C’est la saison des fixations d'objectifs dans les FPR, et de la signature des lettres de commissionnement pour la vente et l'avant-vente. Dans quels cas faut-il mettre des réserves ? Débat et conseils CFTC dans ce sujet très important car il concerne à la fois votre emploi et votre rémunération.
A noter : nous pensons qu'il y aura d'ici le 16 janvier 2009 une grande pression sur le manager et ses employés pour formaliser les objectifs individuels FY09 dans grow@hp.
20 commentaires à lire:
La CFTC HP souhaite faire le point avec vous sur ce sujet qui implique non seulement votre salaire mais aussi votre rating et votre emploi.
1/ Quelle est la portée de la formalisation par le management de vos objectifs ?
Pour la vente et l’avant-vente : la lettre d’objectifs est juridiquement un avenant à votre contrat de travail. Elle définit vos objectifs quantitatifs & qualitatifs et la manière dont vous allez être payé pour la période considérée. Donc, quand vous signez votre lettre sans aucun commentaire, vous acceptez tout son contenu. Cela signifie que si vous finissez loin de votre quota, vous courrez le risque extrême d’être licencié pour insuffisance professionnelle.
Pour la population non-vente : la non atteinte des objectifs entraine souvent un rating I qui a de multiples conséquences (primes, augmentations salariales, formation…) et nous avons quelques cas d’entretiens préalables de licenciement basés sur le contenu d’entretiens entre le manager et son employé. Donc la même prudence est de mise : s’ils formalisent des objectifs (puis des reproches en cours d’année), il faut formaliser votre défense. Les conseils qui suivent peuvent donc être suivis par la population non-vente.
2/ Pourquoi mettre des commentaires ?
A quoi cela sert-il de mettre des commentaires dans sa lettre d’objectifs ou sa FPR ?
- Rendre un licenciement pour insuffisance professionnelle beaucoup plus aléatoire.
En effet, les juges qui ont à examiner ce genre de cas se basent sur 3 critères principaux :
o L’objectif doit être compatible avec l’état du marché. Par exemple si le marché croit de 5%, il faudra que la société ait de très bons arguments pour vous donner une augmentation de quota de 20%.
o L’objectif fixé ne doit pas être discriminatoire. Par exemple si, à type de client et de produits égaux, votre quota augmente de 20% alors que celui de vos collègues n’augmente que de 5%, il y a là un élément discriminant.
o Enfin le plan de commissionnement pour la vente ne doit pas conduire à vous payer au dessous du SMIC.
Donc, lorsque vous recevez votre quota et vos objectifs, posez-vous au moins les deux premières questions pour en discuter avec votre manager ou pour mettre des commentaires dans votre lettre d’objectifs ou votre FPR.
- Pour la population au variable : vous permettre de récupérer une partie de vos commissions en cas de « plantage ».
En cas de « plantage » à la fin de la période (ex : client gelant ses investissements, faillite, etc), votre manager a la possibilité de vous payer tout ou partie de vos commissions, selon le cas.
Cette négociation avec votre manager est donc votre premier recours. Si cela n’aboutit pas, vous avez la possibilité de saisir la « commission de suivi des plan de commissionnement », commission paritaire composée de membres de la RH et des syndicats. Cette commission se réunit quelques semaines après la fin des périodes, lorsque les résultats définitifs sont connus. Vos contacts CFTC sont Fabrice Breton et Patrick Cohen.
Ce processus est couvert par un document Corporate : la "politique mondiale de rémunération des ventes" qui remplace depuis l’année fiscale 2007 notre "charte des ventes". Ce document à été amendé lors de nombreuses séances de négociation pour y inclure les points importants de la "Charte des ventes" (discussion des quotas avant leur attribution, saisine de la commission de suivi des plans de commissionnement en cas de problème) qui ne figuraient pas sur le document original.
A noter que depuis l’année fiscale 2008, la CFTC a obtenu que la commission de suivi des plans de commissionnement puisse être saisie dès la communication d'objectifs non-réalistes :
1.6 - Mesures spécifiques pour les populations True Mix :
La Direction rappelle que les objectifs sont discutés entre le manager et le salarié.
- Il est prévu la possibilité d’un recours par le salarié s’il considère ses objectifs « injustes » ou « incompréhensibles » auprès de la commission de suivi des Plans de Commissionnement. Le salarié devra présenter un dossier qui sera soumis pour avis au management.
- Lorsqu’il est acquis que le client ne procèdera à aucune commande sur une période donnée (suite, par exemple, à un gel de ses investissements, en stop commande…), le salarié pourra, le cas échéant, remonter sa situation à son manager N+2 qui statuera sur la pertinence de protéger sa rémunération à 100% d’OTE et au prorata temporis.
3/ Comment faire pour mettre des commentaires ?
Comme vous l’avez compris, la CFTC préconise l'approche qui consiste à mettre des réserves, même si on vous menace du pire si vous le faites, et même si vous avez déjà signé ou accepté ces objectifs (il suffit alors d'envoyer un simple mail avec accusé de lecture à votre manager).
Ne pas signersa lettre d’objectifs pour la vente et l’avant-vente, c'est s'exposer à un licenciement pour motif économique. Mais ne pas mettre de réserves alors que l'on sait que l'on n'a aucune chance de réaliser ses objectifs, c'est s'enlever toute chance de contestation d’un licenciement sec éventuel pour non atteinte des objectifs par la suite (et s'enlever toute chance de gagner en justice si la Direction persiste dans son idée de licenciement).
Que faire figurer dans vos remarques ? Faites par exemple l’étude de votre secteur, du réalisé de la période précédente et calculez votre augmentation de quota à périmètre égal. L’exercice est parfois difficile car il peut y avoir des nouvelles lignes de produit ou un changement complet de customer set. Ensuite mettez des réserves sur ce critère si nécessaire. Si un critère est complètement hors de votre action (critère de marge pays, par exemple), mentionnez le.
Si un client a clairement mentionné un gel d’investissement et que l’on vous met un quota important dessus, mentionnez le avec, si possible, des éléments de preuve : mail du client, rapport de visite, coupures de presse, etc.
Voilà, c’est un peu de travail mais cela peut sauver votre salaire et votre emploi.
Dernière possibilité si cette idée vous terrorise (mais juridiquement plus incertaine que la formalisation de réserves) : une lettre recommandée avec Accusé de Réception à votre adresse personnelle et que vous n'ouvrez pas ! Cette pratique a l'avantage de ne pas irriter votre management mais peut quand même devenir une preuve avec des juges compréhensifs des réserves que vous aviez à l'époque de la fixation des objectifs (c'est également une des méthodes recommandées lorsqu'on cherche à vous faire faire quelque chose qui est contraire à votre éthique...)
La phrase de réserve type validée juridiquement est :
"J'émets les plus expresses réserves sur le caractère réalisable des objectifs qui me sont présentés. Ceux-ci ne me paraissent pas pouvoir être atteints, compte-tenu de ... (expliquer pourquoi les objectifs ne sont pas réalisables)". Si ça n’est qu’une question de moyens dont vous pensez ne pas pouvoir disposer, on peut aussi mettre ceci : « Pour atteindre l'objectif xx.... je vais avoir besoin de... »
A noter pour les commerciaux (réponse DP numéro 8 CFTC Issy du 26 avril 2005) : Conformément à la Charte des ventes, « toute réserve portée sur la feuille d’objectifs est consignée par le département des Ressources Humaines de chaque BG. En cas de litige, ces réserves seront portées à la connaissance du comité de validation des commissions en fin de semestre. »
Ainsi, l'ensemble des commentaires faits sur les feuilles d'objectifs par un IC est consigné par le département HR. Aucune réponse ne sera apportée a priori car il est impossible de savoir comment se passera le semestre. A l'issue du semestre et lors du paiement des commissions, chaque cas est revu en fonction de ces résultats et des éléments de cette feuille, cela pouvant amener à une décision du management décision s'il y a lieu. Dans ce cas, c'est le manager direct qui revient vers l'IC pour le lui communiquer. »
15h08, ok mais vous ne parlez que de la vente dans votre texte. Quid des reserves pour la population non-vente, car dans bien des cas, les objectifs sont beaucoup moins faciles à etablir, à mesurer et sont liés à des tas d'autres équipes projet ou operationnelles?
Au départ c'était un document pour la vente mais on l'a largement ouvert à la population non vente et donc tu peux t'en inspirer pour émettre des réserves si tes objectifs semblent excessifs. Par exemple la phrase type "Pour atteindre l'objectif xx.... je vais avoir besoin de... » est une bonne phrase pour la population non vente.
Vous parlez de juges, sans doute pour les cas qui tournent au vinaigre. J’ai un peu de mal a comprendre comment ces juges s’en sortent dans ces documents en anglais remplis d’abréviations et de nom de produits !
En fait c'est la bonne nouvelle pour l'employé : un document en anglais n'est pas recevable juridiquement, donc vous ne risquez rien sur la base de tels documents (évaluations, grow@hp) à part une mauvaise note interne.
Nos conseils sont sutout pour la protection par rapport aux écrits en français
En fait c'est la bonne nouvelle pour l'employé : un document en anglais n'est pas recevable juridiquement, donc vous ne risquez rien sur la base de tels documents (évaluations, grow@hp) à part une mauvaise note interne.
Nos conseils sont surtout pour la protection par rapport aux écrits en français
....Est ce à dire que pour les employés "HP co" ayant un mgr US et donc par défaut tout en Anglais, rien (hormis d'éventuels écrits fr)mais alors rien ne peut lui etre opposable ? la DRH FR est elle dans l'impossibilité d'introduire une procédure juridique (legal)à l'encontre de cet employé ?
Avec mon mgr US, j'écris/produits 99.999% de mon évaluation, mes objectifs, et que je connais d'avance ma note compte tenu du fait qu'avec notre petit groupe de "Master", il ne dispose que d'un ranking K par an qu'il le fait tourner, le reste en P, et rien à dire.
CFTC: attention à vos posts, il y a peut etre des gens des RH France qui se renseignent sous couvert de poser "candidement" des questions, voir le post de 16h19 !!
pour 16h19, les RH connaissent cela par coeur... Pour 16h23, la DRH ne peut pas produire un document en anglais aux prud'hommes. Mais ils peuvent à un moment donner formaliser en français.
rien à craindre pour le post de 16:19, je travaille pas pour les HR :):)
question technique : comment rentrer un commentaire sur ses objectifs dans grow@hp ?
merci
on se renseigne !
Voici la réponse, on l'a appuyé par une question DP
Quand les objectifs sont assignés dans grow@hp, il n' y a pas possibilité de rentrer des commentaires dans le système !
Il ne reste donc que le mail au manager pour les préciser ou les contester
c'est nouveau qu'on nous demande d'écrire NOUS MEMES nos objectifs dans SABA. Peut-on le faire dans le mail, vecteur qui a l'avantage de la souplesse tant de contenus que de formats (fichiers attachés, reprise de navettes de mails précédents etc..). Nous obliger a etre précis dans nos commentaires ou réserves, c'est présupposer que la hiérarchie quand à elle pose des attentes précises et raisonnables... alors que bien souvent c'est "débrouille-toi" quant aux moyens.....
A nous de saisir nos objectifs ? Gros problèmes.
On est devenu les assistant(e)s de nos managers ? A faire préciser dans les descriptifs de poste.
Dans plein d'organisation, il est demandé de COMMENCER par l'écriture PAR LES SALARIES de leurs objectifs dans SABA. HP a mis en place l'autogestion ? Je ne le crois pas, et vous ?
Ne pas oublier le principe hiérarchique. C'est l'employeur qui a la responsabilité première de la définition et de l'organisation du travail.
Laissez votre boss tirer le premier sur les objectifs. Ca lui donnera l'occasion de réfléchir sur ce qu'il vous demande...
Voici une phrase supplémentaire que la CFTC HP préconise pour les lettres de com :
"Aucun outil de mesure fiable, et reconnu des 2 parties pour suivre l'objectif fixé et valider son atteinte, n'est à ma disposition à ce jour"
réponse DP sur comment commenter les objectifs mis sur grow @ hp : il faut faire modifier les objectifs par le manager...
Réponse DP sur question CFTC
Question :
Au 15 janvier, soit quasiment à la fin du premier trimestre de l’année fiscale, un grand nombre de commerciaux TSG n'ont pas reçu leur « sales letter » et n'ont pas de visibilité sur leurs objectifs 2009. Ils n'ont pas non plus eu communication sur le mode de calcul de leur partie variable.
Quand comptez-vous finaliser la transmission des « sales letters» et donner la visibilité dans les systèmes du suivi des objectifs ?
Réponse
Les managers ont transmis courant décembre le détail des quotas à chaque membre de leurs équipes par mail.
Ils ont également rencontré les membres de leurs équipes pour discuter des objectifs 2009.
La confirmation de ces objectifs par l'intermédiaire de la lettre d'objectifs a débuté courant décembre avec notamment l'émission des lettres des avant-ventes qui ont été largement signées depuis. 95% des lettres TSG hors software seront émises au plus tard le 31 Janvier 2009.
Pour la partie software, les lettres seront émises au plus tard le 15 Février.
Des visuels de présentation sont disponibles dans l’outil grow@hp pour entrer ses objectifs, ils sont disponibles à l’adresse :
http://hrcms01.atl.hp.com:6050/public/pages/prg_prj/en_US/text_page_20055.htm
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