Un sujet spécial pour toutes celles et ceux qui souffrent actuellement sous la pression à l'acceptation des objectifs. Et aussi pour savoir où vous vous positionnez dans votre boite salariale.Dossiers CFTC HP (intranet) :
NAO 2009 (grilles de salaires et d'expertises)
Minima conventionnels 2009 (+1% en moyenne)
Tout savoir sur les lettres de com : à lire avant de signer !
Ou sur simple demande à cftchp@hp.com
63 commentaires à lire:
et pour commencer une bien mauvaise et menacante nouvelle en provenance d'IBM :
http://www.europe1.fr/Info/Actualite-Economie-et-Societe/Entreprises/Les-commerciaux-d-IBM-voient-leur-salaire-baisser-de-15/(gid)/200181
Je vais lire ça avec interet : les quotas sont délirants et on nous met une pression d'enfer pour signer nos lettres ! Merci à ceux qui ont fait ce travail.
http://solutionspme.lemondeinformatique.fr/articles/lire-hewlett-packard-accorde-des-prets-a-taux-zero-aux-pme-nord-americaines-2518.html
Mais La modification des règles
de rémunération est encadrée par la loi !
http://www.lefigaro.fr/emploi/2009/02/04/01010-20090204ARTFIG00348-la-modification-des-regles-de-remuneration-est-encadree-par-la-loi-.php
Et si MR OBAMA veut plafonner les revenus des dirigeants US , notre ami Mark Picsou Hurd risque d'etre obligé de partager le butin . peut il supporter cela ?
Il sont ou les commerciaux ,ce sont des moutons et non des loups que la direction va tondre !!!
Vous ne ferez pleurer personne sur le sort de commerciaux surpayés qui
ne bougent jamais du bureau!!!
http://www.cadremploi.fr/edito/actu-et-conseils/vie-professionnelle/droit-du-travail/d/1/la-clause-dobjectifs-doit-etre-negociee.html
pour 16h57/16h58, il faut croire que les vendeurs doivent être en clientèle ou trop occupés à des taches administratives pour polémiquer avec toi à leur tour...
question qui n'a rien a voir sorry: quelle est la date limite donnée aux managers pour annoncer notre "éventuelle" augmentation?
C est intelligent ce genre de message de 16h57
c est quand meme les commerciaux qui ramenent les revenus pour que ceux ci qui sont derriere les bureaux puissent vivre
pour 19h12, la date limite théorique c'est la date où tu apprends ton augmentation par ton bulletin de paie ou une notification système...
mais la date limite recommandée nous semble être le 15 février d'après une réponse DP. Si un manager passe par ce blog, il pourra peut-être nous éclairer !
Les commerciaux permettent au back office de justifier son travail et aux stratèges de réfléchir pour leur expliquer comment prendre des commandes. Quand on voit le nombre de personnes souvent inutiles que l'ont fait travailler avec nos commandes (je sais c'est un gros mot). Désolé de répondre si tard je rentre de clientèle !
19h22 euh, meme si on a "zéro", on recoit une notification système?
pour 19h12 , mon manager ne me communique pas l'augmentation , tout comme le rating
c'est le systeme qui se charge
je recois la notification le mardi dernier pour ma paie de Fevrier
le mail debute par le titre Salary Confirmation Statement
pour une augmentation de zero , il n'y a pas de mail du system
a 11:22 et 21:49 mon manager m'a tout de meme pris a part pour me dire "zero": la raison est que son budget a ete alloué en priorite aux femmes et à ceux qui sont en bande 1 et 2 et aussi un peu aux ranké K (y en a 1 je crois), moi je suis P et en haut de boite 3==> zero du coup. CFCT, vous confirmez globalement ce process?
il y a un truc rigolo du coup, ma voisine de bureau enceinte et absente 11 mois sur 12 en FY08 a reçu une augement, parce que c'est une femme...
Mon chef qui est M2 m'a dit que ce n'est pas lui qui a rentré les augmentations est-ce plausible? (qui sinon alors?)
ouais il me semble qu'il y a eu des guidelines imposées par les HR rapport aux femmes et aux bas de boite et si dans un groupe donné il y a des employes en france et aussi dans d'autres pays ou les augment sont obligatoire c'est possible qu'un frenchie mec ait rien, est ce que le blog master a la meme info?
Quelques réponses :
à 13h37 et 15h21 :
Ton manager alloue son budget en pricnipe comme il veut (mais rien pour les I) sauf que cette année ils ont reçu des tableaux où des augmentations leur étaient recommandées.
Le budget d'augmentation en mars pour les femmes est automatique et séparé, mais beaucoup s'en servent comme argument contre les augmentations au mérite des femmes de février ou ici pour se justifier devant un homme...
à 13h38, c'est pas rigolo, c'est un engagement légal !
Complément d'explication pour 13h38 :
Directives de la DRH issues des NAO pour neutraliser la période de maternité et pour corriger les éventuels écarts constatés :
• Maintien du dernier rating ou rating par défaut
• Analyse des écarts le mois suivant chaque retour de congé maternité :
- Analyse des écarts effectuée sur la base de la période précédente utilisée pour les bilans des NAO (01/09 au 31/08) :
- Cette étude se fera par société / Catégorie Professionnelle / Coefficient et indice conventionnel.
- Seront pris en compte les augmentations moyennes de salaire in cycle et off cycle à l’exception des augmentations liées aux promotions.
- Ne seront pas pris en compte les augmentations moyennes générées par le passage d’un poste non vente vers un poste vente et inversement.
- La Direction propose de revoir les situations de retour de congé maternité et d’ajuster le cas échéant, les augmentations à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi de 2006.
bonjour
qques éclairages (je suis manager 1) :
1) j'ai eu tte liberté d'allouer les augment dans la limite de mon budget sans problème
2) il y a des augment légales, qui passeront sur la paye de mars et nous n'en avons pas connaissances à ce jour ni au moment où nous avons fait l'exercice
3) je pense que oui il faut aussi recevoir les gens qui ont 0 avec un minimum d'explication (ça n'engage que moi)
4) la date limite est celle avant laquelle les fichies de paie sont receptionnées, c'est la moindre de chose
5) oui les femmes, même enceintes, ont droit au réajustement, il y a suffisamment d'inconvénient comme celà à travailler tout en étant enceinte, comment la reléve serait assurée ??
6) oui les vendeurs sont bien payés à hauteur des risques qu'ils prennent et vu que sans CA, nous ne valons rien
Pouvez-vous preciser "...sauf que cette année ils ont reçu des tableaux où des augmentations leur étaient recommandées" ?
pour 17:56 ca semble pas etre le cas de tous mon boss aussi m'a dit qu'il a pas mis dans le systeme les augment ce que j'ai du mal a croire, mais il est en general honnete, donc je ne sais pas trop, mais je crois que si en bande 3 et au dessus et si pas ranké K, la recommandatoion c'est kedal, apres y en a qui suivent la recommendation et d'autres peut etre pas, la encore suis pas sure
Pour 18h40, d'après des informations transmises par un manager sympathisant (merci les managers sympathisants, il y en a !), les RH Business Managers ont transmis aux managers des grilles avec des augmentations recommandées pour chaque employé. Ces recommandations ont été calculées 'classiquement" selon le budget le rating et la position dans la boite. Du oup des équipes avec beaucoup de gens en bas de boite ont eu un budget supérieur à 2,15% à répartir, d'autres moins. Et d'autant moins que comme chaque année, certains patrons de BU n'auraient pas appliqué les 2,15%
ouais donc plus tu es haut dans les boites 3 a 5, plus tu as zéro, c'est bien ça finalement? On en revient aux bonnes vieilles matrices d'augmentation en usage il y a pas si longtemps en fait
On est bien loin d'une progression salariale basée sur la performance individuelle.
Ou peut-on trouver les dernières matrices de salaires svp? merci
pour 9h06 sur http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/salariales_2009.htm
ce blog est vraiment une mine et une riche idee! sinon question qui n'a rien a voir avec la choucroute: quel est le process pour passer de fixed worker à mobile worker?
c'est une mine qui fonctionne 7 jours sur 7 365 jours par an ;)
pour répondre à ta question, à mon avis il faut voir ton manager car en 2008 c'est lui qui t'a classé fixed worker lors du recensement
oui, mais j'ai un nouveau manager depuis qui me dit: regarde s'il y a un process HR et je n'ai rien trouvé. Dois-je logguer un call HR sur le portail?
oui, et si ça ne donne rien dis-le nous, on posera une question DP
Voilà le process qui nous a été communiqué:
1/Les managerssposaient d'un budget en fonction des ratings et des compa-ratio des membres de leur équipe
2/Sur la base de ce budget, des reommandations ont été établies par HR toujours sur la base du rating et du compa-ratio
3/ le manager avait la liberté de modifier ces recommandations hormis pour les rating I et dans la limite de son budget. Donc un K avec un compa ratio> 100% pouvait toujours avoir une augmentation
4/le fichier devait être retourné pour mi janvier avec les modifs ou pas pour approbation finale et transfert dans les systèmes. Pas d'autres actions de saisies attendues des managers
5/ Si pas de réponse des managers, ce sont les recommandations des HR qui étaient prises en comptes.
6/ Confirmation des augmentations reçues début février pour communication auprès des employés avant le virement de la paie de février
En conclusion, les managers ont eu un budget et la liberté de l'affecter à qui ils le souhaitaient.
Manager non sympathisant et qui aimerait que certains managers assument vraiment leur rôle de manager
Sur un sujet connexe: sait-on quels sont les bonus/VPB accordés à nos managers II au titre de FY08?
Pas de son pas d'image de mon mgr US sur les augmentations possibles en France, du grain à lui donner à moudre ? autrement, 4é année à ZERO (ranké P).
les dés sont joués, comme on le comprend grâce au manager non sympathisant qui a bien clalrifié le process dont on avait parlé.
Tu vas savoir dans 2 semaines au plus tard.
je comprends tout a fait la frustration des personnes au dessus de la moyenne de boite, qui n'auront pas d'augment en depit des belles annonces de YDT. Je tiens aussi a faire remarquer que le systeme actuel fait que toute personne en dessous de sa moyenne de boite sera augmentee chichement jusqu'a la moyenne, asymptotiquement (desole pour ceux qui ont des problemes avec ce langage) meme en performant plus que correctement ... Donc, tout individu au dessus de sa moyenne devrait et devra se contenter et se satisfaire de son 0%, en sachant qu'il est paye au dessus des autres (qui ne le rattraperont pratiquement jamais chez HP). Bienvenue chez le king (pour ne pas dire le cador) de l'informatique mopndiale!!!!
Je confirme que les budgets d'augmentation/bonus sont bien controles par les managers et qu'ils sont les seuls a decider de la repartition(avec un cadre pour le VPB et des recommandations pour les augment en fonction du rating/payband)
Ranke K je n'esperais pas grand chose malgre le message "remuneration basee sur la performance individuelle". A ma grande surprise mon VPB et augmentation sont legerement inferieur mais avoisinent tout deux les 10%.
2 conditions pour cela:
que le manager/directeur soit responsable de plusieurs personnes en France pour pouvoir ajuster les augment/bonus des uns en fonction des autres
Ne pas etre dans une payband >3
mardi 10 février 2009 15 h 18 CET
Je confirme egalement.
Dans mon cas, ranking K, 2nde payband, le VPB et l'augmentation ont ete presque à 6%.
J'etait exactement dans la meme situation l'annee passee, et j'avais eus a peine 3% d'augmentation salariale au merite.
J'en conclue que cette annee, il semble y avoir une logique dans l'attribution des "rewards". Cette logique est ce qu'elle est, mais elle semble lisible : privilegier les rankink K des personnes en bas de boite salariale.
Je suis plutot agreablement surpris, car lorsque l'on est ranké K plusieurs annees de suite et que l'on est ajusté par rapport à l'aumentation du minima de convention collective ou par rapport à des actions en justice des syndicats (actions justifiees a mon avis), ca laisse une impression plutot speciale sur l'entreprise. Impression plutot negative, voir ecoeurante.
J'espere que ce petit coin de ciel bleu ne sera pas qu'une anecdote. J'attend de voir a quelle sauce on sera mangé dans le transfert chez EDS et ce que va annoncer MH pour les prochains resultats.
Expert, contributeur individuel, noté P avec des résultats largement dépassés j'ai eu 0% de VPB puis aujourd'hui 0% d'augmentation ce sera donc 0% d'effort supplémentaire faites comme moi. Y en a marre de contribuer aux 42M$ de Mark Hurd.
Bonjour,
Je suis avec attention les différents commentaires de ce blog. Indépendemment de mon cas (je suis en redéploiement), je note que :
- des managers décrivent des process différents, voire contradictoires.
- des personnes obtiennent des augmentations substantielles sans s'y attendre, alors que d'autres ne touchent rien alors que leur ranking est excellent
- que la communication des règles , et leur application, dépendent de l'endroit où se trouve le manager, et de son niveau d'ouverture mental aux différences locales de lois sociales.
- que les serrages de ceinture ne valent que pour la base et pas pour la hiérarchie, qui s'enrichit en fonction exponentielle du chiffre situé après le "N+".
En conclusion, la confusion et le désordre règnent, et les systèmes régaliens s'instaurent .
A ce jeu, les individualismes risquent d'être exacerbés, et la loi de la jungle pointe son nez.
A chacun d'en tirer ses propres choix, en fonction de ses valeurs....
voilà qui est clair :
L’insuffisance de résultats, l'absence de réalisation des objectifs fixés suffit-elles à justifier un licenciement ?
févr 09
Thème: Emplois & compétences
Ressources
Sources
Cabinet Rocheblave
Non. L'employeur, ayant prononcé un licenciement disciplinaire pour insuffisance de résultats, doit justifier de ce que les objectifs fixés étaient réalisables et de ce que le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints.
Cass. soc., 6 novembre 2008, n° 07-43.363
Effectivement, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur justifie de ce que les objectifs fixés au salarié étaient réalisables et, d'autre part, que l'insuffisance des résultats avait pour origine une insuffisance professionnelle du salarié.
Cass. soc., avril 2008, n° 07-40.407
Lepoint.fr : La direction a-t-elle le droit de modifier la répartition fixe/variable des salaires de ses commerciaux ? Doit-elle justifier de difficultés économiques ?
Frédéric Gras : La direction peut tout à fait, dans le cadre de son pouvoir de direction et d'organisation économique de l'entreprise, restructurer le mode de rémunération des commerciaux. Elle ne peut toutefois le décider seule et de façon autoritaire, car l'entreprise est fondée sur la loi contractuelle. Et qui dit contrat dit respect de la volonté de l'autre. À ce titre, elle doit respecter un certain formalisme que lui impose le Code du travail. En premier lieu, elle doit informer les partenaires sociaux que sont le comité d'entreprise et le comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail sur ce nouveau mode de rémunération et les conséquences qu'il est susceptible d'avoir sur les effectifs de l'entreprise et les conditions de travail des salariés. À défaut de le faire, la direction s'expose au risque pénal du délit d'entrave vis-à-vis des institutions représentatives du personnel.
Lepoint.fr : Le salarié qui refuse ce changement risque-t-il d'être licencié ?
F. G. : En effet, et c'est pour cela qu'il convient précisément d'informer les représentants du personnel. Le salarié peut refuser la modification essentielle de son contrat de travail que constitue son système de rémunération. Si l'employeur maintient cette mesure, on aboutira à une procédure de licenciement. Et s'il y a plusieurs salariés dans cette situation, le licenciement sera d'ordre collectif. Au-delà de 10 salariés, la direction doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi.
Lepoint.fr : Plus généralement, un employeur peut-il baisser le salaire de ses employés, geler des augmentations ou supprimer les primes ?
F. G. : Un employeur peut proposer, mais ne peut disposer. Ici encore, nous retrouvons la logique contractuelle. Il peut ne pas accorder d'augmentation, mais se doit de respecter les termes des contrats conclus avec chaque salarié. De même, il se doit de respecter ce super-contrat qu'est la convention collective du secteur professionnel, si cette dernière s'impose à lui (par arrêté d'extension du ministère du Travail ou par adhésion à un syndicat patronal signataire). Quant aux primes, si elles sont exceptionnelles, elles pourront disparaître, mais si elles résultent d'un usage, et cela ne peut se faire qu'au terme d'une procédure formelle de dénonciation d'usage. Le formalisme du dialogue social est donc protecteur des salariés en ces temps de crise !
http://www.jobvent.com/companyBrowse.php?CompanyID=3864
Pour ceux qui sont au ras des minima conventionnels, ils peuvent esperer 1% d'augmentation (les grilles viennent d'être publiées:
http://www.cftc-metal38.fr/minimacadre09.htm
CFTC, désolé, je ne sais pas ou poster ma question. Avec le travail de dingue pas vraiment le temps de prendre des congés.
En verifiant mes CET, jai CET1=51, CET2=35, CET3=17, ai -je des risques, à fin Mai, de perdre des jours de congés. Si oui, comme il n'est plus question de faire de cadeaux, je vais poser des jours que mon mgr soit OK ou pas. Autre question, c'est quoi le mode de calcul de valeur d'une journée RTT, si je decide de me la faire payer ?
Merci, un employé qui change d'attitude compte tenu du comportement de MH.
Ok, pas de panique : il est impossible de perdre des CET épargnés. Envoi de notre Episode Collector juin 2008 sur les congés sur simple demande à cftchp@hp.com. Abonnez-vous à nos communications ! Voici un extrait :
1/ CET3, CET2 et CET1
Il était une fois trois compteurs dans Time and Labor servant à stocker vos congés épargnables non utilisés : CET1, CET2 et CET3. Chaque année début juin, le vent souffle sur ces 3 compteurs. Et une loi sur le pouvoir d'achat peut en modifier provisoirement le fonctionnement. Connaître ces 3 CET pour optimiser leur utilisation, c'est gagner du temps et de l'argent ! Voici ce qu'il faut savoir, grâce aux négociateurs ARTT et Epargne Salariale de la CFTC HP :
- CET3
Le CET3 se remplit automatiquement chaque début juin des jours épargnables non utilisés entre le 1er juin et le 31 mai, soit si vous ne les avez pas pris jusqu'à :
• 7 jours RTT sur les 10 (car 3 jours RTT sont fixés par la Direction chaque année), sauf cadres P3C qui n'ont pas de RTT.
• 2 jours de fractionnement maximum, sauf employés en modes horaires
• 3 jours d’ancienneté * maximum :
soit 2 jours pour les salariés âgés de 30 ans et ayant un an d’ancienneté chez HP ou salarié ayant 5 ans d’ancienneté chez HP.
soit 3 jours pour les salariés âgés de 35 ans et ayant 2 ans d’ancienneté chez HP ou salarié ayant 10 ans d’ancienneté chez HP.
L’ancienneté et l’âge s’apprécient au 31 mai.
• + Eventuellement les repos compensateurs
Le CET3, c'est du stockage courte durée. C'est surtout de l'argent quasi-immédiat : si vous avez besoin de cash, vous pouvez demander n'importe quel mois M le paiement M+1 des jours épargnés figurant sur votre CET 3 (sauf les repos compensateurs). Le paiement se demande chaque mois avec un code Time and Labor (voir plus loin). Le versement a lieu avec le salaire du mois suivant.
Chaque année (le 10 juin pour 2008), les jours non utilisés du CET3 passent sur le CET1 automatiquement. Vous avez jusqu'au 31 mai pour décider si vous voulez vous les faire payer, ou ne rien décider et les laisser se stocker automatiquement sur le CET1.
- CET2
Il sert à stocker les jours épargnables non utilisés de la cinquième semaine de congés payés. Jusqu'à 5 jours le 10 juin 2008, mais jusqu'à 3 jours épargnables maximum qui seront stockés en juin 2009 puisque désormais 2 jours seront fixés par la Direction au moment des fêtes de Noël à coté des 3 RTT (et donc le jour de pont pour les forfaits jours, hors cadres P3C, se retrouve fixé à une autre période : le 10 novembre 2008 cette année). Ils peuvent être pris selon votre besoin mais ne peuvent être monétisés, c'est la raison pour laquelle ils sont stockés à part.
- CET1
C'est du stockage longue durée (sauf quand une loi provisoire sur le pouvoir d'achat change ce statut...). CET1 se remplit automatiquement chaque début de mois de juin (10 juin 2008 !) avec les jours de CET3 non utilisés au 31 mai. Les jours CET1 se prennent si vous en avez besoin, se monétisent le jour de votre départ d'HP ou en différé par transfert vers l'Epargne Salariale une fois par an (en fin d'année fiscale HP).
Conseils et astuces CFTC HP :
- Quand vous prenez vos congés :
Il faut bien sûr privilégier ceux qui ne sont pas épargnables sous peine de les perdre, puis ceux qui sont non transformables en rémunération. Il faut donc prendre en premier les 20 jours de congés payés légaux (dont 10 jours consécutifs compris entre 2 dimanches, plus 5 jours, pendant la période d’été du 1er mai au 31 octobre), les repos compensateurs si vous en avez, puis les 3 jours non fixés de la cinquième semaine de congés payés. Les salariés n’ayant pas une période de référence complète (nouveaux embauchés) peuvent prendre en congés sans solde la différence entre le congé auquel ils ont droit et les 25 jours ouvrés de congés payés. Pour les employés en temps partiel, organisations spécifiques ou répartition inférieure à 5 jours par semaine, les congés payés sont calculés au prorata.
- Si vous avez besoin de prendre des congés supplémentaires :
Si vous avez besoin de jours pour prendre des congés supplémentaires au delà des 25 jours de congés payés et des 3 jours de RTT fixés chaque année par la Direction au moment des congés de Noël (+ Jour de pont pour les forfaits jours fixé cette année le 10 novembre), l'astuce consiste à laisser de coté les 7 RTT, jours de fractionnement ou jours ancienneté : puisez d'abord dans votre CET2, puis dans votre CET1 directement (afin de privilégier le stockage sur le CET 3 des RTT, jours de fractionnement, jours d'ancienneté non pris, toujours au cas où vous auriez besoin plus ou moins rapidement de liquidités un jour). Bien sûr, si vous êtes en mode horaire, pensez à prendre régulièrement vos jours choisis qui ne sont pas épargnables au delà du mois suivant.
Sachez qu'il est possible d’anticiper les congés payés livrés le 1er juin à partir du 1er mai. Les salariés n’ayant pas une période de référence complète (nouveaux embauchés) peuvent prendre en congés sans solde la différence entre le congé auquel ils ont droit et les 25 jours ouvrés. Pour les employés en temps partiel, organisations spécifiques ou répartition inférieure à 5 jours par semaine, les congés payés sont calculés au prorata.
- Faites attention aux codes Time and Labor :
Quand vous déclenchez un paiement via le CET3, faites très attention au code Time and Labor : il s'agit de CETP3 que vous placerez sur n'importe quels jours travaillés du mois et non pas de CETT3 (qui fait prendre les jours au lieu de les payer ...).
Merci beaucoup, dois je comprendre qu'en final i y aura sur mon CET 1 au vue des compteurs actuels (CET1=51, CET2=35, CET3=17) CET =102 jours ?
Et, SVP, la valeur de la journée si je décide du payment ? (mode de calcul)
pas du tout #49 !
Seul le CET3 se transfère sur le CET1 chaque début juin et on ne peut pas se faire payer les jours de CET1 (et CET2) !
50: Merci pour l'info. Mas derniere question sur le sujet concerne la méthode de calcul pour obtenir la valeur d'une journée de RTT quand on en demande le payment.
Merci
On a posé la question en DP le mois dernier et la RH s'est contentée de répondre : "La question requiert de consulter les compteurs individuels, les salariés concernés sont invités à poser leur question directement dans la boite générique de TAL pour obtenir ces informations. "
A un employé au variable qui a posé la question à TAL, la réponse a été :
Prise d'un jour de CET :
Absence = (salaire brut + avance sur variable) / 22
Indemnité = (salaire brut + com à 100%) / 22.
Il en a déduit que les années à forts commissionnements il vaut mieux les prendre l’année ou se les faire payer (ne pas les épargner). Et les années au dessous de 100% il faut mieux les épargner.
Merci, donc il me semble comprendre que si c'est sur la base annuelle il faut, au salaire de base, ajouter, VPB + participation sur l'année de référence /12 et ensuite diviser /22 (moins les charge sociales pour le net)
Non, la logique est de prendre le salaire mensuel brut de base
Merci pour cette info précise. Je vais donce fiare mon calcul.
Bonjour.
Comment savoir dans quelle Payband on se situe ?
Comment savoir quels sont les bornes de chaque payband ?
Par avance, merci
tout est dans le dossier http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/salariales_2009.htm
Si tu connais ton grade (sinon tu le trouves avec ton niveau d'expertise et nos tableaux),
tu as les montants de chaque grade. Les payband sont par tranche de 20%
Petite question, pour les minima conventionnels, est-ce que ce chiffre est pour le salaire fixe, ou la partie variable entre en compte ? (je suis à 13€ au dessus du minimum conventionnel pour mon fixe !!!!!)
C'est l'OTE qui est pris en compte, malheureusement...
Pour réponse 57 (de la part de 56) :
Je ne comprends pas le "Par tranche de 20%". C'est à dire qu'une boite est divisée en 5 payband ?
Avec, à chaque fois + 6746€ (représentant 20% de la différence entre le max et le min de la boite) entre chaque payband ?
59 : C'est quoi l'OTE ?
pour 61, c'est le salaire à 100%
pour 60, oui, une boite salariale a 5 payband de 20%
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