Lettre ouverte à la Directrice des Ressources Humaines Corporate, Marcela Perez de Alonso (traduction en français) et REPONSE LE 17 JANVIER (Commentaires) la démarche peut vous paraitre peu courante, mais si l’ensemble des organisations syndicales d’HP France s’adresse directement à la Direction de ressources humaines Corporate, par ce courrier, c’est pour faire écho à une situation très préoccupante aux yeux des employés français qui suscite une forte émotion et qui ne semble pas pouvoir trouver d’issue dans le contexte local et habituel des relations sociales.
La modification radicale du « Range Setting » qui fixe le « paygrade » en fonction de la « Job function » conduit en France à la situation suivante :
· Population Main Stream : 73,2% des employés subissent une diminution de 1 à 2 paygrades et seulement 2,7% se voient augmentés d’un paygrade
· Population Vente : 40,7% des employés subissent une diminution de 1 à 2 paygrades et seulement 3,8 % se voient augmentés d’un paygrade
Les employés HP France ont reçu cette annonce comme un choc difficilement acceptable pour trois motifs :
1 - Perte de confiance et de repère :
Nombreux sont ceux qui croyaient dans le système de Job architecture et de boîte salariales à la fois pour positionner leur valeur et pour envisager leur progression de carrière et de rémunération chez HP . Procéder à une telle dégradation massive provoque un sentiment de dévaluation personnelle, entraîne une défiance vis-à-vis du référentiel métier et salarial chez HP et déçoit les employés qui comptaient voir leur efforts se concrétiser dans leur rémunération à moyen terme. A l’évidence cette dégradation massive entame l’adhésion des employés et par voie de conséquence leur motivation et leur entrain.
2 - La France injustement affectée :
Quand EMEA subit une baisse de paygrade impactant 20% de l’effectif , la France est affectée à hauteur de l’ordre de 60%. Ce qui pouvait apparaitre pour certains comme un ajustement du système est vécu en France, par ses employés, comme une sanction.
3 - Absence de transparence :
Jusqu’à l’annonce de ce nouveau range setting, la Direction Française avait toujours justifié le positionnement des boîtes salariales en France comme conforme et basé sur le « marché ». L’explication du mécanisme par lequel le « range setting » a pu être revu nous a été expliqué : Etude de marché , révision du « competitive index » , nouvelles « policies » quant à l’amplitude des boites salariales.
Cependant les représentants du personnels ou nos experts n’ont pas eu communication du détail de l’étude de marché ni de la manière de l’appliquer aux métiers d’HP en France. Ceci rend l’exercice totalement opaque, impossible à comprendre ou à vérifier. La question d’un revirement très important dans l’analyse des rémunérations marché d’une fiscal year à une autre reste incompréhensible et faute d’information, ne peut donc être appréciée par les employés.
Face à cette situation, les organisations syndicales ont présenté les motifs soulevés par les employés à plusieurs reprises tant à la Direction des Ressources Humaines France qu’au Country manager France.
Appuyées par des réunions d’employés organisées sur tous les sites en France et par une pétition recueillant 1800 signatures, les organisations syndicales ont demandé :
· Un moratoire sur l’application du nouveau range setting
· La fourniture d’informations permettant de comprendre dans le détail l’exercice afin d’examiner de façon concertée les probables voies d’adaptations.
La DRH France semblant comprendre nos arguments a précisé qu’elle demandait ce moratoire à la Corporation. Elle est ensuite revenue vers nous en indiquant qu’elle avait essuyé un refus des instances internationales.
Les employés HP France ne peuvent se résoudre à passer par pertes et profits, leur confiance, leur espérance et leur frustration.
Aussi faute de poursuite locale sur ce sujet, nous vous informons par la présente de la situation en France et nous sollicitons de votre part une réponse à nos demandes concernant l’interruption de l’application de la mesure, l’accès aux informations détaillées qui la fonde et la concertation sur un re-examen de l’exercice de range setting.
Nous vous demandons également de répondre à cette lettre ouverte pour expliquer directement aux employés Français les fondements, et les bénéfices pour eux de ces changements ainsi que tout éclaircissement que vous jugerez opportun pour combler l’insatisfaction que cette mesure a provoqué dans nos rangs.
Sincères salutations,
La modification radicale du « Range Setting » qui fixe le « paygrade » en fonction de la « Job function » conduit en France à la situation suivante :
· Population Main Stream : 73,2% des employés subissent une diminution de 1 à 2 paygrades et seulement 2,7% se voient augmentés d’un paygrade
· Population Vente : 40,7% des employés subissent une diminution de 1 à 2 paygrades et seulement 3,8 % se voient augmentés d’un paygrade
Les employés HP France ont reçu cette annonce comme un choc difficilement acceptable pour trois motifs :
1 - Perte de confiance et de repère :
Nombreux sont ceux qui croyaient dans le système de Job architecture et de boîte salariales à la fois pour positionner leur valeur et pour envisager leur progression de carrière et de rémunération chez HP . Procéder à une telle dégradation massive provoque un sentiment de dévaluation personnelle, entraîne une défiance vis-à-vis du référentiel métier et salarial chez HP et déçoit les employés qui comptaient voir leur efforts se concrétiser dans leur rémunération à moyen terme. A l’évidence cette dégradation massive entame l’adhésion des employés et par voie de conséquence leur motivation et leur entrain.
2 - La France injustement affectée :
Quand EMEA subit une baisse de paygrade impactant 20% de l’effectif , la France est affectée à hauteur de l’ordre de 60%. Ce qui pouvait apparaitre pour certains comme un ajustement du système est vécu en France, par ses employés, comme une sanction.
3 - Absence de transparence :
Jusqu’à l’annonce de ce nouveau range setting, la Direction Française avait toujours justifié le positionnement des boîtes salariales en France comme conforme et basé sur le « marché ». L’explication du mécanisme par lequel le « range setting » a pu être revu nous a été expliqué : Etude de marché , révision du « competitive index » , nouvelles « policies » quant à l’amplitude des boites salariales.
Cependant les représentants du personnels ou nos experts n’ont pas eu communication du détail de l’étude de marché ni de la manière de l’appliquer aux métiers d’HP en France. Ceci rend l’exercice totalement opaque, impossible à comprendre ou à vérifier. La question d’un revirement très important dans l’analyse des rémunérations marché d’une fiscal year à une autre reste incompréhensible et faute d’information, ne peut donc être appréciée par les employés.
Face à cette situation, les organisations syndicales ont présenté les motifs soulevés par les employés à plusieurs reprises tant à la Direction des Ressources Humaines France qu’au Country manager France.
Appuyées par des réunions d’employés organisées sur tous les sites en France et par une pétition recueillant 1800 signatures, les organisations syndicales ont demandé :
· Un moratoire sur l’application du nouveau range setting
· La fourniture d’informations permettant de comprendre dans le détail l’exercice afin d’examiner de façon concertée les probables voies d’adaptations.
La DRH France semblant comprendre nos arguments a précisé qu’elle demandait ce moratoire à la Corporation. Elle est ensuite revenue vers nous en indiquant qu’elle avait essuyé un refus des instances internationales.
Les employés HP France ne peuvent se résoudre à passer par pertes et profits, leur confiance, leur espérance et leur frustration.
Aussi faute de poursuite locale sur ce sujet, nous vous informons par la présente de la situation en France et nous sollicitons de votre part une réponse à nos demandes concernant l’interruption de l’application de la mesure, l’accès aux informations détaillées qui la fonde et la concertation sur un re-examen de l’exercice de range setting.
Nous vous demandons également de répondre à cette lettre ouverte pour expliquer directement aux employés Français les fondements, et les bénéfices pour eux de ces changements ainsi que tout éclaircissement que vous jugerez opportun pour combler l’insatisfaction que cette mesure a provoqué dans nos rangs.
Sincères salutations,
Les cinq Organisations Syndicales Représentatives pour HPF et HPCCF
22 commentaires à lire:
An Open Letter to the Director of Corporate Human Resources, Marcela Perez de Alonso
Marcela,
Our approach may appear unusual, however if the five Unions present within HP France have agreed to address you directly, it is to invoke a disturbing situation which has generated a lot of emotion amongst HP’s French employees, and which unfortunately has not proved to be solvable through usual consultation and negotiation processes.
The radical changes to the Range Setting which sets employee’s paygrade according to Job Function have lead to the following situation in France:
• Mainstream Population: 73.2% of employees suffer a decrease of 1 to 2 paygrades, whilst only 2.7% increase by one paygrade
• Sales Population: 40.7% of employees suffer a decrease of 1 to 2 paygrades whilst only 3.8% increase by one paygrade
This announcement was received as a shock by French employees, and has been difficult to accept for three reasons:
1 - Loss of confidence in the rating mechanism:
Most people accord importance to the Job and Wage architecture as a way to position their value to HP and career progression. Proceeding with such massive paygrade degradations have provoked feelings of personal devaluation, and has directly lead to the mistrust of the job and rating mechanism. It has disappointed HP employees who saw their efforts rewarded in the wage and earnings system. Consequently these massive degradations are undermining employees’ motivation and morale.
2 - France unfairly affected:
Whilst EMEA as a whole is impacted by a drop in paygrades for an average 20% of the workforce, France is affected to the tune of about 60%. What might appear elsewhere as an adjustment to the system, because of the massive scale of degradations in France it is seen by many as a sanction of French employees.
3 - Lack of transparency:
Prior to this new range setting, French HR had always justified the positioning of pay grades in France as being market-compliant. The explanations for the new mechanism of range setting are presented as: "Market research, revision of the “competitive index”, new policies "on the pay grade ranges”.
But neither Union Representatives nor their appointed Experts have received communication of the new market research or how they apply to jobs within HP France. This makes the exercise completely opaque, and it is impossible for us to understand or verify.
The underlying logic of a very important change to pay market analysis from one fiscal year to another remains totally incomprehensible, and through lack of justification it cannot be serenely embraced by employees.
Faced with this situation, and on several occasions, the French Unions have invoked the frustration and incomprehension expressed by employees, both to HR France (Pierre-Yves Tilly) and to the France Country Manager (Yves de Talhouët).
Pressed by employee meetings at all French sites and petitioned by over 1800 signatures, the unions have asked for:
• A moratorium on the application of the new range settings
• The provision of information needed to gain a detailed understanding of the motivations behind the changes in order to be able to discuss in a concerted manner their adaptation to the HP France population.
HR France appears to have understood our arguments and our discontent, and apparently requested to HR Corporate a moratorium on the implementation. However their response is that this has been refused.
However, HP France employees have difficulty assimilating these changes, and do not wish to internalise their loss of confidence and hopes, and their frustration.
Since no further progress on this issue seems possible in France, we hereby are informing you of the situation in France and ask you formally for a response to our requests:
• A moratorium on the implementation of the measure
• Access to the detailed information which underlay the changes to the range setting system so that we can openly negotiate their application in France.
Finally, we would also ask you to respond to this open letter by explaining directly to french employees the foundation and the benefits of these changes as well as any clarifications that you consider appropriate to address the unhappiness that the measures have provoked.
Best regards,
The five Unions.
Crédit à FO qui a rédigé ce superbe courrier dans les 2 langues
Excellente initiative, C'est complétement dans l'esprit open door policy. Interressant de voir la réaction !! Devoir faire une lettre ouverte est une mesure du frein mis par la direction HP vers corporate, qui pour ne pas se faire remarquer, encore une fois , ont du pousser la demande initiale du moratoire du bout des lêvres. Mais quid de la lourde dans la tronche!! Je m'attache a transmettre cette lettre à mes collégues Europe, pour le fun!! La prochaine pour MH ?
tu peux orienter tes collègues de tous les pays vers ce site que nous animons également pour qu'ils puissent réagir à leur tour aux dégradations dans leur pays :
Voice of HP Workforce
...une réponse à votre charmante lettre aux HR ???
Pas mal, mais n'aurait-il pas aussi fallu informer Mark Hurd? Les HR, etant a l'initiative de ça, sont à la fois juge et partie, alors que Hurd aurait été plus prompt à réagir à mon avis.
Pourquoi ne pas envoyer la lettre a MH compte tenu du fait que vous semblez pas obtenir de réponse des RH....depuis 3 semaines ou plus...
des news????????????
Selon certaines sources, Marcela est rentrée de congé il y a quelques jours et la réponse est en cours de rédaction. Elle devrait arriver sous peu...
un semaine plus tard.... toujours rien ?
toujours rien...
LA REPONSE :
" I am writing in response to your e-mail of December 21st in which you raise the issue of Range Setting in France on behalf of the Unions within HP France.
As I am sure you are aware, I would normally expect that these types of issues which are very country specific, be managed by the Country Management team. I understand that during the last few months there has been full engagement with you by Yves de Talhouet and Pierre-Yves Tilly on this matter.
However, in my response I welcome the opportunity to offer further clarification on the range -setting process within the context of HP's overall Total Rewards strategy.
As you know the range setting process is a common HP global process that is carried out on a yearly basis across the 90+ countries where HP has a presence. The intent of the range setting exercise is to ensure that we are, and continue to remain, competitive in our salary ranges versus competitive companies in the market place. Depending on the outcome of the process, upward or downward adjustments to employee’s pay grades (but not to base pay) may occur after the observation of a few years trend which confirms the need to change the pay grade. The same range setting methodology has been followed year over year and we have not instituted any new methodology the fiscal year 07. Data gleaned from surveys completed by similar companies is utilized to ensure we maintain a correct competitive position. However, due to confidentiality requirements, the specific raw data can not be shared outside the group of participating companies.
Specifically pertaining to France, I would like to emphasize that the range-setting exercise in your country was based on local market salary surveys and completed in an entirely objective manner as for other countries. It concerns me that you would suggest that the results infer that a specific sanction was taken against France: this inference is totally incorrect.
Finally, I would like to make sure that this latest range-setting exercise is considered within the context of our compensation strategy and HP’s Total Rewards strategy overall. Firstly, we need to remember that, although the range-setting exercise may have resulted in a decrease of pay grades for some employees, the opportunity for all employees to receive a pay increase as part of the annual Focal Point Review process has not changed at all. .The Focal Point Review budget available to reward employees has not in any way been impacted by the range-setting exercise in France or elsewhere. As part of the annual FPR exercise, the salary increase decisions that managers will make for individuals reflect individual performance, position in the salary range, skills and responsibility progression as well as affordability. Data indicates that 98% of employees in France are eligible for a salary increase this year.
With regards to your request for a moratorium on the implementation and access to data information I regret to advise that it is not possible to agree to your request. However should employees require further information or clarification then they should engage directly with their manager.
I have referred the content of your letter to Pierre-Yves and Yves and they will continue to be available for any further discussion or clarification you may require on this matter.
Regards
Marcela
Ca s'appelle une fin de non-recevoir, non?
Marcela dit :
"(...)salary increase decisions that managers will make for individuals reflect individual performance, position in the salary range, skills and responsibility progression as well as affordability"
=> il est donc clairement établi que le positionnement influe directement sur le niveau des augmentations
=> or le management France dit à qui veut l'entendre que "ça ne changera rien"
=> qui croire ?
Synthèse de la réponse de Marcella :
Circulez ! Il n'y a rien à voir....
Marcela annonce "98% des salariés français sont éligibles à une augmentation".
Pourrons nous avoir à terme le chiffre exact (combien d'entre nous ont effectivement eu une augmentation).
SI décalage, alors confirmation que problème local.
Assez navrant de voir comment on essaye de nous endormir...mais en 2 phrases, Marcella arrive à se contredire et confirmer que les dégradations entrainent bien une diminution d'augmentation sur le principe, puisque c'est un des critère: "the salary increase decisions that managers will make for individuals reflect...position in the salary range..."...Enfin la vérité sur les dégradations!
Au moins tous les manager EU et WW sont cohérents entre eux "c'est comme cela et puis c'est tout!" "on a décidé on applique et on a pas a se justifer".
J'espère que les dernière illusions des employés sont bien mortes et entérrées ainsi que les espoir d'etre remercié à hauteur de leur implication.Il y aura toujours des passes droit mais arrètons de parler d'équité.Tout seul personne ne s'en sortira sauf sur du très court terme mais à quel prix!
Bonne initiative des syndicats il fallait le faire .Maintenant on sait à quoi s'en tenir avec Marcella.
En gros elle nous explique que les degradations ne sont que le resultat du process de revue annuel habituel. J'en deduis qu'il y a eu un evenement particulier en France en 2007 qui explique que nos jobs aient perdu 20% de leur valeur sur le marché du travail ( ecart moyen entre les mini de nos anciens et nouveaux grades) .J'ai trouvé, c'est sûrement encore un coup de Sarko!
Elle me fait bien rire la Marcela.
Les enquetes sont realisees de maniere totalement objectives.
Mort de rire.
Si elles l'etaient, alors la direction les communiquerait aux organisations syndicales.
Enfin, le VPB arrive. Mes collegues en UK sont plus qu'ecoeures. Mes collegues specialistes rankes K ont eux 0% d'augmentation salariale et 2% de VPB.
Apparemment il n'y a pas que mes collegues, j'ai vus un message dans un auter sujet qui disait la meme chose.
Bravo pour la variabilite. C'EST DU PIPEAU.
LES CONTRIBUTEURS INDIVIDUELS RANKES K N'ONT RIEN EUS EN UK.
L'anne prochaine c'est a notre tours. Comme en plus YdT et PYT ont deja lache 7.3% de CPB, 2200 euros et 100 euros par moi, y'aura plus rien pendant des annees.
Y'a quand meme un truc qui m'a fait plaisir. C'est quand ils ont applaudis suand ils ont appris que les salaries francais n'hesitaient plus a aller en justice contre HP.
Morale de l'histoire, il vaut mieux attaquer HP en justice, ca rapporte plus que de se defoncer au boulot et d'etre ranke K.
Contributeur individuel CCF, ranker K, 0%, circuler il ny a rien à voir. Pour la beauté, pas augmenté depuis 2ans, 10mois ....
Pour répondre à l'invite suivante dans le dernier lien HR :
Can you answer the toughest business ethics questions? Test yourself.
Suggest an ethical question of your own to be considered for a future scenario.
Pourquoi ne pas demander si la conduite a conduire d'un Country mgr sont "Ethical"lorsquil n'éxecute pas à la lettre les decisions de la plus haute instance de justice de son pays...comme dans le cas du PCB/PCS ou une somme forfaitaire, malheureusement cautionée par certains syndicats, en lieu et place de la juste somme ....
drole à lire la réponse !!!
CFTC ,chiche ?
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