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lundi 8 octobre 2018

HPE Négociations Annuelles Obligatoires 2019 : le bilan


Le cœur des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) a eu lieu les 9, 10 et 17 octobre 2019 pour une conclusion le 24 octobre.

Les négociateurs CFTC ont travaillé dur pour préparer un ensemble de revendications qui font du sens. Et ont obtenu.

A suivre dans ce sujet !

25 commentaires à lire:

CFTC a dit…

Début de la négociation ce mardi: aujourd'hui la Direction va nous présenter les rapports sur les 2 sociétés HPEF & HPECCF. Ces rapports portent sur les salaires, la pyramide des âges, l'égalité professionnelle, la formation, etc ...

CFTC a dit…

A noter dans les rapports : seuls 2 salaries HPE CCF ont utilisé leur Compte Personnel de Formation (CPF) , contre 20 chez HPEF. Pensez à ce dispositif qui permet à tout salarié de bénéficier de financements pour des formations certifiantes ou diplômantes, des cours d'Anglais, un bilan de competences ou encore le passage du permis B ! Si vous avez besoin d'informations sur ce dispositif n'hésitez pas à contacter nos experts CFTC en écrivant à cftchp@hpe.com ou à demander notre dossier pratique special "formation professionnelle"

CFTC a dit…

Après la 2ème réunion des Négociations Annuelles Obligatoires 2019 qui a eu lieu ces 2 derniers jours et avant nos revendications, les 5 propositions clés de la Direction sont :

1/ Budget pour les augmentations individuelles : 2% de la masse salariale (l’an dernier c’était également 2% et les 4 années précédentes entre 0,75% et 0,85%)

2/ Réserve budgétaire destinée aux augmentations légales et conventionnelles : 0,17% de la masse salariale (0,20% l’an dernier)
Dont maximum 0,1% de la masse salariale pour la réduction des écarts salariaux dans le cadre de l’égalité professionnelle, entre les hommes et les femmes, comme les années précédentes.

3/ Réévaluation des boites salariales T (sales) de 2,5% et M (mainstream) de 1,8% en moyenne : cela signifie juste que votre position relative dans la boite diminuant un peu, votre perspective d’augmentation qui dépend aussi de votre évaluation s’améliore légèrement.

A noter :
Les boites de la force de vente avaient été revalorisées de 2% en FY17 et FY16. Les boîtes salariales « MAINSTREAM » avaient augmenté l’an dernier de 2,2% et n’avaient bénéficié d’aucune revalorisation en 2016 et en 2017 (+1% en 2015 mais elles étaient inchangées depuis la FY2008 !)

4/ Evolution des grades M ou S liées au job code : ni baisse, ni hausse pouvant concerner les salariés en France

5/ Epargne Salariale FY 2020 (dans un an donc) : 600 € bruts par an et par salarié, comme les années précédentes.


L’étape suivante ? La prochaine réunion est le 17 octobre. Les 4 négociateurs CFTC HPE pour ces NAO 2019 (pour HPE CCF Françoise Montfollet et Marc de Filippis, pour HPEF Anne-Sophie Deletombe et Frédéric Goupil) vous défendront sur ces 5 premiers points clés. Ils présenteront également un ensemble complet de revendications justifiées.

La CFTC HPE vous donne la parole ! Réagissez à ces propositions

Anonyme a dit…

Ouf !

CFTC Anne-Sophie D a dit…

pour le point 4, les boites S (Sales) ont en fait la lettre T

Anonyme a dit…

L'essentiel est préservé c'est déjà cela et je sais que vous continuerez à gratter à la prochaine réunion

Anonyme a dit…

Un abondement plus important devrait être suggéré en raison de l'absence de participation à venir suite aux RCC.

CFTC a dit…

merci 7, c'est un bon point qui est prévu dans la liste actuelle de nos revendications. Effectivement le versement d'une participation 2018 est compromis pour un ensemble de raisons dont celle-ci. Quand un salarié accepté en RCC demande l'acompte de 30% cela impacte la participation !

Anonyme a dit…

Il serait intéressant de connaître la pyramide des âges

Anonyme a dit…

Bonjour ex-collègues,
Content pour vous de voir que chez HPE il y a encore un peu d'argent à redistribuer. D'ailleurs on voit que le gâteau est un peu plus gros depuis la scission...
Pour nous, chez DXC, c'est l'amertume (le mot commence à être faible). Rien en 2017, rien à ce jour en 2018. Les NAO vont peut-être enfin commencer, ça risque d'être risible...

Anonyme a dit…

http://www.lefigaro.fr/conjoncture/2018/09/07/20002-20180907ARTFIG00160-les-grandes-entreprises-bientot-obligees-d-afficher-les-ecarts-de-salaires.php

CFTC a dit…

Modification dans le post 3

Ce matin la Direction HPE a fait évoluer sa proposition de budget d'augmentation au mérite, la portant de 2% à 2,7%

Le point 1 devient

Budget pour les augmentations individuelles : 2,7% de la masse salariale (l’an dernier c’était également 2% et les 4 années précédentes entre 0,75% et 0,85%)

Anonyme a dit…

Bonjour,

Il faut prendre en compte qu'il y a presque 2% d'inflation cette année en France donc les 2,7% d'augmentation se transforment en 0,7% après inflation !

Est-ce que vous confirmez ?

CFTC a dit…

Bonjour 13, absolument mais soyons précis :

Constat CFTC HPE

En 2018,, le budget accordé pour les revalorisations était de 2,2% de la masse salariale OTE :
 Budget pour les augmentations individuelles au mérite : 2% (0,75% en 2017). L’augmentation moyenne au mérite chez HPE en France a été de 2,54%, concernant 82,5% des salariés.
• Réserve budgétaire de 0,20% de la masse salariale destinée aux augmentations légales et conventionnelles (minima conventionnels et égalité professionnelle.) : Ce budget n’a pas été consommé dans son intégralité : 0,069% de la masse salariale a été investi à ce titre.
Les boites salariales ont été revalorisées de 2,2% pour les boîtes Mainstream et de 2% pour les boîtes Sales en 2018. Celles de la force de vente ont été revalorisées en cumulé de 19,3% par rapport à 2010.
Les boîtes salariales « MAINSTREAM » ont quant à elles été revalorisées en cumulé de 3,2% depuis 11 ans.

Or sur cette période, l’inflation a dépassé 9,7%.



Concernant la position des salariés vs leur boîte salariale (explications techniques CFTC) :

• 13 salariés sont sous le minimum de leur boite (en forte augmentation : 4 l’an dernier) : 2 CCF et 11 HPF.
• Il y a 23 salariés au-dessus du maximum de leur boîte : ceux-ci ne sont éligibles à aucune augmentation : 10 CCF et 13 HPF.

...

CFTC a dit…

...

Et voici quelles étaient les revendications CFTC HPE dans ces NAO sur ce sujet précis :

Revendications
Face aux insuffisances passées, les revendications CFTC 2019 visent à compenser, au minimum partiellement, les retards accumulés.

 Budget de 6% de la masse salariale pour les augmentations (hors augmentations légales et conventionnelles), pour que les salariés ne perdent plus de pouvoir d’achat sur leur salaire mensuel :

o Augmentation générale de 2,5 % : rattrapage cf les indices d’inflation :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3598185
http://leparticulier.lefigaro.fr/jcms/c_52525/indice-des-prix-a-la-consommation-insee

o Augmentation au mérite : 3,5% de la masse salariale

Les rapports montrent que, comme les années précédentes, ce sont les salariés ayant les plus hautes positions dans l’entreprise qui bénéficient des meilleures augmentations.

 Distribution équitable des augmentations moyennes par CSP.
 Communication aux instances des informations concernant le ratio entre le plus bas salaire et le plus haut salaire de l’entreprise.

En cas d’évolution
 Mise à niveau immédiate du salaire au minimum de la boîte salariale en cas de promotion.

 Minimum de revalorisation de 6% en cas de passage cadre.

La revalorisation des boîtes salariales est insuffisante... (explication technique détaillée)

Cas des salariés non augmentés

Constat

En 2018, 238 salariés n’ont pas été augmentés (298 en 2017), 49 salariés n’ont pas été augmentés depuis 3 ans et plus (58 en 2017).

Revendications

 Demande d’augmentation minimale de 6% pour chaque salarié non augmenté depuis 3 ans ou plus.
 Demande de mise en place d’une instance de recours (sur les inégalités salariales) et accessible à tous les salariés (et notamment aux 49 salariés non augmentés depuis trois ans et plus).

Boîtes salariales
 Aucun employé ne doit être sous le plancher des boîtes. Cet ajustement doit si nécessaire être imposé aux managers (13 salariés sont concernés).
 Alignement des salariés concernés au minimum de leur boîte réactualisé avant calcul d’une augmentation individuelle au mérite.

CFTC a dit…

Voici donc ce qui a été obtenu :

Réponse Direction
- Budget augmentation : 2,70% augmentations individuelles au mérite
- Budget légal : 0,17% de la masse salariale (0,1% pour l’égalité professionnelle)


Réponses Direction (identiques à 2018) :
- Une communication RH ciblée (envoi d’une liste nominative aux managers concernés) sera envoyée en novembre – avant la date de l’ouverture de l’outil de saisie des recommandations salariales, aux managers concernés afin que ceux-ci portent une attention particulière aux employés :
o n’ayant pas été augmentés depuis 3 ans
o dont le salaire est en dessous du minimum de la boîte salariale de référence du poste qu’il occupe.
La situation de ces salariés sera examinée à l’issue de l’exercice de révision salariale. Des mesures spécifiques pourront être prises par les business.

• Pérennisation du dispositif acté par la direction pour les ajustements aux minima conventionnels.

Revalorisation des boîtes T (Sales) de 2,5% en moyenne et M (Mainstream) de 1,8% en moyenne.

CFTC Anne-Sophie D a dit…

Voici les principaux points évoqués ce matin dans la dernière réunion des NAO CFTC HPE

La Direction a accepté d’accéder à certaines revendications supplémentaires :
- Communiquer sur tous les dispositifs légaux de la formation d’ici la fin de l’année calendaire (revendication CFTC)
- Revalorisation du forfait week-end : journée de récupération lorsque le salarié travaille le samedi et le dimanche => compensation avec un 2nd jour de récupération (revendication CFTC aussi)


Nous avons relu avec la Direction le projet de PV de désaccord. Versions pratiquement identiques sur HPEF et HPECCF. Pour HPEF il y a en plus les changements sur les ARUBA presales et sur IB sales.

CFTC a dit…

Voici donc le bilan de ces NAO HPE 2019

1/ Budget pour les augmentations individuelles : 2,7% de la masse salariale (l’an dernier c’était 2% et les 4 années précédentes entre 0,75% et 0,85%)

2/ Réserve budgétaire destinée aux augmentations légales et conventionnelles : 0,17% de la masse salariale (0,20% l’an dernier)
Dont maximum 0,1% de la masse salariale pour la réduction des écarts salariaux dans le cadre de l’égalité professionnelle, entre les hommes et les femmes, comme les années précédentes.

3/ Réévaluation des boites salariales T (sales) de 2,5% et M (mainstream) de 1,8% en moyenne : cela signifie juste que votre position relative dans la boite diminuant un peu, votre perspective d’augmentation qui dépend aussi de votre évaluation s’améliore légèrement.

A noter :
Les boites de la force de vente avaient été revalorisées de 2% en FY17 et FY16. Les boîtes salariales « MAINSTREAM » avaient augmenté l’an dernier de 2,2% et n’avaient bénéficié d’aucune revalorisation en 2016 et en 2017 (+1% en 2015 mais elles étaient inchangées depuis la FY2008 !)

4/ Evolution des grades M ou S liées au job code : ni baisse, ni hausse pouvant concerner les salariés en France

5/ Epargne Salariale FY 2020 (dans un an donc) : 600 € bruts par an et par salarié, comme les années précédentes.

6/ Reconduction d’un ensemble de mesures existantes tels que : repas de Noël, budget de cohésion des agences…

7/ Nouveau : revue du dispositif incitatif pour le travail le week-end : les salariés qui seront amenés à travailler le week-end en intervention planifiée bénéficieront du forfait week-end à 1020 Euros ainsi que 2 jours de compensation (contre 1 jour jusqu’à présent). C’était une des revendications posée en NAO par les négociateurs CFTC HPE.

8/ Nouveau : suite à notre campagne revendicative et médiatisée « aidons les aidants », les négociateurs CFTC HPE ont obtenu pour les salariés venant en aide à une personne dépendante et/ou handicapée faisant partie de leur entourage familial 5 jours de congés exceptionnels supplémentaires (après épuisement de tous les congés y compris CET). Ceci venant s’ajouter aux dispositifs déjà en place.

...

CFTC a dit…

...

a) Minima conventionnel

Les employés dont le salaire de référence (AVN voiture inclus) était, sur l’année calendaire 2018, inférieur au minima correspondant à leur classification conventionnelle sur cette période (calcul opéré prorata temporis), se verront verser une prime d’apurement conformément aux dispositifs conventionnels collectifs de la métallurgie (les conventions de la métallurgie pour les cadres et les non cadres sont disponibles sur le site de LegiFrance : https://www.legifrance.gouv.fr/).

En complément de la prime d’apurement, les employés dont le salaire de référence était inférieur au minima verront leur salaire réajusté à ce minima.

A contrario, les employés dont le salaire de référence était supérieur, sur l’année calendaire 2018, au minima conventionnel, ne percevront pas de prime d’apurement, et ne verront pas leur salaire réajusté en conséquence.

En vue d’un éventuel réajustement, le barème conventionnel à prendre en compte sera celui des appointements minimaux garantis à partir de l’année 2018, si tant est que celui-ci ait été préalablement négocié et publié.
Ceci vaut sans attendre la publication de l’arrêté d’extension.

Il est entendu, que si le barème 2019 n’avait été ni négocié ni publié avant la fin de l’année civile 2018, ce serait le barème 2018 qui serait utilisé pour le réajustement.

Cet ajustement sera effectué à date d’effet du 1er janvier, suivant l’année calendaire écoulée (soit le 1er janvier 2019), avec effet rétroactif, le cas échéant, s’il n’est pas matériellement possible d’opérer les calculs à temps.

Pour l’année calendaire 2019 et en cas de promotion, l’ajustement au minimum conventionnel sera effectué dès la promotion.
Compte tenu des éléments conventionnels relatifs aux appointements minimaux garantis et du calcul de l’assiette permettant d’en vérifier l’application concernant l’intégration des heures supplémentaires, et bien que celles-ci soient effectivement à prendre en compte pour les populations non-cadres mais que pour la population cadre une interprétation pourrait être induite, la Direction propose que les éléments suivants :
- Salaire de base référence temps plein (minima référence temps plein),
- Salaire 100% d’objectifs atteints (pour les populations Ventes),
- Avantages en nature (AVN voiture uniquement).
soient pris en compte dans le calcul de l’assiette à compter du 1er janvier 2019, sans rétroactivité possible.


b) Autres éléments de gestion de la rémunération

- Une communication RH ciblée (envoi d’une liste nominative aux managers concernés) sera adressée en novembre, avant la date d’ouverture de l’outil de saisie des recommandations salariales, aux managers concernés afin que ceux-ci portent une attention particulière aux employés :
o n’ayant pas été augmentés depuis 3 ans.
o dont le salaire se situe en dessous du minimum de la boîte salariale de référence du poste qu’il occupe.
o dont le salaire se situe au-dessus du maximum de la boîte salariale de référence du poste qu’il occupe depuis 3 ans au moins.
Une justification sur chaque cas individuel sera demandée aux managers concernés.
La situation de ces salariés sera examinée à l’issue de l’exercice de révision salariale par les Ressources Humaines; des mesures spécifiques pourront être prises par les Business.

- Pour FY19, tout nouvel embauché ainsi que toute personne promue devra se voir proposer un niveau de salaire (base pour populations « Mainstream » et « Ventes » OTE 100% pour populations «Ventes») au moins égal au minimum de la boîte salariale du poste qu’il va occuper.

- Lorsqu’un commercial se retrouve sans compte client affecté du fait d’HPE, la Direction s’engage à rémunérer ce salarié à 100% des objectifs atteints sur la période de non affectation.

- Revue du dispositif incitatif pour le travail le week-end : les salariés qui seront amenés à travailler le week-end en intervention planifiée bénéficieront du forfait week-end à 1020 Euros ainsi que 2 jours de compensation (contre 1 jour jusqu’à présent).

...

CFTC a dit…

...

c) Retour des absences maladie

S’agissant des salariés revenant d’une période de maladie longue durée ou en temps partiel subi, un entretien de retour sera mis en place par le manager entre ce dernier, le salarié et le responsable RH de l’organisation afin de discuter des conditions du retour et de l’accompagnement. Si nécessaire, une mesure de rattrapage salarial sera envisagée.

Modalités des entretiens de retour suite à des absences pour maladie (3 mois et plus) :

Objectifs:
– accueillir l’employé de retour dans l’entreprise après une longue période d’absence,
– s’assurer qu’il est effectivement apte au travail suite à la visite médicale de reprise,
– offrir au salarié un espace d’écoute lui permettant d’exposer les conséquences de son état de santé, afin d’en tirer des conséquences pour l’aménagement de son poste de travail,
– lui procurer les conditions matérielles lui permettant d’accomplir ses tâches.

Conduit par:
– le manager direct ou le Host Manager conduit l’entretien, sauf pour toute période d’absence supérieure ou égale à 6 mois, pour lequel le responsable Ressources Humaines conduit l’entretien.

Contenu et déroulement:
– ces entretiens doivent se faire dans le plus strict respect du secret médical,
– offre de solution et de support relative à des problématiques professionnelles et / ou personnelles (par ex. médecin du travail, soutien psychologique etc...).


CFTC a dit…

...

d) Gestion de carrière

Pour l'année 2019 :

- Les salariés au niveau « Entry » passeront au niveau « Intermediate » sous réserve d’une ancienneté HPE de 10 ans et de 3 ans d’ancienneté dans la même fonction (au sens « Job Architecture » - hors programmes « Job function review »).

- Les salariés en niveau Entry âgés de 45 ans et plus seront automatiquement promus en « Intermediate » sous réserve d’un niveau de performance supérieur ou égale à « Driving» sur les 2 dernières années.

- Tout salarié en situation de repositionnement ou de redéploiement pourra accéder aux Entretiens Carrière et Compétences prévus dans le cadre de l’accord GPEC.


Passage cadre

- La Direction s’engage à pérenniser en 2019 la commission paritaire pour étudier toute demande de salarié non cadre qui la saisirait et qui indiquerait le nom de collègue(s) cadre(s) effectuant selon lui le même travail. Cette commission se réunira par société suite à saisine des OSR et sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et de deux représentants de la Direction.

- Pour Hewlett Packard France, en cas de passage cadre, les salariés non-cadres en indice 365 et plus seront systématiquement classifiés en position PII – indice 108 de la convention collective, sans tenir compte de la condition « d’expérience éprouvée » mentionnée par la Convention Collective de la métallurgie.

- Pour Hewlett Packard France, les passages cadres se feront au niveau « Intermediate » pour les employés de niveau « Advanced » au plus tard à la date anniversaire du passage cadre, sous réserve d’une ancienneté HPE de 5 ans et d’une performance supérieure à «Stalled» sur les 2 dernières années.

- En cas de passage cadre, et si celui-ci entraine un positionnement sur un poste dont le « paygrade » est inférieur au « paygrade » du poste précédemment occupé, l’employé concerné se verra automatiquement positionné à un niveau de Management level « Intermediate ».


e) Cafétéria d’entreprise et points divers

Prise en charge des frais de repas lors de la fermeture des restaurants d’entreprise entre Noël et le jour de l’an pour FY19 :
Pour l’année fiscale 2019, pendant la période de fermeture des restaurants d’entreprise (du 24 décembre 2018 au 31 décembre 2018 inclus), les employés travaillant sur les sites HPE, à la demande de leur management pour répondre aux besoins du business, pourront se faire rembourser, sur justificatif, le montant du repas de midi, dans la limite de la part employeur du ticket restaurant soit 5,29 euros.

Repas de Noël :
Pour l’année fiscale 2019, le repas de Noël proposé sur certains sites sera offert au personnel HPE déjeunant dans les restaurants d'entreprise à raison d’une entrée, un plat et un dessert. Il en sera de même pour les apprentis, stagiaires et intérimaires déjeunant sur sites HPE le jour du repas de Noël.
2 tickets restaurant supplémentaires seront fournis au personnel n'ayant pas accès à un restaurant d'entreprise.

Budget de cohésion d’agence :
Le budget de cohésion d'agence destiné à mettre en place des mesures de cohésion sociale sur les agences de province sera maintenu pour l’année calendaire 2019:
- 80€ par an et par employé pour les agences de Saint Herblain (Nantes), Entzheim (Strasbourg), Labège (Toulouse), Lezennes (Lille),
- 350€ par an et par employé pour les centres d’affaires d’Aix en Provence, Bordeaux et Rennes.

Anonyme a dit…

Bonjour, Merci pour toutes ces infos.
A propos du point 7:
"Nouveau : revue du dispositif incitatif pour le travail le week-end : les salariés qui seront amenés à travailler le week-end en intervention planifiée bénéficieront du forfait week-end à 1020 Euros ainsi que 2 jours de compensation (contre 1 jour jusqu’à présent)."

Est-ce que cela est applicable pour les voyages inter-continentaux ? Ex: Je pars le samedi pour arriver dimanche soir en Corée, et je commence mon intervention chez le client lundi matin. Vol retour le samedi, arrivée le dimanche à Grenoble.
Est-ce que mes WE sont comptés comme des jours travaillés?
Merci.

CFTC a dit…

bonjour 22

Cela ne concerne que les interventions planifiées un week-end entier. Elles sont identifiables car systématiquement soumises à une consultation des CE (travail du dimanche nécessitant l’avis des CE et l’autorisation de l’inspection du travail). Un sujet qui revient chaque année pour les clôtures fiscales de la population finance.

Pour information, nous avions déposé à nouveau et sans succès en raison des blocages business, ces revendications pour les astreintes :

Temps de travail : astreintes, interventions planifiées, travail planifié et travail atypique

Astreintes

Revendications CFTC
 Harmonisation des accords astreintes HPECCF et HPEF (demande d’inscription au calendrier social)
 Revalorisation de toutes les primes

CFTC a dit…

Info !

Les boites ventes T étant désormais des boites S, notre outil percentile de positionnement dans votre boite salariales a pris en compte ce changement sans conséquences : https://www.cftchpe.fr/salaires-et-nao/salaires-2019

Mot de passe sur demande à cftchp@hpe.com ou dans notre Flash NAO du 8 novembre

CFTC a dit…

Question DP CFTC

Question 8:
Qu’est-il prévu en terme de compensation pour :
• Un employé qui doit rejoindre un projet distant et doit pour cela passer le weekend en déplacement à partir du vendredi soir ou samedi
• Un employé qui travaille avec une géographie pour laquelle le 1er jour de la semaine est le dimanche, qui voyage donc le samedi et commence le travail le dimanche
• Un employé qui voyage vers une géographie distante pour 2 semaines ou plus et reste de fait le weekend pour limiter les coûts

Réponse :
Conformément à l’accord ARTT de 2006, pour les salariés en forfait jour, un déplacement professionnel ayant entrainé un voyage d’au moins 7 heures au cours d’un week-end donne droit à un jour de récupération à prendre dans les 6 mois à compter du week-end voyagé (forfait d’un jour donné quel que soit le nombre d’heures voyagées au-delà de 7h)
Seul le jour de récupération doit être indiqué dans EeTime en utilisant le code « FR Récup° Trajet Gd Déplcmt HPCCF ». Il faudra également insérer un commentaire à l’attention du manager pour indiquer de quel voyage il s’agit.
Pour un salarié qui travaille le dimanche :
- Forfait jours : 1 jour de récupération
- Mode horaire : heures supplémentaires
Il n’y a pas de compensation pour un salarié qui reste sur place un week end.
En tout état de cause, les salariés ne doivent pas travailler plus de 6 jours consécutifs.

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