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9 commentaires à lire:
Il faut savoir émettre des réserves écrites sur des objectifs trop difficiles à atteindre ou irréalistes. Et insister pour avoir un plan de développement qui tienne la route car la formation est un droit.
Pour vous guider en termes de formation et vous permettre de tirer le meilleur parti de l’ensemble des dispositifs de formation existants (plan de formation, DAP, DIF, CIF, VAE..), il suffit de nous contacter à cftchp@hp.com.
Pour un peu d'humour sur un entretien de développement en vidéo : http://www.lexpansion.com/carriere/faire-evoluer-sa-carriere-apres-50-ans-c-est-possible_180294.html?xtor=EREC-205
Voici une question fréquente :
" Je viens de recevoir mes objectifs et c'est tellement vague que j'ai peur de me faire avoir comme l'an dernier, avec une mauvaise note car les objectifs n'étant pas précis, l'évaluation finale me semble complètement subjective et aléatoire. Exemple : “ S'assurer que notre département est reconnu en interne". Dans la plupart des cas l'objectif est énoncé mais il n'est pas fait mention des moyens pour y arriver. Faut-il refuser ses objectifs, contester? Demander précisément les moyens de parvenir à réaliser les objectifs ? "
Notre réponse : refuser ses objectifs c'est s'exposer à un licenciement pour motif économique. Mais ne pas mettre de réserves alors que l'on sait que l'on n'a aucune chance de réaliser ses objectifs, c'est s'enlever toute chance de contestation de son licenciement sec éventuel pour non atteinte des objectifs par la suite. Donc oui, il est conseillé de mettre des réserves sur les objectifs flous ou objectivement inatteignables.
A noter qu’en cas de contestation d’objectifs, les juges examinent les paramètres suivants :
- L’objectif doit être REALISABLE c'est-à-dire compatible avec l’état du marché.
- L’objectif ne doit pas être DISCRIMINATOIRE, c'est-à-dire qu’il doit être équitablement réparti. Donc, si dans une même équipe, certains on +5% et d’autres +50%, le manager devra être en mesure de justifier ces différences.
- La société doit fournir les MOYENS d’atteindre les objectifs fixés. Donc, les nouveaux produits doivent être compétitifs, les outils doivent fonctionner (informatique interne, par exemple ….), l’employé doit être convenablement formé, bref il faut que l’employé ait les moyens des ambitions d’HP.
Par ailleurs, en complément des critères examinés par les juges en cas de contentieux, nous vous recommandons de veiller à ce que vos objectifs soient :
- PRECIS, notamment dans leur formulation, afin d’éviter toute ambiguïté, notamment en fin d’année lors de l’évaluation. Cette précision s’étend à la notion de temps (ex. tel indicateur à tel niveau pour telle date).
- MESURABLES, parce qu’un objectif non mesuré est la porte ouverte à l’arbitraire.
- COHERENTS avec les objectifs et la stratégie de l’équipe, ou avec vos objectifs de développement le cas échéant.
Exemples de commentaires sur objectifs :
- Pour atteindre l'objectif xx.... j’aurais besoin de...
- Pour l'objectif zz, je suggère un indicateur supplémentaire...
- La formation yy que j'ai demandée me serait très utile dans l'exercice de mon métier et/ou pour mon développement… (ou pour la réalisation de l’objectif xx…)
Si vraiment on vous met des objectifs hors d'atteinte, la phrase de réserve type validée juridiquement est :
"J'émets les plus expresses réserves sur le caractère réalisable des objectifs qui me sont présentés. Ceux-ci ne me paraissent pas pouvoir être atteints, compte-tenu de ... " (expliquer pourquoi les objectifs ne sont pas réalisables).
Spécifiquement pour les commerciaux ou dans les cas les plus complexes, consultez notre dossier : http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/les_commerciaux.htm#Lettre_dobjectifs_:_nos_recommandations_
Pour mémoire, pour tout litige de plan de commissionnement une commission existe pour gérer la non atteinte d’objectifs et les conflits commerciaux. Elle se réunit prochainement, contactez sans attendre nos délégués Patrick Cohen ou Fabrice Breton.
juste une question bête, quand on a pas eu d'entretien que l'on obtien P+ par mail, que l'on a pas de VPB et que l'on a pas d'objectif, on doit s'estimer heureux ?
faut-il que je pose la question à mon manager ! qui est meilleur que casper :)
On vient de recevoir les consignes avec la date limite du 15 février :
Complete your FY11 performance goals in Perform2Win @hp
· Discuss your performance expectations for 2011 with your manager.
o These discussions are important to help you prioritize work, set common expectations, establish timelines and have a meaningful One Conversation at the end of FY11.
· Entering five to eight SMART goals in the Perform2Win @hp tool is recommended.
o The Smart Goals Worksheet includes an overview of SMART goals with samples.
o Aids are available to assist you in creating performance goals.
· Please be aware that many business units have set shorter timeframes. Consult with your manager to ensure this task is completed on time.
2. Managers* must indicate that initial FY11 performance goal setting is complete in Perform2Win @hp no later than 15 February 2011
· Once you and your manager have determined your FY11 performance goals and they are entered into the tool, your manager will indicate that the initial goal setting process for FY11 is complete for you.
· Throughout FY11 you and your manager may add, remove or modify your performance goals in the Perform2Win @hp tool as required.
For more information about SMART Goals, you can also read the new article posted on the Grow and Win with HP website.
Mon manager me demande de lui envoyer 2-3 objectifs mesurables ce matin même et ce, avant un meeting d'équipe à 13h aujourd'hui. N'est-ce pas à lui de me définir mes objectifs ?
Que puis-je lui répondre sachant que mon emploi du temps de la matinée est déjà plein à 100%.
Merci
Ton manager travaille dans l'urgence et en avance car selon les BU, la date limite de saisie des objectifs est plutot première quinzaine de février.
Dans le système HP actuel, l'employé joue un rôle dans la fixation des objectifs (et les commentaires sur leur réalisation en fin d'année). Et les employés jouent plus ou moins le jeu.
Notre conseil : si on veut éviter des relations dégradées avec son manager, il vaut mieux répondre à ce genre de solications. Par exemple en donnant 2 principaux objectifs rapidement et en demandant la date de saisie dans le système pour que tous les objectifs que l'on veut voir figurer figurent.
"jouer avec l'équipe" n'est-ce pas un de ces objectifs "comportementaux" sur lesquels la jurisprudence est en train de s'étoffer en les qualifiant d'illégaux et abusifs ?
Question DP
Dans le cas ou un collaborateur préfère ne pas faire lui-même la saisie des objectifs de l’année en cours, son responsable hiérarchique (N+1) s’expose-t-il à des sanctions de la part de sa hiérarchie ?
Réponse
Les objectifs peuvent être saisis par l’employé ou le manager. Le manager doit par contre les valider dans le système. Si le collaborateur ne souhaite pas les remplir, c’est alors au manager de le faire.
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