Les choses sérieuses ont commencé le mardi 14 novembre. Début d'un marathon de deux semaines avec 4, peut-être 5 réunions. Pas grand chose à en attendre, mais ce n'est pas une raison pour baisser les bras...Episode 21 envoyé aux abonnés cftchp@hp.com avec un gros sujet NAO et les constatations des négociateurs CFTC HP sur la situation des employés transmises à la direction et aux autres syndicats. Non publiable ici pour cause de données confidentielles HP.
Chaque fin d'année, jusqu'à 20 négociateurs (2 par syndicat et par société) rencontrent plusieurs fois la direction dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Objectif : faire une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes relative aux emplois et aux qualifications, aux salaires payés, aux horaires effectués et à l'organisation du temps de travail, avec les raisons de ces situations. Puis négocier les évolutions, principalement salariales mais pas seulement. Le périmètre de négociation est sans limites : conditions de travail, emploi et employabilité, égalité professionnelle, prévoyance-retraite, non cadres, seniors...
Calendrier : après une première réunion de préparation le 10 octobre pour se mettre d'accord sur les documents qui ont été remis le 27 octobre, les dates des rendez-vous sont : 14, 20, 23 , 24 novembre... : analyses, revendications et négociations.
A noter : Les NAO commencent plus tôt que d'habitude car la direction souhaite absolument terminer les négociations fin novembre pour que la France ne soit pas isolée des autres pays dans l'exercice d'augmentation salariale dont l'aboutissement le plus visible est le déclenchement d'augmentations sur les bulletins de paie en février. La négociation sur les salaires et la structure de rémunération des commerciaux, fortement influencée par des changements de plans de commission au niveau européen, sera séparée et commencera le 30 novembre pour une possible mise en place sur H2 07.
Profitez de ce sujet pour nous faire part de vos idées et de vos attentes.
Pour se souvenir des avancées obtenues lors des NAO 2006 : cliquez ici !
76 commentaires à lire:
Rattrapage des minimas conventionnels des la promotion sur la base annuelle /12 soit par exemple un Specialiste (P3A) a 3500 euros brut mensuel; aujourd'hui il faut attendre presque 2 ans pour un rattrappage annuel en janvier car HP considere les mois avant promotion avec l'excedent au dessus des minimas pour absorber le deficit apres promotion soit l'application la plus restrictive de la convention collective.
J'oubliais de dire que en plus la promotion "Specialiste" on perds 8 jours de conges et on loupe le train des rentiers lors des plans sociaux... In fine doit on refuser cette promotion?!
Bonjour,
J'ai récemment lu que les grilles salariales étaient établies après étude du salaire correspondant sur le marché.
Je ne sais pas sur quel métier ils s'appuient pour ces études, mais les salaires HP ne reflètent pas du tout ceux du marché...
A partir de là, pourquoi rester HP, vu que les avantages "non salariaux" s'amenuisent?
Et en parallèle, les RH affichent une volonté claire de conserver la main d'oeuvre interne, incohérence quand tu nous tiens?
Par exemple, je suis nouvellement M07, et les salaires du marché pour le métier que j'exerce avec mon expérience sont situés en haut de la catégorie HP correspondante (voire un peu au dessus du maxi)...
Voilà, pour essayer de rester constructif, je pense que ce n'est pas seulement le salaire en fonction du grade qui devrait être révisé (à la hausse si ce n'est pas trop demander, vu qu'on s'entend toujours dire que ce sont les employés qui font le boulot et que c'est grace à eux qu'HP est là où il est ;-)), mais aussi la politique de progression dans les grades et la "définition" des grades existants.
Bonjour
les réalignement sur les minima conventionnels seront ils effectués avant les augmentations salariales tel qu'il avait été négocié l'année précédente?
merci encore pour votre excellent travail!
Cela fera partie des points à surveiller, mais il n'y a pas de raisons que cela change. Sur ce sujet, il y a pas mal de choses à demander comme indiqué dans le premier commentaire, et nous les demanderons. Par exemple un employé nous a signalé que le discount de 10% lors de la souscription au Plan d'achat d'action rentre dans le calcul du réalignement ! Cela revient pour HP à reprendre d'une main ce qu'il a donné de l'autre... On va evidemment demander à ce que cela ne soit plus le cas, mais cela montre qu'on a tous besoins d'être attentifs, et de commentaires pour corriger des anomalies, des inéquités et revendiquer !
Est ce que l'integration de l'anciennete des anciens co traitants peut etre demande pendant les NAO? et si oui peut on insister sur les co traitants et interimaires qui ont ete embauches sur leur propre poste sans prise en compte de leur anciennete.
Merci!
J'ai un autre commentaire. Je suis en P3 au dessous du niveau min de la boite. L'année dernière la boite a été fortement réajustée. Du coup lors de l'augmentation de Février mon superviseur m'a dit que mon augmentation qui devait être de 2 % a été reajustée à 0.5 %, que j'avais déjà beaucoup eu avec le réajustement.
Cette année étant à nouveau au dessous du min aurais-je le même discours ? Aurais-je droit à une augmentation au mérite non diminuée parceque je me suis déjà fais B.... depuis 2 ans.
Cordialement
Pour 11:26 c'est une demande permanente et récurrente de la CFTC, on y a bien pensé.
Pour 11:30, peut-être pas car l'exercice d'augmentation risque de se décider avant que ton réajustement soit visible...
Et quid des ajustements sur les minima des accords collectifs de la métallurgie ?
Seront-ils automatiques, ou bien à négocier en NAO ?
Merci.
dans la mesure où le gros des rattrapages a eu lieu, on a de bonnes raisons de penser que la règle ne devrait plus changer mais c'est trop tôt pour dire si les NAO vont bien se passer ou si ça va dégénérer... Mardi il a fallu 7 heures, repas compris, pour trouver un accord juste sur le calendrier des dates de réunion...
Bonjour,
ou trouve t'on de maniere lisible les minimas de la convention de la metallurgie?
Tout simplement sur l'intranet cftc :
http://salsa.europe.hp.com/cftc/Grilles.htm
CFTC 13 octobre, 2006 10:42
Bonjour,
Et pour un cadre PIIIA au forfait heure ?
On retient le bareme PIIIA forfait jour ?
Merci
mon boss est a l etranger docn pour lui ces suceptibilites il s en fout ils doit augmnter les polonais qui travaillent dans l organisation plutot que ses travailleurs francais ...
donc on fait quoi ?
quid des gens qui tiennent des postes en P3 reconnues comme tel dans la base HR et qui sont toujours en P2??
2ou3% d augmentation a esperer alorsque le management a partir du level 2 va toucher une prime de PFR > A 3 MOIS DE SALAIRE ...
Pour 10:54, il existe un barème mode horaire, il en existe même deux ! Un aligné sur le forfait jour (coef 135 = 41922 Euros), un très en dessous (coef 135= 32247 euros). C'est un sujet NAO déjà sur la table pour savoir lequel sera utilisé, réponse fin novembre...
CFTC 13 octobre, 2006 17:30
Merci de cette reponse et de votre implication.
Personnellement, je ne cache pas que je prefere un des 2 baremes. Devinez lequel :):)
Pour 13 octobre, 2006 17:11, euh c'est quoi le PFR?
l'équivalent du CPB pour les managers
les managers touchent le cpb
comme nous cela peut aller jusqu a 1/2 MOIS
le pfr en meme temps sauf que le montant n est pâs le meme...et que cela peut faire plusieurs mois..
le pfr varie sur les resultats qui comme on le sait sont execrables a la fin octobre .....
Je ne crois pas : cpb ou pfr ou tia, c'est un des trois (ou des quatre puisque TSG a son propre CPB). Il n'y a qu'un système de variable par employé.
Même situation : suite à une promotion mon salaire se retrouve inférieur au minimum de la nouvelle boite. Est-ce que mon manager peut faire qlq chose pour "accélérer" voire "anticiper" mon réalignement ? Quel est le process ? Les dossiers sont-ils étudiés individuellement ou par business ou tous ensemble ?
Merci d'expliquer pourquoi il faut attendre 2 ans pour obtenir le réalignement.
Attention, il ne faut pas confondre le minimum conventionnel des grilles de la convention collective de la Métallurgie qui demande un rattrapage et un réajustement au moins annuel (voir manuel "Vos Droits chez HP, premier chapitre, collone de liens pratiques à droite), et le minimum des boites salariales HP qui ne demande rien du tout...
En pleine polémique sur les 35 heures, les numéros un du patronat et des syndicats se sont retrouvés ce lundi, au siège du Medef, pour une discussion sur la réforme du marché du travail. Il y un mois, la présidente du Medef, Laurence Parisot, avait proposé aux dirigeants des cinq centrales syndicales - CGT, CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC - un "échange de vues" sur "la remise à plat de l'assurance-chômage", "le contrat de travail" et "la sécurisation des parcours professionnels". L'invitation s'adressait aussi, côté patronal, à la CGPME (Confédération générale des petites et moyennes entreprises) et l'UPA (Union professionnelle artisanale).
Cette rencontre s'est achevée par la création de groupes de travail thématiques, un "premier pas" satisfaisant pour les participants, à l'exception de la CGT. "La quasi-totalité des syndicats" (sauf la CGT donc...) ont accepté d'ouvrir trois groupes de travail sur les contrats de travail, la sécurisation des parcours professionnels et la remise à plat de l'assurance chômage, a annoncé la présidente du Medef, Laurence Parisot.
"Une présentation consolidée de ces travaux interviendra d'ici la fin du premier trimestre 2007 pour déterminer les étapes suivantes", à savoir l'ouverture d'éventuelles négociations sur des réformes, selon le relevé de conclusions de la réunion.
Y a t'il une difference entre la boite specialist et expert chez HP vis a vis de la convention collective ? est ce que ces deux boites appartiennent a la position III repère IIIA ou bien ? merci pour votre engagement.
Oui, les deux ont le même repère. La seule correspondance qui existe est la suivante : un employé dont l'expertise est spécialiste ou expert ne peut avoir un coefficient de convention collective inférieur à PIIIA (Master c'est PIIIB, Intermediate c'est PII, Entry PI).
si tu changes de grade et que tu es mis au minimum de ta boite
tu a zero car on considere qu en te mettant au niveau minimum de ta boite tu t es goinfre de cash.
a l attention de cftc
selon le site web item relatif aux avancees NAO2006 vous dites
Une augmentation des 2 types de primes travail planifié volontaire à partir d'octobre 2006 : 135 à 160 euros et 270 à 320 euros (exemple travail du premier novembre).
or je suis en finance je viens travailler au lois de novembre et le perso nous a dit que le montant de la prime est de 270 Euros ..
Ca ne peut pas être 270 euros car les primes dont tu parles sont celles qui ont augmenté suite aux revendications CFTC dans les NAO de l'an dernier. Autrement dit, les 2 types de primes qui s'appliquent actuellement sont de 160 et 320 Euros.
to CFTC
Vous avez evoque ce point lors du
CE HPCCF du 21 & 22 septembre 2006
le mail que nous avons recu des hr
confirme bien ceci
Remuneration : 270 euros pour le 1er et le 4; 540 pour le 5 nov (ou 270 + 1 jour)
Soit les HR ont change d avis sur le montant de la prime ou alors
vous n etiez pas present au CE ....
S'lut.
Je suis surpris de ne pas voir de commentaires ou d'infos sur les NA0 2007, et plus particulierement sur les changements ("RADICAUX") salariaux pour les métiers non-vente (mainstream)?
Qu'en est-il precisement?
Il s'agit de changements dans le calendrier et le mode de distribution des budgets. Voir le lien intranet pour plus d'informations :
http://salsa.europe.hp.com/cftc/Web_interne_only/salariales_2007.htm
to cftc
toujours pas de reponse...
a quoi cela sert de negocier des primes a 320 euros quand le personnel va nous les payer a 270 euros .... bref encore un pas de ^plus pour la credibilite des organisations syndicales ....
Désolé, je n'avais pas vu le message du 27 octobre 10:41.
Je ne suis pas dans ce CE mais en tant que secrétaire du Comité de Groupe je vais faire le nécessaire dès demain matin. Merci de me faire parvenir les messages reçus parlant de 270 Euros au lieu de 320 à cftchp@hp.com
On verra ce que tu penses alors de la crédibilité des organisations syndicales.
to CFTC
suite a ta demande voici le mail recu
ci joint le doc presente au CE et qui regule les temps de travail la semaine du 1er au 5 novembre
Ce qu'il faut en retenir
- personne ne travailler 1er ET 5 nov
- prevoir des jours de repos au cours de la semaine (le 30 pour ceux qui travaillent le 1er, le 1er et le 6 pour ceux qui travaillent les 4 et 5)
- remuneration : 270 euros pour le 1er et le 4; 540 pour le 5 nov (ou 270 + 1 jour)
Merci beaucoup, je viens d'envoyer ce message au DRH copie la paie et le DAF :
Bonjour Pierre-Yves
Comme indiqué ce matin par téléphone, la prime travail planifiée a été revalorisée à 320 Euros au lieu de 270 Euros à compter d'octobre 2006 lors des NAO
2006 (voir PV ci-joint, chapitre 12). La communication aux élus HPCCF et aux employés concernés est donc erronée.
12) Travail planifié
La direction s’engage à aligner les primes de travail planifié sur celles des interventions planifiées à compter du 1er octobre 2006.
Merci de bien vouloir faire le correctif dès que possible, aussi bien pour le passage en paie de novembre que pour la communication aux employés HPF et HPCCF concernés.
Cordialement
Jean-Paul Vouiller
Tel: 06 72 99 11 90
Secrétaire du Comité de Groupe HP en France
On me répond qu'une nouvelle communication va être faite aux employés concernés.
Conclusion : comme pour la prime complémentaire d'indemnisation des jours choisis supprimés, les employés ont eux aussi un rôle essentiel à jouer pour nous permettre d'assurer la défense de leurs intérêts car on ne peut pas tout voir. Ce blog est un des outils essentiels qui permet les remontées d'information sur les anomalies, alors n'hésitez pas à vous en servir !.
to CFTC
Merci pour ton action efficace au sujet des primes. c est vraiment tres bien de ta part de l avoir fait des ce matin .Bravo .
Ce qui est interessant de savoir pourquoi les RH n ont pas repercute l info correctement
aux employes ... et surtout communiquer sans verifier une decision prise en CE Cela ne risque pas d arranger leur niveau de credibilite ...
Je pense que beaucoup d'engagements ont été pris depuis un an pour sortir de différents blocages (PSE, NAO...) et que le suivi de ces engagements est une vraie problématique, certains sont passés à la trappe, d'autres ont leur exécution retardée et d'autres encore n'ont même plus de raison d'être...
Pour cet engagement tel que libellé en décembre 2005 : "La direction s’engage à aligner les primes de travail planifié sur celles des interventions planifiées à compter du 1er octobre 2006", je crois qu'on ne peut pas trop en vouloir au CE HPCCF, direction ou élus de ne pas avoir percuté sur le 270 vs 320.
Ce blog a servi d'alerte, et comme je suis celui qui avait demandé et obtenu cette augmentation, c'était
plus facile d'obtenir un résultat rapide sans passer par une procédure judiciaire.
Pour les NAO 2007, il faudra faire le tri sur les engagements des NAO2006 non encore appliqués et bien réfléchir à ce qui sera demandé le 14 ou le 21 novembre pour ne pas obtenir le cas échéant du vent...
TF1.FR
"Joaquin Almunia ne manie pas la langue de bois. Dans Libération, le commissaire européen aux Affaires économiques et monétaires prend ainsi à bras-le-corps un sujet ô combien douloureux pour les économies européennes : celui du financement des retraites. Et son verdict est sans appel : face au vieillissement de sa population, l'Europe doit réformer son modèle. Notamment supprimer les systèmes de préretraites et retarder l'âge de la retraite.
"Les systèmes de pension, de santé et les services sociaux qui viennent en aide aux personnes âgées vont devenir insoutenables si rien ne change", affirme le commissaire espagnol dans un entretien avec le quotidien. "L'immigration peut permettre d'affronter le court et le moyen terme, pas le long terme", juge-t-il, avant de conclure : "Il faut supprimer les systèmes de préretraites et le cas échéant retarder l'âge de la retraite sans que cela soit forcément sous forme obligatoire".
Pour illustrer son propos, Joaquin Almunia prend pour exemple la situation de la France. "Lors des vingt dernières années, la dette française a plus que doublé, pour atteindre 65% du PIB en 2005, alors que ce pays n'a pas encore dû faire face au vieillissement de sa population. Si elle continue, ses dépenses liées au vieillissement augmenteront de 3,1 points de PIB et sa dette atteindra 240% du PIB", observe-t-il.
"
pour 11.59; stp ne regarde pas TF1 @!
merci pour votre excellent boulot!
j'ai une petite question qui me tracasse...
Pourriez vous préciser si les benefices retirés de la vente de stock-Opt sont pris en compte lors des calculs de réalignements sur les minima conventionnels (j'ai soudain un doute et me demande s'il ne sont pas réintégrés quelque part en avantage X ou y).
merci de votre aide précieuse
The key changes to this year’s FPR process are:
• Businesses and global functions will determine how to allocate their salary and stock option budgets by organization.
• Line managers will manage their own salary budgets and be responsible for compliance to rating distribution.
• Performance rating, salary and stock administration will occur simultaneously rather than as separate serial events.
Each BU will set and cascade appropriate ratings distributions based on FY06 business performance. In addition, they will allocate salary and stock option budgets by organization, working with senior managers to deploy budget in a targeted manner to achieve BU FY07 priorities. The overall stock and salary budgets for each organization will vary, reflecting external market realities and cost constraints in each business. There will be fewer stock options this year – reflecting market trends. Managers at every level will determine how to comply with the ratings distribution and to allocate whatever salary and stock budgets they may receive to differentiate performance among their teams.
" Getting Ready for Focal Point Review
Focal Point Review (FPR) is HP’s annual process where managers formally assess employee performance from the previous year, establish goals for the new fiscal year, assign employee ratings and recommend salary increases, if applicable.
Managers will start the process in October by conducting performance discussions with employees. These discussions will provide data for managers to complete employee performance reviews and ensure managers can appropriately assess employee performance to determine employee ratings and potential salary increases. All rating and salary decisions will then be validated and approved within their management chain. In mid-January, managers will begin having employee discussions to communicate the results of this year’s FPR process.
To ensure proper representation of work, employees are encouraged to document their accomplishments and results relative to their performance goals and objectives. With that information, employees should then meet with their managers to discuss their accomplishments and provide context for their results. Additionally, employees may want to provide their mangers with names of individuals who could provide feedback on their performance. This list could include peers, team members and other managers.
The following is a general timeline of Focal Point Review activities:
October : Managers begin employee performance discussions
November - December : Managers complete performance reviews and make rating & salary recommendations
January : Managers finalize decisions and begin employee discussions to discuss approved results
February : Approved rating and salary recommendations become effective; employee comments due by February 28
March 1 : Rating visible to employee via @HP/Job History function
Employees are urged to actively participate in Focal Point Review with their managers and utilize the feedback for their career development"
Pour préparer votre évaluation, consultez le manuel "Vos Droits chez HP", accessible depuis la colonne de droite du blog (liens préférés) : plein de conseils utiles préparés par la CFTC HP !
Pour 9:21, source manuel vos droits chez hp.
"La vérification du respect du minima conventionnel se fait après la fin de chaque année
calendaire (décembre). HP additionne le salaire de base de l’employé : référence temps plein
+ les TIA pour les vendeurs + les avantages en nature et les heures supplémentaires payées, le
cas échéant. Les primes ne sont pas prises en compte."
Les stock options ne sont pas considérés comme un avantage en nature au moment de leur livraison puisque rien ne dit que tu les exerceras. Et au moment de leur exercice, cela reste du domaine fiscal uniquement, le bulletin de paie n'intègre aucune information à ce sujet.
C'est très différent par contre sur le programme d'achat d'actions (SOP) car la remise de 10% est un avantage en nature ! C'est la raison pour laquelle nous demanderons pour les NAO2007 sque cela soit enlevé du calcul.
TO CFTC : Bonjour Jean Paul
le service du personnel va t il envoyer un mail afin d informer le personnel sur la correction du montant de la prime pour le travail planifie de Novembre ???
C'est ce qu'on m'a dit (et même écrit...), je vais relancer lundi et puis si ça ne suffit pas je ferai une question au prochain CE ou en DP (soupir...)
TO Jean Paul .
bon courage peut etre que le mail
de rectification est bloque a WROCLAW ...
Afin d'apporter de l'eau au moulin :
http://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-oberthur-annonce-une--surchauffe-des-remunerations-dans-le-secteur-informatique-21354.html
Vieux Singe
Nos contacts à l'étranger nous remontent des fourchettes d'augmentation FY07 très très basses...
0-2% à 0-3% (US, UK, Allemagne...)
de toute facon, en France, il faut etre "K" et en bas de boite pour avoir un max de ... 5%. comme beaucoup de monde est deja bien place dans son percentile, on aura entre 0 et 2% en moyenne. alors tout le monde compte sur le CPB et sur le bonus pour les managers pour mette de l'eau au moulin (ou stock option, parce que les eAward, c'est quand meme de la rigolade)
Rumeur d'annonce du CPB le 28/11 seulement...
Rumeur confirmée, annonce pendant le coffee talk employé de Mark Hurd du 28/11.
Un bémol quand même : 2 CPB FY06 seront annoncés car les employés HPS ont déosrmais leur propre élément de calcul du CPB.
Le dernier CPB unique versé l'a été au deuxième semestre FY05 (7,75% du salaire de base pour les populations éligibles, donc hors populations TIA et PFR)
pourquoi?
il est trop bon et ils vont le raboter??
14 novembre, 2006 14:22
quelle est la raison pour laquelle HPS a un CPB different? peut on imaginer des CPB a plusieurs vitesse donc?
Cela a été annoncé il y a un an. HPS étant la grosse entité en terme de main d'oeuvre HP dans le monde... Mais ce n'est pas le seul endroit où on commence à voir des différences : budgets d'augmentation salariaux, e-awards, stock options... sont de plus en plus liés à la performance de chaque entité (profit et croissance).
Episode 21 envoyé aux abonnés cftchp@hp.com avec un gros sujet NAO et les constats des négociateurs CFTC HP sur la situation des employés. Non publiable ici pour cause de données confidentielles HP.
Bonjour,
vous mentionnez dans votre Episode 21 :
"Boites salariales : 164 employés actuellement sous le plancher contre 125 il y a un an (dont 86 M12 et 27 S12 …)."
et quid de tous les employes ayant un scoping inferieur au scoping du poste ?? Vous aurez bien compris que je suis dans ce cas la et a priori comme un nbre non negligeable de personne !
merci pour vos feedbacks !
David
Merci pour ce commentaire, c'est aussi notre constat et il viendra alimenter les revendications liées au point 5 de l'Episode 21
Rumeur annulée, les CPB seraient annoncés jeudi finalement...
Est ce que le CPB sera calculé sur l'année ou les 6 derniers mois comme l'an passé?
merci
Il s'agit désormais de CPB annuels.
Bonjour, juste une idée en passant : pour les employés qui sont en dessous du minimum de la convention ou simplement en dessous de boite ne serait il pas possible de calculer le CPB sur la base du minimum a place du salaire brut reel qui lui est plus faible et ne devrait pas l'etre?
Bonjour,
Il serait peut etre interessant de re-publier les informations relatives aux boites salariales et surtout aux minima de la convention collective pour chaque categorie (non cadre, PII, PIIIA jour, PIIIA heure, PIIIB etc....).
A mon avis, beaucoup vont avoir des surprises. Peu de personnes sont a mon avis sensibilisees a cela.
Merci
Vieux Singe
Exact Vieux Singe, un petit coup d'oeil sur http://salsa.europe.hp.com/cftc/Grilles.htm
donnera une bonne idée des écarts
Pour 16:35 :
C'est vrai. A noter que le CPB a été sorti du calcul de remise à niveau il y a un an, ce qui évite qu'HP reprenne d'une main ce qu'il a donné de l'autre...
A la lecture du compte rendu des NAO, le bilan salarial est evidemment consternant (mais attention, a mettre en lumiere avec le financement des PSE).
Ceci dit, le PFR par exemple est-il octroyé systématiquement a tous les managers 2 ou plus, chaque année, ou alors uniquement selon résultats, ou alors encore, et peut etre comme en Janvier, pour réajuster des annees de vaches maigres?
Aussi, cette population est-elle aussi en plus eligible au CPB?
Concernant l'histoire de la montre, c'est anecdotique, mais est-ce que ca a été distribué a tous les salariés HPF ou uniquement certains? Si c'est uniquement certains, c'est pas si grave, ca fait partie de l'individualisation de la reconnaissance, par contre, si c'est tous les salaries HPF contre aucun HPCCF, c'est plus genant, il ne faudrait pas qu'a HP au global entre dans une gestion a plusieurs vitesses des avantages (je ne parle pas de la remuneration, mais bien des avantages evidemment), car a ce moment la, on peut aussi imaginer differents PEG, PERCO, couverture sociale... etc, que je n'ose supposer
Quelques réponses :
Les managers éligibles au PFR n'ont pas en plus le CPB. Il semblerait qu'ils n'aient rien touché l'année d'avant.
Pour la montre, il se confirme que les employés HPF restant (donc pas les PDA encore dans les locaux même s'ils partent en 2007) l'ont reçu ou vont la recevoir.
Mais HPCCF a été oublié, ce qui a été dénoncé par les élus HPF aujourd'hui. Un d'entre eux avait même amené sa montre pour la rendre !
En tant que secrétaire du Comité de Groupe, j'ai également souligné cette maladresse. Un des mes rôles est de m'assurer que les employés des deux sociétés recoivent les même traitements mais il n'y a eu aucune information préliminaire sur cette "surprise" qui partait au départ d'une bonne intention.
Ceci étant dit, contrairement au CE HP CCF, le CE HPF n'a pas encore eu l'honneur de la visite du nouveau PDG...
Jean-Paul Vouiller
Mais ce sera chose faite mardi prochain : Ydt vient au CE HPF.
CFTC 15 novembre, 2006 17:04
Merci.
Questions a 2 balles :
Qu'en est il pour les PIIIA au forfait heure ? Pour des raisons que j'ignore, il y a des personnes dans ce cas.
Le 1/2 13eme mois avait ete integre dans le salaire mensuel apres la fusion. Doit on le prendre en compte pour calculer son salaire annuel brut de reference ? Les primes d'astreinte et autres primes sont elles a integrer dans le calcul pour determiner son salaire annuel de reference ? Le salaire annuel brute de reference est il le salaire mensuel brute hors primes multiplie par 12 ?
Merci de vos lumieres.
Vieux Singe
Je ne vois pas l'intérêt de jouer la montre.
(je parle ici du petit cadeau)
Employé CCF, ça m'est bien égal de recevoir ou pas une montre. Si elle me plait, pourquoi pas ? Mais sinon, je la jette ou je la donne. La reconnaissance, c'est plus dans les relations qu'on pourrait avoir entre mgrs et employés, où une relation un peu personnalisée pourrait être établie, etc. Pas de "reconnaissance" via e-mail automatique (e.g. e-award d'ancienneté).
Mais le plus-tout-jeune que je suis s'égare. Comme le dit le vieux pirate dans Astérix : O tempora, O mores...
16 novembre, 2006 11:36
Silver,
J'abonde totalement dans ton sens. j'ai meme l'impression que les managers fuient les grouillots que nous sommes. Il n'y a plus aucune communication humaine. Tout ce fait par mail, par derriere en cati mini, les informations nous parviennent apres que l'on ne puisse plus faire marche arriere. Les managers que je cotoient se comportent en autocrate, ont la trouille du debat et de la contradiction, et n'hesitent plus a flinguer leurs subordonnees pour ameliorer leur situation et sauver la face lorsqu'il y a embrouille. Plus d'echangent, de debats, de proposition d'idees. Le manager decide (certains font meme assurer leurs responsabilites par d'autres), et les subordonnees executent et la ferment, sinon, on les menace sur la prochaine augmentation. Si, si, ca m'est arrive.
je ne percois plus de relation de management, mais uniquement une relation ou le manager se sert de ses subordonnees pour se hisser une marche plus haut ou assurer son petit confort perso. Subordonees consommables, comme les cartouches d'imprimante.
Cela devient detestable et la motivation est en chute libre. Il y a quelques temps, les buraux ne se vidaient pas avant 18h30. Maintenant a 17h30 les plateaux sont au 3/4 vides.
Et quand on voit la maniere dont sera vraissemblablement augmente un employe ranke S qui a moins de 20% de percentile ....
De toutes manieres, dans la pratique, il y a des quotas pour chaque niveau d'evaluations. Dans chaque BU ? service ? equipe ? il y a un percentile de rankes S, e, M et I. ensuite, le manager doit mettre des noms dans les cases. Donc que l'on bosse bien ou pas, on sera evalue non pas par rapport a notre performance, mais par rapport a l'enveloppe qui aura ete allouee au manager par son superieur.
Dans certains pays, une personne qui a 0% au merite, beneficie quand meme de l'augmentation generale egale au chiffre de l'inflation officielle. Pourquoi ce n'est pas le cas en France ?
Comme le disait un collegue, le gateau francais ne grossit plus. mais les managers veulent toujours avoir une part plus grosse d'annee en annee. Donc, ils se servent sur la part des grouillots.
C'est une vue imagee certe, mais c'est l'idee que ca me laisse egalement.
Je sais pas si c'est l'arrivee de l'hiver, mais je trouve le climat social actuel execrable.
Le fosse entre managers et subordonnes n'a jamais ete aussi grand et je ne sens aucune volonte pour que la situation s'ameliore. Trop de managers ne considerent plus leurs subordonnes, les subordonnes n'ont plus confiance en leurs managers et les redoutent.
C'etait ma perception de la situation ....
Merci pour ce témoignage éloquent,
j'ai juste enlevé une phrase qui parlait des clients. On connait encore quelques bons managers du point de vue des employés, on tient même la liste à jour ! Ca aide quand on cherche à changer de patron...
Précision : le rating est passé de SEMI à KPI.
Extrait flash info du 28/11/05 :
"Pour l'exercice FY 2005, la distribution du rating sera effectuée sur trois notations principales contre quatre en 2004 :
K : contributeur clé, dépasse les objectifs de façon significative et démontre de manière soutenue une performance exceptionnelle et un comportement de leader
P : contributeur solide, atteint ou dépasse souvent les objectifs et démontre de façon soutenue une performance solide
I : besoin d’amélioration, n’atteint pas les objectifs attendus.
Les nouveaux employés ayant moins de 6 mois d’ancienneté seront exclus de la distribution et notés N. Pour mémoire, les notes de l'exercice d'évaluation 2004 étaient :
S : dépasse les objectifs de façon significative
E : dépasse la plupart des objectifs
M : atteint la plupart des objectifs
I : besoin d’amélioration : n’atteint pas ses objectifs "
je suis sur un poste expert
et suis specialiste
est ce normal ???
Bonjour,
J’ai entendu dire que la promotion par le mérite était supplanté par la promotion canapé ! Sujet grave si il en est, aussi j'aimerai savoir quels contrôles existent au sein du groupe pour se prémunir contre ces dérives et si la gravité de ces comportements est suffisamment rappelé aux uns et aux autres et abordé lors des NAO.
Le controle existe et les moyens d'intervention ne manquent pas, encore faut-il avoir des éléments factuels : "j'ai entendu dire, promotion canapé" etc... ça ne suffit pas pour que l'on puisse agir ! Ou que les instances de controle HP qui surveillent la pratique des affaires puissent agir. Notre mail : cftchp@hp.com
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