C’est une des aberrations du système d’évaluation HP que nous ne cessons de dénoncer : beaucoup d’employés seront notés avant d’avoir eu leur entretien d’évaluation ! L’autre chose qui choque est l’exercice de « calibration » et de revue de la distribution des notes par les niveaux supérieurs. Pour mémoire, les notations chez HP font l’objet d’une action judiciaire intersyndicale massive avec une audience au TGI de Grenoble dont la date devrait être connue le 18 novembre 2011. En parallèle, une dizaine de dossiers d’employés contestant leur note 2009 sont actuellement portés par la CFTC HP aux prud’hommes.Dans les commentaires, les spécialistes CFTC HP vous livrent leurs conseils et répondent à vos questions pour préparer au mieux votre entretien d’évaluation, le commenter et éventuellement le contester.
120 commentaires à lire (clic droit nouvelle fenetre):
On vous demande de donner un feedback sur un collègue ?
Répondre à une collecte de « feedback » sur un collègue n’est pas obligatoire. Mais vous demander de lui donner une note de K à I est carrément odieux : la CFTC a fait cesser cette pratique début 2005 via une action au niveau européen, alors n’hésitez pas à nous alerter si ça recommence.
Comment préparer mon entretien ?
Si l’entretien est correctement mené, il doit donner une photographie fidèle et objective de votre situation professionnelle actuelle, mettre en valeur vos points d'amélioration et s'accompagner d'un plan de développement. Dans tous les cas, ce document (PPR pour Performance Plan Review) sera un élément indissociable de tout projet d'évolution chez HP. Si l’entretien est manifestement injuste voire complètement à charge, nous vous suggérons de contacter immédiatement nos spécialistes via cftchp@hp.com afin de mettre en place la stratégie la plus adaptée à votre situation.
Une bonne préparation, c’est la clé d’un entretien d’évaluation réussi, cela vous permettra de garder vos objectifs et vos arguments en tête et de ne pas vous laisser déstabiliser par des remarques/questions inattendues ou subjectives. Pour bien préparer, voici notre suggestion :
A/ Reprenez vos objectifs de l’année précédente.
B/ Pour chacun d’entre eux, rédigez un brouillon de votre vision par rapport à l’atteinte des résultats demandés : résultats obtenus, actions effectuées, et, pour les résultats non atteints, la raison de la déviation ou de la non atteinte des objectifs. Soyez le plus exhaustif possible !
C/ Recherchez du feed-back sur votre propre performance et sollicitez vous-même les avis de ceux qui vous connaissent.
D/ Enfin, indiquez votre objectif d’évolution et les compétences à acquérir, selon vous, pour mettre en œuvre cette évolution.
Pour aller plus loin dans la préparation de l’entretien
Nous conseillons le dossier Journal du Net « Réussir un entretien d’évaluation » . Préparation, déroulement, thèmes à ne pas aborder... On y trouve toutes les réponses aux questions que peuvent se poser collaborateurs et managers au moment d'aborder l'entretien d'évaluation.
http://www.journaldunet.com/management/efficacite-personnelle/dossier/reussir-un-entretien-d-evaluation/entretien-d-evaluation-les-questions-que-vous-vous-posez.shtml
Vous avez changé de manager en cours d’année ?
Vous êtes mesuré par le nouveau manager, si le nouveau poste a été tenu sur une période suffisante pour permettre une évaluation pertinente.
Vous avez été en redéploiement ?
Si vous avez retrouvé un poste rapidement et avez pu contribuer 6 mois ou plus dans son nouveau poste, alors la note est attribuée par le nouveau manager.
Si vous avez pu contribuer sur votre nouveau poste moins de 6 mois ou vous avez été en redéploiement sur toute la période de l'exercice FPR, ce qui engendre une période de référence FPR incomplète, alors l’ancienne note est maintenue.
Si vous avez été noté « I » lors de l'exercice précédent, le nouveau rating sera « N », afin de neutraliser cette période qui aurait pu permettre un retour à la performance, à moins que votre manager estime pouvoir attribuer un rating plus favorable que le rating « I ».
Vous êtes en redéploiement ou en mission ?
C'est le manager présent dans les systèmes qui est à même de saisir les données dans l'outil. Pour cela, il prend les « inputs » auprès du Manager "mission" et le partage avec le salarié en mission.
Vous avez été absent ?
En cas d'absence, il faut distinguer deux situations :
- Les absences d'une durée telle que l'appréciation de la performance sur la période reste toujours possible, ce qui conduit à un rating basé sur la période travaillée.
- Les absences de longue durée, avec maintien de salaire (maternité, maladie courte durée, LOA rémunéré), qui réduisent ainsi la période travaillée à une durée notoirement insuffisante - ou inexistante- pour établir un rating. Dans ce cas, en effet, la Corporation n'a émis aucune recommandation, tout en indiquant cependant le caractère obligatoire du rating ; chaque superviseur prend sa décision en conséquence.
- Dans le cas d'absences de longue durée sans maintien de salaire (congé parental temps plein, LOA non rémunéré), aucun rating n'est requis.
ce calendrier est assez honteux, surtout par le fait que les employes ne soient pas informes. mais plus rien n'est vraiment etonnant dans cette boite ...!
Bonjour,
Je me permets de reagir a cette communication que je trouve pas tres juste : « Quoiqu’il en soit, votre note finale sera figée le 5 novembre au soir mais vous ne la verrez vous-même dans le système que le 4 janvier avec votre évaluation. Des entretiens sont théoriquement prévus entre le manager et les employés entre le 9 et le 21 décembre pour discuter de votre note et de récompenses salariales éventuelles (« rewards » dans le jargon HP). »
Il nous est demande d’avoir des « One conversation » ou nous couvrons tout, evaluation, rating et rewards entre le 9 et le 21 dec. C’est dans les objectifs de tous mes managers. J’aurais trouve moins polemique de dire : « Quoiqu’il en soit, votre note finale sera figée le 5 novembre au soir et deviendra visible pour vous dans le système que le 4 janvier avec votre évaluation. Toutefois, il est demande aux managers d’avoir avec chaque employe une « One Conversation » entre le 9 et le 21 décembre pour discuter de votre evaluation, votre note et de récompenses salariales éventuelles (« rewards » dans le jargon HP). »
Je vous rejoins sur les questions que pose ce process. Pour mon organisation, nous avons prevu une premiere discussion avec chaque employe en octobre, pour discuter des elements de performance de l’annee, sans parler rating. L’interet de la « One conversation » est de repondre aux commentaires des employes des annees precedentes qui etaient frustres d’avoir un entretien d’evaluation sans connaitre rating et infos salariales. Finalement, un process avec un premier entretien sur les elements de performance, qui permette une vraie discussion, puis reflexion du manager avant saisie de ses conclusions dans le systeme, puis un 2eme entretien plus tard une fois qu’il a aussi les elements salariaux, je ne trouve pas cela denué de sens.
Qu'en est il d'un employé qui n'a pas de contact avec son manager direct et dont ce dernier affectue des entretiens d'éval sans aucun contact avec son employé?Que conseillez vous?
Si l'échange par téléphone est impossible, alors il ne reste guère que l'écrit comme possibilité : lui envoyer des rapports sur votre performance (transmettre les points A/ B/ C/ D/ du post 1) et commenter son évaluation dans le système.
Ceci dit, la situation est anormale (bien que fréquente). L'entretien doit avoir lieu en face à face ou au pire à distance.
Message du modérateur : ce sujet est réservé aux entretiens d'évaluation.
L'entretien doit il avoir lieu dans la langue maternelle ?
Je suis grouillot de base, je parle anglais technique tous les jours, mais je ne saisis pas toujours (meme tres peu) les nuances et les subtilites de mes interlocuteurs anglais. Je comprends les confs call du point de vue du sujet technique evoqué, mais je ne comprends jamais les "a cote" comme les blagues, ou les messages cachés qui font rire ou qui provoquent les silences.
Je redoute donc l'incomprehension lors de mon entretien d'evaluation avec mon manager anglais, qui il faut bien le dire, ne s'embarasse pas de details. Entretien, qui est bien sur, tout, sauf en rapport avec la technique qui est mon credo.
Peut on demander cet entretien en francais, meme si le manager ne parle que l'anglais ?
Merci
Ta demande est logique, mais comme ils ne fourniront pas un traducteur, ça parait sans solution... Tu devrais mieux t'en tirer quand tu auras le texte écrit de l'évaluation sous les yeux.
Tu peux essayer de parler à un contact RH de ce problème, de notre côté on va en faire une question DP.
Dites-nous ce que vous pensez du nouveau process FPR :
It is now time to:
· Enter your performance review comments and ‘Save as Draft’ until you are ready to submit as final.
o When: Now through 5 November
o Where: Go to the new Perform2Win @hp and, from the home page, select the My Performance Reviews tab.
· ‘Submit’ your comments as final when you are satisfied with them and are ready for them to be included on your final performance review.
o How: Learn how to navigate the Perform2Win tool.
· View your key activities by month across the bottom of the Perform2Win main screen.
· Find job aids and other resources in the ‘Supporting Materials’ section on the right side of the Perform2Win main screen.
· Begin goal-setting for FY11.
o When: Now through 15 February
o Where: Go to Perform2Win @hp, and from the home page, select the My Goals tab
· Your Grow @hp performance goals as of 30 September have been loaded here for you.
o How: Use the job aids on the right side of the Perform2Win @hp home screen for help with setting SMART goals.
New this year:
You’ll no longer enter goals and performance review comments in Grow @hp. Instead, you’ll use the new Perform2Win @hp. Perform2win @hp was developed in response to employee feedback indicating the need for a simplified user experience and a single place to easily accomplish all Performance Management actions. Go there to find links to all the tools and processes, as well as announcements, key dates, timelines and links to resources and guides.
Later, you will:
· Meet with your manager to discuss your performance review (including rating) and rewards.
o When: 9 December through 21 December.
o How: Focal Point Review One Conversation with your manager that ties together your performance, rewards and goals for next year.
· Enter your final post-review comments (optional).
o When: 4 January to 15 January 2011.
o How: Go to Perform2Win @hp, and from the home page, select the My Performance Reviews tab.
· From the ‘Actions’ column, select ‘Enter Final Comments.’
For questions about FPR, go to the ‘Supporting Materials’ and ‘Related Links’ on the right side of the Perform2Win @hp home page. If you can’t find what you are looking for there, go to Contact HR.
10
Merci pour cette question DP.
Aux dernieres nouvelles de ce matin, le futur/ex manager francais ferait la review encore cette année (logique). Le prochain entretien, pour fixer les objectifs serait lui realisé par le manager anglais (futur manager a prioris).
Bon ceci est un cas particulier qui ne doit pas masquer le fait que bon nombre de personnes ont le niveau d'anglais pour travailler tous les jours sur leur sujet (technologique, finance, RH etc ...) mais qui n'ont pas le niveau pour soutenir une conversation tres pointue, toute en nuance et en sous entendus hors de leur domaine de predilection.
Bonjour,
"Vous êtes mesuré par le nouveau manager, si le nouveau poste a été tenu sur une période suffisante pour permettre une évaluation pertinente."
C'est quoi une "periode suffisante"?
j'ai changé de Job et de manager en cours d'année. Qui doit faire mon eval ?
L'ancien manager pour lequel j'ai travaillé 9 mois plein ou le nouveau pour lequel j'aurai travaillé 3 mois d'ici fin Oct?
Merci
Pour 13, les réponses du post 3 sont celles de la RH telles que données en réunions de DP.
Ce pourrait-être l'ancien manager avec des commentaires du nouveau. Mais ça peut aussi être l'inverse... En tout cas c'est le nouveau qui rentre dans le système la note et l'évaluation.
Bonjour,
J'ai change de manager 3 fois cette annee:
Manager 1 -> Nov-Jan
Manager 2 -> Fev-Juil(Dans le systeme mais j'etais en mission pou Manager 3 depui lka mi-mai)
Manager 3 -> Aout a ce jour.
De plus Manager 2 a mis un goal a mon insue (silent auditing).
Qui doit m'evaluer? Mon manager actuel veut absolument un feedback du manager precedent.
Merci pour votre aide.
Logiquement ce serait le manager 3 avec les feedback des managers 1 et 2. Mais il faut neutraliser l'objectif pour lequel tu n'étais pas informé.
On me demande de rentrer mes commentaire avant le 5 Novembre alors que mon boos vient de m'envoyer un message "You will receive a meeting invitation for a 90 minutes “one to one Conversation” slot between 9th and 21st December."
Je dois donc mettre un commentaire sur un entretient qui aura lieu après !!!
mon manager ma demande a qui demande feedback, mais avant travaliller pour luio j'ete en re-deploiment, QWue que vous me conseiller?
Merci
si j'ai bien compris la question, il faut lui signaler que tu ne peux pas être évaluée pour la période en redéploiement. Il faut aussi informer que la règle des RH en France est :
" Si vous avez pu contribuer sur votre nouveau poste moins de 6 mois ou vous avez été en redéploiement sur toute la période de l'exercice FPR, ce qui engendre une période de référence FPR incomplète, alors l’ancienne note est maintenue.
Si vous avez été noté « I » lors de l'exercice précédent, le nouveau rating sera « N », afin de neutraliser cette période qui aurait pu permettre un retour à la performance, à moins que votre manager estime pouvoir attribuer un rating plus favorable que le rating « I ». "
l'automne est la, mais ce qui fleurit un peu partout c'est les seances de 'rating' dans les equipes de management! sur quelles bases? les a-prioris et les 'j'tai dans le pif ou pas', mais certainement pas sur des entretiens formels ...
pour 17, ça fera une belle question DP que voici ! Merci...
HP a déjà inventé un système où le salarié est noté avant d'avoir son entretien d'évaluation, maintenant HP invente un système où le salarié doit commenter une note et un entretien qu'il n'a pas eu ! Comment expliquez-vous que les salariés soient invités à rentrer leurs commentaires avant le 5 Novembre alors qu'ils sont en même temps notifiés qu'ils vont recevoir un " meeting invitation for a 90 minutes “one to one Conversation” slot between 9th and 21st December."
Pour 17, il s'agit peut être de commenter la calibration de sa note? A moins que de l'enregistrement de la note, à la calibration cela soit secret pour l'employé?!
ce qui est a rentrer par l'employe avant la fin Octobre (Todd) ou debut Nov pour certains, c'est le % de realisation des objectifs et tout commentaire approprie sur comment/pourquoi ... mais il faut savoir que les seances de rating ayant deja eu lieu, en fait, votre manager s'en tape et vous a deja attribue sa note 'a la tete du client' (note eventuellement revisee par son chef)
et de plus s'il est un peu flemmard, il se servira directement de vos commentaires pour rediger votre eval, que vous aurez en decembre
et enfin, pour vous laisser tranquille pendant les vacances de Noel, il ne vous dira pas (en general) votre ranking, que vous decouvrirez dans les systemes debut janvier. par contre, ceci vous tiendra sous pression jusqu'a janvier (on sait jamais, une bonne note peut toujours arriver ...) et si vous n'etes vraiment pas content du resultat, vous n'aurez pas pu 'reagir' d'ici la ... bon, allez, courage! il y a souvent pire ailleurs!
c'est la premiere annee que je n'ai pas un "bon manager"
jusqu'a present, j'ai toujours eu des objectifs, des reunions pour en parler, et mon manager avait des documents discutes avec moi pour alimenter le systeme (si, si, il l'alimentait lui-meme)
j'ai eu trop de chance, maintenant je suis perdue :D
les commentaires sur sa perf qu'on doit rentrer avant le 5 Novembre, c'est quoi ???
"malgre l'absence d'objectifs j'ai toujours trouve de quoi m'occuper et j'ai contribue a l'organisation par X et Y"
"j'ai reussi a traduire les silences et phrases evasives de ma boss et je suis fiere de mes realisations"
"j'ai integre avec succes une equipe "globale" dans laquelle j'etais la seule non-US et j'ai reussi a pas me mettre tout le monde a dos"
... bref, help !!
Pour 24, cette possibilité n'existait pas avant, autant essayer d'en profiter.
Il va falloir essayer de tourner positivement tes réalisations sans lui faire perdre la face et t'en faire un ennemi. La tentation est grande de critiquer les compétences de son manager, mais il faut absolument éviter de tomber dans ce piège. C'est votre évaluation dont il est question, pas celle de votre N+1.
bonjour,
j'ai un manager en belgque qui demande à mes collègues de leur donner les noms des agents (clients) qu'ils pourraient contacter pour cette évalutation.
quant à moi, eh bein je suis passé à la trappe, car elle ma oublié, hormis les 8 relances (mail standard) à préparer pour cette évaluation avec un manager site que je ne vois pas ou qui m'évite, comment peut on prétendre avoir une évalutation, puisque pas d'objectif, d'ailleurs je n'ai pas reçu d'ordre de mission depuis que je suis chez mon client (en régie)et que ma fonction ne correspond pas à ma qualification ou vice-versa !
(je suis 24)
merci pour le conseil - effectivement il me faut reflechir 3 fois avant de faire "submit" pour ne pas me griller toute seule :D
l'objet de mon interrogation : j'ai deja du commenter mes "goals" toute seule (goals que j'avais documentes sans guere de directives de ma boss), que faut-il rentrer dans cette section ? une perspective 'organisationnelle', les trainings realises, mon sentiment sur ma perf durant cette annee.. j'aurais besoin de mots-cles pour structurer ca...
pour 27
Après avoir fait plusieurs exercices de ce type voilà mes recommandations
- dans l’ancien « grow@hp », en début d’année j’ai moi-même saisi mes objectifs
(que j’avais partagés avec mon mgr- c’est sur sa dde que j’ai fait la saisie de ce qu’on avait validé ensemble )
- chaque trimestre nous avons fait une revue des résultats versus ces objectifs
(je me prépare, on partage par oral et mon mgr met à jour le doc lors de notre partage)
Alors ma préconisation :
Etant donné le système actuel et la chronologie des événements quant à la FPR
- dans grow @hp j’inviterai la personne à indiquer ses résultats avec des chiffres et des exemples précis
(attention seulement 500 caractères)
- le dernier update de grow @hp est en fait le bilan du dernier quarter mais aussi le bilan de 2010
Qui donnera au mgr la possibilité d’aller mettre des commentaires consolidés dans le document FPR (perform2win@hp)
Au cours de ces événements il faut aussi parler effectivement FORMATION/TRAININGs (mandatory trainings
Comme SBC mais tous ceux qui auraient pu être proposés et suivis)
Pour moi typiquement j’ai indiqué que j’avais suivi la formation utilisation défibrillateur, c’est ma modeste
Contribution à un geste de citoyenneté HP !!)
petite question: je ne suis pas sure de comprendre l'enchainement des dates, que faut-il faire avantle 5 novembre et que faut-il faire avant le 15 janvier??
Moi ça fait deux fois que je suis rankée "I", et tout ça me passe allègrement par dessus la tete. J'aurais bien aimé que mon poste eut ete supprimé lors du dernier PSE ^pour beneficier d'une gentille réaffectation, mais meme pas, peut-etre au prochain.....? (mon seul espoir de changer de job, vu mon age, mon ancienneté et mon crenau en complete désuétude à HP)
pour 28 : avant le 5 novembre, il est conseillé de mettre ses commentaires sur ce qu'on pense de l'atteinte de ses objectifs FY 10, faits à l'appui. Et avant le 15 janvier, ce qu'on pense de l'évalutation de son manager (commentaires et notation) qui ser avisible à partir du 4 janvier, faits à l'appui.
Moi mon boss m'a deja communiqué mon rating (par email, donc trace ecrite), mais il m'a dit qu'il ne fallait pas le dire - et qu'en principe il n'etait meme pas sensé me le dire - à cause d'une possible ""calibration" cette semaine a la hausse ou a la baisse. Est-ce que ce simple fait ne constitue-t-il pas une preuve flagrante des quotas imposés justement?
Oui, personne n'est dupe, la "calibration" est également due aux distributions de VPB et les augmentations de salaire au mérite. Et les contraintes liées aux performances des BU puisqu' HP a inventé les quotas de note selon les performances de chaque BU... Une mauvaise BU, c'est forcément plus de mauvaises notes ! Comme si dans la filiale on avait quelque chose à voir sur les positionnements prix et services et les roadmaps.
Le système HP, inspiré initialement de celui d'IBM, est une idotie. Maiss même en admettant que Léo s'en rende compte et s'en persuade, il n'y a rien attendre de son action avant 6 mois minimum car tous les plans sont dans les tuyaux (confidence faite à un manager aux Ulis).
Pour info, il n'est actuellement plus possible de mettre à jour ses objectifs. Voici la réponse du support HR:
"Due to some technical issues employees are currently unable to update the goal progress for FY10 goals. This has been flagged to the technical team to fix as soon as possible.
However, your manager can still update the goal progress for you. As an interim workaround, kindly contact your manager to update your goal progress"
Finalement, on en revient au bon vieux temps ou c'était le manager qui devait faire l'effort d'évaluer son employé et pas l'employé de s'auto-évaluer!
merci pour la bonne nouvelle, vue que je ne vois personne hormis mon ombre :)
Nouvelle date limite pour rentrer les commentaires sur ses objectifs 2010 : le 3 décembre
" As you may be aware, due to some technical issues, employees have been unable to update goal progress for FY10 goals this week in the Perform2Win @hp tool.
We are pleased to report that this issue will be corrected by Monday, 8 November 2010.
Additionally, the deadline for employees to enter goal progress notes on FY10 goals has been extended to 3 December 2010.
For any other questions about FPR, go to Contact HR.
Question DP CFTC
Pour l'évaluation en cas de changement de manager en cours d'année, la seule réponse obtenue en réunion de DP pour l'instant semble avoir été: "Vous êtes mesuré par le nouveau manager, si le nouveau poste a été tenu sur une période suffisante pour permettre une évaluation pertinente".
Cette réponse manque de précision pour les salariés et les managers concernés. En avez-vous une autre ?
Réponse
Ce n’est pas tout à fait la réponse donnée. Le nouveau manager est responsable de l’évaluation de performance et de la note. Pour ce faire, il doit également s’appuyer sur les commentaires et appréciations de l’ancien manager, ceux-ci étant pondérés en fonction de la durée passée dans l’ancien et le nouveau poste.
Question DP CFTC 17
Dans le nouveau système Perform2Win @hp (passé devant le CE et les CHSCT à quelle date?), une question concernant les documents chargés :
On y retrouve dans « My performance reviews » le 2009 HP performance review cycle, c'est-à-dire le document FPR de l’année 2009. Mais par contre si on y trouve les commentaires du manager, on n'y retrouve pas semble-t-il les commentaires de l'employé (employee final comments) saisis pourtant en octobre 2009. Pour quelle raison ?
Réponse
Le point des commentaires a été remonté et fait actuellement l’objet d’investigations. S’agissant de « perfor2win », il ne s’agit pas d’un nouvel outil mais d’un simple interface offrant les mêmes fonctionnalités que grow@hp. Il n’y avait donc pas lieu d’en informer le CHSCT ou le CE.
Question DP
Des manager persistent à demander des « feedback » aux employés, alors que cela n est pas de leur ressort.
• Qu’advient-il en cas de refus et s il n’y a aucun « Feedback » fourni lors du FPR pour l’employé
Réponse
La Direction rappelle que le fait de donner des feedbacks repose sur le volontariat des personnes interrogées. En cas d’absence de remontées le manager se base sur son interprétation de la performance de ses collaborateurs tout au long de l’année. La notion de feedbacks n’est qu’un outil complémentaire.
Confirmations de réponses DP :
Tant qu'un salarié n'est pas redéployé, il reste sous la responsabilité de son manager d'origine.
- soit le salarié a retrouvé un poste rapidement après qu'il ait été en redéploiement et il a ainsi pu contribuer 6 mois ou plus dans son nouveau job alors le FPR et la note sont faits par son nouveau manager
- soit le salarié a pu contribuer sur son nouveau poste moins de 6 mois ou le salarié a été en redéploiement sur toute la période de l'exercice FPR, ce qui engendre une période de référence FPR incomplète, alors l’ancienne note est maintenue, avec P à minima.
Dans le cas d'un salarié raté I ou P- lors de l'exercice de FPR précédent, le nouveau rating sera N.
"Dans le cas d'un salarié raté I ou P- lors de l'exercice de FPR précédent, le nouveau rating sera N": quel impact a le "N" sur bonus, VPB ?
A notre connaissance, seule la note I prive à coup sûr de VPB.
FAUX P- egalement victime l'annee derniere
Nous avons dit à coup sûr. En France nous avons réussi à neutraliser l'absence de VPB systématique pour les P-. Ca n'a sans doute pas changé grande chose, mais seuls les I sont sûrs de ne pas toucher de VPB.
Pour le calendrier, c'est entre le 9 et le 21 décembre que votre manager est censé vous informer dans un entretien de votre note, de votre augmentation et de votre VPB le cas échéant.
MDR
Apres le concour de dessin voila l'école des fans
CFTC HP (45) Info sur les augmentations et VPB aussi communiquée en décembre?
augmentation? :(
Je croyais que c'était après, en janvier?
Merci de poser la question. Cela permet de préciser le planning actuel.
Vers le 20 décembre votre bulletin de paie vous donnera le VPB. Votre note sera visible à partir du 4 janvier. L'augmentation éventuelle au mérite vers le 20 février.
Mais les 3 peuvent être annoncés par le manager entre le 9 et le 21 décembre car la note est déjà chargée dans le système et validée, et les budgets augmentation et VPB sont actuellement chargés pour que les managers puissent les attribuer avant le 9 décembre.
Suite 42-43-44
Nous avons obtenu ces précisions : les augmentations de salaire et les bonus sont impossibles pour la note I et nécessitent un processus d'exception pour la note P- dont nous ne connaissons pas les modalités pour l'instant.
A noter qu'HP annonce se désolidariser des méthodes industrielles de collecte de feedback utilisées au moment de l'évaluation, du style 360°, jugez ou même notez votre collègue. Mais les habitudes ont la vie dure...
petite question: notre boss nous demande de lui proposer nos goals pour fiscall year 11. Je suis surprise, est-ce une demarche normale, n'est-ce pas plutot dans l'autre sens que cela se passe? Sinon, quelle est votre recommandation sur les phrases a utiliser dans ce cas? Merci
Pour 52
Oui, ça devrait être dans l'autre sens, surtout pour les objectifs principaux, mais depuis un an cette pratique où le manager se décharge sur l'employé s'est généralisée avec grow@hp.
Quelques pistes :
Classiquement c'est au manager de traduire dans son équipe les missions et les objectifs autant généraux que spécifiques à l'année. Sans oublier les objectifs particuliers à chacun des salariés qui lui reportent, objectifs reliés au plan de développement, à la formation, au suivi de certains points spécifiques, etc. Bref, le boulot du manager ! La nouvelle possibilité (offerte ou subie) de rentrer ses objectifs doit être utilisée à son avantage.
Il est recommandé d’avoir les idées claires sur ce qui concerne votre développement professionnel et votre évolution de carrière (facile à écrire, moins simple à faire…).
Sur la forme, il faut faire attention que ces objectifs soient autant « SMART » que possible :
- Specific – Précis : Eviter toute formulation floue dont l’interprétation serait trop extensible,
- Measurable – Mesurables : Pour limiter la subjectivité de l’évaluation. Essayer de les relier à des metrics suivies par ailleurs,
- Attainable – Atteignables : Un objectif inaccessible ne sert à rien pour l’équipe. En plus, il est nuisible pour vous puisque vous risquez de le rater,
- Relevant – Pertinents : A relier aux objectifs de l’équipe, aux priorités de l’année. Doit être cohérent avec votre rôle,
- Time-bound – Bornés dans le temps : Par exemple tel taux de conformité avant fin Q3, etc.
Un petit test sur ces 5 critères permet des reformulations ou des clarifications bien utiles.
53 merci mais un tel degre de precision est a double-tranchant, donc ne serait-ce pas plus judicieux d'etre plutot "vague"?
Pour 52/54.
Attention, c’est en regard de ces objectifs que l’évaluation sera faite à la fin de l’année. Les objectifs doivent être suffisamment clairs pour éviter les mauvaises surprises ou les interprétations différentes entre manager et managé. Il vaut mieux que les différences d’appréciation se limitent au degré de réalisation des objectifs et ne portent pas sur les objectifs eux-mêmes.
Penser aussi que le manager peut changer en cours d’année.
Un entretien devrait avoir lieu entre le 9 et le 21 décembre avec votre manager. Dans cet entretien, il devrait être question de votre note (qui ne sera officiellement visible avec votre évaluation que le 4 janvier dans le système) et de récompenses salariales éventuelles. Vous devez vous préparer ! Et pour cela, il vaut mieux être abonné aux communications cftchp@hp.com, dossier spécial de préparation à cet entretien à venir.
Dossier envoyé aux abonnés cftchp@hp.com le 6 décembre
Pour le choix de la note qu'un manager doit donner a son employe, le manager doit-il uniquement se baser sur la performance individuelle de l'employe ou doit-il ponderer par rapport aux performances de autres membres de l'equipe ?
Bonjour
Lors de mon entretien, mon manager m'a parle de 0.47% d'augmentation en moyen, or j'ai appris ailleurs que chaque employee en France va etre augmente de 0.47%.
Ou est la verite?
Merci
La vérité est chez ton manager. On ne sait pas qui est le "ailleurs" mais dans toutes nos communications blog et abonnés cftchp@hp.com, le budget d'augmentation moyen est bien de 0,47% au mérite.
moi aussi il m'a annonce 0.47%, mais il semble que ce sera pas tout le monde. (I et P-??) est ce la nouvelle methode pour faire taire ceux qui se plaignent de n'avoir rien eu toutes ces dernieres annees? (c'est peu, mais comme ils ont la justification pour cela ...)
Bonjour,
J'ai un entretien hier avec mon manager: il m'a donne ma note, mon VPB.Pas mon augmentation....
J'ai recu des emails confirmant ces informations.
Tout est visible dans le systeme.
Comment fait-on pour contester, svp?
Aucune augmentation de salaire pour moi, donc c'est pas 0.47% pour tout le monde...
Pour 62, pour contester quoi ? La note, l'augmentation, la prime ? Peux-tu nous dire ce qui est visible dans le système exactement entre la note, l'augmentation, l'évaluation, le VPB... ?
Sinon, il faudra exprimer par courriel auprès du manager les raisons de la contestation.
Ce message peut–être préparé avec notre aide sur simple courriel à cftchp@hp.com pour être orienté vers un de nos sPécialistes. C’est la toute première étape.
je ne me fais pas d'illusion, vu que je fais bosser mon manager, qui a déjà du mal à répondre a mes mails, je vais faire comme chez eds, black listé pas d'augmentation en 5 ans.
mais ma fille croie au père noël, il faut bien quequ'un croie à la magie de cette fin d'année.
bonne fête ..
Il semble que le système HP impose une limite au bonus et à l'augmentation selon le niveau de salaire actuel du salarié -
on m'a expliqué que j'étais à 109% donc pas possible de faire mieux que +0.16% pour un ranking P+
CFTC, avez-vous des précision sur ce processus et sur les tables calculées par le système RH? d'après le tableau publié dans votre mail (minima, mediane, max), je suis loin du max, mais plutôt à 109% de la médiane
non 67, aucune information, aucune précision n'ont été transmises aux représentants des salariés.
http://www.midilibre.com/articles/2010/12/27/A-LA-UNE-Entretiens-annuels-un-passage-oblige-des-methodes-contestees-1493531.php5
j'ai obtenu P+ via mail, mais pas d'autres infos
Prenez connaissance de votre évaluation écrite dans le système Perform2Win @hp ( rubrique My Performance Reviews). Inscrivez-y vos commentaires avant le 15 janvier.
Pourquoi faut-il le faire ?
1/ Parce qu’une évaluation n’est pas à sens unique. C’est l’occasion de montrer votre implication et exprimer votre jugement sur l’année écoulée.
2/ Parce que c'est le premier endroit pour exprimer également vos souhaits d'évolution et de formation.
3/ Parce qu'il vaut mieux garder la trace dans les systèmes de votre explication formalisée du moment. Ce sera utile pour ceux qui viendront ensuite (managers, RH) et pour vous-même.
4/ Parce que les reproches inscrits dans une évaluation, surtout sans réponses, pourraient ressortir par la suite.
A noter : le motif d’insuffisance professionnelle qui n’est démontré que sur l’entretien d’évaluation ne peut suffire à justifier la réalité de manquements professionnels (Cour d’Appel de Versailles).
Exemples de commentaires recommandés par la CFTC HP (du judo, pas de la boxe !) :
- Cette évaluation de performance correspond à ma perception et est (globalement) conforme à mes attentes
- Cette évaluation de performance ne me parait pas tenir compte des éléments suivants : ........
- Il me parait nécessaire et indispensable d'apporter les commentaires et éléments factuels suivants : 1/ 2/ 3/ 4/ 5/...
- J'espère avoir apporté suffisamment d'éléments pour compléter les parties objectifs, résultats et conclusion de l'entretien d'évaluation.
- Une recherche auprès de mes collègues ou clients, en particulier X Y ou Z, aurait permis de juger différemment ma performance.
- Pour atteindre l'objectif xx.... j 'aurais eu besoin de...
- Cette évaluation ne reflète pas la réalité de mes objectifs, étant donné que certains ont été revus (modifiés) en cours d’année : ….
- Je n’ai jamais été notifié que les objectifs suivants avaient été saisis dans le système : …
Etc...
Attention !
- Si vous ne rentrez pas de commentaires dans le système avant le 15 janvier s'il n'y a pas de prolongation, vous aurez beaucoup de mal à le faire plus tard sauf à saisir un cas dans Contact HR (intranet) : http://hrcms01.atl.hp.com:6920/public/pages/home/en_US/index.htm
- Il n'y a que 2000 caractères pour rentrer vos commentaires ! C’est vraiment très peu. Nous vous conseillons donc aussi d'envoyer vos commentaires complets par courriel au manager. C'est plus fiable, pratique pour garder une trace et même indispensable s'il y a nécessité de vous défendre contre des reproches. Mettez en copie les RH ou/et le N+2 selon la situation et la visibilité que vous voulez donner.
- Si votre évaluation est en anglais, commentez en anglais dans le système et en anglais + français par courriel. Seul le français aura une validité juridique si besoin.
Sur simple demande à cftchp@hp.com, nous avons dans l’équipe CFTC HP toute l'expertise nécessaire et confidentielle :
- pour vous aider à rédiger vos commentaires.
- pour vous conseiller dans vos échanges en cas de situation conflictuelle ou délicate.
Comment contester sa note
Il faut savoir que les managers ont la possibilité de demander la révision d’une note qui a déjà été faite, notamment un P- ou un I, même s’ils sont extrêmement réticents pour cela.
Pour toute contestation d’une note, la première chose à faire est de commenter son évaluation comme expliqué dans le premier chapitre. En particulier, complétez les commentaires de l’entretien d’évaluation en reprenant chaque point et en détaillant les résultats obtenus et la performance atteinte. Vous apporterez des éléments tangibles à vos arguments si vous êtes en mesure de collecter des témoignages positifs de la part de collègues ou clients et de les intégrer dans vos remarques. En effet, cela prouvera noir sur blanc que votre travail est reconnu par les personnes qui travaillent le plus avec vous. Une fois cela fait, indiquez en conclusion que vous contestez la note annoncée par le manager et que vous demandez sa révision à la hausse.
Il y a plusieurs façons de contester. La CFTC HP recommande une approche par étape, mais tout le monde n'ira pas jusqu' à l'étape 3 :
1/ Contester par courriel avec accusé de réception arguments à l'appui et demander à son manager une réévaluation de sa note. Copie N+2 et RH.
2/ Alerter son syndicat préféré pour qu'il appuie la demande. Une lettre recommandée sera nécessaire à cette étape et vous sera fournie. Envoyée par vous ou par nous selon votre choix.
3/ Aller chercher aux prud'hommes une nouvelle note. La CFTC sait faire et traite sur les notations 2009 une quinzaine de dossier actuellement. On pourra donc vous renseigner et vous accompagner utilement.
En cas de profond désaccord avec votre manager sur votre évaluation, il vaut mieux contacter directement votre N+2 si vous avez de bonnes relations ou votre HR Business. Vous en avez le droit. Si vous prenez contact avec votre responsable RH (Liste HR HPF/HPCCF Intranethttp://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/LISTE%20HR%20GENERALISTxls.xlsx, contacter Fabrice Munier ou Jean-Louis Turlier pour trouver votre RH HP ESF), expliquez-lui que vous souhaitez demander une nouvelle note et prenez rendez-vous. Si la RH est réceptive, demandez le cas échéant un nouveau rendez-vous avec votre manager avec la présence du RH en question. Si cela ne donne rien ou si vous n'en attendez rien car la situation est déjà conflictuelle, passez à l'étape 2 lettre recommandée avec notre aide.
Nos délégués syndicaux sont à votre disposition pour vous conseiller en fonction de votre situation personnelle : http://cftchp.free.fr/Interlocuteurs.htm
Ca cafouille coté IT pour les commentaires...
Some users are experiencing issues when saving Final Employee Comments in Perform2Win. IT is currently investigating this and will resolve as soon as possible. Please draft your comments outside of the Perform2Win tool and then cut and paste them in when you are ready. If you do encounter any problems you will be able to paste them once the technical issue has been resolved. (5 Jan 2011)
Exact… et quand j’ai contacté le support ils m’ont demandé d’essayer avec un commentaire plus court de moitié : dans l’outil on te dit que tu as 2000 charactères, mais le message d’erreur incompréhensible dit qu’une valeur de 1000 a été dépassée... :
Update review status failed:ORA-12899: value too large for column "TP2"."PFT_EXT_REVIEW"."ONE_ON_ONE_COMMENTS4" (actual: 1002, maximum: 1000)(Ref#:60480651))…
J’ai refusé pour l’instant d’essayer, car une fois entrés, les commentaires ne peuvent plus être changés, et la personne que j’ai eu par email ne semblait pas être sure du tout que « maximum 1000 » correspond au nombre de caratctères : j’en ai entré 1600 et pas 1002…
Pas résolu au 5 janvier comme indiqué. J'ai eu le problème vendredi 7. Impossible de sauver mes commentaires. Ca plante à chaque fois même avec 1500 caractères environ, donc en dessous de la limite de 2000 indiquée.
Réponse de HR support (suite du commentaire 75)
Please be informed that your issue has now been recognized as a known issue and IT is currently working on resolving it. We will follow up on the status as soon as we get any info from them.
On peut se contenter, si c'est possible, de juste laisser un message du type : mes commentaires ont été envoyés par courriel le xx.
Et indiquer si on demande la réévaluation de sa note.
Je souhaite porter à votre connaissance un fait sur les potentiels augmentation de salaire. A la fin de mon entretien annuel (noté P depuis 2 ans et transitionné il y a 2ans et demi), il m'a été dit par le manager que je n'aurais pas d'augmentation cette année encore pour la raison suivante, et là je cite : "je préfère privilégier les augmentations pour les Ex-EDS plutôt que pour vous les ex-transitionnés".
Je sais que le manager fait ce qu'il veut avec "l'enveloppe", mais histoire de mettre une mauvaise ambiance dans les équipes, il n'y a pas mieux comme information!
J'aurais de loin préférer un argument du type, untel a dépasser ses objectifs, il le mérite, plutôt que cette explication. C'est tout bonnement de la discrimination basé sur l'origine des employés! J'attends de voir comment vont se dérouler les prochains mois.
Suite 78-79, voici une phrase type à mettre dans le système :
La note P- ne parait pas correspondre à ma performance. Etant donné le manque de place dans cet espace, mes commentaires complets seront envoyés par courriel à mon manager courant janvier.
Anyone any news regarding point 75 ?
I still get the message error
Update review status failed:ORA-12899: value too large for column "TP2"."PFT_EXT_REVIEW"."ONE_ON_ONE_COMMENTS4" (actual: 1004, maximum: 1000)(Ref#:60781474)
and the deadline time is 14th January.
No news, this is a mess !
If they do not extend the deadline, you should send your comments by mail. Anyway, what can you do with 1000 caracters ? You can follow advice in 81.
Re: 75, I had a short comment to add (basically following CFTC guidance in 81), and it worked.
pour ma part n'ayant pas d'objectif pour cette nouvelle année, tout comme l'an dernier, je reste optimiste :)
Sachant qu'à l'époque EDS, j'avais régulièrement des K et même K+ d'après mon client et mes deux équipes, quant à la pensée profonde de mon ex-chef qui à préfèré démission pour éviter le perte est fracas (j'aurais du donner l'info au canard enchainé, ils auraient pu se marrer et faire quelques bons articles)lui m'avait tout simplement blacklisté, je l'ai appris par mon ex-chef qui regardait le savoir faire face au client et la gestion des équipes, il avait rattrapé avec un K, ma nouvelle responsable m'à attribué P+.
Mais je reste toujours dans l'espectative car mon salaire n'as pas bougé en 6 ans.
j'ai changé 4 fois de responsable en 2 ans, et avec des horaires atypiques qui ne sont pas prévus dans le système c'est toujours Bizance.
Nouveau délai pour entrer son commentaire : le 28 janvier
Employees now have until 28 January 2011 to enter their Final Employee Comments in Perform2Win. Some users are experiencing issues when saving. IT is currently investigating this and will resolve as soon as possible. We recommend drafting your comments outside of the Perform2Win tool and then cut and paste them in when you are ready. If you do encounter any problems you will be able to paste them once the technical issue has been resolved. (13 Jan 2011)
Your FY10 performance review has been released and is available to you. You may enter any final comments between now and 28 January 2011.
Draft your FY11 performance goals and review them with your manager by February 15, 2011
Vas y RMott, continue à degraisser l'IT, on n'arrive meme plus a sauvegarder trois phrases dans les systemes !! on fait quoi l'année prochaine, feedback par fax ???
sauf que 86 vient bien tard et aucune info par email n'est redescendu. moi j'ai fait ce que 81 a recommandé du coup
Bonjour, au 16 janvier le probleme mentionné ne semble toujours pas reglé avec toujours le meme message: Update review status failed:ORA-12899: value too large for column "TP2"."PFT_EXT_REVIEW"."ONE_ON_ONE_COMMENTS4" (actual: 1010, maximum: 1000)(Ref#:61134223)... la nouvelle date du 28 se rapproche a grand pas !
Bonjour
lorsque vous avez été noté I, le management doit-il obligatoirement prévoir un plan de retour à la performance ?
si oui, comment cela se passe concrêtement ?
Le retour à la performance est validé ou pas au bout de combien de temps ?
Merci
Oui, ce plan est obligatoire selon les règles émise par HP. Il y a des rendez-vous réguliers et des points d'étape à 30, 60, 120 jours maximum dont le résultat doit être visé par le N +2.
Concrètement, des entretiens réguliers ont lieu, parfois chaque semaine.
http://www.lesechos.fr/journal20110118/lec1_competences/0201074842968-hp-les-notes-de-la-discorde.htm
Info CFTC HP, bon à savoir : la RH sembe ne prendre les demandes de réévaluation de la note de la part des employés que jusqu'au 31 janvier. Avec les éléments suivants demandés :
- Objectifs fixés pour l'année fiscale 2010
- Evaluation pour l'année fiscale 2010
- Plan de retour à la performance le cas échéant
- Mails échangés avec le manager au cours de 2010 concernant les objectifs et la mesure de la performance.
http://www.lesechos.fr/journal20110118/lec1_competences/0201064625144.htm
Du bon usage de l'entretien d'évaluation
http://www.miroirsocial.com/actualite/evaluations-comportementales-effet-de-mode-ou-enjeu-crucial
On vient d'apprendre en réunion de DP que l'employé peut demander aux RH l'insertion dans son dossier papier archivé des commentaires exprimés. Et même les commentaires des autres années.
A quoi rime ce programme "Mieux Vivre" ?
Est-ce que c'est dans l'optique "mieux vivre sans salaire !"
Tu ne crois pas si bien dire, il y a effectivement un module sur le futur site intranet pour apprendre à gérer ses finances personnelles...
question bête, peut on avoir cet entretien hors heures de travail, il me semble que cela est comme le jour de la visite médical, cela doit être fait pendant les heures de travail et non sur les heures de repos.
j'ai refusé à mon chef une conf-call mon jour de repos !
Effectivement, cet entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail !
Question DP CFTC
Les problèmes pour saisir des commentaires sur son évaluation dans le système ne sont pas acceptables. Quand le système n'est pas bloqué, il est impossible de saisir plus de 1000 caractères et il est impossible de modifier le contenu malgré des problèmes évidents d'affichage. Comment doit faire un salarié qui veut la prise en compte par le système de ses commentaires? Allez-vous faire remonter le point qu'il faut au moins la place dans certains cas pour jusqu'à 4 pages de commentaires? Ou doit-on en déduire qu'il s'agit de pure politesse de la part d'HP et que les commentaires ne servent à rien?
Réponse :
Il est possible de saisir 2000 caractères dans la partie commentaire des employés de l’évaluation de performance. La date limite a été repoussée 28 janvier 2011. L’employé peut également demander à ce que ces commentaires soient joints à son dossier employé.
Question DP CFTC
Quel est le processus exact et le délai pour demander une réévaluation de sa note?
Réponse :
Les personnes contestant leur notation sont invitées à envoyer une demande au représentant RH de son organisation
juste pour info qu'elle est la date de fin de cet entretien, car je n'ai toujours pas eu le miens
La date limite était le 21 décembre ! Si tu veux cet entretien, il va falloir le demander car sinon il ne se passera rien.
Question DP
Lorsque l’évaluation de performance est terminée, que le manager et le salarié ont rentré leurs commentaires, que la note a été validée ; est-il encore possible pour le manager de modifier ses commentaires ?
Réponse
Il n’est plus possible de modifier des commentaires pour le manager après la mise à disposition de l’évaluation de performance qui a eu lieu pour cette année le 4 janvier 2011.
http://www.miroirsocial.com/actualite/entretien-annuel-d-evaluation-veillez-au-maintien-des-competences-de-tous-vos-salaries
Extrait :
L’entretien annuel est une obligation légale pour tous les cadres au forfait jours (Code du Travail, art. L. 3121-46).
L’absence d’entretien annuel d’évaluation et de proposition de formation fait présumer une discrimination illicite. Il est interdit d’exclure un salarié de ce processus qui profiterait aux autres. La réparation consécutive à de tels faits est financièrement lourde.
Ca vient d’être annoncé : désormais vous aurez droit chez HP à un 2ème entretien d’évaluation obligatoire qui aura lieu en milieu d’année.
Question DP CFTC
Nous avons appris qu’un entretien d’évaluation de mi-année allait désormais être obligatoire pour tous les employés.
Nous retrouvons d’ailleurs mention de cela dans la dernière communication intitulée « voice of the workforce update » :
This helps your Manager to support you in reaching your full potential, and provides the basis for your mid-year Focal Point Review (FPR) discussion on performance and career development.
Qu’en est-il en France, comment cela va-t-il être décliné ? Une « notation » intermédiaire est-elle également envisagée ?
Réponse
Ce point n’est pas nouveau. Il est demandé aux managers de réaliser un entretien de milieu d’année avec leurs collaborateurs. Cet entretien est destiné à voir la part de réalisation des objectifs et peut permettre de discuter de développement, il n’y a pas de fixation de note à cette occasion.
on pourrait pas faire le contraire noter son responsable,
- genre j'ai pas eu d'objectif depuis 2 ans,
- vous êtes injoignable
- vous ne repondez jamais aux mails, même au client
- vous ne prenez en compte que les congés de ceux qui vous ont arrangés, mais n'ont respecté aucune régle du travail...
-j'attend toujours l'entretien de 2009, 2010 ...
http://www.cnil.fr/la-cnil/actu-cnil/article/article/levaluation-des-salaries-droits-et-obligations-des-employeurs/
Mise à jour 2011
Même si la notation n'est que rarement donnée dans l'entretien, a même probablement déjà été saisie et ne figure pas sur le document d'évaluation, difficile de ne pas en parler !
Depuis l'exercice FY 2009, la distribution de la notation est effectuée sur cinq notations principales contre trois en 2008 et quatre en 2004. Les notes ont changé pour la FY 2011 :
• K -> SE (‘Significantly Exceeds expectations’)
• P+ -> EE (‘Exceeds Expectations’)
• P -> AE (‘Achieves Expectations’)
• P– -> PA (‘Partially Achieves expectations’)
• I -> DN (« Does Not achieve expectations’)
• N -> NC (‘New to Company/function’)
...
Ces notes sont importantes car elles servent à établir l'augmentation salariale selon votre position dans votre boîte de salaire. Et servent aussi à déterminer le montant d’éventuels bonus (VPB, PFR, etc.) ou autres gratifications.
Bon à savoir !
- Les augmentations au mérite sont effectives le 1er février de chaque année et se concrétisent normalement par une notification courant décembre puis avec la paie du 24 février.
- Les nouveaux employés ayant moins de 6 mois d’ancienneté sont notés NC. La situation de salariés notés « NC » pour les augmentations et bonus est gérée individuellement par chaque manager.
- Si l’employé est « NC » du fait d’une situation de repositionnement ou autre, la DRH demandera aux managers de modifier leur note en « AE » et de les prendre en compte pour le processus d’augmentation et/ou un bonus.
- Malgré les protestations des syndicats, HP refuse aux salariés notés DN les augmentations au mérite les bonus et autres gratifications.
- La notation est faite par le nouveau manager, si le nouveau poste a été tenu sur une période suffisante pour permettre une évaluation pertinente.
En cas d'absence, il faut distinguer entre plusieurs situations :
- Les absences d'une durée telle que l'appréciation de la performance sur la période reste toujours possible. Dans ce cas, la notation est faite sur la période travaillée.
- Les absences de longue durée avec maintien de salaire (congé maternité, congé formation Fongecif, etc.) d’une durée telle que la période travaillée a une durée insuffisante ou même inexistante pour établir une notation. Dans ce cas, chaque manager prend sa décision en conséquence.
- Dans le cas d'absences de longue durée sans maintien de salaire (congé parental à temps plein, congé sabbatique, etc.), aucune notation n’est requise.
Bon à savoir : Le retour d’un congé maternité donne droit à l’augmentation moyenne de sa catégorie professionnelle sur la période.
Suite 111, voici plus d'informations :
HP a défini la signification de chacune de ces notes, ainsi que les actions envisageables par votre manager. Nous vous donnons tous ces détails ci-dessous, selon les termes utilisés par HP devant les CE, afin que vous compreniez mieux ce que recouvre la note qui vous sera donnée d’ici le 23 décembre en principe.
SE : Dépasse largement les attentes / objectifs
Signification :
• Performance dépassant constamment et de loin les objectifs, les attentes et les compétences.
• Exemplaire dans l’exercice du leadership dans le cadre des standards HP.
• Travail ayant une incidence très positive.
Actions envisageables par votre manager :
• Plan de développement de carrière.
• A prendre en considération en vue de :
• Rotation/promotion
• Intégration dans des programmes internes de gestion des talents (Key Talent, Diversity summits…)
• Intégration dans des programmes externes de coaching, monitoring…
EE : Dépasse les attentes / objectifs
Signification :
• Performance dépassant régulièrement les objectifs, les attentes et les compétences.
• Notable dans l’exercice du leadership dans le cadre des standards HP.
• Travail ayant une incidence positive.
Actions envisageables par votre manager :
• Plan de développement de carrière.
• A prendre en considération en vue de :
• Rotation/promotion
• Intégration dans des programmes internes de gestion des talents (Key Talent, Diversity summits…)
• Intégration possible dans des programmes externes de coaching, monitoring…
AE : Atteint les attentes / objectifs
Signification :
• Atteint les objectifs, les attentes et les compétences de manière satisfaisante.
• Satisfaisant dans l’exercice du leadership dans le cadre des standards HP.
• Travail ayant une incidence positive.
Actions envisageables par votre manager :
• Plan de développement de carrière.
• A prendre en considération en vue de :
• Rotation/promotion
• Intégration dans des programmes internes de gestion des talents (Key Talent, Diversity summits…)
• Intégration possible dans des programmes externes de coaching, monitoring…
...
...
PA : Atteint partiellement les attentes / objectifs
Signification :
• Atteint la plupart du temps certains de ses objectifs, attentes ou compétences.
• Démontre occasionnellement un certain leadership dans le cadre des standards HP.
• Certaines tâches sont accomplies de façon satisfaisante. L’employé doit acquérir de nouvelles compétences, connaissances ou expériences sur certains aspects de l’évaluation de la performance afin d’apporter de la valeur ajoutée au sein de l’organisation.
Actions envisageables par votre manager :
• Fixation d’objectifs spécifiques au travers d’un plan d’amélioration de la performance.
• Potentiellement, mise en place d’actions correctives.
• En cas de programme de formation dans le cadre d’un plan de développement de carrière établi préalablement, maintien du programme de formation.
DN : N’atteint pas les attentes / objectifs
Signification :
• N’atteint globalement pas ses objectifs, attentes ou compétences.
• Ne fait généralement pas preuve de leadership dans le cadre des standards HP.
• Le travail de l’employé ne fournit pas suffisamment d’effets positifs au sein de l‘organisation.
• Les améliorations nécessaires à l'exécution du travail n‘ont pas été démontrées, malgré les efforts de développement.
Actions envisageables par votre manager :
• Mise en place immédiate par le manager d’un plan d’actions de retour à la performance (approbation du plan par le manager N+2).
• Mise en place du plan en vue d’un retour à la performance sous 30, 60, or 120 jours.
• En cas de programme de formation dans le cadre d’un plan de développement de carrière établi préalablement, maintien du programme de formation.
NC : Nouveau dans la fonction
Signification :
• Recommandé lorsque l’employé est dans son rôle actuel depuis moins de 6 mois.
Actions envisageables par votre manager :
• Fixation d’objectifs de performance dans les 30 jours.
• Revue mensuelle de l’atteinte de ces objectifs.
bonsoir je me suis ranké AE, mais comme le compte où je suis il m'est impossible de prétendre une note au dessus (ayant fais ma part du marché en tant que salarié HP)
mon client ne permet aucune évolution de part son activité.
même si je fais la demande de partir, actuellement on ne me propose aucun autre compte hormis celui que je connais, et pas d'autre expectative en France, comment peut on faire pour aller ailleurs ???
mais bon noël arrive avant les calendes :)
préparation de l'entretien pour les pressés :
http://www.journaldunet.com/management/efficacite-personnelle/check-list-travail/entretien-annuel-evalue.shtml
Plusieurs colleagues (internationaux) me demande de leur fournir du feedback.
Il me semble bon sens que cela doit venir de leur manager, et c'était le processus quand j'étais mgr. Cela a-il changé, quel sont vos réactions?
Les feedbacks peuvent être donnés quand ils reposent sur des éléments précis et que l'employé évalué sait d'où ils viennent et dans quel contexte ils ont été donnés (pas anonyme et pas subjectif).
En complément pour 117, cela ne doit pas tourner à un exercice de notation du collègue. Mais sinon on a rien entendu de nouveau.
Si ce sont les collègues qui te sollicitent, c'est conforme à nos conseils :
"N’hésitez pas à produire des commentaires sur votre performance que vous aurez vous-même reçus de la part de ceux avec qui vous travaillez"
Question DP
Le 15 décembre 2011, une communication officielle des RH HP France, adressée à destination de l'ensemble des salariés cadres en forfait jours et managers, comportait un guide s'intitulant "Guide d'entretien annuel autour de la charge de travail des cadres forfait jours".
Qu'en est-il pour les salariés non cadres et les salariés cadres en mode horaire ?
Réponse :
Quelque soit le statut du salarié l’estimation de la charge et du temps de travail doivent être faits traités lors de l’entretien annuel.
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