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139 commentaires à lire:
Je ne sais pas s'il faut s'en réjouir, je rappelle qu'il y a quelques années nous étions déjà passés d'un système de notation à 5 niveau vers un système à 3 niveaux, pour finalement revenir à 5 niveaux sous la pression des managers qui souhaitaient un système plus nuancé. Revenir (encore) à 3 niveaux me paraît bien étrange donc
1
Le but est de trancher dans le lard. Il y aura donc bien plus de notations les plus faibles ce qui permettra aux RH de procéder à des licenciements pour insuffisance de manière plus facile avec justificatifs qui vont bien: 2 notations insuffisantes consécutive par exemple.
Encore et toujours, le but est de mettre le salarié en position de d'incertitude, de crainte, de peur afin de le soumettre à tout et n'importe quoi.
Et ensuite, le management se pose la question du manque de productivité ! Un salarié qui n'est pas à l'aise est un salarié qui perd en efficacité.
La pression sera plus grande et les notes plus faibles.Quelle motivation des troupes espèrent-ils? Si nous ne sommes pas contents, nous n'aurons qu'à partir dans de mauvaises conditions..misère misère.
cela devient franchement du n'importe quoi et la société navigue vraiment à vue avec changement de direction en fonction du dernier vent qui souffle.... De plus nous assistons à un "Taylorisation" où la forme prime sur le fond..; Quatre entretiens par an avec en plus les entretiens français... trop c'est trop!!! Bientot on va se "meeter" (et se miter) plus que l'on travaille!!!
Et je partage l'opinion de "2" ce n'est pas en creant la crainte de la note que l'on va motiver plus l'employé...
Question rapide: pour les ex HP CCF, c'est max 15 jours épargnables au 31 Mai?
pour 5, ce n'est pas du tout le bon sujet :)
la réponse est là : http://cftchp.blogspot.fr/2009/03/des-conges-fixes-en-plus-chez-hp.html?commentPage=3 post 535.
Ca peut monter à 15 dans le respect de la répartition 7 RTT, 2 Frac, 3 anc, 3 CP
Et le retour des notes de gueule
pour 4 : 1 réunion par mois avec le manager, avec variation des sujets formes et media et faite intelligemment a un impact immense dans la motivation et l'engagement. immense.
post 8 incompréhensible
En modifiant le système d’évaluation de 5 à 3 notes en cours d’année cela rend les évaluations 2016 irrégulières ; on ne change pas les modalités d’évaluation en cours d’année.
D’une certaine manière les contestations des notes FY16 seront facilités.
Projet presente aux managers hier soir, effectivement 3 notes , Une mid year performance en Juillet avec cette nouvelle notation et communication aux emploues d'un rating..celui ci n'étant pas calibré. La calibration interviendra uniquement au rating final..Pissibilite a l'employé de demander des feedback qui seront visibles par manager dans workday ..Point important applicable pour le moment partout ....sauf en Allemagne et en France
Enorme,
Comment le manager OTS pourra évaluer ses subordonnés qu'il a sous sa responsabilité depuis le mois d'avril ou le 1er mai !
HPE, c'est comme Game Of Throne, à chaque saison, des surprises encore plus énormes que celles de la saison précedente.
Apres House of Cards, Walking, Dead, Game of Throne, Breaking Bad etc ... Voici "HPE Horror Story", nouvelle saison !
LOL
comme pour n'importe quel changement en cours d'année 12 : sur la période de rattachement et en prenant des informations auprès du manager précédent
OTS n'a rien à voir là dedans
La Mid Year Performance FY16 couvrira la periode Decembre FY15 => Juin FY16 donc effectivement OTS pas dans l'histoire..
10. Pour cela il faudrait que les syndicats engagent une action pour annuler les notations 2016
En clair on en est ou sur cette notation mid-year en France?
La CFTC dit "pas de notation provisoire dans le prochain entretien de mi-année".
C'est validé ca ou c'est une demande en cours de discussion?
Ca va etre communiqué par le RH France?
Merci (pour votre action!)
pour 16, c'est validé. Et ce sera communiqué forcément par les RH.
Communique aux managers...pour la France grosso modo même process que précédemment discussion pas de ratini et pas de référence aux valeurs HPE..bref France et Allemagne très similaires..par contre ailleurs on implemente.Toujours cette différentiation qui dans les équipes inernationales nous amène à des managements differents.Bon pas tout compris en quoi se référer aux valeurs HPE posait un problème....qu'en France.
Donc on fait tout le process qui demarre semaine prochaine (self eval,...) mais le manager ne met pas de rating à ses employés francais. C'est ca?
absolument 19, pas rating de mi-année en France et en Allemagne
La RH envoie un mail pour l'entretien de mi-année. Mais devons-nous avoir déjà eu un entretien en début d'année ?
pour 21, tu parles d'un entretien de fixation d'objectifs ?
#22 Oui
voici ce qui aurait du se passer en réponse à 21/23
La période de saisie des objectifs était jusqu’au 30 novembre 2015 sur Workday HPE
En France, l’accord FPR signé en 2015 a précisé de nouveaux points.
COMMENT DEFINIR LES OBJECTIFS ?
Vos objectifs doivent :
• être en adéquation avec le projet global de l’équipe
• être pertinents et utiles
• évoluer en fonction des situations rencontrées, des changements de stratégie ou des changements de priorités
• respecter la notion S.M.A.R.T. :
- Spécifique (lié à la sphère de compétences des employés) : un objectif qui définit clairement et avec concision ce qui est à faire, réduit au minimum les malentendus et les interprétations erronées.
- Mesurable : la définition d’un objectif mesurable aide à déterminer le niveau de réalisation de l’objectif. Les mesures quantitatives ou qualitatives les plus appropriées pour l’atteindre doivent être utilisées.
- Atteignable : définir les objectifs atteignables aide à motiver l’employé.
- Réaliste/Pertinent : un objectif est réaliste si l’on tient compte des contraintes existantes telles que le temps et les ressources.
- Temps (limité) : fixer des objectifs dans un horizon de temps limité encourage la réalisation de ces objectifs dans une période déterminée
IMPORTANT !
- Le nombre maximum d’objectifs est de 8
- Le manager peut rendre prioritaire les objectifs les uns par rapport aux autres
- Le manager et le salarié doivent discuter, lors de la fixation des objectifs sur les moyens à mettre en œuvre pour pouvoir les atteindre
- Les objectifs doivent être discutés et retranscrits par les managers et les salariés dans l’outil d’évaluation Workday
- Le manager doit s’assurer que les objectifs sont bien compris par le salarié
- A la demande du salarié le « Host Manager » peut participer à l’exercice de fixation des objectifs
Vous pouvez aussi ajouter des axes de développement qui seront ensuite intégrés à votre plan de développement FY16.
...
...
EN FRANÇAIS OU EN ANGLAIS ?
- Les managers Français doivent rédiger les objectifs et le compte rendu de l’entretien d’évaluation en Français pour tous leurs salariés en France.
- Le Français est privilégié dans les autres cas (manager étranger). Si les objectifs sont rédigés en anglais et que salarié le souhaite, il peut demander à son RRH (ou host manager s’il en a un) la traduction en Français.
- Pour les salariés Français dont la note 2015 est PA ou DN et qui ont un manager étranger : les objectifs doivent être traduits en Français !
EN CAS DE DESACCORD
Si un employé est en désaccord avec les objectifs fixés, il en informe de manière motivée son manager dans les 15 jours suivant la discussion relative à ses objectifs.
Le manager doit alors organiser une nouvelle discussion dans les 15 jours suivant la contestation. Si à l’issue de cette discussion, le désaccord persiste, l’employé peut saisir le N+2 ou la DRH. Après étude, une réponse doit être adressée au salarié.
N’hésitez pas à nous solliciter en cas de problème afin de définir ensemble la meilleure approche : cftchp@hpe.com
LA POSITION DE LA CFTC
La CFTC constate chaque jour sur le terrain qu’en plus d’être SMART, les objectifs doivent être « PCN » (Précis, Cohérents et Non discriminatoires) pour être légalement valables.
PRECIS : notamment dans leur formulation afin d’éviter toute ambiguïté en fin d’année. Cette précision s’étend à la notion de temps (exemple : tel indicateur à tel niveau pour telle date).
COHERENTS : avec les objectifs et la stratégie de l’équipe ou des équipes avec lesquelles vous travaillez, ou avec vos objectifs de développement le cas échéant.
NON DISCRIMINATOIRES : c'est-à-dire qu’ils doivent être équitablement répartis. Donc, si dans une même équipe, certains ont +5% et d’autres +50%, le manager devra être en mesure de justifier objectivement ces différences.
Nous considérons par ailleurs que le point sur votre charge de travail (une obligation légale pour les forfaits jours) mérite un entretien spécifique. Le formulaire que devra remplir en ligne le manager à partir de vos réponses si vous êtes forfait jour est ici.
EN CONCLUSION
Le site de référence HPE est : https://ent302.sharepoint.hp.com/teams/FPRFY16/_layouts/15/start.aspx#/SitePages/Home.aspx
C’est dès l’acceptation des objectifs annuels que l’évaluation 2016 se prépare !
Vous avez la possibilité d’être proactif dans la détermination de vos objectifs. C’est à vous de décider si vous souhaitez prendre les devants et les proposer dans Workday, ou bien laisser votre manager prendre l’initiative. Ce que vous devez savoir c’est que les objectifs doivent être discutés avant la retranscription définitive. Et que le manager doit s’assurer que les objectifs sont bien compris par le salarié.
Quel que soit le chemin suivi, il est vivement conseillé de mettre au final des commentaires ou des réserves s’il y a des objectifs manifestement inatteignables ou flous. Ne pas le faire alors que l'on sait que l'on n'a aucune chance de les réaliser, c'est se priver de grandes chances de contestation par la suite. En particulier lors de l’évaluation en fin d’année ou en cas d’entretien préalable en vue d’un licenciement pour insuffisance de résultats.
La phrase de réserve type validée juridiquement (à appuyer par un courriel) est :
"J'émets les plus expresses réserves sur le caractère réalisable des objectifs qui me sont présentés. Ceux-ci ne me paraissent pas pouvoir être atteints, compte-tenu de ... (expliquer pourquoi les objectifs ne sont pas réalisables)"
>- Le manager et le salarié doivent discuter, lors de la fixation >des objectifs sur les moyens à mettre en œuvre pour pouvoir les >atteindre
Et si on n'a pas eu d'entretien de fixation d'objectifs ?
pour 26, tu as des objectifs ?
#27 Oui dans Workday mis par mon manager
pour 28, donc aucune discussion ? Cela aidera la contestation de la note 2016 si elle te semble injuste
Info CFTC
La consultation se poursuit au CE HPEF après l'avis défavorable rendu par les CHSCT. Sur HPECCF par contre, rien n'a véritablement commencé.
A noter : la pression de la CFTC sur HPEF a permis de changer la définition de la note moyenne (atteint ses objectifs) en "atteint globalement ses objectifs".
Notre volonté était d'éviter un afflux de notes basses sous prétexte que quelques objectifs n'avaient pas été atteints parmi un maximum de 8 possibles.
Bonjour
Devons-nous demander des feedbacks dans Workday?
Est-ce obligatoire ?
Merci d’avance pour votre réponse. Cordialement
non 31, aucune obligation !
Merci 32. Concernant les demandes de feedbacks dans Workday, pouvez-vous me donner des précisions sur le "domaine" à saisir et qui correspond aux compétences? Par exemple, que signifie précisemment "Partenariat avant tout" ou "Parti pris pour l'action"?
33 Voir " Le Procès " de Franz Kafka
Pourquoi fzire un nouveau systeme d'evaluation des performances, le niveau d'exigence du management augmente tous les 6 mois et ils n'ont rien a distribué pour les evaluations ...
35 Ils peuvent distribuer des licenciements pour performance insuffisante.
36
Oui, avec un CA qui a baissé chaque trimestre, quasiment en ligne droite depuis 4 ou 5 ans, ils peuvent virer Meg et sa clique pour performance insuffisante.
quand tu creuse un peu, tu te rends compte qu'il y en a qui prennent au moins 5% chaque année, ce qui fait 0 pour les collègues. dégeulasse
Un article intéressant sur le loi du travail et la médecine du travail
https://www.bastamag.net/Dans-les-usines-ou-les-bureaux-ces-medecins-du-travail-qui-tentent-malgre-les
Voici l’avis voté à l’unanimité des élus du CE HPEF hier :
La Direction HPEF a soumis au CE, dans le cadre d’une information en vue de la consultation, un projet d’évolution du processus d’évaluation de la performance des salariés.
Le périmètre de la présente consultation concerne :
- La structure des notations
- Le séquencement des entretiens
La déclinaison des critères comportementaux est expressément exclue de cette consultation et sera réalisée, selon la direction, dans une deuxième phase.
Le CE prend acte des engagements d’HPEF de ne pas remettre en cause les décisions prises en 2015 lors des différentes consultations CHSCT /CE, et notamment :
- Les règles de fixation des objectifs S.M.A.R.T.
- L’organisation de l’entretien annuel
- La procédure de contestation
Dans ce contexte :
- Le CE adopte les avis motivés des CHSCT HPEF de Nanterre, Boulogne, les Ulis, Province sur les évolutions du système d’évaluation en France, dans le cadre du projet présenté par la direction.
- Le CE constate :
que la direction propose un processus d’évaluation par une notation dite « à trois bandes. »
que ce système était appliqué avant 2009, date à laquelle HP a présenté un projet à cinq bandes.
...
...
Cette évaluation sur cinq niveaux, certes potentiellement inconfortable pour le salarié, permettait une différence d’appréciation qui pouvait moduler la progression avec encouragement ou la non atteinte d’objectifs, de manière plus nuancée.
Par ce nouveau projet, HPE revient à ses principes d’évaluation à trois bandes, démontrant ainsi que ses projets sur l’évaluation ne reposent sur aucune justification sociale mais uniquement sur des critères économiques d’entreprise qui confortent, encore à ce jour, les doutes des élus et des salariés sur la disparition prétendue des quotas.
Le CE constate que le nouveau système projeté a été présenté en avril 2016, pour un avis en juin 2016, alors que les objectifs des salariés ont été fixés en fin d’année 2015, sans qu’ils puissent connaître préalablement les nouvelles modalités du système d’évaluation, en contravention des dispositions de l’article L 1222-3 du code du travail : « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard….. »
A ce titre, les 4 entretiens annuels prévus par le projet sont inapplicables sur l’année 2016 puisque le premier trimestre est terminé et qu’il ne peut être question de donner une note préliminaire entre le 15/5/2016 et le 1/7/2016 alors que la consultation du CE ne pouvait légalement être terminée.
Le CE constate que la direction présente un projet d’évaluation découpé avec une première phase concernant la structure des notations et le séquencement des entretiens, puis une deuxième phase concernant les critères comportementaux.
Ce découpage artificiel rend inopérante la présentation d’un projet de nouveau système d’évaluation sur trois bandes, que le CE ne peut mesurer et apprécier, pour émettre un avis éclairé, compte tenu , notamment , de l’articulation inconnue des deux phases envisagées.
Le CE regrette que la direction n’ait pas apporté de réponse documentée à ses demandes réitérées, et notamment :
- Les métriques associées à l’ancien système de notation sur 5 niveaux (non communiqués préalablement à la demande de consultation du CE).
- La répartition des notations par société, Business Unit, genre, cadre vs non cadre (CSP), boite salariale.
- Le zoom spécifique pour les salariés sur le BENCH.
- Le nombre de contestations annuelles de ces notations et leur traitements (refus /acceptations)
...
...
Il s’agissait, a minima, d’éléments qui auraient dû être communiqués aux élus afin d’appréhender et de suivre les notations et leur impact chez HPEF avec pour objectif de rendre le système d’évaluation mesurable, quantifiable et comparable.
Ces constats sont d’autant plus regrettables que la direction ne peut ignorer que la période d’évaluation constitue un moment stressant pour les salariés qui, compte tenu de sa subjectivité, comporte des risques majeurs sur leur santé mentale et physique, ce d’autant plus que l’attribution d’une note « stalled » dans la culture HPE est une sanction pour le salarié
et que la modification à 5 mois de la fin de l’évaluation annuelle est un élément perturbateur supplémentaire dans cette période de restructuration permanente.
Pour tous ces motifs, le CE désapprouve fondamentalement le nouveau système d’évaluation et invite la direction à renoncer à ce projet.
A défaut le CE, rend un avis négatif, suite aux constats des manquements documentaires, au constat des risques sur la santé actés par les CHSCT, aux violations des principes légaux du processus de mise en œuvre d’un système d’évaluation.
En décidant de mettre en œuvre ce projet, malgré l’invitation du CE à y renoncer et son avis négatif, l’employeur devra assumer les risques sur la santé des salariés dans la mesure où il a été averti par les représentants du personnel du danger de la méthode d’évaluation choisie.
En cas de mise en œuvre, le CE prend acte de l'engagement de la Direction d'intégrer dans le nouveau projet d'évaluation les modifications favorables aux salariés qui seraient adoptées par la Direction HPECCF dans le cadre de l'information consultation soumise à son CE sur le même projet .
Avec tout ce qui se passe cette année (CSC, GPEC out) il faudrait
ne pas faire d'évaluation de performance. Comment voulez-vous qu'on reste " focused " ?
Question DP HPE
Dans le système Workday, et pour tous les salariés français, est apparue une nouvelle rubrique «objectif» intitulée «HPE Values in action» et comportant les éléments suivants :
• Define and discuss how to apply the HPE Values in my work:
• Partnership First: Respect, Relate, Collaborate
• Bias for Action: Anticipate, Respond, Perform
• Innovators at Heart: Seek, Transform, Disrupt
La négociation auprès des IRP sur les critères comportementaux n’ayant pas encore débuté, pourquoi les salariés n’ont-ils pas été informés que ces critères comportementaux apparus dans «Workday» ne peuvent pas être appliqués en France sur FY 16 ?
Réponse
Une communication a été adressée et des webcasts ont été organisées afin de demander à tous les managers de salariés français de ne pas prendre en compte pour FY16 les «HPE Values in action» entrés automatiquement dans Workday. En cas de besoin, les salariés concernés peuvent contacter le RH représentant de leur organisation pour support.
J'ai vraiment du mal à comprendre cette histoire de HPE values et d'IRP..Faut il comprendre que les valeurs HPE sont validées par nos IRP...Assez incompréhensible déjà pour un français...vous explique pas pour un californien ou un Texan..déjà qu'ils pensent que la France pays des soviets :)
pour 45, assez vrai :).
Les valeurs HPE sont les critères comportementaux du système d'évaluation, un sujet sensible puisque c'est "comment" le "combien", c'est à dire les 5 à 8 objectifs, sont atteints. beaucoup de subjectivité...
Et c'est soumis à consultation des "IRP", autrement dit les CHSCT et CE. Ce ne sera donc pas pour 2016 mais plutôt 2017 si ils consultent en septembre car il faut que ce soit fini avant le 1/11.
Voici à titre d'exemple la motion votée par le CHSCT HPCCF des Ulis
Le CHSCT HP CCF des Ulis prend acte des engagements de la direction de ne pas remettre en cause les décisions prises en 2015 lors des différentes consultations CHSCT /CE, et notamment :
- Les règles de fixation des objectifs S.M.A.R.T.
- L’organisation de l’entretien annuel
- La procédure de contestation
Dans ce contexte :
- Le CHSCT HP CCF des Ulis constate :
que la direction propose un processus d’évaluation par une notation dite « à trois bandes. »
que ce système était appliqué avant 2009, date à laquelle HP a présenté un projet à cinq bandes.
Cette évaluation sur cinq niveaux, certes potentiellement inconfortable pour le salarié, permettait une différence d’appréciation qui pouvait moduler la progression avec encouragement ou la non atteinte d’objectifs, de manière plus nuancée.
Par ce nouveau projet, La direction revient à ses principes d’évaluation à trois bandes, démontrant ainsi que ses projets sur l’évaluation ne reposent sur aucune justification sociale mais uniquement sur des critères économiques d’entreprise qui confortent, encore à ce jour, les doutes des élus et des salariés sur la disparition prétendue des quotas.
En outre Le CHSCT HP CCF des Ulis constate :
Le passage de 5 à 3 notes en cours d’année ne respecte pas le jugement du TGI de Grenoble du 18 février 2013 ni les dispositions de l’article L 1222-3 du code du travail .
Les changements sur le séquencement de l’entretien sont contraires au protocole d’accord signé pour 3 ans le 13 mars 2015.
En effet le CHSCT HP CCF des Ulis constate que le nouveau système projeté a été présenté en avril 2016, pour un avis en juillet 2016, alors que les objectifs des salariés ont été fixés en fin d’année 2015, sans qu’ils puissent connaître préalablement les nouvelles modalités du système d’évaluation, ce qui prouve la contravention des dispositions de l’article L 1222-3 du code du travail : « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard….. »
...
...
A ce titre, les 4 entretiens annuels prévus par le projet sont inapplicables sur l’année 2016 puisque le premier trimestre est terminé et qu’il ne peut être question de donner une note préliminaire entre le 15/5/2016 et le 1/7/2016 alors que la consultation du CHSCT HP CCF des Ulis ne pouvait légalement être terminée.
Le CHSCT HP CCF des Ulis regrette que la direction n’ait pas apporté de réponse documentée à ses demandes réitérées, et notamment :
- Le nombre de contestations annuelles de ces notations et leur traitements (refus /acceptations)
- Le nombre de plans de retour à la performance par société, Business Unit, genre, cadre vs non cadre (CSP), boite salariale.
Il s’agissait, a minima, d’éléments qui auraient dû être communiqués aux élus afin d’appréhender et de suivre les notations et leur impact chez HPECCF avec pour objectif de rendre le système d’évaluation mesurable, quantifiable et comparable.
Ces constats sont d’autant plus regrettables que la direction ne peut ignorer que la période d’évaluation constitue un moment stressant pour les salariés qui, compte tenu de sa subjectivité, comporte des risques majeurs sur leur santé mentale et physique, ce d’autant plus que l’attribution d’une note « stalled » dans la culture HPE est une sanction pour le salarié et que la modification à 5 mois de la fin de l’évaluation annuelle est un élément perturbateur supplémentaire dans cette période de restructuration permanente.
Pour tous ces motifs, le CHSCT HP CCF des Ulis désapprouve fondamentalement le nouveau système d’évaluation et invite la direction à renoncer à ce projet.
Le CHSCT HP CCF des Ulis, suite aux constats des manquements documentaires, aux constats des risques sur la santé actés par les CHSCT, aux violations des principes légaux du processus de mise en œuvre d’un système d’évaluation réitère sa demande de renoncement par la direction à ce projet.
En décidant de mettre en œuvre ce projet, malgré l’invitation du CHSCT HP CCF des Ulis à y renoncer, l’employeur devra assumer les risques sur la santé des salariés dans la mesure où il a été averti par les représentants du personnel du danger de la méthode d’évaluation choisie.
En cas de mise en œuvre ce projet, il s’agirai d’une faute inexcusable de l’employeur si un salarié venait à déprimer à cause soit du processus de ce changement de notation soit des nouvelles notations elles mêmes.
http://internetactu.blog.lemonde.fr/2016/07/09/le-big-data-doit-apprendre-a-evaluer-ses-impacts/
Big Data et Big FPR
Suite 47, voici la motion du CHSCT Grenoble HPECCF
Les élus du CHSCT de Grenoble notent tout d’abord que certaines informations présentées en séance par la direction n’ont pas été communiquées aux élus préalablement à celle-ci.
Ils prennent acte des changements souhaités par la direction d’HPE sur le système d’évaluation.
Le passage de 5 à 3 notes en cours d’année ne respecte pas le jugement du TGI de Grenoble du 18 février 2013 ni les dispositions de l’article L 1222-3 du code du travail : « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard….. ».
Les changements sur le séquencement de l’entretien sont contraires au protocole d’accord signé pour 3 ans le 13 mars 2015 par tous les signataires (CHSCT de Grenoble, CE HPE CCF, CE HPEF, CFTC, CFE-CGC, CFDT, UGICT-CGT, FO et la direction d’HP en France).
Pour toutes ces raisons, le CHSCT ne souhaite pas aller plus loin dans les discussions et son appréciation sur ces changements.
Voici la motion du CHSCT Villefontaine HPECCF
Le 29 avril 2016, la Direction a procédé à une première information de l’ensemble des CHSCT HPCCF d’un projet d’évolution du processus d’évaluation de performance, hors critères comportementaux, pour application dès l’année fiscale 2016 en cours (du 1er novembre 2015 au 31 octobre 2016). A l’issue de cette réunion, le CHSCT a adopté une résolution à l’unanimité.
Une deuxième réunion a été convoquée de façon unilatérale par la Direction pour le 27 juin dernier, mais cette convocation a été entachée d’irrégularité pour cause de non-respect des délais légaux de fourniture des documents. En conséquence cette réunion a été repoussée au 5 juillet 2016.
Un « groupe de travail » a été réuni une unique fois par la Direction le 24 juin dernier avec une délégation de chacun des CHSCT HPCCF. Suite à cette réunion, le CHSCT a adressé à la Direction le 27 juin un message formalisant « par écrit les points qui apparaissent comme problématiques pour le CHSCT HPCCF Lyon-Villefontaine dans le projet d’évolution du système de notation. ».
Ces points étaient les suivants :
Quatre objections majeures :
1/ 3 Bandes
Fonder le système d’évaluation sur seulement 3 bandes conduit à un filtre bien trop grossier eu égard à l’objectif d’une évaluation juste et mesurée, ainsi qu’aux conséquences potentielles que la notation peut avoir pour chacun des salariés.
2/ Objectifs révisables
Le caractère révisable des objectifs fixés pour chaque salarié est proclamé comme le premier changement notable envisagé pour le système d’évaluation.
Ceci n’est pas acceptable sans encadrement effectif, afin d’éviter des dérives qui pourraient se révéler délétères. Par ailleurs, des révisions trop fréquentes, trop nombreuses ou trop importantes remettraient en cause la caractéristique « SMART » à laquelle les objectifs doivent se conformer.
3/ Formulation de la note médiane
Cette formulation laisse supposer qu’elle n’est accessible qu’aux salariés ayant atteint tous leurs objectifs, ce qui risque de reléguer indûment de nombreux salariés dans la note la plus basse, avec les risques et inconvénients que cette situation recouvre.
Cette formulation doit donc être revue de manière explicite pour qu’elle soit accessible aussi dans les cas où des objectifs n’ont pas été atteints dans la période évaluée.
4/ Changement en cours d’année
Il n’est pas acceptable que ce changement envisagé intervienne en cours d’année, surtout que la mise en oeuvre de votre projet ne pourrait pas intervenir avant fin Q3 au plus tôt, soit juste 3 mois avant la période d’évaluation de l’ensemble de l’année 2016.
Une observation :
5/ Impact
Les descriptions des notes mentionnent l’impact que le travail du salarié aurait eu pendant l’année.
Pour le CHSCT, cette question de l’impact est sur un autre axe que celui de la performance du salarié. L’impact qu’un salarié peut avoir dans son travail échappe en grande partie au salarié lui-même, car cet impact dépend plutôt de son niveau hiérarchique ou de sa fonction.
Ce message se terminait par une invitation à la Direction de formuler des propositions en conséquence. Cette invitation est restée lettre morte à ce jour.
Aujourd’hui 5 juillet, en violation de l’article R4614-3 du Code du Travail, la Direction envoie en cours de réunion un document qui apporte de nouveaux compléments d’information sur son projet, dont – semble-t-il – quelques réponses à certains des points listés plus haut.
La réception de ce document en cours de séance ne permettant pas aux élus du CHSCT de comprendre ou d’analyser les nouveaux éléments apportés, le CHSCT Lyon-Villefontaine est dans l’incapacité de poursuivre aujourd’hui l’information sur ce projet.
Il est intéressant de noter qu'une dernière réunion des CHSCT HPECCF sur ce sujet pourrait avoir lieu le 27 juillet
Le point de vue le plus général parmis vos représentants est celui-ci :
A l’évidence, le projet d’HP ne repose sur aucune justification sociale mais uniquement sur un critère économique d’entreprise qui renforce un sentiment de pérennisation du système de quota.
Rappelons que la notation avait donné lieu à un contentieux achevé par la signature d’un accord le 13 mars 2015 (et corrélativement le désistement d’HP devant la Cour d’appel de Grenoble le 31/03/2015) entre HP et les organisations syndicales.
Par cet accord, HP entendait tirer les leçons de la décision rendue par le Tribunal de Grande Instance de Grenoble, lequel avait considéré que :
- les critères d’évaluation n’étaient pas suffisamment précis pour permettre une appréciation objective en liaison avec l’activité professionnelle du salarié
- que les critères des différents niveaux de performance étaient très vagues et ne pouvaient dès lors être appréciés qu’avec subjectivité
L’accord consistait donc à réintroduire une analyse objective dans le système d’évaluation.
Il est évident qu’on ne saurait revenir en arrière aujourd’hui.
Or, HP devra expliquer comment l’item « apporte des contributions importantes avec un fort impact positif (accelerating et driving) ou limité « stalled » peut être entendu autrement qu’en un critère totalement subjectif !
Voici une vérité que la Direction ne saurait ignorer, à savoir qu’un système d’évaluation et/ou une période d’évaluation constitue un moment stressant pour les salariés et constitue donc un facteur de risque non négligeable d’atteinte à la santé mentale des collaborateurs et ce d’autant plus que l’attribution d’une note « stalled » (stationnaire), est vécue, dans la culture HP, comme une sanction pour le salarié.
De même, la modification à 5 mois de l’évaluation annuelle est un élément perturbateur supplémentaire dans une période déjà fort agitée de restructuration permanente.
Donc nous appliquons en 2016 un processus de notation illégal
Info CFTC
Il est intéressant de noter que la consultation reprend dans les CHSCT et au CE HPECCF fin août. Tout amendement dans le bon sens bénéficiera côté HPEF également qui avait déjà obtenu des choses de son côté, comme la définition moins stricte de la note moyenne.
Info CFTC
Comme annoncé dans le post 55, le sujet des FPR 2016 (les 3 notes au lieu de 5 etc...) devrait passer cette semaine dans ces instances :
Mardi 23 août
* CHSCT HPECCF
Jeudi 25 août
* CE HPECCF
Vendredi 26 août
* CE HPEF
Motion du CE HPECCF faisant suite à différentes motions des 4 CHSCT HPECCF hier
"Les élus considèrent que les changements envisagés par la Direction sont susceptibles de rompre l’accord intervenu sur le système d’évaluation en mars 2015.
Comme les CHSCTs, le CE ne peut pas donner un avis sur un projet qui pourrait être considéré comme illégal.
Si la Direction souhaite introduire des changements par rapport à l’accord existant, le CE l’invite a étudier avec l’ensemble des parties prenantes l’adaptation éventuelle de l’accord sus-nommé."
Vote : pour 7 , contre , abstention 6
Voici 2 exemples de motions CHSCT HPECCF sur la question :
1/ Grenoble
Les élus du CHSCT HPE CCF Grenoble ont été convoqués unilatéralement par la direction avec l’ordre du jour suivant : ‘’Suite de l’information et consultation sur le projet d’évolution du système d’évaluation de performance, hors critères comportementaux’’.
Les modifications du système d’évaluation que présente la direction pour l’année en cours, notamment la description des 3 niveaux de notation envisagés et la modification du nombre d’entretiens aboutissant à l’attribution de la note, sont contraires au protocole d’accord signé pour 3 ans le 13 mars 2015 par tous les signataires (CHSCT de Grenoble, CE HPE CCF, CE HPEF, CFTC, CFE-CGC, CFDT, UGICT-CGT, FO et la direction d’HP en France).
Le CHSCT prend acte de ces changements ; compte tenu de ce qui précède, il se réserve le droit de contester en justice la mise en place de ce nouveau système ; il souligne de plus que l’application forcée de celui-ci ouvrirait la voie à la contestation de leur note par les salariés concernés, sur la base du protocole d’accord du 13 mars 2015.
2/ Lyon-Villefontaine
Après deux réunions les 29 avril et 5 juillet 2016, la Direction a convoqué unilatéralement le CHSCT HPCCF Lyon-Villefontaine ce 24 août 2016 sur un point unique d’ordre du jour ainsi rédigé : « Suite de l’information et consultation sur le projet d’évolution du système d’évaluation de performance, hors critères comportementaux. ».
Le CHSCT prend acte des modifications du projet par rapport à ce qui a été initialement présenté.
L’ampleur de ces modifications, le retard très important pris par la Direction pour ce cycle d’information et consultation – notamment par rapport à la présentation de ce projet devant les instances représentatives du personnel de HPEF – et divers évènements liés à des projets majeurs à venir, entretiennent un climat de doute du CHSCT vis-à-vis de la réalité de la mise en oeuvre de ces modifications.
...
...
Le CHSCT prend notamment acte :
• De la neutralisation pour l’année 2016 des « impacts » plus ou moins positifs liés aux « contributions » plus ou moins importantes des salariés, et de la clarification de ces points à venir lors de la mise en place des nouveaux critères comportementaux, notamment pour en éliminer les aspects subjectifs qu’ils recèlent,
• Du report de la mise en oeuvre des nouveaux critères comportementaux à la fin de l’année 2017 pour une application pour l’année fiscale 2018 ; sur ces critères comportementaux, le CHSCT prend également note que :
o Lors de cette mise en place, les descriptions des niveaux d’évaluation devront être remises en conformité avec les descriptions définies pour les objectifs « SMART »,
o Les critères comportementaux définis en 2015 pour application dans l’année fiscale courante 2016 ne seront pas évalués,
• De ce que les éventuelles modifications des objectifs « SMART » doivent nécessairement s’accompagner d’une adaptation des moyens mis à disposition des salariés pour les réaliser,
• Du processus spécifique de modification éventuelle des objectifs pour les salariés payés au variable, processus qui implique une réédition de la lettre de commissionnement le cas échéant.
Par ailleurs, le CHSCT émet des doutes sur la capacité de la Direction à assurer une communication claire et efficace sur les spécificités française du nouveau système, s’il est mis en place, auprès des managers basés à l’étranger.
En outre, le CHSCT constate que la mise en oeuvre en fin de période de ce projet pour l’exercice d’évaluation 2016 apparait être une violation des articles L1222-2 à L1222-4 du Code du Travail.
Enfin, le CHSCT récuse fortement dans ce projet le passage d’un système
d’évaluation de 5 à 3 bandes.
Ce changement conduit à un filtre bien trop grossier en regard de la nécessité d’une évaluation juste, mesurée et objective pour les salariés.
Bien que les projets à venir dans HPE sont largement plus anxiogènes pour les salariés, le CHSCT rappelle que le système d’évaluation et les injustices qui peuvent en découler sont de lourds facteurs de risques psychosociaux.
Le CHSCT prend acte de ces changements ; compte tenu de ce qui précède, il se réserve le droit de contester en justice la mise en place de ce nouveau système ; il souligne de plus que l’application forcée de celui-ci ouvrirait la voie à la contestation de leur note par les salariés concernés, sur la base du protocole d’accord du 13 mars 2015.
--> vous pouves compter sur nous
Info !
Pas de critères comportementaux non plus en FY17 (le 'comment' on atteint le 'combien' des objectifs) ! Il est trop tard pour mettre en place les consultations avant la fin de l'année.
ça ressemble de plus en plus au Proçès de Kafka
Il y a des FPR chez CSC et Micro Focus ? :)
est ce que maintenant le rating a 3 notes est implementé en France ?
OUI !
http://www.viedemerde.fr/travail/8762957
bonjour est ce une obligation de devoir donner 4 ou 5 noms à mon mgr pour qu il demande des feebacks , et obligatoirement des stakeholders ?
merci
bonjour 67, non il n'y a pas d'obligation mais refuser ne met pas le manager dans les meilleures dispositions pour la FPR
Par contre il y a des règles précises en France suite à l'accord FPR de 2015
- Le salarié est informé avant l’entretien d’évaluation des personnes à qui les feedbacks seront demandés le cas échéant.
- La collecte des feedbacks est faite en France en suivant une liste unique de 4 questions et ils ne peuvent pas être demandés aux collègues au sein de la même équipe.
1. Quels sont pour vous les plus grands points forts de x ?
2. Quelles sont les domaines que pourrait développer x afin d’être plus performant dans son poste ?
3. Comment la contribution de x a-t-elle impacté le succès de votre projet ?
4. Comment x a-t-il permis d’identifier des problèmes potentiels et a été force de proposition pour influer positivement votre projet ou votre équipe ?
- Le contenu intégral des feedbacks est communiqué lors de l’entretien.
A noter :
* Ne peuvent être consultés que d’autres employés HP de niveau manager supérieur et qui travaillent avec le salarié à l’exclusion des pairs (salarié reportant au même manager et à niveau de poste identique).
* Il est convenu que pour certains métiers un feedback sera demandé au responsable fonctionnel du salarié (responsable de projet, account manager, responsable de compte ou de produit…)
* Pas de feedbacks demandés à des personnes extérieures à HP
* L’identité de l’auteur du feedback est dans un premier temps confidentielle. La contestation de la note emporte la levée totale et immédiate de la confidentialité des feedbacks (le contenu et les auteurs sont alors communiqués au salarié concerné par email du manager).
meme avec une excellente FPR , y a t il des info sur la moyenne des augmentations ? ou bien ce sera 0
pour 69, on connaitra le chiffre fin octobre dans le cadre des NAO 2017, ce ne devrait pas être zéro
Pour mémoire (communication RH)
Les adaptations du processus global qui ont été mises en place en France en 2015 restent à l’identique.
Les seules adaptations du processus sont :
1 Dès l’exercice 2016, HPE simplifie le processus d’évaluation en introduisant une échelle de notation à 3 bandes.
« Accelerating » : Performance/résultats au-delà des attentes et en accélération
« Driving » : Performance attendue et en bonne voie
« Stalled » : Performance en deçà des attentes et nécessitant une accélération
2 En 2017, HPE mettra en place des entretiens plus réguliers pour partager tout au long de l’année sur l’atteinte des résultats. Ces temps d’échanges sont l’occasion de donner du feedback au salarié. Cette évolution fera l’objet d’une communication au démarrage de la FY17.
FPR les dates importantes :
26 Sept – 07 Oct Compléter votre auto évaluation dans Workday
en documentant vos réalisations et vos contributions de l’année
10 oct- 4 nov Entretien d’évaluation du salarié (1)
Préparer votre entretien d’évaluation
10 oct- 2 déc Entretien de fixation des objectifs FY17
Compléter vos objectifs dans Workday avant l’entretien avec votre manager
12 au 22 déc Entretien de restitution de note “Year-end Conversation” (2)
(1) Adaptation de 2015 du processus et du calendrier corporate : le manager organisera un entretien d’évaluation qui se tiendra entre le 10 octobre et 4 novembre 2016, cette année, dont les deux objectifs principaux seront d’échanger sur la performance de l’année écoulée sur la base des résultats et des éventuels feedbacks et d’annoncer au salarié la note qu’il compte saisir dans les systèmes. Cette année encore, la notation sera composée uniquement de l’atteinte des objectifs S.M.A.R.T.
(2) le manager organisera un second entretien « Year-end Conversation » entre le 12 et 22 décembre 2016 pour restituer la note et pour échanger avec le salarié sur ses perspectives de développement et de carrière au sein d’HPE.
Ce qu’il faut retenir
Les deux objectifs principaux de l’entretien d’évaluation sont :
* un échange sur la performance du salarié depuis le 1er novembre 2015 sur la base des résultats et des éventuels feedbacks.
* l’annonce par le manager au salarié de la note qu’il compte saisir dans les systèmes.
A noter :
- le salarié a pu, s’il le souhaitait, remplir au préalable sa propre évaluation dans l’outil d’évaluation (Workday) avant l’entretien
- Sur demande du salarié, un entretien supplémentaire pourra être fixé.
- L’entretien annuel sur la charge de travail est un autre entretien, obligatoire et distinct avec plus de souplesse sur la date de réalisation (mais à faire avant la fin de la FY16)
LA MÉTHODE D’ÉVALUATION
HPE introduit cette année une échelle de notation à 3 bandes qui a fait l’objet de longs débats en CE et CHSCT pour en minimiser les risques pour les salariés :
« Accelerating » : Performance/résultats au-delà des attentes et en accélération
« Driving » : Performance attendue et en bonne voie
« Stalled » : Performance en deçà des attentes et nécessitant une accélération
...
...
Ce qu’il faut retenir suite aux procédures juridiques des dernières années
et aux consultations sur le passage à 3 notes principales :
1/ La note
- La note envisagée doit être annoncée lors de l’entretien d’évaluation et avant son enregistrement.
- Si la note finale est différente de celle envisagée, des explications écrites devront être fournies au salarié.
- Si le salarié a une note négative (Stalled), les objectifs de l’année écoulée, le compte-rendu de son évaluation et les objectifs de l’année à suivre doivent être rédigés (ou traduits) en français pour les salariés francophones.
- Si un employé ne s’est pas vu fixer d’objectifs ou si les objectifs fixés n’ont pas fait l’objet d’une discussion entre le manager et son collaborateur : note Driving.
- Si un employé n’a pas eu d’entretien d’évaluation : note Driving.
2/ Les feedbacks
- Le salarié est informé avant l’entretien d’évaluation des personnes à qui les feedbacks seront demandés le cas échéant.
- La collecte des feedbacks est faite en France en suivant une liste unique de 4 questions et ils ne peuvent pas être demandés aux collègues au sein de la même équipe.
1. Quels sont pour vous les plus grands points forts de x ?
2. Quelles sont les domaines que pourrait développer x afin d’être plus performant dans son poste ?
3. Comment la contribution de x a-t-elle impacté le succès de votre projet ?
4. Comment x at-il permis d’identifier des problèmes potentiels et a été force de proposition pour influer positivement votre projet ou votre équipe ?
- Le contenu intégral des feedbacks est communiqué lors de l’entretien.
A noter :
* Ne peuvent être consultés que d’autres employés HPE de niveau manager supérieur et qui travaillent avec le salarié à l’exclusion des pairs (salarié reportant au même manager et à niveau de poste identique).
* Il est convenu que pour certains métiers un feedback sera demandé au responsable fonctionnel du salarié (responsable de projet, account manager, responsable de compte ou de produit…)
* Pas de feedbacks demandés à des personnes extérieures à HPE
* L’identité de l’auteur du feedback est dans un premier temps confidentielle . La contestation de la note emporte la levée totale et immédiate de la confidentialité des feedbacks (le contenu et les auteurs sont alors communiqués au salarié concerné par email du manager).
3/ La contestation de la note
- Suite à une éventuelle contestation de la note par simple courriel au manager copie la Direction des Ressources Humaines : un entretien entre le manager, la RH et le salarié est organisé rapidement. Le salarié peut se faire assister par un collègue de son choix (et donc par un représentant du personnel CFTC).
- Une réponse écrite est adressée au salarié en cas de rejet de sa contestation.
4/ La contestation des objectifs
Voici le processus :
Si un employé est en désaccord avec les objectifs fixés, il en informe de manière motivée son manager dans les 15 jours suivant la discussion relative à ses objectifs.
Le manager doit alors organiser une nouvelle discussion dans les 15 jours suivant la contestation. Si à l’issue de cette discussion, le désaccord persiste, l’employé peut saisir le N+2 ou la Direction des Ressources Humaines.
Après étude, une réponse sera adressée au salarié.
A noter : les objectifs sont rédigés en Français lorsque le manager et le salarié sont francophones. Si le manager n’est pas francophone, les objectifs peuvent être traduits par le host manager .
...
...
Les guides RH en français des FPR 2016 sont ici : https://hpenterprise.sharepoint.com/teams/francesupportcenterentertiens/_layouts/15/start.aspx#/SitePages/Home.aspx
Il est vivement conseillé d’arriver préparé !
Pourquoi faut-il se préparer ?
Tout simplement pour éviter le plus possible une évaluation subjective.
Vous devez être évalués uniquement sur le « quoi » (= quel est le niveau d’atteinte de chacun de vos objectifs) et pas sur le « comment » (= comment vous les avez atteints. Les fameux critères comportementaux de la Corporation ne s’appliquent pas en France, ni en FY16, ni en FY17).
Correctement mené, cet entretien doit :
- Etre contradictoire,
- Donner une photographie fidèle de votre situation professionnelle actuelle,
- Mettre en valeur vos points forts comme vos points d'amélioration,
- Discuter des moyens mis à votre disposition pour atteindre vos objectifs,
- Prévoir le plan de développement,
- Etre formalisé dans le document d’évaluation.
- Eviter une note subjective et injuste
Voilà pourquoi il faut préparer cet entretien !
Méthodologie de préparation proposée
Une bonne préparation, c’est la clé d’un entretien d’évaluation réussi : cela vous permettra de garder vos objectifs et vos arguments en tête et de ne pas vous laisser déstabiliser par des remarques ou questions inattendues ou subjectives. Pour bien vous préparer, vous devez évaluer avec objectivité votre potentiel, en faisant le bilan des actions positives que vous avez menées au cours de l’année. Voici nos suggestions:
A. Reprenez vos objectifs (réactualisés sur la période raccourcie)
B. Pour chacun d’entre eux, rédigez une liste détaillée des tâches et missions que vous avez accomplies avec succès (il peut s’agir d’objectifs chiffrés mais pas seulement) et déterminez ce qu’elles ont apporté à l’entreprise : moins de perte, diminution des coûts, augmentation des gains, plus-value pour le business…). Et, pour les résultats non atteints, la raison de la déviation ou de la non-atteinte des objectifs. Soyez le plus exhaustif possible!
C. N’hésitez pas à produire des commentaires sur votre performance que vous aurez vous-même reçus de la part de ceux avec qui vous travaillez.
D. Indiquez votre objectif d’évolution et les compétences à acquérir, selon vous, pour mettre en œuvre cette évolution.
Voilà, c’est tout pour ce Spécial FPR FY16 et c’est déjà pas mal !
Rendez-vous pour vos commentaires et questions dans le sujet du Blog : FPR HPE
Pour accéder à nos autres dossiers pratiques, et notamment le formidable dossier « comprendre son positionnement » entièrement remis à jour, rendez-vous ici : http://www.cftchpe.fr/2016/08/01/comprendre-son-positionnement/
(notre nouveau site www.cftchpe.fr)
Le FPR : un truc qui ne va pas me manquer
Faut il obligatoirement fournir des noms de personne à son manager pour obtenir des feedbacks avant FPR? Quel est le poids de ces feedbacks?
Pour 76, il n'y a pas d'obligation. Mais c'est mieux si on a des clients internes satisfaits bien sûr. Dans le post 73 on explique les règles sur les feedbacks, leur poids va varier selon le manager mais en fY16 et FY17, l'évaluation est sur le combien. Pas sur les critères comportementaux (le comment).
"Cette année encore, la notation sera composée uniquement de l’atteinte des objectifs S.M.A.R.T. "
NAO for HP Inc are better than HPE?
Yes : 1,05% for individual performance increase et a commitment for 600 Euros PEG/Perco in FY18
Question DP
Question 5 - Entretien d’évaluation du salarié
Dans votre communication du 3 octobre « Information importante concernant le processus FPR » vous informiez les salariés FRANCAIS que leur entretien d’évaluation devait avoir lieu entre le 10 Octobre et le 4 Novembre.
De nombreux salariés nous informent ne pas avoir eu d’entretien et ne pas connaitre la note que leur manager voulait saisir. Cela semble être le cas systématiquement pour les salariés qui ont un manager non Français.
1. Quel est le recours des salariés qui n’ont pas eu d’entretien évaluation entre le 10 octobre et le 4 novembre?
2. Les managers peuvent-ils encore saisir dans Workday la FPR ?
3. Comme le prévoit l’article L. 3121-46 du Code du travail, la direction a t’elle communiqué et demandé aux managers, la planification des entretiens relatifs à la charge de travail pour l’ensemble des salariés en forfait jours ?
Réponse :
1. La Direction rappelle que si un employé n’a pas eu d’entretien d’évaluation ou de mid-year review au cours de l’année, sa note sera « DRIVING ». En cas de besoin, le salarié peut contacter le représentant RH de son organisation.
2. Les notes devaient être soumises dans les systèmes au 4 Novembre 2016. Il n’est plus possible de les soumettre.
3. La communication sur les entretiens charge de travail sera prochainement envoyée à tous les managers (français et remote).
Question DP CFTC
Plusieurs salariés nous ont fait part que, lors de leur FPR, leur manager avait refusé de leur donner leur note. Cela est contraire aux règles du FPR :
1. Comment le salarié peut-il escalader ce problème et obtenir sa note ?
2. Nous comptons sur vous pour mettre un terme à ce type de pratiques : que comptez-vous faire à ce sujet ?
Réponse
1. Le salarié peut contacter le représentant RH de son organisation.
2. Des actions sont régulièrement déployées par la Direction concernant le FPR :
- Des guides sont à disposition des managers français et étrangers,
- Des communications sont envoyées aux managers français et étrangers ainsi qu’aux salariés,
- Des formations sur le sujet FPR ont été organisées à destination des managers français et étrangers.
Question DP CFTC
Plusieurs salariés n’ont pas eu leur entretien d’évaluation alors que la date limite était le 4 novembre. Comment ces salariés « oubliés » peuvent-il obtenir cet entretien qui leur est dû ?
Réponse
Le salarié peut contacter le représentant RH de son organisation pour escalader la situation anormale à laquelle il est exposé.
pas de note dans workday et pas d'entretien j'ai peut-être disparu des systèmes
Plus de note ni de ranking sur HPI, on retombe enfin sur terre, yahoo !!
HPE TS Accelerating - VPB 5.65% - Augmentation 3%
HPE OTS Accelerating - VPB : 2.6% - Augmentation 2%
HP TS Driving (alors que tous les objectifs sont dépassés et aucun argument de mon manager sur ue devrais je faire pour etre accelerating) - VPB 2% - Augment 1%
Bref dégouté comme toutes les années
HPE OTS Driving - VPB : 0% - Augmentation : 0% !!
HPE Global IT (bouge vers NewCo): driving, augmentation 0,36% (!) - comme tout global IT, France/US/... A priori, tout a été mis à 0 après l'annonce du move de l'IT vers NewCo-ES/CSC
HPE ESS - Accelerating VPB 2.75% Augmentation 0.75%. 2 fois moins que l'année dernière avec un rating inferieur. F.....de gueule.... Pas de proposition de formation, développement (ceci depuis + de 3 ans....). Aucune vision de dévaloppement
Accelerating, 20-40% pay band, VPB 4.5%, augmentation 0%
Global IT: Driving. Augmentation 0,5% VPB 2%. Beacoup moins que l'année derniere avec la meme note
HPE TSS, accelerating VPB 7.11 augmentation 3.48
Quelqu'un peut it me rappeler la signification des 3 notes: Driving, Accelarating et ???
Quelle est la meilleure (!)
Merci d'avance,
Pour 94, Flash Pratique 26 ou Flash Pratique spécial FPR
http://www.cftchpe.fr/cedpflash-info
Accelerating (A) (meilleure note)
Les salariés qui ont ce niveau de performance fournissent des résultats exceptionnels. Leurs contributions sont significatives et ont un impact général et positif sur l’équipe et l’entreprise. Ces employés doivent avoir un plan de développement de carrière actif en place, avoir des opportunités de rotations, promotions et des programmes de développement. Ils sont éligibles à des augmentations de salaire et à des primes.
Driving (D)
Les salariés qui ont ce niveau de performance fournissent les résultats attendus. Ces salariés doivent avoir un plan de développement de carrière actif en place, avoir des opportunités de rotations, promotions et des programmes de développement. Ils sont éligibles à des augmentations de salaire et à des primes.
Stalled (S)
Les salariés qui ont ce niveau de performance fournissent certains résultats. Leurs contributions ont un impact limité sur l’équipe et l’entreprise. Ces personnes doivent avoir des plans de retour à la performance pour aider à combler les lacunes identifiées. Un changement de poste est possible uniquement avec une considération approfondie et l’accord des responsables actuels et futurs. Les augmentations de salaire et les primes ne sont attribuées qu’à titre exceptionnel. Lorsqu’il existe un décalage évident entre les compétences du salarié et les attentes du manager, le manager et le salarié peuvent, le cas échéant, rediriger le salarié vers un poste plus adapté.
New to Role (N)
Cette catégorie s’applique aux salariés qui occupent un poste ou sont entrés dans l’entreprise depuis moins de 6 mois. Cette évaluation est utilisée en cas d’information insuffisante pour déterminer une autre évaluation.
Si vous estimez le plus objectivement possible que votre note S ou D mérite mieux et ne correspond pas à la réalité, la contestation peut se faire par simple courriel adressé à son manager avec en copie la Direction des Ressources Humaines :
• La contestation de la note emporte levée de la confidentialité des feedbacks éventuels.
• Le manager doit organiser un entretien à brève échéance avec le salarié et le service RH. Le salarié pourra se faire assister par un salarié de son choix lors de cet entretien. Contactez-nous à cftchpe@hpe.com pour bénéficier d’une assistance.
• Une réponse écrite sera adressée au salarié en cas de rejet de sa contestation
Le PFR (Pay for result) également divisé par 2 par rapport à l'année dernière...au moins dansTSS.Super motivant et comment motiver les équipes .Dans mon equipe grosse colère générale suite à cet entretien d'évaluation..Même mon boss (Houston)n'avait pas vu venir..vous encourage pour les gens TSS à écouter All Hands meeting S.Wellet et plus particulièrement le Q&A..sur ce bonnes fêtes
Comme l'année dernière, manager à l'étranger qui répète "J'applique les instructions que HR me donne. Vous avez des syndicats forts en France. Tu as donc 0,35 % d'augmentation" (driving, ~50% payband)... J'en souris, je n'attends rien depuis longtemps, pas besoin de réponse, mais heureusement qu'ils le sont, forts ;-) !
Arretez de vous plaindre ! j ai travaillé comme une acharnée pr avoir un STALLED / VPB= 0 Salary Increase =0%
Et j ai pas un salaire mirobolant ! (pr un salaire hp...)je suis "bloquée" en intermediate!!! sans possibilité de developpement!
Suis 97, et je ne me plaignais pas, j'en souris (ok, je ris jaune). 0,35 ou 0, c'est pareil.
Soyons clairs... On se paye notre tête en grande largeur.. le top management s'en met plein les fouilles, les actionnaires se goinfrent avec des dividendes royaux et en vendant l'entreprise par petits bouts aux plus offrants.. Pendant ce temps là les employés doivent rester motivés, bosser comme des serfs et se contenter de miettes en disant "merci Monseigneur".. Cela a de forts remugles de Grand siècle finissant... Allons chers bon peuple célébrez béatemment avec votre Champomy en entonnant de joyeux chants ... (La Carmagnole peut être??)
Driving (pour super résultats, merci beaucoup, bla bla bla), 0% (pour pouvoir garder de la marge pour ceux de l'équipe qui sont en pay-band plus basse), 2% VPB (car seule façon de "remercier"). Glups, sachant que cela fait plusieurs années que c'est pareil!
Et avec cela il faut rester motivé et avaler les N messages qui demandent de revenir plus énergisés que jamais.
Bonjour, quelle est la date limite pour rentrer dans le système ses commentaires sur les objectifs 2017 ?
bonjour 102
A priori entre le 3 et le 13 janvier , si je comprends bien sur https://content.int.hpe.com/sites/FPR/Home.page
Si vous êtes " stalled "
$ START/QUEUE/MANAGER
Question DP CFTC
Dans votre communication du 3 novembre 2016, « information importante concernant le processus FPR », il est stipulé que :
« Le manager organisera un second entretien « Year-End Conversation » entre le 12 et 22 décembre 2016 pour restituer la note et pour échanger avec le salarié sur ses perspectives de développement et de carrière au sein d’HPE. ».
4.1 Dans le cas où ce deuxième entretien n’a pas eu lieu et si aucune notation n’a été donnée (statut « in progress »), quelle est la notation ?
4.2 Comment sera-t-elle inscrite dans les systèmes ?
Réponse :
La non-tenue de cet entretien n’impacte pas directement la note, selon les règles édictées par les Ressources Humaines.
La notation que compte donner le manager au salarié a été saisie dans les systèmes fin octobre. Si elle est confirmée, cette note ne sera pas modifiée et aucune action spécifique du manager n’est alors nécessaire.
Dans le cas où aucune note n’a été attribuée au salarié, la situation étant anormale, le salarié doit contacter le représentant RH de son organisation.
Info CFTC
Les notes intermédiaires font leur apparition afin de vous donner la tendance pour l’année complète. Et toujours pas de critères comportementaux (les valeurs HPE), ni en 2016, ni en 2017. Autrement dit, on ne peut vous évaluer cette année que sur vos 5 à 8 objectifs quantitatifs.
Pour préparer cet entretien, le dossier complet est ici : http://www.cftchpe.fr/2016/10/10/flash-pratique-hpe-special-fpr-2016
Il n’y a pas que cet entretien FPR de mi-année qui est obligatoire : vous avez aussi droit avant la fin de l’année à un entretien sur la charge de travail si vous êtes forfait jour et un entretien professionnel (cftchp.blogspot.fr/2015/11/lentretien-professionnel-obligatoire.html)
FPR 2017
Ne prenez pas au pied de la lettre la communication Corporate. En France, par exemple, le processus FPR impose un entretien d’évaluation avant la fixation de la note dans les systèmes.
Une communication RH France devrait vous parvenir cette semaine.
presentation de mon manager (US) hier en staff du process FPR FY17 : cette annee commentaires ecrits employes et managers sure la base du volontariat ..vous confirmeez ? Tojours pas bue de comm RH france sur l'adaptaion franco francaise
Au niveau mondial, 108, effectivement apparait sur workday une fonctionnalité permettant aux salariés d'aller chercher des commentaires auprès de qui ils veulent. Nous attendons la déclinaison française car les feedbacks sont très encadrés en France
Et comment cela va-t-il se passer pour les employés EMEA qui vont basculer de reporting au 1er Novembre ?
A quel moment la note est-elle entrée dans le système ? Est-ce déjà effectué ? ou est-ce le nouveau manager (après 1er Novembre) peut la revoir ?
C'est une excellente question 110, et elle concerne en fait TOUS les salariés qui changeront de manager le 1er novembre.
La réponse est que les RH pourraient communiquer une nouvelle date aux managers de fin d'entretien d'évaluation à fin octobre et donc de saisie des notes également.
Bonjour, Je vais aussi changer de reporting au 1er novembre suite a une permutation GPEC in. Quel service va attribuer augmentation et VPB s'il y en a? merci bien
- Quels sont tes objectifs pour cette année ?
- Faire classer mon poste décroissant et construire un bon projet GPEC out.
bonjour 112, après le 1er novembre c'est ton nouveau ervice qui avait la main sur la saisie système. Coté VPB tu as la réponse (rien de saisissable dans l(interface manager pour FY17), et côté augmentation le risque c'est une mauvaise communication avec l'ancien manager et un oubli...
Voici les informations RH France sur l'évaluation HPE de mi-année
Nous attirons votre attention qu'à part l'entretien lui-même, beaucoup de choses sont facultatives :
"
• Entre le 4 et le 13 Avril 2018, le salarié peut :
- Remplir son auto-évaluation de performance dans Workday
- Cette année, le salarié pourra également, s’il le souhaite, remplir une auto-évaluation visant à s’auto-positionner dans le cadre des valeurs d’HPE
• Les entretiens de mi-année se dérouleront du 30 avril au 18 mai 2018. L’objectif principal de cet entretien est d’échanger sur la performance du salarié à mi-année sur la base des résultats obtenus et des éventuels feedbacks. A cet effet, nous rappelons que ne peuvent être consultés que d’autres salariés HPE de niveau Manager supérieur et qui travaillent avec le salarié à l’exclusion des pairs (salarié reportant au même Manager et à niveau de poste identique).
• Le champ dans Workday permettant l’attribution d’un rating de mi-année ayant été supprimé au niveau mondial, la DRH France recommande aux Managers d’attribuer un rating de mi-année en le mentionnant dans le compte-rendu de cette évaluation.
• Comme les années précédentes, nous rappelons que l’évaluation est composée uniquement de l’atteinte des objectifs S.M.A.R.T, l’évaluation des salariés sur des valeurs HPE n’étant pas applicable à ce jour pour HPE en France.
Nous vous invitons à visiter le France Support Center qui met à disposition toutes les informations nécessaires et spécifiques aux processus français : https://hpe.sharepoint.com/teams/francesupportcenterentertiens/SitePages/Home.aspx "
" Cette année, le salarié pourra également, s’il le souhaite, remplir une auto-évaluation visant à s’auto-positionner dans le cadre des valeurs d’HPE "
Je me demande combien de salarié vont le souhaiter
Est-on oblige de faire l'entretien de mi-annee ?
Quel serait l'impact d'un refus du salarie ?
Non pour la France, oui pour le reste du monde. Moi dans mon equipe essentieleme française 100% ont fait y compris élus :)
Que pensez vous de la class action proposée par le CGC , sérieuse x ou pour alimenter les caisses de leur avocate ?
pour ma part, je ne vois aucun intérêt à ce processus, mon manager ne fait pas de communication en général, le reste du temps il est en meeting, formation, et vacances, et faire une auto évaluation pour dire quoi, j'ai fait des demandes pour des formations (si en poste pas possible, car pas dans le processus client et le reste ne correspond pas à mon boulot)
et se faire inonder sa boite aux lettres boulot par des spamer de la corp, ne donne aucune envie de regarder sa boite boulot, celle de mon client me suffit.
et les entretiens sont toujours les mêmes, 2 minutes de téléphone et R.A.S.
je fais moi même le boulot de mon manager, comme nombreux parmi nous (catw, eetime, etc..)
pour 119, réponse 2 : 360 euros par dossier. Et aucune mention des frais en cours d'appel et en cassation qui feront grimper la note.
Question DP CFTC
-Est-ce que l’entretien de mi-année est obligatoire pour les salariés français ?
-Est-ce qu’un salarié peut refuser de faire cet entretien?
-Quel serait l'impact d'un refus du salarié ?
Réponse :
L’employeur a le droit d’évaluer les salariés, de par son pouvoir de Direction.
L’entretien de mi-année est donc obligatoire et un salarié qui refuse de faire l’entretien s’expose donc à des sanctions disciplinaires.
L’entretien de mi-année est pour le salarié, un moment « privilégié » avec son manager pour recevoir du feedback et pour lui permettre de se positionner en termes de performance, de souhaits d’évolution de carrière, de volonté de suivre une formation ou aborder d’éventuelles problématiques de charge de travail…
10. Le futur système d’évaluation à partir de 2019
C’est l’objet des consultations qui débutent actuellement, et le sujet est d’une importance que l’on peut qualifier d’historique et sensible dans le contexte des procès qui ont eu lieu pendant près de 15 ans jusqu’à l’accord trouvé en 2015. L’abandon des notations est au programme du nouveau système d’évaluation : un mouvement initié dans beaucoup d’autres sociétés déjà (c’est le cas chez HP).
Enfin une bonne note que de les abandonner
Ils vont revendre leur license de logiciel de gestion HR ?
LOL
@123, cela voudrait dire que notre dernière évaluation par un ranking formel aura lieu en Octobre/Novembre de cette année? On aura une com formelle de HPE Co? Comment cela se passera-t-il après? ...
pour 126, oui. Mais pour faire simple et s'il n'y a qu'une chose à retenir sur le changement : votre note ne sera plus écrite mais sera en quelque sorte dans la tête de votre manager...
Oui après la consultation des CHSCT et des CE, il y aura des communications Corp et France avec sans doute un nouveau guide FPR français et anglais.
Info CFTC
Conformément à nos communications sur le sujet depuis le 4 juin, les notations continuent en 2018 !
Ce n'est qu'en 2019 (mi-année et fin d'année) qu'elles disparaîtront selon le projet présenté, toujours en consultation CHSCT (13 septembre) et CE (deuxième quinzaine de septembre).
Avis des CHSCT HPEF
CHSCT National du 13 septembre 2018 sur le projet d’évolution du processus d’évaluation de performance chez HPE pour FY19
Le 5 juin, le CHSCT a été informé en vue d’une consultation sur le projet d’évolution du processus d’évaluation de performance chez HPE pour FY19.
Les CHSCT HPEF ont pris acte que :
- Dans les communications françaises, la direction des Ressources Humaines utilisera les termes « Cycle annuel d’évaluation des salariés »
- La direction des Ressources Humaines conserve l’intitulé SMART pour la définition des objectifs
Objectifs
- La rédaction des objectifs sera en français lorsque le salarié et le manager sont francophones
- La traduction anglais/français des objectifs sera effectuée par le host manager
- Le nombre maximum d’objectifs ne pourra pas être supérieur à
- Les annotations complémentaires des objectifs ne sont pas des objectifs supplémentaires et ne peuvent qu’expliciter des objectifs existants.
Feedback
- La direction s’engage à rappeler aux managers que le recours au processus de Feedback n’est pas une obligation mais une option.
- Les managers ne peuvent consulter que des employés HPE de niveau managérial supérieur et qui travaillent avec le salarié à l’exclusion de ses pairs (salarié reportant au même manager et à niveau de poste identique).
- Pour certains métiers un feedback peut être demandé au responsable fonctionnel (responsable de projets, account manager, responsable de comptes ou de produits,…)
- Les noms des personnes sollicitées pour donner un feedback doivent être communiqués aux salariés concernés.
- Aucun feedback ne pourra être demandé à des personnes extérieures à HPE.
Contestation de l’évaluation
- Les CHSCT tiennent à préciser qu’en cas de contestation de l’évaluation par le salarié l’intégralité du contenu des feedbacks (noms et objets) sera restituée au salarié (levée de la confidentialité)
- Les CHSCT déplorent qu’en cas de contestation fondée une compensation financière ne soit pas systématiquement appliquée. Dans ces cas, La RH devra recommander une augmentation de salaire (off cycle et/ou prime).
- La modification de l’évaluation dans Work Day est à la charge exclusive du manager.
- En cas d’absence de fixation d’objectifs, et/ou de suivi et/ou d’évaluation, les CHSCT demandent que l’évaluation finale soit favorable et non considérée comme neutre afin que le salarié ne soit pas pénalisé par une action qui ne lui incombe pas.
- Les CHSCT demandent une information régulière du suivi des contestations.
Plan d’amélioration de la performance
Si, malgré les divers entretiens en cours d’années et mise en œuvre d’actions correctives éventuelles, un plan d’amélioration de la performance doit être mis en place par le manager à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation, il ne pourra l’être que, si et seulement si :
- Les objectifs ont bien été fixés au salarié (avec un entretien de fixation des objectifs en début d’année et notifiés dans Work Day)
- La majorité des objectifs n’ont pas été atteints (par exemple, 5 sur les 8 objectifs du salarié n’auraient pas été atteints)
- L’entretien de charge de travail n’a pas montré une incompatibilité entre les objectifs et le temps imparti pour les réaliser
Les CHSCT demandent une reformulation positive des colonnes du fichier excel servant au suivi du plan d’amélioration de la performance.
Les CHSCT prennent acte de la suppression des notations et rappellent à la direction que la période d’évaluation est un moment stressant pour les salariés.
Les CHSCT surveilleront l’impact de ces nouvelles évaluations sur les augmentations/VPB/PFR et la subjectivité de l’attribution desdites augmentations.
Les CHSCT souhaitent s’associer, en comité restreint, à la relecture des différentes communications et guide managers.
Avis du CHSCT CCF Grenoble
________________________________________
Les élus du CHSCT HPCCF du site de Grenoble sont consultés ce jour le jeudi 13/09/2018 sur le projet d’évolution du processus d’évaluation de performance chez HPECCF pour FY19.
Le CHSCT releve un certain nombre de risques relatifs à ce nouveau processus pour lesquels la direction a apporté des réponses en séance.
Nous notons que la direction s’est engagée à ce que :
1. La fréquence des entretiens soit définie par le manager ET le salarié et consignée selon une modalité qui reste à définir par la direction. Le nombre des entretiens ne pourra être inferieur à trois par an.
2. La formation des managers pour exprimer des feedbacks de manière constructive et pour accompagner les salariés au cours de l’année, soit effectivement mise en place et rendue obligatoire.
Nous appuyons la proposition de la direction de généraliser cette formation à tous les salariés susceptibles de donner des feedbacks
3. La formulation plutôt brutale utilisée dans le fichier excel « Plan d’Amélioration de la Performance » sera revue pour être formulée en des termes bienveillants et constructifs.
Nous resterons particulièrement vigilants :
- à ce que la disparition de la note n’augmente pas l’opacité de la compensation salariale et/ou de l’évolution de carrière,
- à ce que les feedbacks restent factuels sur les aptitudes professionnelles et non sur sa personnalité.
Nous restons convaincus :
- qu’il est nécessaire qu’Il y ait transparence des feedbacks et que ceux-ci soient désanonymisés sur simple demande du salarié
- que coach et manager sont deux rôles distincts qui ne peuvent être tenus simultanément à l’adresse d’une même personne.
Nous rappelons qu’il existe pour cela un programme de Mentor/Mentee pour le role de coach.
Motion du CHSCT HPE CCF des Ulis
CHSCT National du 13 septembre 2018 sur le projet d’évolution du processus d’évaluation de performance chez HPE pour FY19.
Le 4 juin, le CHSCT a été informé en vue d’une consultation sur le sujet nommé ci-dessus. Ce même jour, le CHSCT a explicitement demandé à la direction d’apporter des informations complémentaires :
• Evolution des conditions de travail,
• Evaluation de l’impact sur la charge de travail (RH, managers + salariés)
• Evaluation des risques : tableau clair des risques inhérents à ce changement du processus d’évaluation pour les managers, pour les salariés et pour les RH avec la fréquence, la gravité et la façon dont la Direction les adressera.
• Les moyens précis accordés aux RH du point de vue financier, du staffing, du temps, avec un planning précis.
• Un document différent en CHSCT et en CE afin de correspondre aux prérogatives de chacune des instances.
• Le détail des formations des managers à ce nouveau mode de relation et de travail avec les équipes
• Comment les managers deviennent des coachs ? quel est l’accompagnement prévu ?
• La fixation des fréquences d'entretiens réguliers dans les objectifs en fonction de chaque salarié.
• Le rappel de la flexibilité des objectifs dans l’information aux managers.
• Page 5 : le remplacement des qualificatifs « de » et « vers » par « aujourd’hui » et « demain »
• Des exemples d’objectifs clear vs objectifs smart, avec une grille de critères permettant de qualifier des objectifs comme étant Smart ou Clear.
• La demande d’une notification par écrit des entretiens feedbacks ayant eu lieu.
• Quels moyens auraient les salariés de signaler aux RH les déviances d’un manager ?
Seule la dernière demande d’information complémentaire a été traitée par la direction, à savoir les moyens de recours des salariés pour contester leurs objectifs ou leurs évaluations.
Le reste des demandes d’informations complémentaires a été ignoré par la direction.
Le CHSCT regrette que la formalisation officielle du nombre d’entretiens décidé entre manager et collaborateur ne fasse pas partie des objectifs du manager, malgré un minimum fixé à 3 par an. Cette demande est donc renouvelée.
Le CHSCT salue le caractère obligatoire des formations à venir à l’attention des managers sur les nouvelles méthodes de management, (fixation des objectifs, suivi tout au long de l’année, et formulation des feedbacks).
D’autre part, le CHSCT des Ulis attire encore une fois l’attention de la direction sur ce qui pourrait être interprété par les managers comme des injonctions contradictoires entre le fait d’agir comme coach, et donc pour l’accompagnement et le bien être des membres de l’équipe afin de faciliter leur travail voire leur évolution professionnelle, et d’agir en fin d’année comme juge, avec une évaluation pouvant donner lieu à un plan d’amélioration de la performance voire à des sanctions. A titre d’illustration, le rôle d’un coach est d’aider l’individu à progresser et à s’épanouir professionnellement. Celui d’un manager juge de la performance est d’évaluer la performance des membres de son équipe. Ainsi, un salarié très performant qui aurait envie d’évoluer professionnellement pourrait mettre son manager dans une forme de conflit d’intérêt entre le fait d’aider ce membre à progresser éventuellement hors de l’équipe et le fait d’avoir une équipe performante.
Par ailleurs le CHSCT note que la direction s’engage à faire une analyse fine de l’évaluation de fin d’année et de la mise en place de ce nouveau processus et d’en faire un retour après la première année d’exercice.
En raison du manque de réponse de la direction aux demandes explicites du CHSCT et de l’absence de réponses aux risques signalés par le CHSCT de manière non exhaustive, le CHSCT est dans l’impossibilité de rendre un avis.
Déclaration CFTC
La CFTC veut un système d’évaluation qui colle à la réalité du QUOTIDIEN :
Si on regarde objectivement l’état dans lequel est HPE aujourd’hui en interne et ce qu’est devenu le quotidien des salariés dans bon nombre de services, nous avons besoin aujourd’hui encore plus qu’hier de managers qui remobilisent leurs troupes et leur redonne l’envie de travailler pour HPE dans un contexte encore plus difficile et compliqué que jamais.
Les gens sont de moins en moins « engagés » et « concernés » par leur job, une façon aussi de se protéger et ne pas tomber en surchauffe quand plus grand-chose ne fonctionne normalement et que la moindre tâche demande un effort de suivi considérable là où les process sont censés avoir remplacé l’humain et tout automatiser…
Le nouveau système d’évaluation doit intégrer cela, et permettre aux managers de remotiver leurs troupes, les récompenser pour les efforts qu’ils produisent dans l’exercice de leur job au quotidien.
Il y a trop d’adeptes du « c’est pas à moi de… », « c’est pas mon rôle… »,
A propos du « coaching », tous les managers ne sont pas en mesure de le faire, en tout cas ceux qui ont été les acteurs des « grands tribunaux » d’hier de répartition des notes ou de la note de gueule.
Le coaching est un métier : il serait intéressant de leur faire expliquer tout ça pour que ce concept ne soit pas une « comédie » de plus qui remplace la précédente.
A l’inverse, récompenser celles et ceux qui font ce qu’il y a à faire pour faire avancer les choses, en étant conscient que sans cette bonne volonté, le système actuel, et tous les process en place, ne fonctionnent plus et ne permettent plus à eux seuls de servir nos clients internes ou externes.
Quels ACTEURS pour animer ce nouveau système d’évaluation ?
Cette question s’entend dans le sens où aujourd’hui beaucoup ne voient pas ou ne voient plus leurs managers. Ils sont rarement au milieu des salariés dans les open-space, et sont accaparés par des tâches internes qui ne leur laissent que très peu de disponibilité pour s’occuper des problèmes rencontrés par leurs équipes.
Il faudrait commencer par changer ce mode de fonctionnement et que leurs objectifs à eux soient avant tout focalisés sur leur rôle de « people-manager » avant d’être les « bras-armés » de l’organisation pour mettre en place le modèle de la Corporation en mode top-down. A quand une vraie évaluation des managers par les salariés comme dans d’autres sociétés ? A quand l’entreprise libérée ?
Dans cette période critique pour HPE, il est primordial de remettre l’humain au cœur du dispositif et remotiver celles et ceux qui sont encore là et qui sont totalement perdus au milieu d’une scène de guerre où peu de choses semblent tenir debout pour nous aider dans notre quotidien.
Question DP
Entretien évaluation -Workday
Le 18 octobre la RH Corp a envoyé un message de relance "Complete your competency self-assessment, written performance self-evaluation by October 19”
Dans la communication RH France, n’a été fait référence qu’à l’autoévaluation (mentionnée facultative)
Dans Workday il y a bien deux notifications différentes avec les intitulés suivants :
1. Autoévaluation : FY18 Year-end Review
2. FY18 Year-End Competency Self-Assessment
Pourquoi la RH France n’a-t-elle pas mentionné dans sa communication du 5 octobre l’existence de ce « module » FY18 Year-End Competency Self-Assessment » dans Workday et surtout le mentionner comme facultatif. En effet ceci fait référence aux « HPE Values » non applicables en France.
Pourriez-vous faire une communication complémentaire à l’ensemble des salariés à ce sujet ?
Réponse :
Dans sa communication, la Direction France parle « d’auto-évaluations » au pluriel, faisant ainsi référence à l’auto-évaluation sur les objectifs et sur les valeurs d’HPE. Elle a rappelé dans ses communications, ainsi que dans les quick-calls à destination des managers, que ces auto-évaluations étaient facultatives et que le manager ne pouvait se servir de l’auto-évaluation sur les valeurs d’HPE pour évaluer son salarié.
Question DP CFTC
Question 14
Communication du 10 octobre :
A : Tous les salariés français pour information
Tous les managers français pour rappel
Bonjour,
Parce que la charge de travail peut impacter la santé des salariés, leur performance ainsi que celle de l’entreprise, elle doit faire l’objet d’une attention particulière.
Les entretiens d’évaluation FY18 approchant, nous vous rappelons l’obligation légale de réaliser annuellement un entretien sur la charge de travail pour les salariés au forfait jours. Cet entretien peut être réalisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation mais le sujet de la charge de travail doit être évoqué distinctement.
Nous recommandons que cet entretien soit aussi réalisé avec les salariés en mode horaire.
A cet effet, et en prévision de ces entretiens, nous avons remis à jour le sharepoint dédié. Vous y trouverez notamment le questionnaire en ligne à remplir ainsi qu’un guide informatif.
Enfin, nous vous invitons à (re)consulter sur l’intranet RH les accords d’entreprise en vigueur relatifs au temps de travail, à la déconnexion et la gestion de la charge de travail :
- Accord ATT du 1er juin 2012 pour HPF,
- Accord ARTT du 24 avril 2006 pour HPCCF,
- Accord sur le Droit à la déconnexion du 5 Février 2018 HPF/HPCCF.
L’équipe Ressources humaines reste à votre disposition vous accompagner sur ce sujet.
Cordialement
L’équipe RH
Est-ce que cette information a été également faite aux Managers étrangers ayant des employés en France ?
Si Non, pouvez-vous faire cette communication très rapidement ?
Réponse
Oui, cette communication a été envoyée aux managers étrangers.
il va y avoir du monde sur le parking de grand frais...
Info CFTC
Nouveau ! Dossier pratique FPR 2019 (objectifs et évaluations) préparé par nos spécialistes
http://www.hpe.cftchpe.fr/wp-content/uploads/2019/02/Dossier-Pratique-CFTCHPE-FPR2019.pdf
Question DP CFTC HPE
Cycle annuel d'évaluation des salariés
Les explications et les directives pour effectuer son Cycle annuel d'évaluation sont quelque peu laconiques. L’outil Workday ne permet pas/plus de mettre un niveau (pourcentage) d’avancée dans ses objectifs.
Comment un employé Français peut et doit compléter l’outil pour que son Mgr puisse voir et constater l’avancée dans les objectifs annuels ?
Réponse : Il faut aller dans WorkDay-Goals-Edit-changer le « status » selon les différents choix proposés :
- On track
- Needs attention
- Complete
- Not applicable
Si des précisions veulent être ajoutées, il est possible d’insérer des commentaires libres dans WorkDay.
Question DP
Processus d’évaluation dans Workday
Un salarié nous a montré fin Octobre le tableau ci-joint tiré de son compte WorkDay.
On y voit des notes attribuées au salarié comparé à des moyennes de son organisation L2;
Un autre écran montre un graphique où la performance du salarié est comparée, sur deux axes, à celles d'autres personnes de l'organisation dont les noms sont cachés :
1. D'où viennent ces chiffres ? Quand ont-ils été collectés ?
2. S'ils proviennent d'avis donnés par d'autres salariés, comment cela se peut-il alors que le salarié n'a encore sollicité aucun feedback, et que son manager ne l'a informé d'aucune demande de feedback ?
3. S'ils proviennent d'avis donnés par d'autres salariés, comment le salarié peut-il connaitre l'identité de ceux-ci afin d'obtenir des explications, voire afin de contester leurs avis ?
4. Comment se fait-il que le salarié n'ai pas été lui-même invité à donner des avis sur ses collègues de la même manière que ceux-ci l'ont apparemment été ?
5. La Direction peut-elle nous assurer que le processus d'évaluation repose bien sur ces engagements pris en Septembre 2018:
- Ne peuvent être consultés que d’autres employés HPE de niveau manager supérieur et qui travaillent avec le salarié à l’exclusion des pairs (salarié reportant au même manager et à niveau de poste identique).
- Pas de feedbacks demandés à des personnes extérieures à HPE.
- Le manager peut demander via WD des feedbacks concernant son salarié. Il est tenu d’informer préalablement son salarié des personnes à qui il demande des feedbacks.
6. Comment se fait-il que l'on voit des notes alors que la philosophie même du nouveau processus de 'Performance Management' était de remplacer les notes par des entretiens réguliers avec la manager ?
7. Tous les managers étrangers de salariés Français ont-ils bien reçu une formation adéquate sur la déclinaison française du nouveau processus de 'Performance Management' ?
8. Comment doit-être utilisé l'outil WorkDay pour qu'il rende aux salariés français et à leurs managers un service conforme aux engagements de Septembre 2018 matérialisant la déclinaison française du nouveau processus de 'Performance Management' ?
Pour rappel ci-joint la présentation de la déclinaison française du nouveau processus de 'Performance Management.
Réponse :
La Direction tient à rappeler que la demande de feedbacks était possible tout au long de l’année via Workday (Action «Get Feedback on self» uniquement) dans les mêmes conditions qu’auparavant mais que les autres modules de feedbacks tels que « performance Snapshots » ou « Give a feedback » ne sont pas utilisables pour les salariés français à ce jour. Ceci a été rappelé dans une communication de début avril 2019.
Le tableau n’est donc pas applicable s’agissant d’un salarié sous contrat de travail français et ne saurait être pris en compte pour l’appréciation de la performance du salarié.
Info !
Suite à un bug Workday, certains managers sont contraints pour saisir une FPR de demander ceci :
"J’ai besoin que au préalable vous fassiez votre propre asseement dans workday. Sans votre action préalable, je n’ai pas la main dans l’outil ☹ et je ne pourrais pas moi meme mettre mes commentaires et le FPR ne pourra pas être enregistré."
Il existe une solution ne nécessitant pas la saisie d'une autoévaluation, la voici !
1/ Une fois dans Workday, aller dans la notification "Auto-évaluation"
2/ Une fenêtre va s'ouvrir qu'il faut fermer car impossible de faire quoi que ce soit
3/ Ensuite, il y aura sur la droite une fenêtre avec un champ "Commentaires". Mettre NA (= Non Applicable) puis suivre les indications jusqu'à ce que ça se termine
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