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Nouveau sujet sur les évolutions de la GPEC In et de la GPEC Out en FY25 et FY26 après 6 mois de négociation.
Argumentaires sur cet avenant, vos questions et commentaires, réponses aux fake news : tout sera dans ce sujet !
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59 commentaires à lire:
qu'en est-il ? avez-vous conservé les montants financiers de la GPEC ?
Pour 1 le volet GPEC Out ne s’applique plus depuis 3 ans (dernier plan de départ collectif volontaire en 2022 ). Conséquences : des départs individuels sauvages sous forme de RCI ou licenciements (souhaités ou forcés) ou même des démissions et départs en retraite sans bénéficier des avantages d’un plan collectif. La GEPP Out s'appuie sur des dispositifs différents et nouveaux rendant possibles des départs collectifs dans la limite de 50 par année fiscale.
Plus d'informations à suivre !
L'immense majorité est davantage concernée par le GPEC In, le principal volet de l'accord GPEC qui a déçu (mobilité, embauches, budgets de formations additionnelles sous utilisés car réservés à une minorité en excluant plus de 4 salariés sur 5 dont les postes sont stables ou en croissance). La GEPP In ne pourra que faire mieux.
Comment croire au GEPP In quand la corp gele toutes embauches ? Comme toutes les GPEC, les négociateurs font très attentions à ceux qui partent. Très peu voir pas de considérations pour ceux qui restent... J'ai bien peur que ça soit la même chose ici...
Bonne question 5 ! La réponse sur les embauches par rapport aux départs occupe toute sa place dans le texte final. Tout au long des 6 mois de négociation les parties ont pris en compte énormément de points comme le risque de gel strict des embauches imposé à la filiale en cours d'accord ou d'autres évènements indésirables tombant de la Corporation et qui donneront lieu forcément à de toutes autres dispositions type PSE que cet avenant à durée limitée pour gérer les affaires courantes.
Le mieux pour juger objectivement, et mettre fin aux rumeurs et fake news est d'avoir un texte exact, ce devrait être le cas dans la semaine, et un décryptage le plus objectif possible. Les réponses viendront alors au fil de l'eau, nous conservons les commentaires en attente. Pour bénéficier des dispositions qui pourraient vous intéresser nous ne pouvons que vous conseiller de participer à nos téléconférences adhérents sur la GEPP prévues en juin. Renseignements auprès de cftchp@hpe.com
Nous tenons aussi à préciser que nous respectons l'intersyndicale et que dénigrer ceux qui ont un avis contraire au bout de 6 mois de négociation et de travail ensemble ne correspond pas à notre état d'esprit.
Info ! L'avenant GEPP est signé aujourd'hui pour un ensemble de bonnes raisons que nous communiquerons bientôt dans le détail. Nous sommes intimement et unanimement persuadés que c’est la meilleure chose que l'on puisse faire collectivement pour la filiale et ses salariés dans la situation actuelle.
Concernant la réponse de #2, est il possible SVP d'avoir un tableau comparatif exhaustif des conditions et donc de ce qui a été obtenu via la GEPP versus la GPEC pour que cela soit bcp plus explicite ? merci.
Pour 10 absolument, il n'est pas possible de publier ici tous nos tableaux de comparaison mais le travail a été fait. Il suffit de faire la demande à cftchp@hpe.com et un de nos négociateurs te fournira les informations. En fait le débat passionné sur les seules conditions de départ, car il y aussi la GEPP In, est surtout de savoir si l’accord GPEC Out inopérant depuis 3 ans aurait pu s'appliquer d'ici fin FY26 dans le cadre d'un plan beaucoup plus vaste et menaçant pour la filiale et ses salariés. Ou s'il vaut mieux anticiper pour éviter le plus possible ce scénario.
Info ! Un avenant à l’accord GPEC de 2018 : après 6 longs mois de négociation et un énorme travail de l’intersyndicale aidée de son expert, les négociateurs CFTC HPE aidés d’un groupe étendu et leur avocat ont abouti à un avis unanime en faveur des nouvelles dispositions GEPP pour la filiale.
Voici pourquoi :
Le constat !
L’accord GPEC de 2018 expire fin FY26 et le remplacer sans attendre sur la même durée par son nouveau dispositif légal, la GEPP, a fait l’objet de nombreuses réunions de négociation : https://aoriarh.fr/gpec/de-la-gpec-a-la-gepp-evolution-legale-et-difference
Le volet GPEC Out ne s’applique plus depuis 3 ans (dernier plan de départ collectif volontaire en 2022). Conséquences : des départs individuels sauvages sous forme de RCI ou licenciements (souhaités ou forcés) ou même des démissions et départs en retraite sans pouvoir bénéficier des avantages d’un plan collectif. La GEPP Out s'appuie sur des dispositifs différents et nouveaux rendant possibles des départs collectifs correctement indemnisés dans la limite de 50 par année fiscale.
Le volet GPEC In a déçu (mobilité, embauches, budgets de formations additionnelles sous utilisés car réservés à une minorité)
L’avenant GEPP
Les demandes que nous jugeons les plus importantes, formulées par l’intersyndicale tout au long des 6 mois de négociation, ont été en partie satisfaites dans les 70 pages de texte. Verre à moitié plein ou à moitié vide ? A chacun son avis comme pour chaque négociation qui se termine.
Des embauches en CDI sont prévues (passés 15 départs en FY25 puis FY26, les départs supplémentaires seront compensés par des embauches un pour un, le plafond possible de départs étant limité à 50 par année fiscale).
L’enjeu est de protéger un peu mieux les salariés : l’opportunité GEPP permet selon nous d’éviter de fragiliser davantage l’avenir de la filiale française vis-à-vis de la Corporation tout en préservant l’avenir des prochaines négociations sociales.
La responsabilité
L’avis des négociateurs CFTC HPE assistés d’un groupe étendu est le même que notre avocat qui écrit : « J’ai parcouru le projet sans relever de dispositifs ou clauses à risque. Le niveau d’indemnités reste élevé. Cela a l’air bien ficelé et plutôt protecteur »
Les accords que nous négocions ont comme objectif en cas de signature de nous protéger des revirements de la Corporation et de maintenir, faire progresser ou limiter la baisse de nos acquis sociaux tout en conservant des accords qui sont des références dans notre secteur d’activité.
Nous avons respecté jusqu’au bout le travail collectif de l’intersyndicale qui permet de compléter utilement points de vue, tactiques de négociation et pilotage de l’expert. Et nous sommes passés en toute transparence dans le dernier mois de réunions de ‘pas question de signer’ à ‘la question se pose’ en raison des avancées appréciables obtenues les deux derniers mois.
La reconnaissance
Même si certains arrivent avec passion à une conclusion différente et exagérée sur le bien-fondé de cet avenant, nous tenons à préciser que nous respectons et apprécions à sa juste valeur les membres de l'intersyndicale qui ont remarquablement travaillé avec l’expert afin d’aboutir à ce résultat. Les RH ainsi que Compensation & Benefits ont également fourni énormément d’efforts (3 réunions de relecture !). Et aussi qu’exagérer, critiquer ou dénigrer ceux qui ont un avis différent ne correspond pas à notre état d'esprit et à nos valeurs, surtout dans la période de tension actuelle où le moindre sujet d’actualité sociale s’enflamme vite et prend des proportions démesurées par rapport à la réalité.
A noter !
Nous ferons un bilan après la première année de mise en œuvre de l’avenant. Selon les retours des salariés et le constat de la commission de suivi de l’accord, la prolongation éventuelle au-delà de FY26 pourra alors être envisagée, ou pas.
Pour bénéficier des dispositions qui pourraient vous intéresser à titre personnel nous ne pouvons que vous conseiller de participer à nos téléconférences adhérents sur la GEPP prévues début juin. Renseignements auprès de cftchp@hpe.com
"Des embauches en CDI sont prévues (passés 15 départs en FY25 puis FY26, les départs supplémentaires seront compensés par des embauches un pour un, le plafond possible de départs étant limité à 50 par année fiscale). " la direction France n'a aucun pouvoir la-dessus, ce sont les BUs, donc je ne vois aucune avancée !
Pour 14, c'est dans l'accord et comme pour d'autres accords ils s'imposent aux BU, c'est de la responsabilité de la DRH qui prend l'engagement. Le principe c'est pas de départs, pas d'embauches. Cet accord représente un énorme intérêt pour les apprentis souhaitant poursuivre avec un CDI HPE
quel est le timing à venir ?
Pour les retraitables qui n'ont aucune solution aujourd'hui autre que de partir avec quelques mois de salaires imposables prévus à la convention, la réponse ne sera pas dans le dispositif retraite GEPP qui est modeste car ne faisant que doubler ce montant. D'autant plus que peu seront éligibles puisque cela dépend de la tendance ciblée ou pas de son emploi GPEC dans sa sous BU. Nous avons beaucoup mieux à proposer en dehors de la GEPP aux quelques salariés concernés, il suffit de nous écrire !
Info ! Dans les nouvelles dispositions GEPP Out qui pourraient intéresser les seniors éligibles, il y a un plan de preretraite (il n'y en avait plus depuis 2014). Donc le moment venu examinez concrètement ce qu'il y a, dans un premier temps avec l'accord de 70 pages qui devrait être mis prochainement sur l'intranet RH. Et dans un second temps courant juin car tout cela prend du temps avec des synthèses expliquées. C'est à vous de juger en toute indépendance de rumeurs et propos expéditifs qui ne correspondent pas au texte final.
Re 17: les conditions retraite GPEC sauf erreur de ma part prévoyaient jusqu'à 26 mois de conge de mobilité et la possibilité d'utiliser son solde de conges épargnés. Dans le cadre GEPP ce ne serait plus que "doubler quelques mois de salaires imposables"??? Donc une diminution drastique non?
Donc pour 16 le reste du timing pour une première petite vague GEPP Out de départs fin juillet ne serait pas avant fin juin, mais d'ici là vous aurez eu le temps de vous préparer à prendre une décision au cas où vous seriez éligible ou permutable car la première étape sera la communication de votre emploi GPEC 2025.
Pour info notre téléconférence adhérents a eu lieu vendredi dernier et après d'ultimes échanges nous avons eu la correction de prévenir lundi matin
l'intersyndicale (il y aussi eu 2 réunions d'échange la semaine dernière), tout cela avant de communiquer ce matin (mardi) aux RH notre intention de mise en oeuvre de cet accord
Pour 19 quelle est ta source ? Nous vous proposons de lire d'abord l'accord quand il sera publié par sur l'intranet RH sur la partie qui vous intéresse (Congé de mobilité, la nouvelle preretraite et la retraite) et ensuite de juger sur pièce selon votre situation personnelle si vous devenez éligible. Vous pourrez comparer alors un accord qui ne s'applique plus dans les faits depuis 3 ans avec des dispositifs qui s'appliquent. Ce que l'on constate c'est que celles et ceux qui nous font un minimum confiance sont contents de pouvoir enfin se pencher sur une possibilité de partir dans un dispositif collectif qui fera des envieux et que cela puisse devenir une réalité plutôt que la situation actuelle gelée.
pour répondre à 22 et abonder à 21,
7.1.5. Indemnité spécifique de départ volontaire en retraite
En cas d’acceptation de sa candidature pour le projet retraite à moins de 10 mois, le salarié perçoit
exclusivement une indemnité de départ volontaire à la retraite multipliée par deux
C'etait 5 fois avec la GPEC !
Merci 23, on en parle déjà sur le post 17. Mais pas de souci on va répondre avec plaisir :
1/ Il s'agit effectivement du plus grand écart dans l'accord entre la GPEC Out et la GEPP Out pour une partie minoritaire des seniors, ce n'est donc pas un hasard que les opposants à la GEPP dont tu fais partie mettent particulièrement ce point en avant.
2/ Le préambule DRH de la négociation qui a duré 6 mois est que pour qu'il y ait de nouveau un plan de départ collectif, il faut que l'intersyndicale accepte qu'il soit moins financé, la situation de l'entreprise ayant évolué. Tous sans exception ont accepté ce principe et poursuivi la négociation pendant 6 mois jusqu'à la dernière réunion. Et obtenu d'ailleurs le retour après 11 ans d'absence un dispositif de rente de préretraite pour 15 salariés sur les 50 possibles par FY. Curieux que nous soyons les seuls à en parler d'ailleurs.
3/ L'intersyndicale n'a donc jamais demandé le maintien du X5 !
4/ Pour que le X5 s'applique, il faut derrière la GPEC un PSE ou une RCC. Cette contrainte n'existe pas avec la GEPP, beaucoup plus souple. Et aussi qu'un PSE ou une RCC ne sont pas d'actualité, et tout particulièrement la RCC abandonnée après 2023 et qui supposerait négociation + accord collectif pour un tout autre volume de départs. Contradictoire avec la volonté syndicale d'essayer de maintenir l'effectif de la filiale à flot contre vent et marée.
Les quelques seniors qui espéraient que le X5 aurait pu s'appliquer avec un PSE unilatéral doivent aussi comprendre le risque associé pour les collègues restants, risque pouvant aller aux licenciements forcés de leurs collègues.
Ce scénario PSE n'est d'ailleurs pas exclu si la Corp veut imposer une réduction beaucoup plus drastique de l'effectif. Si la GEPP ne suffit pas pour endiguer cela, alors on aura d'autres atouts pour vendre chèrement la peau des salariés menacés et bloquer ou entraver le PSE. Donc le X5 est de notre point de vue plus un mirage depuis 2023 qu'une réalité pouvant se concrétiser avant fin FY26. A partir de là, ce n'est plus un point bloquant.
…
5/ Lors de nos téléconférences adhérents d'avril et mai, nous avons communiqué en toute transparence à celles et ceux intéressés par un plan de départ collectif ceci :
"Pour celles et ceux qui attendent pour partir un accord collectif (souvent les seniors) avec RCC 2022 ou GPEC Out (moins disante sur certains points) en tête :
- Plan modeste sans ouverture globale du volontariat : au mieux 50 départs par FY organisés par trimestre et très ciblés (décroissance + visé, quelques permutations possibles). Si vous êtes annoncé non décroissant, cela peut changer en cours d’année pour devenir éligible.
- Les conditions sont différentes et inférieures mais fiscalité ok pour les congés de mobilité, et il y a aussi la nouvelle pré-retraite à regarder de près si vous êtes éligible : à vous de juger selon votre projet et situation
- Un salarié à moins de 10 mois de la retraite taux plein aura beaucoup plus intérêt à négocier individuellement son licenciement car il touchera les ICL et pourra négocier du supra légal. Contactez-nous, c'est une de nos spécialités.
- Il y a un risque salarié à assumer lié à chaque projet individuel et des changements défavorables possibles côté retraites taux plein, pensions de retraite, France Travail avec des réformes gouvernementales possibles avant la fin du salaire ou de la rente."
...
...
Conclusion : comme la GPEC, la GEPP n'est pas possible pour les salariés qui ne seront pas dans la cible trimestrielle (sauf permutation acceptée). Pour les quelques salariés déjà retraitables ou à moins de 10 mois de la retraite, éligibles ou pas à la GEPP, il y a surement mieux à faire.
A noter : nous ne sommes pas sectaires et nous apportons aussi nos conseils à des adhérents et sympathisants d'autres syndicats comme pour les plans précédents.
Faut-il rappeler que la CFTC était le seul syndicat à vouloir une RCC plutôt qu'un PSE en 2020 ? Et que même l'avis de l'avocat des syndicats était rejeté par ceux restant attachés à un modèle du passé sans pouvoir ou vouloir saisir l'opportunité de nouveaux dispositifs de départs volontaires ? Ou que nous avons également été les premiers à mettre en place une MVES chez HP, la première en France ? Le changement et l'innovation ne nous font pas peur, c'est l'immobilisme et l'incapacité à s'adapter que nous redoutons.
Merci aux syndicats et à la CFTC en particulier pour ces négociations
Quand va-t'on connaitre les détails de cette GEPP? Aucune comm ni de la direction ni des syndicats, d'habitude on a des infos avant même la signature.
Qu'est-ce qui bloque?
Pour 27 et en complément de nos posts 18 et 20 : concrètement la première étape sera forcément une communication RH avec mise en ligne de l'accord. Puis logiquement le CSE ordinaire des 16-17 juin suivi de la communication de votre emploi et tendance emploi 2025. Et enfin des quick call RH pour expliquer l'accord et sa mise en oeuvre.
Comme les RH mobilisées depuis 6 mois, la plupart de nos négociateurs ont aussi besoin de souffler et c'est pour cela que même nos adhérents doivent également patienter avant d'assister à leur prochaine téléconférence spéciale GEPP Out qui décryptera tous les dispositifs de congés de mobilité plus la nouvelle preretraite (renseignements auprès de cftchp@hpe.com).
Il s'agit d'un préalable comme d'habitude à l'envoi d'une communication Immanquable qui vous permettra d'y voir clair, la lecture des 70 pages pouvant être fastidieuse.
Merci pour votre travail, et pour enfin parvenir à un accord plus juste pour les salariés
merci 29, cela donne un autre son de cloche à ceux qui prennent au premier degré d'autres communications outrancières qui ne correspondent absolument pas à la réalité, mais ce n'est pas grave : nous représentons le seul espoir des salariés bloqués depuis 2022 et qui souhaitent partir dans de bonnes conditions, et le seul espoir de ceux qui resteront dans la filiale.
On aimerait quand même bien comprendre quel est cet accord dont les syndicats parlent, certains pour dire qu'il est bien, d'autres pour dire qu'il ne fallait pas le signer.
On est destinataire des mail des uns et des autres, mais on ne sait toujours pas de quoi il est question, c'est un peu frustrant.
Pour 31, la communication de l'entreprise et les 70 pages sont imminents. Pour l'instant vous avez deux convictions qui s'affrontent.
La notre est la même qu'en 2020 où nous étions les seuls avec l'avocat des syndicats à vouloir saisir l'opportunité RCC et arrêter les PSE. Puis après le Covid en saisissant seuls l'opportunité d'un nouvel accord télétravail qui a multiplié par 10 le nombre d'avenants demandés et accordés... Pour nous la GEPP est une opportunité ne pouvant qu'aider la filiale à faire face aux assauts de la Corporation. Car notre ennemi est depuis toujours la Corporation, pas les représentants de la filiale qui essaient de limiter les dégâts avec la GEPP ni les autres syndicats qui ont des difficultés d'adaptation.
En gros il y a ceux qui sont convaincu qu'on peut gagner en commençant une guerre civile, et ceux qui sont convaincu qu'en faisant gagner tout le monde on évite la guerre civile
Ce que je pense personnellement c'est que l’accord GEPP permet justement de nous protéger dans une période qui risque d’être très compliquée. La protection GPEC n’est plus utilisée, c'est un fait. Croire qu'elle pourrait l'être de nouveau c'est espérer qu'un plan massif frappe la France. Comment un syndicat peut-il vouloir cela ? La protection GEPP certes est moins disante sur certains aspects mais elle s’applique.
Question : vaut-il mieux un gros gilet pare balles dans un placard ou un gilet pare balles un peu moins épais et le porter ?
Sur les recrutements compensant en partie les départs le raisonnement de certains est pour le moins curieux :
- Si ce n’est pas écrit. « vous voyez la direction ne s’engage à rien »
- Si c’est écrit : « de toutes façons ça n’a pas de valeur »
Ce raisonnement aboutit donc à une impasse !
Merci pour votre "Immanquable" du jour, et cet esprit constructif, pragmatique, et collaboratif (notamment avec les RH qui n'ont pas un travail facile!) qui vous caractérise. Bel été à tous.
Merci pour le partage de l’accord.
Pouvez-vous expliquer le calcul de la rente de préretraite, en prenant en exemple un salaire brut de 5000€
Est-ce que la rente correspond à 70% du salaire comme indiqué dans le Flash d’hier de la CFE-CGC
Lu ailleurs:
"Congés de mobilité:
- Tous les salariés perdent l’indemnité de volontariat de 11 ou 12 mois de salaire.
- Le congé de mobilité senior est totalement supprimé."
Vous confirmez?
Avant les réponses, un préambule important. Maintenant que nous avons publié l'accord dans son intégralité, toutes celles et ceux qui espèrent un nouveau plan de départ depuis 2022 sortent leur calculette. Mais nous l'avions annoncé, ce plan c'est tout au plus à notre avis 35 départs (et 20 embauches) en raison du retard pris dans les négociations puis 50 (et 35 embauches) l'an prochain. Nous nous sommes réservés la possibilité de prolonger l'accord au cas où. Donc notre conseil : surveillez votre tendance emploi qui sera communiquée d'ici fin juin (puis en cas de changement la communication RH de septembre etc...). Et préparez-vous si vous êtes éligible et si le plan qui vous correspond vous intéresse car cela va vite ensuite. 10 jours pour réfléchir et chaque fin de trimestre quelques départs (fin juillet puis fin octobre pour cette année fiscale).
Pour 38, on ne confirme pas cette façon de présenter les choses :
1/ Pour perdre un avantage, encore faudrait-il qu'il s'applique. Ce n'est plus le cas dans les faits depuis 2022. Sans parler de l'éligibilité au congé de mobilité qui est loin de concerner tout le monde aussi bien en GPEC qu'en GEPP.
2/ Quand la négociation a commencé TOUS les syndicats ont accepté le préambule de la DRH et se sont engagés dans un long cycle qui aura duré 6 mois au lieu de 3 initialement, sur ce principe de base : la GEPP ce sera des conditions de départs sensiblement moins couteuses pour l'entreprise. Donc il est un peu pratique de crier aujourd'hui au scandale...
3/ Il y avait 3 indemnités dans la dernière GPEC pour un congé de mobilité : l'indemnité conventionnelle légale (comme GEPP), l'indemnité compensatrice par année d'ancienneté (4000 Euros dans la GEPP pour un plus de 55 ans, 3600 dans la GPEC) et l'indemnité spécifique de volontariat qui n'existe effectivement plus.
4/ Le terme congé de mobilité senior n'existe plus (cela concernait une durée plus longue que la GEPP financée par le salarié avec ses indemnités supra légales). De nouveaux congés de mobilité sont mis en place ( le principal sera le 55-62 ans de 24 mois extensible à 27 avec des CET).
5/ Un tout nouveau dispositif de preretraite s'appuyant sur les Indemnités Conventionnelles Légales (point dur CFTC, sinon ça aurait été une démission) avec une rente estimée à 80% du net, revalorisée annuellement qui sera versée par Axa. Le budget de la nouvelle préretraite est plutôt conséquent, des simulations sont prévues pour répondre à 37 (70% du brut mais au final plutôt 80% du net donc).
Après soit cela vous intéresse, soit cela ne vous intéresse pas. Mais pour que cela se produise, encore faut il être éligible.
Nous pensons, et nous sommes pas les seuls, qu'il n'y aura aucun problème pour trouver les volontaires tant l'attente est forte même à des conditions moindres.
C'est pourquoi la négociation s'est poursuivie pendant 6 mois jusqu'au bout et sans claquage de porte avec ce postulat de base bien présent.
Info ! Pour déterminer le montant précis de l'indemnité conventionnelle légale Métallurgie pour les congés de mobilité ou la pré-retraite, ou pour d'autres circonstances (RCI, licenciement pour cause personnelle) rendez-vous ici : https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-licenciement
Info ! Pour les salariés déjà retraitables ou à moins de 10 mois de la retraite taux plein, contactez-nous sur cftchp@hpe.com pour une stratégie personnalisée hors GEPP.
Info ! Même en diminution, les indemnités restent d'un bon niveau selon l'expert et notre avocat, et correspondent à un dispositif de départs volontaires de faible intensité.
Pour la CFTC HP depuis le premier plan social de 2001 qui a entrainé la création de notre section syndicale d'entreprise, la première ligne rouge absolue ce sont les licenciements collectifs forcés (le pire des impacts sociaux).
Nous avons toujours, parfois suite à un conflit social de grande ampleur (exemple 2005 27% de suppressions de postes annoncées), réussi à faire plier l'entreprise avec nos collègues pour que ce ne soit que des départs volontaires.
Certains sont persuadés que la GEPP ne suffira pas par rapport aux exigences de la Corporation, mais pour l'instant et jusqu'en FY26 voir FY27 la Corp devra s'en contenter. Nous avons bien sûr anticipé un toujours possible scénario de vrai WFR et de fait, ce sera une toute autre histoire sociale et indemnitaire.
Mais ce n'est pas celui que nous avons d'emblée privilégié car Elliott c'est d'abord et avant tout le démantèlement de l'entreprise pour créer de la valeur. C'est pour cela qu'ils rêvent du départ d'Antonio Neri. A suivre donc, les résultats Q2 auront leur importance pour affiner tel ou tel scénario.
Info ! Cet accord a comme objectif, comme tous les accords que nous négocions, d'être un amortisseur vis à vis de la Corporation.
Pour beaucoup de salariés il n'est question que de GEPP Out. N'oublions pas la GEPP In ! Voici le résumé RH des dispositions (30 premières pages de l'accord) :
"Ce nouvel accord modernise et enrichit notre dispositif précédent de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Il vise à mieux anticiper les évolutions de nos métiers tout en renforçant l’accompagnement de chacun dans son parcours professionnel. Bien que les deux dispositifs répondent aux enjeux de la gestion des emplois et des compétences, la GEPP se distingue par une approche plus dynamique et inclusive. Elle met l’accent sur les parcours professionnels, les différentes formes de mobilité, ainsi que sur l’apport de nouveaux talents, ouvrant ainsi des perspectives de développement élargies pour les salarié·e·s comme pour l’entreprise.
Quelles sont les mesures majeures de cet accord ?
Ce nouvel accord introduit des avancées significatives pour mieux vous accompagner dans votre parcours professionnel tout en répondant aux enjeux stratégiques de l’entreprise :
• Visibilité accrue sur les compétences clés et stratégiques : Une projection à trois ans permet à chacun.e de mieux anticiper les évolutions des métiers et d’adapter son développement professionnel aux besoins de l’entreprise et aux exigences du marché.
• Cartographie des emplois dynamique : bien que le principe reste inchangé, la mise à jour de cette cartographie pourra désormais être réalisée en cours d’année. Cela permettra de répondre rapidement aux besoins organisationnels et de vous accompagner le plus en amont possible, qu’il s’agisse d’une évolution interne ou externe.
• Accompagnement personnalisé : un prestataire externe sera disponible pour vous guider dans la construction de votre parcours professionnel, en complément des entretiens réguliers avec votre manager.
• Formations élargies : Un accès renforcé aux formations individuelles pour développer vos compétences en lien direct avec les priorités stratégiques de l’entreprise.
• Rôle renforcé du Comité de mobilité : désormais central dans l’accompagnement des mobilités, il aura la charge de :
o analyser les besoins,
o accompagner les salarié.e.s
o communiquer les opportunités internes,
o coordonner les acteurs impliqués (mobilité interne, externe, permutations)."
• Engagement de recrutements indexés sur un nombre de départs défini avec les partenaires sociaux pour pérenniser l’emploi en France et équilibrer notre pyramide des compétences.
Merci CFTC pour toutes ces infos et la publication de l'accord
Je pense qu'il y aura pas mal de volontaires pour la pré-retraite, pour 15 départs max. possibles par an si j'ai bien lu, donc peu d'élus au final
Il va maintenant falloir attendre le "famous" simulateur de la CFTC pour bien comprendre ce que tout cela veut dire....
Effectivement 46, maintenant que nous avons publié l'accord dans son intégralité, toutes celles et ceux qui espèrent un nouveau plan de départ depuis 2022 sortent leur calculette ou demandent comme toi un simulateur.
Comme nous l'avions annoncé, ce plan c'est tout au plus à notre avis 35 départs cette année (et donc 20 embauches) en raison du retard pris dans les négociations puis 50 (et 35 embauches) l'an prochain. Sachant que nous nous sommes réservés la possibilité de prolonger l'accord un an de plus au cas où.
Donc notre conseil : surveiller sa tendance emploi qui devrait être communiquée individuellement deuxième quinzaine de juin (puis en cas de changement de tendance la communication RH de septembre etc...).
Et se préparer si tu es éligible et si le plan qui te correspond t’intéresse car cela va vite ensuite : 10 jours pour réfléchir et chaque fin de trimestre quelques départs (fin juillet puis fin octobre pour cette année fiscale).
En attendant, pour répondre en toute confidentialité avec un premier diagnostic sur le plan qui te correspondrait, il faudrait ces informations de ta part : âge, ancienneté, date de départ retraite taux plein.
L'envoi peut se faire en confidentiel et en toute confiance sur la boite cftchp@hpe.com (seuls 2 responsables de l'équipe qui se partagent le travail ont accès, personne ne fera suivre ton message qui sera aussitôt détruit après réponse pour des raisons RGPD).
Merci pour votre patience également, il y a beaucoup de demandes depuis une semaine !
Un grand merci à vous pour le formidable travail que vous réalisez, au quotidien mais aussi à l’occasion de négociation compliquées comme le GEPP.
Merci 48 et tous les autres messages d'encouragements que nous ne publions pas car ils ne peuvent qu'énerver nos collègues avec lesquels nous souhaitons conserver de bonnes relations malgré leurs propos.
Les résultats annoncés hier soir pour Q2 et les perspectives Q3 revues à la hausse ont donné tort aux anti GEPP qui pronostiquaient des résultats très dégradés avec plus de licenciements
Info !
Le quick call RH a fait le plein ce matin avec près de 500 salariés connectés. S'il y a des questions non traitées, nous sommes à la disposition de nos adhérents, sympathisants, neutres et non sympathisants qui trouvent refuge chez nous pour avoir des réponses précises. Par courriel à cftchpe@hpe.com ou dans ce sujet.
Le manque de volontaires selon tous les contacts que nous avons et l'audience de ce matin ne sera pas un sujet avec l'absence de plan de départ volontaire collectif depuis 3 ans.
Voici les risques pour les personnes intéressées :
1/ Etre éligible (directement ou par permutation)
2/ Etre sélectionné
3/ Assumer les risques associés à un départ congé de mobilité projet ou préretraite :
- Selon la viabilité de chaque projet individuel
- Selon les changements défavorables toujours possibles côté retraites (âge légal, taux plein individuel), pensions de retraite, fiscalité au moment du versement du solde de tout compte (au départ de la rente Axa pour la préretaite mais en fin de congé de mobilité sinon) , carence + règles France Travail pour les congés de mobilité projet n'aboutissant pas, pertes d'avantages salariés HPE (dès le début de la pré-retraite pour l'essentiel ou à la fin du congé de mobilité - pour la voiture et l'épargne salariale en cours de congé de mobilité). Liste non exhaustive...
Pour l'ATM d'Antonio j'ai capté 2 infos mais je n'ai pas tout suivi : 1/ Le gros du WFR aura été fait en FY25, il restera un peu en FY26. On comprend mieux la pression mise sur la France pour aboutir à quelque chose qui ne soit pas une RCC ou un PSE cette année et avant fin Q2 pour des départs en Q4 2/ Il se remet à parler du bous mainstream (PFR) après le trou de Q1, sans slide, mais ça dépendra de Q3 et Q4
Merci 53, en France ce sera un peu plus de départs GEPP en 2026 qu'en 2025 mais c'est tout à fait conforme à notre conviction sur l'impossibilité de RCC et le peu de chance de PSE plus important.
Info ! Suite au quick call RH et à la téléconférence des adhérents CFTC HPE, nos spécialistes de l'accord et du droit du travail sont en mesure d'apporter énormément de réponses à vos questions non encore traitées par les RH. Y compris fiscalité et simulateurs. Pour cela un simple mail suffit à cftchp@hpe.com
merci pour toutes les informations de qualité que vous nous avez apportées. pour la GEPP pre retraite, pour les plus de 60 ans la minoration dans le calcul de l'ICL s'applique t-elle?
@53 faut pas se leurer, il y aura un WFR a l'issue du cas Junniper (avec ou sans). C'est déjà dans les cartons puisse que coté planification on travaille sur 2 axes, l'axe merge Juniper possible, l'axe merge juniper impossible, et dans les 2 cas, il y aura une 2eme vague
pour 57 ce qui se passe côté Corporation et Nwe ne tombe pas toujours directement tel quel sur la France mais est souvent différé ou amoindri justement grâce aux accords trouvés dans la filiale et du droit du travail français.
La preuve en est actuellement avec le fait que dans les autres pays les 2500 suppressions (souvent forcées) auront presque toutes été faites en FY25 et très peu restant en FY26. Sauf en France où ce sera l'inverse, avec quelques dizaines de départs GEPP cette année en fin de FY25 et éventuellement l'utilisation du plafond de 50 en FY26.
En ce qui concerne Juniper, on pourrait être fixé assez rapidement maintenant puisque le procès dure une semaine jusqu'au 15 juillet et le juge rendra sa décision 2 à 6 semaines après (ce n'est pas un jury). Oui il y a un plan B si cela ne se fait pas mais cela veut dire qu'il restera une grande partie des 14 milliards non utilisés et cela donc n'a rien d'automatique côté suppressions mondiales, au contraire si le cours de l'action (qui sera soutenue) résiste.
Et si la fusion se réalise, beaucoup de choses ont déjà été anticipées sur Aruba et cela dépendra aussi des résultats Q3 et Q4. Enfin un PSE en France d'ici FY26 en plus de la GEPP, redouté pour certains, espéré par d'autres non éligibles ou qui seront refusés c(ar le succès des 2 principaux dispositifs de départ GEPP ne fait aucun doute selon nos retours terrain), n'est vraiment pas le scénario que nous privilégions.
A suivre !
Info !
Le nombre de salariés s'intéressant aux dispositifs congé de mobilité ou pré-retraite, le succès d'audience du quick call RH puis de la téléconférence adhérents CFTC HPE dédiée à la GEPP nous amène à préciser qu'une petite partie seulement des demandes de départ seront satisfaites selon nos premières estimations.
Plusieurs conditions successives seront nécessaires pour la seule première vague de cette première année FY25 (en FY26 il peut y avoir plusieurs vagues sans dépasser en tout 50 départs) :
1/ Etre sur un emploi éligible GEPP Out * (ou un autre emploi qui n'est pas en décroissance mais permutable). * Eligible GEPP Out = au moins une mobilité externe ouverte dans son emploi GEPP de sa sous Business Unit.
2/ Faire valider son dossier par LHH (Congé de Mobilité) ou AON (pré-retraite) si on a les critères âge et ancienneté
3/ Se porter volontaire dans la fenêtre d'ouverture du volontariat
A noter : en cas de surnombre, priorité à l'âge (date de naissance) et si besoin l'ancienneté
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