Dans un récent article des Echos , il est dit que les entreprises accordent désormais davantage d'augmentations générales en raison de la poussée inflationniste et de la tension sociale, mais aussi d'une remise en cause des vertus supposées des hausses de salaire purement individuelles. Après une décennie d'individualisation croissante des rémunérations, "les entreprises constatent que les résultats ne sont pas aussi bons qu'escompté : les objectifs individuels sont souvent mal définis, trop facilement atteignables ou irréalistes (voire contradictoires), et certains salariés sont lassés par la course à la performance et la perte de l'esprit d'équipe".
De plus en plus d'entreprises favorisent désormais les augmentations générales et les primes plus collectives, basées sur les résultats d'une équipe ou d'un projet. Chez HP, à part la nouveauté 2008 des 40 euros pour les très bas salaires et un nouvel effort pour améliorer les dispositifs de rattrapages conventionnels, on donne à fond dans l'hypothétique et discrétionnaire "pay for performance" !
De plus en plus d'entreprises favorisent désormais les augmentations générales et les primes plus collectives, basées sur les résultats d'une équipe ou d'un projet. Chez HP, à part la nouveauté 2008 des 40 euros pour les très bas salaires et un nouvel effort pour améliorer les dispositifs de rattrapages conventionnels, on donne à fond dans l'hypothétique et discrétionnaire "pay for performance" !
Résultat du sondage "Votre éventuelle augmentation au mérite de février vous parait :"
plutôt une bonne surprise : 7 (10%)
méritée : 11 (16%)
en dessous du travail fourni : 22 (32%)
très en dessous du travail fourni : 28 (41%)
plutôt une bonne surprise : 7 (10%)
méritée : 11 (16%)
en dessous du travail fourni : 22 (32%)
très en dessous du travail fourni : 28 (41%)
15 commentaires à lire:
Ah, enfin on dit tout haut ce que beaucoup pensent tout bas.
On en revient au bon vieux concept que si tu bosses correctement on te donne au moins l'inflation et si tu bosses bien, on te recompense significativement par rapport a l'inflation.
Actuellement chez HP :
1) Si tu bosses mal t'as rien. Encore faut il definir bien bosser et mal bosser, mais il y a de bons et de mauvais elements partout. Et si une personne est jugee mauvaise, encore faudrait il que le management comprenne pourquoi. Mais ca une bonne part du management n'en a que faire.
2) Si tu bosses correctement, t'as rien ou la moitie de l'inflation. Belle recompense pour l'element qui fait bien voir tres bien tout ce que la description de son job demande.
3) Si tu bosses super bien, on te donne l'inflation. C'est cool, on te dit que t'as super bien bosse, donc que tu as contribue pleinement aux milliards de benefs mais que finalement on te donnera rien. Ensuite on te fait miroiter un job plus haut, mais sans te donner le salaire qui va avec. Ben oui, fait donner des sous .....
En conclusion, il vaut mieux attaquer son employeur en justice que de contribuer de maniere exceptionnelle au bon fonctionnement de celle ci.
Moi ce qui me fait ch... c'est que le big boss se fait pincer par la justice americaine pour des histoires illegales, qu'il fait payer par HP l'arrengement a l'amiable avec le juge et qu'il touche un paquet de 26 millions de dollars.
Ce big boss nous demande maintenant de bien faire la formation SBC ou je sais plus quoi sur le comportement ethique etc .....
Vous en pensez quoi ?
On pourrait parler aussi du futur VPB qui a fait des ravages en UK cette annee. Les specialistes rankés K ont eus entre 0 et 2%, et pour faire passer la pillule 0% d'augmentation de salaire au merite.
Au mois de juin nous aurons la derniere indemnite pour les jours 3T supprimes. Je sais pas ce que vous allez faire, mais moi je compte pas contribuer aux resultats exceptionnels de l'entreprise sur du temps non payé.
Y'en a marre ............
C'est encore moi.
Une idée de sondage :
Votre augmentation salariale au mérite (hors procedure compensation et rattrappages) est en rapport avec le travail fournit :
1- Oui
2- Presque
3- pas du tout
ok, merci pour l'inspiration !
Je continue, tant que la bouilloire est en ebullition.
Un truc qui me fait bien rire, ce sont les NAO.
On arrive a la fin des NAO avec un communique de la part de la direction comme quoi cette annee le budget augmentation salariale sera de x pourcents.
Apres, tu regardes ce que l'etage superieur de management te donne pour ton equipe.
Ah, ben mince, c'est beaucoup moins que ce que la direction a communique !!!!!!
Et puis on pose la question a l'ensemble de son reseau de connaissance pour savoir comment cela se passe ailleurs.
Et la, O suprise, tout le monde se fait la meme remarque et se pose la meme question.
Alors, dans le cas ou le pognon soit reellement ditribue en augmentation de salaires, il va ou et a qui ?
« La joie accroît la performance au travail »
http://www.lexpansion.com/carriere/coaching/la-joie-accroit-la-performance-au-travail_143572.html?xtor=ES-103
Le moyen pour HP d'augmenter la marge de profit est d'augmenter le prix des produits ou services de manière égale ou supérieure à l'inflation tout en augmentant la masse salariale de manière inférieure à l'inflation.
C'est un simple calcul bête et méchant de financier à l'esprit hyper étroit ( à la limite du crétin !??! ) où il n'est nul question d'accroissement de la productivité par un biais humain et psychologique.
Le HP d'aujourd'hui n'a plus rien de commun avec un quelconque HP avant Carly Fiorina ou un quelconque DEC du temps de Ken Olsen. Ce n'est plus que l'ombre de lui-même. Ce devrait expliquer le succès important du PSE 2006.
Je pense que ce qui est demandé aux managers HP comme beaucoup ailleurs dans d'autres d'entreprises, c'est d'être de simples comptables de leur service sans aucune dimension réellement people manager.
Il y a des pays où les salaires sont automatiquement sur un indice du coût de la vie (c'est le cas en Belgique si je ne me trompe pas) ; pas possible de mettre cela en place en France ?
Il faut savoir qu'HP jusqu'à présent refuse catégoriquement le principe d'augmentation générale, sauf contrainte légale, les NAO commencent d'ailleurs par ce rappel à chaque fois. Mais pour la première fois, une brèche s'est ouverte en 2008 avec les 40 euros pour les très bas salaires. Il faudra donc continuer de pousser dans cette direction, ce sujet n'a pas d'autres objectifs que de préparer le terrain des NAO 2009 !
L'exemple qu'on connait est l'Allemagne, où une fraction du budget des augmentations individuelles est réservé à une augmentation générale. Ils ont eu 18 euros il y a un an...
Pour la Belgique, nous avons 0,4% de visiteurs belges sur ce site, ils peuvent peut-être nous dire ce qu'il en est chez eux ?
Aujourd’hui, j’ai le sentiment d’avoir un tableur en guise de manager...
vendredi 7 mars 2008 18 h 30 CET
Une version patchee ou non patchée ?
Non seulement Beta !
mercredi 12 mars 2008 18 h 38 CET
LOL, je n'y avais pas pensé.
:) :)
Comment une entreprise qui annonce des performances économiques de premières ordres pourra-t-elle justifier de se séparer de ses salariés de façon unilatérale sans mesure d'accompagenement décente. Ou est la notion d'entreprise citoyenne..;
C'est un phénomène de balancier bien connu : un excès dans un sens, puis un excès dans l'autre.
Le vrai problème, c'est que nos multinationales ont du mal à mesurer la contribution réelle de chaque individu, de chaque équipe, de chaque organisation. Du coup, elles s'abritent derrière des indicateurs "faciles" comme la croissance, la réduction des coûts, etc...
Dans un monde idéal, on récompenserait l'individu, l'équipe et l'organisation en répondant à 3 questions :
=> l'individu est-il à la fois compétent et engagé dans son job ?
=> l'équipe est-elle en cohésion pour démultiplier l'effort des individus ?
=> l'organisation est-elle bien structurée pour ne pas gaspiller d'énergie ?
Ah, si j'étais M.H. ...
s'il est toujours temps de commenter le sondage (que je n'avais pas vu a temps) : ma reponse c'est "bonne surprise, mince je l'appreciais bien ce manager, mais a distribuer des augments pareilles il ne va pas rester longtemps"
Enregistrer un commentaire