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Reprise du sujet lancé en 2012
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66 commentaires à lire:
Sauf à compter sur le hasard et la chance, il faut savoir émettre des réserves écrites sur des objectifs irréalistes.
Pourquoi faut-il le faire ?
Voici une question fréquente :
« Je viens de recevoir mes objectifs et c'est tellement vague que j'ai peur de me faire avoir comme l'an dernier, avec une mauvaise note car les objectifs n'étant pas précis, l'évaluation finale me semble complètement subjective et aléatoire. Dans la plupart des cas l'objectif est énoncé mais il n'est pas fait mention des moyens pour y arriver. Que faire ? »
Notre réponse :
Il est vivement conseillé de mettre des réserves sur les objectifs objectivement inatteignables ou flous. Ne pas le faire alors que l'on sait que l'on n'a aucune chance de réaliser ses objectifs, c'est s'enlever toute chance de contestation par la suite, en particulier lors de l’évaluation en fin d’année.
C’est dès l’acceptation des objectifs annuels que l’évaluation se prépare !
Comment faire ?
Il faut savoir qu’en cas de contestation d’objectifs, les juges examinent ces paramètres :
L’objectif doit être REALISABLE c'est-à-dire compatible avec l’état du marché, ou avec les ressources allouées, etc.
L’objectif ne doit PAS être DISCRIMINATOIRE, c'est-à-dire qu’il doit être équitablement réparti. Donc, si dans une même équipe, certains on +5% et d’autres +50%, le manager devra être en mesure de justifier objectivement ces différences.
La société doit fournir les MOYENS d’atteindre les objectifs fixés. Donc, les nouveaux produits doivent être compétitifs, les outils doivent fonctionner (informatique interne, par exemple ….), les équipes ou collègues avec lesquels vous devez travailler doivent avoir des objectifs COHERENTS avec les vôtre, l’employé doit être convenablement formé, bref il faut que l’employé ait les moyens des ambitions d’HP.
Par ailleurs, en complément des critères examinés par les juges en cas de contentieux, nous vous recommandons de veiller à ce que vos objectifs soient :
PRECIS, notamment dans leur formulation, afin d’éviter toute ambiguïté, notamment en fin d’année lors de l’évaluation. Cette précision s’étend à la notion de temps (ex. tel indicateur à tel niveau pour telle date).
MESURABLES, parce qu’un objectif non mesuré est la porte ouverte à l’arbitraire.
COHERENTS avec les objectifs et la stratégie de l’équipe ou des équipes avec lesquelles vous travaillez, ou avec vos objectifs de développement le cas échéant.
Exemples de commentaires sur les objectifs (soyez clairs et précis !) :
« Pour atteindre l'objectif xx.... j’aurais besoin de… »
« Pour l'objectif zz, je suggère un indicateur supplémentaire… »
« La formation yy que j'ai demandée me serait très utile pour la réalisation de l’objectif xx… » »
Si vraiment on vous met des objectifs hors d'atteinte, la phrase de réserve type validée juridiquement est :
« J'émets les plus expresses réserves sur le caractère réalisable des objectifs qui me sont présentés. Ceux-ci ne me paraissent pas pouvoir être atteints, compte-tenu de … (expliquer pourquoi les objectifs ne sont pas réalisables) ».
Spécifiquement pour les commerciaux ou dans les cas les plus complexes, consultez notre dossier intranet :
http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/les_commerciaux.htm
A noter : dans le système Perform2Win @hp, la rubrique « my goals » vous permet d’entrer vous-même vos objectifs ou vos réalisations 2 fois par an sur les objectifs rentrés par votre manager.
En tous cas, ce n'est pas moi qui vait deja definir mes objectifs et ensuite les rentrer.
Il me semble que les managers sont payes pour cela d'ailleurs. Deja qu'ils reclament des noms de personne a contacter car ils ne sont pas capable d'evaluer eux meme leurs subordonnées ....
je n'en ai pas
4 : pas de bras, pas de chocolat ! :)
Des objectifs pour le moins surprenant cette année.
Je suis Service Delivery Consultant niveau Specialist, et mon manager me donne des objectifs de vente, de revenues et de facturation !!!!!
Comme si j'étais responsable de vendre des contrats, et que j'avais la responsabilité de trouver des affaires.
J'avoue être plus que dubitatif ...
Je comprends encore moins cette annee que les precedentes.
Avant, j'avais des objectifs (incomprehensibles, mais bon, c'est un autre sujet...).
Maintenant MOI je dois rentrer des objectifs, mon mamager ne fait rien.
C'est totalement idiot...
Est-ce que nous sommes OBLIGES de le faire ?
pour 7
En fait cette pratique est apparue l'an dernier. HP propose de le faire, mais le manager peut aussi les saisir lui-même. Les 2 systèmes ont des avantages et des inconvénients pour les employés.
Dans les faits, à vous de dire quelle pression est mise pour que vous les rentriez vous-même alors que vous ne voulez pas ou ne pouvez pas le faire. Afin que l'on puisse agir pour diminuer cette pression.
Bonjour, concernant les reserves a emettre, avez vu une traduction standard en anglais? Car, comme dans mon cas tout est en anglais, comme bcp ici je suppose, je me vois mal emettre mes reserves en français.... Merci
En fait dans ce cas il faut le faire en anglais et en français car des réserves en anglais n'ont aucune valeur juridique.
La phrase à traduire est « J'émets les plus expresses réserves sur le caractère réalisable des objectifs qui me sont présentés. Ceux-ci ne me paraissent pas pouvoir être atteints, compte-tenu de … (expliquer pourquoi les objectifs ne sont pas réalisables) ».
Ce qui pourrait donner :
I want to issue the most express reserve on the feasibility of the goals presented to me. They do not seem to be able to be reached in view of...(explain why goals are not feasible..)
Ce n'est pas Meg qui disait que notre plus grand ennemie était nous même ?
Et ben en voila une nouvelle preuve, le management qui perds son temps et destabilise ses propres subordonnés, censé contribué aux succès de l'entreprise.
En ce qui me concerne, j'ai toujours vécus cet exercice de cette façon. Comme si j'avais besoin de ces conneries pour faire mon boulot du mieux possible et suivre les directives qui me sont présentées, expliquées et données par mon management.
Qu'ils aillent au diable avec leurs goals et autre perform2win.
Un job, une mission et on avance. Pas besoin de tout ce cinéma. Si le management avait du charisme et de la valeur, ces inepties n'existeraient pas.
On a souvent tendance à oublier les actions menées tout au long de l’année.
Pour faciliter votre prochaine évaluation annuelle, celle de 2012, et réussir l’entretien de mi-année courant juin (car il précède de 3 à 4 mois la saisie des notes dans le système), les spécialistes CFTC HP vous conseillent :
• De noter régulièrement vos réalisations, même si votre manager ne vous demande pas de rapport régulier d’activité ou d’avancement de vos projets,
• D’archiver au fil de l’année les témoignages positifs et remerciements que vous aurez obtenus.
Question DP
Question 14
Comment sont fixés les objectifs des équipes en sachant qu’ils s’appliquent aussi a des salariés qui n’ont aucun moyen d’action pour les atteindre (ex : CA pour une assistante)
Réponse :
La fixation des objectifs demandés à un salarié doit être en adéquation avec sa fonction,
En cas d’anomalies dans le choix de certains objectifs fixés comme dans l’exemple cité ci-dessus, les personnes concernées doivent se rapprocher de leur RRH pour en discuter.
Question DP
Comment se fait il que des managers demandent a leurs subordonnée d’identifier, de proposer et de saisir dans les outils leur propres objectifs ?
Réponse (!)
Comme annoncé dans le message Corporate ci-dessous l’implication du salarié dans la fixation de ses objectifs est bénéfique pour lui-même dans l’atteinte de ses objectifs.
“Nombreux sont ceux à avoir pris des résolutions personnelles concernant leur mode de vie, leur santé, leurs aspirations ; de la même manière, il est important de se fixer des objectifs clairs et précis pour ses réalisations professionnelles. C’est à cette condition que vous pourrez optimiser vos chances de succès.
Vos objectifs 2012 devront, autant que possible, être « SMART » (Spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents –‘relevant’-et définis dans le temps) !”
Question DP
Pourquoi ces objectifs sont ils encore souvent rédigés en Anglais ?
Réponse :
Nous rappelons et confirmons que les objectifs professionnels doivent être rédigés en français. Les objectifs non rédigés en français sont inopposables au salarié.
Bonjour,
toujours pas reçu de sales letter et nous démarrons Q3 ...
Chez nos amis allemands, si la sales letter n'est pas reçue 6 mois après le début de l'année fiscale, c'est 100% du quota qui est attribué automatiquement au salarié en fin d'année.
Qu'en es-t-il en france ?
Merci de vos réponses .
pour 16
En France, les « règles du jeu » pour les commerciaux se trouvent sur notre web à l’adresse http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/les_commerciaux.htm et plus particulièrement sur le document
http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/Remuneration_globale_des_ventes_FY2012.pdf
Le chapitre 3.0 parle des lettres d’objectifs et dit simplement : « La lettre d’objectifs doit être adressée à chaque commercial le plus tôt possible dans la période de mesure. ».
Si, par contre, tu n’as toujours pas la lettre pour FY12, c’est un grave dysfonctionnement, car on n’est plus dans le « plus tôt possible dans la période de mesure » et comment payer un commercial a qui on n’a pas fixé d’objectifs ?
Une commission existe pour traiter ces cas : la commission des plans de vente. Elle est composée de représentants du personnel et de la sales comp.
Si tu souhaite que ton cas soit remonté à la commission des plans de vente, tu peux prendre contact, pour la CFTC, avec Fabrice Breton ou Patrick Cohen.
Pour mémoire :
Il est vivement conseillé de mettre des commentaires ou des réserves sur les objectifs manifestement inatteignables ou flous. Ne pas le faire alors que l'on sait que l'on n'a aucune chance de réaliser ses objectifs, c'est s'enlever toute chance de contestation par la suite, en particulier lors de l’évaluation en fin d’année.
C’est dès l’acceptation des objectifs annuels que l’évaluation se prépare !
HP précise que les objectifs doivent être, autant que possible, SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents – Relevant – et définis dans le Temps).
Les spécialistes CFTC HP disent en plus que vos objectifs doivent être « PCN » (Précis, Cohérents et Non discriminatoires) pour être valables légalement :
PRECIS, notamment dans leur formulation afin d’éviter toute ambiguïté en fin d’année. Cette précision s’étend à la notion de temps (exemple : tel indicateur à tel niveau pour telle date).
COHERENTS avec les objectifs et la stratégie de l’équipe ou des équipes avec lesquelles vous travaillez, ou avec vos objectifs de développement le cas échéant.
NON DISCRIMINATOIRES, c'est-à-dire qu’ils doivent être équitablement répartis. Donc, si dans une même équipe, certains ont +5% et d’autres +50%, le manager devra être en mesure de justifier objectivement ces différences.
Bonsoir, comment peut on vérifier la cohérence des objectifs dans une équipe si c'est du chacun sa décision. je vais donc mettre des objectifs peu ambitieux et mon manager ne sera pas d'accord. Donc il les fixera lui même.Donc je ferai des réserves. Donc on va rigoler.De toute façon pour avoir des miettes salariales, il faut se mettre ras les paquerettes. Bon courage, bon combats.
Objectif FY13 :
Dépassez les 15 milliards de dépréciation !!!!!
LOL
Un passage cadre peut-il être intégré et compter pour les objectifs ?
Bonjour 21
Tout à fait et c’est même positif dans la mesure où, si ton manager inscrit ton passage cadre dans tes objectifs, cela l’engage également à mener les démarches pour t’aider à faire de ce passage une réalité.
En effet, nous avons vu à plusieurs reprises des salariés HP attendre pendant parfois plusieurs années un hypothétique passage cadre, mais cela n’avançait pas beaucoup (voire pas du tout) faute de plan d’action concret et d’échéance pour le passage.
Si ton passage cadre est inscrit dans tes objectifs, alors dans ce cas il est important de formaliser également le plan d’action et les étapes prévues pour le réaliser.
En réponse à 18: Il n'y a pas moyen dans perf2win de mettre des commentaires dans les objectifs. On peut juste éditer les objectifs (probablement jusque fin janvier) et modifer le libellé entré par son manager. Mais comment raisonnablement modifier des objectifs entrés par son propre manager qui les a lui même pris de sa propre hiérarchie si son manager n'est pas d'accord pour les changer???
Question DP CFTC
Vous répondez le mois dernier à la question DP 65 :
A qui incombe le rôle de saisir les objectifs dans Perform2Win @hp : à l’employé lui-même ou à son manager ?
Réponse :
Les deux parties ont la possibilité d’enregistrer et de mettre à jour les objectifs dans l’outil Perform2Win. Néanmoins, il revient au manager de les saisir dans les systèmes.
Pouvez-vous nous expliquer dans ce cas pourquoi de nombreux salariés ont la pression de leurs managers pour qu’ils saisissent eux-mêmes leurs objectifs dans l'outil Perform2Win ?
Réponse
La Direction confirme sa réponse du mois dernier :
Les deux parties ont la possibilité d’enregistrer et de mettre à jour les objectifs dans l’outil Perform2Win. Néanmoins, il revient au manager de les saisir dans les systèmes.
Question DP CFTC
Quel est le délai accordé au manager pour apporter une réponse à une escalade faite par un commercial ou un avant-vente sur sa « Sales Letter » ? Dans le cas où il n’y aurait pas d’action prise par le manager après escalade, le commercial ou l’avant-vente a-t-il besoin d’escalader de nouveau sa Sales Letter et si oui, dans quel délai ?
Réponse
Le délai normal de réponse du manager pour apporter une réponse à une escalade faite par un commercial ou un avant-vente est d’environ 2 semaines.
Le manager reçoit des relances automatiques s’il n’y a pas de réponse de sa part dans l’outil.
Si toujours pas de réponse du manager il faut que le commercial relance son manager ou revienne vers la sales comp ou vers le manager level 2. Il n’y a pas d’approbation passive.
Question DP CFTC
Est-il normal que les « sales letters » des commerciaux soient envoyés le vendredi 20 décembre à 18h54 alors qu’un grand nombre de salariés commerciaux sont en vacances à cette heure pour environ 2 semaines du fait de l’employeur (congés obligatoires de HP, du lundi 23 décembre inclus jusqu’au 2 janvier exclus ou du mercredi 25 décembre inclus au lundi 6 janvier exclus, sachant que la DRH recommande de poser des congés du lundi 23 décembre inclus jusqu’au lundi 6 janvier exclus) et sachant que la lettre est automatiquement acceptée (approbation passive) sans réponse du commercial sous 2 semaines ?
Combien de salariés sont concernés ? Qu’est-il prévu de faire pour annuler cet envoi de sales later au calendrier inapproprié ? »
Réponse
Le « passive approval » n’a pas été activé pendant la période de congés et les commerciaux ont bien les 2 semaines pour consulter leur lettre d’objectifs.
Les réponses 25 et 26 peuvent paraître contradictoires sur l'approbation passive. La Direction a donc du apporter des précisions suite à notre demande :
" Il s’agit de 2 approbations distinctes et de 2 situations différentes :
Dans la question 1, il s’agit d’une escalade faite par un commercial à son manager : on parle du passive approval si le manager ne répond pas (sans réponse du manager à l’escalade, la sales letter n’est pas approuvée automatiquement).
Dans la question 2, il s’agit du process habituel d’approbation des sales letter par les commerciaux : on parle du passive approval si l’employé ne répond pas (Sans réponse du salarié, la sales letter n’est pas approuvé automatiquement pendant la période de congés. Après les vacances, le passive approval est désactivé et repasse en active approval).
Lorsque le commercial visualise sa lettre il y a plusieurs boutons en bas à gauche
« Accept » et « Contact Manager » c’est ce dernier qui permet d’escalader et de passer en appro active.
Lorsqu’il clique sur « Contact Manager » un nouveau menu apparait ou il peut sélectionner le type d’escalade (quota, liste de comptes,…) et un champ commentaire lui permettant de documenter son escalade. "
Il semble qu'en 2014 HP soit reparti dans une demarche de baisse de masse salariale par l'émission de lettre d'objectifs décalées et "unfair". J'ai recu ma lettre fin Janvier a mis parcour du semestre , objectifs doublés par rapport au 3 années précédentes sur une BU en décroissance.
Je ne suis pas un cas isolé au contraire. Après escalade , je n'ai toujours pas de retour. Comment les syndicats peuvent ils nous aider?
Pour 28, merci de contacter notre spécialiste plan de commissionnement, Fabrice Breton
Question DP Objectif dans Perform2Win
Un collègue a contacté le support de « perform2win » parce que le système refusait d’enregistrer la mise à jour de ses objectifs. En réponse on lui a notifié que cet aspect de « perfor2win » ne serait pas disponible avant le mois d’avril.
a. Est-ce que vous confirmez ?
b. Pourquoi cette situation ?
c. Si vous confirmez cette situation, pourriez-vous communiquer dans les meilleurs délais cette information à l’ensemble des employés?
d. On peut voir sur la page d’accueil de « perfor2win » les informations ci-dessous (copie d’écran). Mais elles semblent contradictoires : la première, dans la rubrique « Status » indique que le système est « available ». La seconde, sous la rubrique « Announcements » indique que la mise à jour a été désactivée.
Que faut-il faire pour les mettre à jour ?
Réponse :
La mise à jour de la réalisation des objectifs n’est pas encore accessible à cette période de l’année. L’outil n’a pas vocation à mettre à jour la réalisation des objectifs quotidiennement.
Cette situation est la même chaque année et n’empêche pas la visualisation des objectifs.
Question DP CFTC
Peut-on avoir comme objectif de faire des formations qui sont toutes en anglais sur l’intranet ?
Réponse
La Direction rappelle que toute formation en anglais ne peut être rendue obligatoire.
Questions DP (avril 2014)
Question 4
Certains salariés n’ont toujours pas encore d’objectifs fixés par leurs managers et/ou validés dans le système. Nous sommes à quelques jours de la fin du 1er semestre. Les notations de fin d’année se basent sur l’atteinte de ses objectifs.
Comment un salarié peut-il obtenir de la part de son manager que ses objectifs soient rentrés dans le système de façon certaine ?
Réponse
Si cette situation anormale persiste malgré des relances RH au niveau européen, le représentant RH français de l’organisation doit en être informé.
Question 5
Comment sera évalué un salarié qui n’aura des objectifs fixés officiellement qu’à la mi- année si ceux-ci sont différents de ceux donnés oralement officieusement en début d’année?
Réponse
Les objectifs doivent être formalisés par écrit.
Si ce n’est pas le cas, le représentant RH de l’organisation doit en être informé.
Question 6
Quand un manager valide ou modifie les objectifs de ses collaborateurs dans le système, ceux-ci ne reçoivent aucune notification que cela a été fait. Pourquoi ?
Réponse
L’outil ne génère pas de notification lorsqu’un manager valide ou modifie les objectifs de ses employés. Les objectifs doivent être au préalable discutés entre le manager et le salarié.
Question 7
Les managers sont-ils évalués sur le fait que tous leurs collaborateurs aient leurs objectifs fixés et mis à jour dans les systèmes dès le début de l’année fiscale ?
Réponse
Il n’y a pas d’objectif formalisé pour les managers. En revanche, un suivi RH au niveau européen est effectué pour savoir si les objectifs ont bien été renseignés.
Info CFTC HP
Le nouveau Dossier Objectifs Commerciaux est ici :
http://cftchp.free.fr/Fichiers/Dossiers_pratiques/DossierpratiqueCFTCHP_ObjectifsCommerciaux_H1-2015.doc
Question DP CFTC
Est-ce une obligation pour le salarié de devoir renseigner lui-même ses objectifs dans le module « Workday » ?
Réponse (à côté...): Le salarié doit préalablement enregistrer ses objectifs dans Workday. Un échange doit alors s’engager entre le salarié et le manager sur ces objectifs. Mais il appartient au manager d’amender ces objectifs sur la base de leurs discussions, d’en rajouter et de les valider dans le système.
Info CFTC
Après demande de clarification, les critères comportementaux ne s'appliqueront pas chez HPE
Bonjour !
Jusqu’au 30 novembre (23 novembre dans certaines Business Unit comme Sales Ops), c’est la période de saisie des objectifs sur Workday HPE.
Le site de référence HPE pour les objectifs est : https://content.int.hpe.com/sites/FPR/Home.page
Le moins qu’on puisse dire, c’est que le nouveau DRH monde qui s’était fait remarquer dans la vidéo « dress code » a une forme bien à lui pour communiquer ce qu’est un objectif « SMART » : http://news.now.hpe.com/Articles/2015/Nov/Alan-May.aspx
Mais en France, l’accord unanime FPR 2015 a précisé certains points !
Les spécialistes CFTC vous expliquent l’essentiel dans ce nouveau dossier pratique.
COMMENT DEFINIR LES OBJECTIFS ?
Vos objectifs doivent :
• être en adéquation avec le projet global de l’équipe
• être pertinents et utiles
• évoluer en fonction des situations rencontrées, des changements de stratégie ou des changements de priorités
• respecter la notion S.M.A.R.T. :
- Spécifique (lié à la sphère de compétences des employés) : un objectif qui définit clairement et avec concision ce qui est à faire, réduit au minimum les malentendus et les interprétations erronées.
- Mesurable : la définition d’un objectif mesurable aide à déterminer le niveau de réalisation de l’objectif. Vous pouvez utiliser des mesures quantitatives ou qualitatives les plus appropriées l’atteindre.
- Atteignable : définir les objectifs atteignables aidera à motiver l’employé. • Réaliste / Pertinent : un objectif est réaliste si l’on tient compte des contraintes existantes telles que le temps et les ressources.
- Temps (limité) : fixer des objectifs dans un horizon de temps limité encourage la réalisation de ces objectifs dans une période déterminée
IMPORTANT !
- Le nombre maximum d’objectifs est de 8
- Le manager peut rendre prioritaire les objectifs les uns par rapport aux autres
- Le manager et le salarié doivent discuter, lors de la fixation des objectifs sur les moyens à mettre en œuvre pour pouvoir les atteindre
- Les objectifs doivent être discutés et retranscris par les managers et les salariés dans l’outil d’évaluation Workday
- Le manager doit s’assurer que les objectifs sont bien compris par le salarié
- A la demande du salarié le « Host Manager » peut participer à l’exercice de fixation des objectifs
EN FRANÇAIS OU EN ANGLAIS ?
- Les managers français doivent rédiger les objectifs et le compte rendu de l’entretien d’évaluation en français pour tous leurs salariés en France.
- Le français est privilégié dans les autres cas. Si le salarié le souhaite, il peut demander à son RRH / host manager la traduction en français
- Pour les salariés français ayant un manager étranger dont la note 2015 est PA ou DN : les objectifs doivent être traduits en français
EN CAS DE DESACCORD
La présentation RH France qui fait référence sur l’essentiel est ici : http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/FPR/Focal%20point%20Review%20Guide_2015%20%20Employ%C3%A9.pdf
Si un employé est en désaccord avec les objectifs fixés, il en informe de manière motivée son manager dans les 15 jours suivant la discussion relative à ses objectifs.
Le manager doit alors organiser une nouvelle discussion dans les 15 jours suivant la contestation. Si à l’issue de cette discussion, le désaccord persiste, l’employé peut saisir le N+2 ou la DRH. Après étude, une réponse doit être adressée au salarié.
N’hésitez pas à nous solliciter en cas de problème afin de définir ensemble la meilleure approche : cftchp@hpe.com
LA POSITION DE LA CFTC
La CFTC constate chaque jour sur le terrain qu’en plus d’être SMART, les objectifs doivent être « PCN » (Précis, Cohérents et Non discriminatoires) pour être légalement valables.
PRECIS : notamment dans leur formulation afin d’éviter toute ambiguïté en fin d’année. Cette précision s’étend à la notion de temps (exemple : tel indicateur à tel niveau pour telle date).
COHERENTS : avec les objectifs et la stratégie de l’équipe ou des équipes avec lesquelles vous travaillez, ou avec vos objectifs de développement le cas échéant.
NON DISCRIMINATOIRES : c'est-à-dire qu’ils doivent être équitablement répartis. Donc, si dans une même équipe, certains ont +5% et d’autres +50%, le manager devra être en mesure de justifier objectivement ces différences.
Il est vivement conseillé de mettre des commentaires ou des réserves sur les objectifs manifestement inatteignables ou flous. Ne pas le faire alors que l'on sait que l'on n'a aucune chance de réaliser ses objectifs, c'est se priver de grandes chances de contestation par la suite, en particulier lors de l’évaluation en fin d’année ou en cas d’entretien préalable en vue d’un licenciement pour insuffisance de résultats.
La phrase de réserve type validée juridiquement est :
"J'émets les plus expresses réserves sur le caractère réalisable des objectifs qui me sont présentés. Ceux-ci ne me paraissent pas pouvoir être atteints, compte-tenu de ... (expliquer pourquoi les objectifs ne sont pas réalisables)"
C’est dès l’acceptation des objectifs annuels que l’évaluation se prépare ! Et nos spécialistes FPR et Objectifs sont là pour vous aider par simple sollicitation à cftchp@hpe.com
Bonjour,
Jusqu’au 30 novembre (23 novembre dans certaines Business Unit comme Sales Ops), c’est la période de saisie des objectifs sur Workday HPE.
Mais QUI est en charge de définir et de saisir ces objectifs ?
Pour 38, le salarié a selon nous soit l'option d'être proactif et saisir lui-même ses objectifs pour mieux les controller, soit de laisser au manager cette responsabilité
Pour l'instant les seules réponses DP sur cette question sont dans les posts 14,24 et 34.
suite 39, vous avez la possibilité d’être proactif dans la détermination de vos objectifs. C’est à vous de décider si vous souhaitez prendre les devants et les proposer dans Workday, ou bien laisser votre manager prendre l’initiative.
Ce que vous devez savoir c’est que les objectifs doivent être discutés avant la retranscription définitive. Et que le manager doit s’assurer que les objectifs sont bien compris par le salarié.
Bonjour,
Est il réaliste de parler de determination d'objectifs pour les personnes sur le bench quand il n'y a - manifestement - pas de volonté de leur trouver de mission.- si ce n'est une porte de sortie en dehors d'HP ?
Pour HPI
Du 2 au 23 décembre 2015 : entretien sur les objectifs FY 16
L’implémentation des critères comportementaux dans les objectifs FY16 reste flou : alors qu’ils viennent d’être abandonnés chez HPE, la Direction ne sait pas vraiment nous dire s’ils seront implémentés chez HPI. A suivre donc….
Question DP CFTC
En janvier 2015, à la question DP CFTC
« Est-ce une obligation pour le salarié de devoir renseigner lui-même ses objectifs dans le module « Workday » ? »
Vous répondiez : « Le salarié doit préalablement enregistrer ses objectifs dans Workday. Un échange doit alors s’engager entre le salarié et le manager sur ces objectifs. Mais il appartient au manager d’amender ces objectifs sur la base de leurs discussions, d’en rajouter et de les valider dans le système. »
Pourtant, en janvier 2014 votre réponse était :
« Les deux parties ont la possibilité d’enregistrer et de mettre à jour les objectifs dans l’outil
Perform2Win. Néanmoins, il revient au manager de les saisir dans les systèmes. »
Et à la question de février 2014
« Pouvez-vous nous expliquer dans ce cas pourquoi de nombreux salariés ont la pression de leurs managers pour qu’ils saisissent eux-mêmes leurs objectifs dans l'outil Perform2Win ? »
Réponse : « La Direction confirme sa réponse du mois dernier :
Les deux parties ont la possibilité d’enregistrer et de mettre à jour les objectifs dans l’outil Perform2Win. Néanmoins, il revient au manager de les saisir dans les systèmes. »
Pouvez-vous clarifier toutes ces réponses et nous dire précisément sur qui porte la responsabilité de saisir les objectifs si le salarié ne le fait pas ? Et quelles sont selon vous les conséquences pour le salarié de ne pas le faire ?
Réponse :
La Direction confirme que les deux parties ont la possibilité d’enregistrer et de mettre à jour les objectifs dans l’outil. Si le salarié ne le fait pas, le manager devra prendre en charge cette mise à jour. La Direction rappelle que l’évaluation est de la responsabilité du manager et il incombe à ce dernier de s’assurer du bon enregistrement des objectifs.
Question DP
Articulation Entretien professionnel et Cartographie GPEC FY16
1) Peut-on connaître le planning de chacun des deux process ?
2) Pour la préparation de son entretien professionnel, le salarié aura-t’il :
- la connaissance de la tendance FY16 de l‘emploi qu’il occupe ?
- la connaissance des passerelles possibles vers des emplois de meilleure tendance ?
3) Le salarié sur un emploi en Décroissance pourra t’il décaler son entretien jusqu’à la date butoir du 7 mars 2016 en attendant l’obtention des infos ci-dessus ?
Réponse
1) Le calendrier des entretiens professionnels commence le 1er décembre jusque fin janvier. Le calendrier des entretiens GPEC dépend de l’avis du CE sur la stratégie de l’entreprise, cette date n’est à ce jour pas connue. Les deux processus seront donc indépendants l’un de l’autre.
2) La GPEC sera un support pour les salariés et les managers pour la mise en œuvre de son projet professionnel, l’ensemble des informations sera accessible aux salariés, un guide et un support dédié à l’entretien professionnel sont en place et ont été communiqués le Mardi 24 Novembre à l’ensemble des salariés.
3) Les entretiens EP et entretien d’information sont indépendants et n’ont pas la même vocation. L’EP ne pourra donc pas être décalé, le déroulement de l’EI sera discuté avec les IRP concernés.
Question DP
Comment rejeter de Workday un objectif non SMART (trop générique ou non adapté) ?
Réponse
La Direction rappelle que chaque objectif doit être discuté entre l’employé et son manager. Il n’est pas techniquement possible de rejeter un objectif dans Workday. Si le salarié considère ses objectifs non SMART et que son manager les maintient, dans ce cas il peut déclencher une procédure de contestation des objectifs.
Question DP
Dans certaines lignes de service, les objectifs FY16 sont déjà chargés sans entretien préalable, sans réelle personnalisation. Ce sont des objectifs génériques.
Est-il normal:
- D’avoir une dizaine d’objectifs génériques, parfois redondants et non adaptés ex : télétravail alors que le salarié n’est pas en situation ?
- De ne pas connaître les jalons et planning des objectifs FY16 ?
- De n’avoir pas discuté des objectifs ?
Réponse
Il est techniquement possible de charger les objectifs avant d’en avoir discuté, ceux-ci étant modifiable. La Direction rappelle que les conséquences en cas de non-respect des règles adoptées précédemment :
• Si un employé ne s’est pas vu fixer d’objectifs,
• Ou Si les objectifs fixés n’ont pas fait l’objet d’une discussion entre le manager et son collaborateur,
• Ou Si un employé n’a pas eu d’entretien d’évaluation ou de mid-year review au cours de l’année,
Alors la note sera «AE».
@46, ok mais comment l'employé doit il documenter le non-respect de ces règles?
pour 47 : par courriel à son manager. L'important est de laisser une trace écrite.
FPR aujourd'hui...Resultat "0"
Chez HPE ITO ES Group Simon Branch Evens
0% d'augmentation et 0% VPB car.... tenez vous bien... tous ceux qui sont au milieu de la PayBand ont zero independamment de leur performance et evaluation de leur manager!! Ca c'est du managemnent et de la motivation!
Info CFTC HPF
Voici les nouvelles règles de fixation des objectifs chez HPI :
- Nous aurons tous, pour FY 16, entre 3 et 5 objectifs définis comme suit :
o De 1 à 3 objectifs business
o 1 objectif de développement personnel
o 1 objectif « culture »
- De plus, ces objectifs ne seront plus « SMART » (ça reste chez HPE …) mais « CLEAR » :
o Collaborative
o Limited
o Energising
o Agile
o Refinable
Les objectifs « développement personnel » et « culture » qui peuvent représenter 2/3 de votre note si vous n’avez qu’un objectif business, nous paraissent particulièrement fumeux. Nous attendons plus de précisions sur ce sujet car il nous semble que ce type d’objectifs peut conduire à des dérives et toutes les organisations syndicales présentes ont fait le même commentaire sur ce sujet.
- L’outil de définition des objectifs, ouvert depuis le 2 décembre, ne sera pas fermé le 23 décembre et restera ouvert car les objectifs sont désormais modifiables en cours d’année !
CRITERES COMPORTEMENTAUX : LE RETOUR !
Alors que HPE abandonne cette idée, HPI persiste et signe : les critères comportementaux existeraient bel et bien pour FY16. Pas plus de précision pour l’instant car il un travail de déclinaison de ces critères a été faite par métier et il faut maintenant essayer d’en tirer quelque chose d’opérationnel sans faire une usine à gaz.
Là encore, nous suivons cela de près pour éviter autant que possible l’arbitraire.
Question DP CFTC
Question 29
A la vue du message suivant :
« X,
Tu trouveras ci-joint tes objectifs pour l’année FY16. Je te souhaite la réussite la plus totale pour cette nouvelle année HPE.
Je te présenterai ces objectifs dans les prochains jours.
Bien Cordialement »
Peut-on considérer que la méthode de fixation des objectifs ci-dessus est en accord avec les règles, fixées par HPE, rappelées au mois de novembre 2015 ? :
Rappel : respect des règles fixées pour l’évaluation
Conséquences en cas de non-respect des règles adoptées précédemment :
Si un employé ne s’est pas vu fixer d’objectifs,
Ou Si les objectifs fixés n’ont pas fait l’objet d’une discussion entre le manager et son collaborateur,
Ou Si un employé n’a pas eu d’entretien d’évaluation ou de mid-year review au cours de l’année,
Alors la note sera «AE»
Réponse :
La Direction rappelle que les objectifs fixés doivent faire l’objet d’une discussion individuelle entre le manager et son salarié.
Question DP CFTC
Question 31
Les objectifs suivants répondent-ils aux règles HPE ?
ATTITUDES OBJECTIFS METRIQUES OUTILS/OWNERS
Esprit d'équipe Feed Back Management
Créativité Feed Back Management
Positif Feed Back Management
Rigueur Feed Back Management
Réponse :
Ces objectifs comportementaux ne sont effectivement pas SMART.
Précision CFTC : les critères comportementaux ont été abandonnés en 2016 chez HPE (et ne devaient pas exister en 2015)
Question DP CFTC
Certains managers libellent des rubriques détaillées et différentes portant le nombre d’objectifs à plus de 20, quels sont les conseils donnés par la RH pour aider les salariés à répondre à la fixation de tels objectifs à tiroirs ?
Réponse :
La Direction fixe une limite de 8 objectifs maximum. Un guide sur la fixation des objectifs est en ligne sur le SharePoint dédié FPR : https://ent302.sharepoint.hp.com/teams/FPRFY16/SiteAssets/SitePages/Home/Guide%20FPR%202016%20FR%20-%20Module%201%20Fixation%20Objectifs%20SMART.pdf
Autre réponse DP :
Les seuls sous objectifs ne peuvent être que des précisions quant à la réalisation d’étapes intermédiaires.
Voici une synthèse des spécialistes CFTC HPE et leurs conseils pratiques :
C’est la période de saisie des objectifs sur Workday HPE avant l’entretien avec votre manager d’ici le 2 décembre 2016.
En France, l’accord FPR signé en 2015 a précisé beaucoup de points. Les spécialistes CFTC vous expliquent l’essentiel dans ce Flash pratique qui fait suite à celui concernant votre entretien d’évaluation et que vous retrouverez ici : http://www.cftchpe.fr/cedpflash-info
COMMENT DEFINIR LES OBJECTIFS ?
Vos objectifs doivent :
• être en adéquation avec le projet global de l’équipe
• être pertinents et utiles
• évoluer en fonction des situations rencontrées, des changements de stratégie ou des changements de priorités
• respecter la notion S.M.A.R.T. :
- Spécifique (lié à la sphère de compétences des employés) : un objectif qui définit clairement et avec concision ce qui est à faire, réduit au minimum les malentendus et les interprétations erronées.
- Mesurable : la définition d’un objectif mesurable aide à déterminer le niveau de réalisation de l’objectif. Les mesures quantitatives ou qualitatives les plus appropriées pour l’atteindre doivent être utilisées.
- Atteignable : définir les objectifs atteignables aide à motiver l’employé.
- Réaliste/Pertinent : un objectif est réaliste si l’on tient compte des contraintes existantes telles que le temps et les ressources.
- Temps (limité) : fixer des objectifs dans un horizon de temps limité encourage la réalisation de ces objectifs dans une période déterminée
...
...
IMPORTANT !
- Le nombre maximum d’objectifs est de 8
- Le manager peut rendre prioritaire les objectifs les uns par rapport aux autres
- Le manager et le salarié doivent discuter, lors de la fixation des objectifs sur les moyens à mettre en œuvre pour pouvoir les atteindre
- Les objectifs doivent être discutés et retranscrits par les managers et les salariés dans l’outil d’évaluation Workday
- Le manager doit s’assurer que les objectifs sont bien compris par le salarié
- A la demande du salarié le « Host Manager » peut participer à l’exercice de fixation des objectifs
Vous pouvez aussi ajouter des axes de développement qui seront ensuite intégrés à votre plan de développement FY16.
EN FRANÇAIS OU EN ANGLAIS ?
- Les managers Français doivent rédiger les objectifs et le compte rendu de l’entretien d’évaluation en Français pour tous leurs salariés en France.
- Le Français est privilégié dans les autres cas (manager étranger). Si les objectifs sont rédigés en anglais et que salarié le souhaite, il peut demander à son RRH (ou host manager s’il en a un) la traduction en Français.
- Pour les salariés Français dont la note 2015 est PA ou DN et qui ont un manager étranger : les objectifs doivent être traduits en Français !
...
...
EN CAS DE DESACCORD
Si un employé est en désaccord avec les objectifs fixés, il en informe de manière motivée son manager dans les 15 jours suivant la discussion relative à ses objectifs.
Le manager doit alors organiser une nouvelle discussion dans les 15 jours suivant la contestation. Si à l’issue de cette discussion, le désaccord persiste, l’employé peut saisir le N+2 ou la DRH. Après étude, une réponse doit être adressée au salarié.
N’hésitez pas à nous solliciter en cas de problème afin de définir ensemble la meilleure approche : cftchp@hpe.com
LA POSITION DE LA CFTC
La CFTC constate chaque jour sur le terrain qu’en plus d’être SMART, les objectifs doivent être « PCN » (Précis, Cohérents et Non discriminatoires) pour être légalement valables.
PRECIS : notamment dans leur formulation afin d’éviter toute ambiguïté en fin d’année. Cette précision s’étend à la notion de temps (exemple : tel indicateur à tel niveau pour telle date).
COHERENTS : avec les objectifs et la stratégie de l’équipe ou des équipes avec lesquelles vous travaillez, ou avec vos objectifs de développement le cas échéant.
NON DISCRIMINATOIRES : c'est-à-dire qu’ils doivent être équitablement répartis. Donc, si dans une même équipe, certains ont +5% et d’autres +50%, le manager devra être en mesure de justifier objectivement ces différences.
Nous considérons par ailleurs que le point sur votre charge de travail (une obligation légale pour les forfaits jours : https://hpenterprise.sharepoint.com/teams/francesupportcenterentertiens/SitePages/Entretien%20charge%20de%20travail.aspx) mérite un entretien spécifique. Le formulaire que devra remplir en ligne le manager à partir de vos réponses si vous êtes forfait jour est ici : https://hpenterprise.sharepoint.com/teams/francesupportcenterentertiens/_layouts/15/start.aspx#/Lists/Questionnaire Survey/overview.aspx
EN CONCLUSION
Le site de référence HPE est : France Support Center https://hpenterprise.sharepoint.com/teams/francesupportcenterentertiens/_layouts/15/start.aspx#/SitePages/Home.aspx
C’est dès l’acceptation des objectifs annuels que l’évaluation 2017 se prépare !
Vous avez la possibilité d’être proactif dans la détermination de vos objectifs. C’est à vous de décider si vous souhaitez prendre les devants et les proposer dans Workday, ou bien laisser votre manager prendre l’initiative. Ce que vous devez savoir c’est que les objectifs doivent être discutés avant la retranscription définitive. Et que le manager doit s’assurer que les objectifs sont bien compris par le salarié.
Quel que soit le chemin suivi, il est vivement conseillé de mettre au final des commentaires ou des réserves s’il y a des objectifs manifestement inatteignables ou flous. Ne pas le faire alors que l'on sait que l'on n'a aucune chance de les réaliser, c'est se priver de grandes chances de contestation par la suite. En particulier lors de l’évaluation en fin d’année ou en cas d’entretien préalable en vue d’un licenciement pour insuffisance de résultats.
La phrase de réserve type validée juridiquement (à appuyer par un courriel) est :
"J'émets les plus expresses réserves sur le caractère réalisable des objectifs qui me sont présentés. Ceux-ci ne me paraissent pas pouvoir être atteints, compte-tenu de ... (expliquer pourquoi les objectifs ne sont pas réalisables)"
Voilà, c’est tout et c’est déjà pas mal !
Nos spécialistes FPR et Objectifs sont là pour vous aider par simple sollicitation à cftchp@hpe.com
Bonjour
Je trouve que l'on a trop souvent tendance à confondre/mélanger buts et objectifs.
Pour moi, il faut faire une distinction entre les deux. C'est en tous cas ce qui m'a été expliqué lors d'une formation gestion du stress proposée par HP...
Dans le mot "but" il y a une notion de finalité qui n'existe pas dans "l'objectif". Pour atteindre un but, on se fixe un ou des objectifs pour l’atteindre.
Or chez HP, les Mgr ont très souvent tendance à fixer des buts à atteindre. C’est une dérive à laquelle les syndicats devraient essayer de mettre fin.
Par exemple, on ne peut pas fixer comme objectifs à un footballeur de marquer 3 buts dans le match car cela dépend essentiellement de l'équipe adverse (si c’est l’équipe de Knokke-le-Zoute ou le Réal).
Par contre on peut lui demander de faire des appels de balles, de se positionner correctement pour réceptionner les centres, ne pas faire de faute, de venir chercher la balle au milieu de terrain....
Il en est de même pour un vendeur HP. Vendre pour x milliers d'euros de téléphone Palm ne me parait pas être un objectif mais un but qui dépend grandement de la qualité du produit.
Par contre on peut lui demander de visiter/contacter x clients par semaine, organiser des événements commerciaux, relayer la sortie de nouveaux produits...
J’espère avoir été clair car je pense que cela est fondamental ! Il faut refuser catégoriquement que l’on nous fixe des buts et seulement accepter des objectifs qui ne dépendent que de nous-mêmes !
bravo 57 - j'adhère - dans le but !
Agreed - mes objectifs sont atteignables collectivement mais individuellement je suis quasi impuissante car nous travaillons en groupe. Lorsqu'un maillon de la chaine est défaillant tout s'écroule et en consequence l'équipe rame pour rectifier / rattrapper / éviter le pire.
Question DP CFTC
Certains employés OTS en inter-contrat ont eu ces soi-disant 2 objectifs de leur manager :
« Objectif 1 » :
« Objectif 2 » :
- En parcourant ces objectifs, nous en dénombrons une vingtaine (au lieu de 8 au maximum),
- Plusieurs objectifs sont non conformes au «Guide FPR FY17-Module: Fixation Objectifs SMART»,
- De nombreux objectifs ont comme mesure «aucune» ou «pas de» pénalisant d’entrée le collaborateur,
- Il y un «mélange des genres»: objectifs et simples consignes de service,
- Plusieurs objectifs sont trop génériques et non adaptés au profil du collaborateur.
Question : quel est le point de vue de la direction ?
Réponse
Le point est en cours de discussion entre le manager concerné et le représentant RH de l’organisation.
57 j'adhère aussi. Mais si on te fixe un but en anglais c'est un but ou un mais ?
Question DP
FPR - Objectifs à tiroirs
La pratique des objectifs à tiroirs (regroupement dans 1 seul objectif de plusieurs éléments) est de plus en plus imposée aux salariés.
Cette pratique permet de se franchir de la limite des 8 objectifs fixé par la Direction et d’introduire des éléments non SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temps).
Quelle action la Direction envisage-t-elle pour mettre fin à ces pratiques, lesquelles dans une période où les raisons de stress et de RPS se cumulent, ne font qu’ajouter du malaise aux salariés ?
Réponse :
Les règles concernant le processus de FPR ont été communiquées à tous les managers français et remote via des communications, la mise en place de guides et de formation. Des cas particuliers ont déjà été remontés à la Direction par les délégués du personnel et sont en cours de traitement.
Question DP
Question 29 – Janvier 2017:
Question décembre 2016: FPR - Objectifs à tiroirs
La pratique des objectifs à tiroirs (regroupement dans 1 seul objectifs de plusieurs éléments) est de plus en plus imposée aux salariés.
Cette pratique permet de s’affranchir de la limite des 8 objectifs fixé par la Direction et d’introduire des éléments non SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temps).
Quelle action la Direction envisage-t-elle pour mettre fin à ces pratiques, lesquelles dans une période où les raisons de stress et de RPS se cumulent, ne font qu’ajouter du malaise aux salariés ?
Réponse Décembre 2016:
Les règles concernant le processus de FPR ont été communiquées à tous les managers français et remote via des communications, la mise en place de guides et de formation. Des cas particuliers ont déjà été remontés à la Direction par les délégués du personnel et sont en cours de traitement.
Les DP Nanterre constatent au 12 Janvier 2017 que cette pratique continue voire s’amplifie, et ont de nouveaux exemples.
a) Quelles actions ont- elles été menées concernant le traitement des cas déjà remontés ?
b) La Direction a-t-elle vérifié a posteriori la bonne application des règles FPR et de définition d’objectifs qu’elle a communiquées ?
Réponse :
La rédaction des objectifs a été revue par la Direction et transmise aux managers pour un certain nombre de salariés, les adaptant davantage au niveau de la personne.
La Direction ne considère pas ces objectifs comme étant des objectifs à tiroir, le nombre maximum d’objectifs est respecté. La volonté est de définir des objectifs avec une définition précise, claire et complète, et ce afin d’avoir pour le salarié dès le début de la période une vision parfaitement claire de ce qui lui est demandé et ce sur quoi il sera évalué en fin d’année, les objectifs ont été définis avec précision.
La Direction rappelle qu’en cas de désaccord avec les objectifs fixés, le salarié peut contacter le représentant RH de son organisation.
Question DP
Lors de l’affectation des objectifs 2017 à l’équipe ASM au sein de TS Support, le manager a attribué des objectifs qui nous paraissent non SMART et surtout identiques pour tous les ASM quel que soit leur job level.
Pour rappel, dans la procédure HPE, un objectif est un but écrit que l’on fixe :
• Il permet au manager de faire une évaluation en toute objectivité et ainsi d’éviter tout malentendu
• L’objectif doit concerner seulement le cadre professionnel
• L’objectif doit être en adéquation avec le travail du salarié : si la mission change, pensez à modifier l’objectif
• Il doit être :
Clairement énoncé dès le début de la période d’évaluation
Compris par le salarié
Rédigé en français
Le principe de cette procédure de fixation des objectifs est : “Je sais où je vais, pourquoi j’y vais et comment j’y vais .”
Considérez-vous que chacun de les différents éléments d’évaluation corresponde aux critères rappelés ci-dessus ?
...
Réponse
Le management TSS Delivery et plus particulièrement des ASMs a prévu de modifier rapidement les objectifs afin de les rendre SMART. Ils seront présentés à chacun des ASMs en 1 to 1 et rectifiés avant fin Avril 2017.
Objectifs FY18
COMMENT DEFINIR LES OBJECTIFS ?
Vos objectifs doivent :
• être en adéquation avec le projet global de l’équipe
• être pertinents et utiles
• évoluer en fonction des situations rencontrées, des changements de stratégie ou des changements de priorités
• respecter la notion S.M.A.R.T. :
- Spécifique (lié à la sphère de compétences des employés) : un objectif qui définit clairement et avec concision ce qui est à faire, réduit au minimum les malentendus et les interprétations erronées.
- Mesurable : la définition d’un objectif mesurable aide à déterminer le niveau de réalisation de l’objectif. Les mesures quantitatives ou qualitatives les plus appropriées pour l’atteindre doivent être utilisées.
- Atteignable : définir les objectifs atteignables aide à motiver l’employé.
- Réaliste/Pertinent : un objectif est réaliste si l’on tient compte des contraintes existantes telles que le temps et les ressources.
- Temps (limité) : fixer des objectifs dans un horizon de temps limité encourage la réalisation de ces objectifs dans une période déterminée
...
...
IMPORTANT !
- Le nombre maximum d’objectifs est de 8
- Le manager peut rendre prioritaire les objectifs les uns par rapport aux autres
- Le manager et le salarié doivent discuter, lors de la fixation des objectifs sur les moyens à mettre en œuvre pour pouvoir les atteindre
- Les objectifs doivent être discutés et retranscrits par les managers et les salariés dans l’outil d’évaluation Workday
- Le manager doit s’assurer que les objectifs sont bien compris par le salarié
- A la demande du salarié le « Host Manager » peut participer à l’exercice de fixation des objectifs
Vous pouvez aussi ajouter des axes de développement qui seront ensuite intégrés à votre plan de développement FY18.
EN FRANÇAIS OU EN ANGLAIS ?
- Les managers Français doivent rédiger les objectifs et le compte rendu de l’entretien d’évaluation en Français pour tous leurs salariés en France.
- Le Français est privilégié dans les autres cas (manager étranger). Si les objectifs sont rédigés en anglais et que salarié le souhaite, il peut demander à son RRH (ou host manager s’il en a un) la traduction en Français.
- Pour les salariés Français dont la note 2017 est Stalled et qui ont un manager étranger : les objectifs doivent être traduits en Français !
...
EN CAS DE DESACCORD
Si un employé est en désaccord avec les objectifs fixés, il en informe de manière motivée son manager dans les 15 jours suivant la discussion relative à ses objectifs.
Le manager doit alors organiser une nouvelle discussion dans les 15 jours suivant la contestation. Si à l’issue de cette discussion, le désaccord persiste, l’employé peut saisir le N+2 ou la DRH. Après étude, une réponse doit être adressée au salarié.
N’hésitez pas à nous solliciter en cas de problème afin de définir ensemble la meilleure approche : cftchp@hpe.com
LA POSITION DE LA CFTC
La CFTC constate chaque jour sur le terrain qu’en plus d’être SMART, les objectifs doivent être « PCN » (Précis, Cohérents et Non discriminatoires) pour être légalement valables.
PRECIS : notamment dans leur formulation afin d’éviter toute ambiguïté en fin d’année. Cette précision s’étend à la notion de temps (exemple : tel indicateur à tel niveau pour telle date).
COHERENTS : avec les objectifs et la stratégie de l’équipe ou des équipes avec lesquelles vous travaillez, ou avec vos objectifs de développement le cas échéant.
NON DISCRIMINATOIRES : c'est-à-dire qu’ils doivent être équitablement répartis. Donc, si dans une même équipe, certains ont +5% et d’autres +50%, le manager devra être en mesure de justifier objectivement ces différences.
Nous considérons par ailleurs que le point sur votre charge de travail (une obligation légale pour les forfaits jours) mérite un entretien spécifique. Il y a même un formulaire que le manager est censé remplir à partir de vos réponses si vous êtes forfait jour !
EN CONCLUSION
C’est dès l’acceptation des objectifs annuels que l’évaluation 2018 se prépare !
Vous avez la possibilité d’être proactif dans la détermination de vos objectifs. C’est à vous de décider si vous souhaitez prendre les devants et les proposer dans Workday, ou bien laisser votre manager prendre l’initiative. Ce que vous devez savoir c’est que les objectifs doivent être discutés avant la retranscription définitive. Et que le manager doit s’assurer que les objectifs sont bien compris par le salarié.
Quel que soit le chemin suivi, il est vivement conseillé de mettre au final des commentaires ou des réserves s’il y a des objectifs manifestement inatteignables ou flous. Ne pas le faire alors que l'on sait que l'on n'a aucune chance de les réaliser, c'est se priver de grandes chances de contestation par la suite. En particulier lors de l’évaluation en fin d’année ou en cas d’entretien préalable en vue d’un licenciement pour insuffisance de résultats.
La phrase de réserve type validée juridiquement (à appuyer par un courriel) est :
"J'émets les plus expresses réserves sur le caractère réalisable des objectifs qui me sont présentés. Ceux-ci ne me paraissent pas pouvoir être atteints, compte-tenu de ... (expliquer pourquoi les objectifs ne sont pas réalisables)"
Voilà, c’est tout et c’est déjà pas mal !
Nos spécialistes FPR et Objectifs sont là pour vous aider par simple sollicitation à cftchp@hpe.com
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