Le 24 février 2010, le PDG a envoyé à l'ensemble des employés HP en France un long courriel sur l'évaluation de performance 2009. Mais pourquoi donc ? Toutes les explications dans ce sujet avec vos témoignages et le décryptage de la CFTC HP. Le point sur les actions juridiques en cours.
109 commentaires à lire:
TO/ Employés HP en France / All HP in France employees
SUBJECT/ Communication sur l'évaluation de la performance / Communication on performance evaluation
Au cours des dernières années, notre système d’évaluation a évolué avec l’objectif de coller au plus près de nos impératifs et de nos évolutions métiers. Certains éléments, ou leur mise en œuvre, ont fait l’objet de contestation avec dernièrement un jugement du Tribunal de grande instance de Paris du 15 octobre 2009. A ce propos, il me paraît important de vous apporter quelques précisions.
Je souhaite rappeler tout d’abord que l’évaluation de la performance est un processus annuel, qui s’appuie sur des échanges réguliers entre le manager et ses collaborateurs ; l’attribution d’une note en fin d’année est la concrétisation de ces différents échanges et commentaires.
Notre système de notation est basé sur des critères d’évaluation objectifs et transparents, qui visent à apprécier les aptitudes professionnelles de chacun. Il s’inscrit, comme toujours chez HP, dans un processus mondial mais sous réserve de respecter les règles applicables en France. Le jugement sur ce point confirme le droit d’une entreprise à noter ses collaborateurs.
Notre objectif est d’évaluer et d’accompagner toujours mieux les salariés. C’est la raison pour laquelle nous appliquons désormais une échelle de notes plus détaillée et que nous cherchons sans cesse à améliorer notre processus de suivi des salariés en fonction de la note qui leur a été attribuée.
Dans ce contexte, je tiens à redire qu’il n’y a pas aujourd’hui en France de pourcentages obligatoires de salariés classés dans telle ou telle note et notamment la plus basse, la note I. Cette notation doit permettre le déclenchement d’un processus d’amélioration et donc au final se révéler une opportunité d’amélioration pour le salarié, son équipe, son manager et l’entreprise.
J’entends qu’il y a pu y avoir des maladresses, des incompréhensions voire des erreurs de commises. Sachez que nous faisons tout pour corriger ces cas et pour éviter que cela ne se reproduise. Un processus d’escalade auprès des Ressources Humaines existe d’ailleurs en ce sens. Cela ne remet pas pour autant en cause notre système de notation de la performance.
Le système d’évaluation est un élément d’un ensemble plus vaste qui doit nous permettre d’avoir une vue précise des talents présents dans l’entreprise, de leurs besoins individuels et des évolutions requises par nos métiers. Rendre le fonctionnement de cet ensemble optimal est, pour moi, une priorité car dans le monde concurrentiel qui est le nôtre la compétence et la motivation des équipes sont une clé essentielle de notre succès.
Yves
Reprise de commentaire récent :
Pour la première fois depuis plus de 20 ans dans cette société, je suis dans une situation ou j'ai un véritable cas de conscience.
J'ai eu, avant les rankings, la communication verbale, téléphonique, donc inutilisable, de mon manager m'expliquant qu'il devait me ranker plus bas que jamais, sans autre justification, à cause des pourcentages, et de l'autre coté, comme nous tous, le mail de YdT qui nie tout.
Il y en a forcement un des deux qui ment !
Alors que, depuis début février, la Corp nous bombarde avec trois mails du Ethics and Compliance Office, l'HP Integrity minute series, ("INTEGRITY!!!"), j'ai envie d'écrire à Mark Hurd, YdT, Ethics & Compliance et rendre tout ceci public.
Je n'ai aucune preuve tangible à apporter, mais ce n'est pas pour autant que ça doit rester silencieux comme ça !
Comment travailler pour une entreprise pareil ? C'est insupportable. Je peux encore à peu près vivre avec des rankings fictifs, et un silence hypocrite, mais ce mail d'hier soir est la goute en trop, une grosse faute de jugeotte de notre direction, à mon avis !
Autre reprise :
Je n'ai pas ete mal ranké cette année mais je confirme également avoir recu les meme explications (orales bien entendu) sur les quotas de ranking imposés aux mgr. Ils semblent egalement etre differents en fonction des resultats de l'organisation/equipe.
Sinon fais comme tout le monde, ne lis plus les messages de YdT, MH ou ethic &compliance a ce sujet.
Si tu souhaites te battre soit en individuel, soit pour le collectif, contester ta note ou/et déposer un témoignage écrit ou oral utile qui ne soit pas anonyme contre les évaluations injustifiées, il suffit de nous contacter à cftchp@hp.com
De son côté le CHSCT Grenoble a demandé une réunion extraordinaire pour voter "une décision d'ester en justice aux fins de faire constater l'entrave au fonctionnement du CHSCT d'HP Grenoble à l'occasion de la consultation sur l'évolution du système d'évaluation (rating) et aux fins de voir constater l'illicité du système".
Belle manoeuvre d'économie de la Corp avec le rating à 5 bandes : avant, seul les 5% de I étaient théoriquement punis financièrement (augmentations, primes, e-awards, VPB, etc) maintenant avec les P-, ça fera 30% de plus !
C'est surement ça que veut dire notre PDG lorsqu'il parle de "Notre objectif est d’évaluer et d’accompagner toujours mieux les salariés" ...
Lorsque l'on voit le reste de son message, 2 solutions sont possibles :
- Il n'a aucune idée de ce qui se passe dans sa propre boutique mais, de la part d'un homme de cette valeur probablement noté K, ça parait difficile à croire.
- On il nous prend carrément pour des c... et je me demande si c'est vraiment SBC.
Cruel dilemme.
Pour info, j'ai l'enregistrement de la converstion téléphonique de mon Mgr US qui explique l'obligation de faire passer en P- un certain nombre de ses effectifs, en précisant, que c'est la pratique corporate, fermer le banc. Alors maladresss ou erreurs, je rigole, sauf à comprendre que ces maldaresses et erreurs soient en fait les fuites.....La question à ydt, étant, si c'est avéré, vous vous engager à démissioner par solidarité avec les employés abusés ?
Mais non mon gars! Le message de ydt, c'est pour se couvrir lui. Patron de la boite, il est personnellement responsable, alors il sauve sa peau !
Justement 8, le courriel du PDG nécessite quelques commentaires sur le pourquoi.
Etape 1 : le TGI de Nanterre (et non pas Paris !) a rendu un jugement condamnant HP le 27 novembre (et non pas le 15 octobre !).
Voir http://cftchp.blogspot.com/2009/11/un-jugement-qui-va-faire-date.html. Ce jugement concerne le processus de notation 2008 chez HPF en général, TS en particulier.
Etape 2 : HP accepte le jugement et vient de verser au CE qui a initié l'action et aux 5 organisations syndicales qui l'ont soutenue plus de 20 000 Euros qui aideront à couvrir les frais de justice. Sachant que les procédures contre les pratiques d'HP deviennent malheureusement fréquentes.
Etape 3 : Un syndicat, la CFDT, contredisant la communication intersyndicale unanime du 30 novembre célébrant ce premier succès, fait seul appel de ce jugement sans informer au préalable le CE et les 4 autres syndicats. Stratégiquement, on a vu plus intelligent comme façon de faire mais seul le résultat compte désormais et il n'y a plus qu'à espérer que le jugement de la Cour d'Appel de Versailles ne reviendra pas en arrière sur le jugement prononcé, donnera davantage raison au CE et aux syndicats et aggravera les peines prononcées.
Conclusion : à notre avis, le courriel du PDG a un double objectif : aider à gagner l'appel sur les rating 2008 et déminer le scandale des ratings 2009 avec de nombreuses notes P abaissées en notation P-. Tout le monde sait que les managers ont été court-circuités ou forcés de changer leurs notations initiales en décembre 2009. Ce qui est illégal puisque les critères d’évaluation doivent être objectifs et transparents (cf articles L 1121-1, L1222-2 et L1222-3 du Code du Travail).
Le CHSCT Grenoble qui n'avait pas rendu d'avis sur le passage à 5 notes est actuellement en action sur la problématique des ratings 2009 vis à vis de l'inspection du travail et sans doute bientôt juridiquement (voir post 5).
Pour mémoire, l'intersyndicale vous appelle depuis le 30 novembre à transmettre les informations en votre possession : "Nous encourageons les employés et les managers à nous transmettre toute communication, désormais clairement illégale, demandant d’appliquer des quotas de notes, le combat continue ! La bête n’est pas morte !"
Par ailleurs, si vous souhaitez élever d'un cran votre contestation pour une notation injustifiée en 2008 et 2009, merci de nous contacter sans attendre à cftchp@hp.com pour la marche à suivre.
pourquoi la cfdt a fait appel ?
quel est l interet ?
pour 10, car ils ne sont finalement pas satisfaits de ce jugement qui oblige les salariés à contester individuellement la discrimination de la notation. Ils veulent, on cite, "obtenir une décision de justice permettant de confirmer le caractère illicite de ce système de notation".
Tout le monde veut cela, mais est-ce que cet appel isolé est la bonne façon de l'obtenir, l'avenir le dira dans un ou deux ans.
A noter que ce jugement au TGI de Nanterre est le seul qui ait été gagné contre HP en 2009. On pense que l'unanimité de l'action CE + syndicats y a été pour quelque chose.
cher Yves
Je t ecris sur ce blog car je suis sur que tu y passes de temps en temps pour voir un peu ce qui se passe dans ton entreprise . a defautr d entrendre le desarroi de nombreux salaries
J ai appris en fin d annee que j etais Note I
enfin si mon manager m a avoue que ma note a ete baisse car de toutes les facons mon job etant supprime je quittai l organisation
Cher Yves
je te propose un voyage :
Ferme les yeux et ecoute tes sens
Imagine tu bosses chez hp depuis 25 Annees tu es passe d un statut de non cadre a cadre tes managers successifs t ont permis l acces a la formation tu as passe un BAC+5
Et un soir a 17 h ton manager te convoque et te balance ton I, c' est la premiere fois en 25 ans la c est un TGV qui passe sur toi
Voila ce que tu ressens a cette annonce
tu te sens humilie, tu as honte tu prends ta voiture, et tu te mets a chialer comme un gosse dans ta voiture parce que tu es sonne
deux jours apres , tu te rends compte que maintenant c est la double peine car apres le I tu n auras pas acces a une formation tu n auras pas de salaire en plus VPB et tu ne peux pas changer de job
alors si meme demain j obtiens reparation devant un tribunal tu ne rendras pas mon honneur perdu et aucune compensation pour l 'humiliation subit
HP management practices have become dispicable. There is not one manager left who has the courage to denounce the failing system. They just play along hoping they won't get hit. Where's their integrity gone? These people have no morals. Shame on you all, and especially you Mark Hurd for having destroyed what little was left of the once great HP way.
S'il y a des managers qui se justifient par l'existence de quotas à respecter dans les notations, d'autres se dédouanent par le caractère subjectif des avis récoltés auprès de tiers et défendent le bien fondé de cette subjectivité. Que font-ils des critères objectifs d'YdT?
Puisqu'il y n'y a pas de quota d'apres Yves, pourquoi ne pas demander les % de chaque categories pour 2009 ? Pas de quota donc pas de probleme pour montrer ça...??
16
Le resultat est connu d'avance. Une magnifique repartition normale avec un leger biais a la surperformance.
Une telle courbe parfaite, ne peut bien sur pas exister en l'absence de quotas.
C'est pour cela que YdT et VBB ont la trouille de communiquer les % de chaque categorie.
Les belles paraoles de la direction ne resisteraient pas a une analyse mathematique de ces fameux pourcentage.
J'ai l'impression que les délégués du personnel sont quasiment tous mal notés.Serait il possible d'avoir le % de P- et de I dans cette population?
Discrimination ?
Bonjour,
En lisant le message du PDG, j’ai l’impression de ne pas être dans la même société…..
OK pour le principe de la notation, mais
· Quid des « échanges réguliers entre le manager et ses collaborateurs ; l’attribution d’une note en fin d’année est la concrétisation de ces différents échanges et commentaires. » : je n’ai fait aucun entretien mensuel, et ma note (P) m’a été attribuée arbitrairement
· Quid de l’accompagnement des salariés : on doit fournir son plan de formation dans l’outil grow@hp, sans discussion préalable avec le manager
· Quid de la motivation des employés : cela fait plus de 2 ans que je demande un plan pour passer au grade supérieur, et que mon manager me répond que la direction de HP ne veut pas de gens trop « gradés »….. ; d’autre part, quelle que soit la note, on n’a pas d’augmentation de salaire, ou si peu, et tous les autres avantages ont tendance à disparaître.
Je suis d’un naturel optimiste, mais bon, là, c’est difficile !
pour 18, HP ne fournissant pas les chiffres, c'est à chaque syndicat de faire son recensement pour voir s'il y a discrimination. Il suffit de t'adresser au tien si tu es DP.
C'est désespérément pathétique ce message de YdT. C'est également une injure à l'intelligence collective de cette boite.
Les quotas existent bel et bien. Il n'y a qu'à assister aux fameuses "calibration sessions" pour atteindre ces fameux %.
C'est triste finalement.
Très bien cet email, ça constituera une belle preuve à charge le jour on l'on prouvera que c'est Tout le contraire qui se passe bien sur.
ne peut-on pas faire un sondage por démontrer la belle courbe de gauss des rankings? Et l'email du désormais fameux "Allibert" à lui tout seul dit le contraire
Suite 5 : " La Direction émet les plus grandes réserves quant à la volonté du CHSCT Décision d'ester en justice aux fins de faire constater l'entrave au fonctionnement du CHSCT d'HP Grenoble à l'occasion de la consultation sur l'évolution du système d'évaluation (rating) et aux fins de voir constater l'illicité du système. En effet, la Direction considère avoir, tout au long des débats, apporté l’ensemble des réponses aux questions posées par le CHSCT permettant ainsi au CHSCT de rendre un avis éclairé.
En revanche, la Direction répond favorablement à la demande du CHSCT d’organiser une réunion exceptionnelle afin d’échanger sur ce sujet."
Cette réunion a lieu vendredi matin.
j ai pas pu rentrer ce matin dans la cafet
il y avait tellement de monde c etait horrible
c est inadmissible de parquer les salaries
a la cafet la presence d Yves merite beaucoup mieux
Muhahahahaha, excellent ! Ce comm’ baigne dans l’ironie à 200% car j’ai failli avoir mal pour Ydt, j’ai vu des réunions de BU à la cafet’ de Grenoble où il y avait + de personnes !
Rapidement : petite prestation d’Ydt, qui avait aligné les sujets de manière bien astucieuse :
- présentation des résultats,
- puis des bons marchés remportés
- puis des beaux produits PSG
- Puis il nous fend le cœur en nous disant qu’il s’est battu comme un diable pour ne pas supprimer autant de postes qu’on lui avait demandé ( limite sa chemise était en lambeaux )
- Juste après comme par hasard il enchaine tout de suite sur Haiti, en subliminal : « vous allez tout de même pas vous plaindre avec ce qui se passe ailleurs .. »
- Suivi d’un beau chapitre sur « La course du cœur » , en subliminal : « car vous/nous sommes des gens généreux (et on a toujours pas de quoi se plaindre, car il y a des gens qui ont besoin de transplantations cardiaques )
Sans commentaire ( si j’ose dire )
Présentation de 9 :00 à 10 :00 avec slides (100 personnes max) puis question de 10 :00 à 10 :15 avec moins de 30 personnes.
Une question sur « que compte t il faire avec ces bons resultats pour motiver les employés ? » et YdT répond qu’il va y penser…
Pas de quots ? Vraiment ?
Message de réponse au PDG, rédigé en intersyndicale :
Vous avez été nombreux, contributeurs individuels et managers, à réagir au message envoyé par le PDG mercredi 24 février. Vous êtes révoltés par son affirmation qui nie l’application en France des mesures destinées à satisfaire les quotas de notation voulus par la Corporation. Pourtant, vous le savez tous, ce système est devenu la pierre angulaire de l’évaluation de performance et de la rémunération chez HP, il permet de définir avant toute appréciation objective du travail réalisé qu'un nombre considérable et prédéterminé de salariés sont « mauvais » (notation I) ou « pas bon » (notation P-).
Tous les salariés de l’entreprise savent que l’affirmation niant les quotas de notes est une contrevérité. Il ne suffit pas de reconnaitre publiquement que les quotas sont illégaux et d’affirmer qu'ils n'existent pas en France. Le nuage de pollution ne s'arrête pas à notre frontière ! Que fait la Direction pour empêcher l’application des quotas en France… ? RIEN !
Avec ce mémo le PDG s’en lave les mains et essaie de se couvrir juridiquement pour vous renvoyer à la figure votre notation et pour transférer toute la responsabilité d’un système inique sur les épaules des managers ! Ce système a de très graves conséquences pour les salariés qui le subissent (rémunération, conditions de travail, accès à la formation, risques psychosociaux) et pour les managers dorénavant uniques responsables de l’application d’un tel système interdit en France (attention à votre responsabilité pénale !).
Nous ne pouvons accepter ce manque de responsabilité et cette attitude irresponsable de la Direction. Nous vous invitons donc, contributeurs individuels et managers, à nous remonter toutes les preuves (en français ou en anglais) de l’existence d’un tel système en France. Avec votre aide et dans l’intérêt de tous, vos syndicats pourront mettre fin à ce système dangereux et illégal.
ALors je poste ici la reponse de mon manager à une demande d'explications que je lui faisais en decembre suite à l'annonce de ma note P-:
"as talked over the phone please make use of the possibility to directly add your comments into the FPR tool once it is open in January. Please also note that the rating is not driven by a single case and that it will therefore not be changed.
Even more important I again need to highlight that the rating has such is mainly been driven by a given distribution rate. Further it is not only an individual rating as in the past years but also is to a large extend the rating has been driven by a relative component plus a calibration session. On both of the latter points I haven't had any influence."
je ne sais pas si c'est une preuve?
Les Preuves ....!! vous me faite rire .. il vous faut un papier signé de la main du manager ... Moi je crois que la note avec les explications "vaseuses suffisent !! evidement puisque qu'elle ne sont basé que pour la plupart du temps sur "des ont dit" ... " y'a un de tes collegues qui m'a dit "patatipatata" boumm P- ( et ca au telephone .... par contre le manager ne motive pas sa note sur des "faits concret mesurable et comparable" .. donc moi je dis que cela devrait suffire !! J'ai eu un P- ( mais vraiment pour moi cétait une surprise ... de denieres minutes .. car durant TOUTE l'année JAMAIS JAMAIS .. ont de m'avait fait la moindre remarques ..) et bien je vous guarantis que pour moi non seulement cela m'a choqué ( au propre comme au figuré )mais j'ai mis plus d'un mois a m'en remettre ( et je n'ai pas oublié .. a savoir que je garde un chien de ma chienne a ceux a qui je dois cela .. et .. !! ). En plus je vous ai contacté ... vous les syndicats (cftc) et vous m'avez répondu " T'inquiéte .. t'es pas le seul " ... et voila c'est l'effet "kiss cool" ... Bref y'a pas a attendre de prendre mon chef la main dans le pot de confiture .. y'a juste qu'a definir un proces "claire" de notation et je dirai meme mieux un process "special" pour une notation P- ou I .. je veux dire que celle ci devrait être plus "serieusement" présenté (face to face avec la DRH et un plan de formation adequat , eventuellement assiste des syndicats), détaillé et basé sur des faits concrets renseigné et incontestable par les 2 parties .. car là .. "t'as juste qu'a la fermer" ...
Si tu fais partie de celles et ceux qui ont décidé "de ne pas la fermer", alors contacte MAINTENANT ton syndicat préféré (nous c'est cftchp@hp.com) et on enverra ENSEMBLE une lettre recommandée de contestation de ta note à la DRH, lettre validée à l'instant juridiquement.
pour 26, je vais aider YDT qui a l'air bien sec:
Motiver sans stresser
http://www.journaldunet.com/management/efficacite-personnelle/motivation-stress/?f_id_newsletter=2547&utm_source=benchmail&utm_medium=ML158&utm_campaign=E10166099
Bâtir une stratégie de rémunération
http://www.journaldunet.com/management/ressources-humaines/systeme-remuneration/?f_id_newsletter=2547&utm_source=benchmail&utm_medium=ML158&utm_campaign=E10166099
29 suite .. Non je ne vais pas vous contacter maintenant la lettre de contestation ne m'interrese pas , j'ai dis ce que je penser de ma note dans mon profil "growhp" ...en commentaire a mes resultat 2009. En gros j'ai indiqué "je suis contre la note car celle ci n'est basé que sur des ont dit et sur aucun faits mesurable et relié a un metric". Par contre si vous avez besoin de moi ou de mon vote .. au cas ou vous organiseriez un vote de contestation ( scrutin un peu comme il y avait été fait lors du plan ) je suis partant .. pour dire NON au system actuel mais oui a la notation "inteligente" .. process etablissant des régles precises et reconnue d'une notation débouchant sur des solutions et non sur une sanction ( style pas d'augmentation .... comme si cette augmentation n'equivalait pas a l'augmentation du cout de la vie ... style t'as pas bien travaillé alors l'année prochaine .. pas de dessert ) c'est du n'importe quoi ... Moi j'ai eu un P- ... et alors qu'es ce qui a changé ??? RIEN !! mais rien de chez rien !! Si j'ai des lacunes apres 10 ans d'experience hp 20 dans d'autres SSII et un Master TQM ( Total Qulity Management" .. que l'ont me disent clairement quoi et que l'on me donne les outils qui vont me permettre de remedier a ces lacunes .. Au lieu de cela " on te balance le stress ... et vas y demerde toi avec ca et RDV en decembre pour la note surprise" .. ceci étant moi je les attends .. j'enregistre maintenant toute mes communication verbale avec mon manager ( ce qui vas pas chercher loin .. 2 grand max dans l'année une en Juin pour me dire .. RAS et une en décembre pour le P....... ?? ) Allez bon courage a tous .. et vivement la retraite ( hp se fout de moi ... qui se rassure .. je me fous d'eux !!) ..
Entierement d'accord avec 32, je ne vois pas l'interet de contester sa note aujourd'hui. Ou est le gain, recuperer une augmenetation qui n'existe plus, un VPB qui correspond a la charite, obtenir un potentiel e-award que l'on a jamais eu en 25 ans de boite...la conclusion qui est donnee est celle dont nous devons tous faire notre: hp se fout de moi ... qui se rassure .. je me fous d'eux !!...
t0 32
qu est ce que tu attends de la part des syndicats ? il te proposent de te soutenir via un recommande et il semble qu avoir mis quelque chose dans grow hp est suffisant
je comprends pas
C'est sûr que le commentaire grow@hp est vachement suffisant. Ca aurait été un mail avec accusé de réception encore... Le recommandé des syndicats, c'est pour ceux qui en ont, il n'y a pas d'obligation.
(je suis 29/32) à 34 et 35. D'abord j'ai contacté ce syndicat quand on ma notifié ma note. ( voir 29) .. Pourquoi j'ai commenté ma note dans Grow hp .. pour qu'elle soit visible de tous !! meme de mon eventuel manager. Et aussi pour porter "date" ( au cas ou pour plus tard) je dis clairement que je ne comprends pas cette note, que j'en ai fait part a mon manager et que faute de mieux et de reponse c'est contraint que je l'accepte ... et depuis je n'ai eu de reponses de personnes .. c'est dingue ont se demande a quoi sa sert "growhp" :-)))) ( si meme la DRH s'en fiche )Remarque mes commentaires je les ai mis en Francais ( dur pour mon chef et son chef Italien ).. Bien a toi 33 c'est sur que l'on ai pas la pour faire la charité ... juste respecter un contrat en tant que prof .. et attendre en retour le meme comportement ... mais là ce n'est pas P- que je leurs donnent mais I et un retour a l'école
La CFTC a proposé comme souvent une approche par étape. Selon jusqu'où l'employé est prêt à aller. Il suffit de reprendre nos communications.
1/Le commentaire court dans grow @hp
2/Le commentaire long dans un mail, avec accusé de réception au manager copie les RH, relu ou pas par nos spécialistes, avec ou sans demande de réévaluation de la note.
3/ La lettre proposée par l'intersyndicale, signée par un DP et l'employé, de demande de réévaluation. Envoi en recommandé à la DRH copie le manager.
4/ L'étape 4 sera juridique si l'employé y est prêt.
(29) ... promis , juré , craché .. si j'ai I en decembre, je vous contacte et ont les attaquent !!!! :- )))) j'ai déja commencé a préparer mes dossiers ( c'est 10 à 15 % de mon temps .. chut :-) ! Tiens une question " que j'ai posé a mon chef " A quoi il sert lui ? Es ce que je peut connaitre "ce que moi je suis en droit d'attendre de lui sur un point de vue professio.... bien sur) Si l'on accepte l'idée qu'une entreprise n'est qu'une suite de maillons ( ou de process ) " passant" un "devivrable" a "son client direct" ( mesurable, defini par une procedure et complété par un "cahier des charges" ( plutot qu'une vague mission style on c'est pas ce que tu fais .. on s'en fout et pas de vague, parce que a la fin de l'année c'est moi qui note ). Je suis d'accord que l'on mesure mon travail ou delivrable .. mais si en amont ( juste le maillon avant moi ) me transmet un delivrable "ne respectant aucun critére de qualité " ... c'est sur que moi a la sortie ma valeur ajouté meme de qualité ne peut rendre au produit la perfection de tous les maillons .. alors moi je me demande .. ou est la responsabilité des managers dans tous cela ? c'est quoi leurs boulots ?? le mien il ne fait rien mais rien pour mon boulot quotidien ... il ne me sert à rien meme mes objectifs c'est a moi de les donnés ... Alors que c'est hp qui est venu me chercher il y a dix ans "il avait besoin de moi .. et ils ont su me dire pourquoi à l'époque! .. aujourdhui :-)) c'est pas clair ce qu'ils veulent :-))) a oui des ingé pas cher pas cher pas cher pas cher .......
Allez, encore une bonne : après avoir été noté P ou K pendant 5 ans jusqu'en FY08, n'ayant plus d'affectation réelle depuis cette époque suite à mon remplacement à mon poste par quelqu'un d'autre (mieux placé côté du management de l'époque), je viens d'être noté I par mon lointain manager US, sans aucun entretien même téléphonique depuis près d'un an ni le moindre commentaire sur mes performances ! Le comble, c'est son explication de ladite note dans le perf review, qui explique qu'elle correspond à son insatisfaction quant à ma situation de non-affectation, pas à mon absence de résultats. On atteint des sommets ! (ou des abysses ?)
TO CFTC
Vous voulez pas proposer une reunion pour les I et les P- a la cafet .
Bbon c est sur que la cafet ne suffit pas on est tellement nombreux cette annee et on risque d etre plus que ce matin au coffe talk de Yves
LOL
Plus serieusement faites cette reunion
On va y réfléchir avec nos collègues de l'intersyndicale, le problème c'est qu'on a pas envie de donner des billes à la direction.
Si vous êtes adhérent(e) CFTC vous venez de recevoir une communication sur ce sujet avec la procédure à suivre pour contester la note et/ou la procédure à suivre pour témoigner. Envoi sur simple demande à cftchp@hp.com.
J’ai vu passer de par mes fonctions nombres de mails concernant le pourcentage de ratings à attribuer mais n’ai gardé aucune trace.
Je suis un pauvre P- qui va donc témoigner :
Mon manager avec qui j’ai les meilleurs rapports avait choisi un autre rating me concernant, mes objectifs 2009 ayant étant atteints à 100%. Son manager, donc notre N+2 (voir +3 je ne sais pas trop) a décidé de rétrograder certains d’entre nous, dont moi-même. Etant très mécontent de cette décision, j’ai demandé un RV individuel afin de lui faire part de mon mécontentement et écouter son argumentation. Ce fut un joli monologue et cette entrevue s’est déroulée comme je le pensais, arrosée d’hypocrisie et de mensonges.
Je suis manager de 17 personnes. Si je n'appliquait pas les quotas, j'étais P- et mon N+1 mettait les notes au hasard avec la difficulté pour moi de faire les entretiens justifiant de ces notes parachutés. Pire, une personne bénéficiant de promotion a eu automatiquement P- pour ne pas profiter trop vite de la bonne note cumulé à la promotion... C'est la notion du partage à HP.
et ce slide Powerpoint tout ce qu'il y a d'officiel stipulant:
Previous Ratings:
K: 0-26%
P: 0-69%
I: 0-5%
Today's Ratings
K: 0-25%
P+: 0-20%
P: 0-35%
P-: 15%
I: 5%
Je suppose que c'était une malencontreuse erreur de frappe que d'avoir oublié de préciser une fourchette pour les P- et I ? Oui, bien sûr !
Je confirme les guidelines tout à fait claires sur le rating des employés et en particulier certains départements ne laissent absolument AUCUNE liberté au manager et fixent autoritairement au niveau Global les ratings et même les augmentations. Il y a donc une contre vérité absolue lorsque la direction prétend que le manager a une « latitude de choix ».
pour 47, merci d'envoyer le slide (ou l'url) à cftchp@hp.com
Good to see some managers have the courage to start speaking out. Remember that when it will hit the fan ( and it will) you will not be spared. Act now and protect not only your employees but yourselves as well. You are not alone.
Y a t-il possibilité d'attaquer son manager direct (francais) au Prud'Hommes ou TGI sur ce probleme de notation ?
Moi j'ai une autre question qui n'est pas spécialement liée à ce topic, mais qui peut-être s'en rapproche. Comme un certain nombre de mes collègues, je suis "Expert" sur un poste ouvert en "Master" en Avril 2007. Y-a-t-il un recours possible? Merci
@52
Pendant 3 ans mon N+2 m'a fait miroiter une promotion d'Expert à Master. Je me suis défoncé dans mon job sans compter, accepté tous les challenges et régulièrement dépassé mes objectifs. Le résultat? évidemment je n'ai jamais été promu.
Je cite: "tu comprends, y'a déja trop de masters sur le site".
Finalement à HP c'est comme à l'académie francaise, pour avancer faut d'abord qu'il y en ait un qui dégage.
Question DP CFTC et extraordinaire réponse...
Question 9
Un employé évalué P- ou I sur FY09, rend un service ou fait un travail exceptionnel pour son manager en FY 10. Comment celui-ci peut-il le récompenser étant donné que les eAwards sont bloqués pour les P- et les I ?
Réponse
D’autres formes de célébration que les formes monétaires peuvent être envisagées.
Question DP CFTC
Question 11
Est-il exact que la note I prive les employés et techniciens de la mesure HP de progression du coefficient de convention collective (ex 335, 365…) tous les 3 ans ?
Réponse
Cette mesure est effectivement appliquée depuis le 1er janvier 2007 conformément au PV de NAO.
Question DP
Un salarié noté I a demandé des explications à son manager et à sa RH business sans réponse à ce jour. Quel autre dispositif de recours a-t-il à sa disposition
Réponse
La Direction invite le salarié concerné à relancer son manager et le représentant RH de l’organisation.
Commentaire : il peut le faire avec une lettre co-signée d'un DP, nous contacter à cftchp@hp.com pour cela.
pour 53,
Réponse
D’autres formes de célébration que les formes monétaires peuvent être envisagées
les réponses de la DRH sont sidérantes : peut-être un bon pour la cantine ?
Réponse DP indiquée en 53, extraordinaire en effet...
Ouvrir un cas de SBC !
Je pense qu'on va en arriver aux bons points et aux images !!
to nos chers syndicats
c est quand que vous allez devenir mechant avec la direction ?
Ca commence aujourd'hui.
MOTION UNANIME DU CHSCT GRENOBLE
Nous, élus du CHSCT HPCCF de Grenoble, réunis en réunion extraordinaire en date du 5 Mars 2010 avons délibéré et voté, à l’unanimité, la motion suivante :
ð Désignons Monsieur Guy BENOIST, élu du CHSCT, pour représenter le CHSCT d’HPCCF Grenoble, dans le cadre de l’action à jour fixe que nous décidons de former devant le Tribunal de Grande Instance de Grenoble pour défendre les intérêts du CHSCT, aux fins de constater l’entrave au fonctionnement du CHSCT HPCCF de Grenoble à l’occasion de l’information-consultation sur l’évolution du système d’évaluation (rating) et aux fins de voir prononcer l’illicéité de ce système d’évaluation.
ð Mandatons expressément Monsieur Guy BENOIST afin qu’il charge Maître Laure GERMAIN-PHION, avocat au Barreau de Grenoble, aux fins de saisir le Tribunal de Grande Instance de Grenoble dans le cadre de cette procédure.
Fait à Grenoble, le 5 Mars 2010
Pour la petite histoire, Guy Benoist est le DSC CFTC HPCCF également.
Pour en revenir à une question précédente, peut on poursuivre directement un manager pénalement un qui utilise un system de rating considéré par la la loi Française comme illégale ? , je vais partir d'ici quelques mois et j'ai bien l'intention de ne pas me laisser spolier, surtout que notre pdg, communique sur le fait que cela n'existe pas, donc ce sont bien le "petits " mgr qui ont mis en place en contradiction des directives HP, ce system de rating...ou , ai je manqué une étape ? :)
pour 62, on ne pense pas que ce soit possible, c'est l'employeur (donc HP) aux prud'hommes qui est attaquable. Mais la question, comme la précédente, est en cours de vérification.
to 60
Yes ca fait du bien de lire cela
cftc et intersyndical faites nous mal
trop bon
Comme ça n'est que le commencement, prépare toi à souffrir ;)
est ce que le I n est pas une forme de harcelement ? dun point de vue du droit?
nos collègues d'Atos ont aussi leur Mark Hurd : leur PDG récupère tout le pognon et gèle les salaires.
http://www.lemagit.fr/article/salaires-greve-atos-sarkozy-breton-syndicats-atos-origin/5774/1/pour-plaindre-ministre-breton-les-salaries-atos-ecrivent-president-sarkozy/?utm_source=essentielIT&utm_medium=email&utm_content=new&utm_campaign=20100305&xtor=ES-6
HP en délicatesse, une fois de plus, avec la loi Américaine, according to US IRS :
"...H-P is contesting $132 million in disallowed tax credits resulting from an investment in a Dutch legal entity called Foppingadreef, according to court filings. The IRS has characterized the Foppingadreef deal as "a sham that lacked economic substance and business purpose," and the case is proceeding to trial in U.S. Tax Court, according to filings. ..."
http://www.marketwatch.com/story/h-p-snagged-in-irs-foreign-tax-crackdown-2010-02-18
Pour 51), serait-il possible d'avoir une réponse ou alors de poser officiellement la question en DP? Merci
Pour 70, on a pas oublié, une de nos spécialistes va te répondre. Mais malheureusement c'est un grand classique et ça ne gêne pas du tout HP de prendre puis garder les gens dans un niveau d'expertise inférieur au poste ouvert.
Le numéro un mondial des ordinateurs, Hewlett-Packard, revoit à la baisse ses résultats du premier trimestre de son exercice décalé. Il les avait relevé en février.
Le groupe informatique américain Hewlett-Packard a annoncé vendredi qu'il révisait à la baisse ses résultats du premier trimestre en raison des frais judiciaires de sa filiale Electronic Data Systems (EDS).
Les autorités judiciaires ont en effet ordonné à EDS de débourser 300 millions d'euros - en tout - au groupe britannique British Sky Broadcasting et Sky Suscribers Services (BSkyB), qui l'avait poursuivi dès 2000 pour un litige concernant un projet de mise à jour du système CRM (gestion de la relation client) de second par le premier... qui a mal tourné.
Après retards et dépassements de budget (48 millions de livres sterling à la base), BSkyB s'était alors résolu à terminer le projet tout seul.
Le 1er mars , en plus d'un condamnation de 230 million d'euros infligée en janvier, HP s'est vu ajouter à paiement intérimaire de 77 millions d'euros.
De 96 à 93 cents par action
Ainsi, le bénéfice net s'établit à 2,25 milliards de dollars au lieu des 2,32 milliards annoncés en février. Le numéro un mondial des ordinateurs avait alors revu en hausse ses estimations de chiffre d'affaires et de bénéfice pour l'exercice décalé 2010. Le bénéfice net par action est ainsi ramené à 93 centimes de dollar, contre 96 cents précédemment.
En novembre dernier, Hewlett-Packard avait dévoilé un repli de son bénéfice net annuel de 8% à 7,7 milliards de dollars, bien que sur le dernier trimestre, il ait été en hausse de 14% sur un an à 2,4 milliards de dollars. A ce moment, Dell avait présenté bénéfice trimestriel en chute de 54% ainsi qu'un chiffre d'affaires et un bénéfice par action inférieurs aux attentes.
En mai 2008, HP s'était offert le numéro deux mondial des services informatiques EDS pour 13,9 milliards de dollars.
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je serai curieux de savoir combien de top managers ont vendu leur stock en Fevrier avec la premiere communication a wall street???
Parti en laissant ce courrier à mon manager :
"Quand je fais le bilan de presque 25 ans de carrière dans les sociétés Digital-Compaq-HP, je ne peux que constater que les comportements ont bien changé. Cela est dû au changement dans le mode de fonctionnement de l’économie mondiale qui ne pense qu’a faire un maximum de gain avec un minimum de dépenses.
Depuis quelques années, il n’y a plus aucune reconnaissance ni aucun respect envers les personnes.
Je constate aussi que la fin de carrière dans une multi-nationale est un des pires moments à vivre: trop vieux, ‘ trop cher ‘ aucun intérêt à miser sur un tel cheval !
Pire, on se permet de mettre un ‘I’ sans suivre les modalités précisées dans le code de bonne conduite de la société pour des raisons triviales (décalage d’une formation de 6 mois suite à la prolongation d’un contrat client de cette durée) ensuite un ‘P-‘ pour un soit disante démotivation.
Personne ne cherche même à savoir d’où vient cette démotivation, pourtant, en regardant le dossier ou en appelant la personne il était facile de se renseigner.
Pensez vous qu’un augmentation cumulée de 1,3% sur 10 ans soit source de motivation.
Pensez-vous que le I accordé dans les conditions précisées ci-dessus soit source de motivation ?.
Pensez-vous que découvrir que des collègues, que l’on a formés, se retrouvent avec une classification supérieure soit source de motivation ?.
Pensez-vous que de rester 7 ans chez un client, même si ce client est très satisfait, soit une source de motivation ?.
Il nous a été conseillé récemment de demander à changer au bout de 2 ans. A l’époque, aucun message de ce genre. A croire que d’avoir un collaborateur à poste fixe chez un client était un soulagement : pas de soucis à lui fournir du travail, pas de soucis pour les fins de mois ! Mais cependant aucun remerciement.
Lors de la réunion de la mi-février, curieusement les personnes sur le départ n’apparaissaient même plus dans les listes des équipes.
Je t’ai déjà dit ces choses avant Noël au téléphone, tu voulais qu’on en reparle en janvier, j’ai attendu. Tu aurais pu le faire, mais tu ne l’as pas fait comme bien d’autres choses dont tu m’as parlées après coup.
Pour la prolongation que j’ai proposée (malgré mon manque de motivation), sachant qu’un départ trop rapide pouvait donner des soucis au reste de l’équipe et au client, pas une trace écrite de cela, pas de prise en compte officielle. Heureusement que je n’attendais pas un merci !
Il y a quelques années, il y avait un HP-way comme il y avait une façon d’être bien chez Digital. Mais que ce temps est loin !
Je terminerai sur une maxime:
Ne fais pas à autrui ce que tu n'aimerais pas que l'on te fasse."
P.S : si vous entamez une procédure pour les I de 2007 et les P- de 2009, j'en suis...
Pour 72, merci.
Je pense qu'il serait bon en effet de documenter ces nombreux cas, car les critéres de passage au scope du job occupé sont plus qu'opaques. Dans certains cas, c'est à l'anciennté (2 ou 3 ans), dans d'autres, c'est parce que son boss l'a demandé et est assez bien vu pour l'obtenir et dans d'autres cas encore, et bien... on ne sait même pas!
Il faut bien comprendre que sur le sujet des notations, 4 syndicats travaillent ensemble (CFE-CGC, CFTC, CGT, FO), comme l'indique par exemple le post 27 de réponse au PDG rédigé ensemble et communiqué par ces 4 syndicats.
La CFDT fait cavalier seul, sur ce sujet comme bien d'autres. Manifestement, ça dérange quand on le fait savoir, quand on explique et quand on décrypte. On continuera de toutes façons à informer en toute transparence sur l'intégralité de l'actualité sociale HP, c'est le rôle du Blog !
La CFDT n'a pas compris que tout le monde s'en fichait de savoir qui a le plus gros zizi, seul le résultat compte. Et sur la méthode, ils doivent accepter la critique.
La plupart des gens, dont je fais parti, pensent que YdT nous prend pour des imbéciles. Sachant que l'immense majorité des gens qui composent cette entreprise sont plutot considérés intelligents, ca fait donc particulièrement mal.
En fait, il s'agit tout simplement d'un énorme malentendu. Le malentendu porte sur le sens de "motivation". Tous les contributeurs pensent à la motivation positive, celle qui nous pousse à nous réaliser et nous dépasser. Elle ne coûte pas forcément très chére, mais nécessite de s'adapter aux employés et leur performances, au cas pas cas; au niveau individuel.
La corporation a pas envie de ca: nous sommes des FTE maintenant et la plupart des fonctions doivent s'affranchir des individus. Plus de process, plus de FTE et moins d'humain!
Il y a une autre motivation, assez puissante mais pas aussi efficace. Enfin, elle a l'interet d'etre applicable à tous et partout, indistinctement, aveuglément meme. Trans-culturelle voire universelle...
C'est la motivation par la PEUR.
L'être humain est un animal social qui déteste avant tout être le dernier, car le dernier, c'est celui qui va être bouffé, et ca l'animal du troupeau l'a appris depuis des milliers d'année.
En mettant le quota de 20%, le peloton de la peur est sensé grossir de plus en plus! Voilà donc comment avoir de plus en plus d'employés "motivés".
Bon, bien sûr il est de bon ton de prévoir une petite carotte, au cas ou il y en a encore qui y croient(ca c'est l'espoir, et c'est aussi une composante de l'humanité qui est une valeur sûre)
Alors bien sûr, avec le manque d'embauche, le nombre de gens qui gobent la carotte se réduit, et il faut bien que le bâton grossisse!
Jidiciarisons notre dialogue, la RH n'a meme plus les moyens de traites les cas donc HP va devoir payer payer payer jusqu'a ce qu'une direction un peu plus intelligent comprendra qu'il a un peu trop tiré sur l'élastique et qu'il pourrait peut être gérer son entreprise avec moins de cynisme et plus d'humanité.
On y serait tous gagnant.
Mais pour l'instant, ces gens la croient etre plus malins et savoir jusqu'ou ils peuvent aller trop loin.
Le post 9 n'a pas été cité dans son intégralité par la CFDT dans un soi-disant droit de réponse attaquant la CFTC. Mais quel est l'objectif puisque tout est vrai dans le post 9. Nous intimider, chercher à nous faire taire ?
L'action judiciaire a commencé avec la découverte du courriel du patron de TS et la décision de voter l'assignation au CE. Vote unanime (7 voix CFTC, 4 CFDT, 1 CFE-CGC, 1 FO).
Elle s'est poursuivie avec la tentative d'obtenir les mandats des 5 syndicats pour assigner. Mais la CFDT est le seul syndicat qui n'a jamais daigné répondre aux demandes insistantes du secrétaire du CE durant l'été 2009. Pourquoi ? Car ils préparaient l'assignation dans leur coin, pour être les premiers à la déposer. Félicitations donc, et on maintient la seule attaque qu'on peut nous reprocher : on a vu plus intelligent comme façon de faire.
Vrai ou faux ?
"Le CE HPF et les autres syndicats se sont joints à la procédure initiée par la CFDT en septembre 2009"
-> Trop fort ! La vérité est que la CFDT a été informée dès le 19 juin que l'on passait à la phase de dépôt du dossier en justice, et le projet d'assignation a été envoyé par l'avocat le 22 juin. La CFDT l'a reçu à ce moment là, comme les autres syndicats.
Ils ne pouvaient donc ignorer que l'assignation allait être déposée mais, sans que rien ne le laisse prévoir, comme pour l'appel du jugement fait dans leur coin, ils ont préféré ne pas répondre aux sollicitations et se désolidariser dans le plus grand secret du CE et des 4 autres syndicats.
C'est à notre demande que la plaidoierie s'est faite lors de la même session, alors que le tribunal avait fait deux convocations. Celle du CE et des 4 syndicats était en premier d'ailleurs dans l'ordre du jour initial du tribunal...
Chèrs amis de la CFTC,
Visiblement, vous avez quelques collègues pas contents du tout. Pas étouffés par leur honnêteté (intellectuelle) non plus !
Qui disent : "Notre objectif n’est pas de perdre notre temps en nous opposant à un autre syndicat, mais de nous focaliser sur la défense des intérêts collectifs." On aurait pu voir des preuves plus probantes que leur message...
Qui disent : "A ce titre, nous sommes disposés à travailler avec tous les syndicats ayant le même état d’esprit." Traduction : prêts à être nos auxiliaires dévoues.
En tous cas, il y en un qui doit se marrer, c'est YdT !
Pour 76 et suivants : Ce qui est intéressant, c'est de savoir si l'ensemble des syndicats va s'associer pour défendre collectivement ce dossier ? tout le reste n'est que perte de temps.
Juste un tout petit commentaire :
- ma note (peu importe laquelle) : tombée le 7 Novembre
- ma FPR a eu lieu le 13 Novembre...
Cherchez l'erreur...
A 82, c'est le cas pour 4 syndicats sur 5 qui continuent d'aborder ensemble ce problème des ratings chez HP, et qui nous ont apporté leur soutien aujourd'hui face à ces attaques aussi surprenantes que déplacées.
Nous informons à tout hasard les amis CFDT qui nous lisent, et qui apparemment sont des visiteurs silencieux mais assidus, que le Blog est protégé par l’article 2 de la déclaration des droits de l’homme (parler, écrire, imprimer librement) et plus récemment par la liberté de communication de la convention européenne des droits de l’Homme : « Toute personne a droit à la liberté d'expression.
Ce droit comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu'il puisse y avoir ingérence d'autorités publiques et sans considération de frontière (…).
L'exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut
être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions proportionnées au
but légitime poursuivi , et prévues par la loi » .
Autrement dit, on a le droit de s'exprimer tant qu'il n'y a pas de diffamation publique, d'injure, d'apologie d’extrémismes et d'informations confidentielles CE. Le blog est depuis sa création en juillet 2005 réputé pour l'objectivité et l'exhaustivité des faits qui y sont rapportés. Et les employés ne s'y trompent pas. Le Blog manifestement dérange par sa mise en lumière de faits, d'attitudes et de comportements destinés à rester cachés.
L'incident d'aujourd'hui est tristement l'occasion de rappeller que notre travail sur ce site parfois ne gêne pas que la direction, et de préciser la situation de chacun sur le procès des ratings 2008. Les posts 79 et 80 permettent de rétablir la juste vision des choses. On a pas non plus l'intention d'y passer notre vie, on ne sait que trop que les employés ont horreur de ce spectacle.
La CFDT, dont c'est la troisième attaque contre des syndicats cette année, avait la possibilité de publier ici sa réaction ou son interprétation. Comme dans n'importe quel journal, plutôt que de choisir un autre mode de communication sans commune mesure. Mais on est pas du genre à se laisser faire ou intimider par quiconque.
Merci à 77 et 81, on partage tout à fait votre opinion.
Ca sera le mot de la fin en ce qui nous concerne.
Je sui spas certain de tout comprendre, sauf que la CFDT fasse le choix de ne pas communiquer sa position sur ce blogue me semble une faute, à tout le moins une faute de guout, pour ne rien dire de plus désagréable temps la deception est grande. Voila, c'est dit, un sympatisant CFDT.
Il y un truc qui tourne pas rond à la CFDT depuis quelque temps, il y a du y avoir des changements tout en haut
Ce qui est sûr c'est que ce syndicat agresse tout le monde : le PDG traité de Pinocchio et de Rossignol ça ne volait déjà pas haut et ça n'était même pas drôle, par contre attaquer les autres syndicats comme hier et comme dans un tract la semaine dernière sur le PSE au moment où ils doivent rester soudés face à HP c'est une faute qui n'a pas de qualificatif assez sévère.
Je propose que les animateurs de ce blog dédie un sujet spécifique aux relations inter-syndicales. Ainsi, les sujets qui concernent directement la vie des employés HP ne seraient plus pollués par des commentaires hors sujet. Même si personnellement je comprends et soutiens à 100% la position de la CFTC dans sa lutte syndicale.
Ca ne sera pas nécessaire et franchement pas très intéressant. Revenons-en au sujet !
http://www.miroirsocial.com/actualite/wolters-kluwer-france-condamne-a-definir-ses-six-valeurs-pour-evaluer-son-personnel
La Direction dit avoir répondu à toutes les questions du CHSCT concernant le système d'évaluation (cf message 23 : "la Direction considère avoir, tout au long des débats, apporté l’ensemble des réponses aux questions posées par le CHSCT"). Par contre, si on regarde l'historique des réponses de la Direction aux questions DP (HPF ou HPCCF) concernant le site grow@hp, on constate que la Direction ne donne pas de réponses claires et précises aux questions posées...
Le site grow@hp - y compris toutes les informations qui figurent sur les pages, sous-pages, cadres, sous-cadres, onglets, sous-onglets, écrans, sous-écrans du site grow@hp - étant effectivement le système qui est utilisé pour évaluer chaque salarié, et qui est le système où sont stockés les évaluations et notations de chaque salarié, notations et évaluations qui seront prises en compte dans le déroulement de la carrière du salarié, ne doit-il pas être présenté et expliqué d'abord aux CE et CHSCT dans son intégralité (chaque page, sous-page, écrans, sous-écrans, etc.) et en langue française avant sa véritable mise en application ? Quand on lit les réponses aux questions DP, la Direction est incapable d'apporter des réponses claires et précises concernant tous les éléments de ce système d'évaluation. Pour un système d'évaluation des salariés, la Direction ne doit-elle pas apporter des réponses claires et précises concernant chaque élément qui est présent dans le système d'évaluation pour chaque salarié ? Ne doit-elle pas expliquer à quoi sert chaque champ d'information du système d'évaluation pour chaque salarié ? Et si elle ne peut pas apporter des réponses claires et précises, ne doit-elle pas renoncer à mettre en application un système d'évaluation dont elle ne maîtrise pas le contenu ?
AEF
Système de notation chez HP France : le P-DG assure qu'il n'existe pas de quotas en France ; les syndicats contestent
Yves de Talhouët, P-DG du groupe HP France, fait une mise au point sur le système de notation en vigueur en France, dans un message électronique adressé le 24 février 2010 à l'ensemble des salariés. « Je tiens à redire qu'il n'y a pas aujourd'hui en France de pourcentages obligatoires de salariés classés dans telle ou telle note et notamment la note la plus basse, la note 'I' ».
En réponse à ce message, une intersyndicale réunissant les syndicats CFE-CGC,
CFTC, CGT et FO du groupe HP France met en garde les managers chargés d'appliquer ce
système de notation, « dorénavant uniques responsables de l'application d'un tel système
interdit en France ».
Collectivement, les syndicats invitent les « contributeurs individuels et managers, à [leur] remonter toutes les preuves (en français ou en anglais), de l'existence d'un
tel système en France. »
Les syndicats signataires insistent sur la « responsabilité pénale » des managers. « Avec ce mémo, le P-DG s'en lave les mains et essaie de se couvrir juridiquement […] pour transférer toute la responsabilité d'un système inique sur les épaules des managers ! » « Tous les salariés
de l'entreprise savent que l'affirmation niant les quotas de notes est une contre-vérité. Il ne suffit pas de reconnaître publiquement que les quotas de notes sont illégaux et d'affirmer qu'il n'existent pas en France ».
Bonjour, j'ai dejà posté n0 28. je tiens à souligner que dans la reponse de mon manager, il me semble interressant de noter qu'il y avait la non-maitrise de l'outil, c'est à dire que mon manager ne souhaitait pas me mettre P-, mais qu'en qque sorte c'est l'outil informatique qui m'a "collé" cette note sans son consentement, car effectivement on a rentré des quotas dans l'outil par departement, par BU, qui les applique. donc de fait les notes sont attribués par quotas!!!
Aussi noté "I" cette année. On m'a dit que c'etait un moyen de me faire comprendre que ma position n'etait pas "critique" et étant comparé aux autres pour les evaluations, il serait impossible que j'obtienne autre chose qu'un "I". Donc si je pouvais partir ce serait bien pour ma carrière....
Est-il possible de faire un screenshot de l'outil de rating? Car il est evident qu'il y a un algorithme derriere qui "force" et "corrige" la distribution des ratings si elle ne correspond pas a la regle. Si c'est prouvé, c'est un coup a faire sauter notre pédégé, surtout apres l'enorme risque qu'il a pris en envoyant son désormais fameux email
Je viens d'avoir le message de notre PDG dans lequel il nous explique qu'il est désolé pour le système de quotas qui avait été mis en place et dont le but était de distribuer à la volée des notes sans tenir compte de la performance réelle de chaque salarié(e). Dans son message il explique qu'il n'était pas du tout au courant de ce système de quotas et ne s'est aperçu de sa mise en application que ce matin après avoir interrogé, à ce sujet, la nouvelle interface d'intelligence artificielle de la CFTC. Il termine par dire que tout sera mis en oeuvre pour rectifier les injustices passées et pour faire tomber ce système de quotas afin que chaque salarié(e) soit évaluer de façon humaine et juste. Un grand merci et un grand bravo à la CFTC d'avoir apporté ces informations aux yeux de notre PDG via leur système IA !! Vous êtes vraiment trop bons !
Aujourd'hui, et ça n'est pas un poisson, vote par le CE HPF à l'unanimité d'une nouvelle assignation judiciaire :
"Le CE constate que le système d’évaluation annuelle n’est pas fondé sur des critères objectifs et transparents, et n’est pas appliqué de bonne foi.
Le CE décide d’engager une procédure judiciaire, de quelque nature quelle soit, de première instance et/ou d’appel, de référé et/ou de fond, civile, administrative ou pénale, principale ou incidente, en contestation du système d’évaluation des salariés mis en œuvre par la Société HPF depuis de nombreuses années..."
De son côté le CHSCT Grenoble a déposé une assignation exemplaire démontant le système de notation HP. L'audience est fixée le 10 mai à 13h30.
c'est pas un poisson, c'est un poison! ;-))
On commence a entendre parler maintenant de "demotion", cela est-il autorisé en France ?
C'est pas nouveau, il y en déjà eu quelques unes depuis 2003 : changement de job level et donc de grade à la baisse. En général ça concerne des managers. Dans quel contexte tu as entendu parler de cela ?
Message envoyé aujourd'hui par un employé à un Délégué Syndical CFTC HP:
" Nous avons reçu de ta part un courrier électronique aux termes duquel tu contestais le rating qui t'a été attribué pour l'année fiscale 2009.
Après étude approfondie de ton dossier par le service des Ressources Humaines, et au vu des éléments objectifs collectés, nous avons décidé de revoir ton rating et de le modifier pour un rating P.
Ton manager effectuera ce changement dans le système dans les plus brefs délais maintenant.
Cordialement,"
Merci pour votre aide précieuse pendant cette période qui a été très difficile pour moi. Votre écoute, vos conseils, votre accompagnement, et votre soutien ont été autant d'aides et d'encouragements précieux pour mener ce combat
Suite a 103, est-il possible de faire de meme pour une pauvre salariée toujours ''experte'' sur un poste ''master'' depuis plusieur années? (rankée P+ en 2008, puis K en 2009). Est-ce qu'un email aux HR, copie mon manager en expliquant mon cas peut permettre afin d'acceder a mon réel job grade?
Merci
Il suffit de nous écrire pour qu'on te donne des éléments afin de mieux monter ton dossier de demande de promotion : cftchp@hp.com
Et vote unanime aujourd'hui de la délibération du CE HPCCF pour engager une procédure judiciaire en contestation du système d’évaluation annuelle des salariés
"Le CE constate que le système d’évaluation annuelle n’est pas fondé sur des critères objectifs et transparents, et n’est pas appliqué de bonne foi.
Le CE décide d’engager une procédure judiciaire, de quelque nature qu’elle soit, de première instance et/ou d’appel, de référé et/ou de fond, civile, administrative ou pénale, principale ou incidente, en contestation du système d’évaluation des salariés mis en œuvre par la Société HPCCF depuis de nombreuses années."
Merci 105). J'en ai parlé en interne d'abord, je me laisse un mois pour voir si nos chers managers arrive a décoder les "mystères" de changement de scoping et après je me réserve la possibilité d'aller plus loin selon ta suggestion.
Communiqué CFTC envoyé aux abonnés cftchp@hp.com hier avec le flash hebdo :
" La CFTC HP, tout comme les autres syndicats, les CE et les CHSCT, est déterminée à mettre fin dans toutes les business unit et dans toutes les sociétés au système illégal de notations forcées. Cette pratique a de graves conséquences pour les salariés (rémunération, développement professionnel, risques psychosociaux) mais aussi pour les managers qui sont obligés de mettre en œuvre cette politique et d’en assumer la responsabilité.
Pour une efficacité maximum, la CFTC HP fait partie des syndicats qui ont choisi d'attaquer EXCLUSIVEMENT en groupe intersyndical, avec les meilleurs avocats. Nous travaillons au service du collectif et ne chercherons pas à nous mettre en avant. Seul le résultat compte ! Vous aussi, employés HP ou ex-employés, vous pouvez participer à cette action pour mettre fin aux notations artificielles. Vous avez le pouvoir de nous aider significativement dans cette démarche en nous apportant votre témoignage ou les preuves dont vous disposez. Et en venant aux audiences à l'appel de l'intersyndicale. En apportant votre aide, vous contribuerez à faire appliquer la loi et à mettre fin aux injustices. Dans ce cas, nous vous remercions de contacter votre syndicat habituel. Pour contacter la CFTC HP : courriel cftchp@hp.com ou tel 06 7577 4368.
Sur Facebook : "CFTC HP contre les notations forcées de salariés". Seuls les membres acceptés par les administrateurs (Guy Benoist, Pierre Treille et Jean-Paul Vouiller) peuvent accéder au mur d’information et au forum de discussion.
Bonjour,
vous parlez aujourd hui du retard du jugement de ce dossier apres que de nombreuses pieces aient ete presentees par la direction pour prouver sa bonne foi...
Kesako ? Sachant que nous savons toutes et tous que ce systeme de notations forcees existe et est applique, vos avocats ont ils pris connaissance de ces nouvelles pieces ?
Les avocats prennent peu à peu connaissance des pièces HP. La direction cherche à démontrer qu'il s'agit de simples recommandations, et que les courriels présentés comme base essentielle du procès sont de simples maladresses de leurs auteurs (le PDG, des patrons de BU...).
A suivre mais probablement début septembre désormais...
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