART aux critères comportementaux
6. de limiter l’influence des critères comportementaux à 1 seul niveau maximum (+1, 0 ou -1) sur la note finale
Ils demandent :
1. Une revue par l’expert Sextant des critères comportementaux finaux par fiche emploi GPEC résultant des modifications restant à apporter par Altedia et les RH,
2. La communication au CHSCT avant le 31 Octobre 2015 du fichier final (incluant les Job Codes) où seront documentés ces critères par emploi GPEC
3. La revue annuelle par le CHSCT assisté du cabinet Sextant, préalablement à la réunion annuelle avec l’ONE, des modifications des critères comportementaux.
4. Une communication avant le 31 Octobre vers tous les employés pour leur permettre d’accéder facilement, par le biais de leur Job Code, à leur fiche d’emploi GPEC détaillée, incluant les critères comportementaux
5. L’intégration, lors de la définition des objectifs comportementaux, des moyens donnés au salarié pour les atteindre,
6. La définition précise, à destination des managers, du processus à utiliser pour séparer clairement les objectifs business des critères comportementaux,
7. La visibilité pour le salarié de la note business séparément de la note sur les critères comportementaux,
8. Une note de critères comportementaux AE ou PA ne pourra pas faire baisser la note finale,
9. La revue en séance, avant le 31 octobre, des présentations et formations à destination des salariés et managers.
Bonjour, J'ai reçu le message de workday "Acknowledge your performance review in Workday". Mais je n'ai pas eu de meeting avec mon manager... Cela dit, je n'avais pas d'objectifs dans workday pour 2015, donc la discussion n'avait pas beaucoup de sens :-) Vous me conseillez de faire l'acknowledge ? (le rating dans le système est AE, au fait)
Bonjour, si tu n'avais pas d'objectif dans Workday et que tu n'as pas eu d'entretien d'évaluation, alors il est normal que tu aies été note AE, la procédure a donc été respectée. Oui nous te recommandrons de tout de même faire l'acknowledge.
A entendre certains managers, la distribution statistique des ratings (pour ne pas dire quota) se base sur les resultats d'HP et de la BU. On peut donc se demander si l'evaluation individuelle en est reelement une, ou bien s'il ne s'agit pas plutot d'une evaluation de la strategie d'HP appliquee a l'evaluation des employes. Autrement dit, une mauvaise strategie du groupe se traduirait par une evaluation individuelle en-deca des performances individuelles reeles.
Je te confirme 88 que mon eval a commence par une explication que les resultats HP et BU n'etaient pas au niveau attendu etc..Dans mon worday c''est meme ecrit :Both EG and TS are challenged with declining revenue and margin and are expected to miss their FY’15 goals bla bla bla..Donc meme si j'ai atteint et meme depasse mes objectifs je dois m'estimer heureux avec mon AE . De plus cette annee les guide line qu'on nous a donne (pas par ecrit) sont plus agressifs que l'an dernier pour les PA et DN .Franchement , pour le moment, je ne vois pas de grand changement dans le processus FPR..On va probablement avoir plus de contestation en France pour les PA puisque le process est simplifie mais pour le reste rien n'a change.
D'autant plus de contestations 89 que lier la note au résultat de la BU ou d'HP est strictement illégal et déjà condamné par les tribunaux...
Avis des CHSCT HPF le 5 aout 2015
Les élus des CHSCT HPF (Les Ulis, Nanterre, Province-LBM et Boulogne) sont consultés sur l’application de critères comportementaux dans le cadre de l’évaluation du travail des salariés.
Les élus prennent acte des engagements de la direction pris en séance et documentés au PV :
1. de limiter l’utilisation des critères comportementaux aux observables définis par job code dans les fiches GPEC, le nombre de ces critères pouvant aller de 0 à 5 maximum.
2. d’intégrer les remarques de l’expert Sextant dans la formulation des critères observables,
3. de faire une information préalable aux CHSCT avant mi-octobre 2015 :
o sur la liste des critères comportementaux intégrant les préconisations SEXTANT,
o sur le plan de communication et de formation à destination de l’ensemble des salariés
4. d’envoyer une communication à l’ensemble des salariés courant novembre 2015 (avant FPR)
5. de terminer l’ensemble de l’exercice pour le 31 octobre 2015 et de communiquer aux CHSCT l’intégralité des fiches
6. d’appliquer aux critères comportementaux le processus de contestation des objectifs business. Ce processus sera documenté dans les présentations et formations ‘’employés’’ et ‘’managers’’.
7. de mettre en œuvre les moyens d’observation des critères comportementaux afin d’en garantir la transparence
8. de mettre à disposition les moyens d’atteindre les objectifs de critères comportementaux et dans le cas contraire de ne pas en fixer
9. de limiter l’influence des critères comportementaux à 1 seul niveau maximum (+1, 0 ou -1) sur la note finale
10. d’informer les CHSCT lors de la première séance ordinaire de FY16 sur le nombre de managers et salariés ayant suivi la formation
11. de rendre visible la note liée à l’atteinte des objectifs SMART séparément de la note sur les critères comportementaux au cours de son FPR
o la note liée aux objectifs comportementaux est limitée à 20% maximum de la note globale
12. qu’à la demande du salarié le « Host Manager » participera à la réunion de fixation des objectifs
13. d’adapter le processus de notation pour les salariés sans activité (totale ou partielle) et d’en informer les CHSCT avant sa mise en œuvre
14. de faire un point avec les CHSCT sur l’application des critères comportementaux après les entretiens de milieu de l’année FY16
Ils demandent :
1. Une revue par l’expert Sextant des critères comportementaux finaux par fiche emploi GPEC résultant des modifications restant à apporter par Altedia et les RH,
2. Une revue annuelle par les CHSCT, préalablement à la réunion annuelle avec l’ONE, des modifications des critères comportementaux.
3. La définition précise, à destination des managers, du processus à utiliser pour séparer clairement les objectifs business des critères comportementaux,
4. L’Intégration dans le document unique des risques liés au système de notation
5. La mise en œuvre des actions de prévention et définition des indicateurs mesurables dans le PAPRIPACT FY16
6. La participation des élus CHSCT et/ou les représentants des OS à la Commission de contestation des objectifs
Les CHSCT s’inquiètent des risques psychosociaux inhérents à l’utilisation des critères comportementaux dans l’évaluation des salariés.
Les CHSCT redoutent que ce nouveau système d’évaluation soit utilisé comme une variable d’ajustement et que sa mise en application ne réponde pas totalement aux exigences légales en la matière.
Pour ces raisons, les CHSCT rendent un avis défavorable sur ce projet.
Avis défavorable...et donc ? Je pense que la Corp tremble de peur..
Pour 92, la seul invention de la Corp sur ce sujet du "comment" pour les FPR par rapport au "combien" c'est le "HP Way Now". Il s'applique déjà dans les autres pays depuis 2 ans.
Il s'agit ici d'être plus conforme à la loi française sur les évaluations, donc plus objectif et plus précis que ce "Hp Way Now" à compter de FY16.
Que l'avis soit défavorable est presque anecdotique puisqu'un refus de rendre un avis est considéré comme avoir rendu un avis défavorable. Par contre tirer sur l'ambulance dans un post et donc sur le travail considérable effectué par certains élus pour limiter les injustices, ce n'est pas anecdotique pour les élus concernés !
Ce qui compte pour toutes celles et ceux qui cherchent à protéger les salariés d'évaluations subjectives c'est de mettre en place des conditions de FPR plus objectives et si ça n'est pas respecté de donner les moyens de contester la subjectivité ou le manquement aux règles si le salarié décide de le faire.
Utopique ? Sans doute, je suis un des premiers à souligner la spécificité française et la complexité des nouvelles règles mais aussi à l'expliquer le plus simplement possible dans les communications CFTC. Et peu à peu, il y a quand même des résultats puisqu' en ce qui me concerne, j'aide un certain nombre de salariés et enregistre cette semaine les premiers succès de réévaluation en AE de notes PA.
Quand on connait la souffrance provoquée par une note injuste, laisser faire n'est pas dans notre ADN.
Merci 93. Je compte bien contester mon PA
bonjour
question concernant la modification du rating actuel : la date limite pour le manager est au 20 octobre mais à partir de quand peut il la modifier ?
merci
pour 95, le 20 octobre est une date limite pour une réévaluation sur une période plus longue pour prendre en compte juillet, aout, septembre...
dès maintenant le manager peut utiliser un processus off cycle pour changer la note donnée en cas de succès de la demande de réévaluation
http://smartblogs.com/leadership/2015/07/29/what-makes-a-smart-employee-goal/
pour 96 une idee sur le nombre de dossiers ouverts et sur lesques il y a off cycle ? si j'en crois votre sondage les constestations vont occuper du monde !! Bon cela dit voos chiffres sont similaires aux guide line(ou calibrations) de cette annee (du moins pour ma BU) . Pas encore entendu parler de off cylcle par mon boss.US ...(il ne semble pas au courant du process).
pour 96; cette statistique n'existe pas, en tout cas pour l'instant, mais il y a très peu de salariés qui se lancent dans la contestatation de leur notation
AVIS du CHSCT des Ulis HPCCF du 24 août 2015
Information et consultation sur la déclinaison des critères comportementaux en France
Les élus du CHSCT, réunis ce jour, aux fins d’être consultés quant à la mise en place de critères comportementaux dans la notation annuelle des salariés HP, tiennent à rappeler préalablement, le contexte et l’historique de la situation.
De façon générale, l’évaluation du salarié ne constitue pas une obligation inscrite dans un texte impératif mais résulte de la jurisprudence qui s’est construite peu à peu.
Aujourd’hui, l’évaluation du salarié constitue un outil managérial permettant de gérer la carrière du salarié et plus largement de gérer les carrières et les compétences dans l’entreprise.
De façon générale, il est exigé que les critères d’évaluation du salarié soient :
- objectifs,
- transparents,
- pertinents, seul ce dernier critère étant d’ailleurs prévu par les dispositions légales (art L1222-3 du Code du travail).
Par objectif, le juge attend de l’employeur qu’il juge les compétences de ses salariés à réaliser des objectifs concrets et non à évaluer des comportements où le risque de subjectivité est grand.
Le Tribunal de grande instance de PARIS avait ainsi jugé illicite le dispositif de reconnaissance et d’évaluation de la performance des cadres de SANOFI (jugement du 6 mars 2012) en rappelant que « le système d’évaluation des salariés doit être objectif et pertinent au regard de la finalité poursuivie, ne pas porter atteinte aux libertés individuelles et ne pas avoir pour effet de compromettre la santé et la sécurité des travailleurs, ni évidemment constituer un outil disciplinaire (…) que le caractère pertinent et objectif suppose que l’évaluation repose sur des critères liés au travail, connus des salariés, identifiables et dépourvus de toute appréciation de valeur subjective (….) ainsi les critères reposant sur le comportement ne sont pas à priori illicites, encore faut-il qu’ils présentent un caractère exclusivement professionnel et suffisamment précis pour permettre au salarié de les intégrer dans une activité concrète et à l’évaluateur de les apprécier avec la plus grande objectivité possible»
Antérieurement, cette formulation apparaissait déjà dans un arrêt rendu par la Cour d’appel de TOULOUSE (21 septembre 2011), s’agissant du système d’évaluation chez AIRBUS.
Sur ce point, le jugement rendu par le Tribunal de grande instance de GRENOBLE, le 18 février 2013, définitif aujourd’hui, compte tenu du désistement opéré par HP devant la Cour d’appel, reprenait à l’identique cette formulation en précisant : « l’appréciation de la réalisation de ces objectifs, dès lors qu’ils ne sont pas seulement quantitatifs, s’inscrit dans le cadre de critères qualitatifs ou comportementaux, lesquels doivent être suffisamment précis pour
être intégrés quotidiennement par le salarié, dans son activité professionnelle et pour permettre à l’évaluateur de les examiner avec objectivité.(…) les critères énoncés dans chaque pilier tel que :
- Autonomie et force de proposition
- Assurance et confiance en soi
- Sens des responsabilités
- Développement de soi-même (…)
...
...
Ne sont pas suffisamment précis pour permettre une appréciation objective en liaison avec l’activité professionnelle du salarié. Les autres critères énoncés, de façon très succincte, sans autre explication, comme gestion par le changement, sens des finances, prise de risque sont flous et généraux et au surplus, ne sont pas déclinés, selon les métiers ou le niveau de responsabilité. »
À l’évidence et à la lecture des documents soumis au CHSCT, HP ne tire pas les leçons de ces décisions rendues car bon nombre de points resteraient à éclaircir.
Ainsi :
- Cette mise en place ne répond pas à l’obligation de transparence.
- Il n’y pas de traçabilité dans workday, l’outil n’étant pas paramétrable.
- Le CHSCT prend note que la note finale ne pourra être modifiée que d’un échelon, mais constate néanmoins qu’il n’y a aucun moyen de s’assurer que l’impact des critères comportementaux sera effectivement limité à 20 % comme il l’est annoncé.
- Il n’est pas systématiquement prévu de notes séparées pour différencier les objectifs business des critères comportementaux.
- Il a été démontré par les élus, que cette note ne pourra qu’impacter vers le bas, la note globale du salarié.
- Afin de tenir le calendrier prévu, la direction n’a pas prévu de consulter le cabinet SEXTANT sur les critères comportementaux finaux suite aux modifications effectuées sur les recommandations dudit expert.
- Les CHSCT n’ont pas été consultés sur les guides à destination des managers et employés, servant à expliquer la procédure et rappelant notamment les impératifs réglementaires mis en place par la Direction.
- Pour les salariés managés à distance, il n’y a pas de différenciation dans les critères comportementaux, lesquels ne sont pourtant pas observables de la même façon.
- Rien n’est prévu s’agissant des différences culturelles qui peuvent exister et pouvant tendre à interpréter différemment les critères comportementaux pour les salariés dont la hiérarchie est étrangère.
- À ce jour, les fiches d’emploi GPEC détaillées, incluant les critères comportementaux par niveau ne sont pas disponibles.
- Le fichier final incluant les jobs codes, dans lesquels sont documentés ces critères par emploi GPEC, n’a pas été communiqué au CHSCT.
- Comme l’a souligné l’expert, il n’y a pas de cadre adapté, quant à l’évaluation de l’atteinte des objectifs de critères comportementaux, empêchant le salarié de discuter de façon objective avec son manager.
- La direction n’a pas présenté les matrices reliant les fiches d’emploi GPEC ou référencé le comportement par famille de métier.
- Il n’y a pas de pondération par critère comportemental, contrairement aux recommandations du cabinet SEXTANT, dès lors et pour cette raison, il est objectivement très difficile pour un salarié d’atteindre tous ces objectifs à la différence d’atteindre ses objectifs.
- Il y a une incohérence dans la notation AE. En effet, la formulation actuelle de la direction sur l’évaluation des critères comportementaux est pour la note AE : « atteint ses objectifs » alors qu’elle est « atteint tous ses objectifs » pour la note globale.
- Les élus ne disposent pas aujourd’hui d’une synthèse des critères comportementaux les plus importants par métier ou par filière GPEC.
- Les critères comportementaux, dont le nombre doit être limité, doivent être négociés lors de la fixation des objectifs annuels parmi une grille de référence, laquelle n’existe pas à ce jour.
L’ensemble de ces points, auxquels la Direction n’a pas apporté de réponse ni d’explication, rend particulièrement délicat une prise de position du CHSCT.
Les élus rendent dès lors un avis négatif sur cette deuxième partie de la procédure d’information/ consultation relative au changement du système d’évaluation.
Voici le dernier avis rendu sur la question des critères comportementaux :
Les élus du CE HPCCF s’associent pleinement aux différents avis, demandes et recommandations exprimés par les différents CHSCT. Ils ne sont globalement pas favorables à l’utilisation de critères comportementaux.
Ils restent extrêmement réservés sur l’influence de la note des critères comportementaux sur la note globale. Les élus recommandent vivement de contenir l’influence des critères comportementaux qui ne doit pas dépasser 20% de la note globale par les 3 dispositions suivantes qui sont indissociables :
- La note globale ne peut pas différer de la note business de +1/-1 niveau en prenant en compte la note sur les critères comportementaux
- Si la note sur les critères comportementaux est SE, EE, AE ou PA alors la note globale ne peut pas être inférieure à la note business
- La note globale ne peut être influencée à la baisse que si la note sur les critères comportementaux est DN
Les élus demandent à être associés à la phase de relecture :
- de toutes les fiches emploi GPEC complétées des critères comportementaux mis à jour en fonction des recommandations de l’expert Sextant
- des supports de formation à destination des salariés et des managers
Cette relecture devant intervenir dans un délai suffisant et préalablement à la mise en œuvre pour l’année FY16.
Vote : Pour : 10 , Contre : 2 , Abstention : 3
Question DP !!!
Suite à la contestation de la notation FPR 2015, quel est le délai maximum pour l’obtention d’un entretien entre RRH, le manager et le salarié comme le prévoit le processus de contestation ? Quels sont les recours en cas de délai «important » ?
Réponse
Le calendrier FY15 en France permet la révision par le manager de la notation en fin d’année fiscale en fonction de la performance du dernier trimestre.
Le cas échéant, cette révision devrait intervenir au plus tard le 20 Octobre 2015.
Le comité RH de revue des contestations se tiendra donc en fin d’année fiscale. Cette information est en cours de communication auprès des salariés ayant contesté.
> 103
Dans ces conditions que devient la clause ?
3/ .... (ou s’ils n’ont pas été redimensionnés pour tenir compte de la période d’évaluation plus courte en 2015), la note doit être AE.
pour 104, si il y a eu un manquement évident dans le processus FPR, il n'y a aucune raison d'attendre le prochain cycle d'octobre pour la réévaluation
La réponse DP du post 103 peut être largement challengée, mais dans certains cas s'il est acquis que la note sera remontée en octobre, le salarié peut avoir intérêt à accepter cette réponse.
Question DP
Un salarié (ES) a contesté sa note de juin (PA au lieu de EE ou SE habituellement) et a donc demandé une ré-évaluation de sa note et que les feedback envoyés à son manager lui soient communiqués. A ce jour il n’a toujours aucune réponse à sa demande.
Selon la procédure définie par HP, la contestation de la note déclenche automatiquement :
• Pour les salariés francophones dont la note est inférieure à AE : traduction automatique des objectifs de l’année écoulée, des commentaires d’évaluation mentionnés dans l’outil (Workday à ce jour) et des objectifs de l’année suivante
• La levée de la confidentialité des feedbacks. Les feedbacks (contenu et auteurs) seront communiqués au salarié concerné par email du manager.
• Le manager organise un entretien à bref délai avec le salarié et le service RH. Le salarié pourra se faire assister par un salarié de son choix lors de cet entretien.
• Une réponse écrite sera adressée au salarié en cas de rejet de sa contestation.
Nous demandons que la Direction fasse respecter les accords par les managers.
Réponse :
Il a été rappelé aux managers que le calendrier FY15 en France permettait la révision par le manager de la notation du salarié en fin d’année fiscale en fonction de la performance du dernier trimestre. Le cas échéant, cette révision devrait intervenir au plus tard le 20 Octobre 2015. Le comité RH de revue des contestations se tiendra donc en fin d’année fiscale. Les contestations seront donc revues fin octobre.
Question DP
Cafétéria : les employés ont-ils une action quelconque à mener pour migrer leur compte cafétéria dans leur nouvelle entreprise ? Le compte Elior internet pour la recharge de carte de paiement sera-t-il migré automatiquement ?
Réponse : le salarié doit uniquement vérifier que la société indiquée sur leur ticket de caissee est correcte. Si la société indiquée n’est pas correcte, le salarié doit l’indiquer aux caisses.
Un message du SMO a été envoyé en ce sens le 3 septembre.
106
Et en attendant la note intermédiaire n'est pas remontée ...
Quand on regarde le sondage des notes FPR, ça fait une belle courbe de Gauss.
Un peu forcée non ?
109
Oui, comme tous les ans, avec un léger biais positif. Mathématiquement, c'est imparable et cela pue la manipulation et les quotas. C'est mathématiquement une évidence.
Oui comme chaque année on retrouve grossomodo les guide Line corporate..le contraire serait étonnant vu comme le système fonctionne.donc tous les efforts pour rendre le système plus juste et transparent sont ,pour le moment, peu voir pas efficaces...cela dit pour HPe on va avoir d'autres combats plus vitaux.J'ai un peu peur de la suite malgré les annonces qui se veulent rassurantes de GK.
Suite à un tableau donné dans le cadre des NAO
Pour la première fois, il est possible de comparer le résultat du sondage notation du Blog avec les données HPCCF/HPF :
Blog - > Réalité
SE
(4%) -> 7,5%
EE
(17%) -> 23%
AE
(58%) -> 65%
PA
(18%) -> 5%
DN
(0%) -> 0,75%
Et ce ne sont pas les guidelines Corporate, preuve que l'accord FPR a eu un certain effet en France
ça craint pour les 5,75 %
Pourquoi le 20 octobre et pas le 2 novembre - car dans la Vente Software (pas EG/ Infra), 10 j entre le 20 et le 30, ce sont des commandes qui rentrent ou pas. Cf. "le calendrier FY15 en France permettait la révision par le manager de la notation du salarié en fin d’année fiscale en fonction de la performance du dernier trimestre. Le cas échéant, cette révision devrait intervenir au plus tard le 20 Octobre 2015. " J'ai eu 4 mois dans mon nouveau job (mars-juin), mon boss m a mis AE en juin ou juillet... la grosse affaire avec un de mes SI a ete annulee pour des raisons strategiques .. donc en Q2 et Q3 je suis 'under quota', et en principe je serais 'on target' grace a un autre deal sur Q4. Que dois je faire ?
Pour 115, nous contacter à cftchp@hpe.com
Le CHSCT HPE CCF les Ulis réitère toutes ses recommandations, demandes et réserves formulées dans l’avis du 24 aout 2015 sur les critères comportementaux.
Au sujet des nouveaux éléments communiqués :
Au sujet des fiches métiers :
Le CHSCT HPE CCF les Ulis note la congruence des critères comportementaux par niveau de poste dans la plupart des domaines sauf en ce qui concerne l’alerte :
En effet dans un certain nombre de fiches l’alerte ne spécifie pas s’il s’agit d’une alerte au client interne ou externe, aux collègues, au management. Contrairement d’autre ou il est clairement établi qu’il s’agit de l’alerte au manager. En outre la notion d’alerte est tantôt dans le critère « Reste simple, mesuré, efficace », tantôt dans le critère « Résout des problèmes complexes avec des produits et des solutions innovantes »
Le CHSCT HPE CCF des Ulis note également que certains termes restent imprécis, subjectifs et donc propre à interprétation liste non exhaustive :
- « Alerte de façon opportune»,
- « S'efforce d'améliorer les résultats de l'activité à travers son engagement personnel et celui de son équipe »
- « Mène une veille régulière » (définir la régularité)
- « le signale auprès de l'interlocuteur pertinent » qui définit quel est l’interlocuteur pertinent ?
- « Sait mobiliser les éléments nécessaires à son manager en situation d'urgence (informations, livrables, solutions…) » Dans la mesure où les éléments nécessaires à son manager restent dans ses prérogatives et sur lesquels il a une action possible (ex : serveur tombé éléments indisponibles indépendamment de la volonté du collaborateur)
Quelle différence y a-t-il entre ces deux critères :
« - Adapte son plan de travail aux changements de cahier des charges d'une opération ou d'une activité »
Et « - Identifie les changements en œuvre et modifie le plan d'action initial en conséquence »
Enfin, il est regrettable que les critères comportementaux ne tiennent pas compte des situations de souffrances signalées lors de l’expertise d’Emergences réalisée en juin 2015 : L’isolement, le télétravail, le manque de reconnaissance. Il est en effet important de généraliser et de structurer de façon objective dans les critères comportementaux :
- La relation avec le manager
- La relation avec les collaborateurs
- Le lien social sur site
- La formalisation de la reconnaissance du travail fourni
...
...
Au sujet du guide explicatif à destination des employés.
Dans l’ensemble ce guide est trop vague et laisse une grande place à l’interprétation des managers quant à la sélection des critères comportementaux évaluables (nombre et qualité), de leur mise en œuvre, de leur évaluation.
Si le guide présenté est le seul et unique devant servir aux managers comme aux contributeurs individuels, alors le CHSCT HPE CCF demande les corrections suivantes :
- Que ce guide définisse de manière non équivoque les 3 niveaux conceptuels en jeu
o Les 5 attributs du leader
o Les 10 critères comportementaux génériques (2 par attribut du leader) identiques pour tous les métiers
o Les observables spécifiques par métier et niveau.
- Appliquer les préconisations de l’expert « Sextant » ayant analysé la mise en place des critères comportementaux en variant le nombre de critères comportementaux en fonction du niveau de poste et l’expliquer clairement dès le début du guide. En particulier compte tenu de la mise en route de l’application de ce processus, le CSHCT HPE CCF les Ulis demande à ce que le nombre soit limité à 3 pour la première année.
- Page 3 : Expliquer pourquoi il y a la mise en place de ces critères comportementaux pour l’année fiscale 2016.
- Page 5 : « 5 qualités de Leader » : On ne peut pas demander à tous les salariés d’HP d’être des leaders, c’est incohérent et ne reflète aucune forme de réalité.
- Pages 5 - 6 : Préciser clairement quels sont les critères comportementaux éligibles pour l’évaluation du contributeur (sont-ce ceux du tableau page 5 ou chacun des critères dans chacune des fiche page 6 ?)
- Préciser également qu’aucun critère non listé dans les fiches métiers ne sera acceptable.
- Rajouter dans le guide un lien vers l’ensemble des fiches ou insérer dans celui-ci le fichier ZIP avec toutes les fiches.
- Expliquer de façon claire et explicite comment ces critères doivent être rentrés dans l’outil workday et comment ils doivent être évalués (rajouter une ou deux pages avec des copies écran, etc.).
- Rappeler l’impossibilité d’évaluer quelqu’un sur un critère qui n’aurait pas été validé par le manager et son contributeur, et rentré dans l’outil Workday.
Le CHSCT HPECCF les Ulis demande à ce que la phrase dans la page 12 : « Appliquer des quotas de notation car il s’agit d’une méthode subjective » soit maintenu.
DECLARATION
Pour faire suite à l’avis rendu par les CHSCT de Province, Nanterre, les Ulis et Boulogne en date du 5 aout 2015, les CHSCT constatent une prise en compte partielle de leurs recommandations.
Nous prenons acte que:
• Les communications RH seront envoyées à l’ensemble des contributeurs individuels et managers au plus tard le 2 novembre 2015.
• Le document unique sera mis à jour mi-novembre 2015.
• Une adresse mail générique sera communiquée à l’ensemble des salariés pour faire part de leurs remarques et commentaires sur les fiches métier.
• Si les critères ne sont pas observables, ils ne seront pas applicables (management à distance).
Les CHSCT demandent que les « PAPRIPACT» 2016 soient également mis à jour.
Les CHSCT réitèrent toutes leurs recommandations, leurs demandes et leurs réserves formulées dans l’avis du 5 aout 2015.
Les CHSCT continuent à penser que ce nouveau système d’évaluation sera utilisé comme une variable d’ajustement et que sa mise en application ne répondra pas totalement aux exigences légales en la matière
> Ces critères comportementaux compteront pour 20% de la notation.
Autrement dit on peut être PA rien qu'avec la note de gueule
pourquoi 120 ? puisque 20% = 1/5 de la note
121 : Si tu n'atteins que 80 % de tes objectifs tu es PA
(P= partially)
Info CFTC
Après demande de clarification, les critères comportementaux ne s'appliqueront pas chez HPE
LA MEILLEURE METHODE POUR CONTESTER UNE NOTATION FY 15 INJUSTE
Le revue de notation n’est étudiée (et n’a lieu) qu’en cas de contestation.
N'hésitez pas à nous solliciter en cas de problème et pour assistance : cftchp@hp.com
La meilleure méthode nous parait être de vérifier tout ce qui n’a pas été conforme dans son évaluation par rapport à cette présentation officielle des RH :
http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/FPR/Focal%20point%20Review%20Guide_2015%20%20Employ%C3%A9.pdf
Ensuite il suffit de présenter ses arguments selon ce processus :
• La contestation de la note peut se faire par simple mail adressé à son manager et en copie à la Direction des Ressources Humaines ou son RRH
• Le manager doit alors organiser un entretien à bref délai avec le salarié et le service RH. Le salarié pourra se faire assister par un salarié de son choix lors de cet entretien (et donc un représentant CFTC).
• Une réponse écrite sera adressée au salarié en cas de rejet de sa contestation
> Une réponse écrite sera adressée au salarié en cas de rejet de sa contestation
Y a-t-il une date limite pour cette réponse ?
pour 125, la seule réponse DP qui existe vient de nous parvenir aujourd'hui mais est un peu étrange à part la dernière phrase censée répondre à ta question
Question
A quelle date les salariés auront-ils une réponse définitive concernant leur contestation ?
Cette réponse sera-t-elle formalisée par email ou bien sera-t-elle formalisée dans WORKDAY avec notification automatique ?
Réponse
La réponse définitive sera à la fois chargée dans Workday (notation) et dès qu'elle est effective dans Workday. Les salariés recevront en plus un mail de confirmation de la part du représentant RH de l’organisation.
Les réponses définitives seront envoyées d'ici les prochains jours.
Bonsoir,
Je n'ai toujours pas reçu de réponse écrite de la RH à ma contestation de notation. Faudra-t-il mener la prochaine fixation d'objectifs uniquement oralement ?
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