Le principe fondateur d'HP consistant à partager une petite partie du profit mondial entre tous les employés avait subi plusieurs bombardements depuis 7 ans : formule de calcul opaque, exclusion des vendeurs, différentiation contributeur individuel-managers (voir le sujet suivant : l'affaire PFR), différentiation entre 2 types de contributeurs individuels (HP Services et les autres)...La démolition semble continuer après la tenue le 16 février d'une audioconférence télévisée pour les employés HPS Monde avec la pré-annonce du VPB (Variable Performance Bonus) qui remplacerait le CPB (Company Performance Bonus) dans toutes les entités, pas seulement HPS.
Nous avons assisté à cette conférence et noté au moins deux différences avec le CPB :
- S'il y a performance globale d'une entité, l'enveloppe rendue disponible est répartie ensuite selon la performance de chaque sous-entité et même chaque région (zone Europe par exemple).
- Puis répartition de façon individualisée et discrétionnaire (tant mieux pour les K, tant pis pour les I...).
Le dernier morceau de mur qui exprimait financièrement une solidarité collective entre les employés HP dans le monde risque donc de bientôt s'écrouler. Pourtant les résultats sont bien meilleurs en encourageant le travail en équipe au lieu de promouvoir le chacun pour soi. Comme dans n'importe quel sport collectif. Mais que va-t'il rester de collectif et solidaire chez HP si le VPB remplace le CPB ?
Le VPB : à suivre de près dans les semaines à venir (CE Européen le 15 mars) et sur vos écrans...
59 commentaires à lire:
Aux Etats-Unis, et pour la première fois depuis les 7 ans d'histoire du classement des 100 entreprises américaines les plus citoyennes, HP n'est (logiquement)plus dans la liste.
Informations en anglais sur http://hpwfr.blogspot.com
Virtual Performance Bonus...
Vraiment Pas Bézef...
Ca va ameliorer l'ambiance......
Les employés rankés 'I' n'auront pas de VPB, les 'P' un peu et les 'K' beaucoup.
Bonjour l'esprit d'équipe, si tu veux avoir un bonus, il faut que tu te démerdes pour faire croire à ton boss que les autres membres de l'equipe sont nuls...
Problème : que se passe-t'il si un contributeur individuel est noté par un manager lui-même noté I, donc que l'on peut considérer comme incompétent pour son travail qui comprend la notation de ses collaborateurs...
L'ironie voulant que ce manager touchera le même PFR qu'un manager noté K...
Votre Pour Boire
Vous Partirez Bientôt
Va Pour Bangalore
Votre Petit Bonus
Vraiment Pas Bien
Very Perverted Bonus
Very Partial Bonus
Very Poor Behaviour
On donne le PFR pour acheter les bons et loyaux services des managers N+2 qui vont se charger de faire appliquer à la lettre les directives du VPB.
Mark Hurd
Salaire annuel de base = 1.4 M$
PFR = 200% à 600% du salaire annuel de base
Que les résultats soient bons ou mauvais, au minimum il triple son salaire annuel.
Cette année par exemple tout le monde s'est étonné des 8.6M$ de bonus qu'il a reçu, vous en avez l'explication 1.4 x 6 = 8.4 (en grillant le CPB d'HPS on peut obtenir 8.6)
Le 0% ça n'existe pas dans son contrat et sur mon contrat le CPS doit être équivalent à 1/2 mois de salaire.
lecture
http://fr.theinquirer.net/2007/02/16/secrets_reveles_sur_hp_un_pont.html
quel lien entre VPB et PFR?
Aucun, le VPB va remplacer le CPB. Le CPB concernait tous les employés sauf la population vente/avant-vente (TIA, bientôt True Mix) et les managers 2 et plus (PFR).
ok, mais ce que je veux dire c'est a-t-on le meme degre d'individualisation entre le mode d'attribution du VPB et le PFR? autrement dit, le PFR est-il attribué uniquement parce qu'on est MGR II ou plus ou est-aussi en plus sous condition de resultats, comme le VPB?
le règlement pour le PFR année fiscale 2007 est, comme indiqué dans le sujet PFR, sur :
http://hrcms01.atl.hp.com:6041/public/pages/Variable_Pay/en_US/text_page_20048.htm
Il semble désormais plafonné et continue de ne pas être individualisé, à la différence du VPB, et dépendant des résultats comme le VPB.
tout ceci fait partie d une strategie
ne pas nous faire regretter d avoir a quitter hp vivEment le prochain WFR
Tu n'as pas compris : il n'y a plus besoin de PSE avec cette stratégie : les I (et tous ceux qui viennent de porter plainte aux prud'hommes et qui seront privés de bonus, qu'ils gagnent leur procès ou qu'ils le perdent, s'ils ne sont pas déjà I...) vont être définitivement asphyxiés financièrement et contraints à la démission ou au licenciement pour insuffisance professionnelle.
Il n'y aura plus de PSE: le taux de départ sera d'au moins 10% par an (comme dans les autres boites...). C'est marche ou crève. Et pas question de mobilisation importante des employés qui redouteront de perdre le bonus, cette stratégie de carotte VPB est redoutable !
17 février, 2007 23:34
Je suis completement d'accord avec toi.
La seule chose qui me rejouit (j'essaie toujours de voir le positif), c'est que pendant un an, il ne va rien se passer (sauf rachat ou fusion eventuelle). Donc ca fait un an a pouvoir se degager du temps pour des projets personnels, de la formation, bref autre chose que du "Stay focus", "Total customer experience", "You can be proud for HP results, thank you" etc .....
Bref, une annee pour reflechir et se preparer a une eventuelle reorientation professionelle.
Et en attendant, vous n'etes pas oblige de lire et encore moins croire la propagande qui tombe tous les jours dans les boites mails.
17 février, 2007 23:34
J'oubliais.
C'est pas PS qui disait que le turn over chez HP n'etait pas assez eleve ?
diviser pour mieux régner...
Tout a fait d'accord avec 09:43.
Le taux de turn over va s'elever naturellement (plus aucun interet a rester à HP, vu que c'est comparable - voire maintenant moins interessant - que n'importe quelle autre boite comparable), mais attention, la performance globale va evidemment se deteriorer. Ce n'est pas non plus une raison pour baisser les bras face a un eventuel (probablement lointain maintenant...) PSE, HP gagne de l'argent en masse - comme toutes les grosses boites en ce moment - donc pas de raison de s'endormir. La lutte reste et restera cruciale le moment venu, tant pour les pré-retraites que pour les packages (mais peut etre qu'au train ou ça va, plus besoin de package moribolant pour avoir des volontaire, l'attrition sera de plus en plus naturelle... yeah, bienvenue dans la masse des boites quelconques).
A mon avis aussi, plus personne n'osera parler de standard of business conduct (depuis combien de temps plus personne n'a recu les reminders débiles par email pour faire le SBC en ligne??), passion for customers et autres joyeusete, sous peine de se faire copieusement méprisé par ses pairs, si ce n'est deja fait.
Quant à se faire licensier pour insuffisance professionnelle, je n'y crois pas un instant, car il faudrait avoir des objectifs chiffres dans le temps, et personnellement, ça fait belle lurette que je n'en ai pas vus.
c'est quand le prochain WFR? :-(
Dialogue presque imaginaire :
- Bonjour grouillot de base.
- Bonjour manager elligible au PFR.
- Tu as un client qui s'appel Tartanpion non ?
- Oui, c'est un client pour lequel je travaille beaucoup.
- Voila, je viens te voir, car on a une super opportunite pour leur fournir une tres grosse infrastructure.
- Oui, j'ai entendue parler de cela chez eux. Ce client veut refondre completement sa partie bidule.
- Donc en fait, tu es la personne qui connait le mieux se qui se passe chez le client, et on aurait besoin de tes connaissances pour pouvoir travailler au mieux sur cette proposition.
- Je vois ce que tu veux dire, mais comment veux tu que je t'aide ?
- Et bien, on a reunion marcredi prochain a Issy avec les equipes avant vente, le vendeur et le management business. Ta presence nous eclairerait.
- Ben, c'est que j'ai des RDV clients la semaine prochaine. Et mon manager ne va pas etre d'accord a mon avis. On a plein de boulot, on est a la bourre, on a une pression terrible sur les couts, nottamment de voyage et je ne vois pas comment je pourrais degager du temps non remunere.
- Non remunere ?
- Ben oui, je suis HP Services, et toi non. Donc si je travaille pour toi, je passe moins de temps sur mon propre job, il est donc beaucoup plus difficile pour moi d'atteindre mes objectifs, et donc d'obtenuir en fin d'annee une evaluation correcte et donc une augentation correcte, et donc un VPB correcte, qui plus est, a la moitie du tiens.
- ??????
- Et c'est exactement pareil pour mon manager I et les autres equipes de la division. Mon manager n'a absolument aucun interet a ce que l'on coopere avec vous. C'est se mettre soit meme un boulet au pied. Et si a la fin de l'annee on est juste, on se fera sabrer de notre cote, et c'est toi qui remportera les awards, les stocks et le reste sans que nous ayons la moindre compensation, si ce n'est peut etre un restaurant.
- Comment je fais alors ? C'est dommage de se passer de tes connaissances sur le client.
- Ben tu te debrouilles, mais il serait temps que tu comprennes que l'on ne travaille plus dans la meme societe, nous sommes maintenant des concurents.
- Et si on perd l'affaire.
- Desole, mais c'est ton probleme. Si tu la gagnait tu aurais de toutes mainieres ete le seul recompense, quel que soit l'aide que l'on t'aurait apporte. Maintenant, si tu la perds, tu en assumeras la responsabilite seul devant ton management.
- Bon, et bien au plaisir.
- Ciao, au plaisir.
nous venons de recevoir le postes disponibles chez hp, entre les postes de consultant et de responsables (au masculin) unposte d'assistante au féminin (non cadre évidement), égalité professionnelle n'est pas encore dans les mots, pourquoi pas un assistant ???et une consultante???
à ce propos, la commission de suivi avait justement relevé ce point lors de la réunion du 14/2; Il semble que cela soit passé dans le mail d'introduction mais pas dans la description du poste ! Les préjugés ont la dent dure ..
Excellent ton dialogue "presque" immaginaire, Vieux Singe. C'est du vécu, et si cette situation semble être exceptionnelle, elle pourrait généraliser.
Ces conditions et cet environnement ne permettent plus de penser "client", "solutions", et même "travail d'équipe".
Si société pense "court terme", le salarié aussi (son salaire à la fin du mois).
question qui n'a rien a voir avec la semoule:
s'il nous reste des congès paye à la fin Mai, sont-ils perdus, sont-ils epargnables et/ou payables? (et si oui, jusqu'a combien de jours?)
merci
tous les détails sur l'épargne des congés non pris se trouvent dans la rubrique "le coin des spécialités - les Comptes Epargne Temps' sur la droite de la page d'accueil du blog.
Sur le CET, il est dit qu'à partir de juin de chaque année on peut demander le paiement de tout ou partie des jours sur le CET 3.
Mais il est aussi dit que au 31 Mai de chaque année, le solde du CET 3 est remis a zero et bascule en CET 1.
Donc, comment peut on se faire payer tout ou partie du CET 3 à partir de Juin, s'il est vidé au 31 Mai?
Merci
tout est expliqué dans la partie sur les CET, comme indiqué plus tôt : on peut se faire payer le solde du CET3 de l'année en cours => il faut rentrer dans T&L et positionner le nombre de jours que tu souhaites (en fonction du nb de jours que tu as dans ton compteur CET3.. avec le code CETP3 (comme lorsque tu rentres tes jours de congés ...au lieu de mettre le code VAC tu mets CETP3).
Tu as jusqu'au 31 mai 2007 pour faire cette manip ... après le compteur est remis à 0 et ton solde basculé en CET1.
et le CET3 de juin se remplit a nouveau de tous les jours epargnes de lánnee n-1 sauf la cinquieme semaine de conges payes qui va dans le CET2
19 février, 2007 12:12
Ce dialogue est vraiament imaginaire, mais je le trouve tellement reel, qu'il se deroule certainement dans la vraie vie.
Peut etre pas sous cette forme, mais sous une forme moins evidente, plus pernicieuse, moins franche, moins consciente.
En tous cas, pour ce qui est du vecu, je me suis inspire de cas reels pour faire un dialogue imaginaire. Si on prend petit bout par petit bout, tout est reel.
Il y a eu sur le blog des contributions concernant les compteurs temps payables en 2007, mais je ne les retrouve plus. Pouvez-vous me dire où elles se situent pour connaître les procédures. Merci
les informations se trouvent à droite dans "le coin des spécialités", il y a une rubrique sur les compteurs temps.
Merci je l'avais consulté, mais les infos s'arrêtent en oct 2006 et il n'y a pas les infos pour 2007 ? (il y a une date butoir pour se faire payer le CT3 , je trouve les infos où ? Quelqu'un en a parlé sur le blog il y a quelques jours, mais je ne sais plus dans quelle partie... Merci
Il y a des commentaires dans cette rubrique précisément (VPB) , il faut remonter au 19 février (commentaires de 19h18 et précédents).
La notation des salariés est absurde. Et puis... comment est-il possible de ne pas atteindre ses objectifs si l'on fait partie d'une population de salarié non commerciale. Si un employé "hors fonction commerciale" n'atteint pas ses objectifs, cela signifie que pendant un an, son responsable n'a rien vu ?!? Si au contraire, un salarié "hors fonctions commerciales" dépasse ses objectifs et qu'il reste a son poste à l'issue de sa notation, c'est que la DRH de sa société ne fait pas son travail et qu'il devrait chercher un boulot plus adapté à ses compétences ailleurs ou dans un autre service (sauf si il a une âme de fonctionnaire et qu'il se complait à exploser les objectifs en deça de ses capacités!)
21 février, 2007 21:09
La DRH gerer les plans ressources et competences ???????
Cela se fait peut etre dans d'autres entreprises, mais chez HP, si la DRH gere les competences, c'est uniquement au niveau des cadres de haut niveau.
Merci beaucoup pour les compteurs temps
Justement, en parlant de notation je viens d'avoir mon FPR et mon manager m'a dit qu'en fonction de ma note et ma "pay band" le systeme lui a recommende une fourchette entre 0 et 2 %. Est ce que la grille des augmentations a ete publiee cette annee? Pourtant il me semblait que les augmentations cette annee seraient a la discretion du manager et non du systeme...
Est ce que vous allez faire un article sur le programme HPWT qui consiste à avoir des bureaux petits et partagés?
Je pense qu'il y a beaucoup à dire...
Beaucoup à dire. Comme les pressions pour mettre des salariés en "mobile" alors qu'ils passent plus des 3/4 de leur temps au bureau.
Pour 17 février, 2007 12:40
A priori, si ele VPB remplace le CPB (pas encore vu de comm officielle a ce sujet), il y a la notion d'employee rating qui rentre dans le calcul (K, P, I).
Pour le PFR, j'ai regarde la formule de calcul, je n'ai rien vu qui lie la performance de l'employe telle quelle au mode de calcul (mais il y a une notion de 'target bonus'). Est-ce une bonne internpretation?
pour 9:41, oui effectivement le PFR ne dépend pas de la notation alors que le VPB oui !
pour 15:44, il n'existe pas de grille de recommandation communiquée cette année lors des NAO. On nous a dit qu'elle n'existait pas. N'ayant pas accès au système, il est difficile de savoir ce qui s'y trouve, à creuser ou alors si un manager veut répondre...
pour 9:27 et 9:37, merci de continuer la discussion dans le nouveau sujet HPWT
11:42
ok, mais on entend parler de PFR moyen avec un assez fort ecart type, c'est donc bien qu'il y a une notion de performance individuelle, sinon, on aurait un PFR MGII, un PFR MGIII etc....
non, en fait je pense que le PFR dépendant du salaire et de la peformance du business, cela explique les écarts de PFR.
Mon analyse:
Dans son dernier webcast, hurd dit que notre cash flow n'est pas bon, entre autres parce que trop de bonus a ete distribue.
Donc, il faut reduire le bonus. Comment? le CPB est paye a 135000 employes, le PFR a 15000, donc il faut changer plutot le CPB que le PFR.
100% des employes pouvaient toucher le CPB jusqu'a maintenant (soient 135000 personnes), avec le VPB, c'est uniquement 15% des ces 135000, c'est a dire les rankés K (un peu les P surement aussi) soit 20000 personnes plus ou moins, plus les 15000 managers qui eux toucheront toujours leur PFR ancien mode. Donc, on reduit le bonus global, donc on ameliore le cash flow, tout en preservant le PFR puisque, jusqu'a preuve du contraire, il n'integre pas la notion de performance individuelle.
Et voila voila...
quel est le mode de calcul du VPB?
Dans les notes officielles, ils ne parlent que du CPB comme responsable de la baisse de cash flow et pas du PFR !
Oubli fâcheux car le montant global du PFR doit etre voisin de celui du CPB alors qu'il bénéficie à 10 fois moins d'employés (car il est 10 fois plus important). raisonnement en gros...
Notre analyse préliminaire sur le VPB est que ce qui ira aux K est surtout pris aux I, et sans doute un peu aux P, à suivre...
Ce serait interessant d'avoir ces notes officielles.
Par contre, le PFR cote HPS devrait logiquement etre assez moyen, vu que leur CPB l'etait aussi. Il y a la au moins une logique, car le PFR est tout de meme pour parti indexé sur la performance business...
Le PFR HPS a été plus faible que les autres business, à peu près dans les mêmes proprotions que l'écart CPB.
Les notes officielles sont celles du portail :
http://hpnow.corp.hp.com/news/earnings/q1fy07/summary.htm
Enfin on en saura plus sur le VPB mi mars au CE Européen, mais ne cherchez pas trop le mode de calcul, la transparence n'est pas au rendez-vous.
Est-ce que le CET1 est payable dans le solde de tous comptes le jour ou on quitte HP, quelque soit le nombre de jours qui y serait comptabilisés?
un CET c'est de l'épargne acquise définitivement, donc oui c'est payable avec le solde de tout compte.
ok, et comment est calculé le "prix" d'une journee SVP?
La réponse est dans le document qui t'a été remis "je quitte HP".
Tes questions n'ont rien à voir avec ce sujet, merci de poster dans les bonnes parties du blog, commission de suivi par exemple.
"je quitte HP"... sais pas ou il est ce truc, y a une version electronique qque part?
a demander à cftchp@hp.com
j'ai pas toujours ete d'accord avec CFTC dans le passe mais la, chapeau pour documenter et combattre 2 mesures scelerates PFR et VPB.
Avec le PFR, HPCO est en train de construire 2 castes (l' "upper management", de moins en moins responsable et en mesure de sucer une bonne partie des recettes et les employes, corveables, jetables et pas digne d'un quelconque "reward"). ca me semble etre une tournure dramatique pour le futur de la compagnie et des employes.
Merci de votre combat.
message du modérateur : je n'ai pas osé mettre ton nom d'employé à la place d'anonyme pensant qu'il pouvait s'agir d'une erreur et d'un message non destiné à être posté. Je t'ai téléphoné mais tu étais absent...
Merci pour le commentaire.
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