Informations et débats dans ce sujet pour se défendre d'une note jugée injuste et incompréhensible.Découvrez nos conseils sur l'intérêt et la meilleure façon de commenter son évaluation (à faire avant le 16 janvier dès que son "Performance Plan FY08" est en ligne).
A noter : le manager TS HPF a été pris en flagrant délit de fixation à ses managers de quotas de bonnes et mauvaises notes : "je vous ai demandé de vous aligner strictement sur un niveau de 5% min de I et de 20% max de K. L´avantage d´avoir une guideline, c´est qu'on se pose des contraintes qui nous donnent un niveau d´exigence "standard". 5% de I, c´est le minimum de ce qu´on doit faire pour pousser à réagir une frange de la population qu'on se fatigue à tirer et qui génère de l´inertie. 20% de K, c´est, je pense le maximum de ce qu'on peut raisonnablement avoir comme personnes à suivre plus particulièrement, pousser plus vite, rémunérer nettement mieux etc..."
http://www.miroirsocial.com/actualite/hp-flagrant-delit-de-quotas-dans-les-notations
17 commentaires à lire:
Commentez votre Evaluation avant le 16 janvier ! Comment faire ?
Prenez connaissance de votre évaluation finale sur https://tr.hrglobal.hp.com/fpr quand elle sera disponible
Vous inscrivez vos commentaires ou les points de désaccord dans la partie "Employee Input" avant le 16 janvier puis vous sauvez. Faites un copier-coller dans word au fur et à mesure ou copiez avant depuis word pour éviter tout problème de sauvegarde dans l'outil (désactivation automatique au bout de 30 minutes)
En cas de problème technique pour entrer vos commentaires, il faut contacter la hotline IT (2345).
Pourquoi faut-il entrer des commentaires ?
1/ Parce que cela montre votre implication et que c'est l'endroit idéal pour exprimer officiellement vos souhaits d'évolution et de formation.
2/ Parce qu'il vous sera difficile de changer de poste par la suite si vous ne pouvez expliquer au futur manager et au RH business manager la raison d'une mauvaise appréciation.
3/ Parce que les reproches inscrits dans une évaluation, même ancienne, peuvent être utilisés pour justifier un licenciement !
Si vous n'avez pas rentré de commentaires précis à l'époque, vous aurez beaucoup de mal à le faire plus tard. De la même façon, il faut savoir mettre des réserves constructives et combatives sur des objectifs trop difficiles à atteindre ou irréalistes. Et insister pour avoir un plan de développement qui tienne la route.
En cas de profond désaccord sur votre évaluation, il vaut mieux contacter son N+2 et/ou son HR Business. Vous en avez le droit. Nos délégués syndicaux, élus et délégués du personnel sont à votre disposition pour vous conseiller et tenter la procédure de contestation de la note I.
Exemples de commentaires recommandés par la CFTC HP (du judo, pas de la boxe !) :
Cette évaluation de performance correspond à ma perception et est (globalement) conforme à mes attentes
Cette évaluation de performance ne me parait pas tenir compte des éléments suivants:........
Il me parait nécessaire et indispensable d'apporter les commentaires et éléments factuels suivants : 1/ 2/ 3/ 4/ 5/...
J'espère avoir apporté suffisamment d'éléments pour compléter les parties objectifs, résultats et conclusion de l'entretien d'évaluation
Une recherche auprès de mes collègues, en particulier X Y ou Z, aurait permis de juger différemment ma performance
Pour atteindre l'objectif xx.... je vais avoir besoin de...
J'espère que la formation yy que j'ai demandé n'est que partie remise car cette formation me serait très utile dans l'exercice de mon métier et/ou pour mon développement
Pour l'objectif zz, je suggère un metric supplémentaire...
Etc...
Nous avons dans notre équipe toute l'expertise nécessaire :
- pour vous aider à rédiger vos commentaires
- pour vous conseiller dans vos échanges de mails en cas de situation conflictuelle ou délicate
- pour vous guider en termes de formation.
Il suffit de nous contacter à cftchp@hp.com ou au 06 7577 4368 !
Et quid des commentaires pour les légions de ranker P sans obtenion année aprés année d'augmentation ?
Les conseils sont pour tout le monde, et les commentaires à rentrer peuvent concerner l'évaluation elle-même mais aussi le rating et le VPB.
Mais Alibert, il recoit ses ordres de qui ?
Pas de l'Europe ni de la Corp. Il y a un etage entre Francesco et lui. Cet etage c'est notre De Talhouet national.
Que Francesco demande a De Talhouet d'appliquer des regles illegales en France est une chose, mais que De Talhouet les accepte et les repercute sur ses subordonnees, il y a quand meme un truc assez incroyable.
J'espere que la procedure ne se focalisera pas que sur Alibert, mais aussi sur son manager qui lui a demander de mettre en oeuvre cette regle illegale en France.
De Talhouet est a mon avis le premier responsable de cette situation, car il est le premier a pouvoir refuser cette regle pour la France, en expliquant a Francesco que c'est illegal.
Au fait, est ce que ces Messieurs ont suivis la formation sur l'ethique chez HP ?
YDT, comme représentant officiel/légal d'HP, est il, si ce message est illégal, et qu'ils en ont parlé ensemble, Dt est il, civilement ou pénalement responsable devant les instances légales Française?
On ne se prononcera pas pour l'instant à la place des avocats sur la responsabilité.
Voici les règles théoriques pour les notations :
La période considérée s’étale du 1er novembre au 31 octobre
3 notes possibles :
K : dépasse régulièrement ses objectifs
P : atteint régulièrement ses objectifs
I : améliorations nécessaires
La note est fixée par le manager en fonction de la performance du collaborateur au long de l’année.
Les nouveaux embauchés depuis moins de 6 mois au moment de la notation sont notés « N » (New).
En cas de changement de manager en cours d’année, la note sera mise par le nouveau manager en fonction des feedbacks de l’ancien
manager et du N+2.
Pour les personnes en redéploiement, l’entretien sera réalisé par leur manager. Concernant la note, le « rating » de l’année précédente sera maintenu pour les salariés en redéploiement et pour lesquels une évaluation
n’est pas envisageable sur l’année 2008.
Les managers doivent veiller à prendre toutes les actions nécessaires pour résoudre les problèmes de performance insuffisante de leur collaborateur.
Un plan de retour à la performance doit être mis en place.
Le plan de retour à la performance s’accompagne de revues régulières entre le manager et son collaborateur.
Lorsque la situation le justifie, les managers peuvent demander un changement de rating en cours d’année.
Et voici celles pour les entretiens d'évaluation :
L’entretien d’évaluation s’entend par année fiscale écoulée. La période d’évaluation est identique pour l’ensemble des employés.
L’évaluation de perfomance se fait lors d’un entretien entre le manager et l’employé.
L’entretien est le plus souvent en face à face mais peut également se dérouler par téléphone
Le manager peut demander des « retours » à des tierces personnes (à l’exception des supervisés ou des pairs)
Objectifs de l'évaluation :
Synthétiser les retours sur les résultats de l’année écoulée
Clarifier les attentes, le rôle à tenir.
Identifier les opportunités de développement.
Identifier les moyens à mettre en œuvre pour développer les compétences à court, moyen et long terme.
Créer un échange entre le manager et l’employé sur le rôle, les attentes et les aspirations de carrière
Encourager les employés à être les acteurs de leur performance
L’entretien annuel d’évaluation de la performance ne fait que confirmer les entretiens réguliers effectués tout au long de l’année.
Le formulaire d’évaluation est décomposé en 6 parties distinctes :
1- Le chapitre recense les taches et responsabilités principales de l’employé concerné.
2- Le chapitre reprend les objectifs de l’année écoulée et fait apparaitre les résultats constatés pour chacun de ces objectifs ou domaine de responsabilité.
3- En fonction des résultats constatés dans le chapitre 2, le manager évalue les forces et les axes à développer pour l’employé dans cette section
4- Le chapitre est destiné à recenser les prochaines étapes du développement de l’employé. Dans ce chapitre apparaissent les actions à développer ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir (formations…)
5- Le chapitre reflète les objectifs pour l’année à venir ainsi que les missions principales confiées. Ces objectifs définis annuellement sont alignées su la stratégie d’HP, sur les objectifs de l’organisation d’appartenance et sur les spécificités du poste tenu.
6- La section est réservée à l’employé pour qu’il puisse apporter ses commentaires. L’employé est encouragé à y apporter ses commentaires
IL ne s'agit pas de couper les cheveux en quatre, de diviser les salarié.es entre ceux/celles qui "méritent" d'être mis.es à l'index et les autres. Il s'agit de questionner une pratique managériale toxique, qui consiste à imposer à tout un groupe social, la mise à l'écart et le traitement "spécial", d'une personne par équipe. La hiérarchie et les subordonné.es apprendront ainsi à "marcher droit" et ne pas broncher.
Voir ici http://hrcms01.atl.hp.com:6503/psg_ld/public/supporting_files/import/en_US/powerpoint_import_0012.ppt
Ceci a-t-il été discuté au CE et au CHSCT ?
Pourriez vous s'il vous plaît en support de premier niveau aux "victimes" de cette perversion, proposer une lettre -type d'autodéfense : notation aux effets quasi disciplinaires, exclusion de l'égalité de traitement, arbitraire… à envoyer à l'inspection du travail et à la chaîne hiérarchique HP.
Suggérer aussi la résistance voire passive aux hiérarchiques :qqch du genre "traitez tous les membres de votre groupe de la même façon".
Ma longue expérience de cette pratique (une seule année sans note d'infâmie depuis 2000) me permet d'affirmer : ne nous laissez pas seul.e.s il faut nous donner les moyens de nous protéger collectivement. L'infâmie s'applique aujourd'hui au voisin, demain à qui le tour ?
Un truc marrant trouve dans le document cite par samedi 3 janvier 2009 17 h 48 CET :
Performance rating guidance is set by the individual businesses & functions based on results. HP does not support a forced rating distribution.
LOL
Y'a qu'a voir la copie du mail d'Alibert.
Lors de mon entretien, mon manager m'a dit qu'il était sollicité par la DRH EMEA de TSG pour expliquer ma non atteinte de 60% du quota.
Est-ce une procédure normale chez HP?
Qu'attend de lui la DRH ?
merci
C'est la première fois qu'on a ce type de témoignage, avec des gens des RH qui ont le temps de faire ça... Donc ça n'est pas courant mais peut-être que c'est en train de le devenir. Par ailleurs, on ne peut qu'imaginer la raison comme tu le fais : la chasse aux low performers, la pression pour les quotas de I etc...
Tu veux qu'on pose la question en DP HPF ou HPCCF ?
http://www.miroirsocial.com/actualite/hp-flagrant-delit-de-quotas-dans-les-notations
Est-ce qu'une notation I peut faire sauter mon plan de commissionnement ? Autrement dit, j'ai une prime d'objectif, objectifs réalisés, selon mon manager, à 60%.. Est-ce que le fait d'avoir été noté I peut également agir sur cette prime ?
Merci à vous.
Une notation I prive d'augmentations, et de bonus comme les VPB mais certainement pas de commissions commerciales !
Est-il vrai que 2 notations I successives signifient la porte ?
Sous combien de temps le "plan de retour à la performance" doit-être communiqué à une personne rankée I ? Quelle doit en être la forme ?
Pour la Corp, oui, mais en France non ! Un licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas aussi facile à établir que de mettre une note I. Un entretien d'évaluation rédigé en anglais n'a d'ailleurs aucune valeur juridique.
Voci des réponses DP sur ce sujet du plan de retour à la performance, la Corp fixe des délais de l'ordre de la semaine ou du mois a pas de règles aussi strictes systématiquement appliquées en France.
Question
Quel est le risque encouru pour un employé recevant 2 notes I consécutives ?
Réponse
Un employé ayant reçu deux notes I consécutives pourra travailler avec son manager à la mise en place d’un plan de retour à la performance (durée de 90 jours environ).
Question
Les règles internes HP (guidelines RH ) préconisent-elles un changement de poste quand un alarié a été noté I deux années consécutives ?
Réponse
Les recommandations internes concernant la gestion de la performance visent tout d’abord à ientifier et à diagnostiquer les facteurs pouvant conduire à un rating I
En cas de problème de performance, c’est tout d’abord un plan de retour à la performance qui
doit être mise en place par le manager. Des solutions alternatives peuvent ensuite être
envisagées telles que : formation, dveloppement et actions de parrainage (mentoring).
La revue des différentes responsabilités est effectuée régulièrement. Finalement ces différentes actions peuvent éventuellement déboucher sur un changement de poste si cette solution semble adaptée à l’ensemble des parties dans le but de favoriser un retour
à la performance.
réponse DP :
La date limite pour entrer un commentaire dans son évaluation de performance était le 16 janvier 2009. Les salariés n’ayant pu le faire dans les délais sont invités à ouvrir un case dans « Contact HR » afin d’expliquer leur problématique.
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