Dans les commentaires de ce sujet ouvert en 2010, les spécialistes CFTC HP vous livrent leurs conseils et répondent à vos questions pour préparer au mieux votre entretien d’évaluation annuel ou semi-annuel, et le commenter.
Comment contester. Votre augmentation et VPB.
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314 commentaires à lire:
«Les plus anciens ‹Précédent 1 – 200 sur 314 Suivant› Les plus récents»On vous demande de donner un feedback sur un collègue ?
Répondre à une collecte de « feedback » sur un collègue n’est pas obligatoire. Mais vous demander de lui donner une note de K à I est carrément odieux : la CFTC a fait cesser cette pratique début 2005 via une action au niveau européen, alors n’hésitez pas à nous alerter si ça recommence.
Comment préparer mon entretien ?
Si l’entretien est correctement mené, il doit donner une photographie fidèle et objective de votre situation professionnelle actuelle, mettre en valeur vos points d'amélioration et s'accompagner d'un plan de développement. Dans tous les cas, ce document (PPR pour Performance Plan Review) sera un élément indissociable de tout projet d'évolution chez HP. Si l’entretien est manifestement injuste voire complètement à charge, nous vous suggérons de contacter immédiatement nos spécialistes via cftchp@hp.com afin de mettre en place la stratégie la plus adaptée à votre situation.
Une bonne préparation, c’est la clé d’un entretien d’évaluation réussi, cela vous permettra de garder vos objectifs et vos arguments en tête et de ne pas vous laisser déstabiliser par des remarques/questions inattendues ou subjectives. Pour bien préparer, voici notre suggestion :
A/ Reprenez vos objectifs de l’année précédente.
B/ Pour chacun d’entre eux, rédigez un brouillon de votre vision par rapport à l’atteinte des résultats demandés : résultats obtenus, actions effectuées, et, pour les résultats non atteints, la raison de la déviation ou de la non atteinte des objectifs. Soyez le plus exhaustif possible !
C/ Recherchez du feed-back sur votre propre performance et sollicitez vous-même les avis de ceux qui vous connaissent.
D/ Enfin, indiquez votre objectif d’évolution et les compétences à acquérir, selon vous, pour mettre en œuvre cette évolution.
Pour aller plus loin dans la préparation de l’entretien
Nous conseillons le dossier Journal du Net « Réussir un entretien d’évaluation » . Préparation, déroulement, thèmes à ne pas aborder... On y trouve toutes les réponses aux questions que peuvent se poser collaborateurs et managers au moment d'aborder l'entretien d'évaluation.
http://www.journaldunet.com/management/efficacite-personnelle/dossier/reussir-un-entretien-d-evaluation/entretien-d-evaluation-les-questions-que-vous-vous-posez.shtml
Vous avez changé de manager en cours d’année ?
Vous êtes mesuré par le nouveau manager, si le nouveau poste a été tenu sur une période suffisante pour permettre une évaluation pertinente.
Vous avez été en redéploiement ?
Si vous avez retrouvé un poste rapidement et avez pu contribuer 6 mois ou plus dans son nouveau poste, alors la note est attribuée par le nouveau manager.
Si vous avez pu contribuer sur votre nouveau poste moins de 6 mois ou vous avez été en redéploiement sur toute la période de l'exercice FPR, ce qui engendre une période de référence FPR incomplète, alors l’ancienne note est maintenue.
Si vous avez été noté « I » lors de l'exercice précédent, le nouveau rating sera « N », afin de neutraliser cette période qui aurait pu permettre un retour à la performance, à moins que votre manager estime pouvoir attribuer un rating plus favorable que le rating « I ».
Vous êtes en redéploiement ou en mission ?
C'est le manager présent dans les systèmes qui est à même de saisir les données dans l'outil. Pour cela, il prend les « inputs » auprès du Manager "mission" et le partage avec le salarié en mission.
Vous avez été absent ?
En cas d'absence, il faut distinguer deux situations :
- Les absences d'une durée telle que l'appréciation de la performance sur la période reste toujours possible, ce qui conduit à un rating basé sur la période travaillée.
- Les absences de longue durée, avec maintien de salaire (maternité, maladie courte durée, LOA rémunéré), qui réduisent ainsi la période travaillée à une durée notoirement insuffisante - ou inexistante- pour établir un rating. Dans ce cas, en effet, la Corporation n'a émis aucune recommandation, tout en indiquant cependant le caractère obligatoire du rating ; chaque superviseur prend sa décision en conséquence.
- Dans le cas d'absences de longue durée sans maintien de salaire (congé parental temps plein, LOA non rémunéré), aucun rating n'est requis.
ce calendrier est assez honteux, surtout par le fait que les employes ne soient pas informes. mais plus rien n'est vraiment etonnant dans cette boite ...!
Bonjour,
Je me permets de reagir a cette communication que je trouve pas tres juste : « Quoiqu’il en soit, votre note finale sera figée le 5 novembre au soir mais vous ne la verrez vous-même dans le système que le 4 janvier avec votre évaluation. Des entretiens sont théoriquement prévus entre le manager et les employés entre le 9 et le 21 décembre pour discuter de votre note et de récompenses salariales éventuelles (« rewards » dans le jargon HP). »
Il nous est demande d’avoir des « One conversation » ou nous couvrons tout, evaluation, rating et rewards entre le 9 et le 21 dec. C’est dans les objectifs de tous mes managers. J’aurais trouve moins polemique de dire : « Quoiqu’il en soit, votre note finale sera figée le 5 novembre au soir et deviendra visible pour vous dans le système que le 4 janvier avec votre évaluation. Toutefois, il est demande aux managers d’avoir avec chaque employe une « One Conversation » entre le 9 et le 21 décembre pour discuter de votre evaluation, votre note et de récompenses salariales éventuelles (« rewards » dans le jargon HP). »
Je vous rejoins sur les questions que pose ce process. Pour mon organisation, nous avons prevu une premiere discussion avec chaque employe en octobre, pour discuter des elements de performance de l’annee, sans parler rating. L’interet de la « One conversation » est de repondre aux commentaires des employes des annees precedentes qui etaient frustres d’avoir un entretien d’evaluation sans connaitre rating et infos salariales. Finalement, un process avec un premier entretien sur les elements de performance, qui permette une vraie discussion, puis reflexion du manager avant saisie de ses conclusions dans le systeme, puis un 2eme entretien plus tard une fois qu’il a aussi les elements salariaux, je ne trouve pas cela denué de sens.
Qu'en est il d'un employé qui n'a pas de contact avec son manager direct et dont ce dernier affectue des entretiens d'éval sans aucun contact avec son employé?Que conseillez vous?
Si l'échange par téléphone est impossible, alors il ne reste guère que l'écrit comme possibilité : lui envoyer des rapports sur votre performance (transmettre les points A/ B/ C/ D/ du post 1) et commenter son évaluation dans le système.
Ceci dit, la situation est anormale (bien que fréquente). L'entretien doit avoir lieu en face à face ou au pire à distance.
Message du modérateur : ce sujet est réservé aux entretiens d'évaluation.
L'entretien doit il avoir lieu dans la langue maternelle ?
Je suis grouillot de base, je parle anglais technique tous les jours, mais je ne saisis pas toujours (meme tres peu) les nuances et les subtilites de mes interlocuteurs anglais. Je comprends les confs call du point de vue du sujet technique evoqué, mais je ne comprends jamais les "a cote" comme les blagues, ou les messages cachés qui font rire ou qui provoquent les silences.
Je redoute donc l'incomprehension lors de mon entretien d'evaluation avec mon manager anglais, qui il faut bien le dire, ne s'embarasse pas de details. Entretien, qui est bien sur, tout, sauf en rapport avec la technique qui est mon credo.
Peut on demander cet entretien en francais, meme si le manager ne parle que l'anglais ?
Merci
Ta demande est logique, mais comme ils ne fourniront pas un traducteur, ça parait sans solution... Tu devrais mieux t'en tirer quand tu auras le texte écrit de l'évaluation sous les yeux.
Tu peux essayer de parler à un contact RH de ce problème, de notre côté on va en faire une question DP.
Dites-nous ce que vous pensez du nouveau process FPR :
It is now time to:
· Enter your performance review comments and ‘Save as Draft’ until you are ready to submit as final.
o When: Now through 5 November
o Where: Go to the new Perform2Win @hp and, from the home page, select the My Performance Reviews tab.
· ‘Submit’ your comments as final when you are satisfied with them and are ready for them to be included on your final performance review.
o How: Learn how to navigate the Perform2Win tool.
· View your key activities by month across the bottom of the Perform2Win main screen.
· Find job aids and other resources in the ‘Supporting Materials’ section on the right side of the Perform2Win main screen.
· Begin goal-setting for FY11.
o When: Now through 15 February
o Where: Go to Perform2Win @hp, and from the home page, select the My Goals tab
· Your Grow @hp performance goals as of 30 September have been loaded here for you.
o How: Use the job aids on the right side of the Perform2Win @hp home screen for help with setting SMART goals.
New this year:
You’ll no longer enter goals and performance review comments in Grow @hp. Instead, you’ll use the new Perform2Win @hp. Perform2win @hp was developed in response to employee feedback indicating the need for a simplified user experience and a single place to easily accomplish all Performance Management actions. Go there to find links to all the tools and processes, as well as announcements, key dates, timelines and links to resources and guides.
Later, you will:
· Meet with your manager to discuss your performance review (including rating) and rewards.
o When: 9 December through 21 December.
o How: Focal Point Review One Conversation with your manager that ties together your performance, rewards and goals for next year.
· Enter your final post-review comments (optional).
o When: 4 January to 15 January 2011.
o How: Go to Perform2Win @hp, and from the home page, select the My Performance Reviews tab.
· From the ‘Actions’ column, select ‘Enter Final Comments.’
For questions about FPR, go to the ‘Supporting Materials’ and ‘Related Links’ on the right side of the Perform2Win @hp home page. If you can’t find what you are looking for there, go to Contact HR.
10
Merci pour cette question DP.
Aux dernieres nouvelles de ce matin, le futur/ex manager francais ferait la review encore cette année (logique). Le prochain entretien, pour fixer les objectifs serait lui realisé par le manager anglais (futur manager a prioris).
Bon ceci est un cas particulier qui ne doit pas masquer le fait que bon nombre de personnes ont le niveau d'anglais pour travailler tous les jours sur leur sujet (technologique, finance, RH etc ...) mais qui n'ont pas le niveau pour soutenir une conversation tres pointue, toute en nuance et en sous entendus hors de leur domaine de predilection.
Bonjour,
"Vous êtes mesuré par le nouveau manager, si le nouveau poste a été tenu sur une période suffisante pour permettre une évaluation pertinente."
C'est quoi une "periode suffisante"?
j'ai changé de Job et de manager en cours d'année. Qui doit faire mon eval ?
L'ancien manager pour lequel j'ai travaillé 9 mois plein ou le nouveau pour lequel j'aurai travaillé 3 mois d'ici fin Oct?
Merci
Pour 13, les réponses du post 3 sont celles de la RH telles que données en réunions de DP.
Ce pourrait-être l'ancien manager avec des commentaires du nouveau. Mais ça peut aussi être l'inverse... En tout cas c'est le nouveau qui rentre dans le système la note et l'évaluation.
Bonjour,
J'ai change de manager 3 fois cette annee:
Manager 1 -> Nov-Jan
Manager 2 -> Fev-Juil(Dans le systeme mais j'etais en mission pou Manager 3 depui lka mi-mai)
Manager 3 -> Aout a ce jour.
De plus Manager 2 a mis un goal a mon insue (silent auditing).
Qui doit m'evaluer? Mon manager actuel veut absolument un feedback du manager precedent.
Merci pour votre aide.
Logiquement ce serait le manager 3 avec les feedback des managers 1 et 2. Mais il faut neutraliser l'objectif pour lequel tu n'étais pas informé.
On me demande de rentrer mes commentaire avant le 5 Novembre alors que mon boos vient de m'envoyer un message "You will receive a meeting invitation for a 90 minutes “one to one Conversation” slot between 9th and 21st December."
Je dois donc mettre un commentaire sur un entretient qui aura lieu après !!!
mon manager ma demande a qui demande feedback, mais avant travaliller pour luio j'ete en re-deploiment, QWue que vous me conseiller?
Merci
si j'ai bien compris la question, il faut lui signaler que tu ne peux pas être évaluée pour la période en redéploiement. Il faut aussi informer que la règle des RH en France est :
" Si vous avez pu contribuer sur votre nouveau poste moins de 6 mois ou vous avez été en redéploiement sur toute la période de l'exercice FPR, ce qui engendre une période de référence FPR incomplète, alors l’ancienne note est maintenue.
Si vous avez été noté « I » lors de l'exercice précédent, le nouveau rating sera « N », afin de neutraliser cette période qui aurait pu permettre un retour à la performance, à moins que votre manager estime pouvoir attribuer un rating plus favorable que le rating « I ». "
l'automne est la, mais ce qui fleurit un peu partout c'est les seances de 'rating' dans les equipes de management! sur quelles bases? les a-prioris et les 'j'tai dans le pif ou pas', mais certainement pas sur des entretiens formels ...
pour 17, ça fera une belle question DP que voici ! Merci...
HP a déjà inventé un système où le salarié est noté avant d'avoir son entretien d'évaluation, maintenant HP invente un système où le salarié doit commenter une note et un entretien qu'il n'a pas eu ! Comment expliquez-vous que les salariés soient invités à rentrer leurs commentaires avant le 5 Novembre alors qu'ils sont en même temps notifiés qu'ils vont recevoir un " meeting invitation for a 90 minutes “one to one Conversation” slot between 9th and 21st December."
Pour 17, il s'agit peut être de commenter la calibration de sa note? A moins que de l'enregistrement de la note, à la calibration cela soit secret pour l'employé?!
ce qui est a rentrer par l'employe avant la fin Octobre (Todd) ou debut Nov pour certains, c'est le % de realisation des objectifs et tout commentaire approprie sur comment/pourquoi ... mais il faut savoir que les seances de rating ayant deja eu lieu, en fait, votre manager s'en tape et vous a deja attribue sa note 'a la tete du client' (note eventuellement revisee par son chef)
et de plus s'il est un peu flemmard, il se servira directement de vos commentaires pour rediger votre eval, que vous aurez en decembre
et enfin, pour vous laisser tranquille pendant les vacances de Noel, il ne vous dira pas (en general) votre ranking, que vous decouvrirez dans les systemes debut janvier. par contre, ceci vous tiendra sous pression jusqu'a janvier (on sait jamais, une bonne note peut toujours arriver ...) et si vous n'etes vraiment pas content du resultat, vous n'aurez pas pu 'reagir' d'ici la ... bon, allez, courage! il y a souvent pire ailleurs!
c'est la premiere annee que je n'ai pas un "bon manager"
jusqu'a present, j'ai toujours eu des objectifs, des reunions pour en parler, et mon manager avait des documents discutes avec moi pour alimenter le systeme (si, si, il l'alimentait lui-meme)
j'ai eu trop de chance, maintenant je suis perdue :D
les commentaires sur sa perf qu'on doit rentrer avant le 5 Novembre, c'est quoi ???
"malgre l'absence d'objectifs j'ai toujours trouve de quoi m'occuper et j'ai contribue a l'organisation par X et Y"
"j'ai reussi a traduire les silences et phrases evasives de ma boss et je suis fiere de mes realisations"
"j'ai integre avec succes une equipe "globale" dans laquelle j'etais la seule non-US et j'ai reussi a pas me mettre tout le monde a dos"
... bref, help !!
Pour 24, cette possibilité n'existait pas avant, autant essayer d'en profiter.
Il va falloir essayer de tourner positivement tes réalisations sans lui faire perdre la face et t'en faire un ennemi. La tentation est grande de critiquer les compétences de son manager, mais il faut absolument éviter de tomber dans ce piège. C'est votre évaluation dont il est question, pas celle de votre N+1.
bonjour,
j'ai un manager en belgque qui demande à mes collègues de leur donner les noms des agents (clients) qu'ils pourraient contacter pour cette évalutation.
quant à moi, eh bein je suis passé à la trappe, car elle ma oublié, hormis les 8 relances (mail standard) à préparer pour cette évaluation avec un manager site que je ne vois pas ou qui m'évite, comment peut on prétendre avoir une évalutation, puisque pas d'objectif, d'ailleurs je n'ai pas reçu d'ordre de mission depuis que je suis chez mon client (en régie)et que ma fonction ne correspond pas à ma qualification ou vice-versa !
(je suis 24)
merci pour le conseil - effectivement il me faut reflechir 3 fois avant de faire "submit" pour ne pas me griller toute seule :D
l'objet de mon interrogation : j'ai deja du commenter mes "goals" toute seule (goals que j'avais documentes sans guere de directives de ma boss), que faut-il rentrer dans cette section ? une perspective 'organisationnelle', les trainings realises, mon sentiment sur ma perf durant cette annee.. j'aurais besoin de mots-cles pour structurer ca...
pour 27
Après avoir fait plusieurs exercices de ce type voilà mes recommandations
- dans l’ancien « grow@hp », en début d’année j’ai moi-même saisi mes objectifs
(que j’avais partagés avec mon mgr- c’est sur sa dde que j’ai fait la saisie de ce qu’on avait validé ensemble )
- chaque trimestre nous avons fait une revue des résultats versus ces objectifs
(je me prépare, on partage par oral et mon mgr met à jour le doc lors de notre partage)
Alors ma préconisation :
Etant donné le système actuel et la chronologie des événements quant à la FPR
- dans grow @hp j’inviterai la personne à indiquer ses résultats avec des chiffres et des exemples précis
(attention seulement 500 caractères)
- le dernier update de grow @hp est en fait le bilan du dernier quarter mais aussi le bilan de 2010
Qui donnera au mgr la possibilité d’aller mettre des commentaires consolidés dans le document FPR (perform2win@hp)
Au cours de ces événements il faut aussi parler effectivement FORMATION/TRAININGs (mandatory trainings
Comme SBC mais tous ceux qui auraient pu être proposés et suivis)
Pour moi typiquement j’ai indiqué que j’avais suivi la formation utilisation défibrillateur, c’est ma modeste
Contribution à un geste de citoyenneté HP !!)
petite question: je ne suis pas sure de comprendre l'enchainement des dates, que faut-il faire avantle 5 novembre et que faut-il faire avant le 15 janvier??
Moi ça fait deux fois que je suis rankée "I", et tout ça me passe allègrement par dessus la tete. J'aurais bien aimé que mon poste eut ete supprimé lors du dernier PSE ^pour beneficier d'une gentille réaffectation, mais meme pas, peut-etre au prochain.....? (mon seul espoir de changer de job, vu mon age, mon ancienneté et mon crenau en complete désuétude à HP)
pour 28 : avant le 5 novembre, il est conseillé de mettre ses commentaires sur ce qu'on pense de l'atteinte de ses objectifs FY 10, faits à l'appui. Et avant le 15 janvier, ce qu'on pense de l'évalutation de son manager (commentaires et notation) qui ser avisible à partir du 4 janvier, faits à l'appui.
Moi mon boss m'a deja communiqué mon rating (par email, donc trace ecrite), mais il m'a dit qu'il ne fallait pas le dire - et qu'en principe il n'etait meme pas sensé me le dire - à cause d'une possible ""calibration" cette semaine a la hausse ou a la baisse. Est-ce que ce simple fait ne constitue-t-il pas une preuve flagrante des quotas imposés justement?
Oui, personne n'est dupe, la "calibration" est également due aux distributions de VPB et les augmentations de salaire au mérite. Et les contraintes liées aux performances des BU puisqu' HP a inventé les quotas de note selon les performances de chaque BU... Une mauvaise BU, c'est forcément plus de mauvaises notes ! Comme si dans la filiale on avait quelque chose à voir sur les positionnements prix et services et les roadmaps.
Le système HP, inspiré initialement de celui d'IBM, est une idotie. Maiss même en admettant que Léo s'en rende compte et s'en persuade, il n'y a rien attendre de son action avant 6 mois minimum car tous les plans sont dans les tuyaux (confidence faite à un manager aux Ulis).
Pour info, il n'est actuellement plus possible de mettre à jour ses objectifs. Voici la réponse du support HR:
"Due to some technical issues employees are currently unable to update the goal progress for FY10 goals. This has been flagged to the technical team to fix as soon as possible.
However, your manager can still update the goal progress for you. As an interim workaround, kindly contact your manager to update your goal progress"
Finalement, on en revient au bon vieux temps ou c'était le manager qui devait faire l'effort d'évaluer son employé et pas l'employé de s'auto-évaluer!
merci pour la bonne nouvelle, vue que je ne vois personne hormis mon ombre :)
Nouvelle date limite pour rentrer les commentaires sur ses objectifs 2010 : le 3 décembre
" As you may be aware, due to some technical issues, employees have been unable to update goal progress for FY10 goals this week in the Perform2Win @hp tool.
We are pleased to report that this issue will be corrected by Monday, 8 November 2010.
Additionally, the deadline for employees to enter goal progress notes on FY10 goals has been extended to 3 December 2010.
For any other questions about FPR, go to Contact HR.
Question DP CFTC
Pour l'évaluation en cas de changement de manager en cours d'année, la seule réponse obtenue en réunion de DP pour l'instant semble avoir été: "Vous êtes mesuré par le nouveau manager, si le nouveau poste a été tenu sur une période suffisante pour permettre une évaluation pertinente".
Cette réponse manque de précision pour les salariés et les managers concernés. En avez-vous une autre ?
Réponse
Ce n’est pas tout à fait la réponse donnée. Le nouveau manager est responsable de l’évaluation de performance et de la note. Pour ce faire, il doit également s’appuyer sur les commentaires et appréciations de l’ancien manager, ceux-ci étant pondérés en fonction de la durée passée dans l’ancien et le nouveau poste.
Question DP CFTC 17
Dans le nouveau système Perform2Win @hp (passé devant le CE et les CHSCT à quelle date?), une question concernant les documents chargés :
On y retrouve dans « My performance reviews » le 2009 HP performance review cycle, c'est-à-dire le document FPR de l’année 2009. Mais par contre si on y trouve les commentaires du manager, on n'y retrouve pas semble-t-il les commentaires de l'employé (employee final comments) saisis pourtant en octobre 2009. Pour quelle raison ?
Réponse
Le point des commentaires a été remonté et fait actuellement l’objet d’investigations. S’agissant de « perfor2win », il ne s’agit pas d’un nouvel outil mais d’un simple interface offrant les mêmes fonctionnalités que grow@hp. Il n’y avait donc pas lieu d’en informer le CHSCT ou le CE.
Question DP
Des manager persistent à demander des « feedback » aux employés, alors que cela n est pas de leur ressort.
• Qu’advient-il en cas de refus et s il n’y a aucun « Feedback » fourni lors du FPR pour l’employé
Réponse
La Direction rappelle que le fait de donner des feedbacks repose sur le volontariat des personnes interrogées. En cas d’absence de remontées le manager se base sur son interprétation de la performance de ses collaborateurs tout au long de l’année. La notion de feedbacks n’est qu’un outil complémentaire.
Confirmations de réponses DP :
Tant qu'un salarié n'est pas redéployé, il reste sous la responsabilité de son manager d'origine.
- soit le salarié a retrouvé un poste rapidement après qu'il ait été en redéploiement et il a ainsi pu contribuer 6 mois ou plus dans son nouveau job alors le FPR et la note sont faits par son nouveau manager
- soit le salarié a pu contribuer sur son nouveau poste moins de 6 mois ou le salarié a été en redéploiement sur toute la période de l'exercice FPR, ce qui engendre une période de référence FPR incomplète, alors l’ancienne note est maintenue, avec P à minima.
Dans le cas d'un salarié raté I ou P- lors de l'exercice de FPR précédent, le nouveau rating sera N.
"Dans le cas d'un salarié raté I ou P- lors de l'exercice de FPR précédent, le nouveau rating sera N": quel impact a le "N" sur bonus, VPB ?
A notre connaissance, seule la note I prive à coup sûr de VPB.
FAUX P- egalement victime l'annee derniere
Nous avons dit à coup sûr. En France nous avons réussi à neutraliser l'absence de VPB systématique pour les P-. Ca n'a sans doute pas changé grande chose, mais seuls les I sont sûrs de ne pas toucher de VPB.
Pour le calendrier, c'est entre le 9 et le 21 décembre que votre manager est censé vous informer dans un entretien de votre note, de votre augmentation et de votre VPB le cas échéant.
MDR
Apres le concour de dessin voila l'école des fans
CFTC HP (45) Info sur les augmentations et VPB aussi communiquée en décembre?
augmentation? :(
Je croyais que c'était après, en janvier?
Merci de poser la question. Cela permet de préciser le planning actuel.
Vers le 20 décembre votre bulletin de paie vous donnera le VPB. Votre note sera visible à partir du 4 janvier. L'augmentation éventuelle au mérite vers le 20 février.
Mais les 3 peuvent être annoncés par le manager entre le 9 et le 21 décembre car la note est déjà chargée dans le système et validée, et les budgets augmentation et VPB sont actuellement chargés pour que les managers puissent les attribuer avant le 9 décembre.
Suite 42-43-44
Nous avons obtenu ces précisions : les augmentations de salaire et les bonus sont impossibles pour la note I et nécessitent un processus d'exception pour la note P- dont nous ne connaissons pas les modalités pour l'instant.
A noter qu'HP annonce se désolidariser des méthodes industrielles de collecte de feedback utilisées au moment de l'évaluation, du style 360°, jugez ou même notez votre collègue. Mais les habitudes ont la vie dure...
petite question: notre boss nous demande de lui proposer nos goals pour fiscall year 11. Je suis surprise, est-ce une demarche normale, n'est-ce pas plutot dans l'autre sens que cela se passe? Sinon, quelle est votre recommandation sur les phrases a utiliser dans ce cas? Merci
Pour 52
Oui, ça devrait être dans l'autre sens, surtout pour les objectifs principaux, mais depuis un an cette pratique où le manager se décharge sur l'employé s'est généralisée avec grow@hp.
Quelques pistes :
Classiquement c'est au manager de traduire dans son équipe les missions et les objectifs autant généraux que spécifiques à l'année. Sans oublier les objectifs particuliers à chacun des salariés qui lui reportent, objectifs reliés au plan de développement, à la formation, au suivi de certains points spécifiques, etc. Bref, le boulot du manager ! La nouvelle possibilité (offerte ou subie) de rentrer ses objectifs doit être utilisée à son avantage.
Il est recommandé d’avoir les idées claires sur ce qui concerne votre développement professionnel et votre évolution de carrière (facile à écrire, moins simple à faire…).
Sur la forme, il faut faire attention que ces objectifs soient autant « SMART » que possible :
- Specific – Précis : Eviter toute formulation floue dont l’interprétation serait trop extensible,
- Measurable – Mesurables : Pour limiter la subjectivité de l’évaluation. Essayer de les relier à des metrics suivies par ailleurs,
- Attainable – Atteignables : Un objectif inaccessible ne sert à rien pour l’équipe. En plus, il est nuisible pour vous puisque vous risquez de le rater,
- Relevant – Pertinents : A relier aux objectifs de l’équipe, aux priorités de l’année. Doit être cohérent avec votre rôle,
- Time-bound – Bornés dans le temps : Par exemple tel taux de conformité avant fin Q3, etc.
Un petit test sur ces 5 critères permet des reformulations ou des clarifications bien utiles.
53 merci mais un tel degre de precision est a double-tranchant, donc ne serait-ce pas plus judicieux d'etre plutot "vague"?
Pour 52/54.
Attention, c’est en regard de ces objectifs que l’évaluation sera faite à la fin de l’année. Les objectifs doivent être suffisamment clairs pour éviter les mauvaises surprises ou les interprétations différentes entre manager et managé. Il vaut mieux que les différences d’appréciation se limitent au degré de réalisation des objectifs et ne portent pas sur les objectifs eux-mêmes.
Penser aussi que le manager peut changer en cours d’année.
Un entretien devrait avoir lieu entre le 9 et le 21 décembre avec votre manager. Dans cet entretien, il devrait être question de votre note (qui ne sera officiellement visible avec votre évaluation que le 4 janvier dans le système) et de récompenses salariales éventuelles. Vous devez vous préparer ! Et pour cela, il vaut mieux être abonné aux communications cftchp@hp.com, dossier spécial de préparation à cet entretien à venir.
Dossier envoyé aux abonnés cftchp@hp.com le 6 décembre
Pour le choix de la note qu'un manager doit donner a son employe, le manager doit-il uniquement se baser sur la performance individuelle de l'employe ou doit-il ponderer par rapport aux performances de autres membres de l'equipe ?
Bonjour
Lors de mon entretien, mon manager m'a parle de 0.47% d'augmentation en moyen, or j'ai appris ailleurs que chaque employee en France va etre augmente de 0.47%.
Ou est la verite?
Merci
La vérité est chez ton manager. On ne sait pas qui est le "ailleurs" mais dans toutes nos communications blog et abonnés cftchp@hp.com, le budget d'augmentation moyen est bien de 0,47% au mérite.
moi aussi il m'a annonce 0.47%, mais il semble que ce sera pas tout le monde. (I et P-??) est ce la nouvelle methode pour faire taire ceux qui se plaignent de n'avoir rien eu toutes ces dernieres annees? (c'est peu, mais comme ils ont la justification pour cela ...)
Bonjour,
J'ai un entretien hier avec mon manager: il m'a donne ma note, mon VPB.Pas mon augmentation....
J'ai recu des emails confirmant ces informations.
Tout est visible dans le systeme.
Comment fait-on pour contester, svp?
Aucune augmentation de salaire pour moi, donc c'est pas 0.47% pour tout le monde...
Pour 62, pour contester quoi ? La note, l'augmentation, la prime ? Peux-tu nous dire ce qui est visible dans le système exactement entre la note, l'augmentation, l'évaluation, le VPB... ?
Sinon, il faudra exprimer par courriel auprès du manager les raisons de la contestation.
Ce message peut–être préparé avec notre aide sur simple courriel à cftchp@hp.com pour être orienté vers un de nos sPécialistes. C’est la toute première étape.
je ne me fais pas d'illusion, vu que je fais bosser mon manager, qui a déjà du mal à répondre a mes mails, je vais faire comme chez eds, black listé pas d'augmentation en 5 ans.
mais ma fille croie au père noël, il faut bien quequ'un croie à la magie de cette fin d'année.
bonne fête ..
Il semble que le système HP impose une limite au bonus et à l'augmentation selon le niveau de salaire actuel du salarié -
on m'a expliqué que j'étais à 109% donc pas possible de faire mieux que +0.16% pour un ranking P+
CFTC, avez-vous des précision sur ce processus et sur les tables calculées par le système RH? d'après le tableau publié dans votre mail (minima, mediane, max), je suis loin du max, mais plutôt à 109% de la médiane
non 67, aucune information, aucune précision n'ont été transmises aux représentants des salariés.
http://www.midilibre.com/articles/2010/12/27/A-LA-UNE-Entretiens-annuels-un-passage-oblige-des-methodes-contestees-1493531.php5
j'ai obtenu P+ via mail, mais pas d'autres infos
Prenez connaissance de votre évaluation écrite dans le système Perform2Win @hp ( rubrique My Performance Reviews). Inscrivez-y vos commentaires avant le 15 janvier.
Pourquoi faut-il le faire ?
1/ Parce qu’une évaluation n’est pas à sens unique. C’est l’occasion de montrer votre implication et exprimer votre jugement sur l’année écoulée.
2/ Parce que c'est le premier endroit pour exprimer également vos souhaits d'évolution et de formation.
3/ Parce qu'il vaut mieux garder la trace dans les systèmes de votre explication formalisée du moment. Ce sera utile pour ceux qui viendront ensuite (managers, RH) et pour vous-même.
4/ Parce que les reproches inscrits dans une évaluation, surtout sans réponses, pourraient ressortir par la suite.
A noter : le motif d’insuffisance professionnelle qui n’est démontré que sur l’entretien d’évaluation ne peut suffire à justifier la réalité de manquements professionnels (Cour d’Appel de Versailles).
Exemples de commentaires recommandés par la CFTC HP (du judo, pas de la boxe !) :
- Cette évaluation de performance correspond à ma perception et est (globalement) conforme à mes attentes
- Cette évaluation de performance ne me parait pas tenir compte des éléments suivants : ........
- Il me parait nécessaire et indispensable d'apporter les commentaires et éléments factuels suivants : 1/ 2/ 3/ 4/ 5/...
- J'espère avoir apporté suffisamment d'éléments pour compléter les parties objectifs, résultats et conclusion de l'entretien d'évaluation.
- Une recherche auprès de mes collègues ou clients, en particulier X Y ou Z, aurait permis de juger différemment ma performance.
- Pour atteindre l'objectif xx.... j 'aurais eu besoin de...
- Cette évaluation ne reflète pas la réalité de mes objectifs, étant donné que certains ont été revus (modifiés) en cours d’année : ….
- Je n’ai jamais été notifié que les objectifs suivants avaient été saisis dans le système : …
Etc...
Attention !
- Si vous ne rentrez pas de commentaires dans le système avant le 15 janvier s'il n'y a pas de prolongation, vous aurez beaucoup de mal à le faire plus tard sauf à saisir un cas dans Contact HR (intranet) : http://hrcms01.atl.hp.com:6920/public/pages/home/en_US/index.htm
- Il n'y a que 2000 caractères pour rentrer vos commentaires ! C’est vraiment très peu. Nous vous conseillons donc aussi d'envoyer vos commentaires complets par courriel au manager. C'est plus fiable, pratique pour garder une trace et même indispensable s'il y a nécessité de vous défendre contre des reproches. Mettez en copie les RH ou/et le N+2 selon la situation et la visibilité que vous voulez donner.
- Si votre évaluation est en anglais, commentez en anglais dans le système et en anglais + français par courriel. Seul le français aura une validité juridique si besoin.
Sur simple demande à cftchp@hp.com, nous avons dans l’équipe CFTC HP toute l'expertise nécessaire et confidentielle :
- pour vous aider à rédiger vos commentaires.
- pour vous conseiller dans vos échanges en cas de situation conflictuelle ou délicate.
Comment contester sa note
Il faut savoir que les managers ont la possibilité de demander la révision d’une note qui a déjà été faite, notamment un P- ou un I, même s’ils sont extrêmement réticents pour cela.
Pour toute contestation d’une note, la première chose à faire est de commenter son évaluation comme expliqué dans le premier chapitre. En particulier, complétez les commentaires de l’entretien d’évaluation en reprenant chaque point et en détaillant les résultats obtenus et la performance atteinte. Vous apporterez des éléments tangibles à vos arguments si vous êtes en mesure de collecter des témoignages positifs de la part de collègues ou clients et de les intégrer dans vos remarques. En effet, cela prouvera noir sur blanc que votre travail est reconnu par les personnes qui travaillent le plus avec vous. Une fois cela fait, indiquez en conclusion que vous contestez la note annoncée par le manager et que vous demandez sa révision à la hausse.
Il y a plusieurs façons de contester. La CFTC HP recommande une approche par étape, mais tout le monde n'ira pas jusqu' à l'étape 3 :
1/ Contester par courriel avec accusé de réception arguments à l'appui et demander à son manager une réévaluation de sa note. Copie N+2 et RH.
2/ Alerter son syndicat préféré pour qu'il appuie la demande. Une lettre recommandée sera nécessaire à cette étape et vous sera fournie. Envoyée par vous ou par nous selon votre choix.
3/ Aller chercher aux prud'hommes une nouvelle note. La CFTC sait faire et traite sur les notations 2009 une quinzaine de dossier actuellement. On pourra donc vous renseigner et vous accompagner utilement.
En cas de profond désaccord avec votre manager sur votre évaluation, il vaut mieux contacter directement votre N+2 si vous avez de bonnes relations ou votre HR Business. Vous en avez le droit. Si vous prenez contact avec votre responsable RH (Liste HR HPF/HPCCF Intranethttp://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/LISTE%20HR%20GENERALISTxls.xlsx, contacter Fabrice Munier ou Jean-Louis Turlier pour trouver votre RH HP ESF), expliquez-lui que vous souhaitez demander une nouvelle note et prenez rendez-vous. Si la RH est réceptive, demandez le cas échéant un nouveau rendez-vous avec votre manager avec la présence du RH en question. Si cela ne donne rien ou si vous n'en attendez rien car la situation est déjà conflictuelle, passez à l'étape 2 lettre recommandée avec notre aide.
Nos délégués syndicaux sont à votre disposition pour vous conseiller en fonction de votre situation personnelle : http://cftchp.free.fr/Interlocuteurs.htm
Ca cafouille coté IT pour les commentaires...
Some users are experiencing issues when saving Final Employee Comments in Perform2Win. IT is currently investigating this and will resolve as soon as possible. Please draft your comments outside of the Perform2Win tool and then cut and paste them in when you are ready. If you do encounter any problems you will be able to paste them once the technical issue has been resolved. (5 Jan 2011)
Exact… et quand j’ai contacté le support ils m’ont demandé d’essayer avec un commentaire plus court de moitié : dans l’outil on te dit que tu as 2000 charactères, mais le message d’erreur incompréhensible dit qu’une valeur de 1000 a été dépassée... :
Update review status failed:ORA-12899: value too large for column "TP2"."PFT_EXT_REVIEW"."ONE_ON_ONE_COMMENTS4" (actual: 1002, maximum: 1000)(Ref#:60480651))…
J’ai refusé pour l’instant d’essayer, car une fois entrés, les commentaires ne peuvent plus être changés, et la personne que j’ai eu par email ne semblait pas être sure du tout que « maximum 1000 » correspond au nombre de caratctères : j’en ai entré 1600 et pas 1002…
Pas résolu au 5 janvier comme indiqué. J'ai eu le problème vendredi 7. Impossible de sauver mes commentaires. Ca plante à chaque fois même avec 1500 caractères environ, donc en dessous de la limite de 2000 indiquée.
Réponse de HR support (suite du commentaire 75)
Please be informed that your issue has now been recognized as a known issue and IT is currently working on resolving it. We will follow up on the status as soon as we get any info from them.
On peut se contenter, si c'est possible, de juste laisser un message du type : mes commentaires ont été envoyés par courriel le xx.
Et indiquer si on demande la réévaluation de sa note.
Je souhaite porter à votre connaissance un fait sur les potentiels augmentation de salaire. A la fin de mon entretien annuel (noté P depuis 2 ans et transitionné il y a 2ans et demi), il m'a été dit par le manager que je n'aurais pas d'augmentation cette année encore pour la raison suivante, et là je cite : "je préfère privilégier les augmentations pour les Ex-EDS plutôt que pour vous les ex-transitionnés".
Je sais que le manager fait ce qu'il veut avec "l'enveloppe", mais histoire de mettre une mauvaise ambiance dans les équipes, il n'y a pas mieux comme information!
J'aurais de loin préférer un argument du type, untel a dépasser ses objectifs, il le mérite, plutôt que cette explication. C'est tout bonnement de la discrimination basé sur l'origine des employés! J'attends de voir comment vont se dérouler les prochains mois.
Suite 78-79, voici une phrase type à mettre dans le système :
La note P- ne parait pas correspondre à ma performance. Etant donné le manque de place dans cet espace, mes commentaires complets seront envoyés par courriel à mon manager courant janvier.
Anyone any news regarding point 75 ?
I still get the message error
Update review status failed:ORA-12899: value too large for column "TP2"."PFT_EXT_REVIEW"."ONE_ON_ONE_COMMENTS4" (actual: 1004, maximum: 1000)(Ref#:60781474)
and the deadline time is 14th January.
No news, this is a mess !
If they do not extend the deadline, you should send your comments by mail. Anyway, what can you do with 1000 caracters ? You can follow advice in 81.
Re: 75, I had a short comment to add (basically following CFTC guidance in 81), and it worked.
pour ma part n'ayant pas d'objectif pour cette nouvelle année, tout comme l'an dernier, je reste optimiste :)
Sachant qu'à l'époque EDS, j'avais régulièrement des K et même K+ d'après mon client et mes deux équipes, quant à la pensée profonde de mon ex-chef qui à préfèré démission pour éviter le perte est fracas (j'aurais du donner l'info au canard enchainé, ils auraient pu se marrer et faire quelques bons articles)lui m'avait tout simplement blacklisté, je l'ai appris par mon ex-chef qui regardait le savoir faire face au client et la gestion des équipes, il avait rattrapé avec un K, ma nouvelle responsable m'à attribué P+.
Mais je reste toujours dans l'espectative car mon salaire n'as pas bougé en 6 ans.
j'ai changé 4 fois de responsable en 2 ans, et avec des horaires atypiques qui ne sont pas prévus dans le système c'est toujours Bizance.
Nouveau délai pour entrer son commentaire : le 28 janvier
Employees now have until 28 January 2011 to enter their Final Employee Comments in Perform2Win. Some users are experiencing issues when saving. IT is currently investigating this and will resolve as soon as possible. We recommend drafting your comments outside of the Perform2Win tool and then cut and paste them in when you are ready. If you do encounter any problems you will be able to paste them once the technical issue has been resolved. (13 Jan 2011)
Your FY10 performance review has been released and is available to you. You may enter any final comments between now and 28 January 2011.
Draft your FY11 performance goals and review them with your manager by February 15, 2011
Vas y RMott, continue à degraisser l'IT, on n'arrive meme plus a sauvegarder trois phrases dans les systemes !! on fait quoi l'année prochaine, feedback par fax ???
sauf que 86 vient bien tard et aucune info par email n'est redescendu. moi j'ai fait ce que 81 a recommandé du coup
Bonjour, au 16 janvier le probleme mentionné ne semble toujours pas reglé avec toujours le meme message: Update review status failed:ORA-12899: value too large for column "TP2"."PFT_EXT_REVIEW"."ONE_ON_ONE_COMMENTS4" (actual: 1010, maximum: 1000)(Ref#:61134223)... la nouvelle date du 28 se rapproche a grand pas !
Bonjour
lorsque vous avez été noté I, le management doit-il obligatoirement prévoir un plan de retour à la performance ?
si oui, comment cela se passe concrêtement ?
Le retour à la performance est validé ou pas au bout de combien de temps ?
Merci
Oui, ce plan est obligatoire selon les règles émise par HP. Il y a des rendez-vous réguliers et des points d'étape à 30, 60, 120 jours maximum dont le résultat doit être visé par le N +2.
Concrètement, des entretiens réguliers ont lieu, parfois chaque semaine.
Info CFTC HP, bon à savoir : la RH sembe ne prendre les demandes de réévaluation de la note de la part des employés que jusqu'au 31 janvier. Avec les éléments suivants demandés :
- Objectifs fixés pour l'année fiscale 2010
- Evaluation pour l'année fiscale 2010
- Plan de retour à la performance le cas échéant
- Mails échangés avec le manager au cours de 2010 concernant les objectifs et la mesure de la performance.
http://www.lesechos.fr/journal20110118/lec1_competences/0201064625144.htm
Du bon usage de l'entretien d'évaluation
http://www.miroirsocial.com/actualite/evaluations-comportementales-effet-de-mode-ou-enjeu-crucial
On vient d'apprendre en réunion de DP que l'employé peut demander aux RH l'insertion dans son dossier papier archivé des commentaires exprimés. Et même les commentaires des autres années.
A quoi rime ce programme "Mieux Vivre" ?
Est-ce que c'est dans l'optique "mieux vivre sans salaire !"
Tu ne crois pas si bien dire, il y a effectivement un module sur le futur site intranet pour apprendre à gérer ses finances personnelles...
question bête, peut on avoir cet entretien hors heures de travail, il me semble que cela est comme le jour de la visite médical, cela doit être fait pendant les heures de travail et non sur les heures de repos.
j'ai refusé à mon chef une conf-call mon jour de repos !
Effectivement, cet entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail !
Question DP CFTC
Les problèmes pour saisir des commentaires sur son évaluation dans le système ne sont pas acceptables. Quand le système n'est pas bloqué, il est impossible de saisir plus de 1000 caractères et il est impossible de modifier le contenu malgré des problèmes évidents d'affichage. Comment doit faire un salarié qui veut la prise en compte par le système de ses commentaires? Allez-vous faire remonter le point qu'il faut au moins la place dans certains cas pour jusqu'à 4 pages de commentaires? Ou doit-on en déduire qu'il s'agit de pure politesse de la part d'HP et que les commentaires ne servent à rien?
Réponse :
Il est possible de saisir 2000 caractères dans la partie commentaire des employés de l’évaluation de performance. La date limite a été repoussée 28 janvier 2011. L’employé peut également demander à ce que ces commentaires soient joints à son dossier employé.
Question DP CFTC
Quel est le processus exact et le délai pour demander une réévaluation de sa note?
Réponse :
Les personnes contestant leur notation sont invitées à envoyer une demande au représentant RH de son organisation
juste pour info qu'elle est la date de fin de cet entretien, car je n'ai toujours pas eu le miens
La date limite était le 21 décembre ! Si tu veux cet entretien, il va falloir le demander car sinon il ne se passera rien.
Question DP
Lorsque l’évaluation de performance est terminée, que le manager et le salarié ont rentré leurs commentaires, que la note a été validée ; est-il encore possible pour le manager de modifier ses commentaires ?
Réponse
Il n’est plus possible de modifier des commentaires pour le manager après la mise à disposition de l’évaluation de performance qui a eu lieu pour cette année le 4 janvier 2011.
http://www.miroirsocial.com/actualite/entretien-annuel-d-evaluation-veillez-au-maintien-des-competences-de-tous-vos-salaries
Extrait :
L’entretien annuel est une obligation légale pour tous les cadres au forfait jours (Code du Travail, art. L. 3121-46).
L’absence d’entretien annuel d’évaluation et de proposition de formation fait présumer une discrimination illicite. Il est interdit d’exclure un salarié de ce processus qui profiterait aux autres. La réparation consécutive à de tels faits est financièrement lourde.
Ca vient d’être annoncé : désormais vous aurez droit chez HP à un 2ème entretien d’évaluation obligatoire qui aura lieu en milieu d’année.
Question DP CFTC
Nous avons appris qu’un entretien d’évaluation de mi-année allait désormais être obligatoire pour tous les employés.
Nous retrouvons d’ailleurs mention de cela dans la dernière communication intitulée « voice of the workforce update » :
This helps your Manager to support you in reaching your full potential, and provides the basis for your mid-year Focal Point Review (FPR) discussion on performance and career development.
Qu’en est-il en France, comment cela va-t-il être décliné ? Une « notation » intermédiaire est-elle également envisagée ?
Réponse
Ce point n’est pas nouveau. Il est demandé aux managers de réaliser un entretien de milieu d’année avec leurs collaborateurs. Cet entretien est destiné à voir la part de réalisation des objectifs et peut permettre de discuter de développement, il n’y a pas de fixation de note à cette occasion.
on pourrait pas faire le contraire noter son responsable,
- genre j'ai pas eu d'objectif depuis 2 ans,
- vous êtes injoignable
- vous ne repondez jamais aux mails, même au client
- vous ne prenez en compte que les congés de ceux qui vous ont arrangés, mais n'ont respecté aucune régle du travail...
-j'attend toujours l'entretien de 2009, 2010 ...
http://www.cnil.fr/la-cnil/actu-cnil/article/article/levaluation-des-salaries-droits-et-obligations-des-employeurs/
Mise à jour 2011
Même si la notation n'est que rarement donnée dans l'entretien, a même probablement déjà été saisie et ne figure pas sur le document d'évaluation, difficile de ne pas en parler !
Depuis l'exercice FY 2009, la distribution de la notation est effectuée sur cinq notations principales contre trois en 2008 et quatre en 2004. Les notes ont changé pour la FY 2011 :
• K -> SE (‘Significantly Exceeds expectations’)
• P+ -> EE (‘Exceeds Expectations’)
• P -> AE (‘Achieves Expectations’)
• P– -> PA (‘Partially Achieves expectations’)
• I -> DN (« Does Not achieve expectations’)
• N -> NC (‘New to Company/function’)
...
Ces notes sont importantes car elles servent à établir l'augmentation salariale selon votre position dans votre boîte de salaire. Et servent aussi à déterminer le montant d’éventuels bonus (VPB, PFR, etc.) ou autres gratifications.
Bon à savoir !
- Les augmentations au mérite sont effectives le 1er février de chaque année et se concrétisent normalement par une notification courant décembre puis avec la paie du 24 février.
- Les nouveaux employés ayant moins de 6 mois d’ancienneté sont notés NC. La situation de salariés notés « NC » pour les augmentations et bonus est gérée individuellement par chaque manager.
- Si l’employé est « NC » du fait d’une situation de repositionnement ou autre, la DRH demandera aux managers de modifier leur note en « AE » et de les prendre en compte pour le processus d’augmentation et/ou un bonus.
- Malgré les protestations des syndicats, HP refuse aux salariés notés DN les augmentations au mérite les bonus et autres gratifications.
- La notation est faite par le nouveau manager, si le nouveau poste a été tenu sur une période suffisante pour permettre une évaluation pertinente.
En cas d'absence, il faut distinguer entre plusieurs situations :
- Les absences d'une durée telle que l'appréciation de la performance sur la période reste toujours possible. Dans ce cas, la notation est faite sur la période travaillée.
- Les absences de longue durée avec maintien de salaire (congé maternité, congé formation Fongecif, etc.) d’une durée telle que la période travaillée a une durée insuffisante ou même inexistante pour établir une notation. Dans ce cas, chaque manager prend sa décision en conséquence.
- Dans le cas d'absences de longue durée sans maintien de salaire (congé parental à temps plein, congé sabbatique, etc.), aucune notation n’est requise.
Bon à savoir : Le retour d’un congé maternité donne droit à l’augmentation moyenne de sa catégorie professionnelle sur la période.
Suite 111, voici plus d'informations :
HP a défini la signification de chacune de ces notes, ainsi que les actions envisageables par votre manager. Nous vous donnons tous ces détails ci-dessous, selon les termes utilisés par HP devant les CE, afin que vous compreniez mieux ce que recouvre la note qui vous sera donnée d’ici le 23 décembre en principe.
SE : Dépasse largement les attentes / objectifs
Signification :
• Performance dépassant constamment et de loin les objectifs, les attentes et les compétences.
• Exemplaire dans l’exercice du leadership dans le cadre des standards HP.
• Travail ayant une incidence très positive.
Actions envisageables par votre manager :
• Plan de développement de carrière.
• A prendre en considération en vue de :
• Rotation/promotion
• Intégration dans des programmes internes de gestion des talents (Key Talent, Diversity summits…)
• Intégration dans des programmes externes de coaching, monitoring…
EE : Dépasse les attentes / objectifs
Signification :
• Performance dépassant régulièrement les objectifs, les attentes et les compétences.
• Notable dans l’exercice du leadership dans le cadre des standards HP.
• Travail ayant une incidence positive.
Actions envisageables par votre manager :
• Plan de développement de carrière.
• A prendre en considération en vue de :
• Rotation/promotion
• Intégration dans des programmes internes de gestion des talents (Key Talent, Diversity summits…)
• Intégration possible dans des programmes externes de coaching, monitoring…
AE : Atteint les attentes / objectifs
Signification :
• Atteint les objectifs, les attentes et les compétences de manière satisfaisante.
• Satisfaisant dans l’exercice du leadership dans le cadre des standards HP.
• Travail ayant une incidence positive.
Actions envisageables par votre manager :
• Plan de développement de carrière.
• A prendre en considération en vue de :
• Rotation/promotion
• Intégration dans des programmes internes de gestion des talents (Key Talent, Diversity summits…)
• Intégration possible dans des programmes externes de coaching, monitoring…
...
...
PA : Atteint partiellement les attentes / objectifs
Signification :
• Atteint la plupart du temps certains de ses objectifs, attentes ou compétences.
• Démontre occasionnellement un certain leadership dans le cadre des standards HP.
• Certaines tâches sont accomplies de façon satisfaisante. L’employé doit acquérir de nouvelles compétences, connaissances ou expériences sur certains aspects de l’évaluation de la performance afin d’apporter de la valeur ajoutée au sein de l’organisation.
Actions envisageables par votre manager :
• Fixation d’objectifs spécifiques au travers d’un plan d’amélioration de la performance.
• Potentiellement, mise en place d’actions correctives.
• En cas de programme de formation dans le cadre d’un plan de développement de carrière établi préalablement, maintien du programme de formation.
DN : N’atteint pas les attentes / objectifs
Signification :
• N’atteint globalement pas ses objectifs, attentes ou compétences.
• Ne fait généralement pas preuve de leadership dans le cadre des standards HP.
• Le travail de l’employé ne fournit pas suffisamment d’effets positifs au sein de l‘organisation.
• Les améliorations nécessaires à l'exécution du travail n‘ont pas été démontrées, malgré les efforts de développement.
Actions envisageables par votre manager :
• Mise en place immédiate par le manager d’un plan d’actions de retour à la performance (approbation du plan par le manager N+2).
• Mise en place du plan en vue d’un retour à la performance sous 30, 60, or 120 jours.
• En cas de programme de formation dans le cadre d’un plan de développement de carrière établi préalablement, maintien du programme de formation.
NC : Nouveau dans la fonction
Signification :
• Recommandé lorsque l’employé est dans son rôle actuel depuis moins de 6 mois.
Actions envisageables par votre manager :
• Fixation d’objectifs de performance dans les 30 jours.
• Revue mensuelle de l’atteinte de ces objectifs.
bonsoir je me suis ranké AE, mais comme le compte où je suis il m'est impossible de prétendre une note au dessus (ayant fais ma part du marché en tant que salarié HP)
mon client ne permet aucune évolution de part son activité.
même si je fais la demande de partir, actuellement on ne me propose aucun autre compte hormis celui que je connais, et pas d'autre expectative en France, comment peut on faire pour aller ailleurs ???
mais bon noël arrive avant les calendes :)
préparation de l'entretien pour les pressés :
http://www.journaldunet.com/management/efficacite-personnelle/check-list-travail/entretien-annuel-evalue.shtml
Plusieurs colleagues (internationaux) me demande de leur fournir du feedback.
Il me semble bon sens que cela doit venir de leur manager, et c'était le processus quand j'étais mgr. Cela a-il changé, quel sont vos réactions?
Les feedbacks peuvent être donnés quand ils reposent sur des éléments précis et que l'employé évalué sait d'où ils viennent et dans quel contexte ils ont été donnés (pas anonyme et pas subjectif).
En complément pour 117, cela ne doit pas tourner à un exercice de notation du collègue. Mais sinon on a rien entendu de nouveau.
Si ce sont les collègues qui te sollicitent, c'est conforme à nos conseils :
"N’hésitez pas à produire des commentaires sur votre performance que vous aurez vous-même reçus de la part de ceux avec qui vous travaillez"
Question DP
Le 15 décembre 2011, une communication officielle des RH HP France, adressée à destination de l'ensemble des salariés cadres en forfait jours et managers, comportait un guide s'intitulant "Guide d'entretien annuel autour de la charge de travail des cadres forfait jours".
Qu'en est-il pour les salariés non cadres et les salariés cadres en mode horaire ?
Réponse :
Quelque soit le statut du salarié l’estimation de la charge et du temps de travail doivent être faits traités lors de l’entretien annuel.
Dossier
Entretien d'évaluation : les erreurs à éviter
http://www.journaldunet.com/management/efficacite-personnelle/erreur-entretien-d-evaluation/
Voici les dates 2012 :
Limites de saisie de la note (7 novembre)
et des augmentations de salaire + bonus (26 novembre)
La note vous sera donnée d’ici le 21 décembre en principe, avec votre augmentation et bonus le cas échéant.
Commenter son évaluation : du 7 au 18 janvier 2013
Une petite question j'ai ma FPR au 18 decembre (ça me semble bien tard) et ce n'est pas mon manager qui la fait mais un team lead. Pensez-vous que c'est normal? Merci
Non, ça n'est pas normal 123.
Il est arrivé dans le passé qu'un manager ayant trop d'employés sous-traite les évaluations, mais même dans ce cas là il s'agit d'une anomalie. Nous luttons contre les équipes de plus de 20 personnes sous un manager, et avons fait inscrire pour le printemps 2013 (bilan NAO 2013) la liste des équipes concernées.
Merci 124. Donc que faire dans ce cas la?
Ca dépend 125 si tu acceptes cette situation ou pas. Si tu ne l'acceptes pas, demander un entretien avec le manager mais ça ne va pas aider tes relations avec le manager et le team lead.
Si ça ne se passe pas bien, ou si tu penses que ça se passerait mieux avec ton manager, demander un entretien au manager.
De toutes façon ta note et ton augmentation/prime ont déjà été saisis. Il s'agit donc de bien préparer cet entretien, et les commentaires qui suivront en utilisant le dossier envoyé lundi à nos abonnés.
Dans certains cas, tu pourras utiliser cela pour construire un dossier de demande de changement de note, avec ou sans notre aide.
ok merci 126 :-)
Salut
Ou pourrais je trouver la grille pour comprendre mon rating ? ( mon rating AE .... c'est bien ou nul ?)
Merci
réponse à 128 (Flash hebdo 48) :
Le système de notation HP
Depuis l'exercice FY 2009, le système de notation est basé sur cinq notes, contre trois en 2008 et quatre en 2004. Les intitulés de ces notes ont changé en FY 2011 :
K -> SE (‘Significantly Exceeds expectations’)
P+ -> EE (‘Exceeds Expectations’)
P -> AE (‘Achieves Expectations’)
P– -> PA (‘Partially Achieves expectations’)
I -> DN (‘Does Not achieve expectations’)
N -> NC (‘New to Company/function’)
HP a défini la signification de chacune de ces notes, ainsi que les actions envisageables par votre manager. Nous vous donnons tous ces détails ci-dessous, selon les termes utilisés par HP, afin que vous compreniez mieux ce que recouvre la note qui vous sera donnée d’ici le 21 décembre en principe avec votre augmentation et bonus le cas échéant.
Extrait de la communication faire par la Direction aux CE
SE : Dépasse largement les attentes / objectifs
Signification :
• Performance dépassant constamment et de loin les objectifs, les attentes et les compétences.
• Exemplaire dans l’exercice du leadership dans le cadre des standards HP.
• Travail ayant une incidence très positive.
Actions envisageables par votre manager :
• Plan de développement de carrière.
• A prendre en considération en vue de :
• Rotation/promotion
• Intégration dans des programmes internes de gestion des talents (Key Talent, Diversity summits…)
• Intégration dans des programmes externes de coaching, monitoring…
EE : Dépasse les attentes / objectifs
Signification :
• Performance dépassant régulièrement les objectifs, les attentes et les compétences.
• Notable dans l’exercice du leadership dans le cadre des standards HP.
• Travail ayant une incidence positive.
Actions envisageables par votre manager :
• Plan de développement de carrière.
• A prendre en considération en vue de :
• Rotation/promotion
• Intégration dans des programmes internes de gestion des talents (Key Talent, Diversity summits…)
• Intégration possible dans des programmes externes de coaching, monitoring…
AE : Atteint les attentes / objectifs
Signification :
• Atteint les objectifs, les attentes et les compétences de manière satisfaisante.
• Satisfaisant dans l’exercice du leadership dans le cadre des standards HP.
• Travail ayant une incidence positive.
Actions envisageables par votre manager :
• Plan de développement de carrière.
• A prendre en considération en vue de :
• Rotation/promotion
• Intégration dans des programmes internes de gestion des talents (Key Talent, Diversity summits…)
• Intégration possible dans des programmes externes de coaching, monitoring…
...
...
PA : Atteint partiellement les attentes / objectifs
Signification :
• Atteint la plupart du temps certains de ses objectifs, attentes ou compétences.
• Démontre occasionnellement un certain leadership dans le cadre des standards HP.
• Certaines tâches sont accomplies de façon satisfaisante. L’employé doit acquérir de nouvelles compétences, connaissances ou expériences sur certains aspects de l’évaluation de la performance afin d’apporter de la valeur ajoutée au sein de l’organisation.
Actions envisageables par votre manager :
• Fixation d’objectifs spécifiques au travers d’un plan d’amélioration de la performance.
• Potentiellement, mise en place d’actions correctives.
• En cas de programme de formation dans le cadre d’un plan de développement de carrière établi préalablement, maintien du programme de formation.
DN : N’atteint pas les attentes / objectifs
Signification :
• N’atteint globalement pas ses objectifs, attentes ou compétences.
• Ne fait généralement pas preuve de leadership dans le cadre des standards HP.
• Le travail de l’employé ne fournit pas suffisamment d’effets positifs au sein de l‘organisation.
• Les améliorations nécessaires à l'exécution du travail n‘ont pas été démontrées, malgré les efforts de développement.
Actions envisageables par votre manager :
• Mise en place immédiate par le manager d’un plan d’actions de retour à la performance (approbation du plan par le manager N+2).
• Mise en place du plan en vue d’un retour à la performance sous 30, 60, or 120 jours.
• En cas de programme de formation dans le cadre d’un plan de développement de carrière établi préalablement, maintien du programme de formation.
NC : Nouveau dans la fonction
Signification :
• Recommandé lorsque l’employé est dans son rôle actuel depuis moins de 6 mois.
Actions envisageables par votre manager :
• Fixation d’objectifs de performance dans les 30 jours.
• Revue mensuelle de l’atteinte de ces objectifs.
comme d'habitude AE, avec zero hausse et zero VPB
Merci ...
Question DP FO
Un manager Européen expédie ses entretiens de fin d’année sur un rythme de une toutes les 20 minutes. Avec ce timing de coiffeur (lavage , coupe , brushing) ; les employés sont frustrés de leur expression et ne peuvent réagir , et formuler leurs propositions.
Existe-t-il une durée minimale recommandée de ces entretiens qui serait opposable à ce manager.
Réponse :
La Direction demande de plus amples informations sur cette question. Cet entretien doit permettre un échange constructif entre les deux parties et permettre aussi au salarié d’avoir le temps de s’exprimer. Les Responsables Ressources Humaines re - sensibiliseront les managers dans les staffs.
vous avez dit : entretien dévaluation
Question DP
1. Pourquoi tous les entretiens de fin d’année ne se font pas « en face à face » avec les responsables hiérarchiques ? Est-il vrai que certains responsables hiérarchiques (ex-ESF) n’ont pas de budget spécifique afin de se déplacer en province ?
2. Dans quel but, un responsable hiérarchique inscrive à l’agenda pour l’entretien annuel, un point au sujet de la charge de travail, tout en sachant que les salariés sont en mode horaire et qui plus est en inter contrat durant toute l’année 2012 ! Quel est l’intérêt de mettre ce point à l’ordre du jour ?
3. Ne devrait-il pas aborder le bilan des formations réalisées en 2012, afin que les salariés concernés puissent retrouver un poste à moyen terme ?
4. Pour faire suite au point précédent, le guide pratique « entretien annuel » transmis par le Directeur des Ressources Humaines, à l’ensemble des salariés cadres en forfait jour le 07 Décembre 2012, à t-il était transmis à tous les responsables hiérarchiques chez HPF ?
Réponse :
1. Bien qu’il soit préférable que l’entretien se déroule en face à face, celui-ci peut être réalisé par téléphone. Cet entretien doit permettre l’expression des deux parties.
2. Le point sur la charge de travail doit aussi être abordé pour un salarié en mode horaire. La situation d’inter contrat doit être provisoire.
3. Le bilan des formations réalisées en 2012 est aussi un point important pour les personnes en inter contrat
4. Le guide pratique « entretien annuel » transmis par le Directeur des Ressources Humaines, à été envoyé aux managers ayant des salariés en forfait jour.
Question DP CFTC
Question 89
Lors d’un FPR, un salarié, à qui on dit qu’il fait de l’excellent travail, très professionnel… mais n’a pas atteint tous ses objectifs (entre autre à cause de l’anglais), a un PA.
Il a dans son équipe une personne sur le « bench » toute l’année, qui a eu son entretien, et qui a un AE.
Questions :
- Sur quel critère le manager se base pour attribuer les notations d'une personne sur le « bench » ? (tant mieux pour la personne qui est sur le « bench »…)
- Trouvez-vous que c’est encourageant pour celui qui a fait du bon travail ?
Quand à l’augmentation… son chef n’a même pas pu lui donner le pourcentage ! Sauf, que ce sera le minimum obligatoire.
En tout cas, le salarié, lui, trouve que c’est déprimant…
Réponse :
Cette comparaison n’est pas appropriée. A titre d’exemple, une personne sur le BENCH peut être évaluée au niveau AE en raison de son importante implication dans la recherche d’une nouvelle affectation.
Bonjour,
Je viens de recevoir ma notation, cependant j'ai quelques questions :
- Je n'ai eu AUCUN entretien avec mon manager, je lui ai signalé il m'a dit que avions eu l'occasion de discuter lors de nos différentes réunions commerciales...
- Je n'ai aucun commentaires ni même objectif qualitatif, juste la notation (PA)...
- Pas non plus de plan d'action pour la suite etc...
Concernant le plan d'action, mon manager m'a simplement répondu que les objectifs quantitatifs seront fixés au 18 janvier... (je suis commerciale)
Est ce bien normal tout cela?
Cette note est elle importante ? négative ? Je m'attendais naivement à une discussion ouverte et au détail de ce qui a été atteint ou pas pour justement rectifier le tir.
N'y a t'il pas de "référentiel annuel" surlequel on définit si tel ou tel objectif est atteint (outre les objectifs commerciaux j'entend...)
Merci d'avance pour votre retour.
Bonjour 137
Ta situation est absolument anormale et la tenue d’un entretien de performance annuel est obligatoire pour un manager.
D’ailleurs depuis quelques années cet entretien se tient désormais 2 fois par an, avec une mid-year review au printemps.
Je ne vois d’ailleurs pas comment un manager peut s’abstenir de réaliser un entretien de performance formel puisque lui-même est, entre autres, noté sur cela.
Donc je te recommande d’exiger la tenue de ton entretien de performance (Focal Point Review) au plus tôt, au cours de laquelle vous complèterez ensemble le document officiel, mais encore une fois je suis vraiment surprise car cela aurait déjà dû avoir lieu à la fin de l’année fiscale 2012.
Quant à la notation PA, elle signifie que tes objectifs ont été atteints partiellement, il s’agit d’une note négative même s’il existe encore un niveau en-dessous de celle-ci. Pour chaque employé il faut tenter d’avoir au moins une note AE (atteint les objectifs) et mieux, supérieure à cela, car c’est cela qui va conditionner le fait que tu aies une augmentation de salaire (HP fonctionnant exclusivement au mérite) avec la position dans ta boite salariale (voir ou nous demander notre outil percentile), que tu sois éligible aux divers programmes de reconnaissance. En outre une note PA ne constitue pas un atout pour un salarié qui souhaite évoluer dans sa carrière en interne chez HP.
Donc je te recommande d’exiger au plus vite un entretien de performance (tu peux le formaliser par mail à ton manager en mettant en copie ton interlocuteur RH business si tu veux ajouter un peu de pression) en expliquant que tu ne comprends pas pourquoi tu n’en as pas eu à ce jour contrairement à l’ensemble des salariés HP. Et exiger que sur chacun des objectifs que ton manager considère comme non ou partiellement atteints, vous discutiez ensemble et formalisiez par écrit un plan d’action qui te permettra de revenir à un bon niveau de performance et une bonne notation.
Je reste à ta disposition
Anne-Sophie Deletombe
Bonjour, je me suis fait un petit tableau d'évolution de salaire p.r.a l'indice des prix a la consommation INSEE (hors tabac). Je me rends compte que depuis 2003 l'indice à augmenté de 17,4%, mon salaire HP de 8,7%. Est-ce que d'autres font ce genre de calcul, et si oui, je suis curieux de connaitre les résultats pour comparaison... ? Merci !
Questions DP CFTC
Question 14
Est-il normal selon vous qu’un salarié soit évalué par une personne appartenant à la même équipe, contributrice individuelle qui fait simplement office de « team leader »?
Réponse :
Le team Leader peut être un facilitateur mais l’évaluation du salarié doit être réalisée par le manager.
Question 15
Peut-on contraindre selon vous un salarié dont le niveau en Anglais est très faible, à faire son FPR en langue anglaise ? Quelle est la solution préconisée dans ce cas ?
Réponse :
Il n’est pas possible de contraindre un employé à faire son évaluation dans une langue étrangère.
Question 16
En cas de notation DN, qui est responsable de l’élaboration et de la rédaction du plan de retour à la performance ? Jusqu’à quel niveau peut-on demander au salarié concerner de fournir lui-même les informations (objectifs / métriques) associés à ce plan ?
Réponse :
Les Responsables des Ressources Humaines ont la responsabilité de mettre en place et de suivre les Plans de Retour à la Performance lorsque la performance n’est pas au rendez-vous.
David Rey apporte effectivement une aide supplémentaire aux Managers et aux RRH pour s’assurer que les Plans de Retour à la Performance répondent aux règles de mise en œuvre.
Questions DP
Pourquoi les plans de retour à la performance ne sont ils pas systématiques en cas de notation négative?
Réponse :
Un Plan de Retour à la Performance doit être mis en place lorsque la performance est insuffisante.
Le Plan de Retour à la Performance est obligatoire pour les ratings DN et conseillé pour les ratings PA.
Quelle est la forme générale et le contenu de ces plans de retour à la performance ?
Réponse :
Le Plan de Retour à la Performance doit comporter un plan d’action détaillé. Les objectifs du Plan doivent être SMART (Smart, Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, fixés dans le Temps).
Le plan de retour à la performance est formalisé à travers un fichier Excel regroupant :
- les écarts constatés par rapport aux attentes du poste,
- les axes d’amélioration identifiés pour revenir à la performance,
- les actions à mettre en place pour revenir à la performance,
- la deadline pour chaque action avec des rdv mensuels
Il est partagé entre le représentant RH de l’organisation, le manager et l’employé.
La durée d’un Plan de Retour à la Performance est variable mais dans tous les cas doit s’étendre sur une période suffisante pour permettre la réalisation des objectifs (entre 3 et 4 mois)
Bonjour,
juste une question, j'ai un nouveau manager, il indique à tout va que lui ne peut pas modifier nos coéf., il sert à quoi !
il se décharge sur une RH qui empoisonne la vie des salariés
pourquoi HP garde des dinosaure EDS etc..
j'ai eu 7 managers dont 5 boulets qui n'ont rien compris au boulot que nous faisions, hormis regarder leur indicateurs sans comprendre le terrain et qui n'ont jamais chercher à gagner de l'argent quand les possibilités étaient présentes.
En regard de cette question quelle solution existe t il ?
Question 15
Peut-on contraindre selon vous un salarié dont le niveau en Anglais est très faible, à faire son FPR en langue anglaise ? Quelle est la solution préconisée dans ce cas ?
Réponse :
Il n’est pas possible de contraindre un employé à faire son évaluation dans une langue étrangère.
pour 143, les jurisprudences sont constantes sur ce sujet et il ne peut être opposé au salarié des instructions qu’il ne comprend pas.
Une solution pourrait être de demander un host manager qui fera l'évaluation, ou plus difficilement : escalader pour changer de manager
je suis muté sur un nouveau site, ce site est à 50 minutes d'après mapy, mais dans la réalité c'est 1h30 voir deux heures pour l'aller et près de 2h pour le retour.
La RH m'indique qu'en clair je me démerde, sinon asta la vista
Et surtout pas de véhicule de fonction, alors que cela résoudrais les problèmes de trafic ferroviaire
pas besoin de demander où tu es, il n'y a en général que chez ES HPF que l'on voit cela...
Merci de prendre contact à cftchp@hp.com
http://www.salaire-net.fr/entretien-annuel-risques
La note n'est connue que lors de l'entretien. Elles sont d'ailleurs déjà saisies dans les systèmes. Et que penser, alors que vous avez obtenu la reconnaissance "suprême" dans l'année pour avoir réalisé le meilleur chiffre d'affaires, de se voir attribuer la note la plus moyenne ? Ces entretiens ne font pas beaucoup de sens...
Info CFTC HP
Le processus de revue de performance Focal Point Review (FPR) se déroule entre septembre et fin décembre chaque année.
Le FPR a pour vocation d’évaluer la performance globale de l’année accomplie mais il faut être conscient que la notation (« rating ») aura été saisie dans les systèmes plusieurs semaines avant l’entretien annuel dans l’immense majorité des cas. Ce que dénonce régulièrement la CFTC HP car seul l’entretien de mi-année, obligatoire et qui a lieu en juin, aura précédé la saisie de la note qui se fait courant octobre.
Comment se déroule le processus FPR ?
Il y a plusieurs étapes à connaitre :
• Courant septembre, vous avez été invités par des messages Corp (aucun message de la DRH France !) à mettre à jour vos objectifs et leur état d’avancement dans la rubrique « mes objectifs » de Perform2Win @hp. Cette année la date limite de mise à jour des objectifs a été fixée au 27 septembre 2013. Vous avez laissé passer la date ? Pas de panique, voir plus loin nos conseils pratiques !
• A partir du 30 septembre, vous pouvez commencer à documenter votre performance annuelle dans la rubrique “la revue de ma performance » de Perform2Win @hp.
• Du 30 septembre au 6 novembre, les managers doivent évaluer la performance de chacun de leurs employés. Ce faisant ils doivent rédiger une synthèse de la performance globale pour chacun d’eux et déterminer la notation annuelle appropriée. Cette information est mise à jour dans Perform2Win @hp, mais l’entretien d’évaluation avec le salarié n’a souvent lieu que la deuxième quinzaine de novembre… Cherchez l’erreur !
• Après les NAO, de mi-novembre à début décembre, les managers doivent saisir des recommandations individuelles concernant l’augmentation salariale et les primes.
• Entre le 13 et le 20 décembre, l’employé et le manager ont une discussion de fin d’année. Ils doivent discuter de la performance de l’année précédente, de l’augmentation annuelle et des primes éventuelles. Cette discussion est aussi le point de départ d’un nouveau cycle de performance en se projetant sur les nouveaux objectifs et challenges de l’année à venir.
Que pouvez-vous faire ?
1. Mise à jour de vos objectifs dans l’outil Perform2Win @hp (rubrique : “mes objectifs”)
Votre manager a pu vous demander de documenter la réalisation de vos objectifs dans l’outil avant le 27 septembre 2013. L’intérêt pour vous est de vérifier la véracité de ces objectifs, les commenter et documenter leur avancement avant l’ouverture des évaluations de performance côté manager dans le système.
Ce qui change après le 27 septembre : vous ne pourrez plus ajouter, supprimer ou éditer le titre et la description de vos objectifs 2013. Mais vous pouvez en faire la demande auprès de votre manager, qui aura encore la possibilité de le faire.
Bon à savoir : l’outil ne vous empêche pas de mettre à jour l’avancement de vos objectifs FY13 après cette date : vous pourrez le faire jusqu’au 3 janvier 2014.
2. Documentation de votre performance annuelle dans l’outil Perform2Win @hp (rubrique : « la revue de ma performance”)
A partir du 30 septembre, vous pouvez commencer à documenter votre performance annuelle dans la rubrique « la revue de ma performance ».
Bon à savoir : il est important d’avoir conscience de 2 éléments qui seront pris en compte dans votre évaluation : le « quoi » (= quel est le niveau d’atteinte de chacun de vos objectifs annuels) et le « comment » (= comment vous les avez atteints). Pour ce dernier élément, le « comment », HP se réfère désormais à une charte décrivant les comportements attendus de la part d’un employé HP, les « HP WAY NOW Leader Attributes & Behaviors ». Sauf qu’en France, cela ne peut pas s’appliquer pour l’instant car les CHSCT et le CE n’ont jamais été consultés et que vous n’avez jamais été informés au préalable de ce changement de critères d’évaluation.
Info CFTC HP
Spécial Feedback pour les FPR
La démarche du feedback initiée par le manager peut enrichir la discussion lors de l’entretien d’évaluation et donc avoir un effet positif pour le manager comme pour l’employé, notamment lors des cas de management à distance. Mais il y a des règles à suivre pour éviter toute dérive.
Devons-nous donner des noms ? Devons-nous répondre à une demande de feedback ?
-> Non, il n’y a pas d’ obligation, ni officiellement par HP, ni légalement : répondre à ces sollicitations doit rester votre libre choix.
Est-ce normal ?
-> Cette démarche est assez fréquente, mais normale et légale uniquement si elle répond aux critères ci-dessous :
1/ Les modalités de ces feedbacks doivent être définies préalablement à l’année évaluée, par exemple pour mesurer le degré de réalisation d’un objectif. En aucun cas on ne doit découvrir en fin d’année tout ou partie de la méthode d’évaluation.
2/ Si vous êtes concerné par la sollicitation de feedbacks à votre sujet, il est légitime de demander le texte du sondage et quelle part de la note ces feedbacks vont représenter.
3/ Si le manager utilise des feedbacks dans son évaluation, alors il doit restituer à l’employé de façon transparente qui a été sondé et le contenu des feedbacks reçus.
4/ Les feedbacks doivent provenir des clients de l’employé en interne et parfois en externe. Ils ne doivent pas provenir des pairs (collègues faisant le même métier) afin de limiter tout risque de conflit et ne pas alimenter les notations relatives.
Votre manager doit donc vous informer de la démarche et en faire une restitution. Il peut en retenir les points récurrents pour les inscrire dans l’évaluation de performance et les utiliser dans l’établissement de votre plan de développement.
Mais ce type d’échange n’est pas acceptable si vous n’avez pas connaissance des auteurs et du contexte dans lequel sont fournis ces commentaires. C’est une des raisons pour lesquelles HP se retrouve devant les tribunaux.
A noter : demander à un collègue de vous donner une note globale ou de vous noter selon une liste de critères dont vous n’aviez pas connaissance est inadmissible. Cette pratique refait surface de temps en temps : remontez-nous les cas éventuels car la CFTC HP est le syndicat qui a stoppé cette dérive en France et en Europe début 2005.
A savoir !
1/ Les critères comportementaux étaient jusqu’à présent (avant le jugement du TGI de Grenoble) en complément des objectifs de performance. Ce qui serait nouveau c’est qu’ils s’intègreraient à la mesure même des objectifs sans que l’on sache comment cela s’articule et pèse dans la note finale. Ce « comment » on atteint l’objectif n’est pas clair, objectif, spécifique…
Les critères comportementaux doivent présenter un caractère professionnel suffisamment précis pour permettre aux salariés de les intégrer dans une activité concrète et à l’évaluateur de les apprécier avec la plus grande objectivité. Reste que les « Leadership Standards » (message de la DRH Monde) ne sont pas individualisés, ni précis. Ces Standards qui n’ont d’ailleurs jamais été portés à la connaissance des salariés, présentent un caractère général, indifférencié quelque soit les fonctions exercées et deviennent dès lors totalement inappropriés.
2/ Pour les feedback : la confidentialité des avis, si c'est le cas, doit pouvoir être levée en cas de contestation de la notation. Si les personnes interrogées sont des collègues, il s’agit là d’une dénaturation de la procédure mise en œuvre. Or il n’est pas acceptable qu’un salarié puisse être évalué par son collègue qui n'a d'ailleurs même pas connaissance des objectifs assignés. Cela expose le salarié évalué a un risque de manque d’objectivité, les salariés pouvant être en concurrence les uns par rapport aux autres.
Bonjour,
En parlant de confidentialité...
J'avais cru que les feedbacks des "Survey" étaient confidentiels... pourquoi il est indiqué dans ce mail que j'ai reçu à mon nom "We have begun reviewing your feedback".
From: Global Real Estate -
Sent: To:
Subject: Facility Services Survey Thank You
Global Real Estate
Facility Services Survey Thank You
HP Confidential – For Internal Use Only
Thank you for taking the time to share your feedback with me and the Global Real Estate (GRE) team through last month’s Facility Services Customer Satisfaction Survey. Our goal is to make it easier for you to be successful by providing a great workplace experience.
We have begun reviewing your feedback, to understand what is working well at your site, and where there is still room for improvement. Please be on the lookout for more communications on any upcoming improvements from your GRE Regional Leaders and Site Managers.
I am committed to making positive changes for you over the next year. To stay informed, please take a moment to bookmark our redesigned Global Real Estate website.
Regards,
bonjour 152, s'il s'agit d'une réponse à une enquête GRE, le responsable peut te remercier d'avoir participé à cette enquête, où vois-tu un problème ?
Nous ne sommes pas dans le cadre VOW sauf erreur, ou celui des feedback entretiens d'évaluation qui d'ailleurs n'ont pas vocation à rester confidentiels
Bonjour,
Une fois de plus, le rating est une pantalonnade sans nom…
Une note attribuée en fonction de la moyenne des notes dans une division, où est le caractère individuel d’une telle note ?
Enfin bon, maintenant je le saurai, et ma « performance » sera également mesurée à l’aune de celle des autres employés de la division.
Faudrait voir à être logique du début jusqu’à la fin.
Bonjour,
j'ai été informée que ma FPR sera faite par notre team leader, puis certainement transmise à notre manager. Il semble que le process suivi pour la définition de nos objectifs sera le même. La raison : notre manager a un rôle worldwide, est complètement dépassé et n'a pas le temps de réaliser lui même les entretiens. Au niveau RH, on semble trouver cela normal... Certes notre team leader est plus près "du terrain"et a une meilleure vue d'ensemble de notre travail, mais elle n'est pas manager. A quand le moment où l'on va solliciter un de mes collègues pour m'évaluer !!
Question DP
Règles des FPR
Pourquoi les règles « légales » relative au FPR ne sont-elles pas respectées ?
En particulier la règle suivante :
4/ Les feedbacks doivent provenir des clients de l’employé en interne et parfois en externe. Ils ne doivent pas provenir des pairs (collègues faisant le même métier) afin de limiter tout risque de conflit et ne pas alimenter les notations relatives.
Pourtant des managers demandent à des pairs d’un employé de donner des feedbacks sur cet employé.
Réponse :
La Direction confirme que les demandes de feedback aux pairs ne sont pas autorisées chez HP France.
Ne manquez pas le formidable Dossier pratique CFTC : Spécial FPR 2013 !
Il a été envoyé aux abonnés cftchp@hp.com ce matin : toutes les explications et conseils de nos spécialistes pour comprendre le système actuel de notation et d’évaluation HP, préparer votre entretien annuel puis le commenter. Sans oublier vos prochains objectifs et le plan de formation.
Un dossier exceptionnel, à lire et à conserver précieusement que l’on soit contributeur individuel ou manager !
Vous n'êtes pas abonné à nos communications ? Faites-le vite auprès de cftchp@hp.com !
Bonjour
Je viens de recevoir et de lire votre communication sur les FPR. Je viens de passer ces derniers jours à préparer mon entretien ce qui m’oblige à réagir. En effet, lorsque je lis les préconisations ainsi que les bonnes conduites, j’ai l’impression d’être à coté depuis des années car je ne me retrouve dans aucune d’entre elles.
Jusqu’à cette année je n’ai jamais mis de commentaires, je n’avais même pas conscience que c’était possible de le faire. Quant aux feedback, on demandait carrément de me noter et je ne savais pas que c'était illégal
Merci !
Bonjour CFTC,
nous n'avons pas le droit de comparer les individus, mais peux-t'on contester ce qui nous a été attribué en fin d'année (augmentation? ou autre?), sur la base de critère dobjectifs commun aux collaborateurs d'une équipe et précis, lorsque:
- le collabarateur avec qui on se compare (avec une date d'entrée chez HP equivalente par ex) à une productivité (core + residuel) bien moindre à la notre mais à obtenu plus (en augmente et en prime par exemple)
de manière plus général, comment peut t'on contester , sur la base de critères concret commun à un ensemble de collaborateur et au sein d'une même équipe, ce qui nous sembles injuste ? parfois certains se défonce au boulot (indirectement paye toute la hierarchie grace à sa productivité facturable) d'autre moins mais ce contente du minimum mais arrive à avoir plus que les autres..
d'avance merci
bonjour 159
Sans parler de comparaison de collègue à collègue qui posera toujours des problèmes comme ceux que tu évoques, il manque à HP des critères d’évaluation communs par métier. En effet si on évalue, en plus de quelques objectifs spécifiques à la personne, les personnes de la même manière par métier cela revient à avoir une base commune d’évaluation. Cela pourrait par exemple contribuer à 50% de la note globale.
YAHOOOOO!!!!
http://www.lefigaro.fr/secteur/high-tech/2013/11/13/01007-20131113ARTFIG00381-chez-yahoo-les-salaries-se-notent-et-se-virent-entre-eux.php
Mille mercis et encore BRAVO pour tous vos conseils de préparation de la FPR et le guide pratique pour comprendre son positionnement :-) Je n'ai pas encore eu ma FPR mais du coup, je me sens mieux armée pour l'affronter cette année.
Super boulot de votre part, surtout continuez comme ça !
Merci pour votre dossier positionnement, mais que faire quand on est specialist, et que le grade a baissé de M09 à M08 pour tous les specialist en 2012 ?
« décision du top management » selon mon chef « qui ne peut rien faire ».
Pour 163, il n’y a rien d’autre à faire que d’attendre en 2014 le jugement de première instance du TGI d’Evry suite à l’assignation lancée par la CFTC HP fin 2012 pour contester cette baisse de grade
merci 164, si, il y a une chose à faire : adhérer à la CFTC en 2014
Avec un peu de retard, laissez-moi vous féliciter pour la qualité du dossier positionnement.
Bien fait, clair, précis et hyper pratique, comme son nom l’indique. Bravo!
témoignage reçu sur la boite cftchp@hp.com :
Avec un peu de retard je vous écrit pour vous féliciter pour cet indispensable dossier qui m’a enfin permis de savoir où je me positionne et que sont les notion de boîtes salariales et autre Job level et job code.
Je suis chez HP depuis 3 ans et demi et tout ça m’avait toujours paru bien obscur, on voit maintenant la relation entre les classification HP et les coefficient de la convention collective de la métallurgie.
Vous auriez pu intituler ce dossier « Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur votre positionnement HP sans jamais oser le demander » !
Encore bravo et merci !
Le record de la FPR la plus rapide, la plus scandaleuse, la plus injuste et la plus illégale pour ne pas utiliser d'autres mots revient haut la main à ce manager allemand de plusieurs employés français
Traduction de l'allemand en français de ses 2 lignes de message balancés aux salariés :
xx
Puisque tu n'avais aucune occupation active à l'intérieur d'HP en FY2013 et tu étais sur le Bench (liste d'attente ES pour trouver un emploi) je ne pouvais avoir de jugement.
Pour cette raison je t'ai donné, malheureusement et contraint, comme l'année dernière une note DN.
Salut
xx
La CFTC a parmi ses domaines d'action la contestation des notations injustes.
Ecrivez-nous à cftchp@hp.com, expliquez-nous la situation et recevez quasi- immédiatement notre proposition de plan d'action (nouveauté dans nos services 2013 !)
Suite 168 : la RH française n'a pas tardé à réagir sur ce dossier qui n'était pas nouveau et nous annonce s'occuper de corriger les notes et transférer les salariés sous un autre manager
Pour 168, vous n'êtes pas le seul dans ce cas. Beaucoup de salariés n'osent rien dire.
Allez vous publier un sondage en ligne sur le blog avec les notations, vpb et augmentation comme les annees precedentes?
d'accord 172, les 3 sondages sont en ligne, merci du rappel
Merci, nous allons pouvoir nous libérer !
172 a CFTC HP : Merci !
http://www.franceinfo.fr/economie/c-est-mon-boulot/pourquoi-l-entretien-annuel-d-evaluation-ne-sert-le-plus-souvent-a-rien-1252391-2013-12-17
l'article dit principalement ceci :
Première étude, celle de la Société internationale de management des ressources humaines. Elle a été menée dans plusieurs pays. Et, tenez-vous bien, pour 90% des salariés interrogés, l'entretien annuel est vécu comme stressant et comme ne servant à rien.
Deuxième étude, publiée dans une revue scientifique américaine de psychologie. Là on va plus loin : dans 30% des cas, l'entretien entraine une baisse significative de la performance de la personne évaluée !
Selon Mathieu Poirot, psychologue social et consultant en entreprise, " nous avons plus besoin de retours positifs que négatifs pour préserver notre estime de soi et, en cas de critique, les études en neuroscience montrent que notre cerveau crée une "cloture cognitive" qui nous empêche d'appréhender l'information donnée par le manager ".
Bonjour, Même quand ils essaient de suivre les règles au mieux les manager eux-mêmes semblent ne plus rien comprendre au process...
Mon manager est US, tous les membres de l'équipe sont en Amérique du Nord, je suis le seul en EMEA. Il a bien fait son boulot pour batir la FPR, le ranking (EE) le VPB (il y en a) ... arrivé à l'éventuelle augmentation de salaire : "Là je ne sais pas si tu auras quelquechose ou pas, c'est un process français qui se passé en France, je n'ai pas d'influence dessus" ... !!! Je ne le soupçonne absolument pas de langie de bois, et étant en payband 3 je suppose que je suis dans un case eligible ... mais il a visiblementr reçu un message qui lui a fait croire qu'en France il y avait un processes automatique independent de lui ...
En allant voir mon Host Manager local (Directeur Français) il est en France, mais n'a pas de supervisé français ... donc réponse "je n'ai aucune idée de comment ça se passe en France ... demande comment tes collègues des autres groupes ont eu l'info par leur manager étranger..."
Au final, si je devais avoir 0% c'est quelquechose que je peux entendre ... mais me dire que je vais avoir 0% (je ne crois plus depuis longtemps aux miracles automatiques) peut-être parce que j'ai juste été oublié ... c'est plus que frustrant !!!
Oui j'ai eu la meme réponse de mon mgr basé en Allemagne, il n'a aucun controle sur mon augmentation de salaire déterminée par mon Payband, ce qui ne l'a pas empeché de m'annoncer que j'aurais 0%!
J'ai cru comprendre que les mgrs allaient etre de moins en moins impliqués dans le revues de salaire, ce qui est tout simplement effarant!
Je vous souhaite à tous d’excellentes fêtes de fin d’année !
Et comme j’ai quelques minutes à « tuer », je voulais juste vous faire part du fait que j’ai l’impression depuis quelques année , que contester sa notation est devenu le standard.
Qu’en raison d’une HP HR policy, la notation est toujours relativement basse, et ne reflète pas du tout le travail rendu… ça évite les augmentations de salaire (ou les limite), c’est peut-être aussi pour ça ;).
Dans mon cas par exemple (désolé de parler de moi, mais c’est ce que je connais le mieux), chaque année depuis 2009 je peste, vocifère tente tout ce que je peux, et je reste AE… alors que je devrais avoir une note bien supérieure (de l’avis de tous mes collègues et même de « l’avis des FPR » de mes managers).
La meilleure preuve est que j’ai été promu il y a 2 ans.
Mais la promo m’ayant valu une augmentation (rattrapage convention collective), ma note ensuite n’a été que AE (de la confession de ma chef, ma note réelle était bien supérieure, mais… ).
Et cette année, rating confirmé AE une fois de plus (et on verra pour un meilleur rating l’année prochaine. Et bon VPB.
Explication de ma nouvelle chef (oui, il y a une épidémie de changements récemment) : je t’ai donné le bonus qu’on donne aux gens notés SE, parce que ce que tu fais est clairement SE.
Si on pense clairement que je « performe » comme un SE, pourquoi AE comme rating ?
La réponse que m'a donné un collègue : ils doivent justifier les bonnes notes, donc certains ne s'ennuient pas et mettent AE...
Enfin bon, peu importe, de nouveau excellentes fêtes de fin d’année à tous ;) !
Info CFTC HP
Si vous ne partez pas tout de suite en congés ou quand vous serez de retour, nous vous proposons en avant première sur simple demande de votre part
deux nouveaux dossiers pratiques complets rédigés par nos spécialistes :
1/ Contester sa notation
2/ Comprendre son bulletin de paie !
Envoi sur simple demande à cftchp@hp.com
Question DP CFTC HP
Disparition des notes de l’historique de carrière
Vous avez répondu le mois dernier que vous étiez en attente d’une explication. Quelle est-elle ?
Réponse :
Le rating n’a pas disparu, l’employé pourra de nouveau visualiser cette information dans un délai de six semaines après le chargement des données.
Il y a donc une période de mise à blanc de cette zone d’information, le temps que les managers annoncent les notations aux employés.
Le rating et son historique sera visible le 10 Janvier 2014.
Question DP
PLAN DE FORMATION
Pouvez-vous nous expliquer pourquoi les managers, lors de la FPR ou d’un autre entretien, ne parlent-ils pas du plan de formation avec les salariés ?
Réponse :
Cet entretien donne l’opportunité à chaque salarié d’échanger, de revoir, synthétiser avec son manager, non seulement les performances réalisées au cours de l’année écoulée, mais également le plan de développement de carrière.
Ce plan de développement doit également contenir les formations prévues dans le plan de formation annuel. Ce plan doit faire l’objet d’une discussion car il participe à l’évolution de carrière de tout employé. A ce titre, l’Université d’HP en France est une ressource supplémentaire pour accompagner les salariés dans cette perspective.
Question DP
Question 52 : FPR
Contrairement à la règle qui veut que cet entretien annuel ait lieu en face à face, de nombreux employés n'ont d'autre alternative que d'accepter un entretien téléphonique proposé par leur manager, qui n'a pu obtenir le budget pour se déplacer et rencontrer ses divers subordonnés.
Comment justifiez-vous cette contradiction ?
D'autre part ces entretiens restent souvent à un haut niveau de généralités, par manque de précision sur la visibilité des missions possibles à court et moyen terme, par manque de visibilité sur les plans de formation réellement accessibles et utiles, et par manque de visibilité et/ou de lisibilité sur l'appréciation ("je ne peux pas donner la note proposée, j'ai demandé une augmentation ou une prime mais je ne sais pas si elle sera acceptée …")
Pourquoi ne pas faire coïncider les dates d'entretiens avec les dates correspondant aux évènements liés à l'appréciation afin que le manager puisse donner des informations fiables et chiffrées ?
Réponse :
Le processus d’évaluation chez HP répond à un calendrier précis imposé par la Corporation.
Il appartient aussi au manager de respecter les règles du processus d’évaluation mis en place par HP.
Questions DP CFTC
FPR
Pourrait-il y avoir un rappel de la législation française auprès des manageurs étrangers en ce qui concerne les entretiens d’évaluation ?
Réponse :
Un message a été envoyé pour rappeler les modalités de l’entretien d’évaluation. Ce message a été transmis à tous les managers français ainsi qu’aux remote managers.
FPR
Est-ce que les managers ont l’obligation de faire les 2 entretiens d’évaluation de milieu et de fin d’année (FPR) ?
Réponse :
L’entretien de mi année et l’entretien de fin d’année sont obligatoires. Néanmoins, la Direction rappelle que le processus d’évaluation se déroule tout au long de l’année. D’autres entretiens doivent avoir lieu pendant l’année pour faire des points réguliers.
FPR
Pourquoi le message de la DRH ne fait pas la différence entre l’entretien d’évaluation annuel qui a lieu généralement mi-novembre (trop tard puisque la note a déjà été saisie dans le système…) et l’entretien de restitution qui a lieu mi-décembre ?
Réponse :
La Direction rappelle que le processus d’évaluation se déroule tout au long de l’année. D’autres entretiens doivent avoir lieu pendant l’année pour faire des points réguliers.
Lors de l’entretien de fin d’année, le manager annonce la notation de l’employé.
Questions DP
Objectifs
A qui incombe le rôle de saisir les objectifs dans Perform2Win @hp : à l’employé lui-même ou à son manager ?
Réponse :
Les deux parties ont la possibilité d’enregistrer et de mettre à jour les objectifs dans l’outil Perform2Win. Néanmoins, il revient au manager de les saisir dans les systèmes.
FPR
Dans le message envoyé le 12.12.13 par la DRH concernant le FPR, apparait un rappel : « le document Performance Feedback Template ne peut être utilisé cette année pour recueillir les feedbacks concernant un collaborateur. Il s’appuie sur les attributs du HP Way Now qui n’ont pas encore fait l’objet d’une consultation des Instances Représentatives du Personnel d’HP en France ».
Avez-vous communiqué cette information aux managers étrangers ?
Réponse :
La Direction confirme que ce message a été transmis aux remote managers.
Je viens de contester ma notation auprès de mon manager (puis N+1) et les RH. Est ce que vous connaissez la suite de la procedure? Délais? Autres entretiens?
pour 186, en général 1 à 2 mois, avec ou sans demandes complémentaires de justification, mais il n'y a aucun engagement de délai. Il y a même des contestations de 2012 sans suite qui ne trouvent réponse satisfaisante qu'aujourd'hui après de multiples relances de la CFTC HP et dépot prud'hommal.
pour 186, un exemple de délai vécu : contestation RRH 7 mars 2013, réponse 20 décembre 2013 ! pas de commentaires supplémentaires ...
Meilleurs voeux à tous,
@CFTC HP : pourriez-vous svp préciser la réponse suivante (185) car, j'ai beau chercher, je ne comprend pas ce que signifie la dernière phrase en relation avec "Les deux parties ont la possibilité d’enregistrer les objectifs" :
"Les deux parties ont la possibilité d’enregistrer et de mettre à jour les objectifs dans l’outil Perform2Win. Néanmoins, il revient au manager de les saisir dans les systèmes."
Je précise que, depuis quelques années, je saisie moi-même mes objectifs dans l'outil Perform2Win, objectifs qui sont bien évidemment discutés et validés par mon manager.
Donc, je souhaitais savoir si je devais ou non contester cette "sous-traitance" de la saisie de mes objectifs dans les systèmes :-)
Pour 189, si aucun de nos spécialistes ne répond, nous reposerons une question DP. Ceci dit, entre la réponse officielle et ce qu'il se passe sur le terrain c'est souvent exactement l'inverse...
(189) merci d'avoir fait une 1ère réponse à ma question.
Question Goals / deadline demain :
Je viens d integrer un nouveau poste il y a 5 mois, aujourd’hui il vient d etre decidé par mon N+1 que ce poste serait transféré chez un « partenaire » en Pologne. (jusque la cas classique …Apres néanmoins bcp d investissement de ma part , à la déception s’ajoute aujourd’hui la frustration)
La question aujourd’hui est qu a part le transfert que je dois + ou – opérer on me demande dans la partie carriere et devt de mes goals d’apporter mon plan de développement documenté et détaillé pr Q2FY14 pour préparer les prochaines étapes de ma carrière (en gros de chercher du job ailleurs et comment je vais m y prendre).Mon manager me reporte la responsabilité qui lui incombe ( je suis toujours un headcount pr son org !)
Second point qu en est il pour les goals quand son poste est coupé ??? non officiellement.
Peut-on refuser les goals que soumet notre mgr dans les systèmes?
Merci Pour votre aide
Pour 192, sur la suppression du poste notamment il faut mettre un place un plan d'action personnalisé dans ton cas, avec ou sans notre intervention en première ligne, c'est toi qui décidera. Nous contacter à cftchp@hp.com
Il faut vraiment commenter ou rejeter les objectifs qui ne correspondent pas à nos recommandations du Flash 1-2 :
"Il est vivement conseillé de mettre des commentaires ou des réserves sur les objectifs manifestement inatteignables ou flous. Ne pas le faire alors que l'on sait que l'on n'a aucune chance de réaliser ses objectifs, c'est s'enlever toute chance de contestation par la suite, en particulier lors de l’évaluation en fin d’année. De plus c’est dès l’acceptation des objectifs annuels que l’évaluation se prépare !
Bon à savoir
Les objectifs doivent répondre à deux grands principes :
1/ Le nombre doit être raisonnable : de 5 à 8 maximum
2/ Les objectifs doivent être « SMART » : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes (Pertinents) et définis dans le Temps.
La CFTC HP constate chaque jour sur le terrain que c’est loin d’être toujours le cas et que les objectifs doivent être en plus « PCN » (Précis, Cohérents et Non discriminatoires) pour être légalement valables :
PRECIS, notamment dans leur formulation afin d’éviter toute ambiguïté en fin d’année. Cette précision s’étend à la notion de temps (exemple : tel indicateur à tel niveau pour telle date).
COHERENTS avec les objectifs et la stratégie de l’équipe ou des équipes avec lesquelles vous travaillez, ou avec vos objectifs de développement le cas échéant.
NON DISCRIMINATOIRES, c'est-à-dire qu’ils doivent être équitablement répartis. Donc, si dans une même équipe, certains ont +5% et d’autres +50%, le manager devra être en mesure de justifier objectivement ces différences."
Question DP CFTC
Un salarié autonome (cadre forfait jour PIIIA) avec un niveau « spécialiste » depuis 10 ans a demandé à plusieurs reprises, lors d’entretiens en face à face avec son manager, un passage au niveau « Expert ».
A ce jour, aucune démarche de la part du manager n’a été faite auprès des RH.
Au bout de combien d’années un salarié autonome (cadre forfait jour PIIIA) avec un niveau « spécialiste » peut-il prétendre passer au niveau « Expert » ?
Quelle est la procédure à suivre pour engager une telle évolution ? Y a-t-il un processus d’escalade ?
Réponse
Le positionnement du salarié à un niveau supérieur de job level dépend de deux facteurs :
- De l’existence ou de la création d’un poste à ce niveau de job level dans l’organisation
- de la capacité de la personne à tenir ce poste d’un niveau supérieur.
L’ancienneté du salarié dans le niveau spécialiste n’est pas un critère de passage automatique au niveau expert
Dans le cas présent, pour un passage au niveau expert, il convient de déterminer quelles sont les responsabilités et les compétences du salarié qui doivent évoluer pour marquer effectivement la différence avec le poste occupé actuellement par le salarié.
Ces éléments sont étudiés par le manager du salarié, en cas de différence d’appréciation le salarié peut se rapprocher de son Responsable Ressources Humaines.
Question DP CFTC
Question 60 : FPR
Pour le FPR et l’attribution de la note au salarié, un entretien est obligatoire selon la procédure de l’entreprise.
Dans le cas contraire, quelle est la légitimité de la notation ?
Réponse
Les employés qui souhaiteraient contester leur note doivent en faire la demande par mail au manager et au RH représentant de leur organisation. Ce dernier doit étudier la demande en fonction des éléments apportés par le salarié et par le manager
Une réunion de l’ensemble des représentants RH des organisations est réunie pour étudier chaque contestation.
Suite 190
Question DP CFTC
Vous répondez le mois dernier à la question DP 65 :
A qui incombe le rôle de saisir les objectifs dans Perform2Win @hp : à l’employé lui-même ou à son manager ?
Réponse :
Les deux parties ont la possibilité d’enregistrer et de mettre à jour les objectifs dans l’outil Perform2Win. Néanmoins, il revient au manager de les saisir dans les systèmes.
Pouvez-vous nous expliquer dans ce cas pourquoi de nombreux salariés ont la pression de leurs managers pour qu’ils saisissent eux-mêmes leurs objectifs dans l'outil Perform2Win ?
Réponse
La Direction confirme sa réponse du mois dernier :
Les deux parties ont la possibilité d’enregistrer et de mettre à jour les objectifs dans l’outil Perform2Win. Néanmoins, il revient au manager de les saisir dans les systèmes.
La Direction a fait aux syndicats de timides propositions pour améliorer son système sous la pression des procès en cours (un référé prud’homal déposé par la CFTC sur HPF et une audience prochaine en Cour d’Appel de Grenoble côté HPCCF).
Des consultations CE et CHSCT pourraient avoir lieu prochainement sur ce sujet.
Ce n’est pas le moment de faiblir ! Les spécialistes CFTC ont transmis leurs principales demandes :
Les demandes de la CFTC HP
Les notes ne doivent plus être enregistrées avant l’entretien d’évaluation mais après celui-ci :
- L’arrêt des quotas, calibrations, étalonnages, consignes…
- Les résultats business ou financiers ne doivent pas intervenir dans l’évaluation individuelle,
- Les salariés ne doivent pas être comparés entre eux.
Les recueils de « Feedbacks » doivent suivre des règles précises :
- Ils ne doivent plus être fait auprès des pairs, managers, supervisés, ni dans la confidentialité vis-à-vis du salarié évalué,
- Si les feedbacks sont utilisés pour mesurer un objectif, ils doivent être mentionnés préalablement et leur contenu décrit,
- Le salarié doit savoir « qui a dit quoi et dans quel contexte » afin de pouvoir s’approprier les feedbacks et y répondre durant l’entretien,
- Les feedbacks doivent être spécifiques au métier de la personne et utilisés de la même façon pour l’ensemble des personnes exerçant le même métier.
L’information sur le calendrier des évaluations doit être fournie préalablement aux CHSCT et aux salariés, accompagnée des précisions ci-dessous (L1222-4 Code du Travail) :
- Combien d’entretiens d’évaluation et quand ?
- Quand sont fixés les objectifs ?
- Quand a lieu l’entretien sur la charge de travail ? (entretien spécifique, distinct de l’entretien d’évaluation)
- Quand le développement de carrière est-il abordé ? (L4121-1 CT)
L’entretien d’évaluation et la rédaction des objectifs doivent être faits en français (L1321-6 CT).
La création d’une commission paritaire pour prendre en compte les contestations ou litiges liés aux évaluations.
Demandes complémentaires :
- Il faut définir des délais de réponse en cas de contestation,
- Les conséquences des plus basses notes ne doivent pas être un frein à la mobilité dans l’entreprise, ni à l’accès à la formation,
- En cas d’activité de moins de 6 mois sur la période évaluée, le salarié doit être noté AE (notamment salarié en inter contrat ou sur le Bench (L1221-1 CT + 1134 Code Civil).
Les objectifs :
- Les objectifs doivent être mesurables de façon objective et leur mesure doit être décrite préalablement,
- L’atteinte de l’objectif ne doit dépendre que du salarié. Si ce n’est pas le cas, les paramètres extérieurs doivent être décrits et isolés de l’évaluation,
- Les objectifs qui déterminent la note globale doivent être pondérés a priori,
- Les critères comportementaux listés (voir le « leadership standard » ou le « One HP Now ») doivent être spécifiques au métier et toute personne de ce même métier doit être évaluée de la même manière,
- Il faut que la mesure des critères comportementaux soit expliquée préalablement et que l’on sache comment ils s’intègrent dans les objectifs,
- Limiter le nombre d’objectifs : entre 5 et 8,
- Pondération des objectifs sur 100% de la note globale (L1222-3 CT),
- Clarification des notes dans leur attribution avec un critère plus précis pour distinguer d’une note à l’autre le dépassement ou la non-atteinte des objectifs (voir jugement du TGI de Grenoble du 18/02/2013).
Question DP
Lors d’une contestation de notation est-il normal que l’employé, malgré 1 demande par e-mail et un rappel à sa manager en l’espace de 09-10 jours, ne puisse toujours pas disposer des feedbacks nécessaires à la vérification et compréhension de ce qui lui a été reproché et n’ai même aucun retour écrit de sa manager ?
Réponse RH de Février :
Pour des raisons de déontologie, les feedbacks des personnes contactées ne doivent pas être transmis en l’état à l’employé concerné mais une synthèse des différents feedbacks peut être partagée avec l’employé.
-> Question DP de mars
Comment la direction HP peut-elle affirmer que les feedbacks ne doivent pas être transmis en l’état à l’employé concerné, en cas de contestation de la notation, alors que le Jugement TGI de Grenoble du 18 Fev 2013 affirme le contraire ?
Rappel Jugement TGI Grenoble du 18 Fev 2013 :
" En revanche, l'intérêt de la procédure de feedbacks consistant à recueillir l'avis de tierces personnes (clients, autres chefs de service, etc.) sur les compétences du salarié, est d'apporter plus d'objectivité à l'évaluation en ne la limitant pas à la seule appréciation de l'évaluateur. Elle n'est pas illicite au regard de la confidentialité de ces témoignages dès lors que le manager consulte le salarié sur la liste des personnes à interroger et que le manager est tenu lors de l'entretien annuel d'évaluation de faire la synthèse de ces avis auprès du salarié, mais sous la réserve que la confidentialité puisse être levée en cas de contestation de la notation."
Réponse :
La Direction confirme qu’en cas de contestation de note, les feedbacks peuvent être communiqués au salarié concerné.
Question DP
La pratique des feedbacks en vue des FPR annuels est-elle légale en France ? Que doit répondre un employé auquel son manager demande de lui communiquer des noms de personnes pouvant témoigner de la qualité de son travail ?
Tracy Keogh
EVP, Human Resources
FY14 Focal Point
Review starts now
Complete your self-evaluation
To: All HP Employees
With the end of the fiscal year fast approaching, it’s time for Focal Point Review (FPR) to begin.
FPR is an opportunity for you to look back on your performance over the year and showcase your achievements and the impact your contributions have made to your team and the organization. Your manager will use this information to assess your performance and recommend appropriate rewards. This year, you’ll complete your self-evaluation in Workday.
In December, your Year-end Conversation is another chance to get feedback about your performance, talk about your development opportunities, and learn about any approved rewards in recognition of your contributions to your team and HP.
Complete your self-evaluation by 3 October 2014 to ensure your contributions are documented. It’s important to note that after this date, your evaluation advances to your manager and you will no longer be able to add your comments.
It’s easy to get started:
1. Watch this short video to learn more about the FPR program.
2. Work with your manager to recommend 3-5 colleagues to provide feedback about your performance, if appropriate.
3. Complete your self-evaluation in Workday now through 3 October 2014. Learn how by watching this quick video.
Réponse
La collecte des feedback en France est légale du moment que :
• Le manager n’interroge pas des pairs
• Le manager a demandé à l’employé la liste des personnes à interroger
• Faire une synthèse des feedbacks a l’employé lors de l’entretien annuel
• Lever la confidentialité des feedback en cas de contestation de la notation
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