Nouvelle rubrique pour ceux qui veulent rester chez HP ou se posent la question. Voir l'article de la CFTC sur ce sujet dans le commentaire du 30 mai, 2006 12:50
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146 commentaires à lire:
Sophia-Antipolis: HP confirme ses investissements R&D
Restructuration, optimisation des coûts, refonte de ses datacenters... Oui, HP continue de travailler sa profitabilité, alors que le résultat du groupe est bon. A Sophia Antipolis, la restructuration n'est pas un sujet tabou
http://www.silicon.fr/articles/15287/Sophia-Antipolis-HP-confirme-ses-investissements-RD.html
Sophia est le site le moins touché de France dans le PSE. Juste devant Grenoble, deuxième site le moins touché en proportion de l'effectif.
Nous développerons ce thème "Et si vous restiez ?" dans l'Episode 18 la semaine prochaine. Pour s'abonner en direct, un simple mail à cftchp@hp.com suffit.
Excellent témoignage Giorgi, certains managers ont l'air tétanisé à l'idée de communiquer aux employés sur le Livre IV. Allez-y bon sang ! Vous pouviez le faire depuis un mois déjà.
Rester bien sur alors il faut apprendre le tcheque le roumain et le polonais il faut integrer que les licenciements vont devenir une variable d ajustement
merci aux syndicats pour les p2 dans le cadre de l accord rtt cela donne ^pas envie de tre p3 je prie pour ne pas etre promu en p3
Pour 11:20, quelques commentaires s'imposent :
1/ Pas besoin d'apprendre toutes ces langues, eux ont des employés qui parlent le français et de toutes façons un français, sauf exception, ne travaillera pas là bas. Trop cher...
2/ Les licenciements sont dans toutes les entreprises une variable d'ajustement ! HP n'échappe pas (plus) à la règle. Pour l'instant, on s'en sort au fur et à mesure des différents PSE avec presque uniquement des départs volontaires, ça restera à confirmer.
3/ Il y a des raisons de passer P3 (changement de boite, meilleur minima conventionnel) et des raisons pour ne pas passer P3 (perte de 8 jours choisis, de moins en moins indemnisés au fur et à mesure des 2,5 prochaines années).
Pas besoin de prier, tu peux refuser un changement d'expertise (qui lui déclenche le passage P2 --> P3). Mais on s'attaquera lors des NAO 2007 à la fin de l'année aux effets démotivants et regrettables, cette discussion est prévue dans l'accord (ces effets sont quand même dus au fait que les P2 ont pu conserver les jours de congé de l'ancien accord ARTT et même en gagner un : si tu avais aussi perdu ces 8 jours choisis, ça ne te gênerait sans doute plus d'être promu P3... )
Précisons aussi qu'en suivant ce raisonnement qui ne tient pas compte d'une évolution de carrière et des avantages associés, passer de P3B à P3C est encore pire puisque la perte est de... 22 jours (10 ARTT + 12 jours choisis) - 8 perdus comme P3B = 14 jours perdus avec cette promotion !
Ce que beaucoup oublieront d'inclure dans leur réflexion, c'est que les problèmes cités (off-shoring, licenciement, réorganisations, etc) seront une réalité où que vous irez travailler. C'est la réalité du travail occidental actuel et rêver du temps jadis où c'était si bien chez HP ne va pas vous aider.
Si vous n'etes pas prêt à vous remettre de temps en temps en question, à changer vos méthodes de travail, à abandonner des façons de faire qui n'ont de mérite que d'être confortables, vous allez passer à coté du travail, que ce soit chez HP ou ailleurs.
Les employés américains ont longtemps pensé être à l'abris dans leur grande Amérique, juste pour voir un paquet de jobs techniques partir au Costa Rica où le boulot est beaucoup moins onéreux, ce qui prouve que même là-bas, l'off-shoring est une réalité.
Un centre de compétences, à quoi ça sert? Le cas HP à Sophia Antipolis
http://www.zdnet.fr/entreprise/service-informatique/serveurs-stockage/0,50007198,39351539,00.htm
Si l'on est en recherche d'emploi et que l'on obtient une reponse positive pour un job juste apres la fermeture du plan de volontariat, peut-on quand meme essayer de se porter volontaire et si oui, est-ce que l'on benificie des memes conditions du plan? Merci par avance de votre reponse.
Pour 9:32 non, pour le volontariat ce sera terminé, la période d'ouverture n'est pas extensible. Par contre, tu peux te retrouver en échec "volontaire" de réaffectation ou de reclassement. Voici comment ça devrait se passer après le volontariat :
1/ Réaffectation (jusque mi septembre) sans utiliser les critères d'ordre. La direction propose des postes aux employés qui ont leur poste supprimé mais qui sont dans une catégorie professionnelle où il y a eu assez de volontaires. L'employé peut refuser cette réaffectation et passe en reclassement.
2/ Reclassement des employés ayant refusé leur réaffectation et des employés sélectionnés par désignation en appliquant les critères d'ordre uniquement dans des catégories où on manquait de volontaires (sont exclus du reclassement-désignation les volontaires mobilités interne du 21 juin au 5 juillet qui ont été acceptés). Un échec de reclassement peut entrainer un départ forcé début 2007 (ou début 2008 pour un plus de 53 ans au 31.12.07). Mais l’échec peut aussi être décidé et communiqué par l’employé qui souhaite partir, éventuellement plus tôt, aux conditions de la désignation.
Je suis PII et comme beaucoup de collègues, nous avons reçu ce W-E notre petit courrier des RH.
Que nous conseillez vous ? Signé et renvoyer le document ou laisser le temps faire puisqu'il parait que ca revient au meme ?
Comment cette attitude sera interprétée et éventuellement utilisée pour une prochaine liste de volontaires à l'insu de leur plein gré ?
Merci de nous faire part de votre point de vue.
question: est-ce que les postes ouverts par les RH dans les systemes depuis le 19 juillet 2005, et pourvus en interne depuis, viennent en déduction du nombres de postes a supprimer? (je pense que vous avez déja du y répondre mais ma rappelle plus)
Merci
Question basique :
A quelle date un employe est informe ( par son superviseur ? ) que son poste est supprime : seulement au debut de la phase de réaffectation (15 Juillet ) ou avant ?
Un superviseur peut-il refuser de communiquer cette info avant le 15 Juillet ?
pour 13:40, renvoyer ou pas son avenant n'a pas de conséquence, la possibilité de ne pas le renvoyer est clairement indiquée dans le courrier.
Ceci dit vous pouvez le renvoyer ou le déposer, ça permet que votre dossier soit en ordre, ça ne mange pas de pain et ça rend probablement service aux employés des opérations RH qui sont des employés comme les autres.
Pour 15:06, oui. Pour être précis :
A la clôture du volontariat le 5 juillet, le comité de validation RH composé exclusivement de membres des RH prend le nombre de suppressions de postes par société et par catégorie professionnelle (+ par bassin d'emploi pour HPCCF). Puis il enlève :
- les départs externes depuis le 19/7/05 (des démissions en général)
- les mobilités internes (ceux qui ont pris des postes ouverts entre le 19/7/05 et le 21/6/06 : ils ne sont pas protégés contre une perte de poste éventuelle mais on considère qu'ils ont quitté des postes supprimés sans être remplacés)
- les éventuels refus d'avenant ARTT
- les PDA dont le dossier est valide
- les Réductions Volontaires du Temps de Travail (RVTT – 20% acceptées d’office mais il faut quand même présenter un dossier de volontariat. Si RVTT – 30%, -40%, -50% il faut l’accord du manager).
pour 16:14, un manager doit pouvoir communiquer son organisation de départ et son organisation cible. Rien ne l'y oblige (mais c'est assez ridicule de ne pas le faire), donc vous pouvez venir chercher l'info auprès des syndicats.
Ensuite avec cette information ça peut être plus ou moins facile de déduire que le travail que vous faites ne sera plus fait avec la nouvelle organisation mais c'est souvent impossible de dire que c'est vous qui n'avez plus de job ! A cause de ceci :
. Pour mettre en place le volontariat puis le reclassement, ce sont seulement les catégories professionnelles qui comptent. Catégories qui sont souvent partagées entre employés de plusieurs BU. Les suppressions par BU sont donc sans importance car c’est seulement à la fin du volontariat et du reclassement que les organisations cibles décrites dans les 2 Livre IV ou annoncées par les managers devront être conformes, après les départs et le reclassement, à l’organisation cible prévue. Bref, poste supprimé ne veut pas forcément dire départ.
Pour 19:10, quand vous dites:
"les mobilités internes (ceux qui ont pris des postes ouverts entre le 19/7/05 et le 21/6/06 : ils ne sont pas protégés contre une perte de poste éventuelle mais on considère qu'ils ont quitté des postes supprimés sans être remplacés)", quelle est la date qui fait fois?
Est-ce la date de prise de fonction sur le nouveau job en interne, ou la date à laquelle le job en question a été posté?
(par exemple, des jobs ont été pourvus en interne, effectivement après le 19/7/05, mais pour certains l'annonce avait été postée avant le 19/7/05)
Bonjour,
Je suis en LOA, apres avoir valider notre projet avec altedia, lorsque la période de volontariat arrivera comment doit-on se porter volontaire ?
Un simple recommandé avec AR envoyé aux RH d'HP dès l'ouverture en disant simplement "je souhaite me porter volontaire au plan de licenciement" ?
Quelle est la procédure lorsqu'on est en LOA ? (altedia n'a pas pu me répondre la dessu)
merci à vous,
pour 19:59, c'est la date de prise de fonction. Mais pourquoi cette question ? Une personne qui a changé de job n'est pas protégée contre une suppression de poste, sauf si c'est un volontariat mobilité interne déposé entre le 21 juin et le 5 juillet.
Pour 20:15, un peu de patience, on est à J- 24 et ne peut pas décrire avec précision aujourd'hui le process. Ce qu'on peut dire : il y a un formulaire d'une page à remplir, électronique en intranet, pour les employés en poste. Les LOA recevront un courrier qui expliquera la procédure. On donnera les infos sur ce blog dans un sujet à part entière quand on aura les éléments. Pas avant deux à trois semaines à mon avis.
Pour 20:29, ok, mais alors pourquoi déduire ce cas précis dans votre réponse de 19:10 si vous considérez "qu'ils ont quitté des postes supprimés sans être remplacés" - dans le cas ou, effectivement, ils n'ont pas été remplacés?
parceque la direction a accepté à la dernière réunion de consultation de ne pas faire la différence, ce qui représente un effort supplémentaire de diminution du nombre de postes supprimés d'environ 40 postes.
Pour cftc hp 09:49;
cela veut-il dire quu si on n'est pas réaffecté ou reclassé, on restera sur son job actuel jusqu'à fin 2006 (ou 2007 pour les plus de 53 ans)? meme si le poste est supprimé ?
Non, ce type de cas est une des raisons pour lesquelles à mon avis les règles de reclassement connaitront encore quelques changements
Voici l'édito CFTC "Et si vous restiez ?" paru dans l'Episode 18 :
"... Faut-il partir ? rester ? Si tu peux rester, reste ; Pars, s'il le faut. ... "
Le voyage, C. Baudelaire
Il y a quelques raisons de se poser la question, alors le débat est ouvert et nous savons que les réactions à cet article sur http://cftchp.blogspot.com ne manqueront pas.
Il y a un monde après HP disent certains, mais il y aussi des étendues glacées ! Partir, c'est souvent travailler dans un environnement qui peut s'avérer rapidement très inconfortable et risqué. Ce facteur risque est d’ailleurs conforme aux projections d'Altedia qui parle de ne pouvoir reclasser à peu près correctement que 80% de ses "clients". Et conforme à l''enquête CFE-CGC/CFTC/FO réalisée auprès des ex-HP partis en 2003 qui a montré que 20 à 30% ne sont vraiment pas à la fête.
Donc, clairement, la décision de partir ne peut pas se faire à la légère et surtout pas juste sur des critères ras le bol ou effets d'aubaine liés au "package". Quelle que soit votre décision, il vous faut un plan B HP, au cas où votre dossier de volontariat ne serait pas accepté. Car personne ne peut garantir que tous les volontaires partiront, comme en 2003 où le PSE touchait de façon assez uniforme tous les services et l’excédent de volontaires seulement de 150. Il y aura à certains endroits et dans les catégories cadres professionnelles peu touchées trop de volontaires.
Chez pm HP en 2001, et plus récemment chez IBM en 2005, il y a eu 50% de refusés. Nous n'en serons sans doute pas là chez HP, car tout le monde sait que ça ne sert à rien de garder un employé aigri et démotivé. Mais il faut quand même s'y préparer et anticiper le fait que les volontaires en trop peuvent ne pas tous partir, même si la direction le propose à certains endroits et que les syndicats l'acceptent contre des embauches. Car il faut du temps pour rendre opérationnel un nouvel employé. Il est donc peut-être temps selon votre situation d'envisager quand même votre avenir chez HP, au moins pour les 2 ou 3 prochaines années.
Bien sûr la CFTC et d’autres syndicats s’assureront que la négociation du 10 juillet fera jouer au maximum les vases communicants pour neutraliser définitivement les risques de départs forcés dans les catégories où on manquera de volontaires. Mais il n'y aura pas de miracle si, au global et par endroit, il y a vraiment trop de dossiers déposés. Rappelons enfin que si vous partez seulement parce que vous craignez de vous retrouver sans poste, vous avez globalement intérêt à tenter le reclassement plutôt que chercher à élaborer un vague projet non finalisé. Contactez-nous pour en parler ! A noter : espérer travailler pour HP ou revenir chez HP si ça tourne mal (la fameuse priorité de réembauche), ça ne marche pas…
Rester c'est peut-être travailler à 150% pour remettre en ordre de marche une société qui est par endroit dans le chaos, voire même de la reconstruire complètement. Ceci sous la direction du nouveau PDG (Johan Deschuyffeleer) qui envisage plus ou moins de rester à son poste. Si c'est le cas, son expérience européenne et mondiale aidera forcément et comme coté RH il n'y a pas de problèmes particuliers, nous savons que nous pouvons construire avec un dialogue social de qualité.
Rester, c'est participer à une aventure difficile mais dans un groupe qui au niveau mondial a actuellement de bons résultats pouvant dégager des primes type CPB (Mark assured employees we’re on track for a payout if the revenue and operating profit targets for the second half of FY06 are met. “We’ve now delivered two quarters against that bonus,” he said. “If we deliver on what the businesses tell me for Q3 and Q4, we would have a good bonus year)” qui privilégie désormais la croissance et qui peut dégager en France des opportunités pour évoluer ou faire autre chose.
Surtout que la volonté réaffirmée d’investir dans la force de vente et les services, simplifier les process, reconstruire le business valeur HPF et donner des perspectives à HPCCF pourrait se faire sentir coté résultats dès 2007. Même si on se doute que coté augmentation de salaires, ce ne sera souvent pas la panacée pour une bonne moitié des employés sauf pour ceux qui bénéficient d’un bon rating et peuvent profiter de leur position dans leur boite HP ou qui sont proches des minima conventionnels (http://salsa.europe.hp.com/cftc/Grilles.htm), minima qui entrainent des régularisations et augmentations souvent substantielles et désormais automatiques en début d’année.
Une consolation : si on a besoin d'argent frais, on pourra maintenant se faire payer des jours de congés épargnés, ou si on est P3A/P3B choisir l'indemnisation immédiate des jours choisis supprimés (en juillet 2006 puis juin 2007 et juin 2008).
Coté avantages sociaux, le nouvel accord ARTT HP, le PEG/Perco, la Prévoyance-Santé-Retraite, les congés parentalité et la dotation œuvres sociales du CE seront toujours plus favorables que ce que vous trouverez ailleurs. L’enquête constate d’ailleurs que les ex-HP ont tous perdu en terme d’avantages sociaux. Coté syndicats, le paysage est connu jusque fin 2008 et nous ne ménagerons pas nos efforts pour continuer à vous renseigner, vous servir, défendre vos intérêts et gérer vos œuvres sociales. "
- Quelle est la durée maxi du congès de reclassement (j'ai entendu dire que c'est fonction de l'age...??)?
- Pendant le congès de reclassement, peut-on se reclasser en mobilité interne en France ou à HP à l'étranger?
Pour 17:47, cela dépend si c'est un projet non finalisé (9 à 10 mois) ou si c'est suite à un échec de reclassement (12 à 18 mois).
Toutes les infos sont dans le Livre III sur notre site.
En congé de reclassement, HP c'est fini. Il s'agit de reclassement externe aidé par Altedia.
bonjour, est-il possible d'être volontaire avec comme projet etre sous traitant de HP ? il y a t'il des clauses spécifiques sachant qu'on est licencié ?
Comme indiqué dans l'Episode 18 envoyé aujourd'hui à nos abonnés, ça ne marche pas. Il n'y a pas de clauses spécifiques mais les RH empêchent ce genre de pratiques. Et la plupart des syndicats y veillent.
Que l'on soit vigilant sur les personnes qui reviendraient en regie sous forme de co-taitance cela me parait normal.
Par contre est-ce que vous comptez aussi vous opposer aux prestations ponctuelles d'une societe qui a ete creee dans le cadre du PSE et dont HP ne serait qu'un client parmi d'autres ?
Bonjour,
La période de réaffectation se situe en plein dans les vacances d’été et durera jusqu’à 7 ou 8 semaines. Comme ferons nous pour prendre nos vacances (obligatoires) d’été, sachant que nous nous ne pourrons pas quitter notre domicile plus d’une semaine à la fois (puisque nous répondre dans les 7 jours) ?
Pour 8:21, avant de s'opposer on cherche à comprendre le contexte. En général le premier barage vient des RH ou des services achat. Car le plus difficile semble être de se faire référencer, les grandes entreprises réduisent continuellement leur nombre de fournisseurs.
Pour 8:56, la durée de réaffectation a été allongée pour cette raison jusqu'au 15 septembre. Le reclassement pour l'essentiel jusque fin décembre. Et la période de volontariat est à cheval sur juin et juillet. Le calendrier initial prévoyait mai, et ça a failli déraper sur septembre. Les volontaires devront sans doute faire des efforts par rapport à leurs vacances, ceux qui restent ont moins de problèmes.
Pour info, il y a un bug dans l'outil de calcul (v 1.9) visiblement le plafond de 250k reste actif jusqu'a 50 ans inclu. il faut mettre 51 pour qu il passe a 400.
ok, merci, information transmise au développeur
Voila ce que j'ai trouvé dans le chapitre III.1 du Livre III et qui me parait très clair:
"Le reclassement interne, sous la responsabilité de la DRH, s’effectuera sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents, voire supérieurs, à ceux qui sont occupés par les salariés concernés ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure".
Il ne peut donc y avoir de demotion que si l'employé concerné l'accepte. C'est bien !
Pour "ceux qui restent" c'est très positif et il faut le souligner.
Ann Livermore, Executive Vice President Technology Solutions Group à Paris vendredi 9 juin 2006.
Coffee Talk de 11h00 à 12h30 dans l’Atrium d'Issy les Moulineaux, en présence de Johan Deschuyffeleer.
Ce n'est pas encore Mark Hurd, mais on s'en rapproche !
A 31 mai, 2006 12:45 :
Supprimer un poste et se voir proposer un poste équivalent voire supérieur c'est "positif"? Je dirai plutôt que c'est "NORMAL"! Veut-on que les employés évoluent ou bien qu'ils rétrogradent ? Déjà que le nouvel accord ARTT est rétrograde car il est illusoire de croire qu'HP sera plus compétitif grâce a un accord sur le temps de travail!!! Un cadre qui travaillait jusqu'à 20h tous les soirs continuera de le faire... sauf qu'il aura 12jours de RTT en moins pour bien entretenir la pression. Non, y'a du positif dans ce PSE c'est sûr mais pour ceux qui veulent partir ou pour la direction, pour ce qui vont rester... rien n'est moins sûr!
Tout le marketing autour de ce PSE "réussi", c'est bien. Mais un plan massif de licenciement, DE FAIT, n'est pas une réussite sociale! Qu'il ait été très bien négocié et que les empoyés HP français puissent être satisfaits est un fait, mais au final, les salariés qui resteront vont y gagner quoi à part un meilleur PERCO/PEG ? Car ce qu'ils ont perdu, c'est plus évident : la motivation, des jours de congés et la certitude de travailler dans société qui n'a pas une stratégie claire et saine.
12:45 , donc ca laisse une chance a un P3 de repasser P2 pour le prochain plan. C'est cool...
Question:
Apres le volontariat, il y a réaffectation puis reclassement interne.
- Est ce que les deux process sont gérés par les RH? (pour eviter les habituels copinages....)
- j'ai lu, pour la réaffectation je crois, que ce serait pour les personnes dont le metier a eu assez de volontaires, mais dont le poste disparait quand meme, est-ce exact?
Dans ce cas, pour ceux dont le poste disparait et dont la famille de metier n'a pas eu assez de volontaires, est ce qu'ils sont exclus de cette phase de reaffectation?
Pour les + de 53 ans P3A P3B en reclassement,serait-il possible de réserver certains postes ou bien j'ai bien peur que cela se termine par "fais jouer ton réseau(alors que tout les grands chefs sont partis)" ou "ton profil est excellent mais on a pris quelqu'un d'autre(et à chaque fois le quelqu'un d'autre aura 10 ans de moins)"
Réponse à une question DP CFTC :
Q: Est-il possible de passer de M13 à M12 sans n'avoir rien signé ? Pouvez-vous nous rappeler les règles et possibilités de « déclassement » d’un employé ?
Réponse
Oui cela est possible.
M13/M12 sont des boites de salaire définies en fonction du marché. Il ne s’agit pas d’un déclassement.
Si une personne prend un poste de même level mais rattaché à une boite de salaire différente, il change de boîte de salaire et reçoit un avenant contrat de travail lié à son nouveau poste.
Enfin, si on constate qu’un poste n’a plus de valeur marché équivalent à M13 mais à M12 alors le poste est rattaché à M12. Le salarié reçoit alors une lettre d’information.
pour 13:31, ça doit être de l'humour. Un P3 ne peut pas passer P2 puisqu'il s'agit d'un coefficient de convention collective. Mais le grade HP peut baisser, lui.
Passer de P3 a P2 n'est peut-etre pas possible, mais si on est reaffecte sur un poste en M7, il se passe quoi?
qu'est-ce que tu veux qu'il se passe ?
pour 14:36, le reclassement et la réaffectation sont fortement pilotés par les RH, le manager on ne lui donne pas trop le choix, en tout cas ça s'est passé comme cela en 2003 de mon point de vue.
Pour 15:27, etape 5: mais si l'employé est dans une catégorie ou il n'y a pas assez de volontaire et dont le poste est supprimé, il passe directement en etape 6, ou il faut attendre officiellement le debut de l'etape 6 (auquel cas, cet employé perd tout le temps de l'étape 5...)?
a 31 mai, 2006 15:14 et réflexion sur un axe de revendication...
Si tu es M11 et que l'on te propose un poste M07, tu auras le droit de refuser avec les conséquences que ça impose malheureusement. En paralléle, tu auras aussi le droit de solliciter ton syndicat favori pour te soutenir (proposition de poste inadéquat entrainant une rétrogradation fonctionnelle ou poste à côté de ton profil et compétences) et les prud'hommes! Ce que tu souléves est dû à une grosse lacune dans la Gestion des Ressources Humaines. les RH sont bons pour recruter (encore que...), bon pour soutenir la justification de licenciements... Mais pour l'essentiel, gérer la carriére des salariés, ils préférent laisser ça à l'initiative des managers qui changent tous les 6 mois, qui pour certains n'ont aucune compétence dans ce domaine (et n'agiront de toute façon pas contre leur interêt immédiat!) ou bien ils laissent la gestion à l'initiative du salarié via leur robot à tout faire "JOBSEARCHER"!!!
Un exemple flagrant de la mauvaise gestion des salariés ? L'entretien individuel annuel confié au manager du moment et sa note associée : Mettre un I (n'a pas atteint ses objectifs) ou un O (à largement dépassé des objectifs) lors d'une review est illogique : Si le salarié n'a pas atteint ses objectifs alors qu'il était encadré par un "manager" la responsabilité devrait revenir pour moitié au manager qui avait une année pour le mettre sur le droit chemin (ou hors du chemin)! Si au contraire, il a dépassé considérablement ses objectifs, il n'est clairement plus à sa place ou bien les objectifs étaient mal fixés par le manager et il est dommage d'avoir mis une année à s'en apercevoir!!!
pour 14:16, voici le rappel des infos :
Etape 5 : Réaffectation (jusque mi septembre) sans utiliser les critères d'ordre. La direction propose des postes aux employés qui ont leur poste supprimé.
(on a écrit à tort : "mais qui sont dans une catégorie professionnelle où il y a eu assez de volontaires"). En fait les employés concernés sont ceux qui ne sont pas volontaires acceptés, pas partis d'HP, pas désignés au reclassement, et pas partis en mobilité interne hors de la catégorie professionnelle
L'employé peut refuser cette réaffectation et passe alors en reclassement étape 6.
Etape 6 : Reclassement des employés ayant refusé leur réaffectation et des employés sélectionnés par désignation en appliquant les critères d'ordre uniquement dans des catégories où on manquait de volontaires (sont exclus du reclassement-désignation les volontaires mobilités interne du 21 juin au 5 juillet qui ont été acceptés). Le reclassement dure donc jusqu'au 31.12.2006 (31.12.2007 pour les plus de 53 ans au 31.12.2007). Un échec de reclassement dans cette étape 6 peut entrainer un départ forcé. Mais l’échec peut aussi être décidé et communiqué par l’employé qui souhaite partir, éventuellement plus tôt, aux conditions de la désignation.
La question sans réponse qui était : "que devient l'employé dont le contenu du travail est de toute évidence supprimé dans le Livre IV, et qui n'est en reclassement si les critères d'ordre ne le sélectionnent pas ?"
a comme réponse : il passe en réaffectation.
CFTC à 14:16.
Tout d'abord, merci de tous ces échanges très intéressants!!!
J'ai l'impression que la question sans réponse va concerner un grand nombre de salarié dans les services (notamment CUSTOMER et MANAGED SERVICES!!!) :-(. C'est peut-être pour cela qu'elle est sans réponse! Qu'avez-vous proposé à la direction ? Il semble logique que ces personnes passent en réaffectation aussi (A MOINS qu'HP ne veuille externaliser à terme ces métiers) et qu'il semble illusoire d'envisager de reconvertir tout ce beau monde donc :-p. ?!?
Bonjour:
Question concernant le volontariat à la mobilité interne. Est ce qu'on ne peut le faire qu'à l'ouverture de la fenêtre de volontariat ou avant? Je pose la question, car le livre III mentionne pas avant le 21 Juin, mais j'ai eu vent de source sure que pas mal de personnes s'etaient deja declarées volontaires à la mobilité interne, par quel process est ce possible donc?
Mobilite interne:
1- Peut on choisir plusieurs req sur le formulaire de mobilité interne ou une seule?
2- Est-ce que les req sont celles jointes en annexe 5 du livre III ou est ce que l'on regarde directement sur le job searcher, ce qui me parait être le plus à jour?
3- Sur ce fameux formulaire, peut on être à la fois candidat à la mobilité interne et externe en projet non-finalisé ou est-ce des formulaires différents?
Meurci
pour 17:40, parce qu'il y a deux mobilités internes qui se suivent. Celle de la phase actuelle où l'employé se porte volontaire a des postes ouverts (job searcher)sans formalité autre que de solliciter les rendez-vous, et celle du 21 juin au 5 juillet en suivant le process du Livre III chapitre mobilité interne et en bénéficiant éventuellement des aides si il est accepté.
pour 17:57, l'annexe 5 est maintenant obsolete, job searcher est plus à jour. il faudra utiliser une nouvelle liste transmise pour le 21 juin. La double candidature est possible mais la mobilité interne est prioritaire (c'est indiqué dans le Livre III, chapitre II 1.2.1.4). La possibilité de postuler sur plusieurs postes reste à valider ou invalider dans le process qui sera communiqué vers le 15 juin par les RH, on pose la question à la commission de suivi du 12 juin.
pour 16:42, j'ai donné la réponse à...16:42 ! Juste avant que ta question soit posée !
Pour 19:45, je suis sceptique.
Quelle est cette double mobilite et comment mes sources peuvent elles avoir un decompte des personnes qui postulent deja en interne, puisque c'est libre et pas encadré par le fameux formulaire?
Aussi, question: certains hiring managers veulent etre surs d'avoir qui ils veulent, donc vont vouloir pourvoir leur poste AVANT la fenetre de volontariat plutot que de se voir imposer quelqu'un par les RH. Il faudrait tout geler et être sur que le process soit propre et gerer par les RH à mon avis
Pour 19:45, la mobilité interne actuelle est autorisée depuis plusieurs mois déjà et vient diminuer le nombre de postes à supprimer depuis le 19 juillet. C'est volontairement que les syndicats ont accepté la mise en place de ces mesures, le LOA est un principe comparable. Ceci pour permettre d'avancer sans attendre les délais longs de mise en place du PSE et sans pénaliser les activités économiques derrière les postes ouverts. D'autres postes seront ouverts le 21 juin, comme indiqué dans le Livre III.
Pour 22:06, ok mais alors dans ce cas qu'est ce qui va differencier les volontaires "mobilite interne" dûment consignés par le formulaire à partir du 21 Juin des autres qui le font avant?
S'il n'y a aucune difference de traitement, quel est l'intérêt de se declarer mobile volontaire à partir du 21...?
(Autre question: quand vous dites "autorisée depuis plusieurs mois déja...", est ce que les postes pris depuis le 19 Juillet 2005 rentrent dans cette déduction?)
Pour 01 juin, 2006 10:06.
Une différence par exemple c'est qu'avec la mobilité interne avant le 21 juin, tu auras pu postuler sur un poste "supprimé" mais sans le savoir!!!
Pour 11:15, ok, ca voudrait dire que des postes sur le job searcher actuellement ou recemment postés seraient suceptibles d'etre supprimés, connaissant combien il est difficile d'obtenir les req? J'en doute..., et j'aurais souhaité une réponse "syndicale" sur ce sujet SVP (mais merci quand même)
Pour 11:15 (et donc 11:55), ce que tu dis n'est pas exact. La mobilité interne entre le 21 juin et le 5 juillet permet de ne pas pouvoir être en reclassement ensuite. Et de bénéficier des aides prévues.
Si une personne a pris un poste avant, ce poste n'est pas supprimé mais elle peut être obligée de l'abandonner au profit d'un collègue en raison de l'application des critères d'ordre là où il n'y a pas assez de volontaires.
Tous les postes ouverts qui ont trouvé preneur depuis le 19 juillet sont venus diminuer le nombre de suppressions de poste nécessaire.
Bonjour:
Sur la mob interne, le job doit-il mentionner "France" comme location possible, ou est-ce que ça peut être n'importe ou? (tout en bénéficiant des conditions d'accompagnement liées à la mobilité interne)?
Merci
Ca n'est valable que pour la France
Info CFTC :
Les congés parentaux (donc LOA non payé) P3A/P3B qui reviendront chez HP après le mois de juillet seront quand même indemnisés pour les jours choisis supprimés, au prorata du temps qu'ils passeront chez HP pendant deux ans et demi.
Il est donc utile qu'ils retournent leur avenant ARTT en indiquant l'indemnisation choisie (jours ou argent). Aujourd'hui les premières réponses d'un millier d'employés sur 3000 ayant reçu l'avenant semblent indiquer que c'est du 50-50 entre ces deux choix.
Tous les avenants ARTT ont-ils été envoyés? Je n'ai toujours pas reçu le mien; c'est grave docteur?
Tous les employés ne le recoivent pas, par exemple les non cadres ou les cadres P1-P2 en mode horaire qui le restent.
Si tu n'as rien reçu d'ici quelques jours, tu peux écrire aux RH à pse-hrops.pse-hrops@hp.com
Pour CFTC 12h03, "...permet de ne pas pouvoir être en reclassement ensuite...", à condition d'être accepté en mobilité interne, ou simplement d'être candidat à la mobilité interne?
Aussi, quelqu'un a demandé si dans le cadre de la mobilité interne on pouvait être candidat à plus d'un poste, c'est une très bonne question, car à mon avis aucune chance d'être mobile en interne si on est dans une famille ou il y a beaucoup de suppressions (puisque les gens ayant le même profil il risque tous de postuler aux mêmes postes, sans compter que les RH veulent justement que les profils correspondent... Ca se mord la queue, donc il faut pouvoir postuler à plus d'un poste et sur des jobs ou l'on peut s'adapter, moyennant un peu de training. Il faut une souplesse des RH à ce niveau, sinon, ça va être impossible)
Salaire de reference pour le package :
Dans le livre 3 , on lit :
Pour les salariés ayant été occupé à temps complet et à temps partiel, les
compensations financières seront calculées conformément à l’article L212.4.5 du
code du travail, ainsi leur carrière sera reconstituée.
Je comprends que l'on pondere le salaire en fonction des annees a 100 % et des annees a x % au lieu de prendre la regle par defaut : les 12 derniers mois . Correct ?
Anonyme 13:59 + CFTC 14:08
Il devrait y avoir qqs exceptions.
Si un job est pris en France sur une ouverture initialement prévue ailleurs en Europe, c'est une création nette de poste sur la France. Donc la personne devrait être épargnée, car le job n'est localisé en France que de façon accidentelle. Si la personne change, le poste repart.
criteres d'ordre: le tableau est- il à entréé unique, exemple: moins de 40 ans, mais plus de 10 ans d'anciennete, donc a cheval sur plusieurs colonnes dans le tableau, comment ça marche??
Bonjour,
Des rumeurs commencent à circuler concernant le nombre de dossiers potentiellement validés par le cabinet Altedia : ceux ci étant déjà très nombreux, une partie des demandes de départ pourrait être refusée. Quel crédit accordez-vous à cette information ?
pour 15:39, il faut avoir été accepté en mobilité interne pour être protégé de l'obligation de passer ensuite en reclassement
pour 17:08, c'est un bon feedback pour la commission de suivi
pour 17:18 le problème est soulevé dans l'Episode 18 que les non abonnés à nos communications trouveront sur notre site. Le message est : préparez-vous à avoir un plan B où vous rester chez HP, il ne suffit pas de vouloir partir et que le manager soit d'accord, ça ne marchera pas comme ca.
On n'aura les premiers chiffres Altedia que d'ici 15 jours mais le vrai problème c'est ce qui se passera à la réunion du 11 juillet pour aller au delà des mesures prévues dans le Livre III afin de faire jouer les vases communicants entre les insuffisances et les excès de volontaires par catégorie professionnelle. Ces problèmes sont assez prévisibles, il suffit de regarder les suppressions de poste dans les annexes du Livre III. Ou les chiffres de LOA qu'on espère avoir bientôt à jour.
pour 15:58 c'est correct mais on pense toutefois que cette mesure ne s'appliquera que pour les personnes qui étaient à temps partiel dans les douze derniers mois.
vous allez recevoir prochainement un courrier et l'adresse d'un site pour rentrer les critères d'ordre qui vous concernent.
Le tableau est à entrée unique, avec un nombre de points unique pour chaque critère.
Exemple : 40-44 ans = 3 points
Couple avec 1 enfant à charge = 2 points
15 à 19 ans d'ancienneté = 4 points
pas de handicap : 1 point
Total = 10 points
HP peut attribuer 5 points à 15% maximum des effectifs IPG ou PSG ou des sous-groupes de TSG et de fonctions centrales
encore une fois, ces critères ne seraient appiqués que là où il n'y a pas assez de volontaires ou de postes déjà économisés par les départs et les mobilités internes
Communiqué
" Le "groupe de développement d'activités" - GDA-, composé des représentants des
syndicats signataires de l'accord d'entrée en négociation et de managers, a tenu sa
septième réunion le 1er Juin 2006 à Grenoble, sous la présidence de Bernard Meric .
Le groupe a revu les diverses initiatives qui font l'objet d'investigations
approfondies par chacun des 3 sous-groupes constitues.
La quarantaine de propositions qui sont actuellement étudiées par le groupe GDA ont
maintenant fait l'objet d'une premiere évaluation; certaines d'entres elles ont
d'ores et déjà été validées par le management, et ont donné lieu à des reqs validées
pour lesquelles les collaborateurs sont invités à postuler auprès de Samir Bouraoui
(mobilité), Philippe Stchypior (production engenierie, peregrine), Christophe Moret
(sécurité).
L'objectif pour le meeting du 16 Juin est de reprendre l'ensemble des ces élements
en les synthétisant et de construire ainsi un package présentant la vision du plan
d'action proposé par le GDA pour le développement d'activités d'HP en France; ces
résultats feront l'objet d'une communication au management et aux collaborateurs. "
je reviens sur le fait de partir en volontariat et de travailler en sous-traitance pour HP: vous avez evoqué le blocage de la RH et aussi que les syndicats sont plutot contre cette pratique , donc j'en conclu qu'il est illusoire pour un ingénieur système dont le poste est supprimé de postuler chez un sous traitant comme SCC !!!! bizarre car c'est vers cette solution que nous poussent nos managers HPS !
idem pour un commercial qui veut chez un revendeur HP ?
Attention, ce qui résulte de la sous-traitance voulue par HP est très différent. Le projet Chrysalide vise par exemple à placer 50 HP chez des partenaires par exemple. Ce qui est problématique ce sont les individuels travaillant pour HP comme consultant ou autre, aller chez un partenaire qui a HP comme client ça ne pose pas de problème.
Bonsoir. Est-il encore possible de demander une LOA ?
pour 22:43, oui. Quand les LOA s'arreteront, nous l'annoncerons sur ce site.
pour 22:27 qu'est ce que ça veut dire "problématique" , mon metier est informaticien , je créer ma boite et je travaille parfois comme consultant pour HP par le biais d'une société référencée par HP , je ne vois toujours pas où est le problème.
Quelle est la couverture sociale quand on est en LOA. Je suppose que la sécu et la retraite marche encore mais la complémentaire Mercer ? (maladie, retraite) est-on encore couvert, comment cotise-t-on ?
Merci pour votre réponse
Bonjour.
Je voudrais une clarification sur le point 'Salaire de reference pour le package, pour un salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel' (question du 01 juin, 2006 15:58 et réponse CFTC du 01 juin, 2006 19:11).
Ma comréhension est que si l'employé est à temps partiel car il a accepté un RVTT dans le cadre du PSE2003 -ou aura été accepté dans le cadre PSE2006-, la base salariale 'package' sera de toutes façons celle du temps plein (du fait que prendre un RVTT dans le cadre PSE offre la garantie de reconstitiion ultérieure du salaire sur la base temps plein.
Est-ce correct ?
pour 8:13, je précise le problématique : toucher le package et travailler ensuite comme indépendant à 100% pour HP.
Pour 9:11
Pas de salaire = pas de cotisations = pas de mutuelle
pour 9:23, je crains que la protection en 2003 n'était que de deux ans. Elle est maintenant de 48 mois dans ce nouveau PSE.
ce plan est super pour hp:les commerciaux grassement payés partent en loa chez big blue et commencent dejà à demarcher nos clients pour passer chez à la concurrence.
Et en plus ,il faudrait leur faire
un chèque de 250000 euros!
on est vraiment tombé sur la tete.
cet argent aurait mieux utilisé à
faire un pda pour tous .
les p3 du service qui ont 30 ans
de carriere et qui ont bien hp
ne vous remercie pas ,les syndicats.
Pourriez-vous s'il vous plaît nous préciser quels sont les critères pour pouvoir prétendre à un LOA et quelle est la procédure à suivre ?
Pour 10:24
PAS d'accord ....
Oui, tu as raison, 'on' est tombé sur la tête.
Le 'ON' est la vraie question. 'On' = HP corporate.
Les syndicats 'frenchies' n'ont fait que jouer au mieux avec les éléments négociables pour obtenir un PSE correct. Et ils ont fait un SUPER boulot.
Oui, l'effet de bord que tu mentionnes est réel, mais c'est pas aux syndicats qu'il faut s'en prendre ... mais directement a Mr Marc Hurd. Et si notre PDG à inclu ces effets de bord dans sa stratégie, et bien on en subit simplement les conséquences prévisibles.... il fallait être un peu naïf pour penser que ça n'arriverait pas, mais tu ne fais pas partie de ces gens, rassure moi ...
pour 11:04
Voir le sujet plus bas sur les congés sabbatiques qui traite en long et en large cette question.
on est effectivement tombé sur la tête de proposer de la pré-retraite à des employés qui ont actuellement 49 ans et demi...
Une question en rapport avec la question de "01 juin, 2006 23:02".
Un projet finalisé est-il forcément un CDI avec période d'essai révolue ? Je ne pensais pas que la période d'essai avait une importance.
Bonjour,
j'ai entendu dire qu'un employé qui acceptait le package volontairement , et qui trouvait un poste chez HP à l'etranger devait rendre le package. Est ce vrai? Qu'en est il si il y a une carence entre les 2 postes ou si il ya un emploi entre les 2 postes?
j'ai toujours pas recu la fameuse lettre pour le changement de contrat. Suis-je le seul, ai-je lieu de m'inquieter?
"Les syndicats 'frenchies' n'ont fait que jouer au mieux avec les éléments négociables pour obtenir un PSE correct. Et ils ont fait un SUPER boulot.
Oui, l'effet de bord que tu mentionnes est réel, mais c'est pas aux syndicats qu'il faut s'en prendre ... mais directement a Mr Marc Hurd"
Effectivement si on avait fait une grève massive et longue, Monsieur Hurd aurait du modifier ce qui était négociable ...
Il y a une autre version d2r2, c'est que le bras de fer tourne au massacre pour les employés français. Style ARTT avec minimum conventionnel, pas de PDA pour les Non cadres et P1/P2, et un plan qui prendra le temps qu'il faudra mais on règle le problème une bonne fois pour toute et on tranche dans le vif.
pour 14:52, le message de lanonyme de 23:02 était erroné, un CDI finalisé n'est pas un CDI dont la période d'essai est terminée.
pour 16:32, tu n'es pas le seul. Il faudra t'en inquiéter si tu es dans les employés concernés par le changement de forfait jour disons le 10 juin.
pour 15:05, on n'a pas d'exemple de personne devant rendre le package... Cette règle est écrite nulle part et semble même carrément illégal. On pense par contre qu'en théorie HP ne peut pas te réembaucher dans un pays étranger avant au moins un an. Certains pays peuvent se montrer très autonomes sur ce qu'ils font et ne pas communiquer avec la France, ne pas chercher à savoir, donc il peut y avoir des failles dans le système.
pour 21:54, c'est effectivement ce qui se serait passé selon nous si le blocage avait duré trop longtemps. Nous n'étions pas très loin de la rupture à plusieurs moments.
Info CFTC :
"En cas de retour de LOA non rémunéré, la compensation résultant du nouvel accord ARTT, sera versée au prorata du temps de présence sur l'exercice"
Ces cas qui nous avaient été remontés et qui concernent des retours de congé parental ou des LOA abandonnés ne figuraient pas dans l'accord ARTT.
Pour 15:05 et 22:02, de toute façon, comment ce cas peut etre possible? J'ai toujours cru comprendre qu'un CDI à HP mais ailleurs qu'en France ne permettait pas de qualifier au package, donc comment peut-il "...y avoir des failles dans le système", à moins de qualifier sous un pretexte bidon (faux CDI ou CDI mais demission juste apres, avec en parrallele un contrat à HP étranger...??)?
Qui peut me dire comment être assuré (maladie,...) quand on est en LOA ?
Merci
question à poser dans le sujet LOA...
pour 23:02, tout ce qu'on peut dire c'est qu'Altedia ne validera pas un tel dossier. Mais peut-on être aussi affirmatif sur la rigueur des RH partout dans le monde sur ce sujet ?
si je veux interrompre mon LOA et ne souhaite pas finalement être volontaire au plan social, ai-je la possibilité de faire avancer ma date de réintégration chez hp? si oui comment? merci de vos conseils éclairés et bravo pour votre super job !
Ils ne sont pas forcés d'accepter mais on peut essayer d'en faire la demande par le même circuit, et si nécessaire de la faire appuyer par la commission de suivi du PSE de sa société. On expliquera comment faire quand ces commissions seront entièrement consituées, en attendant les noms des 6 membres CFTC sont dans l'Episode 18. Sur notre site.
suite a un pb informatique, j'ai perdu le lien du "simulateur de package" - pouvez-vous le re-publier ?
http://cftchp.free.fr/Fichiers/Pse_2005/PSE06CFTCpackage-v1_9.xls
Bonjour,
Un petit commentaire en passant qui vise a critiquer la politique d'attribution des indemnites de licensiements:
Alors que je trouve tout a fait normal qu'une personne ayant signe un CDI/CDD au moment de la fenetre de volontariat puisse quitter HP avec certaines indemintes, je m'inquiete un peu plus par rapport au projet de type formation finalisee. En effet, alors qu'une personne ayant signe un CDI peut effectuer son projet et ne depend pas completement des indemintes de licensiements (car travail+salaire a la cle), une formation de type MBA coute 34 000 euros et depend entierement de ces indemnites. On va donc favoriser les CDIs et leur donner une somme d'argent qui servira a meubler leur nouvelle maison, alors que d'autres resteront sur le pave parce qu'ils ne peuvent pas se reconvertir. Un des objectifs d'un plan de sauvegarde des emplois c'est tout de meme de permettre a tout le monde de trouver un travail non ? A mon avis une formation couteuse devrait etre prioritaire sur les indemintes (et par consequent il faudrait ajuster le package en consequence)
Just my 0.02 $
Charles, qui a invesit 5 mois de son temps, et une bonne somme d'argent deja dans son admission a un MBA et qui serait plutot degoute de voir tout ca s'envoler !
Bonjour,
Je suis cadre P3A actuellement a temps pelin et je vais passer a 80% dans le cadre RVTT du PSE.
Anticipant sur l'organisation de mon temps travail / projet privé dans ce contexte, je recherche des détails sur les modalités de mise en oeuvre, essayant de répondreà la question 'quelles sont les options pour répartir ce 80 - 20 ?'
J'ai consulté l'accord ARRT, Chap 2.2 'Temps réduit des employés cadre en forfait jours' dobt voici quelques extraits:
- Jours pouvant être répartis sur le mois ou sur l’année de référence.
- Le nombre de jours de travail peut varier de 0 à 5 par semaine
- Document finalisant l’accord signé par l’employé et le superviseur au plus tard le 30 avril de l’année N-1 pour le calendrier ‘temps réduit’ de l’année N.
- Congés payés, jours fériés, RTT, lundi de pentecôte et jour de pont choisi par la direction acquis en totalité AVANT ‘proratisation’ du temps de travail (ces jours ne sont pas comptés comme jour de travail effectif)
Mes questions:
Les mêmes modalités et options seront elles applicables a un RVTT dans le cadre du PSE ?
Si oui, a quel moiment celà devra t'il se négocier avec son superviseur (les -20% étant acceptés d'office) ?
Charles je suis tout a fait en ligne avec toi. Je suis un peu dans le meme cas que toi.
Je demarre un mba en 2007.
J'ai egalement deja investi pas mal d'argent et de temps pour ce projet.
C'est vrai qu'etre accepte dans le plan de volontariat serait un immense coup de pouce mais ceci dit je ne compte pas abandonner mon projet en cas de refus.
La pluspart des participants a la formation mba prennent un pret pour financer leur formation. Je vais probablemet faire de meme si besoin.
Regarde le bon cote:Au moins le PSE nous aura motive pour faire ce parcours du combattant :) Honnetement je ne sais pas si je me serai bouge sans le PSE. Donc ne serait ce que pour ca merci le PSE :)
Pour Charles, ce point a été pris en compte au maximum en permettant aux formations de reconversion qui ne sont pas déjà commencées d'être dans une seule catégorie assez bien placée en 6ème place. Cela faisait suite à une demande CFTC qui était déjà passée en 2003. Finalisé ou non finalisé n'a d'importance ici que pour déclencher ou pas le congé de Pas pour valider le projet. Il n'était pas possible de faire mieux, l'objectif étant de mettre un minimum de personnes aux Assedic. Les CDI et Créations d'entreprise finalisés sont donc devant, mais pas les projets non finalisés.
Pour 13:57, dès la notification officielle de l'acceptation de ce volontariat le 15 juillet, on peut même essayer de l'anticiper avec son manager car la mise en oeuvre est en août. Si difficultés ou litiges, la commission de suivi du PSE peut t'aider.
Je reviens sur ma question du 06 juin, 2006 13:57, et réponse CFTC du 06 juin, 2006 14:33.
La première question que j'avais posé était:
Les mêmes modalités et options seront elles applicables a un RVTT dans le cadre du PSE ?
Comme elle n'a pas été répondue, je suppose que c'est oui, pouvez vous SVP confirmer,
Merci
Oui, l'accord ARTT s'applique.
Pour anonymous 14:18,
Oh grand confrere de MBA, pourrais je te demander de quel MBA il s'agit de maniere a ce qu'on ne se retrouve pas sur place a faire connaissance comme des neuneus (moi c'est RSM) ;-)
Blague a part, pas question pour moi de faire un credit sur une somme pareille. Je compte bien me faire financer ce MBA par le plan PSE, c'est bien l'objectif. Il ne reste plus qu'a attendre le 5 juillet donc.
Charles
CFTC PSE :Coté suppressions de postes, nous sommes passés très exactement de 1240 suppressions de poste le 12/9/05 (26% de l’effectif, soit - 496 HPF et - 744 HPCCF) à 816 (17% de l'effectif, soit - 351 HPF et - 465 HPCCF).
A ces chiffres, il convient de rajouter aux 1240 ou aux 816 les suppressions de postes dans deux filiales : Triaton (60 environ) et CFS (10).
M. LARCHER s'est vanté aujourd'hui à l'Assemblée nationale de ce résultat obtenu par son gouvernement
.
Alors que tout l'effort a été fourni par le personnel HP qui accepte cette augmentation des jours travaillés
Je ne sais pas ce qu'a dit Gérard Larcher cet après-midi ni dans quel contexte, mais je me renseignerai. Je fais du syndicalisme et pas de la politique (oui c'est possible).
Ce que je sais, c'est que pour avoir organisé moi-même les deux rendez-vous de l'intersyndicale avec son chef de cabinet, je l'ai vu contacter plusieurs de ses collègues européen (anglais, allemand et hollandais), et saisir par écrit la commission européenne. Qui nous a d'ailleurs lu sa lettre quand nous sommes allés à Bruxelles. Il a aussi convoqué deux fois la direction, lui mettant une pression maximum. Son cabinet a régulièrement pris de nos nouvelles. Il a dit qu'il ne nous décevrait pas, et il ne nous a pas déçu. Il a fait son travail. Beaucoup d'élus locaux de tous partis également, et plusieurs Préfets. Nous avons aussi fait notre travail, et les employés le leur en nous soutenant massivement à l'automne 2005 et en votant pour le nouvel accord ARTT. Sans oublier le rôle des médias.
Salut Charles
Felicitations pour RSM!Moi ce sera hec.Tu sais ce ne sera vraiment pas de gaiete de coeur que je prendrai un pret... Mais bon. Ce sera encore de moins de gaiete de coeur que je resterai a hp alors que tous mes projets sont deja faits. Enfin je croise les doigts en attendant le 10 Juillet. Bon courage dans l'attente!
Pour CFTC 03 juin, 2006 13:12
Donc si Altedia ne valide pas un tel dossier, comment le cas de partir de HP France pour aller à HP ailleurs - tout en empochant le package - peut il se produire, si ce n'est en faisant valider à Altedia un projet "bidon" qui qualifie au départ...?? Idée?
Bonjour
Si je pars en LOA dans quelques jours, que va-t-il advenir de mon PEG/PERCO? jusqu'à quand vais-je pouvoir effectuer des versements desssus et recevoir un abondement? Dans le même ordre d'idée, jusqu'à quand vais-je pouvoir profiter du CE? Jusqu'au démarrage de mon LOA ou bien jusqu'à mon licenciement effectif? même question pour la mutuelle MERCER?
Par avance un grand merci pour vos réponses!
Pour 18:27, tes versements PEG/Perco cessent avec la fin de tes bulletins de salaire. Comme Mercer. Tu continues par contre de bénéficier du CE, bien que tu ne cotises plus, et jusqu'à la fin de ton préavis ou congé de reclassement si tu pars effectivement. Pour Mercer, voir dans le sujet congé sabbatique.
Pour 18:27, tes versements PEG/Perco cessent avec la fin de tes bulletins de salaire. Comme Mercer. Tu continues par contre de bénéficier du CE, bien que tu ne cotises plus, et jusqu'à la fin de ton préavis ou congé de reclassement si tu pars effectivement. Pour plus d'infos sur le problème mutuelle pour les LOA non payés, voir dans le sujet congé sabbatique du 8/4/06(commentaire du 05 juin, 2006 10:58)
Les non cadre dont les postes sont supprimes et qui souhaitent rester, auront-ils seulement la possibilite pendant la periode de reaffectation et de reclassement d'acceder a des postes cadres etant donne qu'il n'y aura plus en plus de la volonte d'HP de ne plus avoir de non cadre ?
Merci d'avance.
Pour 16:28, oui, il faut que les non cadres n'hésitent pas à postuler également sur des postes cadres, nous avons la même analyse et pousserons cela en commission de suivi.
Bonjour,
Durant le congé de reclassement est-ce que les commerciaux conservent leurs outils de travail (véhicule, téléphone, PC)? J'ai posé la question à Altédia qui n'a pas su donner de réponse.
Merci beaucoup!
Non, l'employé a l'équivalent d' un statut de LOA (supension de contrat) mais payé. Donc, il fait un circuit de départ où il rend tout. Il peut accéder à un PC dans les espaces Altédia.
PII, bientôt (tres bientôt) 54 ans, on me propose un CDD de 18 voire 24 mois (la négo est en cours). Quelles sont les chances pour que mon volontariat soit accepté? Que se passe-t-il dans le cas contraire ? Re-affectation/reclassement ?
Les employés ont répondu présents pour le coffee Talk d'Ann Livermore ce matin devant un atrium plein pour sa première visite à Issy. Et satisfaction du management que l'on sentait inquiet du taux de participation.
Correction du 17:08: j'ai voulu dire PIII.
Pour 17:08, la classification entre cadres et l'âge ne sont pas des critères d'appréciation au départ (seulement pour le PDA).
Pour les chances d'acceptation,
la clé c'est le nombre de dossiers présentés dans chaque catégorie professionnelle. Assez ou pas assez ? La typologie des suppressions de poste est très différente, il y a même un endroit ou une catégorie de 29 n'a aucune suppression. Et une autre de 5 où il y a 80% de suppressions. Donc le sort pour ceux qui veulent partir dans une catégorie touchée faiblement ou moyennement dépendra sans doute de la négociation du 10 juillet puis des consultations des CE pour éventuellement modifier et assouplir les règles de sélection du Livre III. On peut se faire une idée sur les catégories professionnelles en lisant le début de l'annexe Livre III sur notre site. Voir aussi l'intranet des RH.
Si ton volontariat n'est au final pas accepté, c'est qu'il y a eu assez de volontaires dans ta catégorie professionnelle donc le reclassement pas désignation sur critères d'ordre est exclu. Reste la réaffectation, un processus qui reste à définir plus précisément dans les commissions de suivi.
>Etape 5 : Réaffectation (jusque mi septembre) sans utiliser les critères d'ordre. La direction propose des postes aux employés qui ont leur poste supprimé.
En fait les employés concernés sont ceux qui ne sont pas volontaires acceptés, pas partis d'HP, pas désignés au reclassement, et pas partis en mobilité interne hors de la catégorie professionnelle
Et les employés appartenant à des catégories differentes mais occupant des postes similaires ?
pour 23:33, à mon avis le process de réaffectation qui a été ajouté tardivement devra être largement reprécisé le 10 juillet. Ceci étant dit, je ne comprend pas la question et le terme "catégories différentes". Tu peux préciser ?
Eh bien, par exemple un ingenieur support et un technicien support peuvent occuper le meme type de poste (par exemple "support SAN") dans la même équipe.
oui, d'accord, mais quelle est ta question exacte par rapport à la réaffectation ?
Johan Deschuyffeleer
dans le Figaro du 15 juin :
«La semaine dernière, j'ai expliqué à Ann Livermore [la directrice des services et des logiciels] que le groupe devait investir ici. Car la France est le quatrième pays au monde pour l'accueil des investissements étrangers et aussi le quatrième par la taille de son marché informatique. Le potentiel est énorme.»
Des entreprises rapatrient des emplois intialement délocalisés en Inde...
http://fr.biz.yahoo.com/18062006/202/apres-avoir-attire-les-delocalisations-l-inde-en-proie-au.html
>oui, d'accord, mais quelle est ta question exacte par rapport à la réaffectation ?
Bon je la repose :
N personnes occupent le même type de poste dans une équipe.
Il faut supprimer un poste.
Aucune n'est volontaire pour partir ou pour changer de poste et il y a assez de volontaires dans la catégorie professionnelle.
Comment fait-on ?
Alertée la semaine dernière par une lectrice attentive de notre dernier flash info sur le sujet, la CFTC est intervenue immédiatement auprès des RH sur le problème de la valorisation financière future des 25 jours choisis indemnisés qui seront versés sur le CET des P3A/P3B au forfait jour.
Explication : le jour où ces 25 jours versés au CET seront transformés en rémunération immédiate ou différée, si le calcul se fait comme n'importe quel jour du CET, alors la règle légale du 1/22 (1 mois de salaire brut divisé par 22 jours) s'appliquerait à défaut d'autres dispositions. Ce qui correspondrait pour chaque jour à 0,378% du salaire annuel brut (à 100% pour les commerciaux, avec prime d’ancienneté pour les non cadres, au réel pour les temps partiels à la date du paiement ou transfert). Or si vous avez opté pour l'indemnisation financière immédiate des jours choisis perdus, chacun des 25 jours est valorisé sur la base de 0,485% du salaire annuel (formule de 10/206).
Conclusion : pour ne pas léser les employés qui ont choisi l'indemnisation via le CET, si les 25 jours ne peuvent pas être techniquement identifiés dans le CET avec une valeur de 0,485 , ce ne devrait pas être 25 jours choisis qu'il faut verser sur le CET (10 +10 + 5) mais 32 jours (25X0,485/0,378) ! Une solution qui n'arrangera évidemment pas HP, on peut donc penser qu'une solution technique sera trouvée par la paie rapidement.
Que vous ayez choisi l'indemnisation financière ou le versement sur le CET, vous n'avez pas besoin de changer de choix, nous veillons au grain. Plus d'informations demain après le CE HPF...
pour 14:13, un des employés se verra proposer une réaffectation. Si vraiment tous les employés font exactement le même travail, alors la commission de suivi pourra être saisie, soit pour contester le poste supprimé (assez facile si rien ne figure dans le Livre IV à ce sujet), soit pour contester le choix de cet employé précisément.
Pour CFTC 0:10
Pourquoi la suppression pourrait-elle être contestée si la justification est "pour baisse de business, N-1 personnes suffisent à faire le boulot fait avant par N" ?
Si j'ai bien compris, s'il y a assez de volontaires dans la catégorie, les critères d'ordre ne s'appliquent pas. Alors comment peut-on désigner celui qui devra être réaffecté ?
Excellente question ! Si rien n'est précisé sur ces suppressions de postes dans le Livre IV, on ne supprime pas des postes d'un simple claquement de doigts.
Réponse peut-être le 10 juillet sur comment on choisit un employé en réaffectation plutot qu'un autre.
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