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dimanche 11 décembre 2011
Le coin des notations, primes et augmentations 2011-2012
A vos commentaires ! 3 sondages sont organisés dans la colonne de droite.
183 commentaires à lire:
Note SE - VPB 1 - Augment 5
Je suis chez ES/BSO.
Ranké AE, mon augmentation est de 3% pour un VPB de 1.5%
AE, 1% d'augmentation et pas de VPB
VPB ES (global) : 1,21 a priori
ESSN
Je suis noté AE, je suis en bas de boite. VPB 4%, augmentation 2%
Ranké EE, assez au dela des 50% de ma boite, pas augmenté depuis 3 ans... 0,7% d'augment et VPB de 1.7% (suis a EB).
@ CFTC je me rapele qu'il y avait un fichier excel pour calculer son percentile en fonction de son scoping/salaire actuel. Sauriez-vous ou elle est dispo? merci
pour 7, bonne mémoire, mais c'est un très vieux programme avec d'anciennes grilles.
En attendant qu'un volontaire fasse une mise à jour, vous trouverez les grilles 2012 ici :
http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/salariales_2012.htm
Merci 8, aussi pour le lien sur les boites salariales (bien flat pour le mainstream depuis 2008... :-()
Pour 4 , cela signifie que l'enveloppe globale pour ES est de 1,21 % !
J'ai lu dans votre dernier flash hebdo que "Une nouveauté cette année : votre manager devra échanger avec vous sur votre charge de travail, c’est même obligatoire pour les forfaits jours."
Mon entretien de FPR est passé et mon manager n'a absolument pas abordé ce point (que j'avais moi-même oublié :))
D'ailleurs, qu'aurait-il pu "échanger".
Comme la plupart des employés, dans ma BU la charge de travail n'a cessé d'augmenter, personne n'est dupe, le Management non plus, plusieurs collègues autour de moi sont ou ont été récemment en arrêt de travail suite à des burn-out, la pression est toujours plus forte et aucune solution n'arrivera par je ne sais quelle magie d'une discussion.
J'ai eu une confirmation de VPB par email et aussi de mon rating, par contre pas encore reçu celle concernant l'augment salariale. Savez-vous quand elle devrait etre envoyée en principe? Merci
L'augmentation salariale sera effective en février 2012 et est annoncée en janvier.
en janvier...? mwouais, tout le monde la connait officieusement deja ceci dit
pour 11, merci pour le retour. Soit ton manager n'avait pas encore reçu les consignes en français et en anglais (envoi sur simple demande à cftchp@hp.com), soit il ne les a pas lu, soit il s'en moque.
Cela reste obligatoire légalement. Est-ce que cette conversation peut servir à quelque chose ?
A vous de juger, mais les "partenaires sociaux" ont besoin que les problèmes remontent pour pouvoir agir. Car pour l'instant on est informé par les CHSCT uniquement quand ça a dégénéré, bien trop tard donc.
D'où notre incitation à saisir le code de dépassement de 11h de travail par jour dans Time and Labor :
Bon à savoir ! L’existence du code (DLYTM) dans Time and Labor. Ce code permet aux cadres en forfait jours de saisir des situations de dépassement de leur amplitude journalière (plus de 11h de travail par jour). Faites-le (et alertez-nous si ça se répète) car l’état mensuel des saisies est une étape importante pour identifier les surcharges de travail et s’attaquer plus efficacement aux causes. De leur côté, les non cadres et cadres modes horaires ne doivent pas hésiter à saisir leurs heures supplémentaires et à nous contacter si certains managers font la moindre difficulté.
Les infirmières, les médecins du travail, les psychologues de Psya (0800 60 2014) et vos représentants CHSCT et DP ne sont que trop souvent confrontés à des situations d’épuisement et de burn-out d’employés surchargés. Alors pensez au code forfaits jours DLYTM ou à saisir vos heures supplémentaires !
Voici l’essentiel du contexte légal sur la surcharge de travail :
Dans un rapport du collège d’experts du 11 avril 2011 transmis au ministre du Travail, l’accroissement de la charge de travail rejoint l’absence d’autonomie, de marge de manœuvre et la non-reconnaissance du travail dans les facteurs de risques psychosociaux.
Mais surtout, la récente jurisprudence suite à un suicide (Cour d’appel de Versailles, 19 mai 2011) et un infarctus (Cour d’appel de Paris, 30 juin 2011) confirme chaque fois davantage que la surcharge de travail peut caractériser la faute inexcusable de l’employeur.
Dans ce domaine, HP a une obligation effective de résultat. Cela veut dire que si l’employeur a conscience du danger auquel sont exposés les salariés, il doit prendre les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Par exemple dans le cadre de réorganisations et autre restructurations, si des morceaux d’activités vous sont transférés, HP doit vérifier votre capacité à supporter cette augmentation de charge. Les objectifs financiers et stratégiques ne doivent donc pas dégrader vos conditions de travail et encore moins votre santé : « Un employeur ne peut s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences parfois dramatiques pour les salariés qui en sont victimes, pas plus que ne devraient être négligés les aspects positifs d’un travail assumé dans des conditions valorisantes ».
je rappelle juste que le contexte legal n'est pas forcemment connu des managers non français.
les syndicats que s'autufelicitent des NAO ça me fait doucement rire. j'ai eu 0.5% d'augment en etant bien mieux ranké que l'année derniere et sans avoir ete augmente depuis 2 ans, bon, on va me dire... ben t'as été augmenté, certes, bof, je m'en fous un peu, je contribuerai juste a hauteur de mon augment-foutage-de-gueule et compenserait en levant tres largement le pied et en negociant des formations, cheres de preference et avec un petit voyage a la clé. le comble c'est que mon boss nous pousse a passer des certif à la c. mais sans auncune participation financiere d'hp, autant dire qu'il peut se brosser
pour 17, c'est tout à fait exact, on est conscient que les consignes n'arrivent pas ou ne sont pas lues et c'est pour cela que l'on tient à votre disposition la présentation en anglais sur les entretiens annuels et la surcharge de travail.
On ne pense pas être parmi ceux qui s'auto félicitent, le sondage que nous avons organisé pour que vous notiez le résultat des NAO ne pouvait qu'inciter à la prudence et donc être modeste. On a aussi récupéré tous les budgets dans chaque pays, et on s'en sort plutôt bien. La répartition en France restant l'éternel problème. Ne pas oublier qu'on l'a dénoncé en dévoilant les chiffres de février 2011 par catégorie professionnelle.
Il ne faut pas se tromper de cible pour exprimer sa frustration. Vos représentants chez HP font globalement du bon boulot étant donné le contexte. Ca on peut le dire sans hésiter car on intervient dans beaucoup d'autres d'entreprises et on peut comparer.
Avec du retard à l'allumage, HR vient d'envoyer le guide de l'entretien annuel. Trop tard en ce qui me concerne, ainsi que beaucoup d'autres employés. A croire que c'était voulu.
Restons cool, il servira pour l'an prochain :)
Ca servira avant cela 19, dès l'entretien sur les objectifs
(donc l'an prochain) :) :) :)
Bjr,
Comment calculer le montant net du VBP svp ?
Merci
Services (province):
PA , augmentation 1% et VPB 0%
en plus une bonne année au niveau du boulot
suis plus que dégouté !!!
est ce qu'il y a quelque chose à faire ?
je comprends pas les NAO ..
mon manager m'a dit qu'il avait eu que 1% de VPB à distribuer à son groupe et que 2% d'augmentation de sa masse salariale à donner au groupe .. est ce normal ?
vraiment dégouté ...
pour 22, tu veux partir du montant brut ou du % ?
pour 22 suite, tu pourrais trouver la réponse ici, sinon il faut approximativement enlever 23% de prélevements sociaux :
http://cftchp.blogspot.com/2008/12/la-cftc-vous-en-dit-plus-sur-le-vpb.html
Réponse à 23. Pour la Direction c'est normal, puisque son engagement est un budget moyen toutes BU confondues de 3%. Le problème c'est que des BU distribuent moins, et que à notre avis, si on en croit ce qui nous est remonté, dans certains équipes si les salariés sont plutôt au delà de 40% de leur boite alors le budget sera encore moins... Est-ce qu'il y a quelques chose à faire ? Rentrez en contact avec nous via cftchp@hp.com . Car un bilan syndicats-direction doit etre fait en mars-avril sur l'exercice d'augmentation, et notre objectif sera de tenter de rattraper avec de possibles budgets dits "off cycle" les inégalités et injustices flagrantes.
Je suis etonnée par la candeur du post 26.
Bien sur que si vous etes autour des 50% de votre boite vous avez des queues de cerises (ex: je suis a 60%, pas eu d'augment depuis 3 ans et un miserable 0.5% avec un ranking EE). Je veux bien faire remonter tout ça a la CFTC mais c'est comme la crise grecque. Beaucoup d'effet d'annonce lors des NAO mais absolument aucun moyen d'en controler l'application
Pour 27, candeur est aussi synonyme de sincérité. Il n'y a aucune naïveté dans notre propos. Chacun doit comprendre que les NAO c'est un engagement unilatéral. C'est une politique qui n'est pas la notre, sinon on signerait un pv d'accord. Aucune obligation d'aboutir ou de contraindre à des augmentations générales.
Comme chacun sait, il y a un budget au mérite qui dépend ensuite dans son application de la notation, de la position dans sa boite, de la richesse de la BU et du pouvoir discrétionnaire du manager.
Et malgré cela 2 améliorations cette année : un budget global plus important et un rendez-vous avec 6 mois d'avance sur l'analyse de la distribution du budget avec possibilité d'actions correctives.
On a pas l'intention d'aborder ce rendez-vous avec fatalisme, mais ça dépend de vous ensuite.
EB : Note AE, VPB : 4%, Augmentation : 4%
Augment ridicule apres des lustres a zéro, un excellent ranking et 62% de ma boite. Bof je resterai une année de plus au chaud chez moi - boss a singapour - en bottant en touche toutes les formations qui n'apportent rien sauf du stress - happy new year (je suggere toutefois aux syndicats de penser a un processus de collecte des infos, car il y a beaucoup d'augmentations extremement faibles - ne pas se fier a vos sondages en haut a droite)
merci 30, les sondages n'ont qu'une valeur indicative mais effectivement après les 100 premiers votes, certains résultats surprennent. Pratiquement aucune note sous AE, aucune augmentation entre 0,5 et 0,9 alors qu'il y en a selon les commentaires, il faudra beaucoup plus de réponses (plus de 500 l'an dernier) pour y voir un peu plus clair.
Unimpressed que seul gestionnaire américain compte tenu du budget de 1,8% pour l'équipe, en dépit de deux salariés en France. Conseils de HP est clair ... si vous voulez une augmentation de salaire - sortie ...
Quelqu'un d'autre préavis commentaires Donatelli sur le discours de café Q4? ESSN + TS = 210Mn budget pour les employés 70k devrait correspondre à une moyenne de 3k USD par personne soulever.
Je confirme 31) ==> ranké EE et un royal 0,7% d'augmentation j'espere que ça ne va pas faire couler HP !-) :-) (je vais le mette dans le vote)
En Français 32 ou alors utilise un meilleur soft de traduction !!
ES
Ranking EE
Augment 4%
VPB 2%
Très agréablement surpris. Je ne m'attendais pas à autant, et même si cela n'a rien d'extraordinaire, c'est beaucoup mieux que les 0,6 de ces dernieres années pour un ranking identique.
Mon manager basé aux US a abordé la question de la charge de travail. Il a donc recus le message des RH, l'a lu et l'a mis en oeuvre. Il a expliqué qu'il y avait des periodes plus intenses que d'autres en fonction des deals etc..., mais que la vie personnelle etait très importante et qu'il fallait bien la séparer de l'activité professionnelle.
ranké AE
hausse de 2 % mais pas d'info dans quoi !
et pour les néophytes on calcul comment, j'ai regarder sur l'intranet mais pas compris si c'est sur le mois en cours, ou la moyenne de l'année, ou si c'est sur les 8 dernières années ou je n'ai pas été augmenté
de quel calcul tu parles 36 ?
bonjour je suis 36
augmentation salaire je suppose, car on ne m'as pas indiqué à quoi correspondaient les 2 %
PSG: RATG AE, VPB 5.2%, AUGM 2.75%
38, si c'est ton VPB, tu as du recevoir un email automatique de notification, sinon, si tu n'as rien reçu comme notification, alors c'est ton augmentation, car les notifications d'augmentation seront envoyées en Jan ou Fev je crois
Ranke AE, VPB 1%, augment 5%
VPB 0%, AUGM 2.8%
pas énorme !!!
BSO. Rating : EE, VPB : 1.2%, Augmentation : 5.6%
Moi ... on a rien voulu me dire ... donc j'attends!
SE augment 0%!! (oui c'est possible...)
VPB 7.5%
PSG
ES
Rating AE -> VPB 1% Augment 4%
VO
AE
aug 1%
VPB 5.9%
Bonjour, AE et pas d'info sur l'augmentation encore, ni sur le VPB. Suspense pour Noel...
QUESTION: ou peut on trouver les grilles de salaires, je ne les vois plus sur ce super blog?
Merci d'avance, et bonnes fêtes de fin d'année à tous.
HP ES
AE
VPB = 0.5%
Augm = 2%
Et je fais parti de ceux qui attendent les résultats concernant les dossiers à l'étude depuis 6mois.
ITO Service Delvery ES EMEA
J'ai changé 2 fois de manager dans les 12 derniers mois (tous 2 aux US). La 1ère fois, je l'ai découvert lorsque mon nouveau manager m'a contacté. Mais ils n'arrivaient pas à me remplacer dans mon ancien poste, et on m'a rebasculé sur mon ancien poste et vers un autre manager au bout de 2 mois.
J'ai eu deux heures d'entretien avec mon manager actuel au changement. Après, aucun entretien régulier en "one-to-one". Mon manager a aussi des responsabilités opérationnelles. Je le mets en copie sur les cas délicats seulement pour ne pas lui encombrer sa boite aux lettres, et je lui envoie un résumé d'activité succint chaque mois.
La définition de mon poste est floue et changeante, mes objectifs non mesurables pour moi (ce sont les objectif cascadés d'en haut). Mon manager ne m'a pas commenté les feedbacks de mes collègues. Il n'a pas demandé l'avis du client (ce serait contraire à la procédure). Je pense que le client a confiance en moi et il a reconnu officiement mon travail en Juin. Dans chaque résumé mensuel je rappelle que je travaille en moyenne plus de 9 heures par jour, et ce depuis bientôt 4 ans.
Mon manager m'a noté "Partially Achieve Expectations" (sans d'augmentation): je ferais moins bien que la moyenne de mes collègues (dont aucun ne fait plus le même travail que moi; il n'a pu donner aucun exemple pour se justifier) et que le compte ne marche pas bien.
Je trouve mon ranking injuste au regard de la quantité et de la qualité du travail fourni. C'est la 3ème année consécutive que je n'ai pas eu d'augmentation.
La première année où j'ai pris ce poste, j'avais été noté K (et j'étais nouveau dans le poste!), mais à cette époque mon manager était à Singapour, et nous avions des revues "one-to-one" régulières.
AE VPB : 5,9% Salaire : 1%
Merci 49, les grilles 2012 sont sur l'intranet CFTC :
http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/salariales_2012.htm
Noté AE.
0% d'augmentation depuis 3ans , la raison invoqué est que je suis au Max de ma boite.
Vpb : 7%.
PSG Supply Chain
Rating EE, VPB 2.5%, promotion Intermediate > Specialist = 10% salary increase!
HPES
Noté SE - bas de boite
salaire +4.7% VPB 6%
Finance.
Masters: Noté EE
A 47% du milieu de boite
Augmentation= 0% (*) (#$@%&! pour rester poli)
VPB= +10.7%
RSU= 100
A noter que le budget augmentation de mon Mgr est bouffé par mes collegues européens ou il y a des augmentations mini bien supérieures aux augmentations Francaises.
Sur ce coup la notre direction s'est bien foutue de nous avec ces fameux 3% d'augmentation en moyenne et les syndicats se sont eux fait roulé dans la farine.
mininum Salary increase= +5.5% en Espagne et environ 2.2% en Allemagne.
pour 57-58, tes chiffres d'augmentations minimum en Espagne et en Allemagne sont faux, surtout pour l'Espagne.
Nous avons en principe les chiffres précis pour tous les pays du monde, grâce à l'un d'entre vous.
Le budget d'augmentation en Espagne est de 3,49%
dont 0,50% au mérite et 2,99% général, pour des raisons légales qui n'existent malheureusement pas en France.
Idem en Allemagne : 3% de budget dont 0,92% au mérite et 2,08% général, pour des raisons légales de répartition du budget d'augmentation.
Les autrichiens avec 2,51% dont 1% au mérite et 1,51% général sont ceux qui s'en sortent le moins bien en Europe, avec l'Allemagne.
Le vrai budget pour la France ne serait pas en fait de 3,20% tel que garanti par le PV de désaccord des NAO mais 3,32% .
Belgique, on sait pas encore mais indexation automatique dans tous les cas....on parle d'une indexation sectorielle de 3,41%. Le reste au cas par cas selon mérite.
Manager aux US
Masters: Noté SE
Augmentation= 2.2%
VPB= +10.2%
RSU= 180
Hello, comme depusi des lustres le support reste la derniere roue du char pour les augment. centre de cout ? oui mais en parallele le support SW, ils on en moyenne 8 a 10% VPB alors que pour GPSC, AE = VPB 0.5% et augment 1,5% exceed = VPB 3%!!
Nous devrions tous avoir le meme gateau a se partager nous travaillons tous dans la meme boite !! A lire les commentaires, d'une allee a l'autre les chiffres sont completement differents. Ca demotive vraiment.
C'est quoi RSU?
c'est incroyable les différences non seulement entre les BUs mais aussi entre les individus d'une même équipe;
Ce VPB est destructeur, un bon système de division pour mieux régner. Affligeant !
Une fois de plus les salariés français se font avoir avec 0% d'augmentation légale. les managers étrangers ne tiennent pas compte de ce détail. C'est vraiment affligeant. Comment rester motiver !
Plus besoin d'aller négocier en NAO pour nous laisser espérer une augmentation. Mieux vaut partir en espérant n'obtenir que 0. On fera quelques heureux et moins de déçus du système.
un salarié à 0 + 0 managé par un espagnol
RSU : Restricted Stocks Units
Totalement démotivant ces augmentations et VPB (SE, 55% de ma boite, aucune augmentation depuis 3 ans, et la un 0.8% et VPB 2%, je reve !! en tout cas cette anneé vous ne risquez pas d'avoir ma cotise les syndicats, sauf si vous me dites quel est le process pour "réviser" ce type d'injustices flagrantes)
pour 67, tu attends trop des syndicats. Très organisés, les allemands d'IG Metall et Verdi ont eu encore moins. Les NAO ne sont pas de vraies négociations mais un jeu stratégique pour tenter d'aboutir au meilleure résultat possible dans un contexte défavorable car la direction n'a aucune obligation d'aboutir, juste de faire ses 5 réunions.
Si jamais tu es chez nous, ce dont on a des raisons de douter car ce type de propos ne colle pas, tu sais que tu as plein d'autres bonnes raisons de cotiser.
63 ca remplace les stock options, reserve aux masters et plus, meme si les stock a mon avis existent toujours a un certain niveau
PSG :Note P donc Ae je crois: Augm = 2% VPB= 2%
j'en suis arrivé à préférer avoir du travail que des augmentations .
Pourquoi se plaindre quand on voit la misère s'installer de jours en jours dans notre pays ...
70 ben c'est sur qu'avec ce genre de commentaires, tu vas faire avancer le truc.
Je prefere avoir un bras que zero, un oeil que zero, etc etc... Encore une fois, tout est relatif, crois tu vraiment qu'hp gagne si peu d'argent qu'il ne puisse decemment augmenter ses employes? Maintenant c'est sur qui si tu compares hp a la pme du coin, bref
ESSN HPN - Note AE - 0% augment - 3%VPB - Remote Manager (ex 3COM) basé en UK avec grande partie équipe en ...UK...
Noté SE VPB 1% et salaire 5% mais pas de changement de salaire suite changement de poste
Donc manifestement, quand t'as réussi à avoir (franchement je sais pas comment) un VPB de plus de 10%, on te donne des RSU !!!!
et je confirme le support (même si je suis consultant senior en infra) n'a pas grand chose manifestement ... donc y aura des lésés ..
Quid de ce notre cher président nous a vendu : la prime pour toutes le personnel des sociétés qui font des bénéfices ?
Euh 73, peux tu preciser 5%, mais finalement...rien ??? Bizarre
Il y a clairement des injustices mais le budget a l'air beaucoup plus maigre que l'année passée. Il faut remarquer que la société a fait quelques efforts ces 24 derniers mois. C'est clair que ce n'est pas ce que les anciens ont connus mais il y a quelques améliorations.
Maintenant, si on mets tout le monde avec la même augmentation et le même VPB, comment motiver un salarié qui a une meilleure performance que les autres au sein de son organisation? Ou tous les membres d'une organisation ont il tous la même performance?
67, passé 40% de sa boite les chances d'augmentation baissent spectaculairement.
Pour l'instant les syndicats ne peuvent pas agir sur le système salarial HP de répartition des budgets et VPB. Sur le VPB, le problème est mondial. Par contre sur la répartition eb France, rien ne dit que la CFTC n'utilisera pas les données récupérées en France et dans les autres pays pour faire bouger les choses.
Pour ceux qui veulent faire réévaluer leur note et essayer pour leur augmentation, ils n'ont vraiment rien à perdre à contacter la CFTC, ça a marché pour moi l'an dernier avec la notation.
Cette année, il y a une chance supplémentaire pour l'augmentation avec le rendez-vous NAO de mars ou avril.
Note SE, augmentation 4%, VPB 3.32%
TS (Consulting)
Hello
Je suis non vente et j'aimerais savoir quelle est le rapport entre mon positionnement dans ma boite salariale et mon % d'augmentation si j'en ai un ? Y a-t'il un impact ?
Merci à vous
oui 77, d'autant qu'il y a quelques années, le fait d'avoir déscopé certains jobs (ie passer de M11 à M10 par exemple...) a mécaniquement fait monter des personnes dans leur boite, donc encore moins éligibles aux augment.
Autre chose, il me semble que dans un des derniers bilans syndicals, il etait mentionné qu'environ 150 personnes sur HPCCF n'avaient pas eu d'augment depuis 3 ans. Or je pense qu'il n'y a pas 150 personnes uniquement sur HPCCF qui sont au moins a 40% de leur boite, ça doit etre beaucoup plus compte tenue de l'ancienneté moyenne et de la pyramide des ages. Donc, il y a bien une portion qui se fait systématiquement avoir et qui serait potentillement éligible a une correction en Mars/Avril 2012. Comment faire pour plaider sa cause? Merci
pour 79, il y a un impact même si il est théorique et qu'il n'y a pas de grille officielle.
Plus on est bas dans sa boite, et plus sa note est élevée, plus on a une chance d'être augmenté.
pour 80, voici le rappel revendication et réponse Direction sur les NAO 2012 :
Revendications CFTC HP :
Pour que les salariés ne perdent pas de pouvoir d’achat sur leur salaire mensuel, la CFTC demande en intersyndicale une enveloppe de 5 % pour les augmentations hors rattrapage minimas conventionnels et égalité professionnelle.
Il faut que soient mis fin :
• Aux pertes de pouvoir d’achat. Lorsque, sur un an et demi, l’augmentation « au mérite » est 7 fois plus petite que l’inflation (0,47% vs 3,29%), la notion de mérite ne veut plus rien dire.
• Aux décalages par rapport au marché
• Aux inégalités les plus flagrantes entre employés
• Aux cas de plus en plus nombreux de salariés non augmentés ou faiblement augmentés plusieurs années de suite
• A l’expansion galopante de l’individualisation et aux excès de la variabilisation du système global de rémunération.
Réponse
Lors de la réunion du 6 septembre 2011 les organisations ont déposé une revendication préalable au déroulement du calendrier de négociation. Suite à cette revendication, la Direction a proposé un budget réservé aux augmentations individuelles égal à 2,30 % de la masse salariale.
Suivi d'une nouvelle proposition de budget réservé aux augmentations individuelles : 3% de la masse salariale (masse salariale OTE - salaire de base pour les Mainstream, salaire 100% objectifs atteints pour les Sales)
Pour l’ensemble de ces populations, au vu du budget important proposé pour l’exercice annuel d’augmentations individuelles au mérite, la Direction est confiante pour que son utilisation permette :
- De diminuer fortement le nombre de personnes non augmentées depuis 3 ans,
- D’avoir une proportion de personnes augmentées nettement supérieure en 2012,
- D’attribuer une augmentation plus importante aux personnes ayant un compa-ratio bas.
• Une analyse post mortem du FPR sera faite en mars 2012 afin de vérifier la validité de ces hypothèses et retransmise aux organisations syndicales.
Recommandations d’augmentation à appliquer par les managers :
Les 2 critères d’augmentation sont :
La performance
Le positionnement salarial (Augmentation plafonnée au maximum de la boite salariale)
Pas d’augmentation :
Rating DN
pour les salariés positionnés au-delà du maximum de leur boîte salariale (sauf exception),
Une communication RH sera faite afin que les managers portent une attention particulière aux personnes en dessous du minimum de leur boîte salariale. (envoi d’une liste nominative des employés « below » à chaque manager concerné)
Oui, la gestion des augmentations en fonction des paybands est assez difficile.
Quand je suis rentré chez HP il y a quelques années déjà, on m'avais expliqué que ce systeme des augmentations en fonction de son niveau dans la payband avait pour but d'inciter les personnes a prendre des jobs a plus forte valeur ajoutée, c'est à dire avec un grade plus élévé. Ceci mécaniquement permettrait de redescendre sa position dans la nouvelle boite et donc de continuer avoir un potentiel d'augmentation de salaire. L'idée de base n'est pas idiote, loin de la. Pour gagner plus, a un moment il faut prendre un job a plus fort contenu.
Hors, aujourd'hui, il y a 2 problems :
1- Il y a des quotas sur les passages au grade superieur. Que l'on ne me dise pas que cela n'est pas vrai, je le tiens d'un manager UK, et de vive voix. C'est également mon sentiment après avoir postulé sur plusieurs jobs ces dernières années. Donc quand bien même la personne a le niveau requis pour prendre plus de responsabilités, on lui file le boulot et les emmerdes qui vont avec et on ne lui donne pas son grade, car il y a un quota de 3 cas maxi pour son organisation sur tout EMEA par exemple. Il est donc aussi normal que certains refusent et que cela dissuade pas mal de gens.
2- Le manager doit faire tout un tas de dossiers, de soutenances etc ... qui lui prennent un temps fou et beaucoup d'energie. Et tout cela, pour se voire dire au bout du processus : ben non, le quota est atteint. Donc le manager a perdu son temps pour des clopinettes. On peut donc comprendre que celui ci ne soit pas chaud pour initier ce genre de demarche.
Et ce probleme on le retrouve dans le cas d'une mobilité interne. Si tu es intermediate par exemple et que tu postules sur un job specialist parceque ton management actuel ne te permet pas de passer specialiste, et bien rebelotte. Le recruteur a tout interet a recruter une personne qui soit deja specialiste. C'est beaucoup plus facile a gerer, pas de changement de grade a demander et a justifier, et puis pas de demande d'augmentation de salaire a gerer. Ceci dit, les boites sont devenues tellement large pour chaque grade, que changer de boite, ne permet pas forcement de redescendre beaucoup son percentile !!!!
On retrouve ce même phénomène sur les jobs elligibles d'un véhicule de fonction. Si on postule sur un tel job sans avoir deja un vehicule de fonction, il est quasiment impossible d'etre recruté. Le processus d'approbation d'un vehicule pour une personne qui n'en a pas demande de l'energie et du temps au manager qui recrute. Et donc, la solution de facilité est de recruter quelqu'un qui a deja un vehicule.
Et si en plus une personne CCF postule sur un poste HPF, alors la c'est la totale. Il faut gérer un transfert entre les sociétés, cela prends du temps et de l'energie.
Bref, le systeme est grippé par de mutliples effets parasites. Cela réduis considerablement la possibilité de mobilité interne, et donc au final les possibilités d'acceder à des postes differents, mieux payés. Si on ne libère pas de postes, et bien d'autres personnes ne peuvent postuler sur ces postes et la chaine est cassée, ou en tous cas bien grippée.
Il me semble que Meg clame que notre plus grand adversaire est nous même. Sur ce point, je ne peux que lui donner raison, même si je ne suis pas dupe que Meg a interêt à ce que la masse salariale n'augmente pas tout en produisant une plus grande valeur ajoutée.
PSG Master
EE
position dans la boite: 50%
Augmentation 2,5%
Combinant position de boite (entre 40% et 60%) et un "bon" rating je pesnais naivement avoir une augmenttion au-dessus de la moyenne (3.3%). Mais non.
Je sais qu'il n'y a plus de grille mais cela veut-il dire qu'au-dessus de 40% dans une boite les perspectives d'augmentation sont tres limitées ? Ces grilles doivent bien exister. Pas moyen d'y avoir accès comme au bon vieux temps d'HP, ou d'en savoir un peu plus ?
Par avance merci à la CFTC pour tout élement de réponse à mes interrogations.
Master chez ES
Note: SE
Augmentation 5% - VPB: 2%
14% de percentile.
Cela compense un peu pour toutes les années précédentes, et est l'une de mes meilleures années chez HP de ce point de vue (depuis 11 que je suis présent).
Merci 83 pour cet excellent résumé d'autres tares du système touchant l'évolution professionnelle et les transferts. Ca ne risque pas de s'arranger avec des accords ARTT différents entre HPCCF et HPF courant 2012...
Pour 84, on n'a pas vu circuler de grille en France pour l'instant, la grille est virtuelle comme indiqué en 81.
Pour 51 et 80 notamment, 77 a raison :
si vous estimez que votre note et/ou votre augmentation sont injustes, vous n'avez rien à perdre à nous contacter à cftchp@hp.com.
S'il y a une chance de résoudre en mars-avril des cas individuels avec un effet sur le collectif, on le fera ! Mais si aucun cas individuel ne nous est remonté, on dépendra de chiffres moyens fournis par la Direction sans aucun détail par BU et aucun retour sur l'exercice de notation. Comme indiqué en 82, cela risque de ne concerner que des salariés sous leur boite ou strictement non augmentés depuis 3 ans, et rien de plus.
Bonjour
Je suis notée AE, avec 5% de Bonus et 2,5% d'augmentation.
et ma chef veut que je passe expert.
Voilà pour moi!
Bonnes fêtes à tous et toutes!
TS
Spécialist (première tranche de 20% de ma payband depuis plusieurs années)
Note = PA
Augmentation = 1,5%
VPB = Je ne sais pas
psg, dals la partie de Psg QUI BOOSTE!
AE
VPB=3%
augm=3%
pas de quoi pavoiser!
bonsoir,
question bête de la soirée
j'ai vu que j'ai un Crédit Récupération de plus de 140 heures !!
qui saurait à quoi il correspond ou comment est-il utilisé ?
ex esf
HP ES
Rating : SE
VPB : 3%
Augmentation : 5%
RSU : 90
pour 90
Le Crédit récupération : il s'agit du compteur des heures uniquement à récupérer. Il s'agit du compteur qu'on avait chez EDS des heures supp à récupérer et depuis qu'on est HP du repos compensateur ( les heures sup' ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire fixé à 20% du temps de travail accompli en heures sup' au-delà de 42 heures).
Ces heures à récupérer ne seront pas payées, elles sont à prendre par des absences. Dans TAL ça correspond au code OXBTK récupération
Question DP CFTC
Un manager s’est presque excusé auprès d’un de ses collaborateurs, de lui accorder une augmentation inférieure à 3%, lui indiquant que les 3% n’avaient pas été répartis à parts égales entre l’ensemble des équipes, et que l’enveloppe dont il disposait était inférieure.
Pourquoi le budget de 3% d’augmentation n’est-il pas appliqué à l’ensemble des équipes ? Quelle est la répartition entre les groupes et sur quels critères s’opère-t-elle ?
Réponse :
L’octroi du budget d’augmentation dépend de multiples critères comme par exemple le positionnement dans la boîte salariale, les niveaux de postes. Le chiffre de 3 % est la moyenne pour la France, un post mortem de l’exercice sera fait en mars / avril et communiqué aux organisations syndicales.
ES
Ranking EE
Augment 6%
VPB 3%
RSU 150
si les sondages du haut et du bas de la colonne de droite sont relativement précis, on est passé de 57% à 11% de salariés non augmentés entre les NAO 2011 et les NAO 2012
Et 93% de salariés obtenant au moins la note moyenne alors que c'était 84% il y a un an
et toujours en comparant les sondages, si mes calculs sont bons cela donne un VPB moyen entre 2 et 3 cette année. C'était entre 4 et 5 un an plus tôt.
Pour rebondir sur le message de 95,
Ce qui montre bien la réalité des quotas. En effet, comment expliqer une telle variation d'une année sur l'autre ?
En un an, les salariés d'HP en France ont tellement progressés qu'ils passeraient de 84% à 93% à avoir une note moyenne ?
Si c'était vrai, nous avons trouvé le moyen de transformer les personnes, les clients, les affaires afin que nous soyons bien meilleur que l'année passée. Vue de l'interieur, j'ai du mal à y croire.
Bonjour je suis 91, comment faire pour les prendre quand on est en atypique ?
je sais que j'ai eue un bonus pour cette année, mais mon salaire n'as pas varié depuis 7 ans donc à quand une augmentation réelle ?
Joyeux Noël et merci pour tout le travail accomplis cette année et la masse de travail que vous aurez l'an prochain
Bonjour,
HP ES
Noté AE
Augment ZERO
vpb ZERO
Mon manager m'a dit qu'il avait une enveloppe et qu'il preferais la donner a ceux qui avait un job et comme je suis en sur le bench
donc une punition de plus
Bonjour et bonne annee
Note EE,
Auigmentation 2%
VPB 2%
HP ES, pas d'augmentation depuis Oct 2005 (tj noté AE ou EE).
Cette année:
Noté EE.
VPB 1%.
Augment 3.8%.
Bonne année 2012,
1 an ancienneté
HP EB
1er effect kisscool
0% augmente 0,7 % VPB..
je ferais pas carriere chez HP, c'est sur..
Avec toutes les augmentations de la vie, l'année 2012 va etre difficile..
Bonjour,
Je me pose une question:
Je suis passé de 37 à 39K.
Est ce que cette augmentation est au libre choix de mon manager ou c'est imposé par le fait que nous soyons passé de T06 à T07 (ce qui augmente le minimum?)
Merci,
Bonjour
TS. Master. 37% de ma boite salariale.
Noté EE.
VPB 9% - Augm 3.5%
pour 103, HP ne s'engage pas à respecter le minimum des boites, donc ça n'est pas l'explication
Noté AE
VPB 1% - Augmentation 0%
PSG, expert
Note AE
VPB 4% augmentation 3.29%
7% de ma boite sariale
Compa Ratio:72%
@cftc, pouvez vous m'expliquer la signification de ce compa Ratio? Mon manager n'a pas su le faire.
Je passe la barre qui me met dans la payband du milieu pour 190€ sur l'année ... avec mon 3iéme manager américain de l'année qui lui m'explique que par simple conservatisme sans impact pour moi ... il me ranke AE = 0% d'augmentation ...
pour 107, quelques acronymes à connaitre sur les boites salariales :
* payband : tranche de 20% de la boite salariale M ou T.
exemple : payband 2 = 20 à 40% de la boite.
Il y a donc 5 payband, + 1 payband 0 correspondant à ceux qui sont "below", sous le minimum de la boite.
* percentile : autre mot pour indiquer la position dans la boite. Percentile 30% = à 30% de sa boite
* compa-ratio : indice qui donne le positionnement du salaire de l’employé par rapport à la médiane de la boîte.
Exemple : un compa ratio de 100% est censé correspondre à la médiane et donc le prix du marché pour l'expertise correspondant au grade M ou T. La Direction est censée avoir une attention particulière pour les compa-ratios inférieurs à 0,9%. Ce qui correspond selon les calculs CFTC HP à un percentile inférieur à 35%.
tout à fait exact CFTC 109
Il manque cette définition : "la médiane est la valeur qui permet de partager une série numérique ordonnée en deux parties de même nombre d'éléments, se distinguant de la moyenne"
Finance ES
Specialist
Noté EE
VPB 9% - Augmentation 2%
je suis 107. Merci pour les explications c'est donc par rapport a la mediane du marche et non celle d'HP pour un niveau donne (M11 dans mon cas). Je comprends bien ?
ES
noté EE
VPB 0%
Augmentation inconnue "Je te tiens au courant"
pour 112, si on comprend bien nous aussi, c'est par rapport à la médiane de la boite HP, HP considérant (à tort à notre avis) que sa médiane est celle du marché.
IPG
EE
Augm. 2% (105% de payband 4)
VPB: 4.5%
Dans une équipe mondiale, mon patron US (seulement depuis mi-2011) prétend qu'avant son arrivée mon travail était inférieur à ce que certains attendaient (ceux dont il parle et mon ancien patron me disent l'inverse!). Il est très content de ma "progression" depuis qu'il est là. Mais la première partie de l'année me coûte un PAE! A 48% de la boîte, c'est 0% d'augmentation! VPB 1.5%. Je dois être content par rapport à ce qu'il peut distribuer!!! Mais les américains du groupe ont bien plus. Pas de discussion sur le temps de travail, si ce n'est des allusions aux vacances françaises dont il est jaloux.
Dégoûté!
EB
EE
VPB 6.35%
Mon manager US n'est pas au courant d'augmentation de salaire sauf s'il y a des "french rules" mais il ne sais rien.
Est-ce que par rapport au raking, il pourrait y avoir un % attribue par defaut ? ou est-ce au superviseur de proposer le % ??
Que c'est galere d'avoir un chef US pour tous ces points admin !
ES
AE
vpb 1,2%
augment 3%
manager completement incompetent(e)!
pas normal de se faire note par qqu'un incompetent et planque!
elle donne toujours les meilleurs rating a ces copains/copines(enfin ceux qui la protege de son incompetence..)ca fait 4 ans mini que ca dure..
pfff pour contourner ca je suis oblige de changer de job? je crois bien.. qui pourrait changer ca de toute facon?
pour 117, c'est le manager qui propose l'augmentation. Il ne peut pas le faire en cas de rating DN et en cas de salarié au dessus de sa boite. En France, sans qu'il y ait de grille de % établie (sauf une petite sous Buniess Unit qui a fait circuler un tableau excel) selon la position dans la boite et la note, l'usage des managers est d'augmenter d'autant plus que la position dans la boite est basse et la note élevée.
concernant le calcul du vpb
(reference a
http://cftchp.blogspot.com/2008/12/la-cftc-vous-en-dit-plus-sur-le-vpb.html)
Pouvez vous confirmer que le VPB de l'annee precedente n'est pas pris en compte
dans les "éléments de rémunération servant de base au calcul " ?
pour 120, bonne question, ce pourrait être logique mais la seule réponse DP qui existe pour l'instant est celle-ci :
Le % de VPB s'applique sur le salaire brut de la période de référence. La rémunération de référence prise en compte pour l’attribution du VPB est la somme des salaires versés entre novembre 2010 et octobre 2011. Les éléments de rémunération servant de base au calcul sont les salaires, prime d'ancienneté, primes assimilées à du salaire et versements liés à des incommodités (astreintes...). Ainsi que les compensations pour congé maternité, accident de trajet, absences et indemnisation des congés, congés de formation et rappel de salaires divers.
merci 121,
pourtant le VPB de l'annee precedente pourrait faire partie de la categorie "primes assimilées à du salaire"
oui 122, il faut donc encore clarifier la réponse DP. Tu as fait le calcul et il n'est pas inclu ?
je confirme le vpb de l'année précédente n'est pas inclu dans le calcul du VPB de l'année.
Je suis comme 117 avec un MGR US me disant qu'il ne peux pas me donner mon % d'augmentation . Je suis ranke AE et mon salaire est dans ma boite . Je ne connaitrai donc le chiffre qu'apres avoir donne mes commentaires sur mon eval . Je ne trouve pas cela normal !
IPG
SE pas augmenté les 2 dernières années
Augment 2.5%
VPB 7%
50 stock options (je suis expert, donc ce n'est pas réservé aux masters)
Note EE - VPB 6.01 - Augment 2.58
bonjour je suis comme 117 et 125, mais je n'ai eu aucune info de mon manager en belgique, seulement un bonus en décembre
Bonjour,
Je suis ex EDS et en consultant mon historique de carrière et autres documents, j’ai pu constater que je suis dans la boîte salariale M09 qui va de 39 224 € à 72 956 € avec une médiane de 56 090 €. Avec 12 ans d’ancienneté, je suis toujours bien inférieur à la médiane bien qu’ayant toujours été noté P+ puis EE. Lors de mon PFR, mon manager qui m’a tout de même augmenté de 5,01 % (je suis satisfait), m’a indiqué que j’avais atteint un certain pourcentage de mon décile ??? et que l’année prochaine il lui serait presqu’impossible de m’augmenter (bizarre je sous la médiane !!). Je n’ai rien compris à son discours et j’ai l’impression étrange qu’il y a des sous boîtes dans les boîtes. Qui pourra m’expliquer clairement comment cela fonctionne ? Merci d’avance pour toute explication compréhensible.
pour 129, comme expliqué en 109 et 119,
selon la position dans la boite et la note, l'usage des managers est d'augmenter d'autant moins que la position dans la boite est élevée et la note basse.
Dans ton cas, tu es peut-être maintenant en payband 3 (payband : tranche de 20% de la boite salariale) soit de 40 à 60% de ta boite.
Le percentile est l'autre mot qu'il a utilisé : Percentile 45% = à 45% de sa boite.
Le fait de passer les 40% diminue ses chances d'augmentation, sauf peut-être si on a une très bonne note.
Espérant avoir donné des explications compréhensibles...
130 merci pour ton explication. Je dois avouer que je dois être un peu obtus et reconnaître honteusement que je n'ai absolument rien compris à ces usages. Les réponses à 109 et 119 n'ont pas éclairé ma lanterne !! Ex EDS, je reste bêtement béotien à ces pratiques. Y a t'il quelque part un document qui permette de nous faire tout comprendre ?
Le mieux est de convenir d'un rendez-vous téléphonique ou sur ton site, il suffit de nous écrire à cftchp@hp.com, même le dimanche tu auras une réponse !
ceci dit, je retente une explication :
Ta boite M09 est coupée en 5 parties de 20% chaque.
Ton manager a pu vouloir te dire que tu étais dans la partie 20-40% de ta boite et que ton augmentation te fait passer dans la partie 40-60%. Et donc moins de possibilités d'augmentation dans le futur, sauf à changer de boite en changeant de job level par une promotion ou encore améliorer sa note d'un cran.
Hello
J'aimerais connaitre le %age d'augmentation que je vais avoir puisque mon manager ne communique rien (le montant du VPB je l'ai découvert sur ma fiche de paie de décembre). Y a t'il un moyen de le connaitre dans les systèmes sans avoir à attendre la feuille de paie de février ???
HP ES
M11
percentile 11%
Noté EE.
VPB 0%.
Augment 3%.
Organisation EB / GPSC, trvaillant a 100% pour PSG
AE, VPB 1.3%, Augmentation de salaire 2%.
C injuste quand on apprend les VPB et Augmentations attribues aux personnes trvaillant a PSG et aussi au sein de mon organisation!
pour 134, regarder dans son profil sur le portail et essayer Careers, Policies & Total Rewards -> données personnelles, historique ou salary confirmation statement
AE, VPB 5.6%, Augmentation de salaire 6.4%.
Note du modérateur :
Le problème d’affichage des résultats de sondages est lié à google, on ne peut rien y faire.
Il faut passer la souris dessus pour arriver à lire tous les caractères.
Les sondages notation et VPB qui s'arretaient au 31.12.11 ont été prolongés jusqu'au 31.1.12
ES, AE, VPB 3% et augmentation 2,67%... nous ne sommes décidément pas à la même enseigne selon les divisions!
Sinon je trouve le process FPR très léger et en particulier dans les commentaires très peu explicites de la notation. Je vais commenter cela bien sûr mais on ne nous aide pas avec l'impossibilité de faire "print full review" dans l'application Perform2Win :-( Je dois du coup cliquer sur 15 objectifs différents qui ne sont d'ailleurs pas tous commentés...
EB : Note AE, VPB : 1%, Augmentation : 0%
PSG: note EE, VPB: 4%, Augmentation: 3.4%
Question sur la réponse 26: "Pour la Direction c'est normal, puisque son engagement est un budget moyen toutes BU confondues de 3%." . Comment cela est supposé fonctionner pour HPCCF pour les gens qui ont un manager étranger et sont dans un groupe "EMEA"? J'ai posé la question à mon manager et il n'a pas eu d'info de la France concernant une enveloppe spécifique pour les employés français. Dans ces conditions est ce que les employés français profitent effectivement des engagements de la direction HP France, ou alors est ce que les 3% en question ne sont pas finalement distribués sur des employés d'autres pays parce que "noyés" dans la masse totale d'augmentation allouée à toute l'équipe "EMEA"?
Pour info: HP ES, rating AE, VPB 1.58%, a priori augmentation 1.7% (je suis en milieu de boite), aucune discussion sur la charge de travail.
pour 143
C'est une bonne question, et manifestement les salariés français ne sont pas isolés budgétairement.
Mais comme on s'est procuré grâce à un salarié les budgets d'augmentation par pays, on se rend compte que ça ne doit pas être un trop gros problème parce qu'il n'y a pas de pays EMEA ou Amérique/Asie à 0% et tous sauf l'Autriche (2,75%) sont au niveau de la France ou au dessus.
No way pour voir une eventuelle augmentation de salaire sous le portail : la fonction "salary confirmation statement" est indisponible et l'historique doit etre positionne au moins a J-30 comme date de fin.
Pour CFTC 8 janvier 2012 14:35.Merci pour l'info. Cela confirme qu'il y a bien des sous boîtes dans les boîtes. Si on arrive dans la fin d'une sous boîte passent t-on automatiquement à la sous boîte suivante ou est-on bloqué dans sa sous boîte ? Si le blocage dans la sous boîte est avéré, la seule façon d'évoluer semble dans mon cas et bien d'autres est de passer de la boîte M09 à la boîte M10. Est-ce bien cela ? Les montants associés aux sous boîtes sont ils proportionnels aux montant minimum et maximum de la boîte ?
Je crois qu'à ce jour je n'ai jamais écrit le mot boîte autant de fois qu'aujourd'hui !!
Merci pour tes réponses.
PS : Il n'y plus de N° pour les commentaires cela est bien gênant.
pour 146, la numérotation ne disparait que dans la pop-up, c'est une solution provisoire à un bug google qui dure depuis quelques jours avec les navigateurs Internet Explorer.
Il n'y a pas de blocage dans les sous boites, on passe d'un percentile 20 à 40% par exemple automatiquement.
Il faut changer de job level pour changer de boite et être mieux placé
147. Bug sous chrome également. Merci pour tes réponses claires. Au passage EDS vers HP personne ne nous a expliqué cela.
HP ESF : Note AE, VPB 0%, Augmentation 4,5%
Pour ce qui est des augmentations, sauf erreur de ma part, on en est toujours au stade des promesses à ce jour... Quand serons-nous informés de la validation ???
Notation AE
VPB 1%
Augmentatio 0%
Ce qui est le plus frustant est la notation car elle ne reflete pas mon année mais surtout c'est ma plus mauvaise en 10 ans.
HP ES
Note: AE
VPB: 3 %
Augmentation: non communiquee !
Note : AE
VPB : 0%
Augmentation : 4%
Question DP
Une mesure de rattrapage des augmentations de salaire et de primes avait été promise pour les salariés qui ont été en repositionnement sur les années 2010 et/ou 2011. Quand cette mesure sera-t-elle enfin définie et mise en œuvre ?
Réponse :
S’agissant des personnes notées « NC » du fait d’une situation de repositionnement ou autre, la Direction des Ressources Humaines demandera aux managers de modifier leur note en « AE » et de considérer la possibilité d’octroyer une augmentation et/ou un bonus. Une analyse post mortem du FPR sera faite en 2012 afin de vérifier la prise en considération de ces salariés.
- Il ne s’agit pas d’une mesure collective d’augmentation salariale, ni de rattrapages salariaux systématiques
- Il n’y a aucune obligation de résultat, si ce n’est sur le fait de sensibiliser les Managers sur la situation de ces salariés,
Question DP
Un salarié a eu sa revue annuelle et a été note EE. Ayant dépassé ses objectifs il s'attendait à une augmentation de salaire mais a eu 0 % et seulement 2 % de VPB.
Question a : Comment le management d'HP envisage t-il de motiver les salariés performants dans de telles conditions ?
Question b : Comment les salaries peuvent-ils accepter de voir des collègues moins bien notés qu'eux recevoir des % d'augmentation ?
Réponse :
L’absence d’augmentation pour un salarié atteignant ses objectifs peut trouver son explication dans son positionnement salarial. L’augmentation salariale résulte, pour partie, de la prise en compte de la performance individuelle, mais elle est aussi la conséquence d’un positionnement du salaire par rapport au marché. Le bonus est l’élément qui doit permettre de rétribuer pleinement la performance individuelle et collective. L’enveloppe de VPB distribuable est néanmoins contingentée par les résultats économiques et financiers, appréciés tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau du segment business.
Question DP
Des salariés nous informent qu’ils n’ont pas eu la notification de leur augmentation et VPB avant fin Dec 2011 de la part de leur manageur, lors de leur FPR.
Ils n’ont en effet reçu quelques jours plus tard, que le email système pour le VPB, et sont en attente pour leur augmentation.
Pouvez-vous rappeler le procès que doivent suivre les managers, même Remote manager ? Et indiquer a quelles dates les managers doivent partager VPB et augmentation ?
Réponse :
La communication orale par le Manager des informations relatives à la notation, à l’attribution d’un bonus VPB, et/ ou à une augmentation de salaire aurait dû avoir lieu pendant la période de l’entretien annuel d’évaluation (dite ‘one conversation’) se déroulant en Décembre 2011.
Pour complément d’ information les lettres d’information électronique sur la notation, ainsi que les bulletins électroniques liés à l’attribution d’un bonus VPB, le cas échéant, ont été communiqués aux salariés suite à cette information orale.
Le bulletin de situation salariale électronique, au cas d’augmentation, sera lui, communiqué fin Janvier 2012.
Dans tous les cas, les managers doivent informer les membres de leurs équipe avant la paie de Janvier 2012.
Question DP CFTC
Rattrapage des Minima conventionnels :
Nous savons que lors d’une promotion, si le salaire mensuel brut se retrouve en dessous du 1/12 ème du minima conventionnel d’après la grille publiée par la convention collective ; HP s’engage à mettre le salaire mensuel à niveau : par exemple un Spécialiste P3A coef 135 forfait jour aura un salaire mensuel brut supérieur ou égal à 45509/12 = 3792,41 euros.
Un exercice de rattrapage a lieu hors promotion en janvier où on compare la rémunération annuelle brut de l’année écoulée avec le minima conventionnel correspondant ;
Est-ce que cette comparaison se fait hors VPB ?
Hors Ewards ?
Hors Stocks ?
Hors primes d’astreinte ?
Hors heures supplémentaires ?
Ensuite confirmez-vous que HP rétablie également le salaire mensuel brut au 1/12 du minima conventionnel de l’année précédente à partir de janvier ?
Réponse :
Hormis les « stock option » les éléments variables de paie ci-dessus entrent dans la base de calcul du mimumum conventionnel annuel perçu par le salarié .
Question DP CFTC
Pour la France, quelles sont les dates limites pour connaitre son augmentation de salaire ? Son VPB ? Sa Note ? Est-ce que cela ne devrait pas être annoncé lors de l’entretien d’évaluation ?
Réponse :
Les Managers devaient entre le 12 et le 22 décembre 2011 annoncer, lors de l’entretien « One Conversation » de fin d’année, le niveau de performance ainsi que les mesures salariales prévues.
Néanmoins, pour ceux qui ne l’auraient pas fait, la DRH leur a demandé d’informer les membres de leurs équipes avant le 22 janvier 2012
La RH annonce en DP que la saisie des salaires est aujourd'hui, et les notifications automatiques partiraient demain
après 8 ans d'ancienneté le status quo, mais bon mon manager est en Belgie pas de hausse de salaire
BSAS (anciennement GDAS), pas trop connu en France (normal, vu que la majorité des employés BSAS en France bossent sur le support applicatif P&G -...).
Donc les notes sont en rapport avec le fait que les managers sont éloignés, et que leur priorité est de satisfaire les "locaux" qui pourraient venir leur en parler tous les jours jusqu'à ce que ça bouge, et le reste avec... Donc AE pour la énième année consécutive (alors que tous mes feedbacks auraient plutôt laissé croire qu'EE au minimum aurait été plus proche du réel).
Comme je suis plus haut que la médiane de ma boîte, 2,5% parce que j'ai quand même répété plusieurs fois que malgré le super benchmarking qu'HP fait je ne sais où, quelqu'un de mon ancienneté exerçant dans le même domaine touche 15K€ de plus que moi par an... augmentation nette de 60€/mois contre 10 l'année passée, 6 fois plus ça sent l'erreur et le rattrapage l'année prochaine tout ça...
Le VPB devait en gros être du même accabit (je crois me souvenir d'un 980€ bruts sur ma fiche de paie le mois dernier).
Voilà, je n'y crois vraiment plus, j'attends un prochain PSE.
Un retour de 159 (d'acide et de flammes avec :)):
Quelqu'un reçoit-il quelque chose après que des commentaires ont été entrés dans Perf2Win, où on nous "tarabiscotte" pour rien, et ce n'est qu'une "pantalonnade" de plus?
Personnellement, je ne comprends toujours pas à quoi ca sert que Direction et syndicat en France signe 3%.
Discours de mon manager : "Pas d'augment possible pour ma BU.
3% en France en moyenne ? Jamais entendu parler."
La signature d'un PV de désaccord a un intérêt : formaliser dans un texte des engagements. Le bilan avancé en mars-avril permettra de vérifier et corriger le non respect avec des budgets off cycle.
Ton manager est gonflé : à part l'Autriche à 2,75%, il y a 3% minimum dans tous les pays EMEA. Des BU donnent moins, d'autres plus, mais aucune augmentation... !
Quelle est la BU qui ose dire ça ?
[162 suite] Mon manager dans CMS le dit. Mais ce n'est qu'une discussion Orale. Et il a pris note (oralement) de mon mécontentement.
Merci en tout cas pour la réponse. Esperons que je ne sois pas tout seul, et que cela finisse par se voir dans le bilan.
j'aime beaucoup ces deux messages types :
Salary Confirmation Statement A Salary Confirmation Statement is not available at this time. If you feel this is an error, please contact your manager or local HR representative.
To view your current salary, click on Employee Resources from the @hp Portal home page, Personal Information, Job History.
Job Change Notification :Select Job Change Notification
Currently you do not have a job change notification. If you have any questions regarding the job change process, please contact your manager or local HR representative.
en clair je contacte mon manager qui est ailleurs et je lui demande si moi ptit mangeur de grenouille je pourrais prétendre à une augmentation de salaire, bien que la norme standard de notation est AE pour la grande majorité, j'ai aussi beaucoup ris car certaines personnes qui sont très au fait de la lèche ont été fortement perturbé car on été ranké en dessous de ce qu'ils pouvaient espérer sans VPB !!!
moi, je fais ce qui m'est demandé dans le perimêtre sans plus et j'ai eu 600 pour le bonus !
Note EE, VPB 4%, augmentation 1.02%, au bas de ma boîte. Pas d'annonce directe dela part de mon manager de mon augmentation.
Question DP CFTC
Le VPB de l'année précédente est-il pris en compte dans les éléments de rémunération servant de base au calcul du VPB ?
Réponse :
Le VPB n’est as pris en compte dans les éléments de rémunération servant de base au calcul du VPB.
Les éléments de rémunération servant de base au calcul du Bonus VPB sont les suivants :
Salaires de base, prime d'ancienneté, versements liés à des incommodités (p.ex. astreintes)
Compensations : minorations de maladie, congé mater., accid trajet absences et indemnisation des congés ou congés de formation et rappel de salaires divers
Primes octroyées en cours d'année : rattrapage mini conventionnel
Bonjour,
C'est un peu "off-topic", mais je n'ai pas trouvé d'autre fil de discussrision pour ma question.
Tout le monde nous réclame à cor et à cri d'entrer des commentaires dans Perf2Win suite à la notation.
Pour?
Quelqu'un va y répondre (j'ai des exemples types de réponse, mais... :))?
le système n'est pas fermé pour les commentaires depuis le 20 janvier ?
si si, y aura-t-il des réponses aux commentaires que les employés auraient saisis avant le 20?
pour 170, on ne croit pas que le système permette des commentaires sur les commentaires...
Merci 171 CFTC, je pensais plus à quelque chose qui aurait permis au manager de voir les commentaires, et un retour de celui-ci vers l'auteur des commentaires... Cela étant, qu'il n'y ait pas de retour ne m'étonne pas des RH, montre que c'est donc bien du pipeau intégral, juste pour faire croire qu'on laisse les employés s'exprimer donc :) (comme la majorité des autres renseignements qu'on demande aux employés, et auxquels personne ne s'intéresse vraiment), et je ne perdrai plus mon temps à y répondre autrement que par OK.
juste une question par rapport à la réponse 167
depuis quand le salaire que l'on négocie inclus les "+" genres astreintes, frais en tous genre, frais de représentation(réservé aux commerciaux et non au personnel qui est en régie)
je me souviens avoir signé un contrat pour un salaire brut sans les "+", car j'avais appris en compta que mon salaire devais toujours être dissocier des frais
et petite blague ou sondage à faire, combien de salarié sont équipé en HP, personnellement je n'en connais aucun moi inclus
Pour 172 (on ne sait pas quoi répondre à 173.. :) ) :
En fait on pense qu'il faut commenter son évaluation, le manager fait ce qu'il veut après : il en discute oralement, par mail ou pas du tout.
Mais ça nous semble important de le faire, si possible par courriel en plus car le système est limité en taille et ça peut disparaitre si l'application change.
Pourquoi faut-il le faire ?
1/ Parce qu’une évaluation n’est pas à sens unique. C’est l’occasion de montrer votre implication et d’exprimer votre jugement sur l’année écoulée.
2/ Parce que c'est le premier endroit pour exprimer également vos souhaits d'évolution et de formation.
3/ Parce qu'il vaut mieux garder la trace dans les systèmes de votre explication formalisée du moment. Ce sera utile pour ceux qui viendront ensuite (managers, RH) et pour vous-même.
4/ Parce que les reproches inscrits dans une évaluation, surtout sans réponse ni observation de votre part, pourraient ressortir par la suite.
je suis 173, je n'ai pas compris pour quelle raison dans le calcul du VPB cela se fait d'après
"Les éléments de rémunération servant de base au calcul du Bonus VPB sont les suivants :
Salaires de base, prime d'ancienneté, versements liés à des incommodités (p.ex. astreintes)
Compensations : minorations de maladie, congé mater., accid trajet absences et indemnisation des congés ou congés de formation et rappel de salaires divers
Primes octroyées en cours d'année : rattrapage mini conventionnel "
ce n'est pas grave si vous ne pouvez pas expliquer, vous pouvez supprimer mes deux commentaires
pour 175, le modérateur d'astreinte ce week-end :) n'est pas sûr de comprendre ta question.
HP définit la rémunération de base servant au calcul du VPB, qu'est-ce qui t'interpelle exactement dans ces éléments ? Ou bien il manque quelque chose ?
ES
ranké AE
augmentation promise: 2%
le problème est qu'on est le 10/02 mais je n'ai toujours pas de notification de l'augmentation promise. Y-a-t-il un contact privilégie RH pour avoir des infos d'autant plus que mon manager n'est pas du tout dispo en ce moment ?
Pour 175.
La prise en compte d'éléments supplémentaires au salaire de base pour le calcul du VPB est plutôt favorable aux salariés (à taux de VPB identique) puisque le pourcentage de VPB s'applique sur un montant supérieur au seul salaire de base.
bon est pour ceux qui n'ont pas été informé d'une éventuelle hausse ou baisse de salaire par défaut d'information du manager en titre qui n'étais pas présent lors de cet entretien.
Mais j'ai un pré-entretien à la fin du mois, chose inhabituelle avant j'avais pas d'entretien d'évaluation, j'en ai eu deux l'an dernier et là j'en aurais 3, c'est nouveau par ce que je le vaux bien !!
je suis 179, et je viens d'apprendre que tout est bloqué en france car la RH, attend le terme des négociations en cours
et il parait qu'il n'y a plus de budget pour l'augmentation de salaire sur le compte ou je suis d'après mon manager.
bonjour 180
qu'est ce qui est bloqué ? Il n'y a pas de négociations en cours sur les salaires. Juste un bilan des NAO 2012 qui doit intervenir en mars-avril.
vouiller, jean-paul
Bonjour,
Je ne sais pas si c'est le bon endroit pour en parler mais j'aimerai avoir des retours d'expérience sur des départs avec rupture conventionnelle. Procédure, marge de manoeuvre, acceptation/refus ...
Merci
pour 183, HP fait très peu de ruptures conventionnelles, en moyenne une ou deux par mois, uniquement s’ils sont intéressés par le départ de la personne. C’est rarement le cas avec des commerciaux.
Celles qu'on a vu passer vont de 0,5 à 1 mois par année d’ancienneté.
La procédure est partout sur internet :
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/rupture-conventionnelle-du-contrat,1208/la-rupture-conventionnelle-du,8383.html
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