Sujet ancien de nouveau d'actualitéDans le Manuel CFTC Vos Droits Chez HP V.9 , vous trouverez un chapitre pour vous aider à préparer votre entretien d'évaluation. Chapitre reproduit dans le premier commentaire de ce sujet ! Et un autre pour les objectifs.
Dans les commentaires : débat, questions, conseils.
126 commentaires à lire:
Même si le rating n'est que rarement donné dans l'entretien, difficile de ne pas en parler !
En France, la législation interdit la distribution forcée, c’est à dire l’obligation d’attribuer un certain nombre de notations I et désormais P- également. Le CE HPF et les syndicats attaquent d'ailleurs HP sur ce sujet (audience le vendredi 23 octobre au TGI de Nanterre). L’employé est et doit être évalué sur ses objectifs, pas par rapport à ses collègues. Nous vous encourageons à nous remonter tout autre discours ou les cas de dérive constatée, même si personne n'est dupe car cette pratique a lieu dans tous les autres pays...
Le rating est mesuré par le nouveau manager, si le nouveau poste a été tenu sur une période suffisante pour permettre une évaluation pertinente. Le système informatique permet au superviseur d’entrer une « estimation » de rating dans les bases et de la modifier éventuellement après l'entretien. Le rating final ne doit être validé qu’après l’entretien avec l’employé. Voilà pour les règles. Dommage pour ceux dont l'entretien n'a pas lieu ou n'était que symbolique car la décision était déjà prise....
En cas d'absence, il faut distinguer deux situations :
- Les absences d'une durée telle que l'appréciation de la performance sur la période reste toujours possible, ce qui conduit à un rating basé sur la période travaillée.
- Les absences de longue durée, avec maintien de salaire (maternité, maladie courte durée, LOA rémunéré), qui réduisent ainsi la période travaillée à une durée notoirement insuffisante - ou inexistante- pour établir un rating. Dans ce cas, en effet, la Corporation n'a émis aucune recommandation, tout en indiquant cependant le caractère obligatoire du rating ; chaque superviseur prend sa décision en conséquence.
- Dans le cas d'absences de longue durée sans maintien de salaire (congé parental temps plein, LOA non rémunéré), aucun rating n'est requis.
Commentez votre Evaluation !
Comment faire ?
Prenez connaissance de votre évaluation finale sur grow@hp à partir du 18 décembre.
Vous inscrivez vos commentaires ou les points de désaccord avant le 15 janvier
Pourquoi ?
1/ Parce que cela montre votre implication et que c'est l'endroit idéal pour exprimer officiellement vos souhaits d'évolution et de formation.
2/ Parce qu'il vous sera difficile de changer de poste par la suite si vous ne pouvez expliquer au futur manager et au RH business manager la raison d'une mauvaise appréciation.
3/ Parce que les reproches inscrits dans une évaluation, même ancienne, peuvent être utilisés pour justifier un licenciement !
Si vous n'avez pas rentré de commentaires précis à l'époque, vous aurez beaucoup de mal à le faire plus tard. De la même façon, il faut savoir mettre des réserves constructives et combatives sur des objectifs trop difficiles à atteindre ou irréalistes. Et insister pour avoir un plan de développement qui tienne la route.
En cas de profond désaccord sur votre évaluation, il vaut mieux contacter son N+2 et/ou son HR Business. Vous en avez le droit. Nos délégués syndicaux, élus et délégués du personnel sont à votre disposition pour vous conseiller. En cas de problème technique pour entrer vos commentaires, il faut contacter la hotline IT (2345, option portail #6).
Exemples de commentaires recommandés par la CFTC HP (du judo, pas de la boxe !) :
Cette évaluation de performance correspond à ma perception et est (globalement) conforme à mes attentes
Cette évaluation de performance ne me parait pas tenir compte des éléments suivants:........
Il me parait nécessaire et indispensable d'apporter les commentaires et éléments factuels suivants : 1/ 2/ 3/ 4/ 5/...
J'espère avoir apporté suffisamment d'éléments pour compléter les parties objectifs, résultats et conclusion de l'entretien d'évaluation
Une recherche auprès de mes collègues, en particulier X Y ou Z, aurait permis de juger différemment ma performance
Pour atteindre l'objectif xx.... je vais avoir besoin de...
J'espère que la formation yy que j'ai demandé n'est que partie remise car cette formation me serait très utile dans l'exercice de mon métier et/ou pour mon développement
Pour l'objectif zz, je suggère un metric supplémentaire...
Etc...
Nous avons dans notre équipe toute l'expertise nécessaire :
- pour vous aider à rédiger vos commentaires
- pour vous conseiller dans vos échanges de mails en cas de situation conflictuelle ou délicate
- pour vous guider en termes de formation. Il suffit de nous contacter à cftchp@hp.com
Pour encore mieux se préparer :
Consultez ce dossier : http://management.journaldunet.com/dossiers/041159eval/index.shtml
l'exercice d'évaluation est un exercice de soumission volontaire. L'échelle des ratings est définie en fin de cycle, et non en début de course (c'était l'année dernière, oui, il y a 11 mois sinon plus, début année fiscale 2009) ce qui invalide toute appréciation des objectifs fixés eux aussi en début de course... Les critères de performance, quand ils existent ("success behaviors" etc...) sont rarement objectivables, et le plus souvent discrétionnaires voire discriminatoires ("le style de communication"..). Les chercheurs et intervenants/formateurs qui observent le phénomène de l'évaluation individuelle sont de plus en plus nombreux à s'écrier : arrêtez tout, plutôt que continuer à faire de tels dégâts humains.... La part de la masse salariale au sens large, et la répartition de ces rémunérations salariales, sont décidées avec une opacité grandissante, sans lien objectivable avec ces "ratings"...Les budgets réservés à la formation qualifiante, au rattrappage des écarts entre femmes et hommes, au temps de se concerter ensemble dans les équipes, sont où, décidés quand ???? Alors, après tout cela, on continue le manège, superviseurs/supervisés, encadrants et tous encadrés ? Qui croit encore que cette méritocratie prétendue existe réellement et puisse produire autre chose que mercenariat, injustice, isolement, concurrence entre nous ? BOYCOTT !!!!
JUGEMENT
LaTribune.fr - La justice encadre l'évaluation des salariés
Le TGI de Nanterre s'est penché sur un système d'évaluation des cadres fondé sur des critères assez flous. Bilan: la justice l'annule et demande à l'employeur de revoir sa copie.
Lors des entretiens d'évaluation annuels, les cadres n'auront plus le déplaisir de se retrouver face à des critères aussi flous qu'impressionnants type "création de valeur", "innovation" pour lesquels ils pouvaient être facilement sanctionné par de mauvaises notes aussi difficiles à contester que faciles à justifier. Le Tribunal de grande instance (TGI) de Nanterre, dans un jugement du 5 septembre 2008 rendu à la demande du comité d'entreprise, du CHSCT et des organisations syndicales du groupe Wolters Kluwer France, vient de juger illicite le système d'évaluation mis en place par le groupe fondé sur six "valeurs".
Le TGI de Nanterre demande pour avaliser le système d'évaluation que l'entreprise lui fournisse les fiches descriptives des postes de travail, la définition des six valeurs de l'entreprise, la détermination des six objectifs métiers et la détermination des douze comportements professionnels selon les métiers.
Sans remettre en cause toute évaluation des salariés, le TGI de Nanterre demande ainsi qu'elle soit sérieusement précisée et corresponde à des mesures objectives. L'encadrement de l'évaluation est en effet nécessaire tant les conséquences de mauvaises "notes" sont gravissimes et peuvent conduire au licenciement du salarié."
je connais déjà ma note P- biensur !! on m'a donné comme excuse j'ai été malade 3 mois de nov à janvier et que j'ai repris vraiment l'activité en juin et mon manager m'a jugé sur l'année et non sur le dernier quarter où j'ai été performant.
Post 2 corrigé :
Il faut préparer son entretien ! :
L'entretien d'évaluation doit avoir lieu chaque année avec votre superviseur. Demandez cet entretien, car si celui-ci est correctement mené, il doit donner une photographie fidèle de votre situation professionnelle actuelle, mettre en valeur vos points d'amélioration et s'accompagner d'un plan de développement. Dans tous les cas, ce document (PPR pour Performance Plan Review) sera un élément indissociable de tout projet d'évolution chez HP.
Une bonne préparation, c’est la clé d’un entretien d’évaluation réussi, cela vous permettra de garder vos objectifs et vos arguments en tête et de ne pas vous laisser déstabiliser par des remarques/questions inattendues ou subjectives. Pour bien préparer, voici notre suggestion :
A/ Reprenez vos objectifs de l’année précédente
B/ Pour chacun d’entre eux, rédigez un brouillon de votre vision par rapport à l’atteinte des résultats demandés : résultats obtenus, actions effectuées, et, pour les résultats non atteints, la raison de la déviation ou de la non atteinte des objectifs. Soyez le plus exhaustif possible !
C/ Recherchez du feed-back sur votre propre performance et sollicitez les avis de ceux qui vous connaissent.
D/ Enfin, indiquez votre objectif d’évolution et les compétences à acquérir, selon vous, pour mettre en œuvre cette évolution.
Il est possible qu’un superviseur demande à vos « clients internes » leurs remarques (points forts, points faibles, recommandations de développement …) afin que ces points alimentent la discussion et les échanges lors de l’entretien d’évaluation. Votre superviseur doit vous en informer et en fait généralement une restitution verbale en retenant les points récurrents pour les inscrire dans l’évaluation de performance/plan de développement. Ce type d’échange est censé être confidentiel en ce qui concerne les auteurs des commentaires. Demander à un collègue de vous noter, comme cela arrive parfois, est INADMISSIBLE. Remontez-nous les cas car nous avons largement contribué à mettre fin à cette dérive de certains managers en France et en Europe début 2005.
Bonjour,
Je ne sais pas si c'est partout pareil dans HP, mais à IPG cette semaine on nous a présenté une slide sur le FPR 2009... et en gros il n'y a plus d'entretien... donc rien à préparer, ce qui n'est pas plus mal puisqu'au final c'est 0% pour tout le monde...
Le raisonnement c'est que si ton manager te suit bien il n'a pas besoin d'un entretien pour t'évaluer... encore un truc que les managers n'auront pas à faire...
Ce ne sont pas les consignes de la RH aux managers, envoyées en français et en anglais le 19 octobre, encourageant à faire les entretiens en face à face :
"nous profitons de ce message pour vous encourager à mener ces entretiens d'évaluation en face à face"
" Furthermore, with this message we encourage you to conduct these interviews face to face when possible"
Comment seront rankés les employés en redeploiement ? quid des VPB pour eux ?
Les rating ont ete finalises et ils seront communiques en Decembre avant les vacances puisque c est a cette date que tu seras si tu as un VPB a moins d etre K tu n auras rien
mon manager m a deja donnne mon rating
donc la FPR ne sert a rien car l exercice de rating vient apres le rating
de plus il sera plus facile de distribuer du I cette annee car les managers vont les appliquer en priorite a ceux dont ils pensent le depart dans le cas du PSE
Dans mon cas cela fait deux I en Trois ans et j ai donc decide de prendre RDV avec l 'inspecteur du travail ras le bol de se laisser faire et de ne rien dire
Le site grow, a-t-il fait l'objet d'une déclaration à la CNIL ?
Un correspondant informatique et libertés a-t-il été désigné ?
Le site grow@hp ne marche pas les 3/4 du temps et présentent des bug abbérants et insuportables. Il est inadmissible que quelque chose d'aussi important dans la vie des employés que ces sacro saintes FPR se passent dans un outils marchant 'quand il en a envie'.
Le pb de grow@hp, est aussi qu'il est d'une ergonomie discutable, quand elle n'est pas inexistante.
De plus, cet outil qui est un outil de type HR, ne doit il pas etre en Francais ?
A titre persos, j'ai plutot un bon niveau d'anglais technique, je me debrouille tres bien en conf call et dans les discussions de tous les jours, mais il faut bien reconnaitre, que le jargon HR en anglais n'est pas tres accessible.
pour 10, il y a des questions DP en cours mais voici une réponse récente
Que se passe t-il pour les personnes qui sont en redéploiement et notamment en mission concernant leur FPR ?
Réponse de la direction : c'est le manager présent dans les systèmes qui est à même de saisir les données dans l'outil.
Le Manager auquel est officiellement et hiérarchiquement rattaché le salarié est en charge de l'évaluation et de la révision salariale.
Pour cela, il prend les « inputs » auprès du Manager "mission" et le partage bien sûr avec le salarié en mission.
Connait on le resultat de l'audience d'aujourd'hui à Nanterre?
Non, délibéré (jugement) attendu le 27 novembre. Compte-rendu de l'audience dans quelques instants.
Il sera publié dans le sujet suivant :
http://cftchp.blogspot.com/2009/08/le-nouveau-systeme-de-notation.html
Les managers ont reçu le message suivant :
Nous vous rappelons également qu'à l'issue de cet exercice d'évaluation, les collaborateurs ayant été notés « I » devront systématiquement bénéficier d’un plan de retour à la performance rédigé par vos soins.
A l’issue de ce plan, en cas de retour à un niveau de performance acceptable, vous avez la possibilité de demander le changement de note pour une note supérieure par le biais d’un processus de off-cycle disponible sous le portail @hp :
MIG / manager’s tasks / performance management / Initiate employee job change / Initiate Off-Cycle Salary&Rating Adjustments - > start transaction
Bon un peu de soleil dans ce monde bien triste:
- J'ai deja eu mon entretien d'evaluation
- grow@hp mis a jour sans probleme et sans etre bilingue
- Je suis pourtant a Sophia Antipolis ou 46% des postes sont maintenus
19. Ok c’est plutôt rassurant mais la réalité est parfois différente. Quand un manager peut avoir un des propos ci-dessous envers un de ses collaborateurs ou l’ensemble de ses ouailles, il est difficile d’envisager qu’il utilise cette procédure.
Petit florilège des propos entendus par moi même et mes collègues :
« Les promotions c’est chez carrefour pas chez EDS »,
« Si tu es volontaire pour le PSE, nous aurons toujours le moyen de t’en empêcher »,
« Estimez vous heureux d’avoir du boulot, il y a plein d’autres qui sont prêts à vous remplacer »,
« Tu es déjà trop payé, pourquoi veux tu que je t’augmente ? »,
« Tu ne peux pas comprendre, c’est trop compliqué pour toi ».
Et d’autres petites brimades et dénigrements quotidiens que nous ne relevons même plus bien qu’ils nous pourrissent la vie.
21
Excellent.
Carrefour est un client important de EDS et d'HP. C'est marrant, car les personnes de Carrefour ne semblent pas voir non plus la couleur des promotions et des augmentations.
Le discours que tu decris, j'en ai deja eus echo par l'intermediaire des collegues EDS avec qui je bosse regulierement.
L'entretien annuel est-il obligatoire ?
La réponse d'un avocat sur :
http://www.journaldunet.com/management/rubriques/questions/050791entretien_annuel.shtml
Et la question suivante :
La saisie par le salarié de son évaluation dans le système grow, en anglais ou franglais, est-elle obligatoire ?
Ou est-ce juste l'entretien avec son employeur ou la personne désignée par l'employeur pour mener l'entretien avec le salarié qui serait obligatoire ?
Pour utiliser le site grow, l'utilisateur doit accepter sans conditions les termes et conditions d'utilisation du site. Les utilisateurs qui n'acceptent pas les termes et conditions dans leur intégralité ne sont pas autorisés à utiliser le site grow. Que se passe-t-il pour les utilisateurs-salariés HP qui ne sont pas autorisés à utiliser le site grow et, par ce fait, ne peuvent pas saisir des informations dans le site grow ? Que se passe-t-il pour les utilisateurs-salariés HP qui n'acceptent pas les termes et conditions du site grow dans leur intégralité ? Existe-t-il un autre site grow qui est accessible sans termes et conditions ?
Merci, avec votre aide on a plein de questions DP sur grow@hp à poser cette semaine
pour 23, c'est le manager qui saisit l'évaluation. L'employé pour sa parti saisira un commentaire sur cette évalaution s'il le souhaite.
En tout état de cause, HP en France ne peut rien forcer si ça n'est pas en français (formation ou outil).
CFTC 26
Moi ca ne me pose pas de soucis d'utilise Grow@hp. C'est un outil, bon ou mauvais (plutot mauvais a mon avis), mais ce n'est pas mon probleme, c'est celui d'HP.
Maintenant, ce serait quand meme mieux si le site etait en francais, et que l'on puisse beneficier d'une formation en francais. Etant pas mauvais en anglais, j'avoue que ce site en anglais est pas tres comprehensible, en plus de proposer une logique que je ne comprends pas (a mona vis les developpeurs ont une culture completement differente de la notre en europe de l'ouest).
Maintenant, si HP s'en fou, moi aussi, je sais que j'ai aucun avenir chez HP.
Dans mon dernier one to one avec mon manager celui ci m'a annoncé que mon ranking serait I car il avait oligation de mettre plusieurs I dans son organisation ! Je pensais que les quotas de ranking étaient interdits en France !!
D'autre part, il m'indique que ce serait bien d'envisager de prendre le plan car il n'y a plus de place chez HP pour des gens qui ne font que bien faire leur job ! Maintenant il faut faire partie des "plus que meilleurs" pour avoir une chance d'être considéré comme ayant sa place chez HP.
Je suis effaré d'un tel manque de considération et de ce changement de mentalité
Pour le 28 demande à ton managers d'ecrire ce qu'il te dit tu verras bien sa reaction !!!!!!!
Il semblerait qu'il y des messages envoyes sur les quotas de I et de P- dans certaines entites...
Oui, on a intercepté celui de PSG EMEA qui demande 3% de I et 20 à 25% de P-
On est intéressé par les messages des autres BU ! Sur le blog ou à cftchp@hp.com
Toute ressemblance avec des personnages existants ou ayant existé ne serait pas du tout une coïncidence
Acteurs :
Harpagon, superviseur
La Flèche, supervisé
La scène est dans une multinationale du métier de l'Informatique , dans une obscure salle Focus
Harpagon : nous sommes donc là pour réaliser ton entretien d’évaluation annuel
La Flèche : il y a un truc que je ne saisis pas, j’ai compris que vous deviez saisir les notes d’évaluation dans le système la semaine dernière, comment avez-vous pu déterminer une notation alors que nous ne nous voyons qu’aujourd’hui ?
Harpagon : Pendard, quelle outrecuidance ! Tu oublies que grâce à nos entretiens mensuels, j’ai pu saisir la substantifique moelle de ton activité pendant cette année !
La Flèche : Justement, à propos d’entretiens mensuels, nous n’en avons eu que 3 de planifiés cette année, et vous en avez annulé 2 à la dernière minute ?
Harpagon : Coquin, tu fais le raisonneur, mais la peste soit de ces tergiversations, tu viens de perdre 10 minutes sur les 30 que j’ai prévues pour cet entretien, par ta faute !
La Flèche : comment ? 30 minutes seulement pour revoir l’activité de toute une année ?
Harpagon : Cela ne mérite pas plus, de toute façon vu la note que j’ai décidé de te mettre il vaut mieux qu’il y ait le moins de réalisations possibles sur le formulaire.
La Flèche : mais l’an dernier, vous m’aviez dit que si je réalisais 20 projets de plus que les 5 notés dans mes objectifs, j’aurais une promotion ?
Harpagon : tu fais bien d’en parler. 5 projets, c’est beaucoup moins que tes collègues qui en ont 6 chacun. Rien que cela justifie la note Ignominieuse que je t’ai attribuée.
La Flèche : mais les 20 projets supplémentaires ?
Harpagon, in petto : diable, il insiste.
La Flèche : Sur ma fiche métier de valet de la Job Architecture, il est mentionné qu’au niveau Spécialiste, je dois seulement ramasser le crottin des chevaux dans la cour ; or, cette année, vous m’avez demandé de rédiger l’appel d’offres pour délocaliser le recyclage du crottin en Inde, et de faire baisser de 30% la facturation du vétérinaire roumain en cas de constipation du cheval !
Harpagon, in petto : mais que diable fais-je dans cette galère ?
La Flèche : A mon avis, avec toutes ces responsabilités, je devrais au moins être au niveau Master !
Harpagon : Cesse-là, maraud, de toute façon tu te bats pour rien, il n’y a cette année ni augmentation au mérite, ni prime exceptionnelle !
La Flèche : c’est que faute de VPB ou d’e-awards… j’espérais au moins un peu de reconnaissance.
Harpagon : Malotru ! Sois reconnaissant au moins de ce que j’ai accepté de perdre 30 minutes avec toi et 2 heures sur cet infernal outil Grow@hp !
La Flèche : et pour ma formation ?
Harpagon : voici une liste de 10 formations virtuelles sur l’intranet, et 5 formations DIF, dont le coût est de 0 pour mon département. Tu as un mois pour les faire !
La Flèche : Voyons cette liste… « La gestion des conflits », « Gérer son stress », « Transformez votre stress en énergie positive » … effectivement cela me parait tout à fait adapté à la situation !
Harpagon : Et maintenant laisse-moi, valet ! C’est les soldes chez Hermès, je n’ai plus que 30 minutes pour sauter dans l’avion pour Paris, sinon je ne parviendrai pas à dépenser le reste de ma chère cassette PFR* !
La Flèche : Me voilà fort bien congédié. Que la peste soit de l'avarice et des avaricieux !
*PFR moyen 2009 : 46 000€ pour chacun des 234 bénéficiaires. Budget total : 11 M€, soit presque autant que pour le VPB qui a concerné 13 fois plus de salariés.
Texte largement inspiré de l’Avare de Molière
32 Excellent.
Une remarque pour sur le PFR. Son but n'est pas de retribuer la performance des managers, mais d'acheter, ou je dis bien ACHETER, la conscience du manager, afin que le matin devant la glace, celui ci se dise qu'avec le pognon qu'on lui donne, il peut bien appliquer les methodes qu'on lui demande de mettre en oeuvre.
Le PFR applique de cette maniere est une perversion complete du systeme. Je vois cette maniere de travailler comme une forme de prostitution.
Sur demande de la CGT HP, le message 32 a été créé par eux mais nous était parvenu anonymement. Rendons à César ce qui appartient à César.
Question DP CFTC
Comment seront notés les salariés HPF et HPCCF qui sont dans l’une des situations suivantes :
Salariés dont on a supprimé officiellement le poste et qui sont actuellement employés par l'entreprise mais sans poste réel ? Garderont-ils la même note qu'ils avaient avant la suppression de leur poste ?
Salariés qui ont été informés par leur manager que leur poste était supprimé mais dont le poste n'a pas été officiellement annoncé comme tel devant le CE ?
En outre, est ce que le statut de salarié en « redéploiement », « reclassement » et « mobilité interne », signifient la même chose ?
Réponse :
Le principe de notation pour les personnes en redéploiement sera le même qu’en 2008, à savoir :
- soit le salarié en redéploiement a retrouvé un poste rapidement et il a ainsi pu contribuer 6 mois ou plus dans son nouveau poste, alors la note est attribuée par le nouveau manager
- soit le salarié a pu contribuer sur son nouveau poste moins de 6 mois ou le salarié a été en redéploiement sur toute la période de l'exercice FPR, ce qui engendre une période de référence FPR incomplète, alors l’ancienne note est maintenue.
Dans le cas d'un salarié noté « I » lors de l'exercice précédent, le nouveau rating sera « N », afin de neutraliser cette période qui aurait pu permettre un retour à la performance, à moins que son manager estime pouvoir lui attribuer un rating plus favorable que le rating « I ».
Question DP CFTC
Il a été demandé – avec beaucoup d’insistance - à plusieurs salariés d’auto-évaluer la réalisation de leurs objectifs annuels sur grow@hp, et ce dans un délai de temps très court (48h). Nous contestons ce type de pression mis inutilement sur leurs employés, sachant que, outre le délai très court, il est de la responsabilité de leur manager d’évaluer le degré d’atteinte de leurs objectifs, pas de la leur. En outre :
a. Le fait de rentrer la réalisation de ses propres objectifs dans grow@hp revêt-il un caractère obligatoire ? Quelles sanctions encourt un employé qui ne se prête pas au jeu ?
b. La connexion sur cet outil se fait par défaut en Anglais : quelle est la procédure à suivre pour accéder à cet outil en français ?
Réponse :
L’accomplissement des objectifs fait l’objet de discussion entre le manager et son collaborateur, l’un ou l’autre peut renseigner ce champ. L’outil « grow @hp » est tout à fait paramétrable en français en allant dans la rubrique « mon compte – préférences ».
Question DP CFTC
Question 16
Plusieurs salariés sont sollicités par des managers EMEA pour donner des feedbacks concernant les performances de leurs employés Hello
In order to provide constructive and full feedback on performance of XXX I’d like to collect opinions, inputs and examples from different sources and angles. Since you are the person who worked with XXX more closely in the last year I would value your inputs very much.
Please give me your view on:
- his strengths
- his areas of improvement in current role
- overall performance rating from 1 to 5, where 1 means poor performance and 5 strong performance.
Any other comment would be more than helpful and valuable.
I would appreciate your answer by 15th of October.
Thank you in advance,
Nous dénonçons une fois de plus de telles pratiques : les salariés interrogés ne sont pas managers, ils ne connaissent pas les objectifs de leurs collègues et ils n’ont pas à répondre pour tous les employés EMEA (très nombreux) avec qui ils travaillent.
Outre les problèmes chroniques de charge de travail, ce type de demande leur fait perdre du temps et qui plus est, est contraire à la déontologie. Sans parler des quotas forcés de mauvaises notes qui risquent de biaiser les résultats de ce type d’enquête.
Réponse :
Conformément aux engagements pris en CHSCT et en CE, une communication spécifique a été réalisée à l’ensemble des managers Français et étranger mentionnant en outre que répondre a une collecte de « feedback » n’est pas obligatoire.
Question DP CFTC
Question 10
Un manager a-t-il le droit de faire un FPR par téléphone à un employé alors que celui-ci est en arrêt maladie, donc dans de mauvaises conditions physiques et psychiques ?
Réponse
Dés lors où une personne est en arrêt maladie, elle n’est pas supposée travailler, donc de fait l’entretien de FPR doit être reprogrammé à l’issue de l’arrêt.
Suite à un HR Email laconique, mon mgr US est visiblement sur la touche depuis le presque 1 mois. Depuis rien, plus aucune information si contact de mon nouveau magr US, comment savoir l'incidence sur ma note et VPB. Que puis je faire pour ne pas me faire avoir ?
A reporting change has occurred and you report to xxxxxxx as of 2009-xx xx. If you have any further questions, please contact xxxxxxx.
Il faudrait identifier qui a la main sur le système qui rentre ta note et ton VPB, sans doute la nouvelle personne au dessus de toi dans people finder, et essayer de lui demander ce qu'il en est.
Merci, mais je m'interroge, je suis pas certain que ce soit trés tactique, si je souhaite exploiter et stimatiser l'incurie du comportement et la décadence manageriale
Conseil CFTC HP : commenter son évaluation dans grow@hp mais en cas de manque de place et/ou de désaccord, envoyer (et conserver) un courriel à son manager copie son correspondant RH.
3500 caractères maximum dans grow@hp pour rentrer ses commentaires.
les notations appliquées en nov 2009 concernent le travail fait dans la période qui se termine fin oct 2009, sur des critères qui eux ont été définis en fin de période, ce qui contredit le principe de l'évaluation par objectifs. La notation est abusive voire infondée, en ce sens qu'elle sanctionne sur des critères qui sont définis à postériori, alors que ceux-ci devraient être simultanés avec la fixation des sacro-saints "objectifs". qu'en pensez-vous ?
j'ai trouve tres deplace qu'il soit de mon ressort que d'evaluer le % d'accomplissement de mes objectifs (et encore, j'ai de la chance, mon boss s'est quand meme foule de documenter lesdits objectifs). Et si je mets 100% partout, ca donne quoi ? Et la ou, dans une conversation, j'aurais mis l'accent sur un 75% pour "negocier" le support qui me manque, via l'outil : il reste le 75%, qui va lire le commentaire ?
par ailleurs j'ai aussi vu le truc de l'evaluation 1-5 par des collegues. J'en ai parle a la manageuse du type en question, en lui disant : et si je te retournais la pareille ? ah non, mince, il est (limite) de mon boulot que de te mettre des batons dans les roues. Mais connais-tu mon boulot ? Connais-tu mes objectifs ? Sais-tu ce qui definit un bon boulot ou du mauvais boulot ?
non ?
tu ne peux pas repondre a ces questions ?
ben je pense que je ne peux pas non plus repondre a ces questions pour XX ton employe. Donc... pas de "rating".
Comment un manager peut il noter la FPR d'un salarié quand celui ci a repris un nouveau portefeuille en juillet 09 soit fin Q3 ? Y a t il un moyen de contester cela ?
pour 46, la notation est censée couvrir toute la période. Ce qui rejoint aussi pour 44 : on pense que ça fait un excellent début pour protester de la note obtenue si besoin.
Mon poste est suprrimé ma note est P-
sans explication.Il est plus facile pour mon manager de detruire un employé que de l'aider à construire son avenir.Mais il vrai que etre démolisseur demande moins de competence que de devenir architecte pour construire ensemble.
Hello ,
Please be kindly informed that grow@hp tool is not yet available to add comments. This is system issue and IT is already working on it. You will be able to see there your rating and add your final comments in grow@hp soon, only when performance reviews is going to be released automatically to you.
Best Regards,
Global FPR Team
Bonjour,
quelqu'un a-t-il reussi a entrer ses commentaires dans grow@HP?
Comment contester la note? Il y a-t-il une contestation globale sur ce systeme par les syndicats?
Merci
Il n'y a pas d'action globale, c'est une démarche individuelle interne. Pour l'externe (Prud'homme), on attend un retour de nos conseils.
La CFTC vous propose de contester par mail avec accusé de réception ou lettre recommandée au manager copie RH Business Manager, expliquant le plus objectivement et factuellement possible le pourquoi du désaccord sur la note et la demande de réévaluation.
Bonjour,
La date limite pour entrer un commentaire est le vendredi 15 Jan. alors que le rapport de FPR n'est toujours pas disponible sur Grow@hp pour qu'on puisse commenter. Est-ce que ce point peut être adressé auprès de RH? La date du 15 Jan. doit être reportée.
Bonjour,
J'était en congés maternité d'octobre 2008 à début avril 2009. J'ai été évalué sur la période allant de avril 09 à octobre 09 (7 mois) J'ai été ranké P-, mon manager m'a bien fait comprendre qu'il avait pris note de "mon absence"...
Merci Monsieur le Manager de m'avoir ranké P- autant bien finir l'année: Poste supprimé, pas d'augmentation, noté P- et pas de VPB.
pour 52, il y aussi une panne de l'application. La date limite du 15 janvier serait repoussée selon des premières informations reçues à l'instant.
Pour 54,
A-t-on une certitude sur le report de la date limite???
Pourquoi les RH ne mettent-elles pas un message au lancement de l'application ( cela sort peut-être des procédures)
Merci à l'avance
les RH ont d'autre chats à fouetter en ce moment... ce sont les managers qui se battent avec l'IT actuellement
report au 24 janvier pour rentrer ses commentaires d'évaluation dans grow@hp
Qui peut m'aider ? Je voudrais modifier mes commentaires que j'ai sauvegardé. Je n'arrive plus à accéder à une fonction de "change".
Un de vous sait comment faire ? merci d'avance pour votre aide !
questions sur les commentaires et leur longueur ?
- On me dit que l'on peut saisir -> 2000 caratéres, mais dans la realité 1969 car. ne passent meme pas. Quel est la verite ?
- Peut-on faire un Copier /coller d'un texte word fait a coté ?
- et ne pourrait on pas joindre un PJ dans les commentaires ?
C'est ou la partie commentaire de l'employé dans le growth@hp ?
Quelqu'un sait-il comment visualiser ses reviews des années précédentes ? Perso, je ne vois que celle de FY09.
Il y a eu changement de système et archivage des données ! Elles ne sont plus accessibles, le seul moyen de les récupérer est une demande via hrcontact : http://hrcms01.atl.hp.com:6920/public/pages/home/en_US/index.htm
Que dois-je repondre si je suis cadre entry et que l'on m'a place sur un poste expert avec comme commentaire pour mon P- :
"a tout bien fait mais doit se positioner au niveau de ses nouvelles responsabilites"
Hallucinant...
La méthode douce : souligner qu'on est entry et mettre en face ce qui est attendu d'un cadre entry sur ce type de poste. Demander une réévaluation de sa note en impliquant ton contact RH.
La méthode dure : contacter un DP pour remettre de l'ordre. Si la CFTC te convient, un mail à cftchp@hp.com suffit pour une mise en relation.
Comme 58 comment fait-on pour modifier une fois sauvegarder ?
Pour 65, j'attends toujours une réponse de RH SERVICES, et ce depuis vendredi matin...
signé le 58
Je voulais savoir si pour 2010 , il est demande a tous les employes (francais) de definir eux-memes dans grow@HP leurs propres objectifs pour la nouvelle annee ! Je fais partie d'une organisation WW dans HP ESF et on me demande de definir moi meme une dizaine d'objectifs . Cette obligation est-elle legale ? Quel est le risque si on refuse de le faire ?
La question sera posée en DP, il n'y a pas d'obligation, juste une forte incitation...
Motion du CE HPCCF sur les rating
Le CE HPCCF dénonce les très nombreux dysfonctionnements constatés lors de l’exercice d’évaluation et de notation des salariés :
- Système pour rentrer les commentaires inaccessible pour les salariés dans les délais impartis
- Evaluation réalisée sans entretien avec le salarié
- Evaluation sans aucun commentaire par rapport aux objectifs liés à la mission et donc sans justification de la notation
- Evaluation sans support écrit
- Notation sans évaluation
- Evaluation sans objectif préalablement défini
- Evaluation des salariés en mission, contradictoire entre le manager de la mission et le manager du salarié
- Notation par quota avérée par de nombreux témoignages de salariés et de managers
- Evaluation relative par rapport à une équipe et non individuelle
- Notation négative pour les salariés dont le poste est supprimé
- Notation négative pour les volontaires au PSE
- Justification d’évaluation négative stéréotypée qui enlève toute objectivité
- Evaluation négative par refus de mobilité
- Evaluation non pas sur les objectifs mais sur la personnalité
- Evaluation négative sans alertes durant l’année
- Evaluation I sans aucun plan de suivi
- Evaluation négative justifiée sur des bases ne faisant pas partie des objectifs donnés au salarié
- Notation modifiée par le Manager N+2
- Notation négative justifiée par un non respect de l’égalité professionnelle : « Etre femme avec des responsabilités familiales est incompatible avec un poste HP à responsabilité »
- Notation discriminatoire (genre, handicapé, représentant des salariés, maladie, congé de maternité, etc..)
Les élus dénoncent vigoureusement la position de la Direction qui estime ne pas avoir la pleine et entière responsabilité des dérives illégales des pratiques managériales.
Les élus remarquent que l’exercice d’évaluation et de notation tel que constaté ne correspond pas aux consultations des CE et CHSCT à ce sujet.
Toutes ces dérives ont un impact extrêmement négatif sur les salariés : frustration, démotivation, sentiment d’injustice, dévalorisation de la personne, tension au sein des équipes ; sanctions additionnelles (pas d’e-award, pas de plan de formation, interdiction de mobilité, exclusion du rattrapage salarial prévu par l’accord égalité professionnelle, etc..)
Ces impacts amènent de nombreux salariés à être en état de souffrance et donc les élus demandent aux CHSCT d’investiguer sur ce sujet.
Vote : Pour : Unanimité
et alors????? vous avez voté une motion sur les ratings bravo, mais ça change quoi!!!
notre mauvaise note (P-perso) reste la même j'ai eu 3 entretiens avec mes managers qui me disent qu'ils n'y sont pour rien,que l'outil fait ses calculs en fonction de paramètres que mon manager ne maitrise pas etc, qu'aujourd'hui on est dans une société d'actionnaires et qu'on n'a plus rien à dire etc....
et le CHSCT peut faire qque chose?? j'ai un doute, on n'a pas pu empecher cette lamentable évaluation d'avoir lieu dans les conditions déplorables que l'on a tous connues, mon manager recommande maintenant à ses ouailles de tenir quotidiennement à jour un dossier dans lequel on mentionne toutes les actions menées, histoire de pouvoir en fin d'année bien se défendre et prouver qu'on a bien travailler!! dans quel monde vit-on????
signé: une salariée TRES en colère!!!
Et pourtant, on pense qu'il y aura des salariés réévalués cette année suite aux actions syndicales, plus que l'an passé. On ne peut que conseiller de te rapprocher de ton syndicat préféré ou, si c'est ton site, du CHSCT de Grenoble.
Que faire lorsque nous n'avons pas reçu de mail sur la note qui nous a été attribué, et donc nous n'avons pu entrer de commentaires car la date est dépassée il me semble ?
Bonjour,
Est-ce que quelqu'un a déjà réussi à rentrer un commentaire sur son rating dans grow.hp.com?
De mon côté, j'ai essayé une bonne dizaine de fois mais à chaque fois, je me fais jeter avec le message:
"(319) Internal Error - You have exceeded the limit of 2000 characters for 'One on One Comments' field."
alors que Word compte moins de 1920 caractères (espaces inclus) dans mon texte.
L'outil n'étant pas au point (il faut tout retaper à chaque fois, et par ailleurs il n'indique pas le nombre de caractères décomptés), il me semble indispensable que les syndicats demandent un report de la date limite.
Merci,
Bien cordialement
le système est fermé depuis dimanche soir, cette situation a été largement dénoncée en réunion de DP HPF
Quel scandale!
On a reçu un mail de notre manager le 20 janvier nous disant qu'on pouvait mettre des commentaires jusqu'au 25 !
Dans l'outil, la date limite n'est indiquée nulle part.
En pratique, il fallait donc comprendre qu'on avait jusqu'au vendredi 22 !!!!
Je suis ulcéré!
Je viens de rentrer mes commentaires dans le système. Mais il ne gère pas les caractères accentuées !!!!
Ca donne ça : font size="2">Cette évaluation de performance ne me parait pas tenir compte du fait que j'aidû"
Il faudrait que le système qu'on utilise pour évaluer, noter, former, travailler avec, motiver, et aider les personnes soit adaptée à ces personnes. Du bon français pour la personne dont la langue principale est le français, du bon chinois pour les chinois, du bon anglais pour les anglais....Si le système ne nous est pas adapté, faisons-le changer :
"Général Electric Medical Systems condamné à traduire ses documents en français"
http://www.novethic.fr/novethic/entreprise/ressources_humaines/conditions_travail/general_electric_medical_systems_condamne_en_francais/88938.jsp
Samedi soir (donc 1 jour avant la date limite) je rentre mes commentaires dans "l'outil" grow@hp.
Je clique sur "save"
Et Oh miracle de la technologie, mes commentaires n'apparaissent pas!
Je ne peux plus les rentrer à nouveau. Le système s'est tout de suite fermé.
Je "log" un ticket sur l'intranet des RH.
On me répond que j'ai dépassé la date limite (faux) et que je dois faire un mail à mon superviseur avec mes commentaires.
Ce que je vais faire...
Il est dommage par contre que le système garde trace de mon évaluation (au fait, j'ai eu un I) mais par contre ne garde aucune trace de mes commentaires...
Ce qui vérifie donc l'adage : il n'y a que les mauvais ouvriers qui ont de mauvais outils ! Vive la spirale descendante !
Mais je garde le sourire !
:)
Et dans la même série :
General Electric Medical Systems: 570 000 euros d'amende pour refus de traduction
http://www.novethic.fr/novethic/entreprise/gouvernance/570_000_euros_amende_pour_refus_traduction/99187.jsp
"Imposer l'usage de la langue nationale... dans son pays"
http://www.rfi.fr/actufr/articles/111/article_79206.asp
"Nextiraone condamné à traduire en français son progiciel d’ici octobre"
http://www.miroirsocial.com/actualite/nextiraone-condamne-a-traduire-en-fran
Maintenant il faut entrer ses propres objectifs dans l'outil! Avez-vous des conseils sur ce qu'il faut mettre - ou pas?
Je n'ai pas eu de discussion sur mes objectifs avec mon manager, faut-il que j'invente mes propres objectifs?
C'est génial!
On pourrait y entrer aussi son ranking et son VPB !
En fait on peut tout faire nous même (et c'est ce vers quoi on tend).
Mais à ce moment là, à quoi ça sert un manager ?
réponse 1: à rien.
réponse 2: à t'expliquer pourquoi tu n'as droit à rien cette année et les années suivantes.
Aucune de ces 2 réponses ne me satisfait. On n'a pas besoin d'un manager pour ça ==> Il doit bien y avoir une mission secrète pour nos managers ? Laquelle ?
Bonjour
Je viens de recevoir mes objectifs pour 2010, et c'est tellement vague que j'ai peur de me faire avoir comme en 2009, avec une mauvaise note car les objectifs n'etant pas precis, l'evaluation finale me semble completement subjective et aléatoire. exemple: "Establish/maintain peer-to-peer relationships and ensuring our dpt is being recognized as business partner to understand business processes in the context of trade compliance requirements and risks."
et dans la plupart des cas l'objectif est énoncé mais il n'est pas fait mention des moyens pour y arriver.
exemple, on me demande de promouvoir mon dpt et nos préocupations, sauf que de la même manière, il n'y a aucune precision sur la manière d'y parvenir.
faut il contester? demander precisemment les moyens de parvenir à realiser les objectifs???
merci de tes conseils experts
Oui, il faut mettre des réserves et tu trouveras sur notre intranet un dossier des spécialistes CFTC HP qui devrait t'y aider, même si tu n'es pas commercial :
http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/les_commerciaux.htm#Lettre_dobjectifs_:_nos_recommandations_
Bonsoir,
J'ai quelques soucis à comprendre la note P- que l'on m'a donnée il y a 2 semaines.
Comment calcule-t-on le taux d'utilisation qui fait partie des paramètres du rating K/P/I ?
Et quels sont les autres paramètres ?
Merci beaucoup de votre aide.
Bonsoir,
on ne comprend pas la question, qu'est-ce que tu entend par taux d'utilisation. Le descriptif des notes K/P+/P/P-/I est dans le sujet
http://cftchp.blogspot.com/2009/08/le-nouveau-systeme-de-notation.html
OK, j'ai vu les descriptions. Merci.
Le taux d'utilisation est un taux calculé à partir du temps présent en clientèle.
Les consultants sont mesurés par le temps passé chez les clients. On leur applique donc un taux d'utilisation.
Ce paramètre est pris en compte dans la note (K, P+, P, P-, I) donnée par le manager.
C'est le premier reproche que mon manager m'a fait. Mon taux est moyen. Il m'a annoncé qu'il est un peu plus de 80% (il ne m'a pas donné le taux exact). Je lui ai répondu que j'ai eu 2 semaines d'intercontrat (c'est-à-dire non présent en clientèle) + 2 semaines de congés pour 2009, le reste des congés 2009 a été soldé en décembre 2009.
Ensuite il a rapidement enchaîné sur le deuxième reproche. Je ne suis pas assez formé, donc pas assez de skills pour effectuer d'autres missions en clientèle. Et nous avons débattu sur ce sujet. Du coup j'ai oublié d'insister sur le calcul qu'il a fait.
D'où ma note P- pour 2009. Mais je cherche à savoir comment est calculé mon taux, car je ne connais pas la base qu'il a utilisée pour arriver à ce "un peu plus de 80%", je connais uniquement le nombre de jours que j'ai effectués chez les clients puisque je les ai saisis dans CATW.
Mais bon, apparemment, ce taux n'est pas très répandu. Merci pour m'avoir répondu.
Je suis HPES et suis très étonné voire considérablement agacé de constater que dans Grow@hp il n'y a toujours pas trace de la note attribuée par son manager et par conséquent aucune possibilité de la commenter. Pour mes collègues c'est le même constat. J'ai bien peur que pour les objectifs fixés qui vont venir, cela soit la même cacophonie. Quelqu'un sait-il la raison de ce dysfonctionnement ?
Pour 75:
>Quel scandale!
>On a reçu un mail de notre manager le
>20 janvier nous disant qu'on pouvait mettre
>des commentaires jusqu'au 25 !
Tu as eu de la chance! On ne m'a rien dit du tout, mais bon, de toute façon il n'y a rien dans le système, pas d'objectifs, ni la moindre explication de mon rating (P-).
Seule consolation: je suis certain que je ne suis pas seul dans ce cas.
TO CFTC
JE SUIS EN REPOSITIONNEMENT ET MON CHEF QUI NE SERA SUREMENT PLUS LE MEME ME LOAD DES OBJECTIFS .....
STRANGE?
strange, pas tant que ça, au moins le quart de l'éval 2010 sera sur ces objectifs, le restant sur le nouveau job. Enfin bon, en théorie.
pour 90
Il est surprenant que ton manager rentre des objectifs comme si de rien n’était alors que ton poste est supprimé. Si c’est le cas, nous te suggérons de contacter ton syndicat préféré.
Tu peux contacter un DP – Délégué du Personnel – CFTC grâce à ces liens intranet http://cftc.fra.hp.com/Interlocuteurs.htm ou http://cftc.fra.hp.com/elus_cftc.htm ou via cftchp@hp.com.
to 90
je n y manquerai pas
tout se barre en live
objectif charge alors que son poste est supprime
faut le faire .
repositionnement fait de facon opaque
j espere que les syndicats regarderont a la loupe ce process
en plus les resultats du trimestre vont tomber et bon ou pas bon encore un coup de vis sur le dos des people
bonne annee 2010
Question DP CFTC
Comment fait-on pour modifier un commentaire d'évaluation dans grow@hp une fois sauvegardé ?
Réponse
Le délai pour modifier ses commentaires courait jusqu’au 24 janvier 2009. Passé ce délai, il n’est plus possible de les modifier directement dans l’outil mais en soumettant un dossier via « contact HR ».
Question DP CFTC
Merci de détailler le process de recours amiable pour obtenir une réévaluation de son rating
Réponse
Les personnes souhaitant contester leur rating sont invitées à contacter les représentants RH de leur organisation.
96. HPESF toujours pas de notation dans grow@hp.C'est totalement incompréhensible et aucune réponse de la DRH aux mails envoyés. Qu'en est-il ?
A 90 et 92 ("mon manager saisi mes objectifs mais mon poste est supprimé...") - je suis dans le même cas. Mon manager a obligation de son coté de saisir les objectifs pour le plan FY10 - même si je changerai de manager d'ici peu. Ensuite c'est à l'autre manager de ajouter des nouvels objectifs. Sur les anciens objectifs - on ne peut que saisir le progres/resultats de Q1 (au mieux). Malheuresement dans mon cas les objectifs de mon manager sont assez "vanille" et les même pour tout l'équipe, en cascade des objectifs de l'organisation. Il est assez difficile de montrer un rapport direct entre ces objectifs et les livrables de mon project actuel. J'ai souligné le point avec mon manager - j'attends sa reponse.. Mais le context reste un peu bizarre car je ne travaille (quasiment) plus pour lui... J'espère que je ne serai pas penalisé pour Q1 par mon nouveau manager lors des évaluations en octobre 2010..
Bonjour,
mes managers N+1 et N+2 m'avaient accordé un P. or, le N+3 (qui est aux US) a pondéré avec le "relative rating" lié à la performance de l'équipe, pour m'attribuer un P- (qui comme le i entraîne un plan de retour à la performance, etc.).
je sais que la pondération de la performance individuelle par des critères extérieurs n'est pas accepté en France mais je n'arrive pas à mettre la main sur un document officiel allant dans ce sens. pourriez-vous me dire où le trouver?
Merci par avance
98
Dans ton cas, il est recommandé de formaliser par écrit et avec autant de précision et d'objectivité que possible tous ces éléments que tu indiques.
Surtout si ton manager revient vers toi sans objectifs adaptés à ta situation.
réponse de 98: mon manager n'était pas d'accord pour le P-. on a donc faire un plan de retour à la performance entre elle et moi car le P- n'était pas justifié en dehors du "relative rating" qui n'a rien à voir avec ma perf individuelle.
je suis donc seulement à la recherche d'un doc écrit qui stipule que le rating annuel n'a trait qu'à la performance individuelle et non pas à l'équipe.
La RH CCF n'a pas cela en main et je ferai donc jurisprudence alors que je pense que d'un point de vue légal cela doit déjà avoir été traité: une perf individuelle c'est individuel.
Merci par avance
oops, désolé, j'ai fait une réponse à la place de 98 alors que je suis 99. toutes mes excuses
Pour 101 : Je confirme que l'évaluation doit être individuelle et non relative. En effet les RH en France n'ont jamais fait la preuve d'une communication neutralisant les quotas de note ni l'évaluation relative. Dès qu'il y a le moindre soupçon, il faut contester sa note auprès de son RH. Nous allons mener toutes les actions possibles pour faire cesser ces pratiques. A ce sujet je vous invite à me contacter (guy.benoist@hp.com) pour vous aider dans cette contestation.
Je suis dans un cas similaire que 99 et 101. C'est-à-dire que j'ai été noté P par rapport à mes objectifs individuels et P- après application de la "relative dimension". Ces deux notations et les raisons de ces deux notations ont été clairement précisées dans mon bilan de performance dans la partie réservée aux commentaires du manager.
Si notre PDG a été noté K sur l’année 2009, ce n’est probablement pas la note que la plupart d’entre nous a eue. Le premier scandale des notations 2009, c’est que les règles ont changé en cours d’année avec l’introduction d’une note négative P- , distribuée à 20% d’entre nous.
Cette distribution de non plus 3 mais 5 notes a du se faire de façon impérative entre le 13 octobre et le 27 octobre dans un nouvel outil logiciel appelé « Grow@HP ».
La seule restriction française était de ne rien dire aux employées tant que CHSCT et CE n’étaient pas consultés.
La note P- amène des restrictions à la mobilité dans l’entreprise, interdit les récompenses ponctuelles l’année suivante, comme les E Awards, et nécessite une escalade du manager qui souhaite donner un peu de prime discrétionnaire VPB… Bref, la note P- est bien un « I » light !
Lors des entretiens d’évaluation qui ont eu lieu ensuite, beaucoup de managers nous ont fait part de leur malaise à justifier une note qu’ils ne souhaitaient pas donner. Et ce n’est pas le guide Corporate d’arguments qui leur a facilité la tâche. Celui-ci propose des jugements subjectifs et comportementaux et attaque l’employé sur sa communication, son jugement, sa collaboration dans l’équipe etc.
Près du quart des employés se sont retrouvés être les maillons faibles avec des notes I et P- , et une exigence de retrouver la voie de la performance en plein PSE ! Dans notre sondage fait auprès de nos adhérents, au sein de ce « maillon faible » on retrouve une proportion importante de temps partiel, de personnes en arrêt maladie ou dont le poste a été supprimé, d’élus…
Devant tant d’injustice, notre premier réflexe a été la contestation, manifestée par des questions des délégués du personnel le 14 janvier, afin de faire préciser quelques droits : pas de notation I ou P- si la personne est moins de 6 mois sur le poste évalué, en mission ou redéploiement, sans objectif. Nous n’avons pas eu de réponse claire pour ceux qui n’ont pas eu d’entretien d’évaluation du tout. Les ressources humaines demandent que les employés contestent leur note auprès de leur contact RH, pour ensuite demander un dossier complet avant une date butoir au 22 février et enfin une promesse de réponse courant mars !
Même corrigée, la note I ou P- laisse un goût amer.
A l’heure où l’on nous parle de prévenir les risques psycho sociaux dans l’entreprise par des études, conférences et formations, on peut s’interroger sur l’impact de telles évaluations sur l’ensemble des employés de l’entreprise.
La CFTC et l’ensemble des syndicats d’HP sont déterminés à tout mettre en œuvre pour que « plus jamais ça ! ».
Merci pr vos actions.J ai constesté un rating et on m a immediatement changé ma note pr un un retour à P,la procédure n avait pas ete respectée du debut à la fin (pas d objectifs pas d entretien j ai decouvert cette note sur l outil, ect ..)
Aujourd'hui j ai perdu mon job..Je suis remplacé,on me propose un placard.On me fait comprendre en gros que je n ai pas trop le choix...Quels sont mes droits et les actions que je dois engager ? Merci pr vos conseils
Quelle est ta société ? Le mieux à notre avis est que la commission de suivi s'occupe de toi dans un premier temps.
J'ai été contacté par 106, je m'occuppe d'elle.
Honnetement quel est l'interet de contester sa note? Personnellement il y a un eccart entre l'entretien que j'ai eu avec mon manager et la note, P-, reçue 15jours apres. J'ai bien compris que celle ci avait ete finalement decidée par une personne qui connait a peine mon nom.
Si je suis si mauvais que ca pourquoi me laisse t'on encore en premiere ligne fac a des clients exigeants.
Pour les E-awards je n'en ai pas eu en 20 ans de boite... je ne vois pas trop le changements.
Pour le VPB, avoir 0 au lieu de 0.8... je n'aurais pas a remercier de me faire la charité...
Et surtout je n'ai plus de scrupules a deposer et reprendre mes enfants a l'ecole tous les jours...
Bon de toutes facons je vais avoir un plan de retour a la performance ( avant ou aprés l'été ? je ne poserais pas la question )
Info juridique:
Les règles d’évaluation avec leur conséquences doivent être définies avant la période évaluée . Si ces règles doivent faire l’objet de consultation des CHSCT et CE, elles ne peuvent être mises en pratique qu’après l’avis de ces deux instances (C du Trav. Art. L1222-3).
Les évaluations par quota et par appréciations relatives des employés entre eux sont donc illégaux en France.
L’évaluation doit se faire sur des critères objectifs et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes (C du Trav. Art.L1222-1).
Le TGI de Nanterre a ainsi déclaré illicites, en raison de leur caractère flou, les critères d’évaluation telles que « le focus client », « la création de valeur», « l’intégrité», « la responsabilité», « l’innovation» et « le travail en équipe ». Ces critères d’évaluation entraîne selon le juge un risque de subjectivité dans la notation puisqu’il repose sur le comportement du salarié et non sur leur travail…
110. Je suis HPESF. La note 2009, je l'ai eu oralement. A ce jour toujours rien dans GROW. Pour les objectifs 2010, c'est rebelote !! Aucun rencard avec mon manager. J'ai l'impression d'avoir été pris pour un imbécile pour l'année 2009 et j'ai bien peur d'être pris pour un crétin pour cette nouvelle année. Tous les mails reçus qui décrivent en long et en large les procédures (avec date butoir) d' évaluation et des objectifs ne sont que de la poudre aux yeux puisque la direction ne respecte pas ce qu'elle écrit.Que faire sinon baisser les bras ?
pour 111
Baisser le bras ? Surtout pas !
Il faut se rapprocher d’un Délégué du Personnel (DP) pour contester le non respect du processus annoncé. Une question DP permettrait d’avoir la réponse officielle des RH sur ce point.
Si tu souhaites contester la note qui t’a été communiquée oralement, tu pourras, en plus de tous les éléments objectifs et factuels qui concernent ta situation, rajouter ce point de non respect des procédures qui peut avoir pour effet de limiter ta capacité à faire entendre tes arguments et ton point de vue.
Conseil supplémentaire : faire un mail tout à fait officiel à son manager, en réclamant la validation de la PFR 2009 dans Grow@hp, la confirmation écrite de la note attribuée, et un entretien pour discuter des objectifs 2010. Rappeler dans ce mail au manager ses obligations et les dates buttoir.
Si pas de réponse au bout d'une semaine, faire un rappel en copiant le N+2 et les RH. En général, ça marche bien !
De 111 à 112. je ne conteste pas ma note qui est loin d'être mauvaise (P+). Ce qui m'horripile,c'est qu'à toutes les demandes faites oralement ou par email(copie RH) je n'ai eu aucune réponse satisfaisante. La seule réponse est toujours la même "on a pas eu le temps, cela sera fait dans les prochains jours" sans aucune action. Mon manager direct nous quitte dans le cadre du PSE sans qu'aucun remplaçant ne soit clairement désigné. Mon manager n'en a plus rien à faire et dit que ce n'est plus son problème. Quant à mon n+2, il s'en balance.
Objectives 2010 cascade par mon manager à tous les membres de son groupe :
- “VOW improvement: 85% manager speaks openly and honestly.”
Apres plusieurs contestations verbales le manager répond que c’est dans ses goals à lui et que c’est sa décision de le donner comme objective aux membres de son groupe (Very open and honest answer).
- 100% on " VOW improvement: I have had a career development discussion".
De manière officieuse et non écrite il m’a été communiquée la suppression de mon poste dans le courant de l’année. Je vois mal de quoi je peux discuter avec mon manager étant donne que son conseil est de chercher du boulot ailleurs que dans HP.
La question : est-ce que vous pouvez faire quelque chose pour ne pas permettre aux manages de dégager leur responsabilités sur ses employés ? (si rien ne fait bientôt le VOW n’aura plus aucun valeur).
VOW avait déjà une valeur ? Désolé d'être sarcastique, mais cette enquête depuis qu'elle existe a t'elle changé quelque chose ?
Continuez de les noter comme vous en avez envie, ou de boycotter c'est au choix.
Et regardez ce qui nous parait être une fumisterie : http://intranet.hp.com/enterpriseservices/emea/as/Pages/VoW.aspx
Question DP CFTC
Question 7
A qui incombe la responsabilité d’entrer les objectifs dans grow@hp ? Au manager ou à son collaborateur ?
Réponse
Les objectifs sont fixés par le manager et partagés avec le collaborateur. Tous deux peuvent ensuite les entrer dans le système.
http://www.channelnews.fr/actu-societes/fournisseurs/6215-laffaire-des-quotas-de-mauvaises-notes-relancee-chez-hp-france.html
Encore 1 bug?
120 commentaires indiqués sur la page principale, 115 dans la page du sujet.
il y a des soucis qui touchent les gros blog google comme le notre, mais le site fonctionne quand même. C'est plus gênant pour nous que pour vous...
196 : "...CP qui manquent pourraient s'expliquer par les prélèvements "obligatoires" d'HP : au 31/5 par exemple, aucun CP n'est épargnable sur le CET2. Les 25 doient avoir été pris avant. Idem pour les 3 RTT."
En clair on s'assois dessus et on oublie, ou ai je manqué quelque chose sur le coté , Action(s) corrective(s) ?
Bonjour... Je viens juste de revoir mon historique de salaire, pour les preparatifs de mon divorce, et de decouvrir que j'ai eu droit a un P-.... alors que j'ai fait plus que mon quota (145%!). Le ranking mis par mon manager (anglais) aurait il ete corrige par le N+2 ou par RH France ? Merci - Al
si ton manager t'a dit oralement P et que à l'arrivée c'est P-, il est clair qu'il a du changer la note sous pression. Il serait surprenant que ça a été fait par quelqu'un d'autre, que dit il ? Tu as (aurais) du recevoir une notification de chargement de la note P- dans le système en principe à l'époque mi décembre.
Bonjour,
j'attend toujours mon entretien annuel depuis 2 ans, tout comme ma visite médicale
La visite médicale c'est tout les 2 ans désormais. On te suggère vivement de contacter l'infirmière pour voir s'il y a un loupé. Pour l'entretien d'évaluation, c'est assez fréquent ce dysfoncionnement mais c'est un droit. Donc si tu veux l'exercer, il faut contacter ton manager. Ou bien attendre que la Corp le mette sous pression en fin d'année.
Bonjour
Il me semble que les managers ont une obligation de mettre en place un plan de developpement pour leurs employes ayant eu un P-.
Si oui que se passe t-il si le manager n'a rien fait et qu'il souhaite encore vous prendre pour son "jocker" et vous mettre un P- pour rentrer dans ses quotas ?
Merci
La note P- indique :
"Fixation d’objectifs spécifiques au travers d’un plan d’amélioration de la performance.
Potentiellement, mise en place d’actions correctives"
A la différence de la note I qui dit :
" Mise en place immédiate par le manager d’un plan d’actions de retour à la performance (approbation du plan par le manager N+2)
Mise en place du plan en vue d’un retour à la performance sous 30, 60, ou 120 jours"
Dans les deux cas, c'est pas du tout la même chose qu'un plan de développement !
Si le manager n'a rien fait, on peut utiliser cela pour se défendre d'une nouvelle mauvaise note, mais attention ! Ces plans " d'améliorations de la performance" ne sont souvent qu'une pression accrue pure et simple, parfois même infernale.
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