Grâce à un jugement du Tribunal de Grande Instance de Nanterre qui a redonné le moral à toutes les victimes passées et futures de notes injustifiées. Voir http://cftchp.blogspot.fr/2009/11/un-jugement-qui-va-faire-date.html
Le 29 janvier 2010 : un syndicat fait appel tout seul sans informer les autres, considérant que ce jugement était plus de forme que de fond. Résultat : le jugement sera cassé le 9 septembre 2011 par la Cour d'Appel de Versailles et tout le monde est débouté sur la forme et le fond... Le CE HPF et tous les syndicats doivent rembourser les indemnités perçues à HP.
En mars 2010, le CHSCT Grenoble lance à son tour une action juridique plus vaste, aussitôt soutenue par les syndicats et les 2 CE.
L'audience, après de multiples reports, a eu lieu au TGI de Grenoble le 3 décembre 2012. Le jugement de première instance le 18 février 2013 donne raison en grande partie à vos représentants. HP fait appel.
Ouverture de discussions avec HP en juillet 2013 : les propositions sont rejetées après plusieurs réunions improductives.
Finalement l'audience de la Cour d'appel de Grenoble en mars 2015 entérine un désistement d'HP accepté unanimement suite à accord ameliorant le système d'évaluation HP en 2 étapes sur 2015 et 2016.
Avril 2015 : consultations des CHSCT et des CE sur les changements apportés au système d'évaluation.
114 commentaires à lire:
Bonjour,
Le lundi 3 décembre à 14 heures aura lieu au Tribunal de Grande Instance de Grenoble une audience historique sur le système des évaluations et notations d’HP.
Le CHSCT du site de Grenoble, 5 syndicats et les deux CE du groupe HP en France sont dans cette action. Au-delà d’un système de notation avec des quota, le mode d’évaluation n’est pas clairement défini avec l’absence de critères objectifs communs à tous.
Les détails et l’historique de cette action sont sur cette page : http://www.cftc-metal38.fr/Action.htm
Pour celles et ceux qui le peuvent, nous vous donnons rendez-vous devant le palais de justice place Firmin Gautier à Grenoble lundi 3 décembre à 13:30 pour répondre à toutes vos questions et marquer ainsi notre totale mobilisation sur ce sujet.
Contact CFTC HP : Guy BENOIST (0672991472)
Communiqué de presse intersyndical CFE-CGC / CFTC
Jugement Hewlett-Packard / CHSCT HP Grenoble sur l’illicéité du dispositif d’évaluation de performance chez HP et son impact sur la santé de salariés.
Tribunal de Grande Instance de Grenoble
3 décembre 2012 à 14h
HP a été l’un des précurseurs au niveau mondial du MBO (Management by Objectives), un système d’évaluation des salariés permettant une fixation en commun d’objectifs annuels, puis une revue avec le salarié des performances effectives par rapport à ces objectifs, et enfin une évaluation finale avec attribution d’une note de performance, déterminante pour les augmentations salariales de l’intéressé.
Ce système a longtemps été cité en référence et soutenu par les salariés d’HP : il était objet d’un vrai dialogue manager-salarié, avec une évaluation objective fondée sur des tâches réalisables et des retours périodiques de la part de la hiérarchie ; le système permettait de récompenser les performances et de motiver les évolutions de carrière. Malheureusement ce système a fait depuis lors l’objet de graves dérives et est devenu une source de stress insupportable pour les intéressés.
En France la Loi ainsi qu’une jurisprudence constante encadrent le système d’évaluation des performances : il doit être fondé sur des critères d'évaluation objectifs et transparents (notamment TGI de Nanterre, 2ème Ch. 5 sept. 2008 n°08-05737 et TGI de Nanterre, 7 nov. 2009 n°09-10164).
Ce qui n’est plus le cas à HP du fait que les managers sont dorénavant incités par leur hiérarchie à appliquer des critères très éloignés de l’objectivité et de la transparence tels que des quotas de notes, des recueils d’informations de la part de collègues de travail, etc … en plus de fixations d’objectifs totalement irréalistes et sans aucune concertation.
Alors que le sujet faisait d’ores et déjà l’objet de plusieurs alertes auprès de la direction de HP de la part des représentants du personnel, dès 2009, et notamment à HP Grenoble, un nombre inhabituel de salariés ont commencé à tomber malades ou à montrer des signes graves de détresse après leurs évaluations annuelles. L’impact négatif sur la santé des salariés avait été d’ailleurs confirmé par le médecin du travail en février 2010, lors d’une séance de CHSCT. Il mettait en particulier en avant des déviances importantes du système alors en place et leur impact
négatif, comme, par exemple, que les notes étaient d’ores et déjà rentrées dans les systèmes avant même les entretiens où les salariés étaient censés discuter de leur performance avec leur manager.
Plusieurs procédures de Danger Grave et Imminent, alertes du CHSCT, expertise par un cabinet mandaté par le CHSCT, interventions de l’Inspecteur du Travail, etc … n’ont rien changé et le nombre des accidents du travail de nature psychosociale a continué à augmenter.
L’ensemble des élus du CHSCT de Grenoble, soutenus par le Comité d’Entreprise et l’ensemble des organisations syndicales représentatives à HP, ont donc décidé de se pourvoir en justice pour faire reconnaitre différents délits de HP sur ce sujet et in fine faire en sorte que ces pratiques cessent.
Il est notoire que plusieurs autres entreprises françaises utilisent également des systèmes d’évaluations et de notations ayant des caractéristiques similaires, aussi Le jugement qui sera rendu lundi 3 décembre à 14h au Tribunal de Grande Instance de Grenoble aura sans doute, quelle qu’en soit l’issue, une portée nationale. La présence de salariés d’HP est attendue. Tous espèrent que le tribunal reconnaitra les dérives que subissent des centaines de salariés d’HP, et sans doute des milliers dans d’autres entreprises en France.
la même action a eu lieu en 2002 par 3 syndicats à l'époque, CFE-CGC, CFDT et FO et ils ont été débouté en première instance et aussi en appel.... espèrons que vous ayez plus de chance !!!!
réponse à 3 : il y avait bien moins de preuves à l'époque et HP avait bénéficié d'un concours de circonstances.
Est ce que le changement d'appelation des notes est un peu pour brouiller les repères?
@CFTC 4:
certes oui, mais à l'époque l'assignation avait été faite en plein PSE, comme ce jour, et relisez les jugements...les juges peuvent faire le même rapprochement et HP va utiliser les mêmes arguments. Mais....bonne chance
pour 6 c'était il y a 10 ans. Le dossier actuel n'a pas grand chose à voir avec celui de l'époque sur la portée de l'assignation + en quantité et qualité de preuves. Ceci dit, rien n'est certain en matière de justice.
pour 5, non, les notes ont changé à cause de leur connotation très négative (P-)
Par contre, pris la main dans le sac en France avec des courriels de patrons de BU et même de l'ancien PDG FRance et EMEA demandant des quotas de notes, ils préfèrent pratiquer maintenant la calibration. C'est à dire un système aval où la note initiale du manager peut être modifiée. Performances relatives comparées, quotas bien que niés..... Qu'est-ce qui a véritablement changé ? Pour la CFTC HP, rien de fondamental, uniquement l'habillage extérieur pour des questions juridiques.
Le nombre de mauvaises notes injustifiées repartirait rapidement à la hausse sans cette action juridique.
Voir sur l'intranet :
http://solutions1.learn.hp.com/videotools/browservideo8x6.asp?VideoURL=http://streaming.grow.hp.com/A/OTHER/Demystifying_Calibration/Calibration_MAIN1080_FINAL_no_ipg.asx&w=1280&h=790&RememberMe=false
http://hrcms01.atl.hp.com:6764/public/supporting_files/import/en_US/pdf_import_0089.pdf
juste pour info, dans votre titre en rouge vous mettez "mardi 3 decembre", alors que c'est un lundi :-)
le principe même de l'évaluation est douteux, pour plusieurs raisons
1) le travail lui meme n'est apprécié que dans le "comment", plus tangiblement dans les résultats du travail
2) le travail est effectué non pas en isolement des autres, mais en interaction et cooperation avec les autres : individualiser l'évaluation génère des biais et des effets pervers.
3)les critères de "performance" ont été largement décryptés dans l'expertise que Technologia a conduite pour le CHSCT de Grenoble [au fait,où est ce que les salarié.es peuvent lire le rapport d'expertise qui doit leur être accessible ?] . bref, ces critères sont non pertinents, non objectifs, non transparents, et ont bien peu de rapport avec les fonctions des un.es et des autres - Espérons que les juges en conviendront eux aussi.
4) dans ses effets, et ceci quelles qu'en soient les intentions affichées ou réelles, l'évaluation conduit à un différentiel de carrière entre femmes et hommes... Et ceci n'a encore été que très peu évoqué, pourtant c'est largement contraire au principe d'égalité...
Ce sujet n'est donc pas un sujet de spécialistes syndicaux, mais bien un sujet qui nous concerne tous.
merci beaucoup 9, c'est corrigé, on a vraiment besoin de vacances...
Info CFTC HP
3 heures de plaidoiries aujourd'hui au TGI de Grenoble, jugement prévu le 18 février 2013.
Devant les faits concrets et manifestes de quotas de mauvaises notes a HP, pour moins payer les salaries, voir les degouter et les faire partir, la direction de HP s'est ingeniee a faire trainer le proces depuis 2 ans, mais tout arrive enfin, ci-dessous l'article relatant le debut du proces sur Europe1:
http://www.europe1.fr/Faits-divers/HP-attaque-a-Grenoble-par-des-salaries-1333651/
HP attaqué à Grenoble par des salariés
Par Europe1.fr avec AFP
Publié le 3 décembre 2012 à 19h01
Mis à jour le 3 décembre 2012 à 19h05
Des salariés du groupe informatique américain Hewlett-Packard (HP) ont attaqué lundi devant le TGI de Grenoble leur direction afin de demander le retrait d'un dispositif d'évaluation des performances qu'ils estiment "illicite", notamment en raison de "l'application de quotas".
Le Comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) d'HP Grenoble, rejoint par les organisations syndicales et les comités d'entreprises du site, reprochent entre autres à la société informatique d'avoir mis en place un système de notation de ses salariés reposant sur des "quotas arbitraires" décidés par la direction mondiale du groupe.
Ce qui résume le mieux les 3 heures de plaidoirie des 7 avocats (4 côté des salariés et 3 du cabinet Bredin Pratt de la direction) c'est:
l'avocat de la direction qui insiste sur le fait que les quotas sont de simples recommandations pour éviter comme une classe de maternelle où tous les enfants auraient que des bonnes ou que des mauvaises notes alors que pour une bonne éducation, il faut déterminer une tête et une queue de classe! (incroyable de comparer les employés à des enfants de maternelle).
Quant à l'avocate du CHSCT, Maître Germain-Phion, elle a terminé sa plaidoirie par une illustration sur la négation d'HP des quotas et évoquant le tableau de Magritte d'une pipe avec écrit "Ceci n'est pas une pipe"!
histoire sans fin
http://www.rue89lyon.fr/2012/12/04/a-grenoble-des-salaries-dhp-attaquent-leur-direction-pour-demander-le-retrait-dun-dispositif-devaluation/
http://www.ledauphine.com/isere-sud/2012/12/03/hewlet-packard-le-systeme-d-evaluation-est-il-legal
Comme ex Senior Manager au niveau subregion EMEA je peux vous dire: Les quotas de rating étaient bc plus que des recommendations - au moins en 2008, 2009 et 2010. J'étais obligé de trouver deux "I" supplémentaires en 2009 par exemple. Et cela après avoir soumis les ratings de mon équipe. On n'avait pas atteint le quota des "I" imposé au niveau EMEA pour notre groupe.
Un peu tendancieux la conclusion de l'avocate "d'une pipe avec écrit "Ceci n'est pas une pipe"! ca ressemble à l'affaire Lewinski ou Strauus khan......:-)mais l'important c'est de marquer les esprits n'est ce pas!!!
http://www.distributique.com/actualites/lire-hp-le-systeme-de-notation-attaque-en-justice-19339.html
Bonjour,
Quel est le bilan et la suite du procès. J'aime bien le message d'un ex senior manager qui reconnais le système des quotas. Merci aux courageux qui animent ce blog presque en temps réel.
Bonnes fêtes de fin d'année et mon estime éternelle.
réponse à 22, merci !
Le jugement du TGI de Grenoble est attendu le 18 février. Il y aura certainement appel si il est défavorable.
Nous sommes dans l'attente d'une date pour le pourvoi en cassation contre le jugement de la Cour d'Appel de Versailles qui avait donné tort au TGI de Nanterre et à une condamnation d'HPF sur la forme.
Le jugement est tombé. Il ne reconnait pas l'existence des quotas mais condamne HP pour application de critères d'évaluation non conformes aux dispositions légales :
influence des résultats des Business Units, critères d'évaluation imprécis, subjectifs, non transparents, méconnaissance de l'obligation d'information préalable des salariés
http://cftc.fra.hp.com/Fichiers/Jugement_notations_Gre_2-2013.pdf
HP va probablement revoir son mode d'évaluation vers des critères objectifs liés aux métiers et niveaux hiérarchiques et non plus uniquement des objectifs au cas par cas.
L'influence des résultats business doit être écartée ou clarifiée.
Les feedbacks ne devront pas être anonyme si le salarié concerné le demande.
HP va devoir modifier son système ou faire appel.
Les salariés qui se sentent lésés par leur note pourront réclamer justice facilement.
http://alpes.france3.fr/2013/02/18/hewlett-packard-devra-revoir-son-systeme-de-notation-des-salaries-apres-une-decision-du-tribunal-de-grenoble-202367.html
Ben les syndicats restent bien discrets sur cette decision...
pour 28, c'est normal et même c'est une bonne chose qu'aucun syndicat ne cherche à tirer la couverture à lui alors qu'à l'origine il s'agit d'une action d'un CHSCT.
Le jugement est actuellement analysé par les différents avocats de vos représentants, mais il s'agit incontestablement d'une bonne nouvelle, à part le fait qu'HP échappe une nouvelle fois à une condamnation sur l'existence de quotas de notes.
Mais le Tribunal confirme l'illégalité des quotas.
Suite 29, malheureusement on a parlé trop vite et un syndicat n'a pas pu s'empêcher de tirer à lui cette couverture.
Pour la petite histoire, c'est Guy Benoist de la CFTC HP qui a conduit toute la procédure du CHSCT et de la CFTC Métallurgie Isère, intervenant volontaire, qui a conduit à ce jugement historique.
C'est a double tranchant car il y a plein de jobs pour lesquels il n'y a aucune possibilite de mettre des criteres quantifiables. Et les critères flous peuvent au final être assez confortables.
@29 le tribunal confirme l'illégalité des quotas mais 24 dit que ce meme tribunal ne reconnait pas l'existance des quotas a HP, donc ça nous fait une belle jambe :-) lol
La CFTC HP vous donnera prochainement une lecture objective du jugement publié dans les posts 25 et ici en extranet :
http://www.cftc-metal38.fr/Evaljugement.pdf
Une comm est-elle prévue à destination des managers étrangers ayant des employés en France?
pour 34, il faut maintenant voir si HP va faire appel du jugement ou pas
Cette action est couronnée de succès.
Même si nous sommes déboutés sur les quotas, une évaluation juste et objective empêche de fait l'application de quota, dont l'illiicité est rappellée dans le jugement.
Les conséquences:
Si ils ne font pas appel, HP va probablement revoir son mode d'évaluation vers des critères objectifs liés aux métiers et niveaux hiérarchiques et non plus uniquement des objectifs au cas par cas (tous les managers n'ont pas la même justesse dans l'établissement des objectifs).
L'influence des résultats business doit être écartée et clarifiée afin que ce soit uniquement l'évaluation de la personne.
Les feedbacks ne devront pas être anonyme si le salarié concerné le demande.
Les salariés qui se sentent lésés par leur note pourront réclamer justice facilement.
Si le jugement est confirmé, les CE et CHSCT devront être consultés pour enfin rendre des avis sur le futur nouveau système d'évaluation HP.
En fait débouter pour les quotas et sur la recevabilité d'HPF c'est un moyen astucieux de ne pas déjuger la cours de Versailles et aussi de se concentrer sur le fond. Si les quotas avaient été reconnus, HP aurait déclaré une nouvelle fois qu’il n’y en a plus et aurait fait appel dessus (débat sans fin)…
Or là HP est obligé de redéfinir sans tarder le mode d’évaluation et de consulter les CHSCT dessus ; donc de construire un mode d’évaluation avec des critères objectifs. Si les critères sont objectifs et mesurables, la note qui en découle ne peut plus être simplement issue d’un quota, de subjectivité.
En attendant, tout salarié se sentant lésé sur ses notations, augmentations de salaire et primes sur les 5 dernières années, peut réclamer aux Prud’hommes la moyenne de ceux-ci attribuée durant les 5 dernières années. Elle est là la pression pour qu'HP mette en place un système d'évaluation licite.
Si je comprends bien, les RH vont devoir définir des critères et des objectifs communs par job level et métier et non plus laisser chaque manager se débrouiller dans son coin avec ses supervisés... Ca va les obliger à réfléchir concretement à quoi correspond les categories professionnelles et l'architecture des metiers. C'est une très bonne réflexion! :)
http://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-hp-france-condamne-sur-son-systeme-de-notation-52543.html
Un petit coup de pub pour la CFTC dans cet article ...
@38, Les catégories professionnelles c'est un autre sujet.
Il peut y avoir des critères d'évaluation plus précis que par métier et donc lié au rôle de la personne.
Les critères comportementaux sont valables si cela est lié au métier; par exemple quelqu'un qui fait du support doit avoir un comportement sociable, joviale, agréable. La mesure de ce comportement peut résulter de feedbacks mais pas anonymement.
Donc l'architecture des métiers n'est pas nécesserement le cadre de critère d'évaluation commun.
Tres bien que les feedbacks 360 ne soient plus anonymes c'est vraiment une c.... de moins !! :-)
38, puisses tu avoir raison.
Une personne RH pour combien de salariés ?
200, 400, 600 ?
La fonction RH n'existe plus en partie depuis 2003 et plus du tout depuis 2006.
Pour toute question tu as le cycle infernal :
1- Ouvres un ticket RH (Moi salarié Ducon, toi robot, nous pas comprendre)
2- La réponse est : On en a rien a foutre, c'est à voir avec ton manager
3- Le manager : T'as qu'a ouvrir un ticket RH (Moi salarié Ducon, toi robot, nous pas comprendre)
La boucle est bouclée.
Les RH ont répondus à tous tes tickets en moins de 72 heures, 48 heures ou 24h00, les SLA/SLO sont atteints, Ouai, super, fête du slip, binouses, les managers RH vont toucher le PFR, tous les metrics sont au vert. Sot trops fort les manager RH, les meilleurs du monde.
C'est ca la fonction RH ?
En fait c'est le modèle Workflow de l'usine japonaise Toyota de Yakekchosequimerdedansmon auto de 1976 (l'année ou il y a eus tant de prunes) appliqué à tout et n'importe quoi avec une grosse préference pour le n'importe quoi.
C'est comment le truc qui amuse la galerie en ce moment: Burocratie buster ?
Mince, je croyais que c'etait le titre du nouveau Dye Hard avec Bruce Willis. Faudrait penser l'embaucher le John MacLane, parce qu'avec lui, ca rigole pas, hein ?
On en rigole, mais on devrait pas. Ca devient vraiment trop grave à ce niveau .....
43, pour toute question il y a souvent plus simple et rapide : cftchp@hp.com :)
Et pas de cycle infernal !
Excellent 43, tellement vrai. C'est vraiment un truc sans nom ces histoires de ticket RH :-)
Si au moins les economie potentiellement réalisées servaient a HP, mais si c'est pour se fourvoyer avec Autonomy, ça laisse rèveur...
44
Est ce le rôle d'un syndicat de suppléer le fonctionnement des RH ?
Pour moi non.
Le rôle d'un syndicat est d'aider les salariés à gérer des situations compliquées, difficiles ou incoherentes, mais pas de remplacer les RH.
Aujourd'hui, je vois bien HP se complaire dans ce genre de situation. Et oui, de toutes manières il y aura bien un syndicat pour s'occuper de ces problème et faire le boulot à la palce d'HP ..... encore une réduction de cout qui donnera lieu à un généreux PFR au bénéfice de quelques uns.
pour 46, tu soulèves une question importante qui a été au centre de nos réflexions lors de la création de la CFTC HP en 2001.
Le constat toujours valable aujourd'hui est que les sociétés se sont réorganisées pour satisfaire avant tout les actionnaires. Et donc qu'une partie de l'aide aux contributeurs individuels était délaissée par les RH.
La nature ayant horreur du vide et les employés ayant un besoin de soutien au quotidien, nous occupons une partie de ce rôle. Cela permet ensuite d'être bien plus pertinent dans les questions DP et les revendications. D'où le manuel Vos Droits chez HP par exemple. Mais il s'agit plus de complémentarité, les RH font des choses que nous ne pouvons pas faire. Et nous faisons bien d'autres choses aussi, tout ce peut faire un syndicat traditionnel également.
Si la CFTC HP cessait de proposer ses services aux employés, il n'y aurait pas d'embauches RH pour autant à la place ! Les RH peu nombreuses se concentrent sur le management et quand elles le peuvent sur les contributeurs individuels. Nous c'est l'inverse, et rarement dans les mêmes domaines.
C'est très interessant ce que tu écris 47 :
"Les RH peu nombreuses se concentrent sur le management et quand elles le peuvent sur les contributeurs individuels"
Le contributeur individuel est donc un "sous salarié", enfermé dans un genre de caste que l'on parque au fond du jardin entre le tas de fumier et la cabane ou l'on fait sa crotte.
Au moins pour moi, les choses sont claires.
"You are our most valuable ASSET".
Cette phrase citée à tout bout de champs par notre management prends encore plus de relief maintenant.
Nous étions déjà comparé à de vulgaires objets avec un code barre collé sur le front tous les ans ...... La boucle est bouclée.
Pour 48, on s'est sans doute mal exprimé. Quand on dit qu'elles se concentrent sur le management cela veut dire qu'elles répondent à notre avis plus en priorité aux demandes des managers que des contributeurs individuels car à leur tour ils peuvent informer leurs équipes.
On n'a pas fait ta déduction sur les sous salariés.
Depuis l'arrivée de Meg, et Gérald, on a vu un développement d'initiatives en faveur des contributeurs individuels qui ont une valeur très variable selon chacun mais on ne peut pas dire qu'il ne se passe rien.
Les prochains progrès attendus concernent le nouveau programme de reconnaissance et d'ancienneté fin février, et la politique voiture (fin avril ?).
Merci 49 pour la précision.
Pour autant, je n'ai pas été surpris par ce que tu as écris. Cela corresponds à ce que je constate depuis plusieurs années.
Je maintiens tout de même que les contributeurs individuels ne sont pas considérés par HP. Ce sont des ASSET, que l'on cherche a gérer comme des ASSET faits de tôles et de silicium, c'est à dire mis au rebut et renouvelé tous les 5 ans.
http://www.miroirsocial.com/actualite/8383/la-notation-des-salaries-chez-hp-mal-notee-par-les-juges
les messages sur les résultats Q1 sont dans le sujet semaine 8
Gerald a confirme en coffe talk qu'il ferait appel.Dans la mesure ou les juges ont exclus l'execution provisoire ,en cas d'appel le jugement n'est pas executable.
par contre il nous parle de delai d'appel jusqu'en Octobre ce qui n'est pas possible d'un point de vue juridique..Tout va dependre du delai du renvoi vers la Cour d'Appel.
D'ici la il compte sur un accord pour HPCCF, la demande pour HPF ayant ete rejetee.
Apres nous a parle de risque pour HPCCF de devenir un village Gaulois, avec des risque de ne pouvoir evaluer les employes, les augmenter etc....
Bref des nouveux sujets de discussion .
La CFTC HP est globalement satisfaite du jugement rendu. Voici pourquoi.
Les condamnations représentent un succès objectif pour toutes celles et ceux qui ont travaillé sur ce dossier ces dernières années, un dossier plus vaste que la simple application de quotas de notes. Et au premier rang d’entre eux Guy Benoist de la CFTC HP qui a été mandaté par le CHSCT Grenoble pour mener à bien cette procédure avec Maitre Germain-Phion, qui est également notre avocate.
Les juges ont reconnu qu’il y avait eu entrave aux attributions et au fonctionnement du CHSCT Grenoble et du CE HPCCF : ils auraient dû être consultés sur l’intégralité du système d’évaluation avant que celui-ci soit mis en place.
Il est surtout reconnu qu’HP ne peut pas faire application de critères d’évaluation non conformes aux dispositions légales et que ceux utilisés jusqu’à présent ne sont pas pertinents :
- Les critères des différents niveaux de performance correspondant aux cinq lettres sont très vagues et ne peuvent dès lors être appréciés qu’avec subjectivité.
- On ne peut pas imposer aux salariés de respecter des normes comportementales non suffisamment précises et non suffisamment définies, dont certaines ne sont pas en lien avec les métiers exercés.
Les critères d’évaluation doivent en effet être précis, objectifs, transparents, et les salariés doivent avoir été informés préalablement sur ces critères. De plus, l’évaluation individuelle ne doit pas dépendre des résultats financiers des Business Units.
A noter : comme d’autres tribunaux avant cela, le tribunal n’a pas condamné HP pour les quotas forcés de notes, considérant les preuves encore insuffisantes et imprécises. Mais il confirme qu’un système d’évaluation par quotas est illicite et que l’évaluation des salariés doit reposer exclusivement sur leurs compétences et leur performances individuelles.
Le tribunal n’a pas non plus retenu les demandes de vos représentants HPF associés à cette action, considérant que c’est uniquement le système d’évaluation HPCCF qui était contesté. Néanmoins cela n’écarte pas selon nous les salariés HPF des bénéfices de ce jugement puisque le système d’évaluation est identique.
Vous trouverez sur le lien http://www.cftc-metal38.fr/Evaljugement.pdf l’intégralité du jugement du TGI de Grenoble.
Important ! Les salariés qui s’estiment victimes ces dernières années d’évaluations totalement subjectives ont intérêt à se rapprocher de la CFTC HP qui est en première ligne sur ce sujet, et ce à plusieurs titres : pilotage de cette action juridique dont le succès est avéré et nombre de dossiers individuels déjà déposés.
Car il est possible pour chacun de s’appuyer sur ce jugement aux prud’hommes même si HP semble avoir décidé de faire appel. Le PDG a néanmoins annoncé son intention de prendre en compte ce développement juridique et de négocier avec vos représentants un meilleur système d’évaluation. Nous sommes bien sûr prêts à le faire.
Nous étendons cette offre à notre assignation en justice contre les baisses de grade : il n’est pas trop tard pour négocier avant ce nouvel épisode judiciaire.
Info CFTC HP
L’arrêt rendu par la Cour de Cassation mentionné dans le post 23 et surtout dans le sujet http://cftchp.blogspot.fr/2009/11/un-jugement-qui-va-faire-date.html vient d'être publié. Il rejette malheureusement le pourvoi du CE et des syndicats dans l’affaire des quota de notes HPF.
Voici l'avis de l'avocat du CE HPF et de plusieurs syndicats
" Toutefois, la Cour de Cassation rappelle de manière extrêmement claire le principe d’illicéité de l’évaluation par quotas préétablie, que les évaluateurs sont tenus de respecter. Mais elle rappelle également que les Juridictions de fond, comme la Cour d’Appel sont souveraines pour apprécier les éléments de preuve qui lui sont soumis.
C’est, selon la Cour de Cassation, l’appréciation souveraine des faits qui a été portée par la Cour d’Appel de VERSAILLES qui est légalement justifiée.
La Cour de Cassation rappelle les obligations qui s’imposent :
- les quotas préétablis imposés sont illicites,
- mais cette illicéité sera appréciée par les Juridictions de fond (Tribunal de Grande Instance et Cour d’Appel) en fonction des éléments de preuve apportés aux débats.
En bref, rien de bien nouveau."
Info CFTC HP
Pour mémoire, les juges du TGI de Grenoble ont reconnu en première instance le 18 février 2013 qu’HP ne peut pas faire application de critères d’évaluation non conformes aux dispositions légales et que ceux utilisés jusqu’à présent pour les évaluations ne sont pas pertinents. En effet, les critères des différents niveaux de performance correspondant aux cinq notations (SE, EE, AE, PA, DN) sont très vagues et ne peuvent dès lors être appréciés qu’avec subjectivité.
Les critères d’évaluation doivent en effet être précis, objectifs, transparents, et les salariés doivent avoir été informés préalablement sur ces critères. De plus, les notations individuelles ne doivent pas dépendre des résultats financiers des Business Units.
Comme d’autres tribunaux avant cela, le tribunal a confirmé qu’un système d’évaluation par quota est illicite et que l’évaluation des salariés doit reposer exclusivement sur leurs compétences et leur performance individuelle.
La Direction a fait un appel conservatoire sur la plus grande partie du jugement afin de voir s’il est possible de négocier avec vos représentants HPCCF et HPF des améliorations du système d’évaluation actuel.
Dans la première réunion de discussion (12 juillet) pour tester la faisabilité d’un accord, un échange assez tendu a eu lieu sur la philosophie du système d’évaluation : pour la CFTC, le système actuel aboutit à évaluer les salariés sur la réalisation d’objectifs de performance sur lesquels ils n’ont pas une totale, pleine et entière maîtrise. Alors que l’évaluation devrait avoir pour objectif de mesurer précisément les aptitudes professionnelles et individuelles des salariés.
La CFTC constate en effet chaque jour sur le terrain que les objectifs sont loin d’être toujours SMART (*) et qu’ils doivent être en plus « PCN » (Précis, Cohérents et Non discriminatoires) pour être légalement valables.
(*) Objectifs SMART = Objectifs Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes (Pertinents) et définis dans le Temps.
La CFTC a demandé les points suivants :
- Le respect strict de la légalité dans la rédaction des critères d’évaluation et pendant l’entretien.
- La définition de 4 à 8 objectifs maximum pour chaque salarié, chacun représentant un % connu de l’évaluation finale.
- Un équilibre entre les critères relatifs aux aptitudes professionnelles et les objectifs individuels liés à l’activité du salarié.
- Un plan de formation et de développement systématique du salarié.
- La réalisation pour tout salarié d’avoir son entretien d’évaluation en français (avec la participation de son « host manager » si nécessaire).
- La possibilité de revoir les objectifs en cours d’année si un événement extérieur les rend inatteignables (exemple : un événement - exceptionnel ou un changement de stratégie nécessite de remplacer certains objectifs par d’autres).
- La possibilité de corriger une mauvaise note en milieu d’année.
Prochaine réunion le 23 juillet.
Voici les propositions de le Direction à la réunion du 23 juillet. La CFTC HP n'a pas pour habitude de penser et décider à votre place. Merci de ne pas hésiter à commenter ces propositions, la synthèse de vos retours et de celui de nos spécialistes sera faite en septembre :
1. Objectifs
La direction propose les points suivants :
- Encadrement du nombre d’objectifs qui devra être compris entre 5 et 8 maximum
- Renforcement de la communication auprès des managers et des salariés autour du caractère SMART des objectifs
- Discussion lors de la fixation des objectifs sur les moyens à mettre en œuvre de part et d’autre pour pouvoir les atteindre.
- Objectifs SMART : la direction a explicité les notions attachées à chaque lettre, avec des illustrations
o Spécifique : définit de façon claire & concise ce qu’il faut faire pour réduire les malentendus
o Mesurable : quantitativement & qualitativement – comprend la mesure qui permet d’évaluer l’atteinte de l’objectif
o Atteignable – et motivant pour l’employé
o Réaliste et pertinent – explicite les tâches qui les rendent applicables pour l’employé
o Temps limité – comprend une période de temps que l’objectif coure
= un objectif complet comprend toutes les caractéristiques SMART.
Communication des objectifs
- Ils devront être retranscris par les managers dans les systèmes en vigueur
- Les objectifs pourront être retranscris en français ou en anglais. Néanmoins si les objectifs sont retranscris en anglais, le manager devra s’assurer que les objectifs sont bien compris par son collaborateur.
2. Procédure d’entretien d’évaluation
Propositions de la direction
- Responsabilité du manager d’organiser et de conduire l’entretien d’évaluation.
- Responsabilité du salarié d’arriver préparé à l’entretien.
- Possibilité de recours à une collecte de feedbacks.
- L’entretien pourra avoir lieu en français ou en anglais. Néanmoins s’il est en anglais, le collaborateur devra avoir donné son accord préalablement (par mail). Il pourra en cas de désaccord solliciter le support de son host manager .
- Lors de l’entretien d’évaluation, prise en compte de la charge de travail : la direction va demander que cela soit institutionnalisé.
...
...
Le feedback est le partage d’observations :
- Sur la performance liée au travail et
- Sur les comportements liés au travail (ex : communication, organisation, etc..)
Ce n’est pas un jugement.
Les feedbacks doivent encourager l’employé à apprendre, s’améliorer et évoluer toujours dans une direction positive.
Les feedbacks proviennent des clients de l’employé en interne / externe HP. Ils ne proviennent pas des pairs.
Point relatif à la charge de travail :
Il sera demandé aux managers une fois l’entretien réalisé de créer un objectif spécifique dans perform2win dans lequel sera noté que l’entretien relatif à l’organisation et à la charge de travail a bien été fait. Il leur sera également demandé de noté les points importants qui auraient pu ressortir de cet entretien spécifique.
3. Notation
Le principe repose sur 2 éléments : le WHAT (référence aux objectifs du salarié) et le HOW.
La direction propose de rappeler et préciser la structure des notes pour chaque niveau de performance.
Par rapport aux actions attendues (pour les PA et les DN) :
- DN : mise en place immédiate par le manager d’un plan de retour à la performance. Plan sur 30,60 ou 120 jours, qui requiert l’approbation du n+2 et le suivi pour les RH.
- PA : on ne parle pas de plan de retour à la performance mais de plan d’amélioration de la performance qui est beaucoup moins normé et inclut des actions pour revenir à un niveau AE l’année suivante.
4. Procédure de contestation
La Direction propose un processus de contestation :
• Informer son manager avant le 10 janvier,
• Déclenche un nouvel entretien entre salarié et mgr dans les 10 jours,
• Si persistance du désaccord, information des RH,
• Le salarié et le manager seront rencontrés séparément par un RH qui adressera un compte-rendu de ces entretiens à une commission ad-hoc incluant des RHs et des représentants business,
• Cette commission siègera en février et mars pour statuer.
Prochaine réunion le 9 septembre
Merci pour ces informations
Je rajouterai le contrôle d’un tiers sur les objectifs d’une équipe ou d’une personne pour voir s’ils sont cohérents, SMART…et respectent le nombre maximum.
Car s’il n’y a pas de contrôle, les managers vont continuer à faire ce qu’ils veulent : ils sont rois !
De tenir compte aussi de la personnalité du salarié : tout le monde n’a pas envie d’avoir un plan de carrière, d’être ambitieux (on peut très bien faire son boulot sans l’être), de devoir prendre la parole en public, de se mettre en avant…
On dit qu’on a le droit de refuser un objectif… j’ai voulu le faire, mais mon manager a insisté pour que je ne le fasse pas en insistant très lourdement… si lourdement que si j’insistais, cela tournait à la dispute !
J’ai l’impression à travers mes objectifs et aussi les actions/mails de HP, qu’il faut rentrer dans une sorte de formatage de type « petit soldat HP ambitieux, positif, sportif, avec une p’tite pointe d’altruisme» où ta personnalité est gommée : faut être comme ça et pas autrement.
J’avoue qu’avec tous les objectifs qu’il m’a donnés, je me suis posée la question : « je fais quand mon boulot ? ».
Et au lieu d’être constructifs et encourageants, les objectifs (quand ils sont très nombreux) vous assomment.
Bonjour,
- concernant les objectifs fixés, ceux-ci ne valent plus rien, réduction d'effectif, compte offshoré avec minima en local
- entretien stéril avec mon manager qui me raconte à chaque fois que sa femme etc.. et c'est pourquoi .., trentes minutes de perdues, pour entendre la même réponse à six mois d'intervalle, je ne peux rien faire la RH à dit..
Comment voir son avenir quand celui-ci est réduit à la RH à dit.. soit on est manager est l'on fait le travail que l'on nous demande, mais on sachant gérer et ne pas subir et faire subir, aucun interêt dans ce cas d'avoir un interlocuteur stérile
Les critères d'évaluation ne sont toujours pas définis. dire aux managers d'évaluer en faisant des objectifs SMART ne permet pas d'anoncer des critères d'évaluation et encore moins d'évaluer l'ensemble des salariés sur des bases communes, même pas en ayant un métier commun!
Ces propositions de la direction montrent leur incompréhension de ce qu'est une système d'évaluation.
La troisième réunion sur les propositions d’HP afin d’améliorer et de rendre légal le système d’évaluation à partir de l’année prochaine a été une nouvelle fois décevante, malgré la pression du jugement du TGI de Grenoble début 2013 et nos propositions détaillées dans le Flash 29-30.
Pour mémoire, les juges du TGI de Grenoble ont reconnu en première instance le 18 février 2013 qu’HP ne peut pas faire application de critères d’évaluation non conformes aux dispositions légales et que ceux utilisés jusqu’à présent pour les évaluations ne sont pas pertinents. HP a fait appel sur la plus grande partie de ce jugement, et le dossier va passer prochainement devant la justice, sauf si les discussions actuelles aboutissent.
Prochaine étape : une 4ème et dernière réunion avec les syndicats HPCCF et HPF où la Direction tentera d’obtenir la signature majoritaire d’un relevé de décisions, avant d’aller demander 11 avis favorables devant les 9 CHSCT et les 2 CE…
Que s'est-il passé depuis le post 62 ?
Les discussions n'ont rien donné, et à un mois de l'audience le PDG s'active pour tenter d'obtenir une médiation. Celle-ci a été rejetée par le CHSCT HPCCF Grenoble le vendredi 30 janvier dans ces termes :
" Nous n’avons jamais refusé la discussion durant les cinq dernières années que dure ce contentieux.
Nous ne sommes pas à l’initiative de l’appel du jugement de février 2013 dont nous regrettons qu’il n’ait pas reconnu l’existence des quotas de notes malgré les nombreuses pièces qui en font la démonstration.
La notation par quotas mise en place au cours des réunions de ‘’calibration’’ qui précèdent l’entretien individuel constitue une part importante du contentieux qui nous oppose.
L’ existence de quotas de notes négatives à attribuer dans chaque business, fonction des résultats de ceux-ci, fausse la sincérité de l’évaluation individuelle. Ces quotas existaient en 2010, ils perdurent encore aujourd’hui.
Ne pas reconnaitre cette évidence empêche toute résolution du litige pour l’avenir.
Vous indiquez vouloir enfin prendre en compte nos remarques sur les feedbacks, les critères comportementaux spécifiques à l’emploi GPEC, une définition des notes précises . Voilà un revirement qui arrive bien tardivement (à un mois de l’audience) et qui surtout se manifeste exclusivement par l’affichage d’une intention de discuter, sans aucune proposition concrète, alors que vous connaissez très bien nos demandes qui vous ont été communiquées. Il n’a donc, à ce jour, aucune consistance puisque nous ignorons toujours la teneur de votre proposition.
Sur d’autres thèmes, nous ne pouvons accepter que la ‘’procédure de contestation des évaluations’’ se trouve contrainte par un délai de quelques semaines, et que le salarié ne puisse s’y faire assister. Nous n’acceptons pas davantage le blocage à la mobilité et à la formation pour salariés ayant obtenu une note négative. A eux seuls, ces points sont des points de blocage dans nos discussions : un salarié recevant une note négative doit pouvoir la contester en étant assisté, doit pouvoir changer de poste et se former.
Au-delà d’un accord sur les évaluations, il convient aussi d’avoir une information complète, transparente et loyale, auprès des CHSCT et de l’ensemble des salariés, du système d’évaluation. Cela n’a jamais été fait pendant ces 5 années et malgré le contentieux qui nous oppose.
Enfin, toute redéfinition des évaluations ne pourrait avoir d’effets que pour l’avenir, soit l’évaluation de l’année 2016, ce qui nous projette au-delà du projet de scission.
Nous pensons qu’un jugement est une garantie de pérennité au-delà de la scission d’HP, quelle que soit la forme prise par la future société, pour le cadrage des règles d’évaluation et de recours en cas de contestation. "
a force de trop vouloir proteger les salaries , les syndicats stigmatisent la France aux yeux de Corporate et on peut oublier toute ouverture de poste . Bien dommage cet entetement de nos syndicats. Les CDIs HP hyper protégés et les precaires/chomeurs sans aucun avenir
renoncer aux droits des salarié.es n'a jamais amélioré la situation, bien au contraire. Ce qui est à l'ordre du jour, n'en déplaise aux actionnaires, MEDEF et aux lobbyistes de l'Etat de la France ;-) c'est de redévelopper l'industrie, de satisfaire les besoins sociaux, de sécuriser les travailleurs (dont nous sommes...) en France, en Europe et ailleurs, ..
pour 64, il y a 8 parties dans cette procédure initiée par le CHSCT Grenoble HPCCF. Les 7 autres qui sont en support de l'action initiée par ce CHSCT et donc contre qui HP a également fait appel du premier jugement sont les 2 CE et 5 syndicats au niveau fédéral, départemental ou d'entreprise.
Tous ont jusqu'au 10 février pour répondre à une proposition de la Cour d'Appel de faire appel à un médiateur. Les avis sont partagés, tout comme ceux des salariés d'ailleurs. Mais comme il faut l'accord de toutes les parties pour que la médiation ait lieu, l'audience du 2 mars aura probablement lieu et un jugement communiqué vers la fin avril en toute logique.
La bonne nouvelle c'est que de vraies discussions ont lieu (et parfois même des votes) sur l'acceptation ou le refus de la médiation au sein de plusieurs syndicats et dans les CE.
Info CFTC HP
Comme prévu, la Cour d'Appel renonce à lancer la procédure de médiation, l'audience aura bien lieu le 2 mars
re message du modérateur : vous ne pouvez pas transmettre une information orale d'un avocat sans décliner votre identité. Le mieux est d'écrire à la boite cftchp@hp.com pour vous authentifier
64 est ce que tu penses que sans droit social et sans syndicat la France deviendrait un pays où on investi? Ou bien il faut aussi une consommation en croissance et moins d'impôt ?
message du modérateur : vous ne pouvez pas transmettre une information d'un avocat sans décliner votre identité. Le mieux est d'écrire à la boite cftchp@hp.com pour vous authentifier
http://www.miroirsocial.com/actualite/11375/pluie-de-mauvaises-notations-subodoree-chez-hp-et-ibm
Info !
L'audience du 3 mars à la Cour d'Appel de Grenoble a été reportée au 16 mars
ah bon ??? et pourquoi ??? quels éléments étaient amenés pour différer l'audience le 3 mars ? Que sauriez-vous expliquer aux journalistes ? Quels sont les éléments nouveaux ??? le système de notation serait-il re-devenu licite comme par magie ?? Quid des frais engagés pour préparer la défense des salariés (via les CE, CHSCT, et syndicats) dans cette procédure d'appel ?
P'têt-ben qu'après avoir refusé la médiation, y en a qui changent d'avis et préfèrent négocier?
Enfin, pas très net tout ça, surtout vs, nous les salariés.
pour 73 et 74, HP a proposé de retirer son appel (et donc d'accepter la condamnation de première instance).
C'est ce qui a entraîné le report de l'audience de 15 jours car les 8 parties doivent être d'accord pour accepter le désistement d'HP.
Comme il semble peu probable, mais ce n'est que mon opinion, que les 8 acceptent toutes le désistement, alors les plaidoiries auront lieu le 16 mars à 16h.
Les avocats sont censés avoir une réunion entre eux lundi prochain.
peut il y avoir en 2 semaines un accord sur une nouvelle methode de notation?... Les intentions ne sont pas tres claires. Si la volonte est de rellement negocier pourquoi n'y a t-il pas un report de date d'audience plus lointaine?
pour 76, c'est surtout le CHSCT Grenoble qui est à l'initiative sur ce dossier. Quand un report est décidé, c'est à mon avis celui qui demande le report le plus court qui l'emporte. Et il est bien possible que ce soit l'avocate d'HP qui ait imposé un report court.
En fait, l'impression que cela donne c'est qu'HP n'est pas prêt à concéder n'importe quoi en échange de l'acceptation du jugement de 1ère instance. C'est très différent du contexte qui consistait à tenter de mettre fin à l'action par une médiation. Là il s'agit de mettre fin à l'action par une condamnation sans passer par le jugement de Cour d'Appel.
Mon impression très personnelle est que cela n'aboutira pas, il y a trop de parties qui doivent accepter le désistement (8) et comme souligné par 76 le délai pour un accord de désistement est très court. Il est donc possible que l'on s'oriente vers des plaidoiries le 16 mars et un jugement prononcé en mai-juin.
Je peux me tromper et ces réponses à vos questions n'engagent ni la CFTC, ni personne d'autre ! Ce n'est qu'un éclairage personnel sachant que je représente une des 8 parties.
Suite 77, finalement les 8 parties représentant les salariés ont accepté le désistement. Je n'aurais personnellement pas parié dessus à la date du 6 mars... Ce sera intéressant de voir toutes les communications syndicales sur ce sujet dans les jours qui viennent pour ceux qui s'intéressent à ce dossier.
Les consultations CE et CHSCT sur le "nouveau" système d'évaluation issu de l'acceptation unanime de cette proposition de désistement d'HP commenceront début avril.
Pour 78 : Oui ce serait en effet interessant de voir une seule et unique communication en intersyndicale ! Dans la continuité en fait du travail Intersyndicale ....
Lors de notre dernière FPR en tant qu'HP global , nous aurons pour la 1ère fois une possibilité d'avoir une evaluation juste et equitable ? un beau cadeau avant la scission et un nouveau modèle ?
@ 80 il ne faut pas rever avec autant de salariés ayant des managers étrangers et donc tout ceci va avoir du mal à s'appliquer réellement car qu'est ce qu'il se passe si ça n'est pas respecté ?
1/les évaluations ne sont plus liées aux résultats économiques des Business Units.
2/ La note envisagée est annoncée lors de l’entretien d’évaluation.
3/ L’entretien d’évaluation est organisé avant le 31 octobre et avant l’enregistrement de la note.
4/ Un deuxième entretien est organisé début décembre pour informer le salarié de sa note définitive.
5/ Si la note est différente de celle envisagée des explications écrites doivent être fournies au salarié.
6/ La contestation de la note se fait par simple mail au manager.
7/ Suite à la contestation, un entretien entre le manager, la RH et le salarié est organisé rapidement pour évoquer la contestation de la note. Le salarié peut se faire assister par un collègue de son choix.
8/ 8 objectifs au maximum sont définis ; ils peuvent être ordonnés par ordre d’importance.
9/ Les objectifs représentent 80% de la note, les critères comportementaux 20% maximum.
10/ Les critères comportementaux sont définis par métiers GPEC (Travail réalisé par ALTEDIA pour la Direction et revu et analysé par SEXTAN pour les OS)
11/ Le salarié est informé avant l’entretien d’évaluation des personnes à qui les feedbacks seront demandés.
12/ La collecte des feedbacks est faite en France en suivant une liste unique de 4 questions listées dans l’accord.
13/ Les feedbacks ne peuvent être demandés qu’à des managers et ne peuvent donc pas provenir de pairs.
14/ Le contenu des feedbacks est communiqué par écrit lors de l’entretien.
15/ La contestation (comme indiqué ci-dessus, par simple email au manager) emporte la levée totale et immédiate de la confidentialité des feedbacks.
16/ L’entretien sur la charge de travail est distinct de l’entretien d’évaluation et doit avoir lieu après la définition des objectifs de l’année.
17/ La mobilité interne devient possible pour tous les salariés même avec une note négative PA ou DN.
18/ Les objectifs sont rédigés en Français lorsque le manager et le salarié sont Francophones
19/ Si le manager n’est pas Francophone les objectifs peuvent être traduits par le host manager sur simple demande.
20/ Si le salarié a une note négative (PA ou DN), les objectifs de l’année écoulée, le compte-rendu de son évaluation et les objectifs de l’année à suivre doivent être rédigés (ou traduits) en français pour les salariés francophones.
21/ Le salarié a la possibilité de renseigner le bilan qu’il fait sur son année écoulée avant le 1er entretien d’évaluation mais également après l’évaluation et après avoir eu connaissance de la note envisagée.
22/ Garantie d’avoir la note AE ou mieux si le salarié est évalué avec moins de 6 mois de présence dans l’entreprise sur l’année écoulée (non noté (N) pour les nouveaux embauchés).
23/ Garantie d’avoir la note AE ou mieux si le salarié n’a pas eu d’entretien à mi année.
24/ Procédure simple et rapide de contestation des objectifs.
25/ Une information complète sur les modalités d’évaluation sera donnée avant le début de l’année évaluée.
Info !
L'un d'entre vous m'a communiqué un projet de calendrier FPR très différent cette année en raison de la scission avec une auto évaluation du salarié fin mai/début juin et l'exercice d'évaluation et de notation par le manager fin juin et communication de la note finale 2ème quinzaine de juillet.
Pas de changement pour les paiements de bonus (fin décembre et fin janvier)
Pour 81: restera plus qu'a ouvrir des SBC a la pelle pour faire appliquer les loies francaises
Si le système de notation était illégal, ne faudrait-il pas annuler toutes les notes des années précedentes ou au moins les remonter à AE au minimum ?
Pour 84, ce n'est pas le jugement de première instance, validé de facto unanimement par 5 syndicats, 1 CHSCT et 2 CE.Donc il ne faut pas compter sur un changement sur les notes 2014 et plus loin en dehors du processus interne de contestation.
Sur les améliorations apportées au système actuel, largement évoquées dans le post 81, il faut attendre les avis des CE et CHSCT courant avril avant la mise en oeuvre.
Les avis des CHSCT et des CE sont attendus dans la deuxième quinzaine d’avril sur des dizaines de points d’amélioration. Une deuxième vague de consultation aura lieu en juillet pour de nouvelles améliorations qui auront lieu en 2016.
Ces consultations sont importantes après une saga juridique qui aura duré presque 15 ans dans l’Essonne, les Hauts de Seine et l’Isère.
Pour mémoire : en raison de la scission les évaluations annuelles (FPR) auront lieu exceptionnellement fin juin !
Voici les premiers avis (3 CHSCT HPF) :
Avis sur les évolutions du système d’évaluation en France hors déclinaison des critères comportementaux – 14 avril 2015
Les membres du CHSCT HPF de Boulogne sont consultés et prennent acte ce jour de l’évolution du système d’évaluation en France hors déclinaison des critères comportementaux.
Les membres du CHSCT HPF de Boulogne constatent que ce nouveau processus d’évaluation des performances semble mieux encadré. Les membres CHSCT HPF de Boulogne souhaitent que ce processus permette de mieux suivre l’évolution de la notation des salariés.
Les membres du CHSCT HPF de Boulogne émettent cependant les réserves suivantes :
• L’absence de visibilité des objectifs individuels entre les membres d’une équipe empêche de voir le concours de chacun à la performance collective
• Le calibrage prévu après l’entretien d’évaluation et sans possibilité d’audit par les élus ne nous parait pas de nature à répondre aux critères de transparence affichés par la direction.
• En cas de litige, le CHSCT constate qu’un seul RRH tranche alors que le CHSCT préconiserait une commission RH à minima, paritaire dans l’idéal.
• Nous regrettons qu’aucun développement d’amélioration ne soit possible sur l’outil workday, en l’état l’outil ne nous parait pas satisfaisant dans la saisie et le suivi des échanges du manager et du managé, d’autant plus dans un contexte de scission.
• Nous avons des doutes légitimes sur la capacité des Ressources Humaines à appliquer et à suivre l’ensemble des engagements pris et processus mis en place.
Les demandes du CHSCT HPF de Boulogne sont :
• Les membres du CHSCT demandent à la direction que les managers étrangers soient informés, formés et appliquent les modalités de ce nouveau processus. De ce fait les host managers doivent être également impliqués dès le début de la mise en place de ce dit-processus.
• Les membres du CHSCT demandent à ce que au moins l’un des trois entretiens soit effectué en présentiel.
• Les membres du CHSCT demandent à la Direction que les membres du CHSCT HPF de Boulogne soient informés régulièrement sur le suivi des contestations.
• Les membres du CHSCT demandent à ce qu’une communication soit faite aux salariés précisant les règles relatives aux objectifs (8 objectifs maximum, sans sous objectifs).
• Le Plan de Retour à la Performance doit être cadré, écrit et SMART, et avec les moyens associés (humains, financiers, ...).
• Les membres du CHSCT demandent un document définissant le processus de calibration et la communication de la définition du Plan de Retour à la Performance sur intranet.
• Les membres du CHSCT demandent à auditer annuellement le résultat du processus de calibration soit par l’intermédiaire d’un expert soit par une commission paritaire.
Nous notons que la direction s’engage sur les points suivants:
• Le manager français fixe des objectifs en français. En cas de remote managers non francophones : les objectifs en anglais seront traduits en français sans que les salariés aient à le demander.
• Qu’il y aura un délai de prévenance pour préparer l’entretien annuel, d’un minimum de quinze jours restant à valider.
• Que les feedback des pairs et des personnes extérieures à l’entreprise ne seront plus sollicités.
• Que la liste des personnes consultées sera communiquée au salarié avant l’entretien
• Que la confidentialité du contenu en cas de contestation de la note sera levée
Les membres du CHSCT HPF de Boulogne sont informés et consultés sur l’aménagement du calendrier et des modalités d’évaluation pour l’exercice 2015 compte tenu du projet de séparation des business Entreprise et PPS le 14 avril 2015.
Au vu du calendrier prévu de l’évaluation pour l’exercice 2015 les membres du CHSCT HPF de Boulogne regarderont avec attention le déroulement de cet aménagement afin de s’assurer que tous les salariés seront notés de façon équitable par rapport à leurs objectifs qui devront être revus au mois de mai.
Les membres du CHSCT HPF de Boulogne demandent un suivi particulier sur tous les salariés notés PA, DN et NC.
Par rapport aux objectifs 2015 redimensionnés sur neuf mois, nous avons noté que le doute bénéficiera incontestablement aux salariés et que la direction ne souhaite s’engager sur aucune règle de calcul standard.
Les membres du CHSCT HPF de Boulogne sont inquiets des effets de bord de ce calendrier, notamment en termes de risques psychosociaux et en particulier sur la force de vente.
Note du modérateur : il s'agit du texte type retenu par la majorité des CHSCT HPF
Dommage pour les objectifs en français. Moi, ça m'allait bien les objectifs en anglais, vu qu'ils n'ont aucune valeur juridique :) :) :)
Quel process pour FPR en juin ?
pour 91, voir post 81 + le fait que le calendrier FPR 2015 prévoit les évaluations annuelles fin juin en raison de la scission
Ta question est répondue ?
Avis unanime du CE HPF, nous contacter à cftchp@hp.com pour toute information à ce sujet
Consulté sur l’évolution du système d’évaluation en France, le CE HPF remet l’avis suivant :
Le CE constate objectivement des améliorations par rapport au système existant jusqu’à présent. Ce nouveau processus est davantage formalisé et transparent. Les possibilités de recours sont également plus explicites pour les salariés.
Le CE émet cependant les réserves suivantes, constatées aussi par plusieurs CHSCT qui ont également pris le temps d’examiner ces changements malgré le peu de temps imparti :
• L’absence de visibilité des objectifs individuels entre les membres d’une équipe empêche de voir le concours de chacun à la performance collective
• Le calibrage prévu après l’entretien d’évaluation ne parait pas de nature à répondre aux critères de transparence affichés par la Direction. De plus, il n’y a pas de possibilité annoncée d’audit par les élus.
• En cas de litige, un seul RRH tranche ce qui n’évite pas une décision arbitraire
• L’ outil actuel workday n’est pas satisfaisant dans la saisie et le suivi des échanges du manager et du managé
• Nous avons des doutes légitimes sur la capacité des Ressources Humaines et du management à appliquer et à suivre l’ensemble des engagements pris et processus mis en place.
Nous rejoignons les demandes de plusieurs CHSCT :
• Les managers étrangers doivent être informés, formés et devront appliquer les modalités de ce nouveau processus. De ce fait les host managers doivent être également impliqués dès le début de la mise en place.
• Au moins deux des cinq entretiens (objectifs, évaluation mi-année, évaluation année complète, charge de travail, restitution) doivent être effectués en présentiel.
• Les représentants du personnel doivent être informés régulièrement du suivi des contestations avec les statistiques correspondantes
• Une communication doit être faite aux salariés précisant les règles relatives aux objectifs (8 objectifs maximum, sans sous objectifs).
• Le Plan de Retour à la Performance doit être cadré, écrit et SMART, et avec les moyens associés (humains, financiers, ...).
• Il faut établir un document définissant le Plan de Retour à la Performance sur l’intranet, le processus et le rôle de chacun doit être entièrement décrit.
• Le processus de « calibration » (en français : « étalonnage ») doit être clarifié et il faut auditer annuellement son résultat par l’intermédiaire d’un expert ou d’une commission paritaire.
• Concernant l’outil Workday, le processus doit permette de conserver un historique intégral et l’outil modifié pour permettre une extraction de l’ensemble des données, y compris les commentaires.
Le CE note les avancées suivantes accordées en séance :
• Sur le document de fixation des objectifs, chaque objectif doit se voir associer les moyens correspondants
• Le manager doit formaliser lors de l’entretien de mi-année le degré d’atteinte des objectifs
• La réponse motivée définitive après l’entretien de contestation des objectifs est fournie dans un délai d’un mois
• La réponse en cas de rejet de contestation de la note devra avoir lieu dans un délai d’un mois après l’entretien de contestation et être motivée
• La notion de site est remplacée par celle de bassin d’emploi pour les entretiens présentiels
• La note est de AE minimum en cas d’absence d’objectifs ou d’entretien (sur les objectifs, ou l’évaluation de mi-année, ou l’évaluation annuelle)
Avis unanime du CE HPF, nous contacter à cftchp@hp.com pour toute information à ce sujet
Consulté sur l’aménagement du calendrier et des modalités d’évaluation pour l’exercice 2015 compte tenu du projet de séparation des business Entreprise et PPS, le CE HPF rend l’avis suivant :
Ces modifications interviennent exceptionnellement en cours d’année en raison de la scission. Elles entraînent des déviations par rapport au processus d’évaluation qui a été présenté le même jour.
Au vu du calendrier prévu de l’évaluation pour l’exercice 2015, il faudra regarder avec attention le déroulement de cet aménagement afin de s’assurer que tous les salariés seront notés de façon équitable par rapport à leurs objectifs qui devront être revus au mois de mai.
Par rapport aux objectifs 2015 redimensionnés sur neuf mois, nous avons noté que le doute bénéficiera incontestablement aux salariés et que la direction ne souhaite s’engager sur aucune règle de calcul standard.
En raison du changement en cours de période du référentiel utilisé pour la notation et du peu d’information sur les conséquences de cette évaluation à mi- année (conséquences sur la rémunération, impact sur la carrière des salariés), le CE demande la mise en place de solutions et de moyens pour :
• Fournir des directives claires pour l’adaptation des objectifs initiaux de FY15,
• Remédier à l’absence d’évaluation et de reconnaissance du travail fourni pendant 4 mois et demi au moment même de la scission, notamment tout le travail exceptionnel lié à la scission,
• Réussir à appliquer toutes les dispositions mises en place dans le cadre des évolutions du système d’évaluation
Déclaration CFTC au CE HPF
La CFTC soutient les réserves et demandes effectuées par le CE HPF.
Nous ne perdons pas de vue les engagements de la Direction pour apporter en France les améliorations suivantes (liste non exhaustive) :
1/ Les évaluations ne peuvent pas être liés aux résultats économiques des Business Units.
2/ La note envisagée est annoncée lors de l’entretien d’évaluation.
3/ L’entretien d’évaluation est organisé avant l’enregistrement de la note.
4/ Si la note finale est différente de celle envisagée des explications écrites doivent être fournies au salarié.
5/ Suite à une éventuelle contestation de la note par simple courriel au manager, un entretien entre le manager, la RH et le salarié est organisé rapidement pour évoquer la contestation de la note. Le salarié peut se faire assister par un collègue de son choix.
6/ 8 objectifs au maximum sont définis, sans sous objectifs et ils peuvent être ordonnés par ordre d’importance.
7/ Les objectifs représenteront pour les FPR 2016 80% de la note, les critères comportementaux qui seront définis par métier dans une prochaine consultation : 20% maximum.
8/ Le salarié est informé avant l’entretien d’évaluation des personnes à qui les feedbacks seront demandés. La collecte des feedbacks est faite en France en suivant une liste unique de 4 questions et ils ne peuvent pas être demandés aux collègues au sein de la même équipe. De plus, le contenu intégral des feedbacks est communiqué lors de l’entretien.
9/ La contestation de la note emporte la levée totale et immédiate de la confidentialité des feedbacks.
10/ L’entretien sur la charge de travail est distinct de l’entretien d’évaluation et doit avoir lieu après la définition des objectifs de l’année.
11/ La mobilité interne est possible pour tous les salariés même avec une note négative PA ou DN.
12/ Les objectifs sont rédigés en Français lorsque le manager et le salarié sont Francophones. Si le manager n’est pas Francophone les objectifs peuvent être traduits par le host manager sur simple demande. Si le salarié a une note négative (PA ou DN), les objectifs de l’année écoulée, le compte-rendu de son évaluation et les objectifs de l’année à suivre doivent être rédigés (ou traduits) en français pour les salariés francophones.
13/ Le salarié a la possibilité de renseigner le bilan qu’il fait sur son année écoulée avant le 1er entretien d’évaluation mais également après l’évaluation et après avoir eu connaissance de la note envisagée.
14/ Garantie d’avoir la note AE ou mieux si :
- le salarié est évalué avec moins de 6 mois de présence dans l’entreprise sur l’année écoulée (non noté (N) pour les nouveaux embauchés).
- le salarié n’a pas eu d’entretien à mi année (à compter des FPR 2016).
15/ Un dispositif de communication complet destiné aux managers et salariés afin de limiter les problèmes de mise en œuvre des nouvelles dispositions.
La CFTC constate chaque jour sur le terrain que des objectifs ‘SMART’ ne suffisent pas. Ils doivent être en plus « PCN » (Précis, Cohérents et Non discriminatoires) pour être légalement valables :
PRECIS, notamment dans leur formulation afin d’éviter toute ambiguïté en fin d’année. Cette précision s’étend à la notion de temps (exemple : tel indicateur à tel niveau pour telle date et tel outil).
COHERENTS avec les objectifs et la stratégie de l’équipe ou des équipes avec lesquellesle salarié travaille, ou avec ses objectifs de développement le cas échéant.
NON DISCRIMINATOIRES, c'est-à-dire qu’ils doivent être équitablement répartis. Donc, si dans une même équipe, certains ont +5% et d’autres +50%, le manager devra être en mesure de justifier objectivement ces différences.
Suite 89
3 CHSCT HPCCF ont rendu des avis sur le système d'évaluation. 1 seul a rendu un avis favorable : celui de Grenoble.
Sur le calendrier exceptionnel FPR FY15 lié à la scission : ces 3 CHSCT ont déclaré consulter leurs avocats avant de se prononcer. Mais en fait la signature de l'accord de méthodologie par ces mêmes CHSCT acceptant la scission n''interdit pas un calendrier FPR FY 15 exceptionnel.
Comme ce calendrier est mondial, une exception française représenterait un risque majeur pour les salariés.
Les avis du CHSCT HCCF Lyon-Villefontaine sont en principe prévus le lundi 27 avril.
Ceux du CE HPCCF le 29 avril.
Les communications mondiales sur le calendrier FPR FY15 partiront aux alentours du 5 mai.
les document distribues aux managers WW excluent une diffuision aux managers francais ...et espagnols..Je ne crois pas a une execption francaise en tout cas je ne vois pas comment la gerer . les dates approchent et cette annee dans mon organisation meme 'calibration' que l'annee derniere autant dire que ca ne vas pas etre terrible
merci 97 de cette précision, effectivement d'après les informations données en CE l'envoi sur la France et l'Espagne a été repoussé au 5 mai environ, le temps que les représentants du personnel puissent remettre un avis sur ce calendrier exceptionnel.
Une exception française pour les raisons que tu indiques serait effectivement ingérable, encore faut-il que tout le monde le comprenne, dans les 2 sociétés.
Suite 98
La situation est débloquée depuis ce soir sur HPF puisque tous les avis nécessaire CHSCT et CE ont été rendus; Des managers nous disent avoir reçu le message annonçant le nouveau processus FPR 2015 ainsi que son calendrier exceptionnel. Des webcast sont organisés également.
Pour HPCCF, il faut attendre de voir ce que feront les 4 CHSCT et le CE dans les prochains jours.
#NoteInMyName
Voici les avis du CHSCT de Lyon- Villefontaine
1/ Le CHSCT HPCCF Lyon Villefontaine a été informé et consulté sur le projet d’évolution du système d’évaluation en France les 20 et 27 avril 2015.
Le CHSCT émet un avis sur ce projet, et note favorablement les avancées qu’il comporte.
Le CHSCT prend note des engagements ou clarifications obtenues en séance :
• Les personnes sollicitées pour contribuer au recueil d’observations (informellement appelé « feedback ») seront définies par accord conjoint entre le salarié et son manager ; la règle de base étant que ces personnes seront des supérieurs hiérarchiques, mais pour certains métiers, notamment pour les salariés travaillant essentiellement en mode projet ou en équipe non hiérarchique, des responsables fonctionnels seront acceptés,
• Le processus de « calibration » (en français : « étalonnage ») ne serait pas un processus de standardisation de la répartition des notes,
• Parmi les éléments extérieurs ayant influé sur la réalisation des objectifs d’un salarié, seuls ceux de nature strictement professionnelle sont pris en comptes dans l’évaluation,
• La définition synthétique de la note « AE » est corrigée en : « Atteint ses objectifs » ; il n’est pas nécessaire d’attendre la totalité de ses objectifs pour être éligible à cette note.
Le CHSCT demande :
• Que l’accord confidentiel dont les évolutions du système d’évaluation est la mise en oeuvre lui soit communiqué avec ses annexes ; le CHSCT remarque que de nombreux points auraient été clarifiés bien plus rapidement s’il avait été consulté préalablement à la signature de cet accord,
• Que le message sollicitant les salariés pour contribuer au recueil d’observations (informellement appelé « feedback ») lui soit communiqué,
• Que les informations statistiques des contestations de notes lui soient communiquées chaque année.
...
...
2/ Le CHSCT HPCCF Lyon Villefontaine a été informé et consulté les 20 et 27 avril 2015 sur le projet d’aménagement du calendrier et des modalités d’évaluation pour l’exercice FY15.
Le CHSCT émet un avis sur ce projet, assorti des fortes réserves énumérées ci-après :
• Le CHSCT n’est pas convaincu de la pertinence des raisons avancées pour ce nouveau calendrier s’imposant avec aussi peu de préavis,
• Le CHSCT est scandalisé que la Corporation ait pu envisager de laisser une période blanche en termes d’évaluation et de reconnaissance alors même que beaucoup de salariés seront très fortement sollicités pour réaliser la scission,
• Le CHSCT recommande vivement aux salariés de travailler dès maintenant et activement à la renégociation de leurs objectifs en vue de leur recadrage sur 8 à 9 mois au lieu de l’année fiscale entière,
• Le CHSCT remarque que la stricte application des nouvelles dispositions du système d’évaluation devrait garantir une note minimale « AE » aux salariés.
Le CHSCT demande :
• Que le doute bénéficie aux salariés en cas de notation défavorable ou en cas de contestation de la note,
• Que les plans de retour à la performance soient suivis avec attention par les RHs et soient établis sur une période tenant compte de la probable surcharge d’activité des salariés sur les derniers mois de l’année fiscale 2015,
• Que soit mis en place un dispositif de reconnaissance des réalisations des 4 derniers mois, incluant les efforts exceptionnels mis en oeuvre lors de la scission.
Tous les avis des CHSCT HPCCF ont donc été rendus sur les evolutions du système d'évaluation en 2015, par contre, cela coince du côté du calendrier pour certains CHSCT :
Les élus du CHSCT HPCCF de Mougins Toulouse constatent que le calendrier de notation prévu pour Juin 2015 correspond à la période allant du 1er novembre 2014 au 31 Juillet 2015, et non sur la période initialement prévue lors de la définition des objectifs par les managers en décembre 2014.
La révision des objectifs en général et des objectifs financiers notamment pour les commerciaux sans tenir compte de la saisonnalité sont de nature à pénaliser la notation des personnes.
La Direction a été informée de la scission le 6 octobre 2014, et avait parfaitement la possibilité d’informer les salariés et de consulter le CHSCT sur cet aménagement et sur le raccourcissement de la période d’évaluation avant même le début de cette période.
Le CHSCT HPCCF de Mougins Toulouse refuse de rendre un avis sur la base d’une consultation caractérisant une entrave à ses règles de fonctionnement et constituant une violation des dispositions de l’article L.1222-3 du Code du travail.
" Le CHSCT remarque que la stricte application des nouvelles dispositions du système d’évaluation devrait garantir une note minimale « AE » aux salariés. "
Pourquoi donc ?
Merci
Voici l'avis du CE HPCCF rendu aujourd'hui :
" Les élus émettent un avis favorable aux évolutions du système d’évaluation qu’ils ont trop longtemps attendues. Ils regrettent que le dialogue social n’ait pas pu aboutir à ce résultat il y déjà plusieurs années et que le recours à une action judiciaire pour aboutir à ces changements ait été nécessaire.
Ils notent que plusieurs précisions importantes ont été apportées lors des différentes consultations des instances (CHSCTs et CEs) et notamment :
- La formulation « atteint tous ses objectifs » pour la note AE a été remplacée par « atteint ses objectifs »
- En cas de carence même partielle du processus d’évaluation, la note sera a minima « AE »
- La Direction insistera pour que la fixation des objectifs intervienne le plus rapidement possible au début de l’année qui sera évaluée.
Le nouveau système d’évaluation constitue une amélioration mais la Direction devra respecter ses engagements de mise en œuvre. Le CE demande à ce qu’un suivi des nouvelles dispositions soit fait au CE lors des prochains exercices d’évaluation.
Les élus soulignent qu’une consultation sur les critères comportementaux doit encore avoir lieu. Ils demandent également une information/consultation sur le module d’évaluation de l’outil Workday.
Vote : Pour : 13 ; Absention : 2
Par contre cela continue de coincer sur le calendrier exceptionnel du à la scission. Il manque l'avis du CE et de 3 CHSCT HPCCF.
La date du 5 mai a été donnée comme celle de début du processus FPR 2015 spécial scission avec l'information aux salariés.
L’aménagement envisagé est le suivant :
L’évaluation de la performance des salariées ainsi que la notation serait basée sur la période du 1er novembre 2014 au 31 Juillet 2015,
Les processus de migrations des systèmes RH ainsi que les transferts des salariés dans les nouvelles entités Inc. sont envisagés au 1er aout dans la plupart des pays de la zone EMEA
Au niveau mondial, la mise en production du système Workday est envisagée dans les futures entités Inc. au 1er août
Au niveau local, le transfert des contrats de travail des salariés au sein de HP France est envisagé au 1er septembre.
Une indisponibilité temporaire de Workday est à prévoir entre mi et fin octobre afin de pouvoir assurer la séparation des systèmes RH.
Au sein d’HPCCF/HPF,
La performance serait évaluée courant juin.
La communication auprès des salariés sur leur évaluation et leur notation serait effectuée en juillet.
Au sein des entités post-séparation,
Il n’y a pas de changement envisagé concernant le calendrier habituel relatif aux mesures salariales.
Les entretiens relatifs aux mesures salariales auraient lieu en décembre.
Les principes envisagés, acceptés unanimement sur HPF mais bloqués majoritairement sur HPCCF pour l'instant :
Evaluation de la performance
Les managers évalueraient la performance de leur équipe sur la période du 1er novembre 2014 au 31 juillet 2015 et attribueront une notation sur la base de cette période, en utilisant les processus habituels de revue de la performance dans Workday.
L’évaluation de la performance ne pourrait se faire que sur la base des objectifs fixés redimensionnés, réadaptés à la modification du calendrier d’évaluation (9 mois d’évaluation pour FY15 vs 12 mois sur les exercices habituels).
Le redimensionnement des objectifs se ferait sur la base d’un échange avec le salarié au cours d’un entretien spécifique dédié à ce point courant mai.
Il n’y aurait pas d’autre revue de performance à la fin de l’année fiscale.
En cas de changement de manager en cours d’année, un entretien d’évaluation intermédiaire sera réalisé entre le manager « partant » et le salarié pour assurer la transmission.
Attribution des mesures salariales
Les mesures salariales se feraient sur la base de l’évaluation de la performance sur la période spécifique de novembre 2014 à juillet 2015. Des recommandations seront émises pour les managers pour les accompagner dans l’attribution des mesures salariales.
Ce sont les managers à la date de la phase des recommandations de mesures salariales (mi-novembre) qui procéderaient aux attributions de mesures salariales.
La date d’entretien d’évaluation (year-end conversation) et la date d’attribution des mesures salariales (rewards conversation) seraient dissociées, respectivement en juin et en décembre.
Il n’y a pas de changement pour l’attribution des FPR bonus pour FY15 et la date de leur paiement en décembre. Tous les éléments de variables seraient versés aux échéances habituelles.
...
...
Le projet, bloqué actuellement sur HPCCF, prévoit également ceci ;
Le calendrier envisagé sera adapté aux spécificités « françaises » résultant des évolutions du système d’évaluation et notamment :
Sur le mois de mai, les objectifs sont redimensionnés compte tenu du nouveau calendrier sur FY2015 (nov. 2014 à juillet 2015)
En juin, Le salarié peut, s’il le souhaite, remplir sa propre évaluation dans l’outil d’évaluation (Workday à ce jour) avant l’entretien d’évaluation (autoévaluation)
Courant juin, le manager organise l’ENTRETIEN D’ÉVALUATION pendant lequel il devra :
Échanger avec le salarié sur sa performance lors de l’année écoulée sur la base de ses résultats, des éventuels feedbacks,
Annoncer au salarié la note qu’il compte saisir dans les systèmes.
Sur demande du salarié, un entretien supplémentaire pourra être fixé.
En juin/juillet, le manager saisit la note dans les systèmes.
Avant fin juillet, le Manager organisera un second entretien avec le salarié (« ONE CONVERSATION ») ayant pour finalité de :
Restituer sa note au salarié
Le cas échéant, expliquer au salarié les raisons de la modification de la note initialement annoncée
A la demande du salarié, les raisons seront données par écrit
Échanger avec le salarié sur ses perspectives de développement et de carrière au sein d’HP
pour 104, c'est une référence à une des nouvelles règles FPR pour la France :
"Si un employé n’a pas eu d’entretien d’évaluation ou de mid-year review au cours de l’année,
Alors la note sera « AE »
Cette note minimum est demandée par plusieurs représentants HPCCF de CE et CHSCT pour lever le blocage, à suivre !
Puis qu'on nous demande de rentrer notre propore évaluation, tant qu' à faire, entrons nous-mêmes notre note.
@108, cela me semble tout a fait pertinant. C'est l'occasion de montrer si l'accord dont tous les syndicats se sont glorifiés, est appliqué. A mon avis, il ne devrait meme pas y avoir de discussions a ce sujet!
Dans le cadre de l’information et de la consultation des Instances Représentatives du Personnel sur le processus d’évaluation de l’année fiscale 2015, il avait été demandé la prise en compte du dernier trimestre.
Lors de la consultation des CHSCT CCF de Grenoble, Sophia et Les Ulis ce matin lundi 11 mai 2015 et du CE CCF cet après-midi 11 mai, il a été proposé l’évaluation du 4e trimestre sur la base d'un processus spécial.
Les différentes instances ont rendu leur avis.
Cette nouvelle modalité permettra donc aux salariés de HP en France de faire reconnaître leurs réalisations sur l’ensemble de l’année fiscale 2015.
Voici le processus :
Une évaluation sera effectuée au terme des 3 premiers trimestres FY15 afin de respecter le calendrier d’évaluation Corporate pour FY15.
En fonction de la performance du salarié lors du dernier trimestre FY15, le manager pourra modifier le rating envisagé au terme du 3e trimestre.
Il sera demandé au manager d’opérer un off cycle dans les systèmes pour modifier à la hausse les ratings DN et PA (le cas échéant). Pour les autres changements, un mail documenté sera envoyé à l’employé.
Les révisions des ratings devrons être réalisés au plus tard le 20 octobre 2015.
Une communication rappelant la possibilité de revoir les ratings à l’issue du 4e trimestre sera effectué lors des webcasts et rappelée lors des entretiens de juillet 2015
Avis du CHSCT HPCCF les Ulis
" Calendrier de notation 2015
Les membres élus du CHSCT des Ulis sont consultés sur la modification du calendrier de notation pour l’année 2015.
Ils prennent acte des propositions de la direction, qui permet une prise en compte partielle des réalisations du dernier trimestre 2015.
Ils prennent note de l’engagement de la direction de documenter dans les systèmes (et d’informer tous les salariés) de tout changement de note en octobre 2015, quelle que soit la note initiale donnée en juillet.
Les membres élus du CHSCT HPCCF des Ulis notent également que la direction s’engage à demander à tous les managers de confirmer la notation provisoire donnée à l’issue des entretiens d’évaluation au cours du mois de juillet, qu’elle soit corrigée ou non.
Ils constatent néanmoins que pour l’évaluation de 2015, le processus de notation n’est pas conforme aux dispositions du code du travail (art L1222-3) et est mis en place en violation des obligations de consultation des instances (information préalable au démarrage de la période évaluée). Ce dispositif est en décalage global par rapport à l’accord sur le système de notation intervenu en mars 2015.
L’évaluation de 2015 reste donc dans un mode illicite, sanctionné par le TGI de Grenoble en son jugement rendu le 18 février 2013."
un peu confus tout ca . La prise en compte du 4eme trimestre se fera telle pour la France seulement ? Pour les équipes internationales ca amènera une différence de traitement des équipes difficile a gérer.
Quand aura t-on une communication claire pour la France , la webcast pour manager France Mardi était un bel exemple de mangue de bois ou les RHont essaye (pas mal de pb techniques) qu'il n'y avait pas de calibration pour la France, que les eval seraient en français et pas mal de choses du même style.
En fait se couvrent en cas de recours inévitables ,
Berf c'est un peu le b...
" L’évaluation de 2015 reste donc dans un mode illicite, sanctionné par le TGI de Grenoble en son jugement rendu le 18 février 2013."
Donc autant mettre AE à tout le monde sinon bonjour les contestactions
Enregistrer un commentaire