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mercredi 25 mai 2011
Négociation obligatoire sur le droit d’expression des salariés
Dans ce sujet : les explications des négociateurs CFTC.
Merci pour vos remarques, idées et commentaires !
42 commentaires à lire:
Négociation obligatoire sur le droit d’expression directe et collective des salariés
Articles L2281-1 à L2281-12 du Code du Travail :
Les 2 articles les plus importants sont :
• Le L2281-2 qui définit l’objet de ce droit d’expression directe et collective :
« L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. »
• Le L2281-11 qui liste des points devant être dans un accord :
« L'accord sur le droit d'expression comporte des stipulations portant sur :
1. Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;
2. Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;
3. Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
4. Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités. »
Si aucun accord n’a pu être trouvé :
- procès-verbal de désaccord.
- nouvelles négociations une fois par an !
Si accord : il doit faire l’objet d’une réunion d’évaluation tous les 3 ans.
Curieusement il existe très peu d'accords de ce type en France. Les syndicats réunis pour des revendications communes ont 2 priorités : mettre en place des groupes d'expression et permettre à un salarié angoissé par un prochain entretien avec son manager d'être accompagné par un collègue ou un DP.
Il y aura une 2ème réunion avec une proposition d'accord après retour du Comité de Direction sur nos demandes.
Petite question au syndicat (desolée si ce n'est pas la bonne file):
Dans la cadre d'un depart, est-il possible de négocier une indemnité similaire au calcul des derniers PSE? Je pense que cette question est maintes fois posée, mais je n'ai trouvé aucune réponse claire a ce sujet.
Nous n'avons aucun exemple de transaction au niveau du PSE car ce sont les BU qui paient. Les rares transactions sont plus de l'ordre d'un demi-mois à un mois de salaire par année d'ancienneté. Pour qu'une transaction ait lieu, il faut évidemment qu'HP soit intéressé par ton départ.
Dans le cas contraire, si on ne va pas chez un concurrent plutôt que de démissionner il vaut mieux tenter le congé sabbatique ou le congé création d'entreprise. Quelques avantages parmi d'autres : droit de retour, ancienneté qui continue, éligibilité possible à un plan de départ volontaire le cas échéant.
Pour lancer le débat dans ce sujet, voici la liste d'exemples donnés par les relations sociales sur les modalités d’expression des salariés chez HP :
- Les petits déjeuners employés/membres Comité de Direction ou ISMT
- Les réunions d’équipes
- Les coffee talks trimestriels
- Les formations liées à l’amélioration ou la modification des conditions de travail (gestion du stress, télétravail, nouveaux embauchés…)
- Les formations destinées à l’encadrement
- Les journées/évènements sur site ( journées Wellness…)
- La politique de la « porte ouverte » étroitement liée à la culture HP
- Enquête annuelle « Voice of the Workforce » et plans d’actions associés
moi ce qui m'interesse c'est l'employabilite. je suis sur un metier operationnel supply chain - autant dire des jobs qui n'interessent personne - et je veux aller vers le services, un grand pas a franchir à priori. Que fait hp dans ce cas pour creer les conditions d'une telle passerelle et l'acceptation des managers ??
a 3, je suis celle qui a posté le 2, je ne suis pas sure qu'il y ait des infos "sensibles" dans ce que j'ai posté car tout est publié sur divers web financiers !! et également assez décue de votre réponse meme si je ne m'attendais à guère mieux dans le contexte actuel assez anesthésiant à Hp (j'en viendrais a souhaiter un PSE :-()
pour 6, ce site étant ouvert, évoquer des rumeurs de cession d'activités c'est faire le jeu de la concurrence ou de médias mal intentionnés. Notre réponse sur les indemnités hors plan ne fait que refléter la réalité.
Tu évoquais dans ton message coupé un conviction de cessation d'activité et de transfert forcé du personnel avant restructuration mais non seulement ces rumeurs lancées par des concurrents ont toujours été démenties vivement pour l'instant mais en plus la direction n'a jamais réussi depuis la fusion HP-Compaq dans ses projets de transferts forcés non négociés (et même négociés d'ailleurs): HPCRS, EDS... Et sur le seul projet de transfert réussi d'avant cette fusion (Sanmina), HP a été condamné car un PSE a suivi peu de temps après.
Comme d'habitude, vous êtes nombreux à attendre ou espérer le prochain plan de départ, et comme d'habitude la CFTC fera son travail de négociation et d'accompagnement. Mais au CE Européen de jeudi HP n'a rien annoncé de significatif à l'horizon de 12 mois, au contraire le nombre prévu de suppressions de poste baisse en Europe pour le troisième semestre consécutif.
Tout à fait d'accord avec 5 je n'aurais pas dit mieux
pour 5 et 8
Bonjour,
Si tu souhaites t’orienter vers un nouveau métier, en principe la démarche consiste à évoquer ton souhait d’évolution avec ton manager pour qu’il t’aide creuser le sujet et à mettre en place les étapes qui te permettront d’évoluer. Et également de prendre RDV avec ton responsable RH pour qu’il t’aide également.
Dans la pratique, cela dépend vraiment du manager car certains peuvent se montrer de bon conseil et d’autres, au contraire, être plutôt des inhibiteurs ; quant aux RH, ils sont généralement assez débordés..
Donc, si tout cela ne t’aide vraiment pas à avancer, l’autre possibilité (non exclusive des démarches précédentes) peut être de prendre en main toi-même ton désir d’évolution.
Pour cela, un bilan de compétences peut s’avérer utile : le plus simple est d’en effectuer la demande via le DIF (tu peux nous contacter si tu as besoin d’explications sur le principe du bilan de compétences et sur les prestataires référencés par HP). L’idée est de t’aider à explorer les pistes d’évolution qui t’intéressent, à faire le point sur tes forces et sur les éléments de développement dont tu as besoin pour atteindre ton objectif d’évolution, et en conséquence d’identifier le cursus de formation nécessaire pour évoluer.
Pour les formations il y aura ensuite plusieurs possibilités, selon la nature et le niveau des compétences à développer : le plan de formation HP, le DIF, la période de professionnalisation, le CIF..
En bref, il est difficile de résumer dans un petit paragraphe tout ce qui peut être fait pour t’aider à réussir une réorientation professionnelle au sein d’HP. Je te propose de me contacter pour que l’on en discute (anne-sophie.deletombe@hp.com).
L'équipe CFTC HP met également à votre disposition sur l'Isère un coach professionnel : Pierre Treille, récemment certifié !
Pour 5, 8 et 9. Je suis manager et j'ai toujours encouragé mes collaborateurs dans leur développement, en augmentant les responsabilités, en proposant des formations, des bilans de compétences, en favorisant des rencontres avec d'autres managers dans d'autres départements..... Le manager peut et doit aider mais ne peut pas tout faire, le principal moteur du changement reste l'employé.
attention tout de meme 7, il y eu je crois un tranfert forcé avant 2000 du centre de reparation de HP-SME (maintenant GPSC) vers G2S. Maitenant je ne sais plus si les employés HP avaient eu le choix de rester ou pas, mais parfois c'est sans choix possible (ex: IBM ==> Lenovo autant que je me rappelle, sans etre 100% sure)
ben... merci 9, mais c'est une reponse bien évasive. Que les employés soient en charge de leur dev, ça on le sait depuis bien longtemps, je pense que la question est bien differente. Ok pour faire des formations, mais je te prends un exemple (le mien :-): supply chain ESS, je veux migrer vers du service, on demande la certif ITIL dans la plupart des profils. MAIS qui me dit qu'une fois cette certif passée - par l'un des moyens que tu as égrené - je serai plus eligible à un de ces postes? que dalle a mon avis, sauf à ce que les HR se prennent en main (ha ha ha) et etablisse une charte balisant les passerelles et acceptés au niveau HP, AUCUN salut sans cela, et c'est bien le coeur du debat
Bien vu 12 la note de 7 me semble irréaliste mais bon, "everything is possible" comme on dit a HP :-). C'est vrai que rien ne va dans ce sens pour l'instant mais tout peut aller très vite, y compris un débarquement de Leo
que oui il risque d'y avoir de grosses restructurations a l'horizon, hormis le service ou le soft, plus de salut a hp. les investisseurs et le marche va commencer a s'impatienter et leo ne pourra plus tenir le langage du tout horizontal a hp bien longtemps. je sens venir d'enormes catastrophes d'ici 12 mois, en particuliers cote psg si les smartphones et les tablettes de decollent pas rapidement et on rediscutera de l'eternelle gpec et employabilité sauf que ce sera trop tard :-)
Et ben moi j'y crois aux smartphone et tablettes HP.
J'en ai testé des produits, et ben y'a un sacré pacquet de merdes sur le marché.
Apple va continuer a truster le marché du "m'as tu vu" et autres objets de luxe.
Android va equiper tous les "no name" a 2 balles, les pourris comme les potables, produits standarts, ou la bataille se fera sur le prix et pas sur l'ergonomie et les fonctionalités, sauf sur les gadgets qui amusent les gosses.
HP va occuper le marché professionel. Celui qui rapportera de l'argent sur le long terme, et ou une fois dans la place, on ne peut que difficilement etre calife a la place du calife.
Et pour donner des fonctionalités à la mobilité, les prestataires de service auront besoin d'enormes puissances de stockage et de calculs. Et la, on a ESSN avec le stockage performant (3Par), les serveurs Proliants, Matrix, Procurve, 3Com etc ... etc ...
Et pour mettre tout ca en place, pour les clients corporate, on aura besoin de services.
Ben moi j'y crois à l'avenir d'HP, mais je crois aussi que l'individu en tant que tel en Europe occidentale n'a que peu d'avenir chez HP, ou en tous cas, pas maintenant, les chinois n'ont pas encore 5 semaines de congé.
C'est vrai que WebOS est un super OS, j'ai vue une démo, c'est hallucinant. Si le lancement marche, je pense que ça peut cartonner vraiment et ne pas oublier que PSG est ENORME dans le monde commercial/corporate
En tant que modérateur principal du Bog, je me refuse à utiliser du non HP et je suis impatient de modérer ce blog de partout avec le premier produit qui sortira, le Veer !
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Ben moi, je ne suis pas aussi sectaire. J'utilise le meilleur produit au niveau qualité/prix par rapport à mon besoin.
Et ben des fois, c'est HP, et des fois c'est la concurrence. Par contre, pas d'Apple chez moi. Je n'ai pas besoin de m'afficher en société :) :), j'ai juste besoin de produits efficaces à un cout raisonable.
J'ai recus mon PalmPre2 dans le cadre du plan de renouvellement interne. Et bien, apres une bonne semaine de prise en main (je n'avais jamais touché à un truc comme ca avant), et bien je suis convaincus.
Je suppose que le Pre3 et le Touchpad seront encore un cran au dessus, donc la gamme Palm s'annonce tres tres bien.
Pour revenir au sujet principal de ce blog, je peux affirmer que la parole du salarié n'est pas toujours prise en compte. Il y a quelque temps, il m'a été clairement intimé de fermer ma gu.... et de bosser sans quoi ... Je dois avouer que je l'ai eu mauvaise. J'ai lâchement obtempéré m'asseyant une fois de trop sur ma fierté !!
mon expression à moi c'est vite un pse! ...
le modérateur principal a bien pris connaissance du message mais est obligé de couper pour la raison suivante : "informations qui pourraient être exploitées par la concurrence pour gagner des marchés contre HP"
a 21 beaucoup l'attendent ce PSE c'est sur, mais rien ne dit que les conditions seront les mêmes que les 3 ou 4 précédents, ne jamais l'oublier
article intéressant sur les risques psychosociaux : les suicides font 2 fois plus de morts par an que les accidents sur la route!!
http://www.lesechos.fr/opinions/edito/0201436901648-le-suicide-au-travail-l-affaire-de-tous-175872.php
http://www.miroirsocial.com/actualite/droit-d-expression-des-salaries-la-negociation-obligatoire-oubliee
un seul mot d'ordre: GPEC !!
Bon sang, quand est-ce que cela va etre mis en place? Mais vous ne voyez donc pas qu'un tas de business a HP sera morts dans quelques temps, et qu'il faut ASSURER une gestion previsionnelle des jobs. Je trouve l'ensemble des syndicats bien mous sur ce sujet et à part negocier les PSE (et encore, je ne suis meme pas sur de ce qui est vraiment negocie dans ce cas, a part HP qui achete la paix sociale avec des enveloppes - ce qui est deja pas si mal ceci dit), que faites-vous?
La DRH va lancer la négociation prochainement.
Ce que nous faisons ? Nous leur avons remis un dossier CFTC complet sur ce qu'était une vraie GPEC. Il a été lu avec beaucoup d'intérêt par le DRH et on nous en a demandé d'autres exemplaires pour une distribution un peu partout aux RH.
Mais le sujet est loin d'être simple et facile. Il y a déjà eu 2 échecs de négociation d'accord GPEC. Il va falloir convaincre les syndicats que HP en France est capable d'une certaine autonomie, capable d'anticiper les évolutions et de reclasser avec des moyens importants et n'a pas seulement en tête d'organiser des départs au moindre coût dans les activités à restructurer (dernière négo GPEC : 1/2 mois par année d'ancienneté à la fin de la négo).
Merci 27, sur c'est un sujet épineux, mais il faut vraiment y aller maintenant. Des jobs, il y en a pas mal sauf que les mobilites inter BU (par exemple de PSG ou IPG vers les Services) sont extremement difficiles en l'etat. Il faut encadrer tout ça et coute que coute valoriser les passerelles internes de maniere correcte, avec par exemple des formation inter-business (a PSG, ils ont pas mal developpé des formations suite au VoW, mais ce sont des formations non-certifiantes et tres en silo, donc non valorisables dans d'autres BU Services). Quant aux roles de coordination que devraient avoir les HR, je prefere ne pas developper plus ici....
Tu as une vision, des idées. Pourquoi tu ne rejoindrais pas notre groupe étendu de négociation de façon à être acteur du projet d'accord et pas simplement spectateur ? Même en toute confidentialité, il est possible de nous rejoindre.
Il suffit de contacter le modérateur principal à cftchp@hp.com pour étudier cette possibilité et ton futur rôle.
Bonne idée, mais faut il être élu pour cela?
Ou alors comment justifier auprès de son management?
Il n'y a pas de souci, on peut obtenir des heures ou t'en donner sur un quota central si tu devais aller représenter la CFTC HP dans une ou plusieurs réunions. Il y a d'autres possibilités comme simplement participer aux téléconférences de préparation de chaque réunion pour que tes idées soient prises en compte.
Précision : une réunion de négociation c'est deux représentants par syndicat et par société.
Autre précision : pas besoin d'être élu ou délégué syndical.
Excusez moi mais ç'est quoi un GPEC et ça sert a quoi?
Encore méconnue et souvent controversée parce que détournée de son objectif initial, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est avant tout un outil d’anticipation qui peut si l’on en fait un bon usage concilier besoins de performance de l’entreprise et aspirations des salariés.
Une vraie GPEC a en effet comme principaux objectifs : l’emploi pérenne dans l’entreprise, l’employabilité toujours plus grande des salariés dans et hors l’entreprise, la recherche permanente de solutions alternatives au licenciement. Nombre de salariés aujourd’hui considèrent la GPEC comme suspecte voire dangereuse : ils l’associent aux licenciements provoqués par des processus accélérés de restructuration et de mobilité subie. Pour eux, elle n’est rien d’autre qu’un moyen habile offert à l’employeur de licencier sans trop de dégâts au plan social. La CFTC se veut donc offensive en la matière. Il s’agit pour les équipes syndicales de prendre l’initiative de la négociation, avant les Directeur des ressources humaines (DRH) et les dirigeants d’entreprise, pour garantir la pertinence de la démarche.
20/01/2010
Bilan-anniversaire
La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a instauré l’obligation d’ouvrir des négociations sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Cinq ans après, la CFTC dresse un constat. Et elle n’en démord pas: la GPEC est un bon moyen pour parler emploi, pénibilité, évolution professionnelle, égalité hommes/femmes dans les entreprises.
“C’est l’occasion d’anticiper, de parler stratégie d’entreprise et d’accompagnement des salariés”, explique Olivier Gourlé, secrétaire général adjoint confédéral.
“Avec ces accords GPEC, la CFTC souhaite donner aux salariés les moyens de construire leur parcours professionnel et ainsi d’éviter les mobilités subies et les licenciements, d’où l’importance de parler maintien de l’emploi, pénibilité, égalité hommes/femmes, évolution professionnelle et emploi senior… ”
La GPEC, c’est aussi l’occasion d’anticiper les évolutions dans l’entreprise en tenant compte de l’environnement socio-économique et technologique. Pour la CFTC, l’accord doit être évolutif et adaptable, mais il est primordial de créer une commission de suivi pour s’assurer de son application effective.
La GPEC doit installer un nouvel état d’esprit de dialogue entre la direction et les représentants du personnel. Un accord GPEC doit accompagner la vision stratégique à long terme de l’entreprise et faire évoluer la carrière des salariés, à travers la formation et la politique salariale.
j'ai vu dans un email des syndicats que la direction etait potentiellement prete a (ré)ouvrir une nego sur le gpec en septembre, pourquoi pas a condition en effet que ce ne soit pas l'occasion de solder des pse. a choisir je prefere un pse sur le modele des anciens qu'un gpec a minima car ces pse ont ete la condition sine qua non d'une paix sociale jusqu'ici intacte a HP France.
Si les syndicats arrivent a creer des passerelles entre BU dans le cadre du Gépec j'adhere! parce que la plupart des jobs sont dans les services et toutes les autres bu sont sclerosée donc si vous etes sur ipg psg ess dans les metiers operations vous risquez d'y etre scotchés pour tres tres tres lonnnnnnnnnnnngtemps les gars :-( (ie jusqu' au prochain pse que je languis pour pouvoir enfin changer de job, ou prochaine fusion/acquisition voire transfert ''forcé'')
suite à communication d'un autre syndicat j'ai vu que la direction ne souhaiterait plus faire de pse et aller vers un gpec, grave erreur que d'accepter ça, les pse sont la bouffée d'air pour partir ou rester mais faire autre chose a hp. plutot ça qu'un gpec pourri ou mieux, avoir les deux :-) :-)
d'accord pas de GPEC pour se faire avoir, mais un PSE c'est ce qui peut arriver de mieux
on ouvrira un sujet GPEC prochainement, car cet endroit du blog est en fait pour une autre négociation qui n'avance pas d'ailleurs...
Merci, sujet important en effet qui merite probablement un thread a part, il risque d'y avoir des debats houleux, j'en discute ça et la dans les couloirs, et je pense que pas mal de personnes y sont hostiles versus un PSE...
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