Suite d'un sujet très ancien.
La négociation égalité professionnelle dure depuis 2005, avec de longs moments d'interruption. Suite à l'avis des CE HPF puis HPCCF fin 2009, la réunion de signature d'un accord avait finalement échoué le 26 janvier 2010 car il était fait mention de la notion de rating dans le texte proposé. La phrase qui fâche ayant été enlevée, une réunion de signature a été convoquée le 15 avri 2010, et la CFTC a signé comme elle s'y est engagée ainsi qu'une majorité de syndicats.
Des rattrapages salariaux sous conditions ont eu lieu en juin 2010. D'autres en juin 2011, avec HP ESF.
Pour tout savoir sur les écarts de rémunération et de carrière chez HP, les axes de travail et les mesures proposées par la Direction, les réactions, les revendications, la synthèse du projet d'accord par les 4 négociatrices CFTC HP et le suivi de l'accord : rendez-vous dans les commentaires !
Compte-rendu de la négociation d'adapatation du 13 avril 2012 et surtout du 27 septembre 2012 avec le problème des 2% !!!
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Compte-Rendu de la négociation égalité professionnelle HP du jeudi 5 mars 2009
Le 5 mars s’est tenue une réunion de négociation égalité professionnelle. Cette réunion avait 2 objectifs :
• la présentation des résultats de l’étude menée par Sextant sur :
o le diagnostic des écarts de rémunération hommes / femmes
o le diagnostic les disparités éventuelles d’évolution de carrière entre les hommes et les femmes.
• la proposition d’axes de travail et de mesures par la direction.
Vos négociateurs CFTC HP sont :
- Anne-Sophie Deletombe et Laurence Crozier-Langlois (HPF)
- Marie-Christine Maisonneuve et Guy Benoist
Diagnostic des écarts de rémunération
Voici ci-après les éléments majeurs du diagnostic des écarts de rémunération établi par Sextant.
Remarques générales :
Les métiers non cadres sont fortement féminisés
Chez les cadres contributeurs individuels : forte représentation féminines niveau inférieur ou égal à spécialiste
Chez les managers : superviseurs : forte représentation féminine, déficit de femmes dans les niveaux les plus élevés (en particulier mgr3 et 4)
Diagnostic des métiers non cadres
• sous valorisation des métiers très féminisés :
Pour les non cadres, l’étude met en valeur une sous valorisation des métiers très féminisés, en l’occurrence les métiers administratifs (par exemple pour les « Sales Operations Coordinators). Pour ces métiers, le comparatio (c'est-à-dire la comparaison du salaire moyen par rapport à la médiane de la boîte salariale), est beaucoup plus faible que chez les autres métiers. A contrario, les métiers exclusivement masculins (par exemple la famille « field technical support ») sont bien mieux valorisés.
• plafonnement :
un autre point marquant est que la plupart des femmes non cadres plafonnent dans une position senior, alors que la plupart des hommes non cadres sont en position « advanced », la plus élevée parmi les non cadres.
Diagnostic des métiers cadres (contributeurs individuels) :
• L’analyse des écarts salariaux fait apparaître un écart moyen de 2 à 3% en défaveur des femmes.
• Une fois encore, ce sont les métiers les plus féminisés (par exemple : finances, opérations) qui sont pénalisés.
• le plafond de verre existe : les femmes sont surreprésentées dans les premiers niveaux cadres (de « entrry « à « specialist » et sous-représentées dans les niveaux les plus élevés : « expert » et « master », où elles ne représentent respectivement que 25% des experts et 19% des masters.
Diagnostic des métiers de managers :
• Le diagnostic salarial fait apparaître des écarts plus importants que pour les contributeurs individuels, de l’ordre de 5% en défaveur des femmes.
• bAutre point marquant, plus on avance en niveau de management, moins il y a de femmes (à partir de manager 2).
Position de la CFTC par rapport au diagnostic salarial
Nous pensons que l’étude Sextant des éléments très utiles quant à l’analyse des inégalités existant entre les hommes et les femmes chez HP : elle permet de visualiser avec une grande précision les zones (job functions, job families, job levels) où il y a des écarts flagrants de rémunération entre les hommes et les femmes.
Cette analyse met également en évidence le fait que les métiers fortement féminisés sont globalement sous valorisés par rapport aux métiers à forte composante masculine.
Enfin, elle montre que, à tous niveaux, le plafond de verre est une réalité :
chez les non cadres, où les femmes plafonnent dans le niveau « senior »,
chez les cadres, où elles sont sous représentées dans les niveaux les plus élevés, « expert » et « master »,
chez les managers, où elles sont sous représentées dans les niveaux les plus élevés (à partir de manager 2).
La CFTC considère que cette étude est donc un bon point de départ pour identifier de manière précise les métiers sur lesquels il est nécessaire d’établir un rattrapage salarial. Nous demandons également que ne soient pas oubliés dans les mesures de rattrapage salarial à prévoir, les salariées exclus de l’étude (notamment, salariées en dessous du minimum de leur boîte salariale, salariés faisant partie de groupes de métiers à effectif trop réduit pour être traités d’un point de vue statistique : par exemple, chez les non cadres, dans la famille services / engineering, l’écart salarial est de plus de 10% en défaveur des femmes).
En outre pour la CFTC, un point majeur de la négociation est « à responsabilités égales, job level égal ». Ce point ne fait pas partie de l’étude.
Nous sommes régulièrement informés par des employés de différences de traitement à ce niveau : par exemple, une salariée en M08 effectue un métier similaire, à même niveau de responsabilités, que son collègue M11. De même, lors des commissions paritaires « passage cadres » qui se sont tenues chez HPF début 2007 et 2008, nous avons traité le cas d’employés non cadres effectuant le même métier que des collègues cadres.
La direction ne semble pas disposée à travailler sur ce sujet, argumentant sur le fait que ce sont des cas isolés, voire même des « opinions ».
La CFTC demande que ce sujet soit mis à l’ordre du jour des négociations.
Diagnostic sur les carrières
Le diagnostic de Sextant démontre qu’il existe vraiment un « plafond de verre » non seulement pour les managers mais également pour les contributeurs individuels : sous représentation des femmes chez les cadres expérimentés (expert, master) ou chez les managers (en particulier 3 et 4). Néanmoins, évolution grâce à une rotation plus élevée des femmes à travers une hausse de job level.
chez les non cadres les femmes plafonnent en seniors alors que les hommes sont majoritairement en advanced.
La direction répond que la tendance est positive pour l’accès des femmes au management et que en France il y a 20% de femmes « directeurs », c’est le meilleur niveau d’Europe.
Elle mentionne une forte volonté de promouvoir les femmes à travers le programme de « talent management ».
Sextant recommande d’utiliser le Rapport de Situation Comparée (rapport annuel sur l’égalité hommes/femmes) afin de faire de ce document un outil dynamique incluant les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle et leur résultat.
La CFTC demande que ne soient pas oubliées les femmes non cadres, car elles plafonnent en senior, elles restent plus longtemps dans leur job et elles sont moins bien formées.
Sextant recommande d’utiliser le RSC (rapport de situation comparée) comme outil permettant de mettre en place une démarche d’amélioration continue.
Doivent y figurer les mesures en faveur de l’égalité professionnelle et le bilan observé, ainsi que les objectifs pour l’année à venir.
Sextant propose une approche différente de traitement des infos statistiques, offrant une meilleure visibilité.
Axes de travail et mesures proposés par la direction
A l’issue de la présentation de l’étude Sextant, la direction nous a fait part des axes de travail et mesures qu’elle envisageait pour la suite de la négociation.
La direction a rappelé qu’elle avait provisionné un budget de 1M€ sur 3 ans pour rattraper les inégalités salariales.
Elle a ensuite déclaré que lors des NAO 2009 elle avait d’utiliser dès à présent la moitié de ce budget pour la mesure du mois de mars : augmentation salariale de 1,2% des femmes sous conditions (être en dessous de la médiane de la boîte, ne pas avoir 2 ratings I consécutifs, être chez HP depuis plus de 18 mois).
Selon la direction, ce budget devrait réduire de 25% l’écart de comparatio (comparaison par rapport à la médiane de la boîte salariale) entre les hommes et les femmes, le réduisant de 4,5% à 3,4%.
La direction a ensuite proposé 5 axes de travail pour la négociation égalité professionnelle :
• L’éducation et la formation : pour faire évoluer les mentalités
• l’organisation et l’environnement de travail
• le développement professionnel
• le recrutement
• la revue d’indicateurs
Notre réaction par rapport aux propositions de la direction :
La CFTC est plus que sceptique face aux propositions de la direction.
La direction, à ce stade, ne tient aucun compte des résultats de l’étude menée par Sextant, alors que celle-ci a permis de mettre clairement en valeur des zones d’inégalité.
Elle ne fait aucune mention de la notion de rattrapage salarial dans les axes de la négociation à venir : considère-t-elle implicitement que la mesure 1.2% des NAO 2009 est suffisante ?
Les 5 axes de travail proposés par la direction, certes très utiles dans le cadre de la négociation à venir, nous semblent aujourd’hui fortement teintés d’une connotation « marketing » et pour bon nombre d’entre eux reflètent des mesures qui existent déjà, en l’absence d’accord (par exemple : formations pour « faire évoluer les mentalités », obligation d’avoir une femme dans la short list à l’embauche, etc…)
Quelle est la pertinence de signer un accord si celui-ci ne s’attaque pas au problème le plus criant, celui des inégalités de salaires ?
Doit-on rappeler l’obligation légale qu’a HP de supprimer les inégalités salariales entre les hommes et les femmes d’ici fin 2010 ?
Face à notre réaction, la direction nous a répondu qu’il fallait être lucide et nous a demandé si nous nous rendions vraiment compte des changements qui étaient opérés au sein de la société.
Nous avons obtenu qu’un sixième axe de négociation, celui des salaires, soit inclus dans le périmètre de la négociation.
Néanmoins, au vu de la réaction de la direction, nous avons, à ce stade de la discussion, plus que de sérieux doutes quant à la volonté (ou la capacité) de la direction française à s’engager sur des mesures concrètes et ciblées de rattrapage des inégalités salariales avérées entre les hommes et les femmes dans le groupe HP en France. Or celles-ci représentent pour nous un élément majeur et incontournable pour tout accord sur l’égalité professionnelle hommes – femmes chez HP.
Prochaines réunions de négociation :
28 avril
3 juin
8 juillet
http://www.miroirsocial.com/actualite/journee-de-la-femme-forces-et-faiblesses-des-indicateurs-de-l-egalite-professionnelle
garder les repères de la convention collective pour ne pas se laisser entraîner sur le terrain de la déclassification de la direction.
combien y a -t-il de femmes PIIIA, PIIIB? comment leur salaire et leurs niveaux de responsabilités réelles se comparent-ils aux évolutions de carrière de leurs confrères ?
Avis unanime du CE HPF voté le 24 mars
sur le bilan égalité professionnelle
Les élus prennent acte des données présentées dans le Rapport de Situation Comparée. Les données présentées laissent apparaître un bilan contrasté avec des améliorations dans certains domaines tels que les promotions mais un constat alarmant sur les sujets suivants :
Avec 28,8% de femmes chez HPF, le taux d’emploi féminin atteint un plancher désormais critique, en baisse continue depuis 2004 (il était de 29,3% en FY07 et 29,75% en FY06). Cet écart continue à s’aggraver puisque 25.2% seulement des embauches concernent des femmes, contre 34.7% en FY07. Alors qu’en FY07 38% des embauches (hors acquisitions) étaient féminines, en FY08 ce chiffre tombe à 32,5% et est très insuffisant pour compenser l’aggravation résultant de l’acquisition de sociétés employant du personnel majoritairement masculin.
Dans le domaine des rémunérations, l’écart perdure avec une majorité de femmes cadres dans la tranche 50-59k€ alors que la majorité des hommes sont dans la tranche 60-69k€.
L’accès au temps partiel demeure extrêmement limité (4% de l’effectif total) et les employés concernés restent sur des temps de travail à 80 ou 90%.
Les élus notent l’amélioration de certains paramètres mais demandent que l’effort perdure en ce sens sur les domaines suivants :
Æ l’accès des femmes à des postes cadres : même si 51% des promotions sont féminines et si les passages cadres sont féminins aux 2/3 chez HPF, il reste encore 20% de femmes non cadres chez HPF contre 4,5% des hommes seulement. En outre les femmes demeurent encore trop massivement cantonnées à des positions intermédiaires.
Æ l’accès des femmes aux postes de management (18.9% de femmes managers en FY08 vs 16,7% en FY07): le plafond de verre demeure une réalité avec une nette sous représentation des femmes à partir du niveau manager 2.
Æ l’accès à la formation : l’écart en défaveur des femmes diminue puisque le différentiel d’heures de formation annuelles est de 2 heures en FY08 contre 9 heures en FY07. Néanmoins la situation demeure très préoccupante pour les femmes cadres en heures car elles subissent un déficit de 5 heures annuelles par rapport à leurs collègues masculins.
Les élus demandent à la direction de s’engager sur les mesures et moyens financiers nécessaires à l’amélioration de la situation comparée des hommes et des femmes chez HPF, dans les domaines suivants :
Engagement de la direction à prendre des mesures financières complémentaires pour supprimer les disparités persistantes de rémunération d’ici fin 2010, au-delà de la mesure des 1.2% prévue en mars 2009. L’étude réalisée par Sextant a permis de mettre en évidence avec précision les zones d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Création d’une commission paritaire destinée à traiter des cas avérés d’inégalité entre hommes et femmes (fonctionnant sur un principe similaire à la commission paritaire passages cadres), sur les aspects salariaux et professionnels (ex : à travail égal, job level égal).
Mesures concrètes en faveur de la flexibilité du travail : par exemple, mesures financières encourageant le temps partiel. Propositions concrètes permettant de mettre en place des formules de « job sharing » sur HPF.
Amélioration du rapport de situation comparée afin d’en faire un outil dynamique de suivi d’évolution de la situation en matière d’égalité hommes-femmes. Pour ce faire, nous demandons la mise en œuvre des recommandations faites par Sextant concernant : le traitement et la présentation des informations statistiques, le choix de certains indicateurs, ainsi que le détail des mesures prévues en faveur de l’égalité hommes-femmes et leur suivi annuel.
mise en place d’une politique volontariste de suppression du plafond de verre à tous niveaux : management mais également plus hauts niveaux de postes de contributeurs individuels.
Mise en place de dépenses permettant à HPF d’utiliser le crédit d’impôt famille : dépenses destinées à financer la création et le fonctionnement d’établissements assurant la garde des enfants des salariés ;
dépenses de formation engagées en faveur de salariés bénéficiant d’un congés parental d’éducation ou de nouveaux salariés recrutés à la suite d’une démission ou d’un licenciement survenu pendant un congés de ce type ;
rémunérations versées aux salariés bénéficiant de congés en faveur de la famille (maternité, paternité, parental d’éducation…) ;
indemnisation des salariés ayant dû engager des frais exceptionnels de garde d’enfant à la suite d’une obligation professionnelle imprévisible survenue en dehors des horaires habituels de travail."
La prochaine réunion de négociation égalité professionnelle aura lieu le 28 avril, des revendications intersyndicales sont en cours d'élaboration
Détail des revendications : document réalisé conjointement par les organisations syndicales CFDT, FO & CFTC
1 : Plan correctif de suppression des écarts de rémunération
Objectif : éliminer les disparités salariales entre les hommes et les femmes selon le calendrier établi dans l’accord.
Sur la base du diagnostic établi par Sextant :
• Quantifier le budget nécessaire à l’élimination des disparités salariales (le budget initial d’1M€ sur 3 ans ayant déjà été dépensé partiellement et s’avérant insuffisant par rapport aux besoins) : demander à Sextant le calcul de l’effort financier nécessaire au plan de suppression des écarts de rémunération
• Actions de rattrapage par ordre de priorité :
o priorité 1 : mettre en œuvre en FY2009 un plan de rattrapage spécifique pour les salariés (hommes et femmes) actuellement en-dessous de leur boîte, soit 180 personnes
o priorité 2 : définir un plan de rattrapage salarial pour les femmes dans les zones d’inégalité mises en valeur par les statistiques (job functions, job families), à commencer par les salaires les plus bas.
o priorité 3 : définir également un plan de rattrapage salarial pour les femmes dans les catégories non représentatives dans l’étude statistique
• Effectuer une investigation sur les raisons des écarts observés.
• Neutraliser les congés maternité mais également les congés parentaux d’une durée maximale d’1 an, en leur appliquant l’augmentation moyenne de salaire de la catégorie.
• Créer une commission paritaire par société (HPF / HP CCF) sur un modèle similaire à la commission paritaire passage cadres. Objectif de la commission : traiter les cas avérés d’inégalité entre hommes et femmes sur les aspects salariaux et professionnels (objectif : à responsabilités égales : job level égal). (nb : demande déjà faite dans l’avis sur le bilan égalité professionnelle remis en mars 2009 par les élus du CE HPF et voté à l’unanimité par les 5 OS).
Modalités du plan de suppression des écarts de rémunération :
• Le plan de rattrapage salarial sera aligné sur la durée de l’accord, suivant les modalités suivantes :
o définition d’un échéancier avec objectifs annuels de rattrapage de salaires suivant les priorités établies dans le cadre de la négociation
o durée de l’accord, maximum 3 ans : à compter de son démarrage, renouvellement annuel non tacite, soumis au respect des engagements pris chaque année en terme de rattrapage des salaires.
2 : Egalité dans le développement professionnel (suppression du plafond de verre) et dans le recrutement
Objectifs : Inverser la discrimination positive qui, dans les faits, est actuellement en faveur des hommes
Mettre en place une politique volontariste de suppression du plafond de verre à tous niveaux : management mais également plus hauts niveaux de postes de contributeurs individuels (expert et master)
Mettre en œuvre un plan correctif visant à équilibrer la répartition hommes/femmes dans les CSP et job levels, incluant la suppression des écarts via le recrutement et les promotions, avec objectifs et métriques de réduction de ces écarts.
Augmenter la proportion de femmes chez HP à travers une politique volontariste de recrutement.
Développement professionnel
• Fixer un objectif de 35% minium de femmes pour chaque job level (à partir du niveau expert pour les contributeurs individuels et du niveau manager 1 pour les managers).
• Fixer des objectifs en matière de nombre de promotions (avec augmentations salariales) de femmes par Job Level & Job function
• Proposer des mesures incitatives pour les Managers encourageant la promotion des femmes dans leurs équipes et sanctionner les comportements déviants.
• Supporter toutes les démarches volontaires de femmes, cadres et non cadres, souhaitant évoluer professionnellement : le développement et la formation professionnelle sont des moyens pour y parvenir.
• Mettre en place une politique propice à l’évolution de carrière des femmes par détection de talents avérés ou potentiels.
• Développer l’accès des femmes aux postes de management avec mise en place d’objectifs quantitatifs par niveau de management
• Action spécifique pour les femmes seniors : la comparaison de la situation des femmes seniors par rapport à leurs collègues laisse apparaître des différences encore plus marquantes en leur défaveur que sur l’ensemble de la population. Parmi les raisons de ces écarts, certaines femmes du fait d'absences liées à la maternité et/ou à d'éventuelles périodes de congé parental d'éducation, ont pu connaître un certain ralentissement dans leur carrière professionnelle. Pour corriger cette situation, nous demandons à HP de s'engager au cours de la première année de mise en œuvre de l'accord, d'examiner systématiquement l'ensemble des dossiers des femmes âgées de 45 ans et plus. Cet examen sera réalisé conjointement par le supérieur hiérarchique et le gestionnaire RH.
Suite à cet examen, en fonction des possibilités identifiées, il sera proposé au cours de l'entretien annuel, une mobilité fonctionnelle ou un élargissement de leurs responsabilités. Cette proposition peut se faire avec l'appui d'une action de formation si elle s'avère nécessaire. Cette évolution de carrière s'accompagne normalement, au plus tard à l'issue d'un délai de 3 mois, d'une augmentation de salaire, ou d'un changement de niveau conventionnel.
• Pour les principales formations dispensées par des organismes extérieurs, proposer des formations équivalentes en région afin de limiter les contraintes induites par les déplacements.
• Proposer de l’accompagnement personnalisé sous forme de coaching pour les personnes qui le souhaitent
• Développer des solutions alternatives comme le tutorat
• Concernant le DIF, neutraliser intégralement, pour acquisition des droits individuels à la formation (DIF), les périodes d'absence liées au congé maternité, au congé supplémentaires conventionnel et au congé parental d'éducation conventionnel. Ces périodes d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits à DIF et génèrent 100% des droits à DIF, sous réserve de l'application du coefficient de paiement. De même, concernant la période d'absence liée à la prise d'un congé parental à temps plein, celle-ci produit un droit à DIF de 50%. Pour les principales formations dispensées par des organismes extérieurs, proposer des formations équivalentes en région afin de limiter les contraintes induites par les déplacements.
Recrutement :
Mettre en place des objectifs quantitatifs en matière d’embauches de femmes (50% de femmes, 2 femmes au minimum dans la short list).
Etudier et communiquer aux élus le rapport entre le nombre de candidatures hommes vs femmes reçues, le nombre de femmes vs hommes en short list, et le nombre d’embauches femmes vs hommes.
Mettre en place une campagne active d’embauche de femmes cadres avec des campagnes ciblées auprès des grandes écoles de commerce et d’ingénieurs, et d’embauche de femmes cadres de haut niveau.
Imposer la présence d’au moins une femme dans les comités de recrutement et lors des entretiens.
3 : Sensibilisation et ouverture aux différences : bienfaits des complémentarités et prise en compte de la parentalité Hommes/Femmes
Congé maternité
Afin de limiter l’impact des absences sur l’évolution professionnelle des salariées concernées, mettre en place un dispositif spécifique lors de la reprise du travail à l’issue du congé maternité :
• entretien professionnel (réalisé par le manager) visant à mettre en place un plan d’action individualisé en vue de :
• mesurer les conséquences de l’absence en termes de maintien des compétences
• définir le plan d’information ou de formation pour rattraper les compétences dans les meilleurs délais (incluant un bilan de compétences si cela est souhaité par la salariée).
• Pour les absences supérieures à un an, entretien réalisé systématiquement avec un représentant RH, et accompagnement incluant un plan de formation.
Flexibilité du travail
Objectif : permettre aux femmes mais également aux hommes de conjuguer vie familiale et vie professionnelle
• Temps partiel : mise en place de mesures financières incitatives en faveur du temps partiel) sous forme de prime ou de compensation partielle du salaire : couverture progressive de la perte de salaire suivant le niveau de rémunération, par exemple 95% pour 80% de temps de travails si salaire< à 2000€, 90% si salaire inférieur a 3000€, etc……)
Pour les salarié(e)s à temps partiel à 80 et 90%, leur offrir la possibilité de cotiser pour leur retraite sur la base d’un salaire à plein temps, la part patronale étant calculée sur la base du salaire à plein temps.
Pour les salarié(e )s à temps partiel effectuant des formations incluant des heures complémentaires lors de jours habituellement non travaillés, allouer une indemnité particulière de garde d’enfant de moins de 12 ans sur justificatif, dans la limite de 15€ par jour et par enfant. Idem pour l’ensemble des salariés effectuant des formations ou participant à des événements incluant des nuitées et occasionnant des frais supplémentaires de garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans.
S’assurer que les augmentations/bonus des salarié(e)s à temps partiels soit identiques à ceux des salarié(e)s à temps plein.
• Job Sharing : propositions concrètes permettant de mettre en place des formules de « job sharing » sur tant sur HPF que sur HP CCF.
• Télétravail : négocier un accord en faveur du télétravail choisi.
• Salariées en situation de grossesse :
• possibilité de prendre 1 heure quotidienne à leur convenance sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable. Pour celles en mode jour : tolérance équivalente mise à disposition d’un PC portable et possibilité de mettre en place un mode télétravail à mi temps afin de diminuer la fatigue liée au trajet en particulier.
• Pour les futurs pères : permettre un aménagement du temps de travail pour permettre l’accompagnement de la conjointe enceinte (ex : visites médicales, situations particulières en cas d’alitement de la conjointe, …)
• Congé paternité :
o mettre en place des mesures incitatives pour les Congés Paternité et Congés Parentaux pour les hommes
o mettre en place un congé paternité rémunéré de 27 jours pour les naissances multiples (triplés et plus)
• Cadeau de naissance : rétablir le cadeau de naissance sous forme de bon d’achat (100€ par enfant)
• Réaliser une étude sur les comportements « discriminants » et habitudes de travail non propices à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et par conséquent inhibiteurs aux choix de métiers et aux promotions pour les femmes :
• Horaires de présence (notamment horaires de réunions)
• Voyages et déplacements
• Charge de travail : la pression est telle que ceux qui craquent les premiers sont ceux qui ont charge de famille (il suffit de voir le nombre de personnes connectées tardivement en soirée..)
• Codes de travail, aujourd’hui essentiellement masculins (sensibilisation à la différence : aujourd’hui, de nombreuses femmes occupant des postes de haut niveau sont amenées à adopter des codes de travail typiquement masculins)
• Certains managers privilégient des collaborateurs sans état d’âme en intégrant ce trait comme une preuve de leadership, d’où l’absence de femmes sur certaines catégories de poste ; cette agressivité ne contribue pas au développement du business
• Isolement de femmes dans certains métiers, majoritairement masculins (le fait d’être en forte minorité peut être pénalisant)
• Etudier les métiers fortement féminisés
…et développer des solutions :
• Réunions périodiques : éviter les réunions périodiques avec contrainte de présence sur site après 18 heures (sauf impératif business).
• Pour les salariés subissant des contraintes de mobilité géographique en raison d’une réorganisation (exemple : villepinte –> les ulis) : permettre des aménagements de type télétravail sur un minimum de 50% du temps de travail.
• Mobilité géographique qui s'impose à celui ou celle qui suit son conjoint pour raison de mutation : souvent c’est la femme qui se voit contrainte de quitter son job pour suivre son époux dans le cadre d'une mutation.
Les raisons de ces mutations peuvent d'ailleurs être diverses : évolution, promotion, ou au contraire chômage avec impératif de se déplacer ailleurs pour trouver un nouveau job ! Pour ce dernier cas de figure (mutation pour raison d'emploi du conjoint), proposer des mesures permettant de faciliter le reclassement de l’employé HP au sein du site HP éventuellement présent à proximité de la ville cible (agence de province, Lyon versus Paris, etc..) et/ou faciliter le télétravail.
• Mettre en place des dépenses permettant à HP d’utiliser le crédit d’impôt famille : dépenses destinées à financer la création et le fonctionnement d’établissements assurant la garde des enfants des salariés ;
dépenses de formation engagées en faveur de salariés bénéficiant d’un congés parental d’éducation
ou de nouveaux salariés recrutés à la suite d’une démission ou d’un licenciement survenu pendant un congés de ce type ;
Dépenses de formation engagées en faveur de salariés bénéficiant d’un congés parental d’éducation
Rémunérations versées aux salariés bénéficiant de congés en faveur de la famille (maternité, paternité, parental d’éducation…) ;
Indemnisation des salariés ayant dû engager des frais exceptionnels de garde d’enfant à la suite d’une obligation professionnelle imprévisible survenue en dehors des horaires habituels de travail.
(NB : cette demande fait partie de l’avis sur le bilan égalité professionnelle remis en mars 2009 par les élus du CE HPF).
Education et formation :
Mettre en œuvre un plan de formation / information vis-à-vis du management et des employés, visant à faire évoluer les mentalités. Par exemple :
• faire comprendre les différences existant entre les hommes et les femmes dans le milieu professionnel : par exemple les femmes attendent souvent qu’on « vienne les chercher » pour leur proposer une promotion, considérant que si elles accomplissent bien leur travail, alors elles seront reconnues pour cela ; souvent, elles ont moins tendance à « faire savoir » ce qu’elles font et de ce fait en sont souvent pénalisées
• faire évoluer les mentalités concernant la gestion de l’équilibre familial : un homme peut tout à fait prendre un congé pour rester auprès de son enfant malade ; le temps partiel n’est pas réservé aux femmes ; un homme peut prendre un congé parental d’éducation.
• démontrer que l’on peut exercer des responsabilités à haut niveau sans faire une croix sur sa vie familiale : les nouvelles technologies existent et permettent cela (conférences téléphoniques, télétravail…) : on peut tout à fait conserver son identité féminine tout en exerçant un métier à forte responsabilité. On doit également pouvoir organiser sa journée de travail de façon à pouvoir se libérer pour les moments clés de la vie familiale.
• expliquer qu’il existe des types de comportement plus fréquemment masculins & d’autres plus typiquement féminins, et que ceux-ci sont complémentaires et tout aussi valables.
Complément revue d’indicateurs pour vérifier les progrès
Améliorer le rapport de situation comparée afin d’en faire un outil dynamique de suivi d’évolution de la situation en matière d’égalité hommes-femmes. Pour ce faire, nous demandons la mise en œuvre des recommandations faites par Sextant concernant : le traitement et la présentation des informations statistiques, le choix de certains indicateurs, ainsi que le détail des mesures prévues en faveur de l’égalité hommes-femmes et leur suivi annuel.
Mettre en place une commission de suivi de l’accord (réunion semestrielle) avec indicateurs.
Réponse de la Direction à l'avis du CE HPF sur le bilan égalité professionnelle 2008
En complement des elements evoques dans cet avis, nous tenons à rappeler plusieurs mesures spécifiques destinées à l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise prises et mises en oeuvre en 2008 et 2009 ,dont notamment :
• La mise en place dans les NAOs FY08 d’ un budget de rattrapage des écarts salariaux hommes/femmes de 1M€ sur 3 ans en cas de conclusion d’un accord. La moitie de ce budget environ a ete utiliséé en mars 2009, pour financer une mesure salariale spécifique décidée par la Direction dans le cadre des NAO 2009 et ce, sans attendre la conclusion d’un accord avec les OSR sur l’égalité professionnelle hommes/femmes.
• Une expertise conjointe avec les organisations syndicales portant notamment sur l’établissement d’un diagnostic commun de la situation salariale comparée hommes/femmes et l’étude comparée des évolutions/promotions de carrières/accès au rôle de manager ainsi que des propositions de la part de l’expert.
A l’issue de la réunion de négociation du 5 mars 2009 avec les organisations syndicales, 6 axes de travail et mesures en faveur de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes ont été dégages , sur lesquels la prochaine reunion de negociation, fixee le 22 Avril, permettra d'avancer :
− L’éducation et la formation, pour faire évoluer les mentalités et combattre les préjugés, (comprenant entre autres des notions de formation destinées aux managers ou aux femmes)
− L’organisation et l’environnement de travail, pour tenir compte des besoins variés des salariés, selon leur situation et le moment de la vie, (temps partiel, job sharing, travail à distance, parentalité, mobilité géographique…)
− Le développement professionnel pour faciliter l'évolution de carrière des femmes, accroître le nombre de femmes parmi les « modèles de réussite » , (Objectifs chiffrés de féminisation de la population management, soutien managérial au réseau interne de femmes et à ses manifestations…)
− Le recrutement, pour continuer d’accroître le nombre de femmes, parmi le personnel, dans toutes les catégories (objectifs chiffrés, adaptés selon les organisations, adaptation du processus de recrutement
− La mise en place et la revue d’indicateurs pour vérifier les progrès
- La rémunération et les écarts salariaux
Ces différents axes confirment notre engagement de longue date pour ameliorer la situation des femmes dans l’entreprise et gommer les écarts dés lors où ils sont avérés et injustifiés. Ceci . Soucieuse d’intégrer la commission Egalité Professionnelle du CE dans la réflexion sur le sujet, la Direction prendra en considération, les 6 points listés dans l’avis du CE sur le rapport 2008 dans le cadre de cette negociation en cours .
Voici les réponses de la direction aux revendications adressées conjointement par la CFTC, la CFDT et FO sur la partie salaires. OS = Organisations Syndicales
1 : Plan correctif de suppression des écarts de rémunération
Objectif : éliminer les disparités salariales entre les hommes et les femmes selon le calendrier établi dans l’accord.
La direction a accepté de reprendre ce point comme premier axe de la négociation, conformément à la demande des OS lors de la précédente réunion de négociation.
Sur la base du diagnostic établi par Sextant :
· Quantifier le budget nécessaire à l’élimination des disparités salariales (le budget initial d’1M€ sur 3 ans ayant déjà été dépensé partiellement et s’avérant insuffisant par rapport aux besoins) : demander à Sextant le calcul de l’effort financier nécessaire au plan de suppression des écarts de rémunération
· Réponse direction : le budget annuel sera défini annuellement lors de NAO. La direction est prête à étudier la mention d’un seuil minimum de rattrapage dans l’accord (à confirmer).
· Actions de rattrapage par ordre de priorité :
o priorité 1 : mettre en œuvre en FY2009 un plan de rattrapage spécifique pour les salariés (hommes et femmes) actuellement en-dessous de leur boîte, soit 180 personnes : pas de réponse de la direction, mais ce sujet est davantage du ressort des NAO.
o priorité 2 : définir un plan de rattrapage salarial pour les femmes dans les zones d’inégalité mises en valeur par les statistiques (job functions, job families), à commencer par les salaires les plus bas : réponse direction, oui selon les dispositions suivantes :
Proposition de la direction :
Travail sur une approche collective / grande masse en distinguant les populations mainstream / sales :
· Identifier par job level les écarts avérés d’inégalité de compa-ratio lorsque l’effectif est suffisamment représentatif
· Proposition de traitement des écarts lorsque l’écart entre le comparatio actuel des femmes et le compa-ratio pondéré est supérieur à 2%
· Définition de catégories prioritaires en terme de traitement : non cadres, contributeurs individuels ; superviseurs, managers de niveau 1 et 2
Engagement à définir annuellement en NAO un budget de rattrapage des écarts
· mise en œuvre progressive des mesures de rattrapage après l’exercice de révision salariale
Mesure : photo annuelle lors des NAO des compa ratios par genre et par job level
o priorité 3 : définir également un plan de rattrapage salarial pour les femmes dans les catégories non représentatives dans l’étude statistique : oui, à travers la commission paritaire
· Effectuer une investigation sur les raisons des écarts observés : pas de réponse.
· Neutraliser les congés maternité mais également les congés parentaux d’une durée maximale d’1 an, en leur appliquant l’augmentation moyenne de salaire de la catégorie : pas de réponse précise sur ce point
· Créer une commission paritaire par société (HPF / HP CCF) sur un modèle similaire à la commission paritaire passage cadres. Objectif de la commission : traiter les cas avérés d’inégalité entre hommes et femmes sur les aspects salariaux et professionnels (objectif : à responsabilités égales : job level égal). (nb : demande déjà faite dans l’avis sur le bilan égalité professionnelle remis en mars 2009 par les élus du CE HPF et voté à l’unanimité par les 5 OS) : réponse direction, oui, selon les dispositions suivantes :
Proposition de la direction :
Objectifs : traiter les cas avérés d’inégalité hommes femmes tant au niveau salarial qu’au niveau carrière, cas qui n’auraient pas été traités par les mesures générales sans exclure la notion de performance.
composition : 1 commission par société, avec un membre par OS et 2 représentants de la direction par société comprenant obligatoirement des femmes côté OS et direction
Modalités du plan de suppression des écarts de rémunération : voir ci-dessus
· Le plan de rattrapage salarial sera aligné sur la durée de l’accord, suivant les modalités suivantes (pas encore traité complètement, à suivre)
o définition d’un échéancier avec objectifs annuels de rattrapage de salaires suivant les priorités établies dans le cadre de la négociation
o durée de l’accord, maximum 3 ans : à compter de son démarrage, renouvellement annuel non tacite, soumis au respect des engagements pris chaque année en terme de rattrapage des salaires.
Les OS demandent que la notion de budget soit intégrée dans l’écart : la direction serait ok pour intégrer une notion de seuil minimum pour le budget, qui serait décidé en NAO.
Propositions de la direction sur l’axe développement professionnel / évolution de carrière
Extrait rapport Sextant : chez HPCCF les femmes sont totalement absentes du niveau de management le plus élevé, contrairement à HPF dont la part des femmes dans ce job level est conforme à leur représentation dans la catégorie
Parcours professionnel
sensibilisation des managers par les RH lors des talent reviews
o sur la diversité, le développement des femmes (mobilité latérale / up possible, la promotion des femmes sur les postes de manager, les plans de succession…)
programmes mentoring avec implication et support des comités de direction en continu
favoriser les rotations de postes hommes / femmes, notamment à l’issue des talent review
o identifier 2/3 femmes / hommes sur la base du volontariat
o organiser un échange de poste de niveau équivalent entre 1 femme et 1 homme
§ permettre de découvrir de nouveaux métiers
§ faire tomber les tabous présupposés
§ faire tomber le plafond de verre
Propositions de la direction sur l’axe recrutement :
Les femmes sont sous représentées dans les niveaux expert et master (les deux niveaux les plus élevés des postes cadres)
Recrutement externe (CDI + CDD) :
· objectifs annuels quantitatifs de recrutement de femmes qui peuvent varier selon les business
· objectifs quantitatifs demandés aux cabinets de recrutements externes partenaires d HP pour que les candidatures femmes soient systématiquement incluses (à compétences égales) parmi les candidatures proposées au management d’HP.
· diversifier les sources d’approvisionnement des CV : insister auprès des cabinets pour qu’ils utilisent des réseaux un peu différents (associations de femmes)
La direction précise que HP a une politique de recrutement assez diversifiée : l’origine universitaire est bien représentée, à l’instar des grandes écoles.
Recrutement interne / externe :
Préparer et gérer le processus de recrutement externe et la mobilité interne en favorisant l’égalité des genres :
sensibiliser les équipes de recrutement et les managers recruteurs à l’égalité professionnelle lors des préparations de recrutement
lister les obstacles présupposés par le manager à la tenue d’un poste par une femme pour l’aider à qualifier ces obstacles et faire tomber les idées reçues si nécessaire en amont du processus de recrutement.
rappel systématique des priorités de recrutement
Faire un point sur les objectifs diversité du business recruteur avec le manager recruteur.
Pour chaque recrutement
tout faire que le pool de recruteurs comprenne à minima une femme
étudier attentivement les candidatures de femmes lors des entretiens finaux à compétences égales
à compétences égales, le manager recruteur sera invité à expliquer les raisons de la non sélection d’une candidate féminine en finale
Inciter les femmes à se positionner sur les postes ouverts en interne
via le réseau femmes HP
via un mail régulier des comités de direction à destination des salariées d’HPF et CCF avec des messages clés (l’objectif étant de faire tomber les barrières que mettent les femmes à leur évolution professionnelle, de leur dire d’oser postuler..)
Travailler en amont avec les écoles pour sensibiliser les lycéennes / étudiantes aux métiers qui intéressent HP et plus largement aux métiers « traditionnellement » occupés majoritairement par des hommes :
via des participations régulières à des forums emploi / train des métiers
sensibilisation annuelle des Campus Managers aux questions de la diversité
Propositions de la direction pour l’axe Equilibre de vie
· flexibilité dans l’organisation du travail
· réunions de travail : sensibiliser les équipes de direction, les managers et les employés à l’équilibre de vie
· limiter les déplacements pour les réunions en favorisant l’utilisation des outils disponibles dans l’entreprise (virtual classroom, halo room, netmeeting, conférence téléphonique)
· intégration des problématiques de « double carrière » dans le cadre de la mobilité géographique
Parentalité
Gestion des retours de congé maternité / adoption
· un entretien précédant le départ pour envisager si nécessaire un aménagement du poste / horaires de travail et les modalités de remplacement
· un entretien de reprise organisé avec le manager
· les congés payés seront planifiés par la salariée et le manager avant le départ et ceux qui ne pourront pas être pris avant le départ seront pris à l’issue du congé maternité, avant le retour dans l’entreprise
Mise à jour de la plaquette parentalité et diffusion sur l’intranet HP
gestion des retours de congés parentaux : un entretien de retour , à cette occasion, analyse des besoins en formation
gestion des congés paternité
· indemnisation du congé paternité au minimum à hauteur du remboursement de la sécurité sociale et au maximum de 1000€ pour 11 jours pour une naissance simple et 18 jours pour une naissance multiple
favoriser la mixité des IRP et des OS
· lors des négociations, chaque OS
est constituée d’un binôme homme / femme
· engagement des OS d’une mixité dans la composition des listes électorales.
Propositions de la direction pour l’axe Education et formation
poursuivre les actions de sensibilisation des managers à la diversité (stéréotypes, non discrimination, égalité professionnelle..)
i. points réguliers dans les managers brief
formation / sensibilisation des femmes
i. focus sur formation leadership
ii. soutien des comités de direction au réseau femmes (sponsoring, participation à quelques réunions des top managers)
opérations internes d’événements et d’opérations de communication et de sensibilisation
i. communication trimestrielle dans les comités de direction
ii. soutenir les événements organisés par le réseau femmes
iii. formations existantes chez HP : culture & behavior, organizational inclusion, mgt skills & review
iv. site WEB diversité
forum « career day » organisé par les BU et les RH
i. témoignage de parcours professionnel
ii. présentation des métiers
Formation professionnelle
· s’assurer de l’égalité d’accès à la formation entre les temps pleins et les temps partiels : sensibiliser le management sur ces aspects
· remise à niveau après congé parental longue durée (au moins un an) si nécessaire
o sensibilisation des RH et du management
o préparation du retour de congé parental
Mise en place d’un espace intranet en français sur le site Diversité dédié à l’égalité professsionnelle
Propositions de la direction concernant les indicateurs de suivi d’égalité professionnelle
Liste non exhaustive, devant être étoffée pour refléter l’ensemble des mesures proposées.
· objectifs chiffrés de féminisation de la population management
· idem pour les job levels expert et master
· vérifier que le % des femmes parmi les départs est cohérent avec le % de femmes dans la population totale
· objectifs chiffrés de recrutement
La direction reventilera les indicateurs par axe de travail
La direction confirme son désir d’obtenir le label égalité professionnelle
Première réaction des négociatrices CFTC HP à la réunion du 28 avril (Annie Coitou, Isabelle Becker-Merlin, Marie-Christine Maisonneuve, Anne-Sophie Deletombe)
La CFTC constate que la direction semble manifester une volonté sincère de parvenir à un accord sur l’égalité professionnelle et est donc favorable à la poursuite de la négociation en vue de parvenir à un accord sur l’égalité professionnelle.
Néanmoins elle souligne que la toute première priorité concerne la suppression des inégalités de rémunération. A ce sujet elle demande à la direction de donner tous les éléments possibles de quantification tant de l’effort financier à accomplir que du cadre de la population concernée par le rattrapage (nombre de personnes concernées), ainsi que l’échéancier du plan en question.
dommage, que toutes les femmes ne soient pas éligibles au 1,2% d'augmentations, un peu frustrant !!!
Surprise des syndicats le 28 avril : comment expliquer que cette négociation ne fasse plus de surplace ?
2 éléments sont à prendre en compte à notre avis : motivation particulière de la DRH sur ce sujet et probable parution à venir de décrets sanctionnant les entreprises qui ne respectent pas l'égalité professionnelle.
Attention aux passages cadres : focalisez-vous sur les femmes qui ont moins de 50 ans. L'impact d'un tel changement serait minime sur leur retraite, alors que la direction a tout intérêt à les faire passer cadre pour pouvoir leur interdire un départ anticipé dans un plan éventuel et pour pouvoir les garder jusqu'à 65 ans, comme ça a été le cas pour de nombreux "nouveaux" promus cadres lors du dernier plan! Le MEDEF pousse fortement dans ce sens pour garder le plus possible de "seniors" dans les entreprises, on peut donc supposer que notre DRH et HP feront tout pour garder le plus possible de femmes de plus de 50 ans chez HP, contre leur intérêt...
Question : Toutes ces avancées entrevues, c'est pour HP-F et HP-CCF ?
Et pour EDS ?
Doit-on comprendre que tu es dans le périmètre du transfert Mauve ? Si il doit avoir lieu, on est sûr de compter sur toi pour étendre à EDS un éventuel accord HP.
Mais tu peux aussi compter sur nous pour continuer à demander des négociations au niveau du Groupe HP-EDS, c'est un des points actuels de blocage.
Pour 18 je ne preterai pas à la direction des intentions sur des directives du MEDEF.Notre PDG ne fait pas partie de ce monde la.Le Medef represente essentiellement le PME en France.Hp n'a que faire d'un syndicat patronal franchouillard.Et au fait qu'est ce que cela leur rapporterai? rien ...et puis il faudrait participer ils ont pas de temps à perdre.Bref ils font comme ils le sente et surtout comme cela convient à la Corp un point c'est tout.
pour 21, tu dois être nouveau chez HP, car notre DRH et la patronne du MEDEF c'est du "copié collé"!...
Pour ce qui concerne notre PDG, je suis d'accord avec toi.
entièrement d'accord avec 22 et de plus, notre PDG fait souvent appel au MEDEF quand HPF a besoin d'ouvrir des portes parmi les membres des comités de direction de très grandes entreprises manufacturières ou financières si HPF se trouve en situation délicate sur d'importants dossiers commerciaux... Alors MEDEF = PME peut-être vu de l'extérieur, mais les nombreux cadres d'HP qui en font ou en ont fait partie connaissent parfaitement le relationnel qui existe entre grandes entreprises, gouvernement et MEDEF. Preuve récente que tous les employés d'HP et les autres sont dépendant du MEDEF, c'est le MEDEF qui fait tout pour repousser le versement des retraites complémentaires ARRCO AGIRC à 65 ans, et la pression des syndicats n'a réussi qu'à obtenir en mars dernier un accord temporaire jusqu'à fin 2010...
Merci 23 pour ces éclaircissements,n'est ce plutot de petits cercles qui se conaissentet se tiennent les uns les autres auquels fait appel notre direction pluto qu'au Medef ,à moins qu'il y ai plusieurs Medef comme il y a plusieurs PS.....
Avis du CE HPCCF
Le rapport sur l'égalité professionnelle à HPCCF en 2008 montre un bilan mitigé :
- certains points se sont améliorés
- d'autres sont restés identiques
- d'autres enfin se sont dégradés
Les points d'amélioration sont :
- Le taux d'embauche des salariées s'est amélioré pour passer à 40% environ des nouveaux collègues (à comparer au taux moyen des femmes dans la société = 34%). Ce chiffre flatteur doit cependant être nuancé :
- la plupart des embauches est réalisée sur des postes de niveau de responsabilité inférieur à celui des hommes. Ceci est notamment très visible sur les embauches de type cadre au forfait jour,
- les CDD sont comparativement bien plus nombreux chez les femmes, les embauches CDD sont deux fois plus nombreuses chez les femmes que chez les hommes,
- l'embauche de 3 managers femmes (sur 11 embauches) permet toutefois de dépasser le taux moyen de managers femmes qui n'est que de 19%,
- Le nombre de promotion des salariées (12% environ des femmes ont bénéficié d'une promotion) est plus élevé que chez leurs collègues hommes (7% environ), mais ces chiffres doivent cependant être nuancés :
- la plupart des promotion femmes concernent les non-cadres,
- la proportion de promotion pour les postes de niveau de responsabilité élevé diminue progressivement : il est ainsi seulement de 3,3% pour les salariées C3A-135,
- la proportion de femmes cadres P3C s'améliore encore un peu : 17,3% contre 16,1% en 2007 ce qui reste néanmoins toujours trop faible,
Les points sans changement sont :
- L'équité entre les femmes et les hommes sur les heures de formation. Ces heures sont malheureusement en baisse constante depuis des années. Les élus s'intérrogent sur la forte proportion de formation techniques pour les hommes comparée aux femmes,
Suite :
- la forte proportion des femmes dans les postes non cadres et chez les cadres en heures et leur sous-représentation chez les cadres en jours,
- Toujours aucune femme dans les 10 plus hautes rémunérations.
Les points négatifs sont :
- les embauches de salariée sur des postes de responsabilité plus faible que leurs collègues hommes. Les Elus et les membres de la commission ne sont pas satisfaits des réponses apportées par la Direction qui se réfugie derrière les statistiques de présence des femmes dans les écoles d'ingénieur. Plusieurs entreprises en France parviennent à l'égalité entre les femmes et les hommes à condition d'y consacrer l'énergie et les moyens nécessaires,
- La faible proportion de manager femmes. L'hémorragie observée en 2007 a été contenue mais la situation est loin d'être satisfaisante. Les élus aimeraient que la Direction prenne des mesures pour favoriser la carrière des salariées y compris l'accès aux postes de management,
- en particulier le nombre de managers 4 femmes (forte responsabilité) est toujours égal à 0. Ceci est d'autant plus incompréhensible qu'il y a 21 femmes managers 3 et qu'il y a eu en 2008 3 passages de manager 3 à manager 4 chez les hommes. Les élus demandent qu'un programme spécifique soit développé pour favoriser les promotions des femmes,
Demandes des élus :
- Présentation du bilan année N en faisant apparaitre les 2 années précédentes et les % par rapport aux populations globales,
- Communiquer à la commission le détail des promotions par job level,
- Obtenir davantage d'information sur les formations de type "management" pour lesquelles les données entre les femmes et les hommes ne sont pas exploitables tels quelles. Les élus souhaitent pouvoir analyser ces données et comprendre le lien éventuel avec les difficultés rencontrées par les femmes pour accéder aux postes de management,
- Obtenir la visibilité sur la répartition des avantages sociaux ou des outils de travail suivants : e-award, stock option, prise en charge des abonnements internet, fourniture d'un téléphone portable,
- Ne pas se limiter à l'analyse des salaires par catégorie socio-professionnelle mais effectuer une vraie analyse complète métier par métier (ce qu'à fait l'expert SEXTANT). Toute conclusion sur les chiffres globaux manque cruellement de pertinence et ne permet pas de prendre les bonnes mesures correctrices,
Vote : unanimité
Réunion de négociation égalité professionnelle du 3 juin
Compte-Rendu de la réunion
Objectif de la réunion : répondre aux questions – demandes des organisations syndicales suite à la précédente réunion de négociation.
La direction compte se focaliser sur l’aspect salaires dans cette réunion, la prochaine étant prévue le 8 juin.
Présentation de la direction
Résultats de l’impact de la mesure « femmes » NAO FY09 (après l’exercice de FPR FY09).
La direction déclare que le simple exercice de FPR a déjà permis de réduire les écarts hommes-femmes.
En outre la mesure de 1,2% a contribué à réduire les écarts de compa-ratio de 36% :
915 femmes concernées (68% de la population féminine)
Ecart de Compa-Ratio avant FPR : 4,9%
Ecart de Compa-Ratio après FPR et mesure 1.2% : 3,1%
Impact de la mesure avec ventilation de la population féminine par job level
HPF : 61,6% des femmes ont bénéficié de la mesure.
HPCCF : 74,3% des femmes ont bénéficié de la mesure.
Impact par job function
HPF : essentiellement sur population sales ops, finance, services, administration
HPCCF : essentiellement sur population administration, business planning, legal, finance, qualité.
Méthodologie proposée :
L’analyse permettant d’identifier les écarts sera effectuée par la direction à partir des données mises à jour.
L’écart retenu comme significatif sur les premières années est 2% : car c’est le % moyen d’augmentation annuel ces 3 dernières années. La direction déclare qu’elle pense que sur cette base il est possible de faire des rattrapages en un an. La direction propose de travailler la 3ème année sur les écarts inférieurs à 2%.
La mise en place du compa-ratio pondéré :
Objectif : permettre de disposer d’une lecture comparable des compa-ratios moyens des populations masculines et féminines.
Principe : le CRH (compa-ratio homme) est la donnée de référence vers laquelle doit tendre le CR moyen corrigé des femmes (CRFcor).
Application d’une correction au sens statistique sur le CR moyen des hommes en fonction des paramètres d’âge et d’ancienneté dans le Job Level.
2 calculs s’opèrent de façon indépendante afin d’obtenir :
• 1 CRFcor de l’âge moyen (CRFcorâge)
• 1 CRFcor de l’ancienneté moyenne dans le job level (CRFcoranc)
Non prise en compte dans l’analyse des Above et Below qui par nature sont des exceptions.
suite plus bas
Suite du compte-rendu CFTC :
le CRFcor est la moyenne du CRF corrigé de l’âge et du CRF corrigé de l’ancienneté.
si le CRFcor est supérieur de plus de 2% du CRFbrut de la population féminine considérée, alors une action de rattrapage salarial sera envisagée prioritairement.
Si l’effectif permet de descendre au niveau de la job function, voire de la job family, alors la comparaison sera faite.
Une base est comptée comme significative à partir de 30 personnes.
Compa-ratio des femmes corrigé de l’âge :
fixation d’un écart standard (P) de compa-ratio entre 2 années (âge et ancienneté dans le job level) :
Quand 2 populations sont dans un même groupe (job level, voire job function, voire job family), on considère qu’un écart d’âge et/ou d’ancienneté de 1 an correspond à un écart de compa ratio entre ces 2 populations de 2%.
Exemple :
CRH = 100, âge moyen 40 ans
CRF = 98, âge moyen 39 ans
On considère qu’il y a parfaite égalité salariale (car 1 an d’écart = 2% d’écart en moyenne, ce qui correspond à l’augmentation salariale moyenne annuelle depuis 3 ans).
Si on appliquait la méthode au niveau global sur la population mainstream, on ne ferait pas de mesure car l’écart corrigé serait inférieur à 2%. Idem pour la population sales dans son ensemble.
En appliquant la méthode par population représentative (groupes supérieurs à 30) :
On a 180 femmes éligibles sur la population mainstream.
On a 28 femmes éligibles sur la population sales (uniquement niveau SPE).
Question sur la taille de l’échantillon représentatif(30) : la direction répond qu’en principe c’est 50 mais que, en discussion avec Sextant, ils ont convenu de descendre à 30 (hommes + femmes). Mais que descendre en dessous de ce chiffre relèverait trop de l’exception.
Questions sur les above et below : pourquoi sont-ils exclus de l’approche statistique ? La direction répond qu’il n’y a pas de mesures spécifiques.
Les organisations se montrent plus que sceptiques par rapport à cette proposition, car si seulement 200 personnes sont concernées par une mesure de rattrapage collectif, l’accord sur l’égalité professionnelle nous semble difficile à justifier car touchant trop peu de femmes.
Suite compte-rendu CFTC
Interruption pour le déjeuner et reprise à 14h
La direction revient vers les organisations syndicales avec une proposition revue sur 3 points :
• La direction ne souhaite pas revenir sur l’aspect méthodologique les facteurs constitutifs de la méthode. Par contre elle est ok pour revenir sur le critère de 2%.
Partant du principe qu’on appliquerait la même méthodologie aux écarts supérieurs à 0 et non pas à 2%, on arriverait à 200 personnes de plus concernées par l’augmentation collective (donc environ 400 au lieu de 208).
• Concernant les « below », il y en avait 34 avant l’exercice de FPR et la mesure femmes, il doit y en avoir moins désormais mais la direction s’engage à leur porter une attention particulière.
• Concernant les personnes se trouvant hors de l’échantillon représentatif, la direction s’engage à étudier leur situation en mettant à jour leurs paramètres avec les données port FPR et augmentation des 1.2%. Et à faire des propositions le cas échéant. Au plus tard le 8 juillet (date de la prochaine et dernière réunion de négociation).
Budget minimum sur 3 ans consacré au rattrapage des écarts salariaux vérifiés après analyse :
1 million d’euros pour les mesures collectives et individuelles, dont 500 000 euros la première année.
Application de la compensation selon le calendrier suivant :
• compensation de 50% des écarts l’année 1
• compensation de 30% des écarts l’année 2
• compensation de 20% des écarts l’année 3
(à revoir avec les nouvelles propositions de la direction).
Engagement à définir annuellement lors des NAO un budget de rattrapage de ces écarts.
• selon la méthodologie et les critères définis dans l’accord
• mise en œuvre progressive des mesures de rattrapage après l’exercice annuel de révision salariale.
Suivi de l’efficacité des mesures : photo annuelle lors des NAO des compa-ratios pondérés par genre et par job level.
Mesures collectives quand échantillon suffisamment représentatif : effectif supérieur à 30
Application des mesures : éligibilité des femmes à l’exception :
• des executives (MG4, MG3, STR, FEL)
• des salariées promues avec augmentations de salarié (“off-cycle”) au cours de l’année precedant la date d’application de la mesure de compensation
• des salariées ayant eu 2 rating « I » consécutifs
• des salariées dont le compa-ratio est supérieur à 100 à la date d’application de la mesure
• des nouvelles embauches depuis moins de 18 mois à la date d’application de la mesure
• des salariées LOA non payé durant plus de 6 mois au cours de l’année précédant la date d’application de la mesure
Mise en œuvre de la mesure d’ajustement en juin de chaque année.
Pas d’application rétroactive.
Communication annuelle aux commissions égalité professionnelle
Création d’une commission paritaire de saisine
Objectifs : traiter les cas avérés d’inégalité entre les hommes et les femmes au niveau salarial ou de carrière, cas qui n’auraient pas été traités par les mesures générales, sans exclure la notion de performance.
Composition : 1 représentant par OS et 2 représentants de la direction et par société. Comprenant des femmes côté OSR et côté direction.
Fonctionnement :
possibilité pour un employé de saisir la commission 2 fois par an (avril et octobre) la 1er année de mise en œuvre de l’accord, 1 fois par an pour les années suivantes.
Dossier motivé et documenté nécessaire.
Parcours professionnel détaillé et narratif détaillé expliquant la raison de la saisine.
• méthodologie privilégiée par la direction : approche similaire à l’approche collective (compa-ratio, performance, parcours professionnel, âge, ancienneté dans le job level..)
• décision (avec voix prépondérante de la direction) dans les 3 mois suite à la réunion.
Autres axes
Recrutement
Indicateurs annuels sur le nombre d’embauches femmes / hommes par société
Sur les demandes suivantes :
Rapport entre le nb de candidatures hommes/femmes reçues : dans Taleo la notion homme/femme est un champ facultatif. Aucune statistique fiable ne peut être réalisée.
Le nombre de femmes versus hommes en short list par société ne fait pas l’objet d’un suivi systématique par HP.
Evolution de carrière
Tendre vers une augmentation de la proportion de femmes dans le job levl expert et master : viser à minima , un nombre de femmes promues proportionnel à la répartition hommes/femmes dans le job level d’arrivée.
Tendre vers une augmentation de la proportion de femmes dans le job level management :
Manager 4 : viser la promotion d’une femme en manager 4 pour chacune des 2 sociétés.
Indicateur sur la partie promotions : proportion hommes / femmes par job level : on le fait en NAO
Parentalité
Neutralisation des congés maternité par application de la moyenne de la révision salariale de la catégorie professionnelle à laquelle appartient la salariée : la direction rappelle la mesure existante avec les modalités de calcul suivantes :
Analyse des écarts le mois suivant chaque retour de congé maternité. Cette analyse est opérée sur la base de la période précédente utilisée pour les bilans de NAO. L’analyse se fait par société / catégorie professionnelle / coefficient et indice convention collective pour les indices ayant un nombre de salariés inférieur à 10 salariés.
Barêmes applicables : les % moyens de référence ne tiennent pas compte des % d’augmentation liés à promotion, retours de maternité appliqués au cours de l’année, situations exceptionnelles, ajustements mini conventionnels, réintégration de la prime d’ancienneté pour les passages cadres.
Gestion des départs / retours de congé maternité / adoption
Un entretien précédant le départ pour envisager si nécessaire un aménagement du poste / horaires de travail et les modalités de remplacement sera mis en place suffisamment tôt (par exemple entre le 3ème et le 6ème mois de grossesse).
Les congés payés seront planifiés avant le départ, ceux ne pouvant être pris avant le départ et étant pris à l’issue du congé maternité le seront dans la mesure du possible avant le retour dans l’entreprise.
Flexibilité dans l’organisation du travail : par exemple télétravail ponctuel ou horaires décalés sous réserve d’une performance ne nécessitant pas de suivi régulier et après accord du management et de la RH.
Organisation et environnement de travail :
Temps partiel à 80% : vérification annuelle après exercice de révision salariale de la non discrimination des temps partiels lors de l’exercice de révision salariale.
La direction n’est pas d’accord pour la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser à temps plein pour leur retraite.
Crédit d’impôt famille : HP n’envisage pas à ce jour de recourir à cette disposition.
Equilibre de vie :
Flexibilité dans l’organisation du trvail : message annuel aux managers pour les sensibiliser…
Durée de l’accord :
3 ans.
Conclusion
les 5 OS envoient un texte commun de questions / remarques à la direction.
que voici :
Questions / remarques à la direction dans le cadre de la réunion du 3 juin
Nous vous demandons de réactualiser votre présentation avec les nouveaux critères proposés (rattrapage collectif si écart de compa-ratio supérieur à 0% en défaveur des femmes)
· Quel est le nombre exact d’employées concernées par le nouveau plan de rattrapage collectif pour les 2 entités ?
· Quel est le nouveau tableau de répartition des rattrapages par job level / job function / job family ? Nous vous demandons aussi d’inclure le nombre de personnes concernées dans chaque case non grisée
· Que prévoyez-vous pour les non cadres ?
· Que prévoyez-vous pour les services à forte population féminine et donc sans possibilité d’exploiter le compa-ratio (administration) ?
Eligibilité au plan de rattrapage collectif : nous vous demandons de supprimer le critère d’exclusion relatif aux LOA non payés.
Traitement des « étoiles noires » : quel est le résultat de votre analyse ? Combien de salariées sont-elles concernées ? Quel plan de rattrapage prévoyez vous pour ces personnes ?
Salariées en dessous de leur boîte : combien d’employées sont-elles concernées (après FPR et 1.2) ? Quelles actions concrètes prévoyez-vous de mener pour mettre ces employées à niveau ?
Quid des mesures en cas de transfert dans une autre société du groupe ?
Indicateurs :
Nous vous demandons d’approfondir les indicateurs proposés afin d’en garantir la fiabilité, l’exhaustivité et la pérennité
Nous vous demandons également un suivi des données de rémunération globale (VPB, PFR, e-awards,..) et la mise en place de mesures correctives si nécessaire..
Calendrier : nous vous demandons de revoir votre calendrier au moins pour la première année de manière à ne pas différer l’application de cet accord.
Commissions paritaires :
Concernant la fréquence de la commission, nous souhaitons 4 réunions la première année, nombre à fixer les années suivantes en fonction de l’expérience.
Nous demandons une augmentation rétroactive à la date de dépôt du dossier.
Evolution de carrière :
Nous considérons que les mesures proposées relèvent du vœu pieux.
En synthèse, le point marquant de l’accord à la relecture aujourd'hui concerne le rattrapage des écarts salariaux entre les hommes et les femmes.
Voici une synthèse des principaux éléments de l’accord
Tout d’abord quelques éléments sur la méthode qui a été utilisée pour le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
A l’issue d’âpres négociations le cabinet Sextant a été missionné pour établir un diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La méthodologie s’est appuyée sur le référentiel des métiers HP (job architecture) avec plusieurs niveaux de critères (job level, job function, job family) afin de mener une analyse sur des groupes représentatifs de 30 personnes (hommes + femmes) minimum.
L’analyse s’est faite sur la différence de compa-ratio (= % du salaire moyen par rapport à la médiane de la boîte salariale) entre les hommes et les femmes appartenant à un même groupe représentatif, avec l’application d’un correctif en fonction de l’âge et de l’ancienneté dans la boîte.
Il a été décidé de prévoir un rattrapage salarial collectif pour les salariées des groupes dans lequel la différence de compa-ratio dans un groupe donné serait en défaveur des femmes.
Budget alloué au rattrapage salarial :
Budget total : 1 million d’euros sur 3 ans pour les mesures collectives et individuelles.
Mesure 1 : plan de rattrapage salarial collectif
Conditions : ce plan s’applique aux groupes représentatifs (selon l’étude Sextant) de 30 personnes ou plus.
Pour les groupes inférieurs à 30 employés, ceux-ci peuvent être regroupés avec des groupes de taille représentative (soit job function & job level identique, soit job level le plus proche).
Par exemple, sur le job level « ADVANCED » dans le job function « SALES OPERATIONS » : l’écart entre les hommes et les femmes est de 6,81% en défaveur des femmes => mesure collective de rattrapage des salariées concernées.
Salariées non éligibles aux mesures collectives de rattrapage salarial
Ne seront pas éligibles les salariées :
• Executives (STR, FEL, Manager 3, Manager 4)
• Promues avec augmentation « off cycle » au cours de l’année précédant la date d’application de la mesure collective
• Ayant eu 2 ratings « I » consécutifs lors des deux exercices FPR (Focal Point Review)
• Dont le compa-ratio est > 100
• Embauchées depuis moins de 18 mois
• En LOA non payé durant 6 mois au cours de l’année précédant la date d’application de la mesure.
SUITE
Calendrier : juin (effectif au 1er juin, chaque année)
Estimation chiffrée de la mesure de rattrapage collectif (basée sur les effectifs au 30/4/09)
Nombre de femmes HPF + HPCCF = 1447
Périmètre de calcul = 1316 femmes (on a enlevé les CDD et les personnes en dehors de leur boîte salariale pour le calcul)
Population éligible = 933 femmes (on a enlevé les personnes non éligibles – voir ci-dessus)
En appliquant la méthodologie de calcul, 586 femmes seraient éligibles à la mesure de rattrapage collectif, soit 63% de la population éligible (sur la base des effectifs du 30/4/09, donc sujettes à variation en fonction des mouvements de personnel).
Mesure 2 : mesures individuelles
Si une employée appartient à un groupe non représentatif (effectif inférieur à 30 personnes) : possibilité de recours auprès de la commission de suivi paritaire de l’accord.
Commission paritaire de saisine
Cette commission pourra être saisie par toute salariée s’estimant victime d’une inégalité en matière de salaire ou d’évolution de carrière, à condition que l’aspect salarial n’ait pas été traité dans le cadre de la mesure collective.
L’employée devra présenter un dossier documenté expliquant de façon précise les motifs de recours à la commission de suivi.
La commission (une pour HPF, une pour HP CCF) sera constituée d’1 membre par organisation syndicale et de 2 membres de la direction.
Elle aura une approche collaborative et une décision sera prise dans les 3 mois suivant la réunion (avec voix prépondérante de la direction).
• Dates prévues pour les commissions : juin et octobre la première année (3ème commission si besoin).
• Années suivantes : une fois par an, en avril (ajustement possible si le calendrier des FPR - révisions salariales, actuellement effectuées en février chaque année – est modifié)
• Date d’effet de la mesure corrective en cas d’écart avéré : mise en œuvre d’une mesure de rattrapage salarial rétroactive à la date de réunion de la commission paritaire.
Autres points de l’accord
Comme nous l’avons indiqué précédemment, ces éléments nous semblent moins majeurs dans l’accord dans la mesure où ils sont essentiellement d’ordre qualitatif et ne comportent pratiquement pas d’objectif chiffré. Par souci d’exhaustivité, nous vous les présentons néanmoins.
• Recrutement : volonté de diversifier les effectifs HP : diversification des sources d’approvisionnement de CVs, actions de sensibilisation, objectifs de % de femmes dans les embauches, indicateur annuel de recrutement dans les rapports égalité professionnelle HPF et HP CCF. Actuellement, l’objectif annuel de représentation des femmes dans les embauches externes est de 40%.
• Développement professionnel et évolution de carrières : programme diversité, objectif de représentation de femmes plus équilibrée dans les niveaux expert et master. Objectif d’augmentation de la population de femmes dans les postes de manager de niveau Directeur et au-delà, à compétences égales.
• Organisation du travail, parentalité et équilibre de vie : quelques éléments, notamment :
o L’organisation du travail pendant la grossesse : possibilité d’aménagement, sous conditions et au cas par cas, du temps de travail (télétravail ponctuel, horaires décalés)
o La gestion des départs et retours des congés maternité et d’adoption : entretien avant le départ et entretien de reprise, planification des congés payés à la suite du congé maternité.
o La neutralisation des congés maternité dans le cadre de l’exercice de révision salariale (application en FY10 de la moyenne de l’augmentation de la catégorie professionnelle, mesure qui existait déjà en FY09 suite aux Négociations Annuelles Obligatoires).
NB : Nous avons demandé que cette neutralisation soit faite chaque année mais la direction a répondu que ce sujet relevait de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire)
o Mise à jour de la plaquette parentalité.
o Contrôle annuel pour s’assurer que les salariées à 80% ne sont pas pénalisées par leur temps de travail (en matière de révision salariale).
• Mise en place d’indicateurs de suivi.
Prochaines étapes
La direction va renvoyer aux organisations syndicales le projet d’accord finalisé prenant en compte les modifications sur lesquelles nous nous sommes accordés en séance. Le projet d’accord sera soumis en consultation lors des prochaines réunions CE HPF et HP CCF.
c'est nouveau, ca a surement besoin d'etre eclairci
au sujet de "Au 1er janvier 2010, la deuxième année pourrait être accordée à l’homme si le couple le souhaite et si le papa apporte la preuve d’une interruption d’activité dans une période de 4 ans"
qu'est-ce qui est considere comme une interruption d'activite ?
typiquement, est-ce qu'un conge parental partiel (80% indemnise par la PAJE) est considere comme une interruption ? ou faut-il une interruption totale (conge parental a temps plein ? le conge paternite 3+11 est-il suffisant ?)
et est-ce qu'on aussi prévu de comparer les différents scopings des collaboratrices (entry, intermediate, specialiste, expert, master, etc) avec leurs homologues masculins de même niveau de formation / âge / ancienneté? parce que bon si par exemple je suis scopée spécialiste alors que j'ai un niveau d'expert, je suis bloquée en haut de boîte, le comparatio risque de ne pas être à mon avantage et je ne pourrai pas bénéficier d'un juste rattrapage... merci de vos conseils!
bonjour
merci d'expliquer ce paragraphe : les retraites des femmes salariées du secteur privé qui bénéficient de 2 ans de majoration par enfant pour leur retraite.
pour 38
Le plan de rattrapage collectif traite les écarts de salaires avérés entre les populations femmes / hommes d’un même groupe.
Nous avons également demandé que dans cet accord, on puisse traiter les cas des femmes qui, effectivement, se retrouvent positionnés à un job level inférieur à celui de ses collègues masculins, alors qu’elle exerce un poste avec des responsabilités équivalentes. Ce type de discrimination, étant par nature individuel, sera traité par le biais de la commission paritaire de suivi (2 commissions prévues en 2010 : une en juin, une en septembre). Pour saisir la commission il faudra documenter son cas avec les éléments et, s’il s’avère qu’une discrimination est avérée, un rattrapage pourra être effectué, tant salarial qu’en terme de positionnement en terme de job level.
pour 39
Depuis 1971, les femmes ayant élevé leurs enfants bénéficient d’une majoration de durée d’assurance. Depuis 1975, cette majoration est de deux ans (techniquement répartis en 8 trimestres) et attribuée dès le premier enfant.
La Cour de cassation a jugé, le 19 février 2009, que cette disposition n’était pas compatible avec l’article 14 de la Convention européenne des droits de l’homme : elle a donc étendu la majoration aux hommes.
Pour répondre à cette évolution et garantir aux mères un avantage pour leur retraite, Xavier Darcos a décidé de découper en deux parties les trimestres alloués.
Ainsi, la première année de majoration d'assurance vieillesse est accordée aux mères pour prendre en compte l’impact de la grosssesse et de l’accouchement sur leur carrière, et compenser de façon juste leur plus forte implication dans l’éducation des enfants.
A partir du 1er janvier, la deuxième année pourrait néanmoins être donnée au couple.
- Pour les enfants nés, les quatre trimestres sont accordés à la mère sauf si le père démontre avoir élevé seul l'enfant.
- Pour les enfants à naître après l'entrée en vigueur du dispositif le 1er janvier 2010 : le couple a la possibilité de se mettre d'accord pour répartir différemment ces trimestres s'il le souhaite. Pour bénéficier de cet avantage, le père devra démontrer que c'est bien lui qui a été obligé de s'interrompre pour élever l'enfant dans la période de quatre ans qui suit la naissance.
Dans tous les cas, si le père ne demande pas à bénéficier de ce dispositif, la deuxième année sera toujours accordée à la mère.
Bonjour , petite question : Le projet d'accord final sur l'égalité professionnel à t-il été soumis aux CE HP ? Cet accord sera t-il applicable pour les salariés EDS ? Merci
Pour 42 : cet accord en négociation depuis plus de 4 ans va passer maintenant en consultation CEHPF/HPCCF. Il sera applicable aux transférables chez EDS.
Pour les salariés actuellement EDS, il faudra un accord séparé ou ce que la CFTC demande la négociation d'un avenant à cet accord. Mais ça ne se fera pas en quelques semaines alors qu'il a fallu 4 ans et des expertises poussées pour trouver une solution côté HP.
Avis du CE HPF rendu le 20 octobre, s'en remettant aux organisations syndicales pour la signature ou pas de cet accord.
On a longuement débattu sur le fait que le plan de rattrapage collectif ne se fera que partiellement la première année, que la direction n'ira pas au delà au-delà de 500 000 Euros d'augmentations de rattrapage en FY10.
Par contre ce que nous avons obtenu est que soit ajoutée dans l'accord une mention précisant que, en cas d'existence de dispositions légales + favorables que le ce qui est dans l'accord, alors celles-ci s'appliqueront. Cela nous préserve au cas où une loi + favorable viendrait enfin à être mise en pratique.
Par 8 voix pour et 5 contre, le CE ordinaire HPCCF d'octobre ne se termine pas aujourd'hui et celui de novembre ne commence pas.
Déclaration CFTC :
"La CFTC est consternée par le nouveau report de la consultation sur le projet d'accord sur l'égalité professionnelle."
Avis du CE HPCCF, enfin...
« Les élus prennent note du projet d’accord HPF/HPCCF sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – années 2009-2010-2011.
Les élus constatent une avancée focalisée uniquement sur une amorce de rattrapage (sur 3 ans) des inégalités salariales homme-femme et espèrent qu’elle augure de réelles avancées dans le futur. Cet accord mériterait d’être enrichi de dispositifs autres que salariaux favorisant la mixité et l’égalité professionnelle.
Les élus s’en remettent aux organisations syndicales pour juger de l’opportunité de signer cet accord. »
vote : pour : 11, contre : 0 , abs : 2
Concretement, il faut attendre Juin 2010 pour que ce budget de 500 k euros soit réparti entre les 600 femmes eligibles?
Il faut surtout que cet accord soit signé par une majorité syndicale. 100% des adhérentes CFTC qui ont répondu à notre consultation ont décidé que notre syndicat signerait, mais on ne sait pas pour les autres.
Communique de la Confédération CFTC
Parité dans les conseils d'administration
La proposition de loi Copé-Zimmermann sur la parité: peut (beaucoup) mieux faire
La proposition de loi tendant à favoriser la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance, qui sera examinée le 20 janvier prochain à l’Assemblée nationale, a été annoncée en grandes pompes. L’objectif de cette proposition de loi est «d’envoyer un signal fort». Il est vrai que dans le cadre des entreprises du CAC 40, les femmes étaient 57 en 2008 contre 56 en 2009… pour une représentation d’environ 10%. Le texte soumis au vote des députés prévoit la composition à parité des conseils d’administration des entreprises cotées, de celles dotées d’un conseil de surveillance, et des entreprises du secteur public mais cependant sans aucune contrainte financière en cas de non-respect.
Ce texte ne serait-il qu’une première étape avant un futur texte présenté par le Ministre du travail Xavier Darcos, qui a lancé une concertation sur l’égalité Femme / Homme entre les partenaires sociaux en vue de la préparation d’une loi pour l’année 2010… Une hypothétique loi qui ne sera que la septième sur ce sujet depuis 1972…La CFTC s’interroge donc sur la portée même de ce texte: six articles pour n’instaurer aucune sanction financière. Un tel dispositif n’aurait-il pas pu plutôt faire l’objet d’un alinéa dans le futur projet de loi de Xavier Darcos sur l’égalité professionnelle et salariale?
Cette proposition de loi ne s’attaque pas aux «racines du mal», que sont la difficulté pour les femmes à concilier vie privée et vie professionnelle ou encore leur accès à la prise de décision et aux responsabilités. La proposition de loi s’inspire certes de l’exemple norvégien particulièrement efficace, mais ne prévoit en revanche aucune disposition spécifique relative à la création d’un «vivier» de femmes candidates éligibles aux postes de pouvoir. La CFTC regrette l’absence de mise en place d’un système de sanctions financières à l’encontre des entreprises qui ne respecteraient pas les quotas fixés par ce texte. Une telle mesure, souhaitée par la CFTC, aurait pu permettre, par exemple, d’alimenter un fonds spécial de formation des femmes aux postes de direction.
La proposition de loi, sous couvert d’obliger les conseils d’administration à être composés à 50% de femmes – sans imposer de sanctions financières, traduit la volonté de ses auteurs de «laisser le temps au temps». Or, cela fait 35 ans qu’on laisse le temps au temps, mais pour quels résultats?
La CFTC estime que le dispositif prévu par ce texte est à tous points de vue décevant eu égard au retard accusé par notre pays dans la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entres les hommes et les femmes. En guise de « signal fort », les femmes devront encore une fois se contenter d’un maigre «bip»… Et attendre une fois de plus un énième (et hypothétique) «grand» projet de loi sur l’égalité professionnelle et salariale…La CFTC attend donc beaucoup du texte actuellement préparé Xavier Darcos.
Echec de la réunion de signature, les syndicats demandent qu'il ne soit pas fait référence aux rating dans l'accord.
Refus pour l'instant de la DRH d'enlever la mention excluant les "salariées ayant eu 2 ratings « I » consécutifs lors des 2 derniers exercices de Focal Point Review précédant la date d’application de la mesure de compensation".
Bonjour - par curiosité, avez-vous des statistiques concernant la répartition hommes/femmes des départs volontaires pour HPCCF dans le cadre du PSE de cette année? Il serait intéressant de savoir si ce type d'opération affecte plus un type de salarié que l'autre.
pour 51 pas encore !
L’historique de cet accord bientôt signé
- 2004 : groupe de réflexion sur l’égalité professionnelle. Elaboration de recommandations et d'une plaquette HP sur la parentalité à laquelle la CFTC a énormément contribué.
- 2005 : 2 réunions de négociation. A la demande de la CFTC, définition de l’architecture d’un projet d’accord suivant les critères nécessaires pour l’obtention du label égalité professionnelle. Le PSE de 2006 vient suspendre la négociation.
- 2007 : 2 réunions de négociation mais interruption par les 5 syndicats suite au refus de prise en charge d’un expert par la Direction.
- 2008 : accord de financement 50-50 pour l'expert, validé par les CE sur leur budget de fonctionnement. Désignation de l'expert fin septembre, 3 mois d'expertise.
- 2009 : reprise des négociations suite à la remise du rapport d’expertise. La CFTC travaille ses revendications en intersyndicale. Les CE HPF puis HPCCF remettent leurs avis sur le projet d’accord fin 2009. Consultées, 100% des adhérentes CFTC HP qui répondent se prononcent pour la signature de l’accord.
- 2010 : la réunion de signature échoue le 26 janvier car il était fait mention d’une notion de rating dans le texte proposé (mention excluant les "salariées ayant eu 2 ratings « I » consécutifs lors des 2 derniers exercices de Focal Point Review précédant la date d’application de la mesure de compensation"). Cette mention était devenue inacceptable pour tous les syndicats dans le contexte de contestation juridique des notations forcées.
15 avril 2010 : réunion de signature sans la phrase qui fâche. L’accord sera signé majoritairement sans aucun doute.
Autre correctif dans l'accord : les managers 3 ne sont pas exclues des mesures de rattrapage.
bonjour,
plusieurs questions
1.une fois l'accord signé, quand et comment les salariées concernées seront-elles informées ?
2. le 1er rattrage sera visible dès la feuille de paie de juin 2010 ?
3. est-ce que le cas de figure d'une personne concernée quittant la socièté avant la fin du rattrapage sur 3 ans a été étudié ? si oui quelles sont alors les dispositions prévues ?
y a t-il une mesure de rattrapage pour ceux qui n'ont pas ete augmentés en Fevrier 2009 et en Février 2010? Ok de tout le temps penser aux femmes, mais y a pas qu'elles !!
pour 56, la réponse est non, ça n'est pas un problème de penser ou demander, c'est un problème d'obligation légale de ratttrapage des inégalités hommes-femmes pesant sur la direction et dûment constatées par une expertise. Tant mieux si 500 rattrapages ont lieu grâce à ce contexte, les NAO 2011 remettront la pression sur le déblocage du gel des salaires.
pour 55, les salariées devraient être informées individuellement par courriel début juin à notre avis, et oui le rattrapage sera visible sur la feuille de paie. Les salariés qui auront quitté la société ne sont pas concernées, c'est une mesure post PSE.
pour faire suite aux posts 55 et 58.
concernant à la question 3, je pensais aux personnes qui quitteraient HP hors PSE en 2011 ou 2012 après le 1er rattrapage mais avant les suivants.
Ok, il n'y a rien de prévu, ces remises à niveau, modestes d'ailleurs, sont pour les salariées en poste au moment de chaque augmentation.
Merci 57, il faudra ABSOLUMENT remettre la pression sur les NAO 2011, tous les voyants economiques se remettent au vert, il y en a ras le c. des 0% d'augmentation à Hp, c'est scandaleux
La CFTC a signé l'accord le 15 avril comme convenu, d'autres syndicats également l'ont signé ou vont le signer, il est donc largement majoritaire et la mise en oeuvre peut commencer.
Message de la Direction des Ressources Humaines
To : Tous les employés HPF-HPCCF/all HPF-HPCCF employees
Sujet : Accord égalité professionnelle /Gender equality agreement
J'ai le plaisir de vous annoncer la signature, le 15 Avril 2010, de l'Accord Egalité Professionnelle avec 4 des 5 syndicats HPF/HPCCF.
Cet accord, conclu pour 3 ans, vient renforcer le programme Diversité, qui existe chez HP depuis de nombreuses années, en formalisant des engagements concrets en matière de recrutement, de promotion et développement professionnel, d'organisation du travail et de parentalité.
Il apporte un élément nouveau au programme existant puisqu’il comporte un chapitre relatif aux salaires, qui vient ainsi compléter la mesure exceptionnelle et anticipative de mars 2009 : cette augmentation de 1,2% des femmes éligibles au sein de HPF/HPCCF avait alors permis de réduire de 36% les écarts de compa-ratio entre les femmes et les hommes (le compa-ratio se définissant comme le rapport entre le salaire annuel et la médiane de boite salariale)
Quels sont les points forts de cet accord ?
- Une analyse approfondie réalisée préalablement à la négociation, suite à un audit mené par un expert externe co-financé par le CE et la Direction,
- Une méthodologie spécifique de comparaison des salaires des hommes et des femmes, qui s’appuie sur la notion de compa-ratio définie plus haut et intègre, de plus, les notions d’âge et d’ancienneté dans le poste. Cette méthodologie permet d'identifier les écarts salariaux hommes/femmes par job level et par fonction et en conséquence les populations féminines susceptibles d'être augmentées.
- Un engagement budgétaire de 1 million d’euros sur 3 ans dont la moitié dès 2010.
Quelles en sont les premières conséquences ?
- Une augmentation des femmes concernées par des différences salariales constatées suite à l'application de la méthodologie au 1er avril 2010, sous réserve que :
o leur compa-ratio salarial soit inférieur à 100%,
o elles n'aient pas bénéficié d'augmentation "off-cycle" au cours de l'année précédant la date d'application de la mesure,
o leur embauche date de plus de 18 mois,
o elles n'aient pas été en LOA non payé de plus de 6 mois dans l'année précédant la date d'application de la mesure.
- Ces mesures collectives seront mises en œuvre en Juin 2010 et concerneront environ
600 femmes d’HPF et HPCCF (soit 2/3 de l’effectif féminin, chiffres avant PSE).
- La mise en place d’une commission paritaire de saisine se réunissant 2 fois par an.
Vous pouvez retrouvez l’intégralité de cet accord ICI : http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Relations%20sociales/Accords%20d%27entreprise/accord%20egalite%20professionnelle.docx (intranet)
Cet accord marque une avancée importante chez HP et concrétise notre volonté de créer un environnement de travail où chaque employé puisse contribuer au succès de l’entreprise tout en y exprimant son plein potentiel.
Cordialement
Bonjour
Le message de la direction aujourd'hui indique que la révision salariale ne s'appliquera pas aux femmes qui ont été "en LOA non payé de plus de 6 mois dans l'année précédant la date d'application de la mesure.".
Je suis personnellement dans ce cas et trouve cette mesure particulièrement injuste vu que l'année de grossesse a déjà bien impacté ma carrière et donc mon salaire.
Pas d'augmentation l'année de la grossesse.
Pas d'augmentation pendant mon congé parental (évidemment).
Pas d'augmentation l'année du retour vu le message RH et Mgr: "tu as quitté le travail 6 mois, tu dois refaire tes preuves, on ne sait pas ce que tu vaux aujourd'hui".
Cette exclusion est plus qu'inappropriée dans une revendication d'égalité professionnelle. C'est nous faire payer encore plus cher le fait qu'on ait donné du temps pour élever notre enfant en faisant une croix sur notre rémunération.
Bonjour
Lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire nous revenons systématiquement avec la même revendication, à savoir neutraliser l’effet des congés maternité mais aussi des congés parentaux (tout au moins les congés d’un an) en appliquant la moyenne de l’augmentation annuelle de la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les salariées concernées.
Ce sont des points que nous avons toujours porté dans les négociations que nous avons menées avec la direction.
Nous avons obtenu gain de cause pour les congés maternité mais jamais pour les congés parentaux. D’une certaine façon la direction considère que les congés parentaux & autres types de LOA relèvent de choix de vie personnels et qu’elle n’est pas tenue d’intervenir dans ces circonstances. Voilà pourquoi malheureusement nous n’avons pas de levier sur des situations telles que les LOA de plus de 6 mois, contrairement à ce que nous avons obtenu pour que les salariées notées I à 2 reprises ne soient pas exclues de la mesure de rattrapage collectif.
Mais ça ne veut pas dire que nous lâchons le morceau pour les mises à jour futures de cet accord.
Bonjour, je viens de beneficier d'une augmentation off-cycle (sans promotion) en Mai 2010, est-ce que cela signifie que je ne serai pas eligible l'annee prochaine? initialement etaient exclues les augmentations off-cycle si promotion. Si oui, etant en payband 1, comment puis-je savoir si je suis perdante?.. merci
Bonjour,
Apres avoir lu le contenu de l'accord je n'arrive toujours pas a comprendre si je vais beneficier d'une augmentation ou pas.
Le compte rendu mentionne :
'Une augmentation des femmes concernées par des différences salariales constatées suite à l'application de la méthodologie au 1er avril 2010
Le methodologie est basee sur le compa ratio mais je ne comprend pas comment le calculer ... Comment calcule-t-on son compa ratio ?
De combien de % sera l'augmentation ? Du % permettant ramener le compa ratio a 100%? Ce qui veut dire que chaque femme aura un % d'augmentation different ?
Pourriez vous creer un fichier excel qui permettrait a chacune d'entre nous de savoir si elle est eligible et qu'elle devrait etre le % d'augmentation qu'elle devrait constater sur la paye de Juin ?
Merci d'avance et encore bravo pour votre combat en notre nom.
Bonjour
Il n’y a malheureusement pas moyen de savoir au niveau individuel, à ce jour, qui va bénéficier de la mesure de rattrapage ou non.
En effet la méthode utilisée s’appuie sur des groupes représentatifs comptant au moins 30 personnes et c’est donc sur ces groupes que s’opérera ou non le rattrapage collectif, s’il est avéré que l’écart de salaire hommes-femme pondéré (en fonction de l’âge et de l’ancienneté dans le job) est en défaveur des femmes de ce groupe.
La méthode est très complexe car elle prend en compte de nombreux paramètres (l’âge et l’ancienneté comme indiqué plus haut, mais également le niveau de granularité – job level , job function, job family – au niveau duuel la direction doit travailler pour parvenir à un échantillon représentatif comptant au moins 30 individus.
Une première « photo » de l’organisation avait été effectuée lors du premier audit des salaires mené par Sextant, sur la base des effectifs d’avril 2009. Elle avait permis d’obtenir une idée des groupes qui seraient susceptibles de bénéficier de la mesure d’augmentation salariale collective. Ce sont les seules données dont nous disposons à notre niveau. Mais elles ont dû être remises à jour, l’organisation ayant changé de façon non négligeable en raison du PSE.
Pour l’augmentation de juin 2010 une nouvelle « photo » de l’organisation a été refaite en avril 2010. Nous avons demandé à obtenir cette photo (lors de la dernière réunion de la commission égalité professionnelle HPF) mais n’avons pas obtenu de réponse à ce jour. La RH nous a simplement indiqué qu’elle notifierait les salariées concernées par la mesure, courant juin, pour une mise en œuvre effective sur la paie de juin.
Amicalement
pour 66, désolé pour la mise en ligne tardive de cette réponse, elle était prête le jour même mais il y a eu un problème de mise en ligne :
Le texte de l’accord indique :
- des salariées promues avec augmentation de salaire (« off cycle ») au cours de l’année précédant la date d’application de la mesure de compensation,
Donc comme tu as été augmentée en mai 2010 sans promotion tu ne devrais pas être exclue, en théorie, de l’éventuelle mesure de rattrapage collectif pouvant intervenir l’année suivante soit en 2011.
Mais dans tous les cas une éventuelle mesure en 2011 reste hypothétique car elle est assujettie au fait que la direction refasse en 2010 une analyse des écarts salariaux en utilisant la même méthodologie qu’en 2010 et que la catégorie d’analyse dont tu fais partie soit éligible à une mesure de rattrapage. Cela fait beaucoup de « si » .. Donc ce qui compte d’ores et déjà c’est la mesure 2010, pour celle-ci c’est la photo de l’organisation en AVRIL 2010 qui va faire foi , donc si la catégorie d’analyse dont tu fais partie est bien éligible à une mesure de rattrapage collectif, alors tu devrais en bénéficier en juin.
En complément et pour éliminer tout doute quant à l’interprétation des textes, nous allons poser la question (de façon non nominative) bien entendu concernant le cas de figure que tu nous soumets, lors de la prochaine réunion de DP.
Voici la question DP CFTC et la réponse des RH
Question 8
Si une salariée a bénéficié d'une augmentation off-cycle (sans promotion) l’année précédant la signature de l’accord égalité professionnelle, pouvez-vous confirmer qu’elle sera bien éligible, le cas échéant, à la mesure de rattrapage collective, étant donné que cette augmentation a été faiTe indépendamment d’une promotion ?
Réponse
Seules les salariées promues avec augmentation de salaire (« off cycle ») au cours de l’année précédant la date d’application de la mesure de compensation sont exclues de l’éligibilité aux mesures collectives.
Question 9
Question DP CFTC
Quand et sous quelle forme les salariées HPF seront-elles informées de leur éligibilité ou non à la mesure de rattrapage salarial collectif prévue dans l’accord ?
Réponse
Les salariés seront informés par courrier individuel dans le courant du mois de juin.
Précision RH
L’analyse des écarts doit reposer sur la base du personnel du mois d’avril 2010 dont les données ne sont disponibles qu’au début du mois suivant, donc depuis le début du mois de mai. Cette analyse est actuellement en cours mais demande beaucoup de temps car elle nécessite de consolider des bases historiques afin, notamment, d’établir la tranche d’ancienneté moyenne dans le Job Level pour chaque employé.
La Direction fera en sorte de communiquer les informations aux employés concernés à l’issue de cette analyse.
Il n’est pas prévu de revenir sur le champ d’application de l’ajustement salarial exceptionnel de 1,2% appliqué en 2009 aux populations féminines éligibles.
Les analyses d’écarts seront effectuées sur les bases d’avril 2010, 2011 et 2012 et, conformément à l’article « 1.5.1.2 Calendrier des mesures collectives », « la mesure d’ajustement, si nécessaire, sera mise en œuvre en juin de chaque année et effective au 1er juin de chaque année, sans application rétroactive. »
Voici le message type envoyé aujourd'hui pour les rattrapages par la DRH :
From: HR Operations BPO France
Sent: lundi 14 juin 2010
To:
Subject: mise en oeuvre de l'accord égalité professionnelle/gender equality agreement implementation
English message follows
Chère XXX
Dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord Egalité Professionnelle du 15 avril 2010 (cf. le message de la Direction des Ressources Humaines du 23 avril 2010), nous vous informons de votre éligibilité à la mesure collective visant à compenser les écarts salariaux femmes/hommes au sein d’HPF/HPCCF.
Vous allez bénéficier d’une augmentation de votre salaire de base de x,yz% sur la paie du mois de juin 2010.
Vous trouverez ci-dessous des éléments d’explication relatifs à cette mesure de traitement des écarts salariaux hommes/femmes :
1) Cette augmentation résulte de l’application d’une méthodologie spécifique de comparaison des niveaux de salaire des hommes et des femmes chez HP qui repose sur :
ü la constitution de groupes de salariés hommes/femmes, représentatifs et comparables, selon le job level, la job function voire la job family
ü la comparaison, pour chaque groupe constitué, des compa-ratio moyens (le compa-ratio se définissant comme le rapport entre le salaire annuel d’un employé et la médiane de la boîte salariale du poste qu’il occupe) en intégrant les critères d’âge moyen et d’ancienneté moyenne dans le poste
ü l’identification d’écarts salariaux avérés, au sein des groupes de salariés hommes/femmes et, en conséquence, de la population féminine susceptible d’être augmentée
2) Cette mesure prévoit une augmentation des femmes concernées par des différences salariales constatées, suite à l’application de la méthodologie au 1er avril 2010, sous réserve que :
ü leur compa-ratio salarial soit inférieur à 100 %
ü elles n’aient pas bénéficié d’augmentation « off-cycle » au cours de l’année précédant la date d’application de la mesure
ü leur embauche date de plus de 18 mois
ü elles n’aient pas été en LOA non payé de plus de 6 mois dans l’année précédant la date d’application de la mesure
3) Le niveau (en %) des augmentations appliquées peut varier d’un groupe représentatif à un autre car il correspond à l’écart salarial spécifique identifié, au sein de chaque groupe, entre la population féminine et la population masculine de référence.
Pour plus d’information, vous retrouverez l’intégralité de l’Accord ICI
Un Q&A sera également disponible dans les prochains jours ICI
Nous vous invitons également à prendre contact avec votre manager pour toute question.
Cet accord marque une avancée importante chez HP et concrétise notre volonté de créer un environnement de travail où chaque salarié puisse contribuer au succès de l’entreprise tout en y exprimant son plein potentiel.
Cordialement,
X X
Directeur des Ressources Humaines
HP en France
Bonsoir, j'ai reçu ce fameux message aujourd'hui 14 juin. Et savez-vous qu'elle est l'augmentation qui m'a été attribuée? 0,08% soit 2€ nets sur ma paie du mois de Juin. C'est ridicule, je suis scandalisée!! Il va falloir du temps à ce rythme-là pour rattraper les écarts hommes-femmes!!
En fait ça dépend de chaque cas, des augmentations "normales" nous ont été remontées aujourd'hui en général, mais il y a aussi des cas d'aucune augmentation.
Il y a une commission de suivi pour examiner les litiges de calcul. Tu peux contacter notre spécialiste Anne-Sophie Deletombe si tu souhaites.
Vous trouverez ci-dessous des éléments d’explication relatifs à cette mesure de traitement des écarts salariaux hommes/femmes :
1) Cette augmentation résulte de l’application d’une méthodologie spécifique de comparaison des niveaux de salaire des hommes et des femmes chez HP qui repose sur :
- la constitution de groupes de salariés hommes/femmes, représentatifs et comparables, selon le job level, la job function voire la job family
- la comparaison, pour chaque groupe constitué, des compa-ratio moyens (le compa-ratio se définissant comme le rapport entre le salaire annuel d’un employé et la médiane de la boîte salariale du poste qu’il occupe) en intégrant les critères d’âge moyen et d’ancienneté moyenne dans le poste
- l’identification d’écarts salariaux avérés, au sein des groupes de salariés hommes/femmes et, en conséquence, de la population féminine susceptible d’être augmentée
2) Cette mesure prévoit une augmentation des femmes concernées par des différences salariales constatées, suite à l’application de la méthodologie au 1er avril 2010, sous réserve que :
- leur compa-ratio salarial soit inférieur à 100 %
- elles n’aient pas bénéficié d’augmentation « off-cycle » au cours de l’année précédant la date d’application de la mesure
- leur embauche date de plus de 18 mois
- elles n’aient pas été en LOA non payé de plus de 6 mois dans l’année précédant la date d’application de la mesure
3) Le niveau (en %) des augmentations appliquées peut varier d’un groupe représentatif à un autre car il correspond à l’écart salarial spécifique identifié, au sein de chaque groupe, entre la population féminine et la population masculine de référence.
Nous avons demandé, en commission égalité professionnelle, d’obtenir une cartographie des groupes impactés par cette mesure mais nous n’avons jamais obtenu de réponse de la part de la direction !
Il sera possible de monter au créneau en saisissant une commission paritaire qui examinera les cas individuels d’inégalité avérés hommes-femmes, sous réserve d’avoir un dossier documenté. Nous n’avons pas encore de nouvelles concrètes concernant la mise en place de cette commission mais nous allons poser la question en CE.
N'hésitez pas à nous solliciter à cftchp@hp.com pour une meilleure compréhension personnalisée des faibles raatrapages ou de leur absence, et en cas de problème ou de doute pour saisir la commission de suivi.
Bonjour ,
Je suis cadre au mini de ma boite salariale et je n'ai rien recu. J'ai ouvert un case pour avoir une explication et la seule reponse que j'ai recu des HR a ete un copy/paste de l'email qui avait ete envoye en avril. Bonjour la transparence des HR!
Bonjour
Comment comprendre cette phrase : elles n’aient pas bénéficié d’augmentation « off-cycle » au cours de l’année précédant la date d’application de la mesure
Est-ce de juin a juin (la date d’application de la mesure)?
ou de janvier a janvier ?
A titre d'information je ne trouve pas cela normal puisque dans la plupart des cas un off-cycle resulte d'un gros probleme de salaire.
Un off-cycle ne permet pas d'obtenir un " super salaire " mais permet plutot d'arriver au minimum de sa boite.
Le fait de ne pas pouvoir avoir une augmentation (sur un accord d'égalité professionnelle) a cause d'un off-cycle n'est qu'une double peine ! et il n'y a de plus aucun lien ...
pour 79, la Direction refuse de publier la grille des familles de métiers / job level / qui sont éligibles à ce rattrapage. Du coup cela crée un vrai sentiment d’injustice. Alors que l’objectif est de réparer une injustice. Ils ont tout faux.
Pour des personnes dans des cas comme celui-ci, il faut préparer un dossier pour la commission de suivi.
Pour HPCCF, contactez Marie-Christine Maisonneuve pour HPCCF et Anne-Sophie Deletombe pour HPF
pour 80, j’ai prévu de poser la question en réunion de DP car justement j’ai un cas qui permet de douter sur l’année de référence.
Bonjour, autour de moi, je ne connais personne qui ait recu une augmentation dans le cadre de cet accord. Je vois ci-dessus que la direction refuse de publier la fameuse grille, mais si on faisait un petit sondage pour savoir qui a eu quoi? Ce manque de transparence est vraiment frustrant, et plutot que de motiver les troupes, cette initiative ne fait que rajouter au mal-etre du personnel feminin. La direction a vraiment tout faux...
Et bien perso je n’ai pas recu de mail attestant d’un rattrapage salarial home/femmes, par consequent:
- j’apprecierai de comprendre pourquoi la plupart de mes collegues l’ont eu, pas moi (pas de gros delta sur l’anciennete a priori).
- plus de precisions sur les modes de calcul.
Donc peut etre que mon salaire actuel ne le justifie pas, mais il me semble important de comprendre pourquoi (feedback: qd de telles mesures sont mises en place, c’est bien d’associer ces mesures a de claires explications, sinon ca cree des interrogations/misunderstanding/frustrations).
le personnel feminin chez ESF est 'il encore oublié car nous n'avons eu aucun echo de cette augmentation ou cela est 'il du fait que la negociation syntec/mettalurgie soit bloqué ??
Non, en fait cet accord est en négociation depuis 5 ans sur HPF et HPCCF, il avait donné lieu à une expertise et il était en cours de finalisation. La prochaine étape est de négocier un accord similaire sur HP ESF. Mais ça prend du temps.
Motion unanime du CE HPF
Motion concernant la mise en œuvre de l’accord égalité professionnelle
Les élus s’élèvent contre les multiples dysfonctionnements liés à la mise en œuvre de l’accord Egalité Professionnelle :
En effet, le manque de communication claire concernant la mesure d’augmentation collective génère de nombreuses questions et frustrations auprès des salariées HPF :
· Pas d’information sur l’identification d’écarts salariaux avérés, au sein des groupes de salariés hommes/femmes et, en conséquence, de la population féminine susceptible d’être augmentée
. Au-delà des critères personnels, la publication des groupes de salariés hommes/femmes, représentatifs et comparables, selon le job level, la job function voire la job family et la comparaison des compa-ratios moyens auraient permis de comprendre quelles étaient les populations éligibles et celles qui ne l’étaient pas.
· Aucune communication vis-à-vis des salariées considérées comme non éligibles.
· Manque de diplomatie du message adressé aux employées éligibles : pour certaines d’entre elles, l’augmentation est de 0,1%, correspondant par exemple à 2€ bruts par mois. Pour des sommes frisant le ridicule, une explication plus approfondie n’aurait-elle pas été souhaitable ?
· Aucune communication vis-à-vis de l’ensemble des salariées, éligibles ou non, concernant la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi de l’accord Egalité Professionnelle, la raison d’être de ladite commission et les modalités de saisine de celle-ci.
· Aucune information vis-à-vis des organisations syndicales concernant les nominations des représentants de cette commission, et pas de date à ce jour, alors que la première commission devait, selon les termes de l’accord, se réunir pour la première fois en juin.
Au vu de ces éléments, les élus demandent instamment à la direction de procéder dans les meilleurs délais aux nominations et à la programmation de la commission paritaire de suivi, et de diffuser une communication exhaustive vis-à-vis de l’ensemble des salariées HPF.
Pour résumer, celles qui n'ont pas eu ni mail, ni augmentation au jour d'aujourd'hui
- ne sont peut-être pas éligibles;
- sont peut-être éligibles, mais "oubliés",
mais dans les 2 cas, si on n'a pas de données (que les RH ne fournissent pas) sur les compa-ration de son groupe, on ne peut rien demander à personne?
Les commissions de suivi de l'accord se réuniront la première quinzaine de juillet.
Bonjour,tout à fait d'accord pour ce rattrapage. Mais pourquoi seulement pour les femmes ? Ce devrait être une étude globale. Il se trouve que dans ce genre d'étude il y aura plus de femmmes c'est sur et c'est bien de les rattraper, qu'en est-il des hommes qui sont dans la même situation, même si ils sont moins nombreux ?
Seulement pour les femmes car il y a une loi qui oblige HP à rattraper les écarts de rémunération où les femmes sont moins payées que les hommes. Sinon HP n'aurait rien strictement rien fait...
Salaires hommes-femmes : Fillon promet une loi d'ici à la fin de l'année
[ 01/07/10 - 17H10 - Les Echos - actualisé à 17:32:44 ]
Le Premier ministre a installé le nouvel Observatoire de la parité, dont Chantal Brunel, députée UMP de Seine-et-Marne, vient d'être nommée rapporteure générale.
Sur le même sujet
Les députés unanimes pour lutter contre les violences conjugales
MARIE BELLAN, Les Echos
Alors que les parlementaires viennent tout juste de voter une loi renforçant la répression des violences conjugales, le Premier ministre a installé jeudi le nouvel Observatoire de la parité entre les hommes et les femmes. Nouveau, l'observatoire ne l'est pas vraiment puisque sa création remonte à 1995. Mais sa composition a été renouvelée. Chantal Brunel, députée UMP de Seine-et-Marne, en est désormais la rapporteure générale.
Après avoir rappelé que « les inégalités entre les sexes constitue une priorité du gouvernement », François Fillon a annoncé que serait examinée, à l'automne, au Sénat, la proposition de loi, déjà adoptée à l'Assemblée nationale, instaurant des quotas de femmes au sein des conseils d'administration des entreprises. Il a également souhaité une concertation entre le ministère du Travail et les syndicats sur l'égalité professionnelle et salariale « dans la perspective de présenter des évolutions législatives d'ici la fin de l'année ». Une nouvelle loi pourrait donc voir le jour, alors que les précédentes ne sont toujours pas correctement appliquées.
Chez les cadres, les femmes sont payées 20 % de moins que les hommes
Selon les derniers chiffres, seuls 8 % des employeurs ont signé des accords sur l'égalité hommes-femmes et la moitié seulement des entreprises de plus de 300 salariés publient aujourd'hui un rapport de situation comparée, comme les y oblige le Code du travail. La réforme des retraites prévoit toutefois un malus équivalent à 1 % de la masse salariale pour les entreprises ne respectant pas cette obligation. Or les inégalités sont loin d'être négligeables : à travail égal, les femmes sont payées entre 10 % et 15 % de moins que les hommes, une proportion qui grimpe à 20 % pour les cadres, où l'individualisation des rémunérations joue en défaveur des femmes.
Questions DP CFTC relatives à l’accord égalité professionnelle, et réponses de la RH
Q5 Certaines salariées ont été notifiées d’une augmentation de 0,1% dans le cadre de l’accord égalité professionnelle, avec le message standard adressé par le DRH. Que pensez-vous de l’impact d’une telle communication, au regard d’une augmentation si faible ? Ne pensez-vous pas qu’un message plus explicite s’imposait dans ce cas ?
Réponse
Les ajustements salariaux opérés dans le cadre de l'accord égalité professionnelle sont déterminés selon la méthodologie convenue dans le cadre de l'accord avec les partenaires sociaux et pour la laquelle la moindre différence constatée, aussi minime soit-elle, devait être compensée et se traduire par un ajustement correspondant.
La méthodologie détaillée est clairement expliquée dans la communication faite à la salariée.
Question 6
Dans les cas d’exclusion de cette mesure se trouvent les femmes ayant été promues et augmentées “off-cycle” durant l’année précédent la date d’application de la mesure.
Quelle date fait référence pour l’application de la mesure, s’agit-il bien du 1er avril 2010 ?
Réponse
Selon les termes de l'accord, l'analyse des écarts s'est effectuée sur la base du mois d'Avril 2010.
La date effective de la mesure, c'est à dire la date d'application de l'augmentation est celle du 1er Juin 2010.
Question 7
Nous vous demandons de faire également une communication vis-à-vis des salariées non éligibles à cette mesure d’augmentation, afin de leur expliquer le principe de celle-ci. En effet de nombreuses employées se posent des questions car elles n’ont rien reçu. Surtout lorsque des collègues de leur équipe ont reçu une augmentation.
Réponse
Il n'est pas prévu de faire une communication aux salariées non-éligibles.
Question 8
L’accord égalité professionnelle prévoit la mise en place d’une commission paritaire dans chaque société, destinée à traiter les cas avérés d’inégalité entre les hommes et les femmes, tant sur le plan salarial que sur le plan évolution de carrière. L’accord prévoit également une première réunion de commission en juin 2010 :
• quand allez-vous procéder aux nominations des membres de cette commission ?
• quelle est la date de la première commission HPF ?
• quelles sont les modalités de saisine de ladite commission ?
• enfin, nous vous demandons de prévoir une communication globale vis-à-vis des salariées HPF concernant la mise en place de cette communication.
Réponse
Un message a été adressé aux organisations syndicales afin qu’elles puissent procéder à l’identification de leurs représentants. La commission devrait pouvoir se réunir dans les toutes prochaines semaines. Les modalités de saisines pourront être discutées lors de cette première réunion. Il n’est pas prévu d’adresser de message spécifique sur le sujet.
Autres réponses DP
Question 19
Sur la mise en oeuvre de l'Egalité Professionnelle, certaines employées sont très déçues de ne pas avoir compris pourquoi elles n'étaient pas augmentées cette année. Pouvez-vous expliquer clairement aux salariées d'HP leur population de référence respective ?
Réponse
Le niveau (en %) des augmentations appliquées peut varier d’un groupe représentatif à un autre car il correspond à l’écart salarial spécifique identifié, au sein de chaque groupe, entre la population féminine et la population masculine de référence. Les différents messages de communication mentionnaient bien que ces dispositions n'étaient pas le fruit d'une application automatique et qu'elle relevait d'une analyse précise de chaque groupe concerné. Il n'est pas prévu d'expliquer aux salariées d'HP quelle est leur population de référence respective.
Question 20
Sur la mise en oeuvre de l'Egalité Professionnelle et suite à la déception de certaines salariées n'ayant pas reçu d'augmentation, voire une infime augmentation, qui peut leur communiquer leur position versus le compa –ratio de leur population de référence ?
Réponse
Le manager a la connaissance du compa-ratio de sa collaboratrice. Il n’est pas prévu de communication individuelle sur le point du compa-ratio versus la population de référence.
Question 21
Toujours sur la mise en oeuvre de l'Egalité Professionnelle et suite à la déception de certaines salariées n'ayant pas reçu d'augmentation, voire une infime augmentation, pouvez-vous confirmer si leur Manager est au courant de la méthodologie appliquée, et peut répondre directement aux questions de population de référence, du compa-ratio?
Réponse
Les managers sont au courant de la méthodologie appliquée et partagée lors de la négociation de l'accord. Ils ont reçu un message de communication spécifique leur expliquant les principes de cet accord avec la possibilité de consulter cet accord dans son intégralité. Ils ne peuvent pas rentrer dans le détail des populations de référence, ni des calculs de compa-ratios corrigés de l'âge et de l'ancienneté.
Avis sur le bilan égalité professionnelle (CE HPF de juillet 2010). Vote unanime.
Les élus prennent acte des données présentées dans le bilan égalité professionnelle. Si certaines améliorations peuvent être constatées, la situation demeure alarmante, voire s’aggrave, dans certains domaines.
Nous notons des améliorations concernant les points suivants :
Effectifs : pour la première fois depuis 2004, le taux d’emploi féminin augmente légèrement (29% vs 28,8% en FY09) : mais ce chiffre demeure nettement insuffisant et un effort considérable reste à accomplir pour développer l’emploi féminin chez HPF.
La représentation des femmes dans l’effectif cadre a également augmenté (25,6% vs 23% en FY08). L’effort doit également être poursuivi en ce sens.
40,7% des embauches en CDI sont féminines (vs 23,4% e, 2008).
22,58% des départs concernent des femmes, qui traditionnellement étaient surreprésentées dans les départs des années précédentes (29,5% en 2008).
A contrario, dans plusieurs domaines, l’inégalité perdure et la situation stagne, voire se détériore.
Temps partiel : les élus déplorent le très faible accès au temps partiel, en baisse par rapport à l’année précédente(3,9% de l’effectif total vs 4,1% en FY08 et 4,2% en FY07). Au-delà de la nature même des postes existant chez HP, les élus considèrent en effet que la mentalité et l’hostilité de nombreux managers vis-à-vis du temps partiel constituent des inhibiteurs majeurs à son développement ; En outre, de nombreux salariés renoncent à un 80% qui diminue leur salaire mais pas leur charge globale de travail.
Positionnement dans l’entreprise : 80% des femmes vs 95,6% des hommes sont cadres. Cet écart perdure depuis plusieurs années et la situation stagne.
Accès des femmes aux postes de management : comme nous l’avions déjà souligné l’an dernier, le plafond de verre demeure une réalité chez HPF, avec un accès restreint des femmes aux postes de management : seuls 19,2% des managers sont des femmes. Plus grave encore, le nombre de femmes « Managers 2 » est en chute libre (9 femmes, vs 19 en FY08).
Rémunérations : avec un constat de forte baisse des rémunérations moyennes en FY09 vs FY08 chez les cadres, une très forte différence persiste concernant le salaire moyen : 4613,88€ pour les femmes vs 5755,97€ pour les hommes. En outre le nombre de femmes dans les 10% des plus basses rémunérations est en augmentation : 107 femmes en FY09 vs 101 en FY08 : les élus demandent à la direction de maintenir l’effort engagé cette année avec la première phase de la mesure de rattrapage collectif au titre de l’accord égalité professionnelle.
Promotions : nous notons un net recul de l’effort de l’an dernier, avec 40,12% des promotions concernant des femmes (vs 50,8% en FY08). En parallèle l’ancienneté moyenne dans le coefficient de convention collective augmente pour les non cadres et pour les cadres PII et PIII.
Formation : l’accès à la formation s’est également dégradé. Alors que l’écart hommes-femmes dans ce domaine s’était réduit (le différentiel d’heures de formation annuelles, de 9h en défaveur des femmes en FY07, était tombé à 2h en FY08, or il remonte à 9 h en FY09). Les femmes ne bénéficient que de 20% du total des heures consacrées à la formation chez HPF. Les élus demandent qu’une analyse soit faite afin de mettre en exergue les véritables motivations de ce déséquilibre et de mettre en œuvre un plan correctif approprié.
En conclusion, si certains paramètres sont en amélioration (effectifs, embauches, départs…) les inégalités salariales persistent, avec en outre un salaire moyen en diminution toutes populations confondues. L’accès à la formation pour les femmes, les promotions et la représentation féminine dans les postes de management constituent également des points négatifs.
Les élus demandent donc à la direction de mettre en place les mesures nécessaires à l’amélioration de l’égalité hommes-femmes chez HPF, au-delà des mesures collectives mises en œuvre dans le cadre de l’accord égalité professionnelle :
Amélioration du rapport de situation comparée en intégrant le détail de mesures prévues au titre de l’accord égalité professionnelle et leur suivi année après année.
Mise en place effective de la commission paritaire destinée à traiter des cas avérés d’inégalité entre hommes et femmes (l’accord prévoyait une première réunion en juin 2010).
Analyse des disparités entre les hommes et les femmes en matière d’accès à la formation, et mise en place de mesures visant à rééquilibrer la situation.
Mise en place d’une politique volontariste concernant les promotions (objectif de taux de promotions féminines supérieur à 50%) et l’accès aux postes de management (objectif : alignement du taux de femmes managers à l’effectif féminin, soit 30%).
La première commission paritaire de suivi prévue au titre de l'accord égalité professionnelle est planifiée pour les salariées HP CCF le 9 septembre à Grenoble; Si vous souhaitez saisir cette commission car vous pensez être victime d'une discrimination salariale ou en terme de carrière vis à vis de vos collègues masculins, écrivez à Marie-Christine Maisonneuve (marie-christine.maisonneuve@hp.com) qui représentera la CFTC à cette commission. Nous attendons toujours la date pour la commission de suivi HPF.
Question DP CFTC
Pour les salariées non identifiées comme étant éligibles à la mesure de rattrapage salarial collective dans le cadre de la négociation égalité professionnelle, et souhaitant obtenir des clarifications sur leur positionnement dans la grille d’analyse, il est conseillé de contacter leur manager. Or les managers ne disposent semble-t-il pas de la fameuse grille, que la commission égalité professionnelle et les élus du CE ont pourtant réclamée à de multiples reprises. Comment une employée désireuse de savoir dans quelle catégorie d’analyse des écarts salariaux peut-elle obtenir cette information, afin d’être certain qu’il n’y a pas d’erreur en sa défaveur?
Réponse :
Dans le cadre de l’accord d’entreprise, il n’a jamais été convenu de communiquer individuellement à chaque salarié les éléments relatifs à son groupe d’appartenance et aux résultats de l’analyse le concernant.
Un point pourra être fait pendant la commission de suivi de l’accord et une présentation globale sera faîte dans le cadre de la prochaine NAO.
http://lci.tf1.fr/france/justice/2010-08/discrimination-salariale-liee-au-sexe-une-decision-qui-pourrait-6035380.html
La commission paritaire Egalité Professionnelle mise en oeuvre dans le cadre de l'accord (une première réunion devait avoir lieu en juin) peut être saisie par les employées qui s'estiment victimes de discrimination vis à vis de leurs collègues masculins, qu'il s'agisse de salaire ou d'évolution de carrière. La première réunion HPF devait avoir lieu le 15 octobre, la direction vient de nous informer oralement de son report au 28 octobre. Si vous souhaitez saisir cette commission, contactez-moi (anne-sophie.deletombe@hp.com) afin que nous puissions monter votre dossier de saisine
Point sur les dossiers présentés par la CFTC en commission de suivi de l’accord égalité professionnelle HPF.
A ce jour une seule réunion de commission a eu lieu, le 15 décembre 2010.
La seconde réunion de commission, initialement prévue le 26 janvier, a subi plusieurs reports dûs notamment aux négociations en cours concernant la fusion HPF - HPESF. Nous venons d’être informés de la nouvelle date : il s’agit du 14 mars 2011.
La seconde phase d’augmentation collective se déroulera comme convenu dans les termes de l’accord, en 2 temps :
1. avril 2011 : analyse des écarts salariaux collectifs hommes-femmes, sur la base de la méthodologie décrite dans l’accord.
2. juin 2011 : 2nde phase d’augmentation collective, applicable sur la fiche de paie de juin pour les salariées concernées.
Rappel des principaux éléments de la méthodologie :
- l’analyse porte sur des groupes représentatifs d’au moins 30 personnes, et s’opère par job level et par job function. Si une population donnée (correspondant à un job level + un job family) comprend moins de 30 personnes, alors un regroupement est effectué pour obtenir un groupe de taille représentative.
Exemple : dans la catégorie Advanced– Sales Ops, il y a moins de 30 personnes => un regroupement a donc été effectué pour l’analyse en avril 2010 – première phase de la mesure de rattrapage collectif - et a abouti a un groupe représentatif de 71 personnes. Ce regroupement inclut les salariés « advanced » des familles : « human resources, learning & development, quality, engineering, finance, sales operations, supply chain,). L’analyse de la différence salariale homes / femmes a donc été opérée sur ce groupe de 71 personnes et n’a pas mis en évidence de différence salariale en défaveur des femmes.
A noter : l’analyse de la différence salariale hommes-femmes dans un groupe est pondérée par 2 paramètres qui sont l’âge et l’ancienneté dans le poste.
La CFTC a présenté 10 dossiers de salariés à la commission HPF, il n’y d’ailleurs pas eu d’autre dossier dans cette commission.
Plusieurs dossiers concernaient des demandes liées à l’évolution de carrière, conformément aux termes de l’accord égalité professionnelle.
La direction nous a expliqué que les dossiers présentés avaient été examinées sous 2 angles, Total Rewards et Relations Sociales, et que les demandes relevant du positionnement professionnel d’une salariée relevaient d’une problématique RH pour laquelle vous nous apporteriez une réponse lors de la prochaine commission : les RH nous ont confirmé que ce point serait traité lors de la prochaine commission
le 14 mars, la direction doit donc nous fournir un processus de traitement des inégalités constatées en matière d’évolution professionnelle.
...
...
Plusieurs dossiers concernaient également des salariées Advanced de la famille Sales Operations, qui n’avaient pas été éligibles à la mesure de rattrapage collectif et demandaient des clarifications.
La direction a expliqué le regroupement opéré avec les autres familles de jobs, à niveau (Advanced) équivalent (voir détail ci-dessus). Pour cet exemple, la différence de salaires entre les hommes et les femmes du groupe étudié était plutôt en défaveur des hommes, donc les salariées concernées n’ont pas été éligibles à la mesure collective.
La direction nous a également fourni des éléments de clarification concernant l’éligibilité ou non à la mesure de rattrapage collectif des salariées qui nous avaient soumis leurs dossiers (notamment des salariées travaillant dans des équipes exclusivement féminines et qui souhaitaient savoir dans quelle population elles avaient été prises en compte).
Concernant les autres dossiers, nous avions les cas suivants :
- 2 dossiers relevant de situations personnelles particulières que nous ne dévoilerons pas ici pour d’évidentes raisons de confidentialité, pour lesquelles nous attendons une réponse lors de la réunion du 14 mars.
- 1 dossier comportant une demande de passage cadre : la demande est engagée et devrait aboutir favorablement très prochainement.
- 1 dossier faisant état d’un décalage entre la promotion d’une salariée et la prise en compte de ladite promotion dans les systèmes, qui avait de fait rendu la salariée inéligible à la mesure : ce dossier a abouti, la salariée concernée a pu bénéficier de la mesure de rattrapage collectif avec une augmentation de 3,5% avec effet rétroactif depuis juin 2010.
- 1 dossier concernant une salariée promue juste après l’application de la mesure de rattrapage collectif de 2010 : cette salariée sera éligible à l’augmentation collective de juin 2011 dans son nouveau job level en fonction des résultats de l’analyse des différences salariales collectives hommes – femmes qui sera opérée en avril 2011.
Coté HPCCF, la CFTC a présenté 11 dossiers.
Sur les 27 demandes, 21 concernent une explication sur les rattrapages salariaux de juin dernier et 6 une demande de promotion ou analyse d’évolution de carrière.
2 demandes ont été envoyées directement des salariés aux RH les autres ont été portées par les syndicats.
Par souci d’anonymat les personnes n’étaient citées que par leurs initiales.
Cela a rendu les échanges difficiles d’autant plus que 2 responsables RH étaient au téléphone pour les questions de rattrapages et pour les questions de carrière...
Les discussions ont beaucoup portées sur le mode de calcul du rattrapage de juin 2010.
La RH a appliqué les règles de l’accord avec précision, seul le plafond de rattrapage de 3,5% ayant été décidé unilatéralement par la direction. Donc le maximum théorique de rattrapage de l’accord avec l’exercice 2011 sera de 7% (2*3,5%).
L'exercice s’est fait comme suit :
La photo des salaires, job level et catégorie professionnelle s’est faite au 30 avril 2010.
La comparaison au sein d’une même catégorie devait comprendre au moins 30 personnes sinon cela se faisait au travers l’ensemble de la famille de métier (jusqu’à 130 comparants).
La direction ne fournit pas de données statistiques sur les salaires par catégorie. Le salaire médian est appliqué pour faire la comparaison avec celui de l’employée.
Les femmes ont en moyenne moins d’ancienneté que les hommes dans leur job level et catégorie et sont aussi plus jeunes.
=> Si l’une des personnes avait eu un rattrapage dans sa catégorie professionnelle de début avril cela aurait été appréciable mais en changeant de catégorie durant le mois, elle ne s’est hélas plus retrouvée éligible ! (aucune flexibilité dans ce processus de la part des RH)
Analyse des carrières et demande de promotion : sujet traité de façon lapidaire.
Les informations données montraient peu de travail sur les dossiers, un survol des demandes avec des contre-vérités voir des inexactitudes en décalage avec la revue de nos dossiers directement avec la RH le 21 décembre.
A suivre...
Info CFTC HP
Pour la deuxième vague de rattrapage prévue dans l'accord, l'étude se ferait en mai sur la base d'avril et l'augmentation le cas échéant aurait lieu en juin.
En réponse DP CFTC, on apprend que 586 femmes HPCCF et HPF ont reçu un courriel les informant du montant de l'augmentation effective le 24 juin.
Cet accord est une fumisterie totale !
Rien de bien surprenant a HP.
Meme si vous etes au mini de votre boite, il n'y a pas d'augmentation si il n'y a pas d'homme pour faire une comparaison.
Il est fort probable que les hommes de la categorie inferieure gagnent plus que vous mais ca HP ne le prendre pas en compte !
Encore une frustration supplementaire !
Cet accord est loin d’être parfait, mais ce n’est pas forcément une fumisterie pour tout le monde.
Si l’accord est très loin de résoudre toutes les inégalités entre les hommes et les femmes, il a tout de même le mérite d’avoir permis à plusieurs centaines de femmes d’obtenir une augmentation, non négligeable pour certaines même si elle était nulle ou quasi nulle pour d’autres. En cette période où les augmentations individuelles sont plus que réduites, c’est toujours cela de gagné pour toutes celles qui ont vu leur fiche de paie augmenter.
Alors on comprend la frustration de ne pas en faire partie, mais voici une précision sur l’étude collective qui a été faite pour déterminer les éligibilités à la mesure de rattrapage collectif de juin : dans les catégories où il n’y avait pas d’hommes, il y a eu regroupement de catégories pour permettre, justement, de faire une analyse sur une population hommes/femmes.
Là où nous sommes frustrés par contre c’est sur le fonctionnement de la commission paritaire de suivi de l’accord égalité professionnelle. Cette commission a pour objet d’étudier les situations individuelles de salariées qui n’auraient pas été traitées dans le cadre de la mesure collective (par exemple sur une inégalité en matière d’évolution de carrière). Sur ces commissions, nous déplorons les décalages permanents des réunions de commission, l’absence de moyens concrets (budget spécifique notamment) et la lenteur de traitement des dossiers présentés, d’où les grandes difficultés que nous rencontrons pour obtenir gain de cause sur des dossiers que nous avons pourtant construits et étayés avec soin.
Il va fortement être question de ces dysfonctionnements lors des prochaines négociations obligatoires. Ainsi que le problème récurrent des salariés en bas de boite ou sous la boite.
Peut-être qu’un accord sur les inégalités devrait contenter toutes les inégalités homme/femme !
Dans le cas d’HP ca n’a pas vraiment l’air d’être le cas et du coup met en place une inégalité femme/femme !
Dommage ...
Cette négociation n'a pas été un long fleuve tranquille depuis 2005, le blog en est le témoin. Et c'est in extremis que l'ancienne DRH a signé l'accord juste avant de partir. Le problème numéro 1 était de constater le plus objectivement possible les écarts pour pouvoir procéder aux rattrapages. Aidés d'un expert, une méthodologie a pu être établie.
Si vous avez de bonnes raisons de penser que vous subissez objectivement une inégalité et que vous avez été oubliée dans l'exercice de rattrapage, les salariées s’estimant lésées par rapport à leurs homologues masculins tant en termes de rémunération que d’évolution professionnelle, ont la possibilité de saisir une commission paritaire qui étudiera leur dossier et pourra prendre les décisions qui s’imposent au vu des éléments présentés.
· Pour les salariées provenant de HPESF cette commission se réunira au plus tard en Décembre 2011 => pour constituer un dossier de saisine, contacter Martine DRIGUEZ et/ou Aimé ENDJIMBREZE
· Pour les salariées HPF la commission est prévue en septembre => pour constituer un dossier de saisine , contacter Anne-Sophie DELETOMBE et/ou Laurence CROZIER-LANGLOIS
· Pour les salariées HPCCF la commission aura lieu le 13 SEPTEMBRE APRES MIDI => pour constituer un dossier de saisine , contacter Marie-Christine MAISONNEUVE
Le 15 septembre pour HPCCF et le 23 septembre pour HPF, se sont tenues les commissions de suivi de l’accord égalité professionnelle en vigueur depuis 2 ans. HP ESF ayant un accord séparé signé juste avant la fusion. A cette occasion, la direction a présenté aux membres de la commission un bilan de la dernière mesure de rattrapage collectif.
En juin 2011, 585 salariées ont bénéficié de ce rattrapage. Cela représente 66% de la population HPF historique + HPCCF ce qui est davantage que l’an dernier où 533 femmes - 60% - avaient été concernées. Le fait que le nombre de femmes éligibles à cette mesure de rattrapage salarial collectif augmente a surpris la direction car en 2009 il y avait eu une augmentation collective de 1,2% et en 2010 le début des rattrapages. Autrement dit, il reste encore beaucoup d’efforts à faire et ça n’est pas l’accord actuel limité dans le temps et les ambitions qui soldera cette obligation légale.
Bien que la direction ait plafonné les augmentations, le budget initial s’avère insuffisant pour le troisième rattrapage prévu en 2012, d’autant que la population des salariées HP en France évolue. Nous attendons donc que la direction détermine lors des NAO 2012 qui viennent de commencer un complément suffisant pour combler les inégalités hommes-femmes résiduelles.
A côté de ces augmentations collectives, il avait été prévu que les salariées s’estimant victimes d’inégalités, tant du point de vue salarial que d’évolution de carrière, puissent saisir une commission paritaire afin de faire valoir leurs droits en présentant un dossier argumenté.
Nous ne sommes absolument pas satisfaits de la façon dont les 2 commissions HPCCF et HPF fonctionnent. En effet, malgré l’extrême soin que nous avons apporté à documenter nos dossiers, notre sentiment est que la direction cherche à éviter toute décision individuelle concrète. Hormis les corrections apportées sur des erreurs manifestes, les cas atypiques (maladie, évolution de carrière...) n’arrivent pas non plus à être pris en compte et traités comme il se doit.
Le budget initial prévu dans l’accord (et susceptible d’être revu à la hausse lors de chaque NAO) était de 1M€, or en 2 ans ce sont déjà 1.2M€ qui ont été dépensés (600k€ en 2010 et 600k€ en 2011) et les inégalités sont loin d’être comblées.
Les augmentations collectives avaient été plafonnées à 3,5% en 2010 et à 2,55% en 2011.
ma lecture de l’evenement “un troisieme round est necessaire car les inegalites persistent” est lie au fait que les comportements n’ont pas change et les populations masculines continuent a beneficier d’augmentations individuelles superieures aux populations feminines – pour des questions d’evaluations biaisees, mais aussi de missions/projets plus “valorisants”, “valorises” donc des augmentations plus faciles a justifier.
Il y a encore beaucoup de travail, surtout lorsque les managers ne sont pas francais.
Eh bien si vous n'en etes pas satisfaite eh bien dénnoncez cet accord!qu'attendez vous?
Réponse à 113 : principalement le résultat des NAO. Cela dépendra du budget supplémentaire communiqué. Cette communication sert d'avertissement. Pareil en ce qui concerne les cas individuels, certains dossiers sont en cours d'étude et les prochaines commissions décideront de ce que nous proposerons aux adhérentes CFTC HP et à celles qui nous font confiance.
A 112 : C’est pour cela que l’on n’avancera pas beaucoup tant que nous aurons une minorité de femmes managers.
Mais dans le nouvel HP, il y a aussi le fait que certaines femmes ne VEULENT pas devenir manager …
Je ne suis pas vraiment d’accord avec la deuxième partie de la phrase : Il y a encore beaucoup de travail, surtout lorsque les managers ne sont pas français.
J’aurais presque dit le contraire … sauf s’íls sont Allemands ou Latins ….
Compte rendu de la commission égalité professionnelle ex HP ESF du 19 janvier 2011
Présentation par la Direction des résultats de l'application de l’accord « HP ESF sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes » signé le 29 avril 2011.
Date d’application des mesures correctives : 1er juin 2011 (compensation de 100% des écarts constatés).
En chiffre :
- 119 personnes ont bénéficié d'une mesure sur les 212 femmes ex ESF dont 148 étaient éligibles.
- Le pourcentage moyen d'augmentation est de 4,43%
Information complémentaire :
- L'accord ESF était d'une période déterminée sur 2011, les salariés ex ESF bénéficieront désormais de l'accord HP France.
- Une renégociation est prévue début d'année 2012 afin d'amender la méthodologie et la gestion de carriere.
Remontés des representants du personnel :
- Aucun dossier individuel n'est remonté en commission
- Un dossier collectif est évoqué en séance : un manager de province lors des FPR n'a pas augmenté les femmes malgré des notes satisfaisantes protestant qu'elles avaient été augmentées via l'accord égalité.
En effet dans son équipe les hommes étaient, du fait de l'application de l'accord, moins bien payés que les femmes. Le manager a clairement utilisé son budget FPR pour effectuer une égalité Hommes par rapport aux femmes.
L'accord égalité professionnelle a comme effet de bord d'atténuer pour les femmes les écarts Paris/Province, les mesures étant par catégorie.
Les hommes en Province eux ne bénéficient pas actuellement d'une telle mesure.
Les représentants de la commission déplorent cette pratique. Le budget FPR n'ayant pas pour vocation de compenser les manquements des mesures collectives de l'Entreprise
- La commission reconnait la qualité du bilan, le traitement par population des écarts de salaires est très complet. Juste un regret est formulé : aucun Bilan n'est presenté sur les écarts d'ancienneté par population alors que c'est une donnée qui est utilisée pour le calcul du comparatio corrigé.
Cette durée d'ancienneté Hommes /Femmes peut en effet être un indicateur significatif concernant la gestion de carrière.
http://lexpansion.lexpress.fr/economie/10-chiffres-sur-les-inegalites-hommes-femmes_285964.html
Le vendredi 13 avril s’est tenue la première des deux réunions prévues visant à adapter les accords égalité professionnelle HPCCF-HPF 2010 et HPESF 2011 avant la négociation d’un nouvel accord fin 2012 pour 3 nouvelles années.
Contexte
Au total 2 millions d’euros ont été dépensés depuis 2009 pour l’égalité professionnelle (avec un premier rattrapage collectif de 1,2% en 2009, puis des rattrapages spécifiques après la signature de l’accord HPCCF-HPF et de l’accord HP ESF). Un peu plus de 700 femmes ont ainsi bénéficié de l’accord égalité professionnelle en juin 2010 et 2011, soit 60% environ (80% sur HPESF en juin 2011 uniquement), mais parfois avec un montant dérisoire.
Pour la troisième année d’application de l’accord, la Direction n’a proposé dans les NAO 2012 qu’un budget de 0,10 % de la masse salariale (salaire de base à 100%) et une réunion ayant particulièrement pour but :
- d’amender la méthodologie actuellement appliquée,
- de mettre en place des processus de saisine concernant les problématiques de gestion de carrière.
Malgré une tentative de la Direction pour repousser cette réunion en fin d’année, la CFTC a tenu bon et obtenu que cette réunion de négociation en vue d’amender l’accord Egalité Professionnelle actuel soit organisée en début d’année calendaire 2012.
Compte-rendu
Nous entrons dans la 3ème année d’application de l’accord :
- La mesure de rattrapage collectif sera effectuée comme prévu sur la paie de juin 2012, sur la base de l’analyse des salaires au 30 avril 2012. Cas particulier : pour les salariées d’origine HPESF et dont le positionnement (job level) doit faire l’objet d’un ajustement en mai, l’analyse se fera sur la base du positionnement futur. La mesure de rattrapage salarial associée s’appliquera alors, pour les salariées éligibles, à condition que les salariées concernées aient renvoyé l’avenant à leur contrat de travail signé avant la fin du mois de mai (cet avenant leur sera adressé par les RH en mai).
- Nous avons demandé que Sextant nous fournisse des informations complémentaires (notamment une meilleure visibilité sur la constitution des groupes d’analyse de salaires) et que certains points de la méthodologie soient améliorés (par exemple : pour chaque groupe d’analyse des salaires, une représentation minimale de 30% d’hommes, afin de ne pas défavoriser les populations à large majorité féminine). Nous avons également demandé que les salariées en LOA subi de plus de 6 mois (notamment : en cas de longue maladie) ne soient pas exclues de la mesure de rattrapage. Enfin, nous avons attiré la direction sur certains dysfonctionnements devant être évités pour le nouvel exercice : par exemple, cas d’un manager n’ayant attribué aucune augmentation au mérite pour les salariées ayant reçu une augmentation égalité professionnelle l’année précédente.
Concernant la commission paritaire de saisine, force et de constater qu’elle ne fonctionne pas correctement. En particulier, le cas des dossiers traitant d’inégalités en matière d’évolution de carrière n’a pas été traité comme nous étions en droit de l’attendre. La direction a reconnu que sur ce point il était nécessaire de revoir le fonctionnement de cette commission et doit revenir vers nous avec un processus de saisine revu et documenté. En outre il sera demandé à Sextant d’apporter une aide sur ce sujet à travers les expériences réussies par d’autres entreprises.
La Direction répondra aux différents points des revendications détaillées de la CFTC lors de la seconde réunion planifiée le 23 mai.
Pour plus d’informations, contactez vos négociateurs égalité professionnelle CFTC présents en force à cette réunion : Anne-Sophie Deletombe, Jean-Louis Turlier, Marie-Christine Maisonneuve, Valérie Ingouf.
rattrapage pour qui, et surtout que plus le temps passe et plus cela est reporté
beaucoup sont toujours en dessous du minima selon la grille métallurgie 2011 alors je ne parle même pas de la 2012
pour 119
Si HP n’a aucune obligation et ne s'engage pas à mettre un salarié ou une salarié au minimum de la boîte salariale HP (grade) correspondant au poste qu’il ou elle exerce, a contrario il est obligatoire d’aligner chaque salarié sur le minimum du coefficient de la convention collective métallurgie dès qu'il y a une promotion ou après analyse de la rémunération de l'année N-1 (voir sujet minima conventionnels : http://cftchp.blogspot.com/2012/02/le-coin-des-minima-conventionnels.html).
Si ce n’est pas le cas pour toi il faut nous remonter ton cas via un mail à cftchp@hp.com et nous prendrons contact avec toi pour vérifier ce qu’il en est et mener une action si nécessaire.
Le rattrapage salarial prévu dans l’accord égalité professionnelle a pour but d’éliminer les disparités salariales collectives entre les hommes et les femmes : c’est-à-dire qu’il intervient sur des groupes de salariés, mixtes hommes-femmes, représentatifs d’un niveau et d’une nature de postes donnés.
Il a donc pour objet d’éliminer, au sens collectif du terme et malheureusement souvent bien trop progressivement et lentement, l’inégalité qu’on pourrait observer entre le positionnement salarial moyen des femmes vs celui des hommes dans un groupe donné.
En revanche et malheureusement, cet accord ne permet pas de résoudre la problématique des bas salaires et lorsqu’une personne est dans ce cas, le seul recours reste une escalade au niveau des RH, sur laquelle nous pouvons apporter un soutien.
Nouveau décalage de la seconde et dernière réunion d’adaptation de l’accord égalité professionnelle actuel. Celle-ci est désormais planifiée le 6 juillet, par conséquent les augmentations salariales correspondant à la mesure de rattrapage collective ne pourront pas avoir lieu avant la paie de juillet au lieu de juin. Mais ce sera rétroactif et sans interférence négative avec d'autres augmentations (accord ATT HPF modes horaires type 2 historique ou rattrapages télévente ESSN)
La dernière étape du rattrapage salarial prévu selon l’accord égalité professionnelle actuel, qui vit sa dernière année avant sa renégociation pour 3 ans, avait déjà été repoussée de juin à juillet. Ca a failli être en octobre, avec rétroactivité en juin ! Tout cela en raison d’une mauvaise gestion du calendrier social et d’une réunion qui n’a pas pu se tenir avec l’expert accompagnant les syndicats.
Finalement, ce sera en aôut grâce à la demande acceptée par la Direction des syndicats qui ont signé l'accord.
Voici la motion du CE HPF et la motion du CE HPCCF
HPF
Les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO, ainsi que leurs représentants au sein de la commission égalité professionnelle du CE HPF, demandent à la direction d’appliquer dès à présent la mesure de rattrapage salarial prévue au titre de l’année 3 de l’accord égalité professionnelle en vigueur chez HP en France, avec rétroactivité de l’application de l’augmentation à partir de la paie de juin.
En effet, il n’est pas normal de pénaliser les salariées éligibles à cette augmentation – qui devait être appliquée sur la paie de juin – en raison des aléas du calendrier social et des divers reports de réunions.
Il est bien entendu que si, lors de la seconde et dernière réunion d’adaptation de l’accord, le périmètre de l’augmentation collective (qu’il s’agisse des critères d’éligibilité ou du mode de calcul de l’augmentation) venait à être modifié et à permettre à certaines salariées de bénéficier d’une mesure plus favorable, alors une correction serait appliquée sur la feuille de paie du mois suivant cette réunion.
HPCCF
Les élus prennent note des engagements de la Direction d’appliquer avant fin aout 2012 la mesure de rattrapage salarial prévue au titre de l’année 3 de l’accord égalité professionnelle en vigueur chez HP en France, avec rétroactivité de l’application de l’augmentation à partir de la paie de juin 2012 (en effet, il n’est pas normal de pénaliser les salariées éligibles à cette augmentation – qui devait être appliquée sur la paie de juin – en raison des aléas du calendrier social et des divers reports de réunions imputables à la Direction).
Les élus demandent que si, lors de la dernière réunion d’adaptation de l’accord, les modalités de l’augmentation collective venaient à être modifiées, permettant ainsi à certaines salariées de bénéficier d’une mesure plus favorable, une correction rétroactive soit appliquée dès le mois suivant.
Les élus demandent également une présentation du bilan du dernier cycle d’augmentation en juin 2011.
Vote : Abs 2 ; pour 11
Réunion d’adaptation de l’accord sur l’égalité professionnelle HPCCF-HPF (#2)
Vos négociateurs :
Anne-Sophie Deletombe
Marie-Christine Maisonneuve
Françoise Montfollet-Duriez
Jean-Louis Turlier
Présentation de l’exercice de révision 2012 par la Direction HPCCF/HPF
- Les rémunérations prises en compte sont celles des effectifs au 30 juin 2012.
- Application de la mesure au 1er juin 2012 avec passage en paie en octobre 2012 (bulletin de paie du 24 octobre, effet rétroactif au 1er juin 2012).
- 275 bénéficiaires – réserve budgétaire : 295 k€.
- Ajustements salariaux compris entre 0,07% et 10,17%.
- % moyen d’ajustement salarial : 1,81%
- Montant moyen des ajustements salariaux (population bénéficiaire) : 1071€ bruts / an.
- Prise en compte de la revue de positionnement des ex HPESF
- MAUVAISE SURPRISE ! Nous découvrons que, unilatéralement, la direction a décidé d’accepter une différence de 2% dans les analyses de différences salariales entre les hommes et les femmes, alors que le seuil d’acceptabilité en 2010 et 2011 était de 0% ! Elle a donc éliminé d’office tous les rattrapages liés à des écarts inférieurs à 2%.
Nous sommes extrêmement choqués par la décision arbitraire de la direction qui a décidé unilatéralement de modifier le seuil d’acceptabilité des différences salariales entre les hommes et les femmes : ce seuil étant à 0% en 2010 et 2011, la direction vient de fixer pour 2012 un seuil d’acceptabilité des différences salariales à 2%.
Ainsi cela élimine d’office toutes les femmes entrant dans des catégories où la différence salariale observée est inférieure à 2%.
Et pour celles appartenant à un groupe dont la différence salariale est par exemple de 4%, alors elles ne bénéficieront que d’une augmentation de 2% (amputée des 2% de soi-disant seuil d’acceptabilité de 2%..). La CFTC HP n’accepte pas cette décision et exige une nouvelle réunion de négociation au titre de l’accord actuel.
Ils espéraient peut être que ça passe inaperçu...
Et comment qu'il faut renegocier : La direction doit expliquer pourquoi une discrimination dans la discrimination.
Egalite ca veut dire ce que ca veut dire!!!
Merci pour ne pas laisser la direction faire ce que bon lui semble.
De toutes facons, la direction se fiche de nous avec ces rattrapages. Meme quand on passe en commission, ils ne veulent rien entendre, sous pretexte qu'il n'y a pas assez d'hommes avec qui comparer... ou bien que s'il y en a 1, comme il n'a pas eu la meme evolution de carriere (tu m'etonnes !), c'est tant pis pour toi, dans le doute, ils ne font rien.
N'abandonnez pas SVP et merci de vous battre pour nous.
Belle mentalité: le travail d'une femme vaut 2% de moins que celui d'un homme !
... à méditer !
Merci une fois de plus la CFTC de pointer du doigt ces "petites choses" inacceptables.
Quid des femmes qui sont 10 % en dessous de leur boite salariale ? Elles pourront compter sur une augmentation de 8 % ??
on est tous égaux à 2% prêt : Coluche avait raison certain sont plus égaux que d'autres...
Pitoyable
Et cette annonce tombe 1 semaine après la clôture de Voice Of Workforce. Dès fois que certaines auraient été tentées de se défouler !!!!
il ne faut surtout pas laisser passer cela car pour certaine c'est la seule augmentation depuis plusieure année
Comment sont pris en compte les temps partiels ?
Est-ce le salaire de base (c-à-d le salaire à 100%) qui est pris en compte dans les compa-ratio ?
Quid si on est repassé à 100% après le 1er juin ? Je suppose que l'augmentation se fait en % du salaire de base.
Et enfin, a-t-on un moyen de savoir si on est éligible à une révision ? Je n'ai rien vu venir en 2010 et en 2011...
Bonjour 134
L’éligibilité à l’augmentation se mesure en prenant en compte le salaire à 100%. Quant à la « photo « des salaires, la direction l’a prise cette année avec les salaires et l’effectif au 30 juin 2012. C’est donc le salaire à 100% à cette date qui entre en ligne de compte dans le calcul de l’éligibilité.
Pour savoir si tu es éligible cette année il n’y a pour le moment aucune possibilité de le savoir car :
- La direction n’a pas indiqué si elle notifierait par avance les salariées éligibles
- Il faut savoir que dans les 2 premières années d’application de l’accord, les salariées non éligibles n’étaient, elles, tout simplement pas informées. Donc au plus tard, les personnes éligibles le découvriront sur leur fiche de paie d’octobre..
- La direction ne nous a pas encore envoyé le document qu’elle a présenté, à savoir la matrice des groupes de salariées éligibles par rapport à leur job function & job family.
Si nous recevons cette documentation (promise par la direction), nous pourrons t’informer en fonction de ton positionnement job function / job level, il te suffit de nous écrire à cftchp@hp.com pour que l’on t’informe si on reçoit l’information.
Bonjour 129
Malheureusement non, pas dans le cadre de cette mesure qui est une déclinaison de l’accord égalité professionnelle, et qui est collective.
L’éligibilité des salariées est mesurée sur la base d’une étude portant sur des groupes comportant au minimum 30 personnes, de salarié-e-s hommes & femmes ayant les mêmes « job function » (ex : services) et « job level » (« ex : spécialiste), voire même job family. Si l’étude, menée sur une méthodologie développée pour l’occasion par le cabinet d’expertise Sextant, démontre que dans un groupe il y a une différence salariale en défaveur des femmes (en 2010 et 2011, c’était n’importe quelle différence, et en 2012, objet de notre très vive réaction, c’est uniquement si l’écart est supérieur de 2% en faveur des hommes !), alors le groupe en question bénéficie d’une augmentation salariale (et là encore il y a encore des mesures d’exclusion telles que les LOA..)
Donc pour revenir au problème des femmes (mais aussi des hommes) qui sont en dessous de leur boîte salariale, il s’agit d’une revendication CFTC que nous faisons chaque année lors des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires). Nous nous heurtons depuis quelques années à un refus de la direction de positionner les salariées et salariés au minimum de leur boîte. La direction parle « d’attention particulière » portée à ces cas, mais n’a dans la pratique aucune obligation d’augmenter le salaire de la personne concernée. La seule obligation légale est le positionnement au minimum du coefficient de convention collective. Donc nous continuerons à nous battre lors des NAO 2013 sur ce sujet, c'est une de nos trois grosses revendications avec le budget d'augmentation et l'abondement épargne salariale.
Pour un même job, avec la même qualification et le même sexe, quel différence de salaire peut-on observer ?
Le 0% d'acceptabilité, c'est rapport à quoi ?
D'accord avec 130 : "on est tous égaux à 2% prêt : Coluche avait raison certain sont plus égaux que d'autres... "
Déçue par notre PDG, je ne le voyais pas mesquin ni enclin à perpétuer ces discriminations. C'est tout simplement scandaleux!
pour 138, le PDG n'est pas au courant, et ne connait pas la méthode utilisée unilatéralement par Compensation / Benefits. On se demande même si les RH et les relations sociales étaient dans la boucle des 2%, tous ces services ayant leur propre ligne hiérarchique européenne.
On a les mêmes difficultés dans nos discussions sur la prévoyance-santé, la retraite complémentaire, la politique voiture... Tout cela est géré par Compensation / Benefits.
Lettre des syndicats à la Direction d'HP
« Suite aux présentations faites la semaine dernière au sujet de l’Egalité Professionnelle, les Organisations Syndicales ne peuvent accepter la méthode et les décisions prises unilatéralement par l’équipe de la Direction en charge de ce sujet. Nous demandons :
- Que tous les éléments de 2012 (matrice d’écarts, etc.) soient partagés avec les syndicats,
- Que TOUS les écarts constatés en 2012 et avant entre les salaires des femmes et des hommes soient corrigés dès maintenant,
- Qu’une deuxième réunion de vraie négociation soit organisée pour l’exercice 2012
- Qu’une vraie négociation s’ouvre ensuite au plus vite pour améliorer l’accord existant.
Nous demandons également l’intervention de Gérald Karsenti, qui a souligné à de multiples reprises sa volonté qu’HP obtienne le label égalité professionnelle AFNOR, pour nous assurer que HP ne traite pas ce dossier d’un point de vue purement technique mais d’une manière globale, équitable, et intégrant dès que possible des aspects liés aux évolutions de carrière. »
La réponse du Directeur des Relations Sociales.
" Je reviens vers vous suite à votre interpellation de ce jour au sujet de la réunion relative à l’égalité professionnelle qui s’est tenue la semaine dernière.
Au cours de cette réunion le cabinet Sextant a mis en évidence, au travers de son analyse et du bilan sur les deux années en cours, des points d’améliorations, bases de discussion pour la négociation à venir de l’accord égalité professionnelle pour les exercices 2013-2014 et 2015.
Dans le cadre de la mise en œuvre opérationnelle de la mesure d’ajustement salarial, nous avons souhaité introduire la notion de seuil d’acceptabilité pour l’exercice 2012. Cette disposition, prévue à l’article 1.3.2, s’inscrivait dans l’esprit de l’accord. Elle consistait à corriger les écarts les plus significatifs avec un seuil d’acceptabilité en dessous duquel l’écart n’est pas jugé représentatif pour être corrigé. Cette approche visait à tendre vers un point d’équilibre acceptable entre les situation salariales des populations féminines et masculines. En effet la méthode actuelle a certainement permis d’améliorer la situation mais qu’elle peut, intrinsèquement, entraîner des effets de bord qui ont été mis en perspectives, notamment par le cabinet Sextant. Il est d’ailleurs intéressant de noter que Sextant a évoqué la pertinence de mise en place d’un principe de marge de tolérance/seuil d’acceptabilité.
Nous avons compris, au vu des débats de cette réunion, que vous ne souhaitiez pas, à ce jour, prendre en compte la notion de seuil d’acceptabilité dans l’application de la méthodologie telle que définie pour l’exercice 2012. La Direction regrette cette position qui ne participe pas d’une volonté de tendre vers un point d’équilibre.
Par ailleurs, compte tenu du calendrier social chargé, qui par ailleurs traduit la volonté de la direction de favoriser le dialogue social sur les diverses négociations en cours, nous sommes dans l’impossibilité de repositionner une réunion sur le sujet. Comme en outre nous souhaitons que les mesures de rééquilibrage salarial puissent s’appliquer le plus rapidement possible dorénavant, nous vous informons que nous reconduisons la démarche appliquée en 2010 et 2011 dans la limite du budget tel que négocié dans les NAO en 2012. Les rattrapages s’effectueront sur le bulletin de salaire du mois d’octobre avec effet rétroactif au 1er juin.
Nous vous communiquerons et expliquerons les résultats de cette démarche notamment lors de nos réunions de NAO dans les tous prochains jours et probablement certaines des informations que vous réclamez seront partagées avec vous.
Bien entendu, la notion de seuil d’acceptabilité et les conclusions du rapport Sextant nourriront les discussions dans le cadre de la négociation à venir du futur accord auquel nous vous confirmons être attachés et qui comme vous le soulignez devra porter sur d’autres aspects que la seule rémunération. »
Egalité Professionnelle : la direction revient sur sa décision d’introduire un seuil de tolérance de 2%
La semaine dernière, nous avions émis une alerte CFTC suite à la décision unilatérale de la direction d’introduire un seuil de tolérance de 2% pour les différences de salaires mesurées entre les groupes représentatifs d’hommes et de femmes dans le cadre de la 3ème et dernière année d’application de la mesure collective de rattrapage salarial de l’accord actuel.
Face à la levée unanime de boucliers de la part de l’ensemble des organisations syndicales présentes à cette réunion, qui s’est traduite dans les faits par une communication intersyndicale vis à vis de la direction (post 140), celle-ci revient donc sur sa position et n’appliquera pas ce seuil de tolérance.
Lorsque dans un groupe d’hommes et de femmes (représentatif selon la méthode d’analyse utilisée dans le cadre de l’accord égalité professionnelle), il existera une différence en défaveur des femmes, alors celles-ci seront éligibles à cette 3ème phase d’augmentation (si elles entrent dans les critères d’éligibilité de l’accord : en dessous de la médiane, n’ayant pas eu de LOA, n’ayant pas eu d’augmentation off-cycle, etc..)
Semi victoire néanmoins dans la mesure où cette augmentation sera plafonnée afin de tenir dans le budget alloué par la direction pour cette mesure (budget insuffisant, nous le savons d’ores et déjà).
Notre bataille pour l’égalité professionnelle n’est donc pas terminée et fera l’objet de nouvelles discussions dans le cadre de la négociation du nouvel accord professionnel, qui doit être mis en place dès 2013. Non seulement il faudra corriger les inégalités salariales résiduelles, mais en outre il faudra s’attaquer sérieusement aux disparités en matière d’évolution de carrière. Trop de femmes se trouvent défavorisées dans leur évolution, et pas uniquement suite à des congés maternités. Certains préjugés et stéréotypes ont la vie dure et il nous faudra les combattre avec la plus grande énergie.
Question DP CFTC
Retour de congé maternité : la loi prévoit que la salariée concernée bénéficie de l’augmentation annuelle moyenne de sa catégorie professionnelle. Comment appliquez-vous la notion de « catégorie professionnelle » dans ce cas précis ? Par exemple, pour une salariée niveau « expert » - cadre PIIIA, appliquez-vous la moyenne de l’augmentation des cadres PIIIA, ou un autre référentiel ? Quand cette augmentation est-elle appliquée ?
Réponse
La notion de catégorie professionnelle est appréciée par entité juridique / coefficient et indice convention (pour les indices ayant un nombre de salariés supérieur ou égal à 10). Pour l’exemple ci-dessus, la moyenne des coefficients PIIIA pour l’entité juridique de rattachement est prise en compte. L’augmentation est appliquée à la fin du congé maternité.
A quel moment les femmes elligibles à un rattrapage seront informées par HP?
Pas d'info à ce jour , à 10 jours de la paye d'octobre, cela veut dire 'pas elligible' ?
Vous ne serez a priori pas informées au préalable par HP, mais lisez le Flash hebdo 42 envoyés à l'instant !
Suite 142
Davantage de femmes vont bénéficier de l’augmentation égalité professionnelle sur la paie du mois d’octobre : 441 (au lieu de 275 dans la première version de la direction). Le budget global consacré à cette augmentation augmente également : 351k€ (au lieu des 295k€ prévus dans la première version de la direction).
Cette bonne nouvelle doit néanmoins être tempérée par le plafonnement de l’augmentation des femmes éligibles pour tenir dans l’enveloppe budgétaire initialement prévue par la direction ! C’est ainsi que l’augmentation sera plafonnée à 1,72% : elle variera, pour les femmes éligibles, entre 0,14% et 1,72% de la rémunération annuelle – soit une moyenne de 796€ par an.
Je n'ai rien compris au mécanisme utilisé:
Prenons exmple d'un homme niveau EXPERT (après dernière evalution / rating de 2011)
Son salaire était déjà inférieur à celui de femmes de la même équipe de niveau EXPERT
Les femmes de niveau EXPERT de cette équipe viennent d'avoir une augmentation uniforme de 1,72%.
Celui de l'homme ne bouge pas
Ou est l'égalité professionnelle?
Bonjour,
Extrait du post 136 : "L’éligibilité des salariées est mesurée sur la base d’une étude portant sur des groupes comportant au minimum 30 personnes, de salarié-e-s hommes & femmes ayant les mêmes « job function » (ex : services) et « job level » (« ex : spécialiste), voire même job family. Si l’étude, menée sur une méthodologie développée pour l’occasion par le cabinet d’expertise Sextant, démontre que dans un groupe il y a une différence salariale en défaveur des femmes (...), alors le groupe en question bénéficie d’une augmentation salariale"
Pouvez-vous nous expliquer comment on peut être "intermediate" dans le job function "services", avec un brut annuel de 36.600€ et obtenir un ... 0% !
Je ne pense pas que le salaire moyen de cette catégorie soit à ce niveau ...
Autre point intéressant : 796 € d'augmentation moyenne, avec un taux moyen de 1.33 %, cela signifie que la moyenne des salaires des personnes concernées par l'augmentation est de 60.000 €.
Ca fait rêver !
Pour 148
Bonjour
Cette mesure de rattrapage au titre de l’accord égalité professionnelle est par nature collective : dans un groupe donné, si l’étude démontre une inégalité globale de salaire entre les femmes et les hommes de ce groupe, alors les femmes du groupe concerné reçoivent toutes une augmentation identique, qui correspond au différentiel de salaire observé, et plafonné pour tenir dans l’enveloppe budgétaire de la direction.
Par exemple si dans un groupe donné la différence est de 5% en défaveur des femmes, alors les femmes concernées recevront une augmentation de 1,72% (le plafond en 2012) et il restera donc encore un gap à combler.
Donc de par sa nature même, cette mesure ne résout absolument pas les situations individuelles de bas salaires ou les inégalités individuelles dans une équipe.
Concernant les niveaux de salaire pour les personnes appartenant à la job function SERVICES niveau INTERMEDIATE, les boîtes salariales sont M06 et M07 selon les postes occupés dans cette catégorie.
Pour la boite M06 la médiane est actuellement de 39 700€, pour M07 elle est de 43550€.
Bonjour 147,
Cette mesure d’augmentation correspond aux mesures négociées dans l’accord égalité professionnelle visant à diminuer l’écart global de salaires existant en défaveur des femmes chez HP. Par sa nature même elle est donc collective pour une population donnée (correpondant à un job function & un job level donnés).
Cette augmentation spécifique est le résultat de l’application d’une méthodologie spécifique de comparaison des niveaux de salaire des hommes et des femmes chez HP qui repose sur :
la constitution de groupes de salariés hommes/femmes, représentatifs et comparables, selon le job level, la job function voire la job family
la comparaison, pour chaque groupe constitué, des compa-ratio moyens (le compa-ratio se définissant comme le rapport entre le salaire annuel d’un employé et la médiane de la boîte salariale du poste qu’il occupe) en intégrant les critères d’âge moyen et d’ancienneté moyenne dans le poste
l’identification d’écarts salariaux avérés, au sein des groupes de salariés hommes/femmes et, en conséquence, de la population féminine susceptible d’être augmentée
Par conséquent elle est collective et ne résout aucun problème individuel, de bas salaires ou d’inégalité individuelle pour un ou une employé(e) dans une équipe donnée.
Pour s’attaquer à un problème individuel de salaire bas dans une équipe (par exemple pour un salarié qui est nettement moins payé que ses collègues, alors qu’il exerce un métier semblable, avec un même niveau de responsabilités et de complexité), alors la seule solution qui existe aujourd’hui consiste à monter un dossier individuel et à l’escalader aux RH.
La première chose à faire est bien entendu de discuter de son problème avec son manager, en lui demandant de l’aide pour un rééquilibrage salarial.
Si cela ne fonctionne pas et que le manager n’est pas disposé à aider, alors il peut être utile de construire un dossier en rassemblant un maximum d’éléments justificatifs de l’inégalité subie , et de l’escalader aux RH. Pour cela nous pouvons examiner ta situation personnelle et t’aider dans cette démarche si tu le souhaites (envoie pour cela un message à cftchp@hp.com).
Bonjour,
Et si on a eu une promotion dans l'annee : passage intermediate vers specialiste sur le meme poste, meme manager. Anciennete sur le poste : 2 ans. Mini de boite salariale. Est on eligible au rattrapage?
Merci
pour 150
Si l’on n’a pas eu d’augmentation off-cycle oui, mais si on a eu une augmentation off-cycle correspondant à la promotion, non.
151
Comment savoir s'il etait question d'une off cycle ou pas? Merci
S’il s’agit d’une augmentation intervenant en cours d’année en dehors de l’augmentation au mérite (qui a eu lieu en février 2012)
Egalité hommes-femmes : une loi au printemps 2013
http://www.lesechos.fr/economie-politique/france/actu/0202421902896-egalite-hommes-femmes-une-loi-au-printemps-2013-516214.php?xtor=EPR-1500-[lesechos18]-20121130-[s=461370_n=2_c=201_]-995666@1
http://www.lesechos.fr/economie-politique/france/actu/0202459961915-egalite-salariale-un-decret-durcit-les-obligations-des-entreprises-522349.php
Egalité professionnelle : envoi des premières
mises en garde
Le gouvernement vient d’envoyer près de 4000
courrier aux entreprises de plus de 300 salariés qui n’auraient pas encore engagé de négociation sur l’égalité professionnelle.
Ce courrier rappelle aux entreprises leurs obligations, sans pour autant les effrayer.
Le ministre des droits de la femme assure néanmoins, dans une interview, que des
sanctions seront prononcées dans six mois, si rien ne se passe.
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