40 "chômeurs internes officiels" actuellement chez HPF/HPCCF + 41 en mission. Voir commentaire du 28 mai.Si vous avez été informé récemment, souvent sans le moindre écrit, que votre poste était supprimé dans un avenir plus ou moins proche et que vous deviez retrouver par vous-même un emploi interne ou externe, alors ce sujet est pour vous.
La CFTC HP enquête et agit sur ce phénomène de chômage interne qui prend des proportions générales significatives : n'affrontez pas seul(e) cette épreuve, témoignez ici de votre expérience, échangez avec vos collègues et bénéficiez de nos conseils et de nos actions pour mieux vous défendre et vous reclasser.
101 commentaires à lire:
ce sujet fait suite à la suggestion d'un blogger qui disait le 21 juillet : "La question relative à la disparition d'un grand nombre de postes dans les differents business, la realite d'un certain nombre de personnes officiellement ou officieusement en redeploiement , et l'absence de reelles creations de postes pour absorber ces pertes, restent problematiques. La bonne volonté de la direction sur les points mentionnés n'apporte pas de reponse sur ces points: Un DC sera géré par 2 ou 3 personnes max sur site, HP First ne fait qu'accompagner les mouvements sous reserve que les postes existent, et le pole d'activite contient des jobs deja occupés.
Un sondage sur les personnes ayant un message formel ou discret de leur management,leur indiquant la disparition de leur poste dans le courant de l'annee a venir, serait interessant......."
Depuis, nous avons recensé une bonne vingtaine de cas non annoncés au Comité de Groupe ou en CE dans des endroits de la société extrêmement divers :
"ton poste est supprimé dans x temps, on va continuer à te payer jusque là mais il faut que tu retrouves quelque chose".
Parfois, on donne un contact aux RH pour aider l'employé, parfois pas.
Nous avons besoin de vos témoignages pour prendre l'ampleur du phénomène et contraindre le cas échéant HP à vous retrouver un emploi ou à vous indemniser dignement en cas de projet personnel. Un sondage est dans la colonne de droite.
Bonjour,
S'il y a des postes qui sont supprimés discretement sans annonce, est-ce que cela veut dire qu'il y a également des créations de postes sans annonces ? Si c'est le cas, comment un employé en recherche d'un nouveau poste peut-il se positionner sur ce nouveau poste si aucune annonce sur sa création est diffusée à l'ensemble des employés qui en recherchent un ? Comment peut-on obtenir la liste de tous les postes à pourvoir par service ?
Le seul outil qui existe est job searcher (colonne de droite du blog, liens pratiques hp)
Le problème c'est que souvent mais pas tout le temps, les postes sont déjà pourvus au moment de leur annonce qui est obligatoire. Les candidats ont vite fait de s'en rendre compte....
CFTC mercredi 30 juillet 2008 19 h 58 CEST
Il faut aussi souligner le fait que certaines BU en ont ras le bol de devoir reajuster leurs effectifs parceque "plus haut" a demander de reduire les effectifs.
Alors, les BUs creent des requests qu'elles ne pourvoieront jamais. Comme les postes non pourvus comptent dans les bilans, lorsqu'il y a une poussee dentaires, elles ferment les requests et satisfont a la demande du souffrant de la dentition.
De cette maniere, pas de perte de temps, pas d'embrouilles, la BU restent concentree sur ces objectifs.
Donc, dans ce cas, ce sont encore des postes offerts dans Job Searcher qui ne seront jamais pourvus.
Autrement, la rumeur enfle sur la dissolution de C&I. Avez vous des infos ?
Non, mais ça va faire un point de plus à surveiller avec OS. Merci !
je ne comprends pas pourquoi les HR persistent a proposer des jobs du coté HPS alors que tout le monde sait que suite au rachat d'EDS ca va sentir le brulé en terme de restructuration.....ca sent la premeditation
Dans HP, je connais au moins 2 personnes qui ont quitté HP, car leur poste est delocalisé en Roumanie et qui ne trouvant rien en interne, et dépités sont partis de HP, la queue basse, sans aucune indemnité, et c'est vrai qu'un nombre important de personnes est ou va se retrouver sans emploi a HP France, mais bien evidemment, ces personnes ne le claironne pas, c'est pas facile à avouer.
Qu'attend-t-on pour mettre la direction devant ses responsabilités et exiger un plan social decent pour ceux qui souhaitent se faire licencier, Y'a quand meme des regles de droit social en France a respecter, meme si la direction HP dit qu'elle ne veut plus payer de plan social, non, et qu'elle va aider les employes a retrouver un emploi?
Faire craquer les gens pour les virer gratuitement est scandaleux car ils se retrouvent bien souvent apres a la charge de la collectivite France, et c'est vraiment une demarche aniticitoyenne.
pour ne rien arranger, il y a 3 types de postes supprimés : ceux qui le sont officiellement (consultation Comité de Groupe et CE, exemple IT et Rews actuellement), ceux qui le sont officieusement (illégal, toute la nouvelle vague) et ceux dont le contenu est vidé de toute substance, ce qui revient au même.
Les premiers éléments montrent que des transactions ont lieu mais encore à l'ancienne (licenciement pour faute), dans peu de temps elles pourraient avoir lieu dans le cadre de la nouvelle loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail et qui a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail : « La rupture conventionnelle ».
Cette rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission . Elle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture du contrat de travail est régi par de nouvelles dispositions intégrées dans le code du travail aux articles L 1237-11 et suivants.
Notre travail, c'est de défendre les emplois et les employés, en général et en particulier, ne restez pas isolés, parlez avec nous : 0675774368 ou cftchp@hp.com ou/et témoignez ici !
Pour cftc jeudi 31 juillet 2008 18 h 50 CEST
Les "transactions" dont tu parles, est-ce qu'il s'agit d'un licenciement pour faute accepté par le salarié qui n'a en réalité commis aucune faute mais qui est "maquillé" en licencement pour faute pour rompre le contrat (l'employeur et l'employé sont tous deux d'accord pour procéder ainsi), ou est-ce qu'il s'agit de cas ou le salarié a été informé officieusement de sa suppression de poste et puis licencié pour faute pour que l'employeur n'ait pas à gérer un reclassement (l'employeur se débarrase de l'employée car sa poste va de toute façon être supprimée) ? Est-ce que cela existe chez HP France ?
pour 16:23, je parle de 2 types de transactions, celles pratiquées jusqu'à présent (pour faute) et celles qui pourraient être pratiquées dans le futur dans le cadre de la nouvelle loi.
Jusqu'à présent, nous n'avons pas en tête de cas de licenciement tels que tu les décris, ou alors c'est rarissime et certainement pas une pratique organisée pour réduire les effectifs. Dans le passé, les quelques rares tentatives dans ce sens visant les commerciaux ou les seniors ont vite été stoppées en alertant l'inspection du travail ou d'autres instances.
Il faut repondre au sondage meme si son poste n'est pas suprime, car sinon cela fausse le 100%....
Exact Arthur !
Pour avoir une meilleure indication, on compte surtout extrapoler le nombre de déclarations de postes supprimés par rapport au nombres de visiteurs uniques vs le nombre d'employés HP, plutôt que de se fier au % pour une fois
les personnes de l'IT ou Rews peuvent repondre Oui officiellement par ecrit?
oui, pas de soucis !
Petite question : Quand un manager lors de l'entretien annuel précise que le seul objectif de l'employé est de trouver un job en interne OU en externe, est-ce une suppression de poste déguisée :-?
c'est écrit dans l'entretien ?
oui
Ca n'est une suppression de poste que si tu n'es pas remplacé, et pour que ce soit officiel, il faut aussi que ça soit passé en CE.
C'est le cas ?
Je ne suis pas emplacé et ce n'est pas passé en CE. Je fais partie des personnes en redéploiement. L'histoire est assez compliquée et si je ne peux la relater ici. Peux-tu me donner un point d'accès pour que je puisse joindre quelqu'un à qui expliquer ceci ?
par mail à cftchp@hp.com ou par téléphone au 0675774368 mais le matin, à partir de demain matin !
a propos de la rumeur de dissolution de CI, ca serait une initiative WW ou juste en france ?
d'un coté je trouverais ca étonnant que ca soit WW, et en meme temps je vois pas comment la france pourrait avoir une organisation differente des autres pays ...
cette rumeur postée ici n'a pas été confirmée, prudence donc
je sais bien mais j'en ai pas mal entendu parlé aux ulis, visiblement il y aurait une annonce dans pas longtemps...
puis ca empeche pas de speculer :)
La stratégie des suppressions de postes et autres redéploiements est une stratégie RH/HP mis en place il y a plus de 10 ans très bien rodée et....très efficace....
C'est une stratégie extremement dévastatrice sur le plan personnel et qui entraine la déprime, le manque de confiance en soi une déstabilisation totale de l'employé par l'isolement qu'elle engendre. C'est du harcèlement moral....
Comment peut-on demander à un employé de se rechercher lui-meme un poste parce que le sien vient d'être supprimé ? N'est pas la fonction des RH ? et la RH n'est-elle pas la mieux placé pour le faire ?
Le développement des employés n'est-elle pas l'objectif essentiel de toute fonction RH ?
Bonjour
Vous évoquez la suppression de postes. Dans certains cas (vente notamment), il s'agit de suppression de la personne et pas du poste en lui-même. Bien que cette dernière soit au quota et au delà, de par un "délit de sale gueule", on lui explique qu'elle ne correspond pas ou plus au profil recherché et qu'elle doit trouver un poste ailleurs (le ailleurs signifiant chez hp mais hors hp, c'est mieux). Des FPR de mi parcours sont également faits avec compte rendu bien entendu négatif
comment se protéger ?
Merci
c'est tout à fait vrai, il y a sans doute autant de suppressions de personnes que de suppressions de postes
pour se protéger, il faut contacter son syndicat préféré pour mettre en place une stratégie personnalisée à la fois de défense et de recherche d'opportunité (avec et sans l'aide d'HP).
Si on ne veut pas contacter de syndicat, alors il faudra tenter de se débrouiller seul ou avec l'aide d'un avocat pour éviter d'être jeté dehors d'une façon ou d'une autre. Comme souvent, il faut formaliser, négocier, et peut-être contre-attaquer.
Les conseils des bloggers sur des stratégies ayant fonctionné sont aussi les bienvenues !
Si HP ne redeploie pas un salarie dont le poste est supprime, HP est dans l'illegalite, car l'attribution de taches et de la responsabilite de l'employeur. Ceci exclue donc de la legalite toutes les situations du style "ton poste est supprime alors trouve toi un job". Ceci est illegal et condamne par les juridictions competentes.
Question suite au message de mardi 26 août 2008 21h14 :
Si HP supprime le poste d'un salarié et commence a lui affecter d'autres tâches qui relèvent d'un autre poste, pas du poste que le salarié occupe actuellement (c'est-à-dire le poste supprimé), et que le salarié n'a pas forcément les compétences pour exécuter les tâches de cet autre poste ni peut-être pas envie de cet autre poste, que doit-il faire ? Est-il obligé d'accepter le "redéploiement forcé" vers ce nouveau poste ?
Bonjour, voilà de quoi t'éclairer, enfin on espère !
L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail aussi bien durant l'exécution de leur contrat de travail qu'avant un licenciement économique.
Maintenir la capacité à occuper un emploi
Former pour remplir ses obligations d'employeur. - L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (c. trav. art. L. 930-1). Autrement dit, il s'agit là d'une véritable obligation contractuelle, qui engage la responsabilité de l'employeur s'il ne la respecte pas (cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-40950 FSPB).
Former dans le cadre du plan de formation. - Les actions de formation ayant pour but l'adaptation des salariés à leur poste de travail, comme celles destinées à leur permettre de suivre l'évolution des emplois, font partie des actions ayant leur place dans le plan de formation de l'entreprise. Le fait qu'elles doivent être suivies pendant le temps de travail témoigne de l'obligation qui pèse sur l'employeur.
L'entreprise doit maintenir la rémunération du salarié pendant la réalisation d'une action de formation continue d'adaptation au poste de travail.
Refus du salarié de se former. - Le refus d'un salarié, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise présente un caractère fautif et justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse (cass. soc. 22 octobre 1991, n° 90-43412 D, cass. soc. 5 décembre 2007, n° 06-42904 D).
Absence d'adaptation : dommages-intérêts. - L'employeur qui n'assure pas l'adaptation des salariés à leur poste de travail et ne veille pas au maintien de leur capacité à occuper un emploi ne remplit pas ses obligations vis-à-vis d'eux. Cela entraîne un préjudice pour le salarié qui peut justifier le versement de dommages-intérêts (cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-40950 FSPB). À notre avis, si l'absence de formation cause un préjudice au salarié, il peut demander des dommages-intérêts avant même toute procédure de licenciement à son encontre.
Licencier sans formation préalable. - Ne pas avoir assuré l'adaptation d'un salarié à son poste de travail peut, dans certains cas, rendre un licenciement pour motif personnel sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 29 novembre 2007, n° 05-42004 FD). Il en est ainsi lorsque l'employeur :
- a promu un salarié comme chef de service sans qu'il bénéficie de la formation nécessaire pour diriger un service (cass. soc. 12 mars 1992, n° 90-46029 D),
- ne forme pas un salarié lors de la mise en place d'un nouveau logiciel ou système informatique (cass. soc. 6 juillet 1993, n° 91-41239 D ; cass. soc. 21 octobre 1998, n° 96-44109 D),
- demande, à un salarié engagé comme assistant comptable titulaire d'un brevet de technicien, d'assurer seul la fonction de comptable en ne lui attribuant qu'une formation de quinze jours (cass. soc. 29 novembre 2007, n° 05-42004 FD).
Adapter avant un licenciement économique
Chercher à adapter le salarié. - Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que son reclassement sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe, ou sur un emploi équivalent, ne peut pas être réalisé (c. trav. art. L. 321-1). En l'absence d'un tel poste et sous réserve de l'accord du salarié, il est possible de le reclasser sur un emploi de catégorie inférieure.
Étendue de l'obligation. - Il appartient donc à l'employeur, dans le cadre de son obligation de reclassement, de proposer des postes accessibles ou rendus accessibles par des mesures de formation complémentaire, d'accompagnement et d'adaptation aux salariés dont le licenciement est envisagé (cass. soc. 25 février 1992, n° 89-41634, BC V n° 122, ; cass. soc. 29 mai 2002, n° 00-40475 FD).
Toutefois, l'employeur n'a pas à assurer aux salariés la formation initiale qui leur fait défaut (cass. soc. 3 avril 2001, n° 99-42190, BC V n° 114 ; cass. soc. 6 décembre 2007, n° 06-43346 FD). Il ne peut pas non plus lui être demandé de permettre à un salarié d'acquérir une qualification nouvelle offrant à ce dernier la possibilité d'accéder à un poste disponible mais de catégorie supérieure (cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-43022 D).
Pas d'adaptation : licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Un licenciement pour motif économique peut être jugé sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement vis-à-vis du salarié en ne faisant pas les efforts de formation, d'adaptation et d'accompagnement nécessaires (cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-40950 FSPB).
Pas de formation, pas d'adaptation : double indemnisation. - L'employeur s'expose à devoir indemniser doublement un salarié lorsqu'il le licencie pour motif économique sans avoir (cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-40950 FSPB) :
- assuré l'adaptation du salarié à son poste de travail et veillé au maintien de sa capacité à occuper un emploi (c. trav. art. L. 930-1) ;- réalisé tous les efforts de formation et d'adaptation pour assurer le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent (c. trav. art. L. 321-1). En effet, il s'agit de deux obligations distinctes. L'employeur contraint de licencier un salarié car il n'a pu le reclasser (c. trav. art. L. 321-1), peut donc être condamné à des dommages-intérêts s'il n'a pas respecté son obligation de formation générale au préalable (c. trav. art. L. 930-1), en plus d'une éventuelle condamnation sans cause réelle et sérieuse.
Bonjour
Concernant l'officialisation des postes ouverts via JOB@HP : je me suis amusée à une analyse quotidienne de l'outil pendant une durée d'un quarter comple. Chaque jour, je consultais l'outil (5 minutes) pour identifier les postes qui s'ouvraient et les postes restant à pourvoir.
Le Résultat des courses confirme selon moi les 2 points de vus largement partagés ici :
1) les BUs creent des requests qu'elles ne pourvoieront jamais
2) les postes qui s'ouvrent le sont "sous le manteau"
Pour preuve (pour la France, objet de mon analyse):
1) quand une job request est en place, elle l'est "indéfiniment)
2) la plupart des job request qui apparaissent "soudainement" disparaissent en moyenne au bout de 2 jours ouvrables.
Encore une fois, étude faite sur 3 mois consécutifs.
Je voulais en avoir le coeur net, c'est chose faite.
A bon entendeur, salut, et bonne reprise à tous.
bonjour
un fait etrange a eu lieu hier:
des employes de l'IT (ex-supply chain)actuellement en redeployement ont ete informe oralement par un manager
qu'ils allaient faire l'objet d'un changement de reporting.
cette dizaine de personnes reportant actuellement a des managers differents et eloignes
vont donc se retrouver concentres sous le meme manager lui_meme moins eloigne (ecosse)
ceci soit disant pour des raisons de facilite de gestion......
or,il apparait que ce nouveau manager va se retrouver avec une team complete composee exclusivement de personnes qui n'ont plus de boulot
et donc en reaffectation.......une team special WFR en somme....qu'il sera tres facile de balayer le moment venu.
il parait que cette action a ete aborde en CE,est-ce vrai?
approuvez vous cela?
cette demarche me parait dangereuse car ca ressemble a de la discrimination.....et a un dispositif "pre-wfr"
Nous sommes au courant de ce changement qui a été présenté en commission IT et que nous avons approuvé. Ce manager que nous connaissons est certes en Ecosse, mais cela corresponds au même fuseau horaire que nous.
Cela fait du sens d'avoir un contact plutôt que plusieurs pour une même équipe.
Comment peut on valider ce process (creation de team sans travail) dans une commission ????.... Le CE devrait etre mis dans la boucle rapidement OU L'inspection du travail meme...
Non ce n'est pas supposé être une team sans travail. Oui le CE sera informé du changement avant qu'il soit effectif. Non l'inspecteur du travail n'a rien à faire avec ca.
Ce changement est proposé suite à des demandes des employés.
Je t'invites à en discuter directement avec Odile Szczyglowski ou Guy Benoist.
Cette polémique montre l'inquiétude (tout à fait normale !) des personnes concernées. Ca démontre aussi le niveau de confiance que les employés ont dans le management. Enfin, "confiance" c'est beaucoup dire...
possible de remonter ce sujet vers le haut car il concerne les suppressions d'emploi....
et les derniers posts peuvent interesser bcp d'employes.......
voilà, c'est fait
Pour info; un collegue fonction corp, basé en UK et "WFR" par son patron US c'est vu proposé 21mois de salaire...
Je sais pas où serait la bonne rubrique(désolé)
question, mon patron US, veut que je sois dispo le 11 Nov pour un "day long" team con call meeting (unique date possible) c'est quoi le code à saisir dans Time &Labor ?Merci
Je suggère de consulter l'aide Time & Labor si ça figure ou de rentrer Contact HR (colonne de droite du blog ou : http://hrcms01.atl.hp.com:6920/public/pages/home/en_US/index.htm
on a fait remonter le sujet à la suite de ce témoignage reçu hier, et dont nous publions un extrait avec l'accord de son auteur pour qu'il ne soit pas identifié. Il a reçu un consulting sur mesure des spécialistes CFTC HP aujourd'hui, il suffit de nous écrire à cftchp@hp.com :
"Bonjour
lors d'un entretien mon manager m'annonce que mon poste est supprimé ( réduction des couts ) .. que je vais être inscrit sur "la liste". Cela veut dire quoi ?
A mes questions il m'a répondu que je devais chercher du travail en interne .....
Pourquoi je n'ai pas de courrier de la DRH France me donnant ces infos ? es ce officiel ou de l'intimidation ? .. même si cela est présenté " ..... si je te dis cela c'est pour t'aider a te préparer" .... car dans la foulée il y a quand même des allusions au fait que je suis " Français" et que donc "j'ai des privilèges" .. parce que dans les autres pays il y a longtemps "qu'il" m'aurait donné mes 3 mois "et basta " ..
c'est la deuxième fois que l'on me fait le grief "d'être Français " ... J'avoue ne pas trop savoir quoi penser ... es ce une tare chez hp ?....
y'a t'il un plan de prévu ?
Quand il aura t'il une com. ? ( particulière ou générale )
De toutes façons je n'ai aucune intention de chercher un poste en interne ... sous prétexte que j'habite Paris et non un pays de l'Est... ( et oui mon future remplaçant est de la bas ) ou d'accepter un poste au rabais ou je serais forcement en haut de la boite.. comme cela "again" pas d'augmentation pendant 10 ans !
et puis c'est eux qui souhaitent mettre fin a mon contrat .. pas moi .. alors pourquoi est ce a moi de faire le boulot .. pourquoi ne me propose t'ils pas ".. un bon poste bien payé " , sous prétexte de crise suis je obligé d'accepter tout et n'importe quoi ?
es ce a dire que je suis bientôt au chômage ? ou ai je 3 mois de préavis et mes congés ?
Y a t'il des conditions particulières de prévue ou en cours de négo ?
PS: je tiens a dire que la politique d"HP de délocaliser ou non de faire plus de bénéfices ou non n'ai pas mon problème ( c'est pas mon job chez HP .. j'ai d'autres problème avec mon job ) en d'autres terme , j'accepte le fait qu'il veuille mettre fin a mon contrat "l'emploi pour lequel j'ai été embauché " ( je ne souhaite aucunement accepte ou négocier un autre contrat ) ....
je souhaite simplement savoir quand et sous quels conditions ils veulent mettre fin a mon contrat d'embauche ?
Pouvez vous m'aider ? :-)
Quel honte!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Que ce soit un licenciement pour faute (il semble que ca soit utilise chez HP avec consentement de l'employe) ou un veritable depart par consentement mutuel tel que possible dans la derniere loi, est ce que CFTC confirme que le licencie peut beneficier du chomage (au meme titre que pour un licenciement economique) ?
merci pour votre reponse.
oui, mais HP ne pratique pas la rupture conventionnelle, en tout cas pour l'instant
nous contacter à cftchp@hp.com pour être mis en relation avec nos spécialistes licenciements et transactions
Je suis moi même en redéploiement.
Le fait de parler de ma situation aide probablement les autres à me parler de la leur.
Je découvre ainsi, tous les jours, un nouvel employé dans cette situation plus ou moins officielle et dans tous les cas livré à lui même pour encaisser le coup et se caser.
Combien sommes nous en France?
- Certains ont des missions et retroussent les manches... pour prouver quoi?
D'ailleurs, sommes nous obligés d'accepter des missions? Si oui, comment ces mission doivent elles se formaliser.
- D'autres n'ont pas de mission et errent de pause café en pause café.
Dans les deux cas, l'impact sur la santé psychologique est énorme mais non mesurable et non quantifiable.
Mon conseil,
1. pas de stress , rien ne presse, vous êtes payés à la fin du mois.
2. parlez ... questionnez les syndicats.... rejoignez la cftc .... Faites ce que vous voulez mais ne restez pas seul.
Les missions sont maintenant formalisees par une lettre que l'employe doit lire/approuver et signer.
Cette lettre est pleine d'ambiguites, protege l'employeur et engage l'employe a differentes actions (recherche de travail en parallel...).
Je crois savoir qu'un employe a refuser de signer cette lettre. Les RH considerent ceci comme un refus de la mission ! a suivre.
Merci pour cette alerte. Interrogée par notre représentante (Caroline Dumont) à la commission de suivi des salariés IT HPCCF (il reste 50% de salariés à reclasser sur les 79 du départ), la RH répond que la lettre de mission est là pour protéger le salarié, et qu'effectivement refuser de signer c'est juste refuser la mission. Et que si l‘employé reçoit une proposition pour un emploi permanent, elle est prioritaire.
Nous avons demandé pour voir s'il y a un problème ou pas avec cette lettre un exemplaire type
A suivre...
pas de reponses aux questions de 15:10 et ca m'interesserai de la voir:
peut-on refuser une mission?
pourquoi doit-on signer un avenant?
pourquoi le fait de ne pas signer s'apparente a un refus?
(pas besoin de signer un avenant chaque fois que ton boss te donne un travail a faire...???!!!!!
dans la mesure ou les personnes qui ont perdu leur job et par consequent "en redeployment n'ont recu aucun courrier/mail officiel les informant de cet etat de fait.
compte tenu que HP continue a nous payer ,pourquoi nous faire croire qu'on peut refuser une mission alors que ca peut s'apparenter a un refus de travailler......(et ca peut faire mal)
alors qu'il suffit a HP de dire a une personne de faire tel ou tel travail sans pour cela lui faire signer un papier qui s'apparente a un avenant....
afin,pourquoi ce papier dans la mesure ou la mission peut se repeter autant de fois que HP le jugera necessaire (tant que t'es paye,t'as rien a dire) et que tu n'auras jamais de job perene correspondant a ce job que tu fais.......(meme si on essaye de te faire croire le contraire)
syndicats!!!!soyez clairs et precis ,faites la lumiere sur ce pb car a vouloir accepter les arrangements type "mission" on se retrouve dans une situation de flou....et dans une boite d'interim au sein d'HP (meme si j'admets que certains sont demandeurs)
faites vous eclairer par les HR et la direction a ce sujet!!! merci
c'est en cours, la RH a été interrogée sur ces pratiques par au moins 2 syndicats, un peu de patience !
Etrange... Une pratique malheureusement en cours aussi dans mon entreprise.
Est-ce une nouvelle stratégie des Ressources Humaines pour licencier (refus aux obligations contractuels, utilisation de la clause de mobilité à titre abusive...)et ainsi on évite la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi !
A moindre coût pour l'employeur, et encore une fois au détriment du salarié...
Comment réagir ?
Bonjour,
je me souvien un jour d'une conversation avec un DRH France qui est maintenant passé à l'Europe et qui me parlait de l'évolution des besoin en interne chez HP et de la possibilité d'avoir des gens en misionn et qui passeraient de l'une a l'autre.outres tous les points non résolu( éval,augment,evolution de carriere etc..)il m'avait quand meme laché que c'était pas donné a tout le monde et qu'il fallait avoir une certaine tournure d'esprit.
j'ai de mon coté expérimenté ce principe pendant un an et demi c'est faisable mais avec les limites que j'ai déja ennocées plus haut.
J'ai une lettre de proposition de mission temporaire (que j'avais d'ailleurs refusée), c'était ds le cadre du PSE 2006
Cela fait 6 mois que cela dure pour moi. Payé à tailler les crayons, sans être notifié par écrit par les RH en France. Ce fut juste une annonce faite au niveau mondial par webinar depuis les US.
Les oppportunités internes, principalement trouvées par moi se sont révélées infructueuses. HP se concentre en silos et certaines BU ne recrutent plus qu'au sein de leur BU. Si tu ne fais pas partie de la bonne équipe : pas de le droit de postuler.
Sur d'autres jobs, HP joue le low cost et recrute dans les pays à bas coûts ou à législation plus souple : zone MEMA (Maroc, Turquie, etc) ou le UK. Dans ce cas, la France est mal placée.
JobSearch ne permet que de finaliser le processus une fois l'opportunité de job trouvée. Il ya plusieurs scénarios possibles dans JobSearch :
- certaines annonces disparaissent à peine parues : soit c'était un vrai job ouvert mais le candidat avait déjà été trouvé avant, soit ce n'était qu'un process pour faire évoluer un salarié d'un job à un autre, dans ce cas, ce n'était pas un "vrai" job.
- certaines annonces trainent depuis des mois. Rien à attendre de celles-là.
Je suis en contact avec les équipes RH sensées faire du external recruiting mais qui se concentrent aujourd'hui sur le "recasage interne des salariés HP". On me demande maintenant de regarder les futures annonces (certaines non encore publiées dans jobsearch) au niveau EMEA pour voir si certains jobs pourraient m'intéresser. Les RH iraient négocier par la suite avec le manager recruteur le rattachement du poste en France !!! Malheureusement, force est de constater que ce fichier se réduit au fil des semaines comme peau de chagrin et que je vois mal comment les RH France parviendrait à négocier le rattachement en France d'un commercial SW pour la Suède ou d'un ESS Services Consultant pour Dubaï ;-) !
Ton commentaire reflète exactement la situation que nous observons chaque mois en commission de suivi HPF (la seule qui existe) : un éventail de postes ouverts qui se restreint chaque mois.
Il faut garder courage et profiter de cette période pour te poser et faire le point sur les choses qui te tiennent à coeur pour la suite de ta carrière : le bilan de compétences est un dispositif très utile pour cela. Même si les acceptations de bilans de compétences deviennent plus compliquées à obtenir en raison des multiples restrictions de coût, avec un peu de motivation cela reste possible. Tu peux également utiliser ton crédit d'heures DIF pour te former sur les sujets qui t'intéressent, c'est le bon moment !
Enfin, l'important est surtout de ne pas rester isolé, car tu n'es pas seul, loin de là. C'est d'ailleurs souvent quand l'on s'y attend le moins qu'une solution se présente. Une bonne solution peut être de rejoindre un syndicat, car cela te permettrait d'intégrer un groupe et de te sentir moins seul. A la CFTC par exemple, nous avons créé un "atelier restructuration" destiné aux adhérents en situation de chômage interne chez HP. Cet atelier fournit à ses membres une plate-forme de réunions et d'informations régulières, on y échange des témoignages et des bonnes pratiques, et on fait jouer à fond l'entraide entre tous nos adhérents, qui nous informent s'ils entendent parler d'opportunités de postes. Cela permet de rester dans une dynamique positive et de retrouver de l'énergie auprès d'autres collègues.
Encore faudrait-il que l'on veuille me le payer ? On me dit que SmartBuy est bloqué pour les formations type bilan de compétences à partir du moment où cela implique une société extérieure. Because : restrictions de budget.
Il reste les webinars pour se former. C'est ce que propose les RH. Mais on ne peut tout de même pas passer toute sa journée à regarder son PC.
Combien sommes-nous dans cette situation ? A venir les équipes du Credit Management qui actuellement transfèrent leur job vers les pays de l'est. Au 1er juillet, ils rejoignent le bataillon des tailleurs de crayons.
Ce qui m'intrigue, c'est le côté légal (ou illégal ?!!) de tout çà......
Laisser la situation morale des employés, de plus en plus nombreux, se dégrader de la sorte, n'est il pas une forme de harcèlement ("j'attends qu'ils craquent")?. D'ailleurs cela fonctionne puisque certains ont déjà craqué.
Tout benef: HP licencie sans lâcher un copec..
A partir de quand un employeur est il contraint de déclarer un plan social en bonne et due forme ?...
Un Plan de Sauvegarde de l'Emploi, PSE, se déclanche lorsque l'entreprise d'au moins de 50 salariés procède à au moins 10 licenciements pour motif économique dans les 30 jours.
Bonjour,
il n y a pas que chez hp
je suis eds et cela fait presque un an que je catse et que je n'ai pas de boulot et on m'a laissé entendre que si je voulais partir je peux voir la drh mais je préfère attendre le pse
Pour les bilans de compétences : jusqu'à présent une personne de L&D (Learning & Develoment) fait les escalades pour obtenir les approbations nécessaires. La pression est néanmoins très forte sur les coûts et, si le manager business refuse de financer un bilan de compétences, il y a toujours possibilité de demander un financement FONGECIF (voir avec cette personne pour la procédure de demande de financement) assortie d'une demande de "congé bilan de compétences" auprès d'HP (HP ne peut pas refuser un congé bilan de compétences, il peut uniquement le décaler une fois, de 6 mois maximum, si ton employeur considère que tu ne peux pas prendre un congé maintenant en raison de contraintes de business - un motif difficilement justifiable si tu es en redéploiement..).
L'autre recours pour suivre un bilan de compétences est le DIF. C'est un dispositif légal en France, la direction n'a PAS LE DROIT de refuser un DIF pourvu que la nature de la formation choisie entre bien dans les critères définis dans l'accord DIF (formations entrant dans le cadre du développement des compétences).
Réponses personnalisées et aides dans votre cas par simple mail à cftchp@hp.com
alors la pour le DIF
c est quasi impossible car c est refuse au titre que cela genere des expenses
Non! si c'est refusé il faut escalader aus RHs car le Dif est un droit et le coût n'est pas un argument de refus.
to cftc
Vous pouvez commencer a anticiper le fait qu en Finance nous allons surement pour ce qui est la population des specialistes avoir nos postes transferes en Pologne tres rapidement
posez la question aux DRH il y aqqchose dans le tuyeau
Les RH ont dit hier en CE qu'il n'y avait pas eu de refus de DIF (sauf bien sûr si la nature de la formation ne cadre pas avec les critères d'éligibilité d'une formation au DIF).
C'est une obligation légale donc on a de la matière pour escalader le cas échéant. Nous contacter au 06 7299 2511
Je confirme qu'une demande DIF exprimée avant le gel des expenses externes a été confirmée aprés l'annonce du gel des dépenses.
Vive le DIF (meme si le process d'approval est délirant!)
desole mais les Rh ils s en cognent
et in fine c est le manager qui a le chequier
et si c est non c est non
hello ,je serai interesse par la reponse que vous feriez au post numero 48
pourquoi devoir signer un avenant pour acceptation de mission?
ne pas signer ,ca s'apparente a un refus??
et quelles consequences???
tout cela n'est pas clair!!!
moi aussi j ai une lettre sur mon bureau a signer ou pas de la clarte svp oui ou non ?
On n'a pas encore de réponse écrite de la RH sur ces questions.
Tout ce qu'on peut dire c'est qu'HP n'a pas actuellement l'habitude de faire des licenciements pour refus de poste ou de mission, donc si la mission ne vous plait pas, vous la refusez et bien sûr ne signez pas. Si elle vous plait, il n'y a pas de raison de refuser de formaliser son acceptation. Vous pouvez y mettre des réserves si vous souhaitez.
Pourquoi ils le font ? On ne peut pas répondre à leur place mais la réponse verbale obtenue c'est "la lettre de mission est là pour protéger le salarié" !
Ca peut être pour formaliser la mise en place de la mission vis à vis des partenaires sociaux ou formaliser le refus, montrer que des propositions sont faites et la proposer à quelqu'un d'autre.
Le pire n'est pas certain, loin s'en faut sur ce sujet.
Besoin d'un conseil personnalisé : 06 7299 25 11 ou cftchp@hp.com
merci pour votre reponse,
cependant,par les temps qui courent on ne peut pas se baser sur ce que HP avait "l'habitude" de faire ou pas (avant yavait des augmentations et des primes......par exemple)
moi,je parle du cote juridique:
-l'existance d'une mission au sein d'un CDI...
c'est quoi? un truc sur la base du volontariat?
un cdd ,un contrat d'interim ....c'est defini ou tout ca???
-d'autre part,peut on la refuser? certains disent que oui mais d'autres disent que le refus de mission s'apparente a un refus de travailler....et ca,c'est une faute de la part de l'employe= LA PORTE
allez expliquer a un juge que votre employeur vous a file un boulot a faire et que ce job ne vous plaisait pas.....(bonne chance!)
ou alors,ECRIVEZ LE noir sur blanc qu'on a le droit de la refuser sans represailles.
il suffit que HP dise a un employe en CDI de faire telle ou telle chose pour que celui ci s'execute (sans avoir le choix) et donc ya pas de papier quelconque a signer....(on n'est pas au club Med)
ou alors,faudrait signer un papier chaque fois qu'un mgr donne du boulot a un de ses sbires....!!???
lorsque on a ete mis en redeployment on n'a recu aucun document ecrit ! reponse:ca a ete evoque en CE.
donc on nous refile des ptits boulots ok pas le choix ,alors pas de document ecrit donc faites cela en CE.
en conclusion: ne vous basez pas sur ce que HP a/avait l'habitude de faire.....on est tous temoins de l'evolution de son comportement vis a vis des employes (avec des injustices grandissantes pour ceux qui sont en bas de l'echelle) et je veux lire le "mode d'emploi d'une mission" ce que je peux faire ou pas/et ce que je dois faire ou pas....
si vous ne le savez pas ...merci de demander aux HR de vous le faire clarifier NOIR sur BLANC
car actuellement certains d'entre nous se posent ces questions (a juste titre)
merci d'avance
ps:les remarques de personnes exterieures a HP sont bienvenues
On a eu le confirmation une nouvelle fois en DP : pas de sanction en cas de refus.
Notre recommandation : mettre des réserves si on accepte la mission et qu'on pense que celle-ci s'annonce périlleuse (objectifs, délais, moyens...)
Réponse DP sur question CFTC :
Question 8
Questions concernant les bilans de compétences
Cas d’une salariée en redéploiement : une employée en redéploiement a démarré un bilan de compétences avec l’accord des RH et en est à sa 4ème séance. Le temps de mettre en œuvre la procédure de demande, la demande d’achat a été faite dans Smart Buy fin février.
Il s’avère que la demande d’achat n’est même pas parvenue au manager de l’employée concerné car le contrôleur de gestion pour le périmètre TSG Learning & Development Operations vient de refuser la Smart Buy hier.
Motif invoqué: « This type of request falls under the category of Professional Skills. Due to recent announcements regarding the dramatically reduced budget for education spending, HP L&D Leadership has requested that all FY09 face to face/classroom based Professional Skills courses be discontinued effective immediately ».
Ce cas n’est pas isolé. Voici un autre témoignage :
Une employée ayant eu un accord de principe verbal de la part de son manager pour faire un bilan de compétences, vient d’apprendre que le directeur du business group dont elle fait partie (IPG) avait refusé que celui-ci soit pris en charge pour 2 raisons :
1. problème de budgets => gel des budgets formation
2. cette employée a un mission qui s’apparente à un vrai job, puisque mission d’1 an.
Questions : au vu des restrictions annoncées tous azimuts, quelle est la procédure à suivre pour tout employé désireux de démarrer un bilan de compétences ? En cas de refus tel que ci-dessus, à qui et comment escalader la demande ? Comment s’assurer que les employés en redéploiement continuent à avoir accès au bilan de compétences, dont l’intérêt n’est plus à démontrer dans ce genre de situation ?
Réponse
Toutes les demandes de formation externe chez TS sont actuellement gelées, le bilan de compétences rentre également dans ce cadre.
Il faut rappeler qu'il est indispensable que le fournisseur ait reçu un bon de commande d’HP avant de délivrer sa prestation. C'est notamment le cas pour les formations externes.
A ce jour, les rendez-vous avec le consultant ont commencé et HP doit honorer son engagement auprès de ce fournisseur
Il existe 3 moyens d'accès au bilan de compétences, via une démarche partagée avec HP dans le cadre du plan de développement de l'employé, ou via deux démarches individuelles , par le DIF ou le Fongecif . Une présentation détaillée est disponible sur portail RH à l'adresse suivante :
http://hrcms01.atl.hp.com:6710/public/pages/services/fr_FR/text_page_20011.htm
Nous rappelons que dans le cadre de la démarche partagée et du DIF c'est le manager qui est décisionnaire sur la mise en œuvre du bilan de compétences.
Je sais pas trop ou mettre cette info, donc ici !!
http://www.boursorama.com/infos/actualites/detail_actu_marches.phtml?num=36467a577a34eaa6f12605091e538083
Report des sanctions prévues pour favoriser l'emploi des seniors :
PARIS (Reuters) - Le gouvernement a renoncé à faire paraître les décrets d'application de la loi prévoyant des pénalités en 2010 pour les entreprises qui ne mettent pas en place un plan en faveur de l'emploi des seniors, rapportent Les Echos.
"La mesure paraît aujourd'hui peu opportune avec la hausse du chômage," explique le journal. "L'exécutif estime difficile de contraindre les entreprises à embaucher des salariés âgés quand nombre d'entre elles sont en train de réduire leurs effectifs."
Faute de décret paru à temps, les entreprises ne pourront pas négocier avec les syndicats d'ici au 31 décembre, ce qui rend les sanctions inapplicables, ajoute-t-il.
Promulguée en décembre dernier, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 prévoyait des pénalités substantielles - une cotisation de 1% de la masse salariale - pour les sociétés qui ne trouveraient pas un accord sur l'emploi des salariés âgés d'ici au 1er janvier 2010, l'accord devant notamment comprendre des objectifs chiffrés.
En 2007, le taux d'emploi des 55-64 ans était de 38,3% en France, contre 44,7% en moyenne dans l'Union européenne et 70% en Suède.
Véronique Tison
Voici la répartition des 85 salariés en rédéploiement actuellement :
HPF : 30
HPCCF : 55
A ces chiffres s'ajoutent des dizaines d'autres employés à qui on a dit que leur poste était supprimé !
Déclaration votée à l'unanimité par le CE HPF aujourd'hui
Le CE rappelle que le personnel en redéploiement souffre :
d''absence de place dans l’organisation
de reconnaissance
de suivi
d''un manque de management réel sauf lorsqu’il s’agit de faire pression pour que l’employé retrouve par lui-même un poste.
Cette « mise au placard » s’accompagne en plus de mesures permettant à la direction de se donner bonne conscience comme savoir rédiger son CV, ou savoir met en œuvre son réseau, tout ceci pour se retrouver un travail au sein de l'entreprise.
Le CE rappelle à la direction que l'obligation première de l'employeur est de fournir du travail à ses salariés, et que ce n'est pas à l'employé de se trouver lui-même un poste.
Le CE demande à avoir la visibilité totale des postes supprimés au sein de l'entreprise.
Le CE renouvelle sa demande d'accés au Bilan de Competence pour tous les employés concernés.
Réponse de la Direction au prochain CE
Suite à la présentation « Comité de Mobilité » au CE HP CCF du 16 avril 2009 ( et à un long débat), la direction indique qu’une réponse par mail à la lettre de mission sera désormais acceptée. Il n’est plus nécessaire de signer et de renvoyer la lettre de mission.
Le contenu de la lettre ne change pas.
Le contenu de la réponse est libre.
Bonjour,
Merci CFTC pour cette information (poste 75).
Existe-t-il un compte rendu de cette réunion auquel je puisse faire référence. Actuellement la lettre de mission que l’on me propose est une lettre papier que l’on me demande d’aller signer au service HR.
D’avance merci,
Sur HPF, 26 employés sont actuellement dans la cellule de redéploiement, dont 13 en mission temporaire, et 13 sans solution identifiée. Et plus aucun budget de formation externe même pour un bilan de compétences...
Pour HPCCF, les derniers chiffres connus avril) sont :
27 en redéploiement ( sans boulot)
28 en mission
La situation est claire :
- il n'y a plus d'ouverture de poste.
- les missions ne peuvent plus constituer pour l'heure une espérance pour le futur, car TOUTES les organisations rencontrent des difficultés et doivent controler leur coûts.
- Il y aura beaucoup de retour de mission et plus aucune ouverture.
Nous sommes face a une injustice : certains services croulent sous le travail, mais par manque de moyen ne peuvent prendre les personnes en mission, et des personnes sans emploi ne peuvent accéder à ces missions à cause des refacturations de leur coûts salariaux.
La course est engagée pour convertir les postes des personnes impactées qui ont encore beaucoup de travail, en mission. C'est à dire que les personnes qui font la même chose depuis plus d'un an se voit notifier que leur poste est en fait une mission ... ceci afin de minimiser les risques de requalification par une intervention d'un syndicat de leur poste (annoncé comme supprimé) en poste permanent.
pour le 78
Le principal c'est d’être payer même a rien faire la soupe est bonne pour le moment alors on continue .Ce n'est plus chez HP qu’il faut construire une carrière mais juste un passage pour ramasser du fric … Il n’y a qu’a ouvrir les yeux .Apres le plan de 2006 certains sont encore en recherche de jobs !!!nous sommes en 2009 !!!!
En accord avec 78 dans ce contexte économique, rester au chaud tant que l'on ne trouve pas d'opportunité(s) à l'extérieur, pas de raison de faire payer la collectivité nationale ou sa famille pour les choix d'hp.
Pour le 80
Totalement d'accord avec toi ..
pourvu que ça dure la vie est belle chez HP payer à rien foutre ..encore 10 ans comme ça .Pour les dents longues ils doivent choisir une autre boite de nos jours
jld
Je vais bientôt rentrer dans le groupe des personnes en reclassement car je vais revenir à HP en sept suite à un congé parental de 6 mois. Mon manager m'a gentiment informé qu'il n'avait pas de poste pour moi.
A vosu lire, la situation parait délicate en ce moment.
Une petite question.
Si Hp HR ne m'a rien trouvé d'ici Septembre et que je ré-intègre l'équipe où j'étais, mon manager a t-il le droit de me donner du travail comme si je n'étais pas en reclassement ?
Reçoit-on un courrier ou qq chose nous précisant que l'on est en reclassement ?
Merci pour vos conseils...
Pour répondre à ta question sur le "droit de donner du travail" à un salarié en reclassement, la réponse est OUI , c'est même obligatoire dans la mesure où un employeur, donc HP, a l'obligation légale de "fournir de l'ouvrage" à ses salariés.
Quant à la notification "officielle" de ton statut de salarié en reclassement, 2 cas sont possibles :
* soit tu fais partie d'une entité qui, du fait de réorganisations générant des suppressions de postes, a fait d'objet d'une procédure d'information / consultation au CE : si c'est le cas, alors effectivement tu peux recevoir de la part de la direction une notification officielle indiquant que tu es en redéploiement; à ce titre, tu bénéficies alors de l'accompagnement du "comité de mobilité" qui est constitué de personnes des RH habituellement centrées sur le recrutement; tu es alors sensée bénéficier d'un accompagnement spécifique (avec séminaires LHH tq mini bilan de compétences, apprendre à rédiger son CV, etc..). Le comité de mobilité doit faire le point avec toi régulièrement et essayer de te proposer des opportunités en interne. Mais actuellement il y a très peu de postes ouverts en interne, donc en général les salariés en redéploiement se voient proposer des missions.
Les personnes en redéploiement dans ce cas de figure font l'objet d'un suivi mensuel en réunion de CE; En outre, pour HPF uniquement, il existe une commission paritaire chargée d'étudier les situations individuelles et de vérifier que tout est mis en oeuvre pour aider le salarié à retrouver un poste en interne.
* soit il s'agit d'une suppression de poste non associée à un remaniement d'organisation, et pour laquelle il n'y a pas eu d'info/consultation au CE. Dans ce cas c'est un peu plus compliqué car si tu n'as aucune notification officielle de la part du management, tu n'es pas automatiquement intégrée dans les actions d'accompagnement du comité de mobilité. Si tu te trouves dans ce cas de figure et que rien n'est officiel, nous te conseillons de nous contacter afin que nous fassions remonter ton dossier au niveau des RH et que tu puisses également bénéficier officiellement des dispositifs proposés par le comité de mobilité.
Si tu as besoin du soutien de la commission paritaire (existant uniquement pour HPF), tu peux contacter l'une de nos 2 représentantes à cette commission : Anne-Sophie Deletombe (06.72.99.25.11) ou Laurence Crozier-Langlois (06.72.99.35.98)
faudrait arreter cette hypocrisie,c'est du foutage de gueule,tout ce truc de comite de mobilite,de reclassement et de missions temporaires.....des postes y en a plus et ils seront crees ailleurs ou c'est mois cher,de plus,les suppressions de postes sont de plus en plus nombeuses via les annonces officielles.....alors arretez de faire croire qu'on a des chances d'etre recase ....ce ne sera pas le cas!!!!
il faudrait arreter cette hypocrisie,d'un cote comite de mobilite,mission temporaire pour cdi e de l'autre des annonces de suppressions de postes a repetition...
les eventuels postes ne seront pas crees en France (puisqu'on les supprime)donc beaucoup de perte de temps pour rien et l'illusion pour certains qu's seront reclasses....lamentable!!
Pour 85 et 86, ce que tu dis est vrai mais pas complètement, et plus ou moins selon que l'on parle d'EDS, HPF ou HPCCF, alors on se calme et regardons les faits :
C'est vrai que le comité de mobilité est loin d'être la panacée. Il y a en tout et pour tout une vingtaine de postes ouverts en France et ce chiffre diminue au fil des mois. En outre avec le gel des formations externes, les employés en redéploiement n'ont droit à un bilan de compétences complet que si leur manager avait provisionné le budget avant... sic.
La situation est ubuesque : d'un côté de plus en plus d'employés en redéploiement (officiel ou non) , de l'autre très peu de postes ouverts - avec en plus, l'obligation légale de "fournir" de l'ouvrage à tous ses salariés ! Donc le comité de mobilité essaie de trouver des solutions avec les maigres moyens dont il dispose : c.a.d proposer des postes ouverts quand il y en a (très peu, comme on l'a dit avant), ou des missions..
Ceci étant, on a quand même vu plusieurs personnes retrouver soit un poste, soit une mission de longe durée qui les intéresse, même si c'est loin d'être la majorité.
Donc pour un salarié qui n'a plus de poste et qui n'a pas envie de quitter HP, c'est vrai qu'il n'y a pas de solution miracle, mais il existe quelques possibilités pour traverser au mieux cette situation : ne pas hésiter à harceler le comité de mobilité pour qu'il fasse des propositions : même si on ne trouve pas un job pendant un long moment , une mission ce n'est pas systématiquement mauvais, ça peut permettre de connaître un nouveau job et tout ce qui permet d'acquérir de nouvelles compétences peut être utile pour la suite, qu'on reste chez HP ou non. C'est également le moment de mettre à profit cette période pour se former sur les choses qui nous intéressent (même si les formations externes sont gelées, il reste la solution du DIF - 100 heures si vous êtes chez HP depuis au moins 5 ans et que vous ne l'avez pas utilisé : HP n'a PAS le droit de refuser un DIF pour des raisons de gel de budget; le seul motif valable, et légal, de refus est la nature de la formation).
C'est aussi important de ne pas rester isolé, pour cela participer aux mini séminaires et réunions organisées par le comité de mobilité, ça permet de rencontrer du monde et de ne pas rester isolé. Et, en dehors de tout cela, cela peut être aussi le moment de prendre un peu de temps pour soi pour réfléchir à la suite.
Voilà, on sait bien que tout cela n'est pas une solution miracle, mais pour quelqu'un qui est en redéploiement et qui n'a aucune envie de quitter HP, cela permet au moins de traverser cette période en essayant de garder la tête hors de l'eau.
En outre à la CFTC nous avons décidé de mettre en place des actions de soutien pour les salariés en redéploiement :
- un "atelier", ou forum d'échange qui se réunit au minimum tous les mois, où les salariés qui le souhaitent peuvent partager avec les autres leurs préoccupations, leurs expériences, et où on essaie de partager les idées et "bons tuyaux" de ceux qui s'en sont sortis
- des spécialistes qui sont à votre écoute pour vous soutenir dans cette période difficile, et un réseau d'adhérents et de sympathisants à qu'on contacte régulièrement pour savoir s'ils ont entendu parler de postes dispos dans leur service plein d'activités, des réunions, de l'information, et tout ce qui est en notre possible pour vous aider et surtout que la personne touchée ne se sente pas isolée, jour après jour.
Il ne faut pas trop se plaindre, je suis en redéploiement depuis 18 mois, toujours dans la même équipe (en mission) et toujours payé. Hier 15/06, un collègue américain a appris qu’il faisait partie du WFR, il nous quitte le 17/07 (29 ans d’HP et plus tout jeune (comme moi)) !
Question 3 DP CFTC
Les business ont visiblement des consignes pour ne pas créer de postes à Grenoble (feedbacks oraux de manager), mais ne sont pas opposés, voire intéressé par la mobilité interne.
Cependant, d’un côté les gens intéressés n’ont aucun moyen de connaître les opportunités possibles.
Deuxièmement, s’ils trouvent une opportunité, c’est à eux de se trouver un remplaçant sous peine de se voir refuser leur départ (pas officiellement, mais les managers se parlent, et un manager sachant qu’il ne pourra pas remplacer qqun sur Grenoble, et ne désirant pas avoir un poste en Europe de l’Est, ne peut pas laisser partir ces resources !).
Comment peut en pratique s’opérer la mobilité interne, s’il n’y a aucun poste d’ouvert sur Grenoble?
un jeu de taquet nécessite des poste pour fonctionner, sinon c’est un jeu de chaises musicales ou le dernier manager « perd » son poste basé à Grenoble !
Réponse
La Direction s’étonne des suppositions de cette question. En cas de mobilité interne, le délai de mobilité de la personne sur son nouveau poste n’excède pas trois mois.
Pour opérer de la mobilité interne, il convient effectivement d’avoir des postes disponibles. L’intégralité des postes ouverts est accessible par tous les employés via Job Searcher.
La Direction rappelle qu’en cas de mobilité interne, il n’est pas de la responsabilité du salarié de trouver un remplaçant mais de celle du manager.
Question 4 DP CFTC
Quel est le poste officiel d'une personne en "redéploiement" signant une lettre de mission dans un service X? Comment savoir à quel poste une personne est rattachée? Une personne peut elle être sans poste?
Réponse
les salariés en mission temporaire suite à la suppression de leur poste restent rattachés à leur organisation et manager d’origine. La mission est prise en charge financièrement par l’organisation d’accueil. Le manager d’origine reste garant des processus d’évaluation en collaboration avec le manager d’accueil
Moi je suis sans job depuis 2006 !! je bouche les trous . Quel avenir dans cette boite heureusement que nous sommes bien payé et que la bouf est bonne
PK
Bonsoir. Question : si quelqu'un est ranké I , pourrait-on penser qu'il soit ciblé comme ayant un poste à supprimer ? Il faudra bien cibler les postes à supprimer , non ? : Donc la notion de non performance me parait etre un élément prépondérant .
Réponse à 92 :
il faut comprendre comment fonctionne un PSE :
1/ Volontariat par catégorie professionnelle
2/ Pas assez de volontaire dans une catégorie : application des critères d'ordre pour savoir qui est désigné pour partir.
Celui qui part n'est pas celui qui a un poste supprimé ou que la direction aimerait faire partir. Tous les employés ont des points provenant de leur âge, de leur ancienneté, de leur situation de famille, d'un éventuel handicap. La direction peut metre des points aussi mais pas à plus de 15% des employés pour augmenter leur capital de points et les protéger un peu mieux. C'est le seul endroit où la notion de performance intervient.
Ceux qui ont le moins de points dans la catégorie professionnelle (par exemple : chef de projet 1) sont désignés à hauteur du nombre de désignations nécessaires. S'ils occupent un poste non supprimé du projet de restructuration (le Livre II), ils le cèdent
à un employé de cette catégroie qui avait un poste supprimé...
Voilà ! En espérant avoir été clair, et t'avoir rassuré.
Bonjour : Merci de ta réponse et de l'avoir commenté de façon claire et explicite .
Bonne journée
Question à CFTC (post 93) concernant l'attribution des points :
"Tous les employés ont des points provenant de leur âge, de leur
ancienneté, de leur situation de famille, d'un éventuel handicap. La
direction peut mettre des points aussi mais pas à plus de 15% des
employés pour augmenter leur capital de points et les protéger un peu
mieux. C'est le seul endroit où la notion de performance intervient."
Combien de points valent :
- l'âge
- l'ancienneté
- la situation de famille
- le handicap
Quel est le nombre maximum de points que la direction peut attribué à
chaque salarié dans le lot des 15% des effectifs à qui la direction peut
attribuer des points ?
Bonsoir, voici les réponses avec le PSE 2006, mais pourquoi ces questions ?
Combien de points valent :
- l'âge : 1 point moins de 35 ans, 2 points 35-39, 3 points 40 à 44, 4 points 45 à 49, 5 points plus de 55
- l'ancienneté : 1 points moins de 5 ans, 2 points de 5 à 9, 3 points de 10 à 14, 4 points de 15 à 19, 5 points plus de 20
- la situation de famille : pareil de 1 (personne seule ou couple sans personne à charge) à 5 points (couple avec 3 p à charge)
- le handicap : de 2 Cotrrep A à 10 points cotorep C
Quel est le nombre maximum de points que la direction peut attribué à
chaque salarié dans le lot des 15% des effectifs à qui la direction peut
attribuer des points ? : 5 points
petite précision d'importance : les plus de 53 ans au 31.12.2010 et les non cadres de plus de 50 ans au 31.12.2010 ne pourraient pas être désignés dans le projet qui est sur la table de négociation actuellement
Bonjour,
Mon manager m'a appelé il y a qq mois pour me dire qu'il n'avait pas de poste pour moi car mon job avait été donné à un autre membre de l'équipe, et que donc il fallait que je retrouves un emploi.J'étais alors en congé parental et j'ai repris cette semaine..sans poste.
Je n'ai jamais reçu de communication officielle de la part de mon Mgr ni de la part des RH me disant que j'étais en redéploiement.
De plus je suppose que si mon poste a effectivement été supprimé, ça a du passer dans une comission et ce n'est pas le cas.
Les RH me disent que je ne suis pas en redéploiement et pourtant on m'a proposé une mission.
J'aimerais savoir ce que vous en pensez car il me semble que mon mgr a fait les choses "sous le manteau" et qu'il me doit donc un poste.
Merci d'avance
Bonjour,
J'ai eu la réponse à mon commentaire 98.. je ne suis pas en redéploiement et mon Mgr me doit du travail... c'est compliqué !
Merci de nous contacter à cftchp@hp.com pour que nos spécialistes puissent t'aider
HP se moque du droit du travail, combien de personnes sans travail à faire.... comment obliger collectivement l'employeur à distribuer du travail EN FRANCE.... ceux/celles qui ont du grain à moudre devraient peut-être faire la grève du zèle, et passer aux copains ce qui est en trop ? Les temps sont révolus où dormir sur la moquette (véridique) traduisait un engagement illimité pour le monde réduit à l'entreprise HP ??? Les désoccupé-es de l'intérieur (collègues) et de l'extérieur (cprivé-es d'emploi) apprécieraient par exemple une "foire au boulot en trop" ...quelque chose de festif où le ridicule changerait de camp ? chiche !
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