Définition de la GPEC : « la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d’action visant à réduire de façon anticipée les écarts entre besoins et ressources humaines en fonction de la stratégie, et à impliquer le salarié comme acteur de son parcours professionnel…»Ouverture d'une nouvelle négociation le jeudi 29 septembre 2011. Dispositifs mobilité interne le 29 avril 2012.
L'historique de la négociation qui a échoué en 2008 est ici : http://cftchp.blogspot.com/2007/09/gpec-ou-pas-gpec.html
75 commentaires à lire:
Point de vue initial de la CFTC HP sur la GPEC
Souvent controversée parce que détournée de son objectif initial, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est avant tout un outil d’anticipation qui peut, si l’on en fait un bon usage, concilier besoins de performance de l’entreprise et aspirations des salariés.
Une vraie GPEC a en effet comme principaux objectifs : l’emploi pérenne dans l’entreprise, l’employabilité toujours plus grande des salariés dans et hors l’entreprise, la recherche permanente de solutions alternatives au licenciement.
Nombre de salariés ou syndicats considèrent la GPEC comme suspecte, voire dangereuse : ils l’associent aux licenciements provoqués par des processus accélérés de restructuration et de mobilité subie. Pour eux, elle n’est rien d’autre qu’un moyen habile offert à l’employeur de licencier sans trop de dégâts. La CFTC se veut donc offensive en la matière et souhaite donner aux salariés les moyens de construire leur parcours professionnel et ainsi d’éviter les mobilités subies et les licenciements forcés, d’où l’importance de parler maintien de l’emploi, pénibilité, égalité hommes/femmes, évolution professionnelle et problématique seniors…
La GPEC, c’est aussi l’occasion d’anticiper les évolutions dans l’entreprise en tenant compte de l’environnement socio-économique et technologique.
Un accord GPEC doit accompagner la vision stratégique à long terme de l’entreprise et faire évoluer la carrière des salariés, à travers la formation et la politique salariale.
Bref, c'est pas gagné d'avance...
Ca ne pourra marcher que si la DRH a tiré les leçons de l'échec de la précédente négociation en 2008 malgré des dizaines de réunion et un projet d'accord de 64 pages.
le pb c'est que la vision la DRH ne l'a pas surtout avec le contexte actuel. Comme notre DRH ne fait qu'appliquer les ordres, et qu'il n'a pas de budget, sa GPEC va tomber à l'eau. En espérant me tromper...
alors la!!!!je vous cite:
"...Un accord GPEC doit accompagner la vision stratégique à long terme ".j'ai quand meme l'impression que "vision strategique" et "long terme" ne sont pas a leur place vu le bordel actuel.
tout le monde se fout de notre gueule,les clients,les financiers,les journalistes,les concurents.on est devenu le poulet sans tete ridicule et pathetique qui flambe le pognon a coup de milliards sans mure reflexion.
et on vient m'expliquer que la GPEC c'est pour notre bien!!!!! desole je n'y crois pas,encore un coup tordu pour se debarrasser des employes a bon compte.
....mais je vais qd meme regarder de pres ce que les syndicats vont nous concocter......
desole mais plus confiance en personne.
Réponse à 3 : on ne vend rien, on ne concocte rien.
La GPEC théoriquement devrait apporter un plus aux salariés. Ca marche dans certaines entreprises, mais chez HP il va falloir que la DRH soit très très très convaincante...
En 2008, la CFTC HP a été la première à rejeter l'accord proposé.
A quand une OPA de la part d'IBM sur HP ??
Parti comme on est parti
why not...
impossible 5, les autorités anti-trust aux Us et en Europe n'autoriseraient pas cette fusion
.....6) elles ont bien autorise la fusion HP/Compaq les autorites anti trust.....??
http://fr.news.yahoo.com/pourquoi-fran%C3%A7ais-veulent-quitter-entreprise-133100365.html
7, on est clairement pas dans le bon sujet. Mais IBM+HP pour l'anti trust sur le marché serveurs c'est pas du tout HP+Compaq en PC. Et c'est pas les mêmes montants non plus, ou le nombre d'employés. Qui peut mettre 50 à 100 Milliards pour racheter HP ?
9
Y'a plein de boites qui peuvent le faire et en particulier certains fonds d'investissement gavé d'argent gratuit que la Federal Reserve distribue allegrement depuis plus de 10 ans.
Donc oui, du pognon, y'en a pour ce genre de chose.
Maintenant, qui prendrait le risque d'acheter une boutique en proie à des difficultés manageriales comme celles ci ?
Le risque d'execution d'un rachat de cette envergure est bien trop important.
Ce n'est pas pour moi un probleme de pognon, mais plutot de ce que l'on peu faire une fois le rachat effectué.
Faut "juste" s'assurer que le gpec est pas l'occaz pour la direction de virer des gens sans pse, par petit paquets, ni vu ni connu...
Pour moi c'est tout vu, je prefere 1000 fois un package de volontariat - qui a ete la garantie jusqu'ici de la paix sociale a HP en France - qu'un gpec vide de sens.
J'aurais pas dit mieux que toi 11 :-)
Bien que ce soit la tentation à chaque négociation GPEC, avec fort lobying dans ce sens, on ne peut résumer une négociation GPEC seulement aux indemnités de départs de volontaires.
Il y a d'ailleurs en principe une grosse différence avec un PSE en dehors des montants et du processus de consulation des CE : dans un PSE les volontaires sont classés selon leur projet par catégorie professionnelle/bassin d'emploi (en tout cas jusqu'à présent), dans une GPEC les volontaires sont ciblés dans les business restructurés, et à défaut il y a extension. Ce système est meilleur pour ceux qui restent car il crèe moins de chomeurs internes et moins de charge de travail et de désorganisation. Mais il a aussi des inconvénients.
Car ne vous y trompez pas : nous avons été les premiers à rejeter l'accord GPEC de 2008. Voici ce que nous écrivions à l'époque pour justifier notre décision :
" Pour mémoire, la GPEC est censée recréer de l’anticipation et introduire des règles et un cadre collectif satisfaisant dans la mise en œuvre de de reclassements ou d’éventuels départs individuels.
- Positif (en cherchant bien) :
La mobilité interne fonctionnelle et/ou géographique : prise en charge et accompagnement mieux organisé
Moins anxiogène pour le traitement des petites réorganisations
Un certain niveau de droit à réintégration (droit à l’erreur, à l’échec, au retour)
Essaimage et création entreprise aidés
Facilite la respiration de l’entreprise et le « volontariat » vs blocages
Un minimum en cas de départ : 20 K Euros (4 ans ancienneté).
Accord transversal aidant à lutter contre l’indépendance grandissante des BU
Ouvre la porte d’un CPA
Pole de Mobilité Régional de Grenoble
Collectif vs arbitraire : une réponse aux licenciements pour insuffisance professionnelle, aux transactions se multipliant (et qui deviennent légales avec les ruptures conventionnelles) et aux réorganisations à répétition
...
- Négatif (sans trop chercher) :
La notion d’emplois menacés fixés annuellement est beaucoup trop ciblée individu par BU vs emploi et catégorie d’emploi ou ensemble de postes.
Formidable privilège de désigner ceux qu’ils veulent voir partir à un cout avantageux, et de maitriser les instances de contrôle et de suivi (observatoire, comité de mobilité RH) de l’accord. Pour 3 ans.
Montant des indemnités (vs PSE 2003-2006) au-delà du plancher de 20K, en gros seulement un demi-mois par année d’ancienneté.
Le volontariat par substitution à leur convenance peut-il vraiment fonctionner avec les restrictions qui y figurent ?
Seulement 15 jours de priorité pour la mobilité interne suite à la mise en ligne
Formation : ça n’est qu’un recensement des pratiques HP sans dispositif nouveau
Retours : LOA 12 mois plus intéressant car reprise à 100% !
Suivi de l’accord (pas de chef projet dédié, problèmes de mise à jour des 1000 cartographies métiers et passerelles)
Implication des managers autre que pour utiliser la GPEC comme prétexte ou référence pour nettoyer leurs organisations
Nombreuses questions et restrictions sur les entretiens GPEC avec le manager
Risques fiscaux sur le traitement des indemnités "
Si la direction repart du travail précédent et ne commence pas par adresser ces points négatifs, la négociation GPEC ira certainement dans le mur.
alors il n'y a plus qu'a esperer que ca aille dans le mur.
aucun avantage a se retrouver massacre dans ce process.je reste persuade que l'employe reste le grand perdant de ce genre de demarche.
de plus,la GPEC se compare a un bout de sparadrap qu'on met sur une plaie.....mais dans notre cas c'est un membre (un gros!) qui va etre coupe,
donc process parfaitement inadapte (si n'est faire depenser un peu moins de pognon a HP)
euh "Un minimum en cas de départ : 20 K Euros (4 ans ancienneté)", vous voyez ça en positif !?!? Je reve.....
ouais 14, quand on sait le blé dépensé a racheter des actions qui valent ce qu'elles valent aujourd'hui, moi, le gpec, je m'en lave les maines
Entre parenthese, vu l'anciennete moyenne a HP et les salaires moyens, je pense que les indemnités moyennes conventionnelles seraient deja probablement superieures a une indemnité GPEC telle que enoncée en 13...
pour 15, c'était notre point de vue en 2008. Le minimum conventionnel pour ceux qui ont oublié c'est pour un cadre 1/5ème de mois les 7 premières années (beaucoup moins pour un non cadre). 4 ans d'ancienneté = même pas un mois ! Non tu ne rêves pas...
Alors un plancher de 20 000 euros, oui, c'était un des rares points plutôt positif par rapport au minimum conventionnel.
Au delà de 7 ans, c'est 3/5 ème de mois. Donc même pour quelqu'un qui a beaucoup d'ancienneté, on reste dans un demi-mois par année d'ancienneté.
Pas la peine d'être agressif, c'était évidemment inacceptable.
18 c'est 15, oui excusez mon ton quelque peu agressif, ce n'etait pas le but et certainement pas contre les syndicats - en particuliers CFTC - qui font un travail remarquable.
pas de souci, dès qu'on parle d'argent et quand on a un projet de vie qui a besoin d'un financement important pour se reconvertir, c'est normal qu'il y ait des tensions.
Bonjour,
Je suis HPCCF et âgé de plus de 58 ans, pas trop de travail car organisation de service délocalisée, que peut m'apporter la GPEC ? mon souhait est de partir si un PSE se profile, mais dans le cas contraire les conditions pour un départ volontaire ne sont pas satisfaisantes au vu des informations fournies, il faut donc rester,être payé à ne rien faire ? y'a t-il un point de la GPEC qui va concerner les seniors (plus de 58 ans) ?
Rendez-vous jeudi dans ce sujet pour connaitre les intentions de la direction. En 2008 la partie seniors avait été mise dans un accord à part mais avait aussi capoté faute de moyens :
http://cftchp.blogspot.com/2009/10/la-negociation-obligatoire-sur-le.html
Le message sur l'université hp me plait sur le principe, en tout cas ce n'est pas pepsodent qui aurait pense a ce genre d'initiative, c'est sur
Pour les rares qui visitent ce sujet, l'idée pour cette négociation sera de repartir des 64 pages de l'accord précédent et adapter en fonction des blocages qui ont empêché le projet d'accord d'arriver au stade des consultations CE (adapter si possible côté RH, indispensable en ce qui nous concerne).
Et adapter en fonction des évolutions juridiques ou HP depuis 2008 (exemple : arrivée de 930 salariés HP ESF et de nouveaux métiers, arrivée prochaine des salariés HPCRS de la filiale financement...).
Ambition initiale de la DRH de finir cette négociation GPEC avant l'été prochain, mais bon on en est pas encore là loin s'en faut...
Prochaine réunion : fin octobre.
Il y a une bonne entente intersyndicale pour établir ensemble, aidés d’un expert juridique, les fondements de la nouvelle négociation GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences). Celle-ci commencera véritablement en janvier. Une méthode et un calendrier de 8 réunions pour le premier semestre ont été déterminés lors de la 2ème réunion du 23 novembre.
Prochaine réunion syndicats-direction : le 10 janvier 2012
Négociateurs CFTC : Patrick Cohen, Pierre Favret, Fabrice Munier, Pierre Treille
Bon à savoir : un projet comparable existe en Allemagne.
Calendrier prévisionnel
- 06/12 : Convocation d’une réunion par la direction (à laquelle elle ne participera pas) pour nous permettre de travailler entre syndicats dans le cadre de nos délégations pour la GPEC, sur les thématiques
- 10/01 : Cartographie + état des lieux + bilan
- 25/01 : Cartographie + état des lieux
- 07/02 : Traitement des réorganisations
- 29/02 : Catégories menacées et émergentes + modalités d'informtation-consultation des CE
- 06/03 : Formations / seniors / métiers non cadres
- 26/03 : Mobilités internes
- 03/04: Réorganisations ayant une incidence sur l’emploi à moyen/long terme
- 26/04 : Programme d’accompagnement à la mobilité externe, essaimage
Après 2 échecs, la nouvelle négociation GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) commencée fin 2011 continue son lent cheminement pour une éventuelle mise en place fin 2012. Une réunion a eu lieu le 10 janvier en présence du nouveau Directeur des relations sociales HPCCF-HPF et futur Président des 2 CE et du Comité de Groupe, Lionel Beylier, à qui nous souhaitons la bienvenue. La CFTC espère qu’il se montrera aussi ouvert et disponible qu’il l’était chez Schneider Electric selon notre syndicat dans cette entreprise.
Les syndicats, qui préparent ensemble cette négociation, ont fait part de leur inquiétude sur les possibilités de prévision à moyen terme, les moyens de mise en œuvre et le financement des dispositifs. La Direction, qui annonce la fin des PSE mais pas celle des restructurations, a cherché à rassurer et a présenté les premières données de base : principes de l’architecture des métiers, pyramide des âges, job level, effectifs, âge, ancienneté, chiffres par Business Unit, par site, évolution, passerelles théoriques….).
De leur côté, les négociateurs ont présenté le résultat de leur travail intersyndical, alimentant la négociation avec un cadre pour la GPEC à trois niveaux (Prévision, Pilotage, Suivi), assorti de nombreux dispositifs.
Prochaine réunion le 25 janvier.
Pour plus d’information, contactez nos négociateurs : Patrick Cohen, Pierre Favret, Frédéric Goupil, Fabrice Munier, Pierre Treille.
Bon ca n'avance pas vite,j'ai lu que la CGC commencait a voulir se retirer et devenai méfiante.Et vous? Aujourd'hui on entends que les GPEC négociées entre autre celle d'ALCATEL aboutissent pour la plupart à des plans sociaux permanents déguisés.Et vous avez vous des exemples positifs a faire valoir.En quoi la "nouvelle" direction de HP F vous donne plus confiance que les précédentes?Et demain une nouvelle direction ne predrait t elle pas cette GPEC pour une aubaine et la devoierai a sa guise.Attention danger!!! merci de vos retours!
Pas de souci, on est très au fait des dangers d'un accord GPEC dévoyé, et on suit de près les regrets du syndicat majoritaire qui a signé l'accord chez Alcatel.
A l'inverse, un exemple de cette semaine montre que l'accord GPEC sur PSA sera sollicité et semble utile pour faire face à la décision immédiate d'arreter la compétition automobile d'endurance, et redéployer les employés touchés.
La CFTC travaille de façon pragmatique au niveau des 2 entreprises. On négocie et comme la dernière fois on ira au bout du meilleur texte possible et ce sont les employés qui décideront si on met en oeuvre ou pas. On ne décide pas pour vous, sauf quand il n'y a aucun doute que c'est un bon ou un mauvais accord.
C'est pourquoi ce n'est pas très malin à ce stade de critiquer exagérément cette négociation. La Direction est parfaitement au courant de nos réserves et du pourquoi de l'échec de la dernière négociation. Mais on a rien à perdre, sauf du temps, à négocier de meilleurs dispositifs de redéploiements internes.
Evidemment le problème se posera, comme lors de la dernière négociation qui a échoué, de ce que seront les conditions de départ volontaire pour les employés dont le poste est supprimé, et pour les dispositifs seniors, mais chaque chose en son temps.
Ceci dit, nos priorités du premier semestre 2012 sont ailleurs : l'accord d'adaptation HPESF, la prévoyance-santé, le bilan NAO 2012, les employés sans poste ou surchargés.
Bonjour,
des nouvelles de la négociation du 25 Janvier avec la direction ? Merci
Bonjour
Bientôt. Quand il ne se passe rien de significatif, comme pour la négociation prévoyance-santé par exemple, le compte-rendu est rédigé le week-end et publié le lundi suivant au plus tard, le temps de synthétiser les notes de nos négociateurs.
Compte rendu de la 4ème réunion sur la GPEC (25 janvier)
La délégation RH de la direction s’est faite accompagnée du management ITO.
Dans ITO, il y a beaucoup de transformation de postes. Le management veut aborder la problématique métier et un plan sur 2 à 3 ans. Le business s’engage budgétairement mais cela reste encore à détailler.
Il y a 128 familles de métier sur HP en France. Il faudra se doter de procédures communes pour référencer les compétences. Actuellement il en existe plusieurs.
La cartographie des métiers est une étape indispensable sur toutes les familles de la job architecture HP, et la formation est une brique essentielle de la GPEC.
Le planning prévisionnel des futures réunions est donné en séance, mais pas encore transmis par écrit.
Notre sentiment : la direction déroule son calendrier, en maintenant un dialogue avec les syndicats. Ils viennent avec leur vision des choses sur la GPEC mais cela laisse les négociateurs CFTC dans l’expectative car souvent cela ne reflète pas la réalité du terrain :
- Les sigles, les acronymes, les définitions de termes spécifiques à la GPEC.
- La typologie des trois entités au départ (devenues deux), des frontières plus que floues (par exemple ITO, fusion de APPS et BPO, …)
- La méconnaissance des compétences du personnel
- La frilosité du plan de formation
- Le manque de lisibilité et de visibilité de ce que veut faire la direction avec la GPEC
La Direction souhaite de plus effectuer des actions en parallèle : signer un 1er jet de protocole d’accord GPEC tout en poursuivant les réunions. Les syndicats jugent unanimement risquée cette approche. Les fiches métiers en français sont prévues dans 8 semaines.
bof rien de bien intéressant.La direction n'a rien compris .Il fait quoi notre DRH et notre nouveau RRS ? c'est pas comme cela qu'il vont les avoir les signatures des OS!mais j'ai cru lire qu'ils faisaient déja de la GPEC dans les services ,ils prennent des risque.Y a t'il des licenciements caché et des réorg sauvages?.Merci à la CFTC de rester vigilante sur ce dossier et des dérives d'une direction qui voudrai faire ce qu'elle veut des employés.
Merci 33, tu fais référence à un syndicat qui a écrit ceci, mais c'est faux :
" Force est de constater que des GPEC existent déjà chez HP mais en architecture ‘silo’ et très compartimentées"
Non, pour la CFTC il n’existe aucune GPEC dans HP, seulement des initiatives visant à faire tourner les gens sur divers postes ou fonctions au sein d’un même business.
reçu ce message des HR ce matin pour les seniors dont l'âge est supérieur à 58 ans.
Destinataires : Employés Séniors
Objet : Invitation à la formation « Préparez votre retraite »
Bonjour à tous,
La retraite est une transition personnelle qui doit faire l’objet d’une préparation. Comment se préparer à entamer cette nouvelle étape de vie ?
Dans le cadre du plan Séniors, HP vous invite en Mars à une formation ‘Préparez votre retraite’ facilitée par la Sté MERCER.
Ces sessions seront suivies d’entretiens individuels avec les formateurs pour ceux et celles d’entre vous qui souhaiteraient travailler
sur leur dossier personnel.
Nous vous demandons d’ores et déjà de vous inscrire sur Grow@hp à une des 2 sessions proposées en France.
Objectif de la formation : informer les salariés seniors sur la législation actuelle de la retraite, les modes de calcul des pensions futures, les possibilités d’optimisation et les démarches administratives à réaliser afin de pouvoir liquider ses droits.
Description : Cf le descriptif joint
Compte-rendu de la réunion GPEC du 7 février
Vos réprésenants CFTC :
- Pierre Favret, Pierre Treille (HPCCF)
- Fabrice Munier, Frédéric Goupil (HPF)
Les syndicats ont demandé et insisté pour commencer par la mobilité interne.
Suspension de séance pour consulter l’avocat sur l’interprétation de l’ article L2242_15 du code du travail :
Article L2242-15
- Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'Article L2331-1 de trois cents salariés et plus, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans une négociation portant sur :
1° Les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires ;
2° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
La GPEC a un impact sur la rémunération globale (salaires au sens étendu).
Permutation du contenu de la réunion du 29 février et de celle du 6 mars
Un lexique sur les sigles, la terminologie et les définitions a été demandé une nouvelle fois en séance.
Finalisation de l'approche méthodologique d'évaluation des compétences. HPF gère les affaires françaises ; HP CCF les affaires internationales : il persiste un flou sur les organisations et les métiers qui y sont rattachés. Le PSE HP CCF n’est pas officiellement terminé puisque la commission de suivi se poursuit, à la différence du PSE HPF où la commission de suivi a été remplacée par une commission plus large suivant tous les salariés sans postes. Attention aux postes actuellement proposés.
Une nouvelle terminologie : EMPLOI est proposé par la direction, soit disant plus pertinente que le job level dans le cadre de la GPEC.
Le job code reste la notion la plus fiable pour se retrouver dans l’architecture des emplois.
Dans la GPEC le court terme, c’est un an ; le moyen terme c’est trois ans ! dixit la direction.
Il faut définir des processus et une méthodologie pour anticiper les évolutions business.
La direction annonce que la composition paritaire de l’observatoire des métiers serait limité aux signataires de l’accord. Gros débats et suspension de séance.
Les syndicats en intersyndicale se mettent d’accord sur un rejet de cette clause.
La réunion de négociation reprend et la direction prends acte de la position très ferme des syndicats.
Présentation d’un glossaire : définition d’emploi (fragilisés, en tension, en transformation, stratégique, émergent)
Le planning de la prochaine réunion du 29 février aux Ulis a été précisé :
• Processus juridiques de mise en œuvre d’une GPEC
• Traitement social et fiscal des mesures types mises en œuvre dans le cadre d’un accord GPEC
• Premières approches sur les mesures prévisionnelles d’accompagnement
• Mesures de développement de l’employabilité
• Interne
• Autres mesures
Annulation de la réunion du 29 février
Prochaine réunion le 6 mars
Une journée d’action est planifiée au niveau Européen le 29 février prochain par la confédération européenne des syndicats (CES)
Compte-rendu CFTC de la réunion du 6 mars (préparatoire intersyndicale avec un avocat le 5 mars)
Les syndicats ont demandé le compte rendu de la précédente réunion. La direction s’était pourtant engagée à en faire un après la première réunion.
La demande des syndicats est de garder les effectifs constants sur les deux entités juridiques.
Selon la direction, à ce jour pas de PSE, mais à notre avis nous ne sommes pas à l’abri de décisions de la Corp.
Le tour de table des syndicats (celui qui a affirmé dans une communication être un leader rejoint par les autres est au pire un menteur, au mieux un prétentieux, mais en tout cas ne méritant pas de travailler en intersyndicale) a permis de mettre à jour le problème de la connaissance du terrain : BU, ligne de services et surtout de la méconnaissance de la DRH de ces problématiques.
Stratégie, GRH, métiers à risques, métiers en tensions, redéploiements, anticipation : GPEC pour les syndicats. Plusieurs cas concrets du terrain (ITO notamment) ont été cités ce qui a eu pour effet d’irriter passablement la direction. Pour la CFTC, c’est l'illustration de l'incapacité des RH à gérer et prendre en compte les difficultés coté business et à nous en parler !
Ensuite la direction a présenté un document sur la GPEC telle qu’elle la voyait, avec comme sommaire :
1 – Présentation du processus de GPEC
2 – Les différents modes de rupture du contrat de travail dans le cadre d’une mobilité externe
3 – Enjeux du régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre de la GPEC
4 – Premières approches sur les mesures prévisionnelles d’accompagnement pour l’employabilité interne
5 - Formation – HP université
Au cours de la réunion, il est apparu clairement que les RH ne sont pas vraiment connectées aux BU, ne sont donc pas capables d’anticiper sur des évolutions qu’elles ne connaissent pas, et même ne sont pas capables de travailler sur des échéances connues (fins programmées de certains contrats ES). Mais les RH assurent que, fortes d’un accord GPEC signé et validé, les RH sont sûres de pouvoir motiver les BU pour travailler avec elles. Au passage, le DRH assure que, non, les RH n’ont pas de problème de sous-effectifs ou de manque de ressources…
Mis en perspective avec ce qu’on voit en CE – méconnaissance des organisations, de leurs évolutions, de leurs dynamiques, ce qui conduit à des situations d’entrave au CE – les perspectives réelles de mise en œuvre de processus GPEC paraissent bien hypothétiques.
Les syndicats ont d’ailleurs tous bien noté (et s’en sont insurgés) l’accent mis en réunion par les RH sur l’environnement légal et fiscal autour du volet « OUT » de la GPEC.
Concernant les positionnements d’HPF et d’HPCCF au sein du groupe HP en France, les RH restent sur la fiction qu’HPCCF serait sur les fonctions ou activités internationales, alors même que de nombreux postes existent et sont même ouverts au recrutement sur des fonctions ou activités internationales, mais dans HPF.
En outre, nous remarquons que la traduction en français des fiches de poste, bien évidemment nécessaire, avance lentement (on nous annonce avril pour couvrir environ 80% des postes HPF/HPCCF), et la Direction indique que ce délai vient en partie de ce que ça lui coûte bien plus cher que prévu.
En conclusion :
1. Coopérations et liens faibles entre BU et RH,
2. Faiblesse des moyens,
3. Incapacité à clarifier les missions respectives d’HPF et d’HPCCF, et de mettre en œuvre cette vision,
4. Fort intérêt démontré des RH à creuser le côté « OUT » de la GPEC,
Alors, comment être optimiste, même raisonnablement, sur la suite ou l’issue de ces négociations ?
Suite à l’insistance des syndicats à demander la venue des responsables des lignes de business, la prochaine réunion du lundi 26 mars sera consacrée à la présentation de certaines lignes de business qui veulent un dispositif GPEC.
Négociateurs CFTC HP :
Fabrice Munier, Pierre Favret, Pierre Treille, Frédéric Goupil
Aucun interet. Les RH sont nulles, n'ont aucun moyen (je le vois tous les jours) et leur seul interet est de virer des gens a moindre couts qu'un PSE. Ils veulent un GPEC signé mais aucune garantie. A tres vite jetter au panier ce truc
Je rajoute qu'il ne fait pas se faire tromper par la direction sur l'argument "a effectif constant". Car cela veut dire par exemple virer 10 personnes cheres et qui soi-disant n'auraient plus le profil desiré, contre 10 personnes pas cheres. C'est exactement ce qui se passe aux US ou on vire a volonte ce qu'on ne veut plus pour embaucher ensuite, a moindre cout bien sur....
Merci pour le CR de 38. Peut etre faudrait-il aussi l'envoyer par email, car je trouve que ce sujet du GPEC est de la plus haute importance, mais ne mobilise pas assez. Peut etre est-il trop peu visible sur le blog et qu'une distribution par email serait donc aussi appropriée?
Pour 41, si il se passe quelque chose d'essentiel, nous en parlerons bien sûr dans un flash hebdo pratique, mais nous ne croyons pas à un accord GPEC sans moyens financiers conséquents et sans un support sans réserve de toutes les BUs. Nous continuons car nous espérons qu'il restera de cette négociation au moins quelques dispositifs, principes et fiches métiers en français.
Compte-rendu de la 6ème réunion de négocation GPEC du 26 mars 2012
Cette réunion est consacrée à 3 BUs HPF : TS, GA, ESSN (ISS, BCS, SD, HPN). Dont les responsables font une présentation sous un format :
- Description de l’activité:
Re-situer dans l’organisation HP
Rôles & responsabilités de l’activité
Métiers/emplois constituant l’activité
- Objectifs fy12.. Vision 2013+
- Challenges internes/externes + opportunités internes/externes
- Tendances sur les emplois et compétences de l’activité
Nous contacter à cftchp@hp.com ou adhérer à la CFTC HP pour en savoir plus, il est impossible pour des raisons de confidentialité de développer ici.
Pour la direction la GPEC est une chance pour l’impact de la réorganisation IPG/PSG. Les présentations faites en réunion ne sont pas un acquis pour la direction, c’est juste "un point". La direction n’a pas de date limite pour la GPEC.
La direction réaffirme qu'elle ne veut plus gérer les effectifs avec des PSE mais de manière plus professionnelle (GPEC). Mais pour l'instant on ne voit pas comment elle va réussir à stopper l'enchainement des PSE avec les restructurations régulièrement et soudainement demandées par la Corp.
Le point sur les 500 fiches métiers en français : encore repoussées, à courant mai pour la totalité des métiers. Une société extérieure a été choisie pour faire ces traductions. Le code ROME sera dans la fichier métier avec un lien hypertexte.
Prochaine réunion le 3 avril
Le role de nos patrons Hp c'est de conserver les emplois en France.
ouh là, pas sûr 44 qu'ils ont tous cela en tête...
Quand notre PDG prone pour les marques française au niveau politique voiture pour l'emplois il devrait penser la meme chose.Pour le 45 et le PDG France.
46, il roule en quoi le PDG ?
RER
c'est cela oui...plutôt en coupé Mercedes noir à mon avis
mais on s'éloigne du sujet : bien sûr il défend l'emploi en France, le problème ce sont ceux qui reportent directement à l'étranger et qui ne défendent que leur peau et pas celle de leurs équipes
Info CFTC HP
Réunion du 3 avril annulée, un syndicat n'étant plus disponible. La suivante sera le 26 avril.
De nouvelles dates de réunions ont été programmées jusqu'en juillet.
La GPEC reste le dispositif privilégié par la Direction pour restructurer HP après le CE Européen du mois de juin, d'autant que le PDG a réaffirmé aujourd'hui son opposition à un enième PSE en cas de suppressions de poste demandées par la Corp.
Pour information ou rappel : dans une GPEC, seul le salarié dont le poste est supprimé peut se porter volontaire. Si il ne l'est pas, il passe en reclassement sur le poste d'un volontaire de substitution (selon des critères à définir).
Dans un PSE basé sur du volontariat, chaque catégorie a plus ou moins de postes à supprimer (ou pas du tout) dans une photo fixe prise à un moment précis, et c'est le classement selon le type du projet qui est le fait générateur du départ.
Les 2 systèmes ont objectivement leurs avantages et leurs inconvénients pour les salariés mais la GPEC n'a jamais réussi jusqu'à présent faute d'indemnités de départ suffisantes proposées.
@51, j'ai une question sur le process GPEC: si au final les indemnites de depart sont jugées insuffisantes (par les syndicats je suppose?), suffit-il d'un seul syndicats pour rejetter la proposition d'accord, ou le processus d'adoption/rejet est-il different?
pour 52, La règle est qu'un accord est valable si il est signé à plus de 30% et validé si il n'est pas dénoncé par des syndicats pesant plus de 50%.
Autrement dit il suffit que des syndicats représentant plus de 50% des voix au premier tour des dernières élections de ton CE refusent la mise en oeuvre de l'accord (au cas où il serait signé par des syndicats représentant au moins 30% et moins de 50%).
Limites de la GPEC
▪ La démarche de GPEC est contraignante, ▪ des problèmes de méthodologie, ▪ un coût important (recours à un cabinet de conseil…), ▪ des difficultés de prévisions et d'anticipation, ▪ Ca demande beaucoup de temps, ▪ Si la GPEC est mal menée, elle peut fragiliser l'équilibre des équipes et remettre en cause le rôle du manager, ▪ les problèmes de confidentialité, ▪ la loi n'impose que la négociation et pas la signature d'un accord
GPEC
Attention, danger
Dans de nombreuses entreprises, la mode de la GPEC agressive se répand.
Sous un vocable séduisant (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi
et des Compétences), c’est en réalité un piège qui se tend. En effet,
les entreprises s’en servent désormais surtout pour supprimer des postes
dans des services où la charge serait « en baisse », alors que l’outil avait été
initialement prévu pour éviter les licenciements. Le tout se fait au volontariat,
pour éviter d’avoir à mener un vrai PSE, plus coûteux pour les entreprises.
Chaque salarié doit s’interroger sur la nature réelle de ce nouvel objet juridique,
et ne pas se laisser tromper par son nom attractif. Il faut y voir un moyen pour
les entreprises de se séparer plus rapidement et à moindre coût de ses salariés.
On peut lire dans l’édition du 11 avril 2012 du Midi Libre,
un article intitulé « IBM : un plan social avant de déloca-
liser ». On y apprend que le syndicat d’IBM Mont-
pellier a fait condamner sa direction en référé car cette
dernière tentait d’utiliser l’outil GPEC au lieu d’un PSE,
plus contraignant, avant de délocaliser une partie de ses
activités à Singapour. La direction souhaitait inscrire dans
la GPEC de l’entreprise l’activité de fabrication des ordina-
teurs haut de gamme, soit disant « en décroissance » de
66 postes, pour les délocaliser en Asie. Tout en reclassant
les salariés concernés sur d’autres postes sur le site. Le
Tribunal de Grande Instance de Montpellier a conclu que
la démarche d’IBM ne pouvait se faire que dans le cadre
d’un PSE, plus favorable aux salariés de l’Etablissement.
Bonjour,
actuellement tout le monde reçoit un mail concernant cette information.
Qualifications Inventory
En complément, veuillez préciser dans les remarques additionnelles:
• Quel est votre job actuel
• Quels sont vos postes antérieurs
• Quels sont vos jobs futurs ( qui vous attirent, avec une faisabilité).
mais sachant que tout est en anglais il est assez fastidieux de pouvoir remplir les différentes informations facilement, et à la lecture des commentaires précédent, je risque d'être parano !!
le faire ou ne pas le faire tel est la question !
j'ai remarqué dans un mail que certains responsables, n'ont pas mis à jour leur données d'après un mail que j'ai vu circuler, cela veut il dire que vaux mieux le laisser en blanc et ne pas le mettre à jour
pour 56-57, la question a été posée ce matin en réunion de DP mais ce message est inconnu des RH et des DP, pouvez-vous l'envoyer à cftchp@hp.com ?
mail tranmis à la demande
merci beaucoup 59, l'anonymat est respecté et la RH va pouvoir maintenant répondre par écrit à la question DP, d'ici 8 jours environ. On vous tient au courant !
Réponse DP CFTC suite 60
Actuellement beaucoup reçoivent un mail concernant cette information :
Qualifications Inventory. En complément, veuillez préciser dans les remarques additionnelles:
• Quel est votre job actuel
• Quels sont vos postes antérieurs
• Quels sont vos jobs futurs ( qui vous attirent, avec une faisabilité).
Pourquoi ce message et quelle obligation ?
De plus tout est en anglais il est assez fastidieux de pouvoir remplir les différentes informations facilement.
Réponse :
Certains services mettent en place des outils d’inventaires de compétences et d’évolution professionnelle. Il n’y a aucune intention de mise en place globale en France, ni d’obligation à compléter ses outils.
Compte-rendu de la réunion GPEC du 26 avril (#7)
L’agenda était :
1/ Présentation des mesures communes à l’ensemble des salariés
A - Règles de base
B - Promotion de la mobilité interne et mesures additionnelles
C - Programmes mondiaux / européens
2/ Présentation des mesures spécifiques pour les employés sur emploi fragilisé
A - Travail du Comité de Mobilité
B - Mesures d’accompagnement aux employés sur emploi fragilisé
C - Mesures d’accompagnement pour les managers recruteurs
3/ Aides Financières
Pour tout détail, merci de nous contacter à cftchp@hp.com ou un de nos négociateurs : Fabrice Munier, Patrick Cohen, Pierre Favret, Pierre Treille
Voici quelques points qui ont retenu plus particulièrement notre attention
1/ Principes de mobilité interne
Les syndicats demandent qu’un processus d’escalade soit prévu pour le salarié dont la demande de mobilité interne serait bloquée par
le manager.
Promotion et support de recrutement
• Diffusion des postes via la newsletter staffing
• Permanences staffing : possibilité pour les employés de rencontrer des recruteurs
• Ateliers staffing : ateliers mobilité interne, CV, entretiens, réseau
• Réunion de mobilité RH : revue de façon hebdomadaire des postes ouverts vs les employés souhaitant évoluer
• Bourse aux métiers
• Rotations de postes
Aide aux constructions du plan de carrière
• Journée métiers (à noter : il y aura une journée métiers le 7 juin à Grenoble et une le 14 juin aux Ulis
• Parcours / passeport mobilité (check-list)
• Outils disponibles sur l’intranet HP d’Aide au développement de carrière (aujourd’hui Career Development@hp)
• Formation des Managers à l’accompagnement de carrière des employés
2/ Employés sur emplois fragilisés :
Travail du Comité de Mobilité
• Identifier les emplois fragilisés et employés volontaires à une mobilité
• Composition du Comité : représentants Rh & business/métiers selon besoin
• Rôle & mission du Comité de mobilité : placement des employés impactés sur des postes ouverts
• Fonctionnement : réunions à intervalles réguliers
• Conditions d’ouverture des postes en externe
Mesures d’accompagnement aux employés sur emploi fragilisé
• Ateliers dédiés – CV, réseau, entretien, groupe de paroles
• Identification d’un référent business (référent / manager ou host manager)
• Access aux Bilan de compétence
• Support/intervenant externe possible
• Programme Missions :
• Objectif : développement/acquisition des compétences pour employabilité pour l’employé et répondre à un besoin business
• Conditions : Réservé aux employés sur emploi fragilisé et en l’absence de poste immédiatement ouvert en adéquation avec le profil.
• Durée : 6 mois
• Modalités : l’employé reste rattaché au business d’origine, les coûts de la mission sont à la charge du business d’accueil.
Mesures d’accompagnement pour les managers recruteurs
• Coût de l’employé sur emploi fragilisé pendant les 3 premiers mois payés par business d’origine
• Budget central de formation d’adaptation
• Possibilité d’effectuer une période probatoire au préalable comme période d'essai (3 mois)
• Mise à disposition rapide pour le manager recruteur
3/ Pour la partie accompagnement financier de la mobilité interne :
HP décrit les aides prévues pour une mobilité sans déménagement de la résidence principale et avec. Nous contacter pour les détails.
Les syndicats font remarquer que les conjoints sont aussi impactés par les déménagements professionnels et qu’il convient de prévoir un accompagnement également pour eux (aide à la recherche d’emploi, accompagnement, etc…). Il est évoqué aussi de rendre éligibles les salariés concernés au même type d’accompagnement que le télétravail à la demande d’HP. Nous demandons également une prime en fonction de la taille du foyer.
Prochaine réunion le 31 mai
Concernant le gpec, vu les niveaux detailles de discussion, est-ce a dire que les syndicats en acceptent le principe? Je croyais qu'on en etait loin et qu'un des points d'achoppement etait les primes incitatives au depart? Assez dubitatif, ne vous faites pas enfumer.......car j'ai l'impression contraire en ce moment
Tous les syndicats acceptent de participer aux réunions de négociation GPEC, mais les conditions de départ n'ont pas encore été abordées ni les dispositifs seniors.
pour l'enfumage, pas d'inquiétude à avoir côté CFTC : nous ne sommes pas des novices et de toutes façons il y a des garde-fous avec nos bientôt 400 adhérents et tous les abonnés à nos communications + les centaines de visiteurs de ce blog pour rendre des comptes sur ce que nous faisons.
Les gardes fous certes, a condition que le degre d'avancement des negos soit bien visible de tous, hors je ne suis pas sur que les foules soient bien au courant de ce sujet qui risque d'etre une catastrophe et tout a fait contre productif, meme dans l'interet de la direction a dire vrai...
Il y a plusieurs degrés de visibilité. Le 1er est d'être négociateur ou dans l'équipe de négociation étendue, le 2ème d'être adhérent, le troisième est d'être abonné à nos communications, le 4ème est de visiter ce blog, le 5ème est d'attendre les communications d'HP.
Qui d'autre que la CFTC donne autant de visibilité avec des compte-rendus publiés systématiquement après chaque négociation, quel que soit le thème de la négociation ?
La négociation GPEC va se poursuivre les 3 prochains mois, si cela ne capote pas avant la fin comme les 2 précédentes, on aura tout le temps de faire le bilan avec les avantages et les inconvénients en toute transparence.
D'autant que le contexte des départs en France a changé fiscalement et politiquement, comme pour les pré-retraites, et qu'il continuera de changer après la présidentielle.
Suite 66
De toutes façons ceux qui craignent que la GPEC soit utilisée pour des départs volontaires devraient être rassurées par la fiscalité actuelle qui rend dans les faits quasi impossibles ce type de départs : fiscalité intégrale dès le premier euro versé (cotisations de sécurité sociale, CSG/CRDS et Impot sur le revenu) soit selon de rapides calculs pratiquement 2 tiers de la somme versée en moins...
Selon des premiers éléments sommaires, pour faire simple la fiscalité des ruptures conventionnelles et des PSE a aussi changé, mais reste plus favorable qu'un départ GPEC avec des exonérations de cotisations de sécurité sociale et de CSG/CRDS dans certaines limites pour les indemnités conventionnelles légales (plafond à 72 744 Euros). L'impot sur le revenu est ici traité differemment selon que c'est un PSE ou une rupture conventionnelle : exonération dans le premier cas, uniquement au delà de la part conventionnelle dans le 2ème cas.
Cela peut encore changer...
Merci 67, c'est NOTOIREMENT different donc entre un GPEC et un PSE au niveau fiscal, le PSE me semblant infiniment plus favorable pour tous les acteurs
Précisions suite 67 : nous consulter à cftchp@hp.com pour la fiscalité des ruptures conventionnelles car la réponse est bien plus compliquée que cela.
Pour un PSE, la fiscalité actuelle pour faire simple est : pas d’impôt sur le revenu mais a priori de l’ordre de 28% de cotisations sociales au-delà de 72744 Euros dont 11% démarrant à partir des indemnités au dessus du conventionnel légal.
Possible de mettre en exemple chiffré sur la base du dernier PSE?
réponse à 70
Si vous voulez un simulateur d'indemnités PSE remis à jour, avec l'outil et les éléments que nous fournirons, il faudra un volontaire pour le faire. Comme à chaque PSE on perd le talent excel qui va avec, ce poste est disponible. Nous contacter à cftchp@hp.com si cela intéresse quelqu'un.
Pour ceux que ça interesse j'ai garde quelques versions de la derniere worksheet, mis je crois que vous l'avez aussi en lien sur votre intranet il me semble
Le tableau est toujours accessible via le Blog, mais il est obsolete.
http://www.cftc-metal38.fr/PSE2010/CFTCpackage2.xls
Vu les annonces qu'il risque d'y avoir en juin et vu que d'ici la aucun gpec n'a visiblement de chance de se signer (et je m'en felicite car un pse est le meilleur garant de la paix sociale a HP en france), on risque donc de repartir pour un pse.... Pour un vieux crabe comme moi, mais aussi pour beacoup d'autres moins vieux j'en suis sur, c'est tout a fait bienvenu.
Info CFTC HP : les prochaines réunions GPEC sont annulées, la prochaine date est en juillet désormais
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