Début les 1 et 2 décembre 2016 de la renégociation de l'accord handicap
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21 commentaires à lire:
Explications sur le contexte légal :
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. Les établissements ne remplissant pas ou que partiellement cette obligation doivent s'acquitter d'une contribution à l'Agefiph, le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
Les employeurs soumis à l'obligation d'emploi sont tenus d'employer des personnes handicapées, des mutilés de guerre et assimilés, à hauteur de 6 % de l'effectif de l'entreprise.
Les employeurs sont considérés comme remplissant totalement leur obligation d'emploi s'ils font application d'un accord agréé de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement :
un plan d'embauche en milieu ordinaire,
un plan de maintien en emploi et
au moins une des actions suivantes :
un plan d'insertion et de formation,
un plan d'adaptation aux mutations technologiques.
Ils remplissent partiellement leur obligation d'emploi s'ils ont engagé l'une des actions suivantes :
- accueil de personnes handicapées dans le cadre d'un stage ou d'une mise en situation en milieu professionnel (ou stage d'observation), dans la limite de 2 % de l'effectif de l'entreprise, et pour une durée égale ou supérieure à 35 heures par personne,
- sous-traitance avec le secteur protégé ou adapté (représentant seulement 50 % de l'obligation légale d'emploi) avec des contrats de fourniture de biens ou de prestations de services avec :
. des entreprises adaptées (EA)
. des centres de distribution de travail à domicile (CDTD)
. des établissements et services d'aides par le travail (ESAT, les ex-CAT)
. ou des travailleurs indépendants handicapés
L'obligation d'emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), en intérim, à temps plein ou à temps partiel, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Si l'obligation d'emploi, ou l'une des alternatives, n'est pas remplie par l'employeur, il est redevable d'une contribution annuelle à l'Agefiph (Association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées), calculée en fonction du nombre de bénéficiaires qu'il aurait dû employer et en fonction de la taille de l'entreprise.
L'employeur soumis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés doit effectuer, avant le 1er mars de chaque année, une déclaration annuelle sur les modalités de mise en œuvre de son obligation : la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
A noter :
La liste d'actions ci-dessus n’est pas limitative, l’accord pouvant prévoir d’autres actions.
S’il est agréé, l’accord vaut exécution de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. L’employeur doit donc consacrer au financement du plan d’action de l’accord un montant au moins égal à celui qu’il aurait dû verser à l’Agefiph en l’absence d’un tel accord. Le budget prévisionnel est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. Autrement dit, les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. Une péréquation entre établissements assujettis d’une même entreprise peut être prévue afin de valoriser, au niveau global, les efforts réalisés par les différents établissements.
Par ailleurs, seules les mesures concernant directement l’emploi effectif (embauche et maintien en milieu ordinaire des bénéficiaires de l’obligation d’emploi) peuvent être financées sur le budget de l’accord. Sont par exemple exclus les salaires des travailleurs handicapés.
La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) contrôle la mise en œuvre de l’accord via l’examen d’un bilan annuel et d’un bilan final communiqués par l’entreprise et présentés préalablement à une instance de suivi désignée par l’accord. En cas de manquement avéré dans la réalisation de celui-ci, l’entreprise est redevable d’une pénalité administrative égale à la contribution annuelle à l’Agefiph majorée de 25 %.
Qui doit s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph ?
Les employeurs qui n’ont pas rempli leur obligation en matière d’emploi de travailleurs handicapés, soit parce qu’ils n’ont mis en œuvre aucune des mesures listées ci-dessus (emploi direct, accueil de stagiaires, sous-traitance avec le secteur protégé, application d’un accord agréé), soit parce que celles-ci ne leur ont pas permis d’atteindre le quota de 6 % d’emploi, doivent verser une contribution au Fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés.
Le montant de cette contribution dépend de l’effectif de l’entreprise, des emplois exigeant certaines conditions d’aptitude et des efforts particuliers accomplis par l’employeur
La clé de cette renégociation difficile concerne le budget de l’accord, et notamment celui de l’aide au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, dans le contexte des scissions HPE 2017.
Il y a actuellement en octobre 2016 un total de 80 salariés HPEF qui ont la reconnaissance RQTH (dont 13 nouvelles déclarations au 1er semestre 2016) et 47 salariés HPECCF (dont 9 nouveaux au 1er semestre 2016). Le nombre de nouvelles RQTH déclarées par les salariés est en croissance régulière depuis 2014 (annonce de la scission HPI) alors que les effectifs totaux HP diminuent du fait des séparations : 16 CDI en 2014 « One HP », 14 CDI HPE post-séparation HPI en 2015, 22 CDI en octobre 2016
En 2015 : 22 salariés HPEF (sur 70 salariés handicapés HPEF) en 2015 et 22 salariés HPECCF (sur 41 salariés handicapés HPE CCF) ont bénéficié du budget d’adaptation de poste pour le maintien dans l’emploi, et pour le premier semestre 2016, 16 HPEF et 7 HPECCF.
Entre recrutement, et maintien dans l’emploi et actions marketing, la question du budget, son montant et sa répartition sont clés pour les salariés concernés et objets de tension dans cette négociation.
Après un refus initial de la direction de s’engager sur un montant minimum, mais à force d’argumenter sur les chiffres et les pénalités qui seront dues en cas d’absence d’accord, la négociation pourrait reprendre prochainement.
La CFTC a des experts confirmés de cette question : Valérie Ingouf et Pierre Favret, aidés de Philippe Boutrel, Brigitte Dessel, Marie Ramirez et Anne Rouger.
Principales Revendications CFTC :
- Reconduction de l’accord groupe existant avec un budget minimum de 150 K€/an, à répartir au prorata des effectifs totaux à la date du 31 décembre 2016 dans l’éventualité de scissions confirmées à venir.
- Concentration sur 2 axes : recrutement externe et maintien dans l’emploi, pour tenir compte de la baisse des budgets minimum garantis Maintien des ratios de contrôle budgétaire et maintien des clés de répartition 60%-40% entre les salariés handicapés HPF et HP CCF pour les actions de maintien dans l’emploi.
- Maintien de l’équipe en place des chargés de programme Handicap pour répondre à la population handicapée croissante sur chacun des sites principaux (avec 1 personne en région parisienne et 1 personne sur le bassin IDA/Grenoble)
- Disposer des Reqs préapprouvées d’embauche CDI / Apprentis-stagiaires-CDD en nombre conforme aux objectifs de recrutement RH et disponibles en début d’année fiscale. C’est la condition indispensable de réussite des objectifs d’embauche externe définis par Business Unit, pour tenir compte des projets annoncés de scission du groupe.
+ Tutorat d’intégration avec nomination d’un parrain volontaire.
+ Suivi et accompagnement des salariés handicapés, sans poste ou sans affectation ou en poste décroissant avec mise en place systématique de tutorat de reclassement professionnel
+ Donner plus de visibilité au mécanisme de don des jours de congés pour conjoint et /ou enfant handicapé
Compte-rendu CFTC Négociation Handicap - Jour 3 : lundi 9 janvier 2017
Négociateurs CFTC : Brigitte Dressel, Marie Ramirez, Valérie Ingouf, Philippe Boutrel
3 Points clés à retenir :
1/ Budget : une avancée côté HPE post scission sur cette question mais cela reste un sujet de tension pour nos négociateurs car la direction refuse de s’engager sur un budget minimum garanti pour ES et SW à cause des scissions et de la prise en main à venir de CSC et MicroFocus.
2/ Recentrage de l’accord sur les priorités de maintien dans l’emploi et formation. Evolution des axes budgétaires :
- En progression : maintien dans l’emploi (28%-> 30%), formation (15% -> 17%, emphase sur la requalification / reskilling des salariés sur des postes menacés et moins d’actions événementielles de partenariat avec les universités et les écoles))
- En diminution : actions en faveur de l’emploi (24% -> 20%, du fait de la diminution de l’objectif des recrutements externes)
- Stable : information et sensibilisation (7%), milieu protégé (4%), actions de promotion (2%) + coûts de coordination pris en charge par l’accord (20%)
3/ La CFTC insiste sur l’importance de suivi GPEC des salariés handicapés par la mission handicap pour maintenir leur employabilité menacée et l’ajout du point à l’ordre du jour des commissions de suivi semestriel de l’accord handicap.
Prochaine étape : réunion de relecture du projet d’accord le 27 janvier 2017
Commentaires CFTC
Apparition d’un budget et de clés de répartition budgétaire désormais identiques entre HPEF et HPECCF.
Le seul distinguo qui est fait entre HPEF et HPECCF se limite aux objectifs de recrutement.
Ce qui pourrait ouvrir selon nous la voie à la conclusion d’un unique accord groupe, ce qui simplifiera les négociations d’adaptation dans ES NewCo et SW NewCo.
Concernant le budget minimum qu’ils veulent limiter au périmètre HPE « Net-Net » des 2 séparations ES et SW, nous attendons de voir la formulation qu’ils vont adopter pour se prononcer. Idem pour le budget non garanti ES et SW.
Sachant que l’accord devrait s’appliquer sur une période de 3 ans à compter du 1er janvier 2017, il est conclu dans le groupe HPE à cette date-là, donc avant la séparation d’ES et a fortiori de SW.
Mettre en place une garantie qui ne s’appliquerait que dans une partie pas entièrement identifiée du groupe à ce jour (et de surcroit sur des critères qui n’ont rien à voir avec le sujet de l’accord) relève d’un exercice de haute voltige très discutable…
Nos négociateurs maintiennent la pression pour le meilleur accord possible quel que soit votre future entité
A suivre !
Info CFTC
La RH n'est pas prête pour la réunion de relecture de l'accord prévue le 27 janvier, le prochain rendez-vous pourrait avoir lieu vers le 6 février
Reprise de la négociation le 22 février
La signature de l'accord handicap groupe HPE est prévue le 27 février par la CFTC sur recommandation de ses négociateurs Valérie Ingouf, Pierre Favret, Brigitte Dessel et Marie Ramirez. Son homologation par l'administration publique devrait avoir lieu rapidement pour permettre son application chez HPESF.
Les négociateurs CFTC ont travaillé dur pour sauver un accord qui était compromis par une entrée en négociation difficile à cause des scissions, mais il s'appliquera donc non seulement chez HPE mais aussi chez ESF in extremis, et SW Newco.
Les bénéficiaires des budgets résultant de cet accord seront principalement les travailleurs reconnus handicapés d'HPE, ESF et SW Newco.
Voici la structure de l'accord que vous trouverez bientôt sur notre site cftchpe.fr
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
ARTICLE 2 – CADRE LÉGAL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
2.1 Le cadre légal
2.2 Les bénéficiaires de l’Accord
2.3 Sociétés concernées
ARTICLE 3 – PROGRAMME GÉNÉRAL D’ACTIONS
3.1 Actions en faveur de l’emploi
3.2 Actions de partenariat avec le milieu protégé ou adapté
3.2.1 Développement de la sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté
3.2.2 Développement du soutien technologique
3.3 Actions en faveur du maintien dans l’emploi
3.3.1 Conditions d’emploi
3.3.2 Accompagnement dans l’emploi
3.3.3 Protection de l’emploi
3.3.4 Amélioration des conditions de vie
3.4 Actions en faveur des employés dont l’enfant et/ou le conjoint est handicapé
3.5 Actions en faveur de la formation
3.5.1 Préparation du recrutement par la formation
3.5.2 Financement d’actions de formation externe
3.5.3 Financement d’actions de formation interne
3.6 - Actions d’information et de sensibilisation
3.6.1 Information et sensibilisation interne
3.6.2 Information et sensibilisation externe
3.7 - Soutien à des actions de promotion
ARTICLE 4 – COORDINATION, ANIMATION ET SUIVI DE L’ACCORD
4.1 Responsable du programme handicap
4.2 La Commission de Suivi
ARTICLE 5 - BUDGET DE L’ACCORD ET REGLES DE FONCTIONNEMENT
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION DE l’ACCORD ET ADHESION
Voici la répartition prévisionnelle du budget estimé à environ 250 000 euros pour 2017 et qui se partagera entre les 4 sociétés HPEF, HPECCF, ESF et SW Newco :
Actions en faveur de la formation 17 %
Actions en faveur de l'emploi 20 %
Actions en faveur du maintien dans l'emploi 30 %
Actions en faveur du milieu protégé ou adapté 4 %
Actions d'information & de sensibilisation 7 %
Coordination, Animation et suivi de l'Accord 20 %
Soutien à des actions de promotion 2 %
Il y a également dans l'accord des engagements d'embauche (modestes) de salariés handicapés dans les 4 sociétés.
Pour mémoire (notre communication DiXiT I) :
Signature décisive de l’accord handicap Groupe HPE 2017-2019 par la CFTC dont les dispositions s’appliqueront chez ESF, après homologation de l’inspection du travail.
Vous le trouverez en ligne sur notre site : http://www.cftchpe.fr/dossiers-pratiques/les-accords-dentreprise-hpe/accords-dentreprise (mot de passe si besoin auprès de cftchp@hpe.com).
Le travail considérable des négociateurs CFTC lors de la négociation de cet accord et notre signature qui pèse 52% au niveau du groupe HPE permettent donc la poursuite de budgets dédiés en faveur des salariés concernés par une situation de handicap quelle que soit leur future société : HPE, ESF ou SW Newco.
Suite 9
Oui, la CFTC a déployé une énergie considérable et sans équivalent syndical pour assurer que les négociations puissent se conclure avant le 28 février afin que le bénéfice de cet accord groupe soit reconduit pour tous les salariés HPE handicapés, quelle que soit leur entité future après les différents projets de scissions déjà opérés ou projetés.
Voici l’explication détaillée expliquant l’accord et notre contribution :
Nous n’avons pas ménagé nos efforts pour continuer à faire vivre cet accord et l’enrichir, malgré les atermoiements et les manœuvres dilatoires de la direction qui a régulièrement repoussé les dates de négociation demandées depuis 1 an par la CFTC et a imposé un calendrier très contraint avec seulement 3 jours pleins de négociation (versus 6 jours pleins pour l’accord précédent).
Cet accord est loin d’être parfait mais nous continuons de croire qu’il est préférable à l’absence d’accord et qu’il est une aide réelle concrète pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés HPE.
La CFTC rappelle qu’elle a fait partie des 2 organisations syndicales qui en 2011 ont accepté de faire le pari de la mise en place d’un accord Handicap chez HPF. La CFTC continue de se féliciter de cette prise de position visionnaire et du réel bénéfice apporté depuis 6 ans pour tous les salariés handicapés qui eux-mêmes continuent de jouer la carte de la transparence et de la confiance, pour un réel bénéfice partagé (en particulier protection de l’emploi et budgets de formation, d’adaptation de poste pour leur maintien dans l’emploi).
Cette fois encore, la CFTC s’est fortement impliquée dans la construction de cet accord : nous avons
pesé de tout notre poids de signature (52% au niveau du Groupe HPE) pour faire avancer les négociations. Le résultat est la signature de cet accord groupe dans les délais impartis qui reconduit l’accord précédent pour tous les salariés handicapés HPE, avec des mesures d’accompagnement globalement similaires concentrées sur les actions prioritaires de maintien dans l’emploi et des plafonds abaissés pour tenir compte de la baisse des budgets disponibles :
• Signature d’un accord groupe dans les délais impartis qui permettra un transfert automatique de l’accord dans chacune des sociétés, séparées ou non de HPE, dès que la Direccte donnera son agrément
• Pérennisation des mesures prioritaires de maintien dans l’emploi de tous les salariés handicapés d’origine HPE quelle que soit leur entité de destination ; avec des plafonds adaptés au nouveau contexte budgétaire. En particulier confirmation du principe porté par la CFTC que tous les accords d’entreprise HPF signés puissent être systématiquement adaptés avec intelligence et bon sens pour s’adapter aux besoins exprimés par les salariés en situation de handicap pour leur mise en œuvre dans de bonnes conditions (accord télétravail, politique voiture, …).
• Confirmation que les possibilités d’aménagements d’horaires et le recours au temps partiel seront examinés et mis en place en cas de besoin.
• Confirmation du Fonds de congés de solidarité, pour les salariés d’origine HPE ayant besoin d’aménagement d’horaires du fait du handicap du conjoint et/ou de l’enfant, quelle que soit leur entité de destination
...
...
Malgré tous nos efforts, la CFTC déplore que la direction ait joué la montre et revu les avancées de l’accord précédent à la baisse :
- La direction a régulièrement repoussé les dates de négociation demandées depuis 1 an par la CFTC et imposé un calendrier au final très contraint avec une signature obligatoire avant le 28 février pour que l’accord soit automatiquement transférable à nos collègues transférés ES et SW
- La direction HPE n’a reconduit l’engagement de budgets minimum que sur HPE Remain (80K€ budget minimum garanti par an hors coûts de coordination) alors que les engagements étaient tout à fait prenables sur les autres sociétés sans surcoût pour les autres sociétés
- La direction ne prévoit plus de collaboration renforcée avec le service des achats HPE dans la volonté de développer la sous-traitance avec le milieu protégé et sensibiliser les agences d’interim (cette mesure obtenue par la CFTC en 2011 visait à augmenter le nombre de personnes handicapées en mission chez HPF)
- Ceci s’ajoute au fait que la direction a mis fin de façon unilatérale en octobre 2016 au projet de conciergerie avec des salariés handicapés
La CFTC regrette que plusieurs propositions de protection innovantes qu’elle portait n’aient pas été retenues et n’aient pas été soutenues par les autres organisations syndicales :
- Suivi et l’aide au repositionnement de tous les salariés handicapés se retrouvant sans poste et la définition proactive de parcours de requalification / formation professionnalisante pour tous les salariés handicapés sur des emplois menacés (emploi dit « sensible » ou « en décroissance » dans la classification GPEC). La CFTC demandait une action forte volontariste à la Direction qui n’a pas souhaité donné suite
- Refus de la prise en compte pour la définition du salaire annuel moyen en cas de licenciement de la moyenne des 10 meilleures années (non plafonnées par le PASS) pour les salariés handicapés devant en cours de carrière travailler à temps partiel du fait d’une reconnaissance d’invalidité ayant eu un salaire variable (c’est-à-dire à la hausse ou à la baisse par rapport à son OTE) sur tout ou partie de sa carrière chez HP comme alternative à la reconstruction de carrière avec proratisation du taux d’activité sur toute la carrière chez HP(E) si elle est plus favorable
...
...
Nous restons également préoccupés sur deux points :
• La taille et la localisation de l’équipe de coordination : le manque d’engagement formel d’HPE sur la taille ou la constitution de l’équipe laissent un doute sur la possibilité réelle de l’équipe à assurer toutes ses missions (de recrutement externe, adaptation de poste / maintien dans l’emploi, accompagnement des salariés handicapés présents…), et ce dans un contexte de croissance régulière prévue du nombre de salariés en situation de handicap dans le Groupe HPE (estimation fournie par la direction de 64 salariés handicapés chez HPE Remain, 52 chez ES Newco et 6 chez SW Newco en 2017 année pleine). La CFTC est inquiète de la dégradation prévisible du service rendu aux salariés HPF en situation de handicap. Nous souhaitons une équipe d’une taille raisonnable sur le groupe de 1,5 dont 1 ETP sur HPF pour poursuivre le travail de fond initié en 2011 et maintenir le haut niveau de qualité obtenu sur HPF.
• Le suivi budgétaire, qui doit continuer d’être fiabilisé
La CFTC rappelle enfin qu’elle s’est formellement opposée :
• à la disparition du poste de chargé de programme handicap en Région parisienne et regrette que les délais très contraints n’ont pas permis une négociation loyale sur ce point
• à la disposition qui prévoit qu’en cas de procédure de licenciement pour insuffisance de résultat d’un travailleur handicapé déclaré aux Ressources Humaines, la commission de suivi ne sera informée qu’a posteriori de la décision de licenciement. La CFTC s’y opposé depuis 2011 et réaffirme sa demande instante que la commission de suivi soit informée préalablement au lancement de cette procédure et des étapes qui ont précédé le lancement envisagé de cette procédure dans le cadre d’une réunion exceptionnelle.
Concernant le bilan présenté, la CFTC se félicite des actions de maintien dans l’emploi menées au bénéfice très large des salariés handicapés HPF et CCF grâce à cet accord groupe mais regrette un bilan en demi-teinte avec un échec patent sur les objectifs de recrutement externe et le projet des CRP.
La CFTC note enfin que l’accessibilité de tous les sites HPE ancien périmètre (HPE Remain, ES, SW) est désormais de la responsabilité unique de GRE et sera attentive à son application dans la durée.
La majorité des avancées étaient de revendications portées par notre syndicat. Nous continuons donc de soutenir ce projet et de participer activement au suivi de cet accord au travers de la commission de suivi qui sera mise en place.
Merci aux négociateurs CFTC anciens et nouveaux sur lesquels on peu toujours compter.
Info CFTC
Il y avait une réunion très importante hier organisée par la Direccte afin de faire homologuer l'accord handicap pour HPE mais aussi DXC-ESF et SW.
Notre spécialiste Valérie Ingouf a du batailler face à des interlocuteurs pas toujours bienveillants, nous verrons quelle sera la décision dans 2 semaines.
Voici un bref compte-rendu de cette réunion d'homologation inédite
Participants :
- Direccte
- Direction HPE / ES Newco
- Syndicats représentatifs HPE
- 3 intervenants autres :
o AGEFIPH
o 2 Fédérations syndicales
o MEDEF
Points clés :
- Cette Commission Emploi est une première
- La réunion a démarré dans la cacophonie, beaucoup de tensions, le sujet des scissions est très compliqué et difficile à suivre.
Rappel du cadre légal : pour HPE Remain c’est un accord de 3 ans. Pour ES Newco et SW Newco c’est un accord de 12 mois applicable à compter des dates de scissions respectives, après il faudra renégocier.
L’auditoire qui n'était pas au fait du contexte de cet accord était très critique et suspicieux, mais il s’est relâché peu à peu après nos commentaires pour défendre l'accord signé.
La CFTC (Valérie Ingouf donc) est notamment intervenue pour :
- montrer la trajectoire très positive de confiance des salariés, rappeler que 80% des handicaps sont invisibles (31 RQTH HPF en 2011, 80 RQTH HPF en 2016 alors que le périmètre a réduit, les salariés font confiance)
- et refaire l’historique (l’accord 1 de HPF a été signé juste par 2 syndicats la CFTC et FO, les accords suivants 2 et 3 ont été signés à l’unanimité des syndicats) ce qui a calmé tout le monde.
- La réponse de la Direccte est attendue pour dans 15 jours
Compte-rendu de la réunion de suivi de l'accord handicap HPE (6 juillet)
Présentation du bilan :
Les forums :
• Les forums auxquels la RH a participé. Forum inversé DIEGHAL, Le candidat présente son parcours et remets le CE au représentant de l’entreprise. C’est le candidat qui mène l’entretien. Point fait avec les entreprises suite au forum : expérience intéressante pour une première. Combien de CV ont été retenu ? rencontre de 2 candidats.
• Forum GEM à Grenoble
• Forum Execo à Grenoble en mai. Book reçu d’une 50 de CV. 2 CV en pipeline pour un stage et l’autre pour un emploi. Pas d’entretien pour le moment. 1 entretien fait par le service recrutement.
• Forum Virtuel Hanploi sur 3 semaines. la RH a posté 5 demandes d’apprentissage. Forum décevant car seulement 2 retours.
Et en région parisienne ? Le forum virtuel était au niveau national. Il y a une RH à 60% sur le poste handicap. Sur la 2ème partie du semestre, la RH annonce se focaliser sur la région parisienne bien qu'elle soit basée à Grenoble. Inscrite au forum de Paris sur 2 jours. La RH gère également le Programme Wellness, la QVT, le droit à la déconnection (20% de ses coûts sont pris sur l’accord handicap).
Au final la RH concernée estime passer environ 45% de son temps sur le programme handicap.
Actions en faveur de l’emploi :
• Sur 20 CV, la RH retient seulement peu de CV. Une pré-sélection est faite avant de transmettre les CV au service recrutement.
• • Propose d’inviter un recruteur à une réunion de commission pour expliquer le mode de fonctionnement.
• HPE est moins attractif au niveau des écoles
• L’équipe staffing est sensibilisé au recrutement des personnes handicapées 2 réunions faites par mois. Les candidats sont très chassés.
• Déception de la RH du résultat obtenu pour le temps passé
• Un bilan sera transmis à la Direccte début juillet suite à l’accord signé
Actions de maintien dans l’emploi :
• Présentation des chiffres sans dissocier HPEF et HPECCF. Rappel CFTC de l’importance de séparer les chiffres pour les 2 entités.
• Rappel action de maintien dans l’emploi : aménagement matériel, transport, horaires pour éviter que le handicap soit un frein pour son emploi
• 5 salariés ont fait une demande d’aménagement sur les 6 premiers mois. Demande du détail par entités ?
• Pas d’étude de poste en fonction de la pathologie, du handicap
• Pour le matériel endommagé ou cassé, faire remonter le problème à la RH
• Demandes particulières soit du salarié, soit du manager, soit de l’infirmière pour retrouver un emploi serein
Action en milieu protégé :
• Formation prévue en bureautique au sein de 2 ESAT pour se développer sur une compétence qu’ils n’ont pas
• Gestion des arrêts maladies suspendu. Pourquoi ? une personne détachée de son ESAT pour faire le suivi était là pour 2 ans et sa mission est finie.
Relations Ecoles et Universités :
• Pas d’intervention auprès des écoles de la région parisienne (partie que faisait la RH précédente quand il y en avait 2)
• Auprès des écoles de la région Lyonnaise et Grenobloise, très peu de mouvements, très peu de retour des écoles. Les étudiants ne signalent pas leur handicap auprès des écoles.
• Les partenariats sont essentiellement sur la région de Grenoble
...
...
Actions d’information et sensibilisation :
• Mise à jour de l’intranet RH
• La newsletter
• Communication également sur les réseaux sociaux. Et le retour ? seulement 2 CV en retour. Outils gratuit pour communiquer, cela ne mange pas de pain.
Points sur les effectifs :
• Cette année les Req apprentis ont bien été ouverte dans les temps. Mais pas de candidats.
• Au 30 juin 2018 il y a 49 personnes RQTH HPE (19 sur CCF et 30 sur HPEF)
• Rappel sur l’évolution des effectifs depuis 2011, mouvements des salariés par les scissions (on doit avoir légalement 6% de la population)
• La DOETH Dépend de l’âge et du temps de présence.
• Pour le calcul du budget, est utilisé le taux incluant les minorations
• Budget minimum de 100 000 € négocié pour l’accord handicap (accord se terminant fin 2019)
• Le budget de la contribution est de 0€ donné à la Agefiph
• Le budget devrait chuter avec le départ des salariés dans le cadre de la Gpec (diminution)
• Pas de prévision
• Changement dans l’outil du calcul de la DOETH
Budgets dépensé au 30 juin 2018 :
• Peu d’argent dépensé au milieu de l’année
• N’apparaissent pas les actions en milieu protégé (environ 4000 €), les actions de novembre sur les forums et au niveau du maintien de l’emploi ne sait pas encore
• Rien de refusé à ce jour
Au final, pour la CFTC un bilan décevant :
- aucune nouvelle action, c’est le plus souvent que du « réchauffé »
- au moins 80% des actions (Forums, partenariats universités etc) sont localisées à Grenoble ou Lyon. La Région Parisienne comme les agences de province sont les grandes oubliées du programme.
- les actions ne sont globalement pas évaluées : quand nous demandons le nombre de CV récupérés à chacun des forums, les chiffres étaient très évasifs, pas préparés et peu crédibles.
- Les 9 CV transmis au staffing sont à vue de nez les pires chiffres par rapport au nombre de salariés chez HPE (pas que en valeur absolue mais aussi proportionnellement).
- L’argument que les managers ne veulent pas de salariés handicapés est à moitié vrai, le fait est que la RH précédente activait beaucoup de relais en interne pour faire passer ses candidatures.
- Les réunions par skype ne favorisent pas les échanges et débats
- La CFTC a souligné le manque d'infirmières. Quand il faut demander un rdv à l’ACMS avant de pouvoir voir le médecin du travail, pour éventuellement bénéficier d’une adaptation de poste, ça peut décourager certains salariés d’aller au bout. Sans même mentionner que certaines idées d’adaptation de poste peuvent émerger juste en discutant informellement avec l’infirmière qui est une vraie force de proposition.
S’il n’y a plus d’infirmière ou qu’on n’a pas encore identifié la remplaçante, on reste seul avec son problème et sans solution.
2 bonnes nouvelles quand même :
1- maintien dans l’emploi et adaptation de poste : à la demande de la CFTC décision d’un process / contact pour la réparation ou renouvellement des matériels dégradés dans le temps du fait des open spaces (le matériel mis à disposition n’est pas privatisé et quand le salarié TH n’est pas là, il est utilisé par d’autres personnes, souvent déréglé)
2- le mécanisme du principe de budget minimum garanti de 100K€ (dont 20K€ de budget coordination) obtenu par la CFTC et la CFDT au moment de la renégociation de l’accord début 2017 fonctionne à plein, grâce à lui on a un budget de fonctionnement garanti. C’est ce qui a permis de financer intégralement toutes les actions nécessaires en 2017 (le budget dégagé par la DOETH était de 0 à cause de l’impact des scissions très défavorable à la règle de calcul utilisée). La RH refuse de faire des forecasts sur 2018 mais a quand même dit qu’à son avis le budget dégagé par la DOETH sera inférieur à 100k€, ce qui voudrait dire que le mécanisme de protection de budget minimum garanti de 100k€ prévu dans l’accord serait encore activé
Le saviez-vous ? L’équipe CFTC HPE est le syndicat le plus impliqué dans la construction du 4ème accord handicap 2020-2022 et est à l’origine des principales améliorations obtenues.
Et ce n’est pas nouveau !
• Le 1er accord handicap HPF a été signé grâce à la CFTC et FO en 2011. Personne n’y croyait à l’époque…
• Ces accords simplifient le quotidien de plus en plus de salariés concernés. Vous êtes des dizaines à avoir pu bénéficier des mesures d’accompagnement et de maintien dans l‘emploi prévues par le programme.
• Vous êtes également plus de 70 à avoir reçu notre kit Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), une exclusivité CFTC HPE depuis sa création en janvier 2014.
Si vous avez financé sur vos propres deniers des équipements pour vous permettre de télétravailler ou d’adapter votre véhicule personnel si vous n’avez pas de véhicule de fonction, vous pouvez probablement bénéficier d’une aide financière partielle ou totale, n’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations.
Et bien sûr nous vous envoyons toujours le kit RQTH sur simple demande.
Pour cela il suffit d’écrire à cftchp@hpe.com !
Les mesures emblématiques des accords négociés par la CFTC sont :
Aménagement de poste de travail au bureau et chez soi (dans le cadre de l’accord Télétravail) avec l’aide si nécessaire d’un ergonome, sur prescription du médecin du travail et en lien direct avec le handicap (budget par salarié de 2000€ maximum la première année puis 500€ par an)
Aménagement du véhicule (boîte automatique, assise haute, inversion des pédales…) sur prescription du médecin du travail, qu’il soit de fonction ou véhicule personnel (pour le véhicule personnel, financement des aménagements dans la limite de 3000€, sur présentation de facture)
Financement des divers équipements pour le télétravail en lien avec votre handicap : fauteuil ergonomique, écran, logiciel spécifique, ... sur prescription du médecin du travail
Financement d’un taxi pour un salarié sédentaire à mobilité réduite qui doit se rendre ponctuellement à des rendez-vous clients (budget maximum de 1000€ par an par salarié)
Participation au financement de divers appareillages (prothèses, auditifs...) en lien direct avec votre handicap
Et toujours le budget de surclassement business avion : 2 vols intercontinentaux AR max par salarié reconnu handicapé (qui en pratique concerne davantage les salarié HPE CCF)
La protection d’emploi : un salarié reconnu handicapé ne peut pas être licencié forcé en cas d’insuffisance de volontaires dans un Plan de Suppression de Postes.
Pour le nouvel accord 2020-2022, la CFTC est l’unique syndicat représentatif à s’être déplacé aux 3 réunions de négociations dans un cadre légal complètement redessiné que nous étions les seuls à parfaitement maitriser.
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Les nouvelles améliorations obtenues par la CFTC pour le nouvel accord 2020-2022 sont :
Un budget annuel avec abondement de la direction : 40K€ (hors coûts de coordination) avec possibilité d’une réserve de 10K€ supplémentaire par an pour le budget de maintien dans l’emploi par an, reportable 1 fois
Un budget d’aménagement du véhicule personnel en lien direct avec votre handicap est augmenté à 3000€ sur la durée de l’accord (le budget est de 1000€ sur l’accord actuel) sur prescription du médecin du travail et présentation de factures
Dans le cadre des déménagements à Saint-Priest et Puteaux : budget de 2000€ par salarié pour adapter le nouveau domicile si besoin de déménager (toujours en lien direct avec le handicap et sur prescription du médecin du travail)
Le suivi rapproché par les RH (Pascale Collart) des Salarié RQTH sans activité, avec un bilan annuel.
L’accompagnement des managers concernés par le recrutement d’un salarié en situation de handicap (formation, support d’un consultant, prise en compte du handicap au quotidien, adaptation des objectifs associés au poste, revue trimestrielle des mesures mises en place)
La direction a accepté de nommer un Référent handicap à la RH (en plus de Pascale Collart) pour établir un lien avec les salariés RQTH à Puteaux et de nommer un Executive Sponsor au sein du comité de direction
Un accord de principe d’avoir des créations de postes (« reqs » dans le jargon interne) préapprouvées pour les recrutements externes mais cela reste à valider par la finance
A noter : tous les syndicats ont fait front commun à la 2ème réunion et tenu bon pour obtenir le maintien de de la commission de suivi de l’accord handicap que la direction souhaitait supprimer (1 réunion par an).
Nous restons toutefois préoccupés sur deux points :
• La taille de l’équipe de coordination, considérablement amoindrie après les scissions successives. Nous serons attentifs à ce que le responsable RH nommé en appoint pour le suivi du programme handicap à Puteaux ait les moyens de mener cette mission.
• La pérennisation budgétaire du programme Handicap au-delà de 2025 avec l’engagement de HPE de garantir un budget opérationnel (c’est-à-dire hors coûts de coordination) mutualisé HPEF / HPE CCF de 40K€ par an, indépendamment du changement de cadre légal.
Au final, les avancées de cet accord correspondent aux revendications portées par l’équipe CFTC HPE.
Renégociation de l’accord handicap : juin/juillet (merci pour vos retours et vos propositions à valérie.ingouf@hpe.com)
La Direction annonce qu'elle refuse de renégocier l'accord handicap et qu'un programme serait mis en place à partir de 2023. Communiqué CFTC HPE à suivre
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