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jeudi 22 octobre 2009

Le nouveau système de notation

Passage de 3 notes d'évaluation (K,P,I) à 5 (K, P+, P, P-, I) dès cette année fiscale (FY09).

Informations et débat dans ce sujet !

Avis CE et CHSCT dans les commentaires.

101 commentaires à lire:

CFTC HP a dit…

Ce sont surtout les conséquences d'un rating qui sont intéressantes à analyser :

K

Dépasse largement les attentes / objectifs

Plan de développement de carrière
A prendre en considération en vue de :
Rotation/promotion après 12-18 mois dans la fonction
Intégration dans des programmes internes de gestion des talents (Key Talent, Diversity summits…)
Intégration dans des programmes externes de coaching, monitoring…

P+
Dépasse les attentes / objectifs

Plan de développement de carrière
A prendre en considération en vue de :
Rotation/promotion après 18-24 mois dans la fonction
Intégration dans des programmes internes de gestion des talents (Key Talent, Diversity summits…)
Intégration possible dans des programmes externes de coaching, monitoring…

P
Atteint les attentes / objectifs

Plan de développement de carrière

P-

Atteint partiellement les attentes / objectifs

Fixation d’objectifs spécifiques au travers d’un plan d’amélioration de la performance.
Potentiellement, mise en place d’actions correctives

I N’atteint pas les attentes / objectifs

Mise en place immédiate par le manager d’un plan d’actions de retour à la performance (approbation du plan par le manager N+2)
Mise en place du plan en vue d’un retour à la performance sous 30, 60, or 120 jours

N
Nouveau dans la fonction

Fixation d’objectifs de performance dans les 30 jours
Revue mensuelle de l’atteinte de ces objectifs.

CFTC HP a dit…

Les autres conséquences de ce rating à 5 notes sont les suivantes :

Intégration plus étroite à la philosophie de la rémunération globale et de rémunération à la performance (autrement dit lien direct et encore plus fin avec les rating P+,P,P- entre la note et les augmentations ou prime)

CFTC HP a dit…

Autres nouveautés :

1/ La distribution des Ratings devrait généralement être alignée sur les résultats de l’organisation. Si une organisation a dépassé ses objectifs, il est raisonnable de s'attendre à ce que les salariés aient, au minimum, atteint les leurs. Si une organisation a distribué plus de ratings dans les deux premiers niveaux de performance alors qu’elle n'a pas atteint ses objectifs, cela signifie que la distribution n’est pas alignée sur les résultats de la BU et elle devrait donc être ajustée en conséquence (Idem pour la situation inverse).

2/ Il est envisagé de mettre en place un entretien additionnel en milieu d’année qui a pour objectif de :
- Voir les avancées réalisées dans le cadre de la réalisation des objectifs.
- Clarifier les attentes pour le reste de l’année
- Identifier les forces et besoins
- Discuter des objectifs et plans de développement

Cet entretien est à l’initiative du manager et peut se dérouler en réunion face à face ou par téléphone.

3/ Afin d’adresser au mieux les problématiques de performance, privilégier l’accroissement de la performance au sein de la même équipe en lieu et place d’un changement de poste.

4/ Méthode de collecte de feedbacks intégrée à l’outil de gestion de la performance (Grow@hp)

5/Uniformisation de la cascade des objectifs au niveau corporate et en lien avec les objectifs business. Augmentation de la visibilité pour l'employé entre ses objectifs individuels et les objectifs collectifs de l’équipe. Augmentation de l'engagement des employés dans l'établissement de leurs objectifs

Anonyme a dit…

Tout ca c'est du pipeau.

Ca fait 12 ans que je suis chez HP, j'ai ete ranké K ou equivalent 7 fois et le reste du temps, j'ai ee rancké juste au niveau d'en dessous. Mis a part la reconnaissance de mon manager directe (niveau I), je n'ai jamais rien vu venir en terme de developpement de carriere, de Key talent, de monitoring etc ...

Tout ca c'est de la merde en barres pour amuser les gogos.

Anonyme a dit…

C'est vrai qu'un de mes managers avait demandé mon intégration dans un programme de Key Talent. J'attends encore un retour... depuis 3 ans

Anonyme a dit…

Même point de vue que (4). Ranké K (ou anciens rankings) de nombreuses fois en 20 ans de carrière HP, à part me voir proposer des challenges dignes d'un 'top contributeur' qui ont souvent bouffés ma vie et mes soirées, je n'ai jamais rein vu devenir en terme de dev de carrière. J'y ai gagné des stocks option a 60 $, qui ont la valeur du PQ et qui s'éteindront avant que le cours actuel les rattrapent ..

Bref, je me suis bien fait balader des années durant, et pourtant c'était bien moins pire qu'aujourd'hui. Alors qu'ils me rankent comme ils veulent, j'en ai strictement rien a fo ... !!!

Anonyme a dit…

Pareil que 4

Anonyme a dit…

la nouveaute pour 2011, ca sera donc PRB1 2 3 4 5! ca vaut bien un WW program manager de haut niveau et des stock options, non? ;-)))

Anonyme a dit…

Chez EDS, c'est la même chose. Chacun ressort de l'entretien annuel remonté comme un coucou suisse. On est tous les meilleurs c'est le discours des petits managers. Resultat des courses rien du tout, pas de promotion, pas d'évolution de carrière. Les objectifs donnés sont toujours les mêmes d'une année sur l'autre et de plus il n'y a aucun métrique pour voir s'ils sont atteints. Cette gestion est totalement lamentable et je n'ai pas l'impression que l'intégration chez HP améliorera ce processus de RH.

Anonyme a dit…

Je suis depuis environs 10 ans à HP, j'ai été ranké K une ou deux fois, et en 10 ans mon salaire a été multiplié par deux et demi, j'ai eu des formations et une évolution de carrière régulière vers le haut.
C'est le cas inverse, pas trop ranké K, mais évolution quand même. Comme quoi, le rating ne change pas grand chose effectivement, et dans les deux sens! J'ai dû avoir de la chance...

Anonyme a dit…

8

Excellent.

faut dire qu'avec toutes les personnes virees depuis toutes ces annees, peu se souviennent de cela.

C'est du meme niveau que l'abrutis qui nous a ecris qu'il ne fallait plus utiliser d'enveloppes pour les notes de frais, car au niveau mondial, ca faisait gagner ..... 20 000 dollars.

LOL

Anonyme a dit…

11, refais tes calculs, stp !
20000 dollars, c'est que pour les enveloppes. Et combien pour les notes pas remboursées parce que des justificatifs mal agrafés auront été égarés ?
Re LOL...

Anonyme a dit…

11 pour 12

Ben oui, mais ca, l'abrutis ne peut pas l'ecrire car c'est pas SBC.

LOL

Comme quoi, les abrutis, ne sont pas toujours aussi abrutis qu'on veut bien le croire.

LOL

Anonyme a dit…

il n a pas du etre prevu de mettre dans l exercice des Budgets des augmentations de salaires par contre je suis pret a parier
que lorsque le bilan social sera communique
il y aura une augmentation de la masse salariale pour les gros salaires

Anonyme a dit…

Tiens "nouveau système de notation", ça me rappelle qu'il y a qques temps, un directeur bien connu des services avait envoyé un gentil mail à ses troupes pour leur demander de distribuer (non pas des augmentations) mais des "i" à tant de personnes, des "P" à tant...etc. Procédé qui est, il me semble formelement interdit par loi. Qu'en est-il de l'action en justice qui devait être lancé contre cette personne, toujours bien placée chez HP aujourd'hui ???

Anonyme a dit…

La répartition par % est également en vigueur chez EDS. nn% Top performers, nn% Low performers etc .... % à respecter donc déformant toute réalité objective.

Anonyme a dit…

Key Talents, sans blagues

comme quoi, apres s'etre decarcasses toute l'annee, au detriment de famille et sante, on aura peut-etre droit a un "e-shake-hands" ?

trop fort
vraiment, ca me motive a bloc

Anonyme a dit…

t'as le choix entre une 'e-tite-tapette-sur-a-tete' et un gros coup de pied au cul bien reel,bien physique ...!

Anonyme a dit…

Concernant les notations, voir dans le détail quelles sont les conséquences (carrière, développement, finances) de ces notations. C'est dit en bref, mais il faut savoir comment cela se décline, sous quels délais, etc. Pour l'instant, on a un peu trop l'impression que c'est à la tête du client !

Anonyme a dit…

19.
Avec deux de mes collègues, nous avons essayé plusieurs techniques auprès de notre manager direct afin d’aborder la grande messe nommée «entretien annuel ». La provocation et la contradiction non agressives, la neutralité et le cirage de pompes. Très étrange, quand nous avons comparé nos feuilles de compte rendu, il n’y avait pas grandes différences. Tous les trois, nous étions au top !! Le top s’est traduit pour tous les trois par une augmentation au raz des pâquerettes, aucune évolution de carrière, pas de formation … Et cela dure depuis des années. Il y a sûrement une partie « tête du client » dans les notations et très probablement des consignes précises de la hiérarchie centrale pour égaliser vers le bas. Comment râler et revendiquer si ton collègue que tu estimes et que tu considères comme bon (un peu moins que toi évidemment !!) n’a rien obtenu ?

Anonyme a dit…

to cftc
felicitations pour avoir le courage de porter en justice cette histoire de quota de I
Je suis a TSG et j ai pris un I apres plus de 25 ans chez hp dans les metiers de la finance et c etait la premiere fois apres seulement 6 mois dans le job et un changement de scoping effectue depuis 3 mois ( ON A MIS 25 ans pour se rendre compte de mon incompetence et tous mes managers etaient de gros nuls de ne pas l avoir detecte)
c est une souffrance absolue a vivre et une humiliation totale de recevoir un I
une perte de confiance totale en soi je porte cela encore avec moi et c est surement pour cela que j espere quitter a hp bientot

Anonyme a dit…

21: je comprend qu'après 25 ans cela te semble dur à vivre mais essaye vraiment de ne pas prendre cela personnellement, tu es victime d'une moulinette purement mathématique et absolument pas factuelle... du reste, être K ne te permet pas forcément d'être reconnu dans ton job, alors quitte Hp par choix réfléchi et non pas par réaction.... si tu ne peut pas partir, keep cool, tu n'es seul !

CFTC HP a dit…

Avis des CHSCT des Ulis du 1er septembre 2009
sur le système de notation HP et son passage à 5 niveaux.

Les CHSCT sont consultés sur le Projet de la Direction de faire passer le système de notation des salariés de 3 à 5 niveaux.

En 2005/2006, HP avait pris la décision inverse sans consulter les CHSCT de passer de 5 à 3 niveaux. Les CHSCT prennent note du retour à 5 niveaux.

Aujourd’hui, les CHSCT alertent une nouvelle fois la Direction sur l’ensemble des dérives du système d’évaluation des salariés (Rating).

Ces dérives portent sur le contenu des entretiens d’évaluation, sur la détermination de la note et sa communication aux salariés. Celles-ci occasionnent chaque année des incidents avec violence morale et pressions psychologiques qui aboutissent à des arrêts maladie pour syndrome anxio-dépressif.

La cause de ces arrêts de travail est ignorée par la Direction.

Les CHSCT ne contestent pas l’utilité d’un système de notation pour les salariés comme pour l’entreprise. Cependant, sa mise en œuvre entraîne des effets désastreux sur les conditions de travail et la santé des salariés, d’autant plus lorsqu’elle est pilotée depuis l’étranger.

Les CHSCT notent et regrettent que la Direction n’envoie pas de courrier aux managers étrangers leur rappelant la législation Française au sujet des notations des salariés.

Le CE a déjà réagi en menant une action en justice à l’encontre d’un Directeur HP France imposant à ses managers un quota pour les contributeurs jugés « faibles ».

Voici les différents points de dérives et dysfonctionnements sur :
1) La notation :
Ø Un Dirigeant HP Etats-Unis (Marcella Perez) envoie à l’ensemble des salariés Français un message annonçant leur licenciement automatique après deux notations « I » consécutives. La Direction Française n’a fait ni commentaire ni démenti.

Ø Des Dirigeants Français envoient à leurs managers des messages demandant de respecter un quota de 5% parfois 10% pour les « I » et de limiter les « K » (K=excellent) » à moins de 20 ou 25%. Ces pratiques illicites prouvent que la note n’est pas uniquement liée à la performance individuelle du salarié mais à d’autres considérations obscures.

Ø - La Direction indique clairement que la notation des salariés doit être alignée sur les résultats de l’organisation. (cf. présentation de la Direction au CHSCT du mois de juin). Donc, en cas d'erreur stratégique d’un Dirigeant, c’est l’ensemble des salariés de l'organisation qui sera pénalisé. Cette situation est contraire à la loi qui demande que la notation d’un salarié soit uniquement liée à des critères de performance personnelle.

Ø La note « P- » prive le salarié de plan de développement de carrière mais fixe des objectifs spécifiques dans un plan d’amélioration de la performance avec une mise en place d’actions correctives potentielle qui risque d’augmenter la pression sur cette population de salariés.

2) L’entretien annuel d’évaluation :

Ø Certains entretiens se passent par téléphone, parfois en langue étrangère avec des managers qui ne se sont jamais déplacés en France et sans connaissance de la législation Française. Ceci constitue aussi une discrimination pas rapport aux salariés ayant leur entretiens en Français et en face à face. L’entretien d’évaluation doit se passer en face à face afin que le manager puisse rencontrer le salarié au moins une fois l’an.

Ø Les CHSCT dénoncent également un système qui, pour des raisons de coût de déplacement, refuse aux managers « Remote » le droit de rencontrer physiquement les membres de leurs équipes sur une base annuelle.

Ø Des systèmes automatisés de contrôle d’activité sont de plus en plus nombreux et utilisés pour tenter d’évaluer de façon individuelle les salariés sur des critères qui leur échappent : Des critères sur lesquels le salarié n’a aucun pouvoir d’action possible, du fait du passage à la sous-traitance de certaines activités par exemple.

A suivre...

CFTC HP a dit…

Suite...

L’employé est souvent tenu responsable d’objectifs dont il n’a pas la maitrise. Exemple : « nombre de dossiers clients clos » alors que le nombre de dossiers ouverts baisse quand tout va bien !… « note de satisfaction client » alors que la Direction vient de décider la délocalisation des centres d’appels, etc.…

Ø Certaines notations en décalage avec le contenu de l’entretien d’évaluation sont communiquées aux salariés sans recours possible.

Les CHSCT dénoncent une politique qui donne le pouvoir de notation au seul manager et en fait une décision dans tous les cas irrévocable. Les CHSCT estiment qu’un représentant des ressources humaines doit impérativement valider une note « I » après entretien avec le salarié et le manager et avant que la note soit définitive et non-modifiable dans le « système ».
Certains managers ne prennent ni la peine de rencontrer le salarié pour lui remettre sa note ni celle d’entamer une discussion avec lui lorsque la note est problématique. Dans certains cas, le salarié reçoit sa note uniquement par un message automatique.

Ø Le système du « feedback 360° » ne doit pas avoir vocation à apporter aux managers les informations qui lui manquent du fait de la faible proximité de ce dernier avec ses équipes. Il ne doit servir qu’à compléter le jugement du manager.

Le niveau de feedback des collègues de même niveau hiérarchique n’a pas lieu d’être. Les « feedback » doivent être à la disposition de l’employé.

Pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, les CHSCT demandent à la Direction Française de reprendre l’initiative en conduisant une politique d’évaluation et de notation des salariés équitable et en accord avec le droit Français.

Ceci afin d’assurer des conditions de travail qui n’altèrent pas la santé des salariés.

Avis : unanimité

Anonyme a dit…

Le plus important est là
GSC Q3'09 Highlights

"Best Talent in the Industry
bla bla bla
• Implemented creative recognition programs at local levels such as Shift Left Champions, TCE & Me!, Champion of Champions, Super Star, and Award of Excellence, just to name a few.
• Continued to increase training, career development, and employee engagement opportunities in the Global Centers and Regions.
• Increased Management by Wandering Around (MBWA) to ensure manager and employee communication. "

J'attends ma FPR avec impatience pour participer au nouveau (je cite)creative recognition programs. être "super star" ou "TCE & Me!"
C'est ultra motivant

CFTC HP a dit…

L'audience au TGI de Nanterre pour l'assignation contre les quotas de I (chez TS HPF, pris la main dans le sac) sera le vendredi 23 octobre à 10h40

ancien HP a dit…

J'ai quitte HP en 2006, et je peux vous confirmer que cette hitoire de rating est vraiment Bidon de chez Bidon!!
de plus tous vos malheurs viennent de ces cierurs de pompes (managers L1 & L2) et des puts de 1rere classe !!!!
par la meme aussi j'ai failli me suicider, mais maintenant avec le recul et on sortant de ce gourbi , j'ai vis mieux .............


il n'y a pas d'autres qualificatifs !!!

Voilà

Anonyme a dit…

Le rating n'a rien avoir avec la performance. L'année dernière j'ai vu avec mon manager mes objectifs, tous on été atteint, mais j'ai failli avoir un I et je vais pas pouvoir l'eviter cette année. Mon manager m'a expliqué qu'ils ont un quota de I à respecter, alors ils mettent I à ceux qui impactent le moins le service s'ils partent! Ca n'a donc rien à voir avec ce qu'on a fait mais ce qu'on est. Il est donc completement injuste.

Donc si on a une poste moins important par rapport aux autres, on a des fortes chances d'avoir un I ...

Anonyme a dit…

Si vous avez rien c est bienfait pour vos gueule Vous avez qu’a faire une vraie grève Ne rester pas cacher derrière vos bureaux ou trouver une excuse faite un arrêt total des services pendant X temps Je vous garantis qu ils vont bouger

CFTC HP a dit…

Avis du CHSCT Province HP France
du 9 septembre 2009
sur le système de notation HP et son passage à 5 niveaux. Contenu identique au post 23 (avis des CHSCT des Ulis).

Anonyme a dit…

par rapport a quota en I,j'ai été ranque in I,
mon manager m'a confirme les choses suivantes:
- il y a bien un quota de dix pour cent
- il n'était pas présent dans la bonne réunion, pour la répartition, intéressant....
- donc perdu le VPB, je ne parle pas de l'augmentation, vue que vieux=Zero

Donc, je le comprend, il désigne le plus vieux,
Merci, maintenant j'ai plus d'objectifs que les autres dans l'équipe,

Plus belle la vie,
A bientôt pour la suite,

Anonyme a dit…

http://www.halifax.fr/actualites/demotivator-le-film/video-demotiver-a-coup-sur-216.html

Anonyme a dit…

Le gars d'HP qui a envoyé l'email en parlant du quota de "I", est-ce qu'il va etre noté "I" pour avoir envoyé cet email? Je dis ça parce que ce malheureux email consitute une preuve écrite de la pratique institutionalisée des quotas et risque de couter cher à HP en poursuite judiciaire (comme à IBM dans son temps). Ca vaut bien un "I" ça? Arroseur arrosé, vous connaissez?

Anonyme a dit…

cftc,avez vous les postes supprimés chez HPF?merci

Anonyme a dit…

to cftc
pour toutes les personnes qui ont deja dit a leur boss qu ils sont volonataires pour plein de raison ils seront ranked I
Apres il suffira de croiser les Personnes en I avec les personnes qui sont volontaires et auront quitter la societe ... .
QUI VEUT PARIER ???

Anonyme a dit…

Moi je ne tiens pas le pari car j'en suis certain !!! en même temps, mettre I à quelqu'un qui s'en va au lieu de quelqu'un qui reste dans hp, c'est certes contourner le système mais ça ne fait de mal à personne. Le tout étant pour les volontaires au départ de concrétiser..... car les pauvres, s'ils ne partent pas en définitive......

CFTC HP a dit…

Les CHSCT HPF et HPCCF du site d’Issy les Moulineaux dénoncent les dérives du système d’évaluation des salariés et leurs effets sur la santé des salariés. Ces dérives portent sur le contenu des entretiens d’évaluation, sur la détermination de la note et sur la façon dont elle est communiquée aux salariés.

La collecte de feedback ou tout autre système permettant l’évaluation d’une performance par les managers ne devrait leur servir qu’à compléter leur jugement et non à s’y substituer. D’autre part il y a une obligation légale de transparence, le salarié doit pouvoir accéder à l’intégralité des données collectées et non simplement à une synthèse.

Les CHSCT dénoncent également une organisation du travail qui, pour des raisons de diminution de coût, refuse aux managers distants le droit de rencontrer physiquement les membres de leurs équipes. Les CHSCT HPF & d’HPCCF recommande à ce que l’entretien se déroule en face à face dans le cadre de l’évaluation de performance.

Les CHSCT recommandent à ce que les entretiens soient mieux encadrés et mieux préparés et cela d’autant plus lorsqu’ils se font à distance.

Les CHSCT constatent et s’inquiètent d’une absence de connaissance de la législation française de la part des managers étrangers. Cette situation n’est pas acceptable, les CHSCT HPF & HPCCF demandent instamment qu’une information exhaustive soit envoyée par les ressources humaines aux managers concernés.

Marcella Perez de Alonso, Exécutive Vice Présidente Ressources humaines basée aux États-Unis a envoyé à l’ensemble des salariés Français un message annonçant des licenciements automatiques après deux notations « I » consécutives. Nonobstant le fait que ceci n’est pas légal, ce type de communication induit du stress. La seule insuffisance de résultat ne constitue pas en soi, une cause de licenciement, (Cour de Cassation Sociale du 30 mars 1999, n° 97-41-028P).

Des messages ont été envoyés à des chefs de services, recommandant impérativement de respecter, voire dépasser, un quota de notes basses ou moyennes. D’autre part il est indiqué dans la présentation qui vient de nous être soumise que la notation des salariés doit être alignée sur les résultats de l’organisation. En cas d'erreur de stratégie d’un responsable, c’est l’ensemble des salariés de son organisation qui serait pénalisé.

Cette pratique discriminatoire est contraire à la loi. La notation d’un salarié doit être uniquement liée à des critères de performance personnelle. Il ne peut donc y avoir de notion de quotas ou d’appréciations liés à des performances collectives.

Les CHSCT demandent que la Direction s’engage à ce que le plan développement de carrière soit applicable et accessible à tous les employés y compris ceux notés « P-, I ou N ». Pour rappel le code du travail dispose des obligations de formation de l’employeur, quel que soit le résultat de l’évaluation, l’employeur ne peut pas se soustraire à ses devoirs.

Les CHSCT demandent que les employés notés « P- & I» soient suivis par la commission paritaire des risques psycho-sociaux.

Les CHSCT demandent qu’à l’issue du plan de retour à la performance une révision de la notation soit réalisée.

Les CHSCT demandent qu’une communication soit faite aux salariés qu’ils peuvent contester la notation de l’évaluation et que la notation peut être révisée en cours d’année.

Les CHSCT demandent un suivi statistique sur les notes d’évaluation attribuées à l’ensemble des salariés, incluant les révisions d’évaluation et les évaluations attribuées aux personnes des populations dites à risque (IRP & RQTH «reconnaissance handicap») BU par BU.

Le CHSCT d’HPCCF demande à ce que les notations « I » soient validées par un représentant des ressources humaines à l’occasion d’un entretien, et qu’il y ait également un contrôle des plans de retour à la performance.

à suivre

CFTC HP a dit…

Suite :

Des systèmes de contrôle d’activité sont de plus en plus nombreux et utilisés pour évaluer de façon individuelle les salariés sur des critères qui dépendent d’éléments extérieurs dont ils n’ont peu ou pas la maitrise, ce qui rend de facto l’évaluation non pertinente.

Les CHSCT constatent un décalage inquiétant entre le contenu des entretiens d’évaluation et ce qui est communiqué oralement aux salariés, et cela sans recours possible. Ces décalages ont une forte incidence sur la santé des personnes concernées qui n’ont plus de repères.

Nous avons souvent constaté l’absence de plan de retour à la performance qui corrobore l’effet pervers des quotas qu’on nous a toujours dit ne pas exister, la note « I » étant plus liée à une problématique de respect des attentes du siège américain d’un % de mauvaises notes que d’une réelle problématique de performance.

Les CHSCT demandent que la terminologie utilisée dans la présentation aux managers soit précise et non évasive. (globalement, plupart, certaines, etc…)

Les CHSCT demandent que la déclaration à la CNIL leur soit partagée.

Pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, les CHSCT HPF et HPCCF d’Issy les Moulineaux demandent à la Direction française des Ressources Humaines d’amender les procédures imposées depuis le siège aux États-Unis pour qu’elles soient en accord avec le droit français et nous les présenter afin de permettre la remise d’un avis motivé et éclairé.

Anonyme a dit…

CFTC, un autre élément important est l'absence de référence d'un salarié par rapport a ses pairs. Notamment si on est membre d'un département dont les membres sont dans de nombreux pays et que -de plus- on travaille en remote.

Dans ce cas (très nombreux a HPCCF) les notations sont attribuées en référence à une équipe et il est totalement impossible de juger ou l'on se situe soi même en terme de performance par rapport a ses propres collègues (d'autant plus que si le manager ne rencontre pas ses équipes, c'est encore bien pire au niveau du contributeur ...). Un collègue et pair c'est aujourd'hui un nom, une voix au tél, et guère plus ...

Anonyme a dit…

....en pendant ce temps, certain se goinfre grave !!
http://video.msn.com/?mkt=en-us&brand=money&vid=76ab7455-5623-4d18-bc5d-88eda6077780&playlist=videoByTag:tag:money_top_investing:ns:MSNmoney_Gallery:mk:us:vs:1&from=MSNmoney_ticker&tab=s216

Anonyme a dit…

Je confirme, comme contributeur individuel, je travaille 100% de chez moi, avec un mgr US, que j'ai rencontré qu'aprés plus de 2 ans, et,à l'occasion d'un voyage perso. Depuis cette visite , il y a 2 ans maintenant, plus jamais de contact face to face. Je confirme, également, que tous mes contacts pro, sont UNIQUEMENT téléphonique. Dans la passé, 5 ans je crois, mon mgr m'avait donné le I ou équivalent, en me disant qu'il en fallait un dans le groupe, et, comme j'étais en France, c'était plus pratique que se soit moi. Nothing personal, just biz !

CFTC HP a dit…

pour 34, c'est vraiment pas posté dans le bon sujet...

Les informations sont incomplètes. Elles sont attendues complètes (au moins par BU et par site) pour un CE le 29 septembre.

Si tu nous contactes sur cftchp@hp.com on peut t'aider à y voir plus clair dans ta BU.

Claude a dit…

Pour moi ce n'est plus un sujet de discussion, cela ne vaut meme pas la peine d'en debattre.
il faut le bypasser
Le debat est clos !!!!

Claude

CFTC Guy a dit…

CHSCT maintenanti sur Grenoble pour :
10h10 : Consultation sur l’évolution du système d’évaluation (Rating)

CFTC Guy a dit…

Motion votée à l'instant à l'unanimité:

Afin d’être en mesure de rendre un avis, les membres élus du CHSCT de Grenoble demandent à la Direction la communication des informations suivantes :
- le nombre et la répartition en pourcentage des notes K, P, I attribuée à chaque salarié par service et par organisation sur Grenoble depuis le début de l’année fiscale 2005.
- le nombre de personnes ayant eu deux I consécutifs sur la même période ainsi que le nom du service et de l’organisation dont ils dépendent.
- la répartition de ces 3 notes sur les personnes handicapées, les femmes en retour de congés maternité, les congés parentaux et dans la population féminine par rapport à l’ensemble des salariés.
- le nombre de plans de retour à la performance suite à l’attribution d’un I.

Anonyme a dit…

http://tf1.lci.fr/infos/economie/entreprises/0,,4757124,00-inhuman-resources-le-guide-de-survie-en-entreprise-.html

Anonyme a dit…

CFTC 45...
Et la Direction va vraiment fournir ces infos? Perso j'en doute.
Pardonnez mon ignorance mais que se passe t'il si le CHSCT ne rend pas d'avis? Est-ce que cela a un quelconque effet?

CFTC Guy a dit…

La direction a répondu : "La Direction a, à plusieurs reprises expliqué qu’aucune statistique n’était communiqué sur la répartition des effectifs par rating en France.
La Direction confirme une nouvelle fois que les salariés ayant un rating I bénéficient d’un plan de retour à la performance établi par le manager et suivi par les RH.
La consultation en cours depuis la réunion du 11 juin 2009, concerne le passage d’un système de notation de 3 à 5 bandes, la Direction considère que ces demandes d'informations ne sont pas en lien avec la consultation de ce jour."

Donc pas de réponse = pas d'avis...

Anonyme a dit…

to CFTC
C est tres bien la position du CHSCT de Grenoble mais nous sommes un paquet a avoir ete ranke I et personne au RH pour discuter avec nous.beaucoup de gens hesitent a vous contacter proposez leur de le faire via votre mail CFTC , nous avons tant de choses a dire
pour ce qui est de retour de plan de retour a la performance je ne l ai pas eu c est pas vrai les managers ne le font pas ce plan ils n ont pas le temps .

CFTC Guy a dit…

Nos préoccupations concernent les quotas de note et les conséquences du I; c'est pour cela que sans cette information statistique sur les 3 dernières années, nous ne pouvons pas remettre d'avis.
49, nous restons lucide par rapport à la réalité.

CFTC HP a dit…

le point 4 du commentaire 3 a été finalement annulé, pour des raisons système semble-t'il

4/ Méthode de collecte de feedbacks intégrée à l’outil de gestion de la performance (Grow@hp)

CFTC HP a dit…

le CE HPF a refusé de rendre un avis ce matin, au motif que le CHSCT d'Issy n'a pas rendu d'avis et que les demandes des syndicats sur les statistiques des rating passés n'ont pas été répondues dans les NAO

Anonyme a dit…

En théorie si les CHSCT ne rendent pas d'avis le projet est momentanément bloqué. La Direction se doit de répondre aux questions des CHSCT pour qu'ils puissent rendre un avis éclairé et motivé. Elle peut passer outre, considérer que les déclarations qui ont été faites ont valeur d'avis et risquer de se retrouver devant un juge pour un delit d'entrave; soit demander en justice à ce qu'ils rendent un avis.

Les CHSCT dénoncent un alignement à la baisse des évaluations en fonction des résultats des entités ce qui constitue une discrimination explicite entre deux performances égales de personnes qui ne seraient pas dans la même entité ou service et contrevient ainsi au principe de "à travail égal, salaire égal" compte tenu de l'influence de la note sur l'évolution des salaires et les bonus.

Les CHSCT dénoncent la disparition implicite du plan de formation pour les notes P- et I au motif que la priorité est le plan de retour à la performance, ce qui contrevient au droit du salarié à la formation et au devoir de l'employeur de s'assurer de l'employabilité du salarié.

Il est parfois très difficile de corriger des abus managériaux pour qu'on intègre en plus des inégalités qui deviendraient la rêgle.

Anonyme a dit…

Notre mgr, affecter depuis Mai 2009 pour la branche EMEA d'une equipe wwide, nous demande de fournir un weekly activity report (WAR, qq s'en souvient?) qui detaille les divers actions de l'individu / semaine. Il n'y a pas eu de definition d'objectifs ni de metriques jusqu'a date. Est-ce que cela est propre a notre mgr, ou cela vous a ete imposer aussi?

Anonyme a dit…

Dans la section 1 de 3, le CFTC dit "généralement être alignée sur les résultats de l’organisation." Que faut-t-il comprendre par "organisation" dans cela? Quel est l'etendu de la population prise en compte pour ces distributions? Quelles sont les responsabilites du management de communiquer cela et de le tenir pendant un delai raisonable? Je suis dans un product org doter de plusieurs milliers de personnes R&D, plus qq centaines autres. Question posee lors d'un staff meeting au mgmt, response tres vague mais il semble qu'ils decompose cette population en plusieurs familles a l'interieur de "l'organisation" avant de faire le calcul des %. Si ces details ne sont pas claires, ca rend le systeme encore plus pipo a mon point de vue.

Anonyme a dit…

J'ai ete ranke I il y a deux ans. J'ai change de mgr deux fois depuis qui ont corriger le tire heureusement our moi, mais cela reste dans le dossier et c'est probable que mon nouveau mgr depuis Mai l'utilise lors de ces propres considerations.
En mon experience le conseil dans 22 est tres pertinente "victime de moulinette", il biensur il ne faut surtout pas le prendre personnelment, mais pas facile cela. J'ai ete proche de la depression.
Parmis les divers aspects inacceptables je vois
"plan de retour à la performance établi par le manager et suivi par les RH"
Cela n'a jamais ete mon cas, il n'a absolumenet pas lever le pied jamais une fois, ni le HR Grenoble non plus. Je suis sur que c'est la meme chose pour beaucoup d'autre qui ont souffert cette humiliation et manque totale de gestion.
Comment l'imposer? Bombarder le mgr en question avec des emails et couts de telephones? C'est admettre qu'il avait raison.
Comment se fait-t-il que cela dur depuis tant d'annees? C'est franchement peu encourageant pour ceux qui reste chez HP de voir que le nombre de pigeons ne cesse d'augmenter chaque annee avec des situations identiques. Faut-t-il faire epxloser l'inbox de HR et Mark Hurd avec des plaintes ou cela ne servirait qu'a amplifier leur opinion qu'il faut fermer HPF? D'apres moi nos colleagues Europeens souffre tout autant de ces deboires HR et management, sinon plus pour certains comme les roast beefs qui n'ont pas de protection social.
Et les prud-hommes la dedans? Je suppose que c'est cas par cas avec eux.
Combien d'annees avant que ceci se produits dans l'Est et l'Orient?
Comment faire en sorte que nos colleagues la bas puisse apprendre de nos experiences?

CFTC HP a dit…

Message du modérateur principal : je ne peux pas laisser passer des messages avec ce type de mots : merdeux, crottes, saloperies, conneries...

Merci pour votre compréhension !

CFTC HP a dit…

Le CHSCT HPF d'Issy à l'origine de la contestation a voté cet avis ce matin :

Avis rendu sous réserve du CHSCT HPF d’Issy les Moulineaux – le 23 septembre –

Le CHSCT HPF d’Issy les Moulineaux prend acte des modifications apportées par la Direction au projet de « modification du système de notation de 3 à 5 bandes » et de son engagement à nous fournir la présentation amendée au plus tard lundi 28 septembre, avant 12h.

Le CHSCT HPF d’Issy les Moulineaux demande à ce que les employés notés « I ou P-« puissent être suivis dans le cadre de la commission paritaire des risques psychosociaux en cas d’escalade.

Le CHSCT HPF d’Issy les Moulineaux demande un suivi statistique sur les notes d’évaluation attribuées à l’ensemble des salariés, incluant les révisions d’évaluation et les évaluations attribuées aux personnes des populations dites à risque (IRP, RQTH «reconnaissance handicap» et mi-temps thérapeutique). Ceci permettra d’analyser l’évolution de la distribution des notes et de s’assurer de l’efficacité des plans de retour à la performance.

Le CHSCT HPF d’Issy les Moulineaux demande que le numéro de la déclaration à la CNIL lui soit communiqué au plus tard lors de la prochaine réunion ordinaire du CHSCT.

Le CHSCT d’HPF d’Issy les Moulineaux rend ainsi son avis sous réserve de la présentation amendée comme indiqué dans le paragraphe 1.

CFTC HP a dit…

Le plan de formation est reprécisé dans la présentation pour les I & les P- : « S’agissant des plans de développement de carrière ; les formations pouvant y être associées ne sont pas annulées en cas de note « I » ou « P- ». En effet, dans ce cas, une priorité sera mise sur un plan de retour ou d’amélioration de la performance du collaborateur. A l’issue de cette phase, le plan de développement de carrière se poursuivrait selon les termes définis entre le manager et son collaborateur. »

Deux I consécutifs => risque de licenciement : « S’agissant de l’utilisation du pouvoir disciplinaire de l’employeur en France, les programmes corporate ne sont pas déclinés en l’état. Ils sont en effet soumis à la règlementation française en vigueur dans ce domaine. »

Il a été également précisé : « la Direction adressera par le biais des ressources humaines un message aux managers français et étrangers, destiné à :

- Les encourager à mener l’entretien d’évaluation en face à face lorsque cela est possible,
- Rappeler qu’en cas de rating « I », ils doivent mettre en place un plan de retour à la performance et qu’à l’issue de celui-ci, si la performance est revenue à un niveau acceptable, ils ont la possibilité de demander la révision de la note par le biais de la procédure du off-cycle.
- Qu’en cas de désaccord de leur collaborateur sur la note obtenue, ils peuvent faire appel aux Ressources Humaines. »

CFTC HP a dit…

CHSCT HP-CCF Lyon-Villefontaine (IDA)
Motion sur le Projet d’évolution du système d’évaluation (rating)
Dans l’état actuel de la consultation sur les évolutions du système d’évaluation (rating), le CHSCT
HP-CCF – Site de Lyon-Villefontaine (IDA) ne peut rendre d’avis.
En particulier, le CHSCT :
 Remarque que le projet n’a aucunement évolué malgré les échanges ayant eu lieu dans les
diverses instances représentatives du personnel,
 Comprend que les réponses faites par la Direction devant ces instances représentatives du
personnel sont d’une portée limitée, puisque n’étant en aucune façon intégrées dans les
documents officiels de la consultation.
En conséquence, le CHSCT constate que le caractère loyal de cette consultation n’est pas
établi.
Sur le projet lui-même, le CHSCT :
 Note que celui-ci aurait une application rétroactive, puisque c’est l’ensemble de l’année fiscale
2009 (Nov.2008 – Oct.2009) qui devrait être évaluée suivant les termes présentés,
 Note que de nombreux salariés ont déjà eu communication de ce projet, parfois même avec la
communication de la note de 2008 suivant les nouvelles dispositions, en violation des règles
de consultation des instances représentatives du personnel,
 Note le fort risque que la collecte des feed-back ne soit prééminente dans la construction des
évaluations,
 Note l’impossibilité souvent constatée pour les salariés de pouvoir rencontrer physiquement
leur manager lorsqu’il est basé sur un autre site ou à l’étranger, y compris au moment de
l’entretien d’évaluation de performance,
 Note le lien fait dans la présentation du projet entre performance de l’entité de rattachement
et les performances individuelles des salariés, par le biais des ajustements de ratings en
fonction des résultats de l’entité.
Sur ce point, le CHSCT rappelle que :
o La notation d’un salarié doit être uniquement liée à des critères de performance
personnelle,
o Il ne peut y avoir de notion de quotas ou d’appréciations liés à des performances
collectives,
 Note l’absence de mention du plan ou des actions de formation pour les salariés notés « P- »,
« I », ou « N », alors que les obligations de l’employeur en matière de formation persistent
quel que soit le niveau de performance attribué au salarié,
 S’inquiète que la mobilité professionnelle ne soit évoquée que pour les salariés notés « K » ou
« P+ ».
Enfin, ces observations conduisent le CHSCT à s’alarmer des conséquences sur les salariés de la
mise en oeuvre future et éventuelle de ce projet, notamment en termes d’aggravation du stress
professionnel.
Motion adoptée par 4 voix (unanimité) en réunion ordinaire le 22 Septembre 2009

CFTC HP a dit…

Réponse de la Direction a la motion du CHSCT HPCCF de Lyon-Isle d’Abeau relative au projet d’évolution du système d’évaluation (Ratings) – CHSCT ordinaire du 23 Septembre 2009.
La Direction émet toutes réserves sur la motion du CHSCT HPCCF IDA sur le projet d’évolution du système d’évaluation.
Le Direction considère avoir répondu à l’ensemble des questions émises par les membres du CHSCT et ainsi avoir répondu aux obligations de consultation.
Néanmoins, compte tenu du déroulement de l’agenda lors de cette réunion et afin de ne pas pénaliser les intervenants extérieurs s’étant déplacés spécifiquement pour la réunion du CHSCT, la Direction répondra à cette motion lors de la reprise de la réunion de CHSCT prévue le 25 septembre prochain.

CFTC HP a dit…

La Direction prend note des remarques des CHSCT HPF et HPCCF d’Issy les Moulineaux et confirme ses propos à savoir que la Direction s’engage à les étudier dans la mise en œuvre du projet pour lequel le CHSCT est consulté, à savoir le passage d’un système de notation de 3 bandes à 5 bandes.

La Direction tient, néanmoins, à préciser les points suivants :
- S’agissant des plans de développement de carrière ; les formations pouvant y être associées ne sont pas annulées en cas de note « I » ou « P- ». En effet, dans ce cas, une priorité sera mise sur un plan de retour ou d’amélioration de la performance du collaborateur . A l’issue de cette phase, le plan de développement de carrière se poursuivrait selon les termes définis entre le manager et son collaborateur. La présentation sera amendée en ce sens.

- S’agissant de l’utilisation du pouvoir disciplinaire de l’employeur en France, les programmes corporate ne sont pas déclinés en l’état. Ils sont en effet soumis à la règlementation française en vigueur dans ce domaine.

En complément de ces précisions, la Direction adressera par le biais des ressources humaines un message aux managers français et étrangers, destiné à :

- Les encourager à mener l’entretien d’évaluation en face à face lorsque cela est possible,

- Rappeler qu’en cas de rating « I », ils doivent mettre en place un plan de retour à la performance et qu’à l’issue de celui-ci, si la performance es t revenue à un niveau acceptable, ils ont la possibilité de demander la révision de la note par le biais d’un processus de off-cycle.

- Qu’en cas de désaccord de leur collaborateur sur la note obtenue, ils peuvent faire appel aux Ressources Humaines.

Enfin, la Direction tient à repréciser qu’il n’y a pas de suivi statistique des notes obtenues pour la France. Cependant la Direction à travers les ressources humaines veillera à ce que chaque collaborateur noté « I » bénéficie d’un plan de retour à la performance.

CFTC HP a dit…

Le complément annoncé en 61 :

Avant toute chose, La Direction rappelle à nouveau que le système d’évaluation dit rating dont l’évolution est aujourd'hui soumise à consultation du CHSCT est uniquement un système de détermination du niveau de performance des salariés. Dans cette perspective aucune répartition forcée autrement dit "forced rating" des employés par niveau de notation n'est mise en oeuvre en France, ni demandée par la Corporation. De même, il est acquis que le classement au niveau "I" même plusieurs fois consécutives d'un salarié français ne déclenche de
licenciement "automatique" des salariés concernés. Toute communication contraire ayant pu émaner de la Corporation est non applicable et non appliquée en France.

La direction souhaite également rappeler que les élus n'ont aucun motif pour mettre en cause la loyauté de la consultation et ainsi retenir leur avis alors que manifestement cette procédure a été régulièrement accomplie. En ce sens, la Direction entend souligner qu’elle prend en compte avec attention les échanges ayant lieu avec les diverses instances représentatives du personnel à la suite notamment de la présentation des documents préparés à cet
effet. Ces présentations qui accompagnent la consultation ne sont cependant qu’un support au débat. Rien n'oblige de bonne foi l'employeur à les modifier pour les représenter aux élus. Ce n'a d'ailleurs jamais été notre pratique.

Surtout, comme le savent pertinemment les élus, les échanges et les engagements de la Direction qui ont lieu au cours de ces débat sont actés dans un procès-verbal.

S'agissant d'une prétendue application rétroactive du projet de passage à 5 niveaux (au lieu de 3 actuellement), la Direction rappelle qu’en 2008, les seules notes possibles étaient les notes de K, P et I et que le projet de passage vers un système à 5 bandes ne sera mis en oeuvre qu’à l’issue de la consultation. Le nouveau système d’évaluation serait d’application rétroactive s’il était envisagé de modifier une évaluation qui a déjà eu lieu en lui appliquant rétroactivement les modalités du nouveau système d’évaluation : il n’en est, évidemment, pas question.

...

CFTC HP a dit…

Suite :

La direction entend qu'il y aurait diffusion de ce projet parmi les salariés par des canaux inadaptés. C'est évidemment regrettable mais dès lors qu'il s'agit d'un projet mondial et que tous les autres pays sont prêts à la mettre en oeuvre octobre 2009, dans le contexte mondial qui est le nôtre il est évidement délicat de garantir une
parfaite confidentialité des informations.
S’agissant de la collecte des feedbacks , la Direction a indiqué en séance qu’elle avait noté l'inquiétudes des élus que cette collecte devienne prééminente mais que rien ne la justifie puisqu’elle n’est pas impactée par le projet et se déroulera comme auparavant et que de plus la direction s'est engagée à d’en rappeler les fondamentaux aux
managers dans le cadre de ses communications.
En ce qui concerne le déroulé des entretiens, la direction est comme le CHSCT attentive à ce que ces derniers se déroulent au cours d'une réunion en face à face. La société est en effet très attachée au fait d'accomplir au mieux son obligation d'adapter ses salariés à l’évolution de leur emploi. C'est l'objectif poursuivi en prévoyant la mise en
place d’un plan d’actions de retour à la performance pour les employés n’ayant pas atteint les attentes et/ou objectifs préétablis et connus. Ainsi, s’agissant des plans de développement de carrière ; les formations pouvant y être associées ne sont pas annulées en cas de note « I » ou « P- ». En effet, dans ce cas, une priorité sera mise sur un plan de retour ou d’amélioration de la performance du collaborateur . A l’issue de cette phase, le plan de développement de carrière se poursuivrait selon les termes définis entre le manager et son collaborateur.

En ce sens la Direction adressera par le biais des ressources humaines un message aux managers français et
étrangers, destiné à :
- Les encourager à mener l’entretien d’évaluation en face à face lorsque cela est possible ;
- Rappeler qu’en cas de rating « I », ils doivent mettre en place un plan de retour à la performance et qu’à l’issue de
celui-ci, si la performance est revenue au niveau des objectifs préétablis, ils ont la possibilité de demander la révision de la note par le biais d’un processus de off-cycle.
- Qu’en cas de désaccord de leur collaborateur sur la note obtenue, ils peuvent émettre des commentaires et faire
appel aux Ressources Humaines.

En conclusion, aucune question ne restant non répondu, aucune demande d'information non satisfaite et la direction ne voyant aucune source de stress dans la mise en oeuvre éventuelle de ce projet dans la mesure où le
nouveau système, ne consiste qu'en la reprise d'un système existant, la direction considère que la procédure est régulièrement accomplie

CFTC HP a dit…

Le CE HPF a rendu un avis le 29 septembre

Le CE prend note du passage de 3 à 5 bandes du système d’évaluation HP et tient à apporter les précisions suivantes :

- La première mouture du projet présenté, directement issue du projet US, comportait plusieurs point inacceptables tels que l’alignement des notes individuelles sur la performance globale de la BU, l’absence d’évolution de carrière ou de formation pour les notes inférieures à P+

- Le CE prend note des engagements suivants : La réintroduction des plans de développement et de formation pour les ratings P- et I, le retrait de la notion des ratings liés aux résultats de la Bus dans les présentations faites aux managers, la non-application du licenciement automatique en France en cas de 2 I consécutifs.


- La Direction s’est aussi engagé à communiquer aux managers français et étranger sur la nécessité de privilégier des faces à face lors des FPR, de formaliser les échanges, de l’obligation de faire un plan de retour à la performance si le salarié est noté I, et la possibilité pour les managers de changer les notes par le biais d’un processus off cycle.

Anonyme a dit…

de toute façon, c est 0 d augmentation pour tout le monde cette année.Qu' est ce qu' on en a à faire du rating.

Anonyme a dit…

Le rating c'est aussi une sorte de reconnaissance de ton travail, si cela n'a aucune importance pour toi tant mieux...ou tant pis

CFTC HP a dit…

Pour 66 qu'est-ce que tu en as à faire ? Dans la plupart des autres pays, c'est l'antichambre assurée d'un licenciement pour insuffisance professionnelle ! Et privatif d'augmentation, de VPB, de formation etc...

C'est aussi l'assurance de la pression du plan de retour à la performance.

Tu es sûr que tu en as toujours rien à faire ?

CFTC HP a dit…

Sur HPCCF, la situation est plus compliquée. 2 CHSCT ont refusé de rendre un avis (Issy et Lyon-Ida) alors que 2 ont rendu un avis (Les Ulis et Sophia).

Le CE doit se prononcer demain.

Anonyme a dit…

CFTC 68

Il ny'a pas que les rankes I qui sont preives d'augmentation, de VPB et de formation .....

CFTC HP a dit…

Tu as raison, formulons cela de cette façon : pour les I c'est sûr, pour les autres c'est pas sûr. Dans le projet de la Direction, il y a en plus une partie des P désormais (les P -) qui sont exclus.

CFTC HP a dit…

Pas d'avis au CHSCT Grenoble mais une motion

"Les élus du CHSCT estiment que l’organisation du travail mise en œuvre chez HP et en particulier le système d’évaluation individuelle des salariés
joue un rôle essentiel dans la dégradation de la santé mentale des salariés HP.
Le système de notation et son utilisation chez HP conduit à des comportements de compétition individuelle, et par conséquent dégrade de manière significative « le vivre ensemble ». La menace sur l’emploi et les plans de licenciement à répétition font craindre aux élus l’utilisation des évaluations de performance dans la constitution de licenciements individuels multiples et ciblés. A ce titre le CHSCT a en sa possession des éléments laissant soupçonner l’utilisation de quotas de notes (K P I) fixés à l’avance. Pour cette raison, et pour juger de la légitimité de la mise en place du nouveau système de notation, les élus réitèrent leur demande à la Direction d’obtenir les éléments d’information suivants :

 Le nombre et la répartition en pourcentage des notes K, P, I attribuée à chaque salarié par service et par organisation à Grenoble depuis le début de l’année fiscale 2005.
 Le nombre de personnes ayant eu deux I consécutifs sur la même période ainsi que le nom du service et de l’organisation dont ils dépendent.
 La répartition de ces 3 notes sur les personnes handicapées, les femmes en retour de congés maternité, les congés parentaux et dans la population féminine par rapport à l’ensemble des salariés.
 Le nombre de plans de retour à la performance suite à l’attribution d’un I.

Les élus demandent qu’à l’avenir ces données soient traitées et commentées dans le rapport annuel ainsi que dans le plan de prévention.

Les élus du CHSCT prennent note que la Direction s’engage à communiquer à tous les superviseurs de salariés français les règles d’utilisation de ces notes en regard de la législation du travail.
Les élus demandent que cette information soit diffusée également à l’ensemble des salariés, y compris les procédures de contestation qui devront être précisées.

Toutes ces informations étant manquantes aujourd’hui, les élus ne sont pas en capacité de rendre un avis. "

Anonyme a dit…

It's quite sick to see how management uses the ranking period to justify the corporations thirst for minimizing any form of rewards that they can get away with.

What was that people promise again? Guess it was just another PR spin.

I know for a fact that HP Managers are cohersed to do this from above the command chain. Most are just as scared as the employees, so they comply willingly. The system is based on fear and underlying threats of termination.

How sad to see that the leaders of this corporation have sold their soul and heart to the devil. Many more honest Employess will have to suffer unjustly, and will be poorly ranked this year, even though they have done an excellent job. Just wait and see.

Shame on You HP Leaders!! Where is your sense of integrity gone.

Anonyme a dit…

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VOICI LA RHETORIQUE DE BASE SUR LE RANKING
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Voici quelques questions simples, que JE vous recommande de méditer (oui, je sais, je suis en anonyme, mais nous avons tous peur, n'est ce pas ?)

1) Les objectifs et la mesure de leur atteinte sont-ils individuels ?

=> Si la réponse à 1 est "non", on arrête la discussion. C'est bien la réalité.

=> Si la réponse à 1 est "oui" :
2) Y-a-t-il des quotas de bons/mauvais ratings ?

=> Si la réponse à 2) est "oui" :
ERROR : les objectifs ne sont pas individuels, puisque la mesure de leur atteinte, et mon ranking, dependra des résultats de mes collègues. Donc il y a vice de fond. Et arnaque, donc procès.

Si la réponse à 2 est "non" :
3) Y-t-il une forme quelconque de compétition entre collègues afin d'obtenir une promotion ?

Si la réponse à 3) est "oui":
ERROR : les objectifs ne sont pas individuels, puisque ... (cf. ci-dessus)

Si la réponse à 3) est "non"
ERROR : le dogme du capitalisme est violé. Il DOIT y avoir de la compétition entre collègues, car c'est un mode de travail beaucoup moins productif que la coopération (cf. les mutuelles), mais si on ne l'utilise plus c'est la fin des illusions.

CONCLUSION : c'est la fin des illusions. Dans tous les cas, on démontre que les objectifs et la mesure de leur atteinte non seulement ne sont pas individuels mais NE PEUVENT PAS être individuels.

CQFD

CFTC HP a dit…

Le CHSCT HP-CCF – Site de Lyon-Villefontaine (IDA) rend l’avis suivant sur le projet d’évolution du système d’évaluation (rating), et note les éléments suivants.

Concernant les actions envisageables par niveau de notation, le CHSCT fait les observations suivantes :
• Pour les salariés notés « P– » ou « I », des programmes de formation peuvent être nécessaires sans forcément s’inscrire dans le cadre d’un plan de développement de carrière éventuellement préexistant ;
• La mise en œuvre de ces actions ne peut être limitée autrement qu’à la marge par les contraintes budgétaires, les objectifs des organisations ou la non approbation du manager, puisque ces actions ont fait l’objet de discussions préalables avec le salarié ;
• La mobilité professionnelle ne peut être limitée aux salariés notés « K » ou « P+ » ;
• Il y a un risque réel que les « feed-back » éventuellement collectés aient une part trop importante dans l’évaluation, particulièrement en cas de manager basé à distance ou à l’étranger.

Le CHSCT note également les engagements suivants de la Direction :
• La notation « I » répétée n’est pas susceptible d’entraîner de licenciement en application de règles définies au niveau de la corporation ;
• Il n’y aura pas en France de correction des notations en lien avec les résultats opérationnels de l’organisation de rattachement des salariés.

En outre, le CHSCT demande :
• Que les communications vers les managers précisent très clairement tous les points énumérés ci-dessus. Cela est particulièrement important pour les salariés dont le manager est basé à l’étranger, car ceux-ci pourraient ne pas connaître certains des points de la réglementation française avec lesquels les procédures de la corporation sont en contradiction ;
• Que les entretiens d’évaluation aient lieu autant que possible en face à face et non pas à distance ;
• Que la communication vers les salariés mette en évidence la possibilité qui leur est offerte de demander la révision de leur note à l’issue du « Plan de retour à – ou d’amélioration de – la performance » ;
• Que la collecte éventuelle des « feed-back » se limite aux personnes identifiées entre le salarié et le manager ;
• Que la Direction communique :
o La durée de rétention des informations collectées dans le cadre des « feed-back »,
o Les modalités précises d’accès à ces informations personnelles,
o Le numéro de déclaration à la CNIL des systèmes dans lequel sont stockées ces informations personnelles ;
• Que le CHSCT soit informé des plans d’action mis en place et des moyens associés pour les salariés notés « I » ou « P– » en cas d’escalade ;
• Que la Direction réalise un suivi statistique des notes pour les populations à risque, ce terme incluant les salariés RQTH « reconnaissance handicap », les salariés en temps partiel thérapeutique, les salariés de retour d’absence longue durée (congé maladie longue durée, LOA, maternité, etc.), les IRP ; ce suivi sera mis en regard de statistiques globales faites sur le site.

Enfin, le CHSCT remarque que l’uniformisation et la standardisation dans les mécanismes de cascade des objectifs fait craindre qu’une pression soit mise sur les salariés via des objectifs qui vont parfois au-delà du raisonnable, éventuellement hors de leurs périmètres d’action, ou non assortis des moyens adéquats.

Avis adopté à l’unanimité (3 voix) en réunion extraordinaire le 13 Octobre 2009.

Anonyme a dit…

Comment seront notés les salariés HPF et HPCCF qui sont dans lèune des situations suivantes :

-Salariés dont on a supprimé officiellement le poste et qui sont actuellement employés par l'entreprise mais sans poste réel ? Garderont-ils la même note qu'ils avaient avant la suppression de leur poste ?

-Salariés qui ont été informés par leur manager que leur poste était supprimé mais dont le poste n'a pas été officiellement annoncé comme tel devant le CE ?


Autre question au passage, est-ce qu'être en redéploiement, en reclassement ou en mobilité interne signifient tous la même chose ?

Est-ce que la direction a déjà donné des réponses à ces questions ? Sinon, pourriez-vous les leur poser en CE ou DP ?
Merci.

CFTC HP a dit…

C'est noté

CFTC HP a dit…

Il semblerait que les nouvelles notes donnent lieu à une consigne de distribution de 20 à 25% d e P-

Anonyme a dit…

J'aurais besoin d'une petite clarification sur la pratique de collecte de feedback : est-ce une méthode valide et tolérée, ou est-ce illégal pour des salariés basés en France ?

D'autre part, par rapport au message 75 "Que la collecte éventuelle des « feed-back » se limite aux personnes identifiées entre le salarié et le manager " => comment le salarié peut-il être au courant de feedback collectés à l'insu de son plein gré ???

CFTC HP a dit…

ce qui est contestable c'est de noter son collègue, pas de donner un feed-back

ceci étant dit, nous posons une vague de questions DP sur ce sujet ce mois-ci

Anonyme a dit…

Des news du tribunal ?

CFTC HP a dit…

Compte-rendu de l'audience :

En 2002, la Cour d'Appel de Grenoble avait débouté les syndicats sur un quota de 5% de I pour absence de preuve. Cette fois ci, le courriel en français du patron de la BU TS HPF (> 600 employés) exigeant en octobre 2008 que ses managers notent au minimum 5% des employés I était la pièce phare du dossier.

Est-ce que ça sera suffisant pour condamner HP ? Réponse le 27 novembre.

Nos avocats ne manquaient pas d'arguments pour démontrer l'existence d'un système de quotas, la défense de son côté a insisté sur le fait qu'elle avait désavoué son manager dans un CE. Un huissier aurait constaté 4% de I chez TS HPF en moyenne, que la moitié des managers n'ont pas donné cette note, que ça va selon les services de O% à 33% de I, que chez HPF 50% des licenciements pour autre cause ont une autre note que I, qu'il y a très peu de cas de double I licencié, que ça n'est pas un état permanent et que le système de la Corp n'est pas appliqué en France...

De toutes façons, que l'on gagne ou pas, la pression monte contre ce système de quota et oblige HP à la plus grande prudence en France. C'est d'autant plus important qu'on ne parle plus de 5% de mauvaise note à partir de 2009 mais de 23 à 30% ou + avec l'arrivée de la note P-.

il se dit même qu'il n'y aurait aucun I chez TS cette année, on se demande bien pourquoi...

Anonyme a dit…

Que HP gagne ou pas ce procès, une fois HP est au centre de pratiques violentes, visant à déstabiliser et à faire régner la peur chez les salariés.
Après la lithanie des PSE récurrents, des délocalisations permanentes, rabotages en tout genre des salaires (Pour faire simple il ne reste que 12 mois de salaires bloqués), baisses des salaires, la pression extreme au travail, c'est la enième preuve que cette boite est bien un concentré de regressions sociales, qu'il faut combattre, sous peine de revenir à un esclavage des temps modernes.
Cherchez bien autour de vous, vous ne verrez aucune autre multinationale comparable, qui accumule autant de mauvaises nouvelles pour les employes en si peu de temps. Au COMBAT!

Anonyme a dit…

83. Tu as oublié, la violence de la petite hiérarchie qui retourne son angoisse sur le salarié de base, l'incohérence du discours un jour c'est blanc et l'autre c'est gris ... Tout cela déstabilise le système et surtout les hommes et les femmes qui le compose. Des équipes naguère soudées et vivantes deviennent suspicieuses et tristes. Même au plus bas niveau, il n'y a plus de communication, chacun regarde l'autre comme un ennemi potentiel. On épie l'autre, on se surveille, cela devient insupportable. Nous devenons nos propres esclaves. Au lieu d'exiger notre émancipation, nous laissons les chaînes entraver jour après jour notre lucidité et notre intelligence. Jeunes ou vieux, nous sommes tous mal barrés.

Anonyme a dit…

How's this for a good corporate trick: In case you're too good, and have managed to reach all your objectives before the end of the year, mgmt will add new objectives and will hold you accountable on them even if they have been given to you at the end of the fiscal year. They will shift your priorities and increase your quota right at the end ( Usually October) so as to limit any potential of having to recognize you justly let alone fairly. Current HP management practices are a disgrace to society.

CFTC HP a dit…

Motion du CE HPCCF pour laquelle la CFTC s'est abstenue

Les élus constatent la mise en œuvre du nouveau système de rating alors que le processus de consultation des CHSCT et du CE n’était pas finalisé.



Les élus s’interrogent sur les écarts entre les dispositions légales françaises (qui soulignent que les outils et méthodes d’évaluation doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie à savoir évaluer le travail accompli) et les pratiques en place chez HP qui font notamment intervenir des éléments subjectifs sur la manière d’atteindre les objectifs.



Les élus constatent depuis des années des dérives majeures du processus de notation avec une distribution forcée dans de nombreuses situations avérées. Ils recommandent aux CHSCTs de poursuivre l’investigation des conséquences de ces distributions forcées pour les salariés. Ils les invitent notamment à insister auprès de la Direction pour obtenir les distributions d’évaluation a posteriori et tout autre élément susceptible de les éclairer. Ces informations devront également être communiquées au CE.

Anonyme a dit…

To cftc
Mon manager m a annonce avec de l avance que je suis I
je ne suis pas d accord
quel recours ai je ?
Inspection du travail ?
Demande de RDV au RH

CFTC Anne-Sophie a dit…

Bonjour

Pour toute contestation d’un rating la première chose à faire est de commenter l’entretien d’évaluation et de contester le jugement du manager.

Il faut donc compléter les commentaires employés de l’entretien d’évaluation en reprenant chaque point et en détaillant les résultats obtenus et la performance atteinte. Le petit plus consiste à collecter des témoignages positifs de la part de tes collègues et de les intégrer dans tes remarques, cela prouvera noir sur blanc que ton travail est reconnu par les personnes qui travaillent avec toi.

Une fois cela fait, indiquer en conclusion que tu contestes le rating annoncé par ton manager et que tu réclames sa révision à la hausse.

Lorsque l’évaluation est bien complétée par tes soins, tu peux effectivement prendre contact avec ton responsable RH en expliquant que tu souhaites contester ton rating. Tu peux prendre rdv avec ton RH et demander le cas échéant un nouveau RDV avec ton manager, avec éventuellement la présence du RH en question. Nous pouvons t’assister pendant le RDV si tu le souhaites.

Il faut savoir que les managers ont la possibilité de réviser un rating qui a déjà été fait, même s’ils sont extrêmement réticents pour cela.

En outre, les ratings proposés par un manager de niveau 1 sont consolidés au niveau supérieur et une vérification est opérée à ce niveau pour valider que les jugements sont à peu près homogènes. Cela peut d'ailleurs entraîner dans certaines équipes, des révisions surtout à la baisse des ratings que pensait mettre le manager, et les ratings ne sont entrés dans les systèmes qu’après cette passe au niveau d’une organisation. Avec communication du rating final entre le 14 et le 18 décembre.

Bon courage en tout cas, nous restons à ta disposition !

Anonyme a dit…

on eput connaitre la liste des HR contact par Business

CFTC HP a dit…

La liste est sur l'intranet :

http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/LISTE%20HR%20GENERALISTxls.xls

Si on a pas accès à l'intranet, envoi sur simple demande à cftchp@hp.com

Anonyme a dit…

Des news sur le délibéré du 27 novembre ?

CFTC HP a dit…

Oui, mais on donne priorité à la communication intersyndicale lundi !

CFTC HP a dit…

Voir sujet dédié : "un jugement qui va faire date"

CFTC HP a dit…

Question DP CFTC

Pour les salariés IT en redéploiement depuis mars 2008. Quel va être leur ranking si ils n’ont pas de mission ?

Réponse

Les personnes en redéploiement n’ayant pas eu suffisamment d’activité au long de l’année 2009 se verront attribuer la même notation que l’année dernière avec un rating P minimum. Les objectifs sont généralement définis au début de la mission et discutés avec le manager de mission.

Anonyme a dit…

Comment faire pour contester un rating quand celui ci, venant d'un Mgr US, est via une simple converstion tel ? rien d'écrit.

CFTC HP a dit…

il doit y avoir une note dans le système quand même, et peut être un morceau de texte d'évaluation ?

Anonyme a dit…

je reviens sur la question de 95. Comment contester un rating annoncé par tel par un manager étranger. Il n'y a aucun champ dans le système permettant le moindre commentaire. Et cette année, il n'y a même plus de FPR écrite par le manager. Que faire?
Merci

CFTC HP a dit…

de toutes façons il faut faire un mail pour contester un rating, rentrer un commentaire dans le système n'est pas suffisant, et ça disparait à la fin sur un archivage quelconque sans laisser de trace.

Mais attention aux termes utilisés. Expliquez concrètement et objectivement point par point ce qui a été oublié de positif dans votre performance et défendez-vous sur les reproches. N'attaquez jamais votre manager, ne critiquez pas. Soyez calmes, objectifs, factuels.

CFTC HP a dit…

complément :

Hello ,

Please be kindly informed that grow@hp tool is not yet available to add comments. This is system issue and IT is already working on it. You will be able to see there your rating and add your final comments in grow@hp soon, only when performance reviews is going to be released automatically to you.

Best Regards,
Global FPR Team

CFTC HP a dit…

http://www.channelnews.fr/actu-societes/fournisseurs/6215-laffaire-des-quotas-de-mauvaises-notes-relancee-chez-hp-france.html

Anonyme a dit…

question bête :
en tant qu'ex EDS, mon passif de désaccord hiérarchique reste il un obstacle, sachant que sur 6 responsables seul 1 ma noté L c'était le 4éme, tous les autres mon mis K ou P+, et je n'ai pas encore eu d'entretien avec mon nouveau responsable.

Je pose cette question car mon salaire n'as pas bougé d'un iota depuis 5 ans, alors que j'ai remplis tous mes objectifs, et au delà et je n'ai pas fait de contestation, mais je crain que mon nouveau responsable ne soit plus organisé car il délaisse souvent toute demande transmise, ce qui se résume à faire des demandes dans le vide

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