RVTT = Réduction Volontaire du Temps de Travail
Possible de -10% à -50%
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59 commentaires à lire:
Peuvent se porter volontaires à la RVTT, les employés de HP France / HPCCF en contrat à durée indéterminée, à savoir :
- Les salariés en CDI (hors période d’essai et préavis)
- Les salariés détachés en mission à l’étranger à durée déterminée et dont le
poste relève d’HP en France
- Les salariés dont le CDI est suspendu (LOA payé et non payé)
A contrario, ne peuvent se porter volontaires à la RVTT, les expatriés (In et
Out), les salariés en période d’essai, les salariés en préavis ou en congé de
reclassement, les salariés en CDD et contrat d’apprentissage
Pour être éligible à la RVTT, le projet de volontariat devra
remplir les conditions suivantes :
- sauvegarder ou maintenir directement ou indirectement un poste
par une RVTT au sein d’une même catégorie.
- être assorti d’un engagement de conserver le temps partiel /réduit pendant
au moins 24 mois consécutifs suite au passage à temps partiel/réduit.
- ne pas désorganiser le service (acceptation du manager et validation RH nécessaires pour les RVTT de + de 20 %).
Les primes d’incitation :
- Diminution de 50 % du temps de travail : Prime de 10 000 €uros brut.
- Diminution de 40 % du temps de travail : Prime de 8500 €uros brut.
- Diminution de 30 % du temps de travail : Prime de 4500 €uros brut.
-Diminution de 20 % du temps de travail : Prime de 3000 €uros brut.
Prise en charge des cotisations retraite
Les cotisations retraite (parts patronale et salariale) seront prises en charge par
HP sur la différence entre le temps plein (ou l’ancien temps de travail) et le
temps partiel/réduit RVTT en cas d’acceptation de la RVTT et ce pendant une
durée de 2 ans à compter de la mise en place de la RVTT.
Les garanties :
- En cas de départ à l’initiative du salarié dans les 6 mois suivant le versement
de la prime, celle-ci devra être remboursée en totalité. Elle sera alors déduite
de son solde de tout compte.
- En cas de départ à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant le
versement de cette prime, le salarié devra en rembourser 50%. Elle sera
également déduite de son solde de tout compte.
- En cas de départ à l’initiative de l’entreprise, aucun remboursement de cette
prime ne pourra être demandé au salarié concerné.
- Si après la période des 2 ans, un salarié souhaite occuper un poste à temps
plein, il y accèdera en priorité dès qu’un poste correspondant à son profil
professionnel et à ses aptitudes sera vacant.
Le process :
La fenêtre d’ouverture pour le dépôt des candidatures s’étendra du 21 juin
2006 au 05 juillet 2006.
Le formulaire de candidature à la RVTT sera disponible sur l’intranet
« restructuration » pendant toute la durée de la fenêtre d’ouverture du
volontariat.
Le salarié qui souhaite se porter candidat volontaire à la RVTT devra retourner
le formulaire de candidature à la boite e-mail pse-hrops.pse-hrops@hp.com
accompagné d’un mail d’approbation de son manager (pour les réductions de
plus de 20 %).
Le comité de validation RH notifiera sa décision au salarié par écrit, dans un
délai de 10 jours à compter de la fermeture de la fenêtre de volontariat.
Pour les réductions du temps de travail acceptées, un avenant au contrat de
travail sera adressé au salarié. Il mentionnera notamment sa durée de travail, sa rémunération, son engagement à ne pas demander d’augmentation de sa durée du travail dans les deux ans qui suivent sa réduction du temps de travail, ainsi que la date effective de mise en place.
Rappel Livre III :
II.1.1 - RVTT (REDUCTION VOLONTAIRE DU TEMPS DE
TRAVAIL)
Afin de réduire l’impact social du projet de réorganisation, HP France permettra aux
salariés qui le souhaitent de réduire leur temps de travail actuel pour limiter le
nombre de licenciements
F Réduire l’impact social du projet de PSE en sauvegardant des postes
ð par l’incitation de tous les salariés de l’entreprise qui le
souhaitent à passer d’un temps plein à un temps partiel/réduit
ð par l’incitation de tous les salariés de l’entreprise qui le
souhaitent à diminuer leur temps partiel/réduit actuel
Il est entendu que, pour déterminer le nombre de postes sauvegardés, il sera fait un
total des diminutions de temps de travail ainsi opérées sur l’ensemble des postes.
Ainsi, une personne passant de temps plein (1) à mi-temps (0,5) permettra de
sauvegarder 0,5 poste.
II.1.1.1 - MODALITES DE MISE EN OEUVRE
II.1.1.1.1 - CONDITIONS NECESSAIRES
Pour être éligible à la RVTT, le projet de volontariat devra remplir les conditions
suivantes :
< sauvegarder ou maintenir directement ou indirectement un poste
< par une RVTT au sein d’une même catégorie.
< être assorti d’un engagement de conserver le temps partiel /réduit pendant au
moins 24 mois consécutifs suite au passage à temps partiel/réduit.
< ne pas désorganiser le service (acceptation du manager et validation RH
nécessaires).
II.1.1.1.2 – LE POINT INFORMATION CONSEIL DEDIE A LA RVTT
Le salarié qui désire réduire son temps de travail pourra prendre contact avec les
consultants du Point Information Conseil du site afin d’être conseillé dans sa
démarche.
Ce Point Information Conseil a ouvert pendant la procédure Livre III (le 18 avril
2006) et après avis conforme sur ce point des représentants du personnel lors de la
première réunion Livre III.
II.1.1.1.3 - PROCEDURE DE VALIDATION DE LA DEMANDE
Pour les volontaires à la RVTT, la fenêtre d’ouverture pour le dépôt des candidatures
débutera le 21 juin 2006 (date prévisionnelle).
La période de volontariat de la RVTT se terminera le 5 juillet 2006 (date
prévisionnelle) Les candidatures seront déposées auprès de la DRH en joignant
l’accord écrit de son manager.
Les RVTT de 20 % maximum seront acceptées automatiquement
Processus :
Le salarié qui souhaite se porter candidat volontaire à la RVTT devra retourné le
formulaire de candidature à la boite e-mail pse-hrops.pse-hrops@hp.com
accompagné d’un mail d’approbation de son manager.
Le formulaire de candidature à la RVTT sera disponible sur l’intranet
« restructuration ».
Il est précisé qu’Altédia n’intervient pas dans la validation d’un projet de RVTT.
Recours en cas de refus du manager d’accepter la RVTT :
En cas de refus du manager d’accepter la RVTT souhaité par un salarié de son
équipe, le salarié concerné a la possibilité de saisir la commission de suivi du PSE ou
la DRH.
Le comité de validation RH notifiera sa décision au salarié par écrit, dans un délai de
10 jours à compter de la fermeture de la fenêtre de volontariat.
Les RVTT de 20 % maximum seront acceptées automatiquement.
Les salariés volontaires à la RVTT et dont la candidature aura été acceptée par le
comité de validation RH seront exclus du processus de désignation.
En outre, dans l’hypothèse où un candidat se serait porté volontaire à la fois à une
mesure de volontariat interne et externe et dont les 2 candidatures (en volontariat
interne et externe) seraient acceptées, priorité sera donnée à la candidature sur le
volontariat interne et donc celui retenu par HP.
La RVTT sera un volontariat accepté en priorité par rapport à la mobilité interne et
au volontariat externe.
II.1.1.1.4 - FORMALISATION DU PASSAGE A TEMPS-PARTIEL / TEMPS
REDUIT
En cas d’acceptation de la réduction du temps de travail par les différentes parties, le
salarié signera un avenant à son contrat de travail précisant :
· sa durée de travail (hebdomadaire, mensuelle, annuelle)
· sa rémunération
· son engagement à ne pas demander d’augmentation de sa durée du travail dans
les deux ans qui suivent sa réduction du temps de travail
· la date effective de mise en place.
II.1.1.2 - AIDES ET GARANTIES
II.1.1.2.1 - PRIMES D’INCITATION AU PASSAGE A TEMPS-PARTIEL /
TEMPS REDUIT
Il est entendu que la rémunération sera réduite à due concurrence de la baisse du
temps travaillé.
En contrepartie :
è Tout salarié qui passera d’un temps plein à un mi-temps (50 %) percevra une
prime d’incitation à la diminution du temps de travail d’un montant brut de 10
000 euros.
è Tout salarié qui réduira son temps de travail de 40% percevra une prime
d’incitation à la diminution du temps de travail d’un montant brut de 8500 euros.
è Tout salarié qui réduira son temps de travail de 30% percevra une prime
d’incitation à la diminution du temps de travail d’un montant brut de 4500 euros.
è Tout salarié qui réduira son temps de travail de 20% percevra une prime
d’incitation à la diminution du temps de travail d’un montant brut de 3000 euros.
Exemple de réduction du temps de travail :
Le salarié réduit son temps de travail de 40% lorsqu’il passe :
- de 90% à 50% d'un temps plein
- ou encore de 100% à 60% d’un temps plein
Cette prime sera versée le premier mois d’application du nouveau temps de travail.
Cette prime sera soumise aux charges sociales et imposable.
Toutefois, si un salarié ayant perçu la prime d’incitation au passage temps
partiel/temps réduit, décide de quitter l’entreprise dans les 6 mois, cette prime devra
être remboursée en totalité. Elle sera alors déduite de son solde de tout compte.
En cas de départ à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant le versement de
cette prime, le salarié devra en rembourser 50%. Elle sera également déduite de son
solde de tout compte.
En cas de départ à l’initiative de l’entreprise, aucun remboursement de cette prime
ne pourra être demandé au salarié concerné.
Prise en charge des cotisations retraite
En outre, les cotisations retraite (parts patronale et salariale) seront prises en charge
par HP sur la différence entre le temps plein (ou l’ancien temps de travail) et le
temps partiel/réduit RVTT en cas d’acceptation de la RVTT et ce pendant une durée
de 2 ans à compter de la mise en place de la RVTT.
II.1.1.2.2 - GARANTIES ET MAINTIEN DES DROITS
Le fait de travailler à temps partiel/temps réduit sur un même poste n’a aucune
incidence sur le job Level/grade et sur le rating. ni sur le déroulement de la carrière.
Lorsqu’un salarié diminue son temps de travail, son poste de travail et ses objectifs
sont revus en fonction de la réduction du temps de travail.
Les salariés sous contrat de travail à temps partiel/temps réduit bénéficient des
mêmes droits que les salariés sous contrat de travail à temps plein dans l’entreprise.
Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils
seront déterminés au prorata du temps de travail effectué.
En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur dans les 48 mois, le salaire
sera reconstitué sur la base antérieure en tenant compte de l’indemnité d’incitation
[salaire des 12 mois selon l’ancien temps de travail – (salaire réel de la période +
indemnité d’incitation)]. S’il existe un différentiel négatif, il sera versé sous forme de
rappel de salaire. Les indemnités conventionnelles de licenciement seront calculées
sur le salaire reconstitué.
Rappel des garanties octroyées aux salariés ayant opté pour une réduction du temps
de travail dans le cadre du précédent plan social :
En cas de départ dans le cadre du présent PSE, d’un salarié ayant opté pour la
mesure de RVTT dans le précédent plan de sauvegarde de l’emploi 2003, la
reconstitution du salaire, initialement prévue pendant les 24 mois suivant, sera
effectuée dans le cadre de l’application du présent PSE.
II.1.1.2.3 - POSSIBILITE DE RETOUR A PLEIN TEMPS
Si après la période des 2 ans, un salarié souhaite occuper un poste à temps plein, il y
accèdera en priorité dès qu’un poste correspondant à son profil professionnel et à
ses aptitudes sera vacant.
Bonjour,
Si je me porte volontaire à la RVTT de 100% à 80%, ai-je bien compris que ce n'est pas sûr d'être accepté ?
La clause "sauvegarder ou maintenir directement ou indirectement un poste
par une RVTT au sein d’une même catégorie" est difficile à jauger. Pensez-vous que la plupart des RVTT seront acceptés, ou bien au contraire ?
Merci.
Le volontariat de 100 à 80% n'a pas besoin de l'accord du manager. Et la RVTT est prioritaire juste après les PDA, les démissions et mobilités internes qui ont eu lieu. Et avant le classement des 14 types de projets de volontariat, même ceux déjà commencés. La chance d'acceptation est donc très élevée mais pas absolument certaine à 100% car il faut qu'il reste, au moment du décompte des RVTT, des postes à supprimer dans sa catégorie professionnelle. Et ce, avant d'éventuelles dispositions plus souples qui seraient amenées par la négociation du 10 juillet.
Bonjour,
Tout d'abord: merci pour toutes les actions et le fabuleux partage d'information que vous avez déployez ces derniers mois.
Une question relative au temps partiel mais pas reelement dans le cadre de RVTT: Je suis actuellement en congé parental partiel et travaille donc à 80% - en tant que cadre P2, j'ai reçu un avenant mentionnant un " temps partiel jour choisi" correspondant mais ne mentionnant pas le congé parental: la mention indiquant que:" ces clauses annulent et remplacent toutes clauses anterieures...." m'inquiète: en signant cet avenant est ce que je m'ote la possiblité de revenir à plein temps à la fin de mon congé parental...
merci de votre aide sur le sujet.
bonne continuation
Ju.
Je te conseille pour plus de sûreté de rappeller sur ton avenant le congé parental actuel et ta possibilité de revenir à temps plein.
Précision importante obtenue en commission de suivi aujourd'hui :
Question : Le début de la RVTT acceptée est le premier août. Cette date est-elle négociable (de la part de l'employé et/ou de son manager) ?
Réponse : ce sera le cas pour les congés parentaux. Pour les autres la réponse est non. Mais cela peut-être étudié à la demande du manager.
Bonjour,
Dans les mesures d'accompagnement RVTT il est précisé que durant les 2 ans de prise d'effet d'une RVTT HP abondera pour les cotisations retraite sur la base d'un salaire reconstitué a 100%.
Question: de quelle cotisation retraite parle t'on? Régime de base, ou régime de base + tous les régime(s)complémentaire(s) ?
Merci d'avance de votre réponse
L'esprit de la négociation est bien entendu que ce soit toutes les cotisations retraites.
Merci pour la réponse de 12:29.
J'ai bien compris que c'était l'esprit de la négociation, mais en est-ce aussi un résultat acquis?
Comme ce n'est pas précisé sur les documents officiels ..
pour nous aucun problème, tu peux te le faire confirmer en écrivant à Pse-hrops.pse-hrops@hp.com
Je suis actuellement chef de projet et dispose d'un véhicule de fonction. J'avoue songer de plus en plus à un temps partiel. Est ce que ce type de poste est compatible avec une de demande de RVTT, inférieure à 20%. Ne risque-t-on pas de me "transférer" vers un poste sédentaire et me retirer mon véhicule de fonction. Par ailleurs je suppose, et je comprend, que la participation mensuelle employé sera revu à la hausse au prorata du temps partiel demandé;
pour 12:24, la décision pour plus de 20% va dépendre de ton manager. De quelle participation mensuelle parles-tu ?
Reprise
Un utilisateur anonyme a dit…
Par rapport a la reponse de la cftc 12 juin, 2006 21:18 (sujet RVTT). Qu'en est il des personnes en LOA qui souhaitent revenir a HP apres le 1er Aout. Qu'est ce que cela veut dire que la date est non negociable? Qu'elle commence au jour de reprise du travail, j'imagine?
14 juin, 2006 15:03
Si on comprend la question, il s'agit d'un LOA qui veut revenir chez HP avec une RVTT ? Alors oui, c'est à la fin du LOA que ça se met en oeuvre (pas de problème pour -20% mais si c'est plus... ça devient compliqué car il faut l'accord du manager...)
Si je choisi une RVTT à 20%, mon salaire est diminué de 20 %, mais qu'en est il des congés gagnés et des RTT ?
Je voudrais aussi savoir s'il y a une possibilité de repasser à 100% avant 2 ans (quitte a rembourser l'incitation financiere) si par exemple on souhaite candidater en interne HP sur un job qui nécéssite de travailler à 100%).
Bonjour,
je l'avais lu, mais comme ce n'est pas mentionné ici pouvez-vous SVP préciser:
-pour les cadres déjà à 80%, le passage à 60% ne nécessite pas d'approbation du mgr?
-en cas de nouveau PSE, le salaire de référence sera le salaire AVANT RVTT?
Merci pour vos infos
Que devient la prime (en jours ou en argent) du nouvel ARTT en cas de RVTT? On la touche toujours integralement si on etait a 100% et qu'on passe a 80%, par exemple?
pour 15:52, ce serait logique que ce soit possible, on va le demander en commission de suivi
Pour 16:09
Oui (pas besoin de l'approbation du manager pour un -20%) et l'engagement de prendre l'ancien salaire de référence est de 48 mois (voir Livre III).
pour 18:03, ce sera au prorata du temps de travail, mais cette réponse mérite d'être beaucoup plus précise par rapport aux dates de versement et de changement de temps. Nous posons la question en DP.
Pour 19 juin 11:12, la longue réponse figure dans l'accord ARTT.
elle dépend de son statut cadre ou non cadre, et de l'éventuel mode horaire choisi :
TITRE 2 - TEMPS PARTIEL / TEMPS REDUIT
Certains projets personnels et/ou contraintes personnelles peuvent amener les employés à souhaiter travailler à temps partiel ou à temps réduit.
HEWLETT-PACKARD souhaite continuer à faciliter l'accès à ces modes de travail pour les salariés qui le désirent, dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation du service.
Pour concrétiser cette déclaration d’intention, Hewlett-Packard en précise le cadre.
Pour un même poste, le fait de travailler à temps partiel/temps réduit n'a aucune incidence sur le Job level/grade et sur le rating, ni sur le déroulement de la carrière.
Lorsqu'un poste passe de plein temps à temps partiel/temps réduit, le poste de travail et/ou objectifs sont revus en fonction de la réduction du temps de travail.
Tout employé qui demandera à passer à temps partiel/ temps réduit et aura obtenu l’accord de son management devra pouvoir exercer son activité sous cette forme dans un délai de six mois maximum. Dans l’hypothèse où des contraintes spécifiques au service rendraient impossible le passage à temps partiel/ temps réduit dans les 3 mois, le supérieur hiérarchique disposera d’une nouvelle période de 3 mois pour donner une position définitive. Au cas où des contraintes particulières ne pourraient permettre la mise en place d’un poste à temps partiel/ temps réduit dans ce service, Hewlett-Packard s’engage à proposer un poste à temps partiel/ temps réduit de niveau équivalent au sein de l’entreprise dans un délai de 12 mois à compter de la première demande.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié employé à temps partiel/ temps réduit souhaite occuper un emploi à temps plein, il y accédera par priorité dès qu’un poste correspondant à son profil professionnel et à ses aptitudes sera vacant.
Différents types de temps partiel/ temps réduit
Les différents types de temps partiel/ temps réduit sont : 90%, 80%, 70%, 60%, 50%.
En fonction de l’option choisie, le temps partiel/ temps réduit sera déterminé en nombre de jours à effectuer sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
La modification des horaires
La modification des horaires, pourra intervenir à l’initiative de la société, notamment en fonction des besoins du service à condition que celle-ci en informe préalablement, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours, le collaborateur.
Cette modification pourra être temporaire ou définitive et modifier en totalité l’organisation du temps de travail sur l’année.
Congés payés
Les salariés à temps partiel/ temps réduit bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein. Ainsi pour les employés travaillant à temps partiel/ temps réduit selon une répartition inférieure à 5 jours par semaine, les congés payés sont calculés au prorata en fonction de l’organisation du travail.
TITRE 2-1 – TEMPS PARTIEL DE L’ENSEMBLE DES EMPLOYES NON-CADRES, DES EMPLOYES CADRES TRAVAILLANT EN ORGANISATION SPECIFIQUE DE TRAVAIL EN EQUIPE ET DES CADRES EN MODE HORAIRE
Le salarié peut opter pour l’une des modalités suivantes dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation du service.
Article 2-1-1 - Temps partiel horaires réduits
La journée de travail est fixée à 7 heures de travail effectif (7 heures 10 minutes de présence).
Les salariés ayant opté pour ce temps partiel ne pourront pas prétendre aux 10 jours RTT puisqu’ils bénéficient d’une réduction du temps de travail journalière. En revanche, ces salariés bénéficieront du Lundi de Pentecôte non travaillé, sauf si le lundi est un jour habituellement non travaillé.
Article 2-1-2 - Temps partiel standard
La journée de travail reste fixée à 7 heures 20 minutes de travail effectif (7 heures 30 minutes de présence).
Les salariés ayant opté pour ce temps partiel bénéficieront dans ce cas de 10 jours RTT au prorata de leur temps de travail et du Lundi de Pentecôte non travaillé, sauf si le lundi est un jour habituellement non travaillé.
Article 2-1-3 - Temps partiel “jour choisi”
La journée de travail est fixée à 7 heures 45 minutes de travail effectif (7 heures 55 minutes de présence).
Les salariés optant pour ce temps partiel bénéficieront de 10 jours RTT, des 12 jours choisis au prorata de leur temps de travail et du Lundi de Pentecôte non travaillé, sauf si le lundi est un jour habituellement non travaillé.
.
Article 2-1-4 - Temps partiel modulé
Alinéa 1 - Préambule
L'année représente le cycle de durée le plus complet et donc le plus représentatif des aspects économiques et sociaux de l'entreprise. Certaines activités comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il peut également exister des demandes particulières exprimées par les employés eux-mêmes, la société s'engage à examiner ce type de demande sous réserve que cela soit compatible avec l'organisation du travail du service.
Alinéa 2 - Définition du temps partiel modulé
Les personnes à temps partiel ayant souhaité bénéficier de plus de jours de liberté travailleront selon le même horaire que les salariés à temps plein et bénéficieront ainsi comme ces derniers des jours RTT au prorata de leur temps partiel.
Le cadre de référence retenu pour un temps plein Non-Cadres est l’option jour choisi, ainsi la durée hebdomadaire moyenne d'une semaine complète est de 35 heures de travail effectif et de 35 heures 50 minutes de temps de présence. La durée journalière est fixée à 7 heures 45 minutes de travail effectif et 7 heures 55 minutes de présence.
Pour un temps partiel modulé :
La durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 à 34 heures 55 minutes. S’il s’agit
d’un temps partiel à la demande du salarié, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 à 38 heures 45 minutes.
La gestion du temps partiel à la demande du salarié se fera conformément aux textes légaux en vigueur.
La durée journalière peut varier de 0 à 7 heures 45 minutes.
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est de 1 heure.
Le décompte de la durée du travail s’effectuera au moyen de l’outil informatique actuellement en vigueur “Time & Labor”.
L’organisation du temps de travail pour un temps partiel modulé s'effectue en nombre de jours, selon le mode de calcul suivant :
* EXEMPLE ANNEE DE REFERENCE :
365 jours - 104 samedis/ dimanches = 261 jours
261 jours - 8 jours fériés = 253 jours
253 jours - 25 jours de congés payés = 228 jours
228 jours - 10 jours RTT = 218 jours
218 jours - 12 jours choisis = 206 jours
206 jours - le Lundi de pentecôte non travaillé = 205 jours travaillés par année de référence
S’agissant d’une année bissextile, le nombre de jours travaillés serait de 206 jours.
X % contrat = Nombre de jours à effectuer / année de référence
Le nombre de jours de travail peut varier de 0 à 5 par semaine
Il y a lieu de faire le calcul chaque année de référence en tenant compte éventuellement des jours de congés ancienneté.
La répartition des jours et semaines pour l'année de référence N, doit être décidée en accord avec le superviseur, au plus tard le 30 avril de l'année de référence précédente N-1. Un document intitulé "choix du temps partiel modulé ", formalisant cet accord, devra être rempli et signé par le salarié.
Le planning annuel pourra être modifié soit à l’initiative de l’entreprise, soit à l’initiative du salarié qui devra obtenir l’accord exprès de son superviseur, 15 jours avant le changement.
En cas d'impossibilité d'accéder à la demande de l'employé de bénéficier du temps partiel modulé pour la dite année, ce dernier pourra demander un temps partiel horaires réduits ou standard.
Alinéa 3 - Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur 12 mois sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Alinéa 4 - Périodes incomplètes
Le salaire de base mensuel sera fonction du temps de travail choisi, tel que défini à l'alinéa 3 ci-dessus. Ce salaire sera versé chaque mois sur une base régulière indépendante de l'horaire mensuel et égale au 1/12ème de la rémunération annuelle prévue. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail et le nombre d'heures de travail prévues pour l'année considérée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Alinéa 5 - Droits et avantages
Les salariés sous contrat de travail à temps partiel modulé bénéficient des mêmes droits que les salariés sous contrat de travail à temps plein dans l'entreprise. Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au prorata du temps de travail effectué par ces salariés au cours des 12 mois précédents.
Les congés payés, les jours RTT, les jours choisis, le Lundi de pentecôte non travaillé et les jours fériés sont acquis en totalité et ainsi imputés avant "proratisation" du temps de travail. Ainsi les jours fériés compris dans une semaine travaillée ne doivent pas être comptés comme jours de travail effectif.
Les jours de congés ancienneté seront, au choix du salarié, décomptés des semaines travaillées ou capitalisés.
Alinéa 6 - Garanties
Lorsqu'il est demandé à un salarié de travailler pendant une période non précisément définie au planning ou indiquée comme période non travaillée, le superviseur devra, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Article 2-1-5 - Heures complémentaires
La société n'est pas favorable au recours à ces heures complémentaires. Si une impérieuse nécessité oblige à y recourir, elles donneront lieu à récupération et ne pourront donner lieu à indemnisation qu’à titre exceptionnel et à la demande expresse du superviseur.
Des heures complémentaires peuvent être demandées dans la limite du dixième de la durée du travail contractuelle.
Dans le cas où l’accord de branche porterait cette limite jusqu’au tiers de la durée du travail contractuelle, les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la
durée précitée seront majorées conformément aux textes en vigueur.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement.
TITRE 2-2 - TEMPS REDUIT DES EMPLOYES CADRES EN FORFAIT JOURS
Le temps réduit s’établit au prorata d’un temps plein et en nombre de jours.
Ces jours pourront être répartis sur le mois, ou pourront l’être sur l’année de référence, certaines activités comportant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il peut également exister des demandes particulières exprimées par les employés eux-mêmes, la société s'engage à examiner ce type de demande sous réserve que cela soit compatible avec l'organisation du travail du service.
Les salariés optant pour ce temps réduit bénéficieront ainsi de 10 jours RTT, du Lundi de Pentecôte non travaillé et du jour de pont non travaillé déterminé annuellement par la Direction, comme calculé ci-dessous.
Ces salariés bénéficieront du Lundi de Pentecôte non travaillé et du jour de pont non travaillé, sauf si ces 2 jours sont des jours habituellement non travaillés.
La répartition des jours pour une année de référence (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) doit être décidée en accord avec le superviseur. Si les jours sont répartis sur une base hebdomadaire ou mensuelle, ils sont indiqués dans le contrat de travail ou un avenant. S’ils sont répartis sur une période supérieure, le temps réduit devient annualisé et il y a lieu d’appliquer la programmation sur l’année explicitée ci-dessous.
L‘organisation du temps de travail s’effectuant en nombre de jours, il y a lieu de faire le calcul suivant afin de déterminer le nombre de jours à travailler :
* EXEMPLE ANNEE DE REFERENCE :
365 jours - 104 samedis/ dimanches = 261 jours
261 jours - 8 jours fériés = 253 jours
253 jours - 25 jours de congés payés = 228 jours
228 jours - 10 jours RTT = 218 jours
218 jours - le Lundi de Pentecôte non travaillé = 217 jours
217 jours - 1 jour de pont non travaillé déterminé par HP = 216 jours travaillés par année de référence
S’agissant d’une année bissextile, le nombre de jours travaillés serait de 217 jours.
X % contrat = Nombre de jours à effectuer arrondi au supérieur / année de référence
Il y a lieu de faire le calcul chaque année de référence en tenant compte des jours de fractionnement, et éventuellement des jours de congés ancienneté.
Le nombre de jours de travail peut varier de 0 à 5 par semaine.
Si le temps réduit est effectué sur l’année, la répartition des jours de l’année de référence N doit être décidée au plus tard le 30 avril de l’année de référence N-1.
Un document formalisant cet accord devra être rempli, signé par le salarié et devra être approuvé par le superviseur.
Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur 12 mois, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel, pendant toute la période d’annualisation/modulation.
Périodes incomplètes
Le salaire de base mensuel sera fonction du pourcentage de travail choisi, tel que défini dans le préambule du Titre 2 du présent chapitre. Ce salaire sera versé chaque mois sur une base régulière indépendante du nombre de jours travaillés par mois et égale au 1/12ème de la rémunération annuelle prévue. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail et le nombre de jours de travail prévus pour l'année considérée, sa rémunération devra être régularisée sur la base du nombre de jours de travail réel.
Droits et avantages
Les salariés sous contrat de travail à temps réduit bénéficient des mêmes droits que les salariés sous contrat de travail à temps plein dans l'entreprise. Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au prorata du nombre de jours de travail effectués par ces salariés au cours des 12 mois précédents.
Les congés payés, les jours fériés, les jours RTT, le Lundi de Pentecôte et le jour de pont déterminés par la Direction sont acquis en totalité et ainsi imputés avant "proratisation" du temps de travail. Ainsi les jours fériés compris dans une semaine travaillée ne doivent pas être comptés comme jours de travail effectif.
Les jours de congés ancienneté et les jours de fractionnement seront, au choix du salarié, décomptés des semaines travaillées ou capitalisés.
Garanties
Lorsqu'il est demandé à un salarié de travailler pendant une période non précisément définie au contrat, le superviseur devra, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Bonjour,
Je suis à congé parental d'éducation à temps partiel (80%) jusqu'au 1er septembre 2006, date à laquelle ce congé prend fin. Et donc, date à laquelle, je suis sensé revenir à 100%.
Dans le cadre du PSE, j'ai consulté Altedia pour savoir si en m'engageant à rester à 80% dès la fin de mon congé parental d'éducation à temps partiel (80%), ça pouvait entrer dans le cadre de la RVTT et ainsi sauvegarder 1/5 de poste chez HP.
La réponse à été négative (La seule possibilité qui m'ait été proposée est de m'engager à 60% sur 2 ans. Ce qui n'est pas envisageable personnellement).
Je trouve regrettable, dans le cadre d'un effort collectif d'entreprise, de perdre cette possibilité de sauvegarder 1/5 de poste.
Je peux proposer 2 alternatives :
1. Je m'engage à rester à 80% pendant 2 ans dès le 1er septembre 2006 (fin de mon congé parental d'éducation à temps partiel).
2. Je m'engage à -20% sur 2 ans, c'est à dire 60% du début de la mise en oeuvre de la RVTT jusqu'au 1er septembre 2006 et 80% après.
J'ai demandé à la commission de suivide statuer sur ce cas particulier, en tenant notamment compte de la date de la mise en oeuvre de la RVTT.
Qu'en pensez-vous?
Altedia n'est pas compétent ou consultable sur les questions de RVTT.
En fait je pense que si tu déposes un -20% il s'apprécie par rapport à ton 100% d'avant congé parental comme indiqué dans le commentaire 12 juin, 2006 21:18.
Donc il ne devrait pas y avoir de problème, on va voir ce que dit la commission de suivi.
Pour compléter : en CE aujourd'hui, la direction indique que ça dépend de la date de retour de congé parental (ils ne veulent pas que ce soit trop éloigné) et va essayer de clarifier cela à la prochaine commission de suivi
Bonjour,
d'apres http://athp.france.hp.com/docs/restructuration/PSE/extrait%20L3%20RVTT.pdf
"Les salariés volontaires à la RVTT et dont la candidature aura été acceptée par le comité de validation RH seront exclus du processus de désignation."
Mais seront-ils exclus du processus de reclassement aussi ?
Si c'est le cas, comment seront gérés les conflits ? Ex: 5 postes à supprimer sur 15 personnes, ces 15 personnes font toutes une IRVTT à 20%, ce qui fait 3 postes de sauvés. Est-ce que 2 personnes vont devoir etre reclassées quand meme ? Et si elles refusent les nouveaux postes, seront-elles désignées quand même ?
Merci pour votre réponse.
Pour 19 juin, 2006 15:52 qui voulait savoir s'il y a une possibilité de repasser à 100% avant 2 ans (quitte a rembourser l'incitation financiere) si par exemple on souhaite candidater en interne HP sur un job qui nécéssite de travailler à 100%, la réponse consignée au PV de CE aujourd'hui est : oui.
pour 17:26
le processus de reclassement et la désignation par application des critères d'ordre si pas assez de volontaires dans ta catégorie professionnelle, c'est la même chose.
Sauf dans un cas : la réaffectation refusée au sein de sa catégorie professionnelle. Pour être en réaffectation, il faut que son poste soit supprimé. Et pour savoir si c'est ton poste qui est vraiment supprimé, c'est beaucoup plus compliqué qu'il n'y parait car le Livre IV n'a pas ce niveau de détail dans de nombreux endroits, et les syndicats vont se régaler en commission de suivi pour faire casser les réaffectations forcées sur les zones floues...
Pour répondre à ta question, les salariés RVTT devront être protégés aussi de la réaffectation, en tout cas pour les RVTT de plus de 20% qui auront été acceptées par le management.
Au sujet de la RVTT et du congé parental d'éducation (commentaires 20 juin, 2006 14:42 et 20 juin, 2006 14:52), je viens de recevoir une réponse de HR Operations France.
--
Bonjour Christophe,
Je confirme la réponse d'Altedia : la réduction de temps de travail est estimée par rapport au temps de travail effectif lors de la période de candidature au plan.
Cordialement
Caroline
HR Operations France
--
Qu'en pensez-vous?
Christophe.
Suite à mon commentaire du 20 juin, 2006 17:08 et la précision obtenue en CE aujourd'hui, mon conseil est quand même de postuler pour une RVTT -20% en précisant que c'est un passage de 100 à 80% suite la fin de ton congé parental qui se termine en septembre.
Bonjour,
Je suis actuellement en congé parental total et n'ai plus accés au réseau HP. Je compte participer au RVTT (effectif à mon retour dans l'entreprise).
Je ne voudrais pas "rater" la fenêtre légale ; quand vais je recevoir le formulaire RVTT ?
Merci de votre réponse
Le questions-réponses des RH :
§ Puis-je postuler à la RVTT quelque soit mon poste ?
Oui, il est possible de postuler à la RVTT quelque soit le poste tenu.
§ La RVTT m’empêche-t-elle de changer de poste, de progresser, d’être augmenté ?
La RVTT impose un engagement sur la réduction du temps de travail de 10 % à 50 % pendant
une durée de 2 ans. Elle peut changer de poste sur un même temps de travail.
§ Y a-t-il une compensation à la RVTT ?
Oui , les aides sont décrites sur le web restructuration.
§ Que se passe-t-il si je romps mon engagement de 24 mois ? ex : retour à plein temps ou au
contraire, congé mat ou sabbatique dans un an
Si l’engagement est rompu par le salarié, il devra alors rembourser tout ou partie des aides
reçues.
Si l’engagement est rompu par HP, aucun remboursement ne sera demandé.
§ Ma demande de RVTT peut-elle être refusée ?
Pour être éligible à la RVTT, le projet de volontariat devra remplir les conditions suivantes :
sauvegarder ou maintenir directement ou indirectement un poste par une RVTT au sein d’une
même catégorie.
être assorti d’un engagement de conserver le temps partiel /réduit pendant au moins 24 mois
consécutifs suite au passage à temps partiel/réduit.
ne pas désorganiser le service (acceptation du manager et validation RH nécessaires).
Si ces conditions ne sont pas réunies, la RVTT pourra être refusée sauf pour les RVTT de 10% ou
20% maximum.
Commentaire CFTC : il apparait dans le formulaire une mesure RVTT de -10% (sans indemnisation mais avec maintien des cotisations retraites à 100%). Cette mesure était théoriquement réservée aux P3A/P3B déjà à temps partiel qui avaient demandé fin mai de réduire de 10% supplémentaire leur temps de travail et a été étendue à toutes les catégories.
Pour 10:34, les courriers sont partis hier soir. Altedia peut aussi t'envoyer le formulaire, sinon on peut le faire (cftchp@hp.com).
Précision : une RVTT -10% ou -20% est forcément acceptée, peu importe qu'il y ait ou pas des suppressions de postes dans sa catégorie professionnelle ou que celles-ci ont été prises par des PDA prioritaires. Par contre un RVTT à -30/-40/-50 même avec l'accord du manager peut potentiellement être refusé dans la première vague. Ceci dit, l'ordre de priorité est très élevé car ces dossiers sont entre les PDA et les CDI déjà commencés...
Bonjour,
Est-il possible de demander une RVTT 20% pour se passer de l'accord du manager et de réduire ensuite encore plus son temps de travail grâce à un congé parental ?
Merci
Très astucieux... Il vaut mieux le faire en deux temps, voici les conditions du congé parental (source Manuel CFTC Vos Droits chez HP) :
Congé parental
On trouvera une très intéressante plaquette parentalité réalisée avec les partenaires sociaux du groupe égalité professionnelle sur :
http://athp.france.hp.com/sites/index.asp?IdSite=224#
Source : art L. 122-28-1
Le congé parental (ou l'exercice d'une activité à temps partiel dans ce cadre légal) est de droit, sous réserve d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant (ou de son arrivée au foyer en cas d'adoption).
Quand peut-on prendre un congé parental?
Le salarié peut le prendre au moment où il le choisit, pendant la période qui va de la fin du congé de maternité jusqu'au 3eme anniversaire de l'enfant ou de l'arrivée au foyer en cas d'adoption.
L’employeur ne peut refuser le congé parental (art L. 122-28-1), si la demande est faite dans les règles (voir plus bas).
Quelle est la durée du congé parental ?
La durée initiale du congé ou de l'activité à temps partiel ne peut excéder 1 an. Elle peut ensuite être prolongée 2 fois pour prendre fin au plus tard au 3eme anniversaire de l'enfant.
Quand demander le bénéfice de ce congé ?
Au moment de la demande, le salarié peut choisir entre un temps partiel ou un congé total. On peut toujours passer d'une formule à une autre au moment de la prolongation. La demande se fait par lettre recommandée avec AR. Lorsque le congé ou l'activité à temps partiel suit immédiatement la fin du congé maternité ou d'adoption, la demande doit être adressée au moins 1 mois avant. En dehors de ce cas, le délai est de 2 mois.. Pour une prolongation, le délai est de 1 mois.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A noter :
Pour pouvoir prendre un congé parental d'éducation, il faut avoir exercé une activité pendant 2 ans dans les quatre années qui précèdent la naissance du second enfant ou dans les cinq années qui précèdent celle d'un troisième enfant.
Avec le PAJE, qui entre en vigueur pour les enfants nés depuis janvier 2004, il est possible de prendre un congé parental dès le premier enfant, d'une durée de 6 mois seulement, à compter de la fin du congé de maternité. L'allocation parentale d'éducation (APE) ou le complément de libre choix d'activité (depuis le PAJE) n'est pas compatible avec la perception de certaines indemnités. Pour toucher l'APE, vous ne devez pas recevoir l'allocation aux adultes handicapés, ni une pension d'invalidité ou de retraite, ni des indemnités journalières maladie, maternité, paternité ou d'accident du travail.
La durée du congé dure jusqu'au mois précédant les 3 ans de l'enfant. L'allocation parentale d'éducation n’est pas soumise à un plafond de ressources. Le montant est le même, quels que soient les revenus du foyer. En revanche, il varie selon que le foyer perçoit ou non l'allocation de base.
Le montant de l'allocation varie en fonction du type de congé parental choisi - arrêt total ou partiel de l'activité. Dans le cadre du PAJE, et pour certains cas de figure, le parent qui voudra prendre un CPE à mi-temps ou aux trois quart temps pourra avoir droit, en plus du complément de libre choix d'activité, à l'aide complémentaire pour payer la nounou aux heures de bureau.
Pour bénéficier du CPE, il suffit d'en faire la demande à la CAF. Vous devez remplir un formulaire de demande, téléchargeable et imprimable sur le site http://www.caf.fr .
Si vous êtes en congé de maternité, envoyez votre dossier à votre caf à la fin de votre indemnisation.
Info DP :
- Congé parental temps plein actuellement : la demande de RVTT serait acceptée sous réserve que le retour du congé parental se fasse au plus tard le 31 Octobre 2006
- Congé parental à temps partiel : si la demande de RVTT est inférieure au temps de travail habituel et que le congé parental se termine au plus tard le 31 Octobre 2006 alors la demande serait acceptée (sous réserve de l’accord du manager et de la validation du comité RH)
o si le congé parental se termine après le 31 Octobre 2006, la demande de RVTT serait acceptée si la durée est inférieure au temps de travail dans le cadre du congé parental (sous réserve de l’accord du manager et de la validation du comité RH)
Info DP :
Les volontaires RVTT acceptés sont exclus de la désignation par application des critères d’ordre mais ils ne sont pas protégés de la réaffectation si leur poste est supprimé. Et donc du reclassement conduisant à la désignation si ils refusent la réaffectation et les reclassements eventuellement proposés.
Bonjour,
y a-t-il encore des discussions sur les dates ou le 31 octobre est la date finale ? (mon congé parental se termine le 30 novembre ).
merci
Ca va être difficile car cette date a été officalisée dans une réponse DP mais on attend toujours la réponse à notre courrier envoyé hier qui demande comme date le 31 décembre 2006, la situation pourrait ne se dénouer que le 10 juillet.
Donc postez votre volontariat RVTT, vous pourrez y renoncer si ça n'est pas intéressant pour vous tant que vous n'avez pas signé votre avenant.
Bonjour!
Au sujet de 'Congé parental temps plein actuellement : la demande de RVTT serait acceptée sous réserve que le retour du congé parental se fasse au plus tard le 31 Octobre 2006'
En sera t'il de meme pour les congés sabbatiques ?
Est ce que la RVTT est calculée par rapport au temps plein? (car je n'etais pas a temps plein avant mon sabbatique, mais reviendrait a temps plein si pas RVTT).
Merci pour votre eclairage!
Mon point de vue :
il faut postuler pour la RVTT comme si tu étais à temps plein avant de partir. En expliquant dans le mail ou courrier d'accompagnement ta situation avant le congé, pendant le congé, théorique après ton retour et souhaitée après. Il s'agit d'un cas particulier pour lequel il peut y avoir plusieurs interprétations et on n'aura sans doute pas de réponse avant la fin du volontariat. Ta demande RVTT 10 ou -20% sera accordée, c'est au plus tard au moment de la présentation de ton avenant que tu auras la réponse de la référence et la possibilité de dire non ou de négocier avec ou sans l'aide de la commission de suivi.
Bonjour,
A part dans ce blog sur la RVTT (12 juin, 2006 21:18), je ne trouve pas trace de mention de la date de mise en application de la RVTT au 1er août (notamment pas sur le site restructuration d'HP).
Est-ce parce que cela a été entériné en commission de suivi ?
Cela signifie-t-il bien que dès le premier août, si ma demande est acceptée, je serai à temps partiel ?
Si c'est le cas, tant mieux, mais pour autant, cela fait un peu court avec les vacances des uns et des autres, pour réévaluer la charge de travail et redéfinir la mission pour l'adapter au nouveau temps de travail.
en commission de suivi HPF du 12 juin, il a été précisé que la date d'effet du 1er août n'est pas négociable par l'employé (à l'exception des cas de congé parental) , sauf si le manager donne son accord.
Au sujet de la date de prise d'effet d'une RVTT : ce n'est pas clair.
La date est elle 1 aout?
Si elle n'est pas negociable par l'employée, quid du manager? Peut il imposer sa date?
Si dans le cadre du PSE, le 1 aout est prévu, le manager ne devrait pas imposer sa date...
merci de vos commentaires
Bonjour,
Dans le cadre d'une RVTT de 10 ou 20%, le manager at-il le droit de refuser de conserver la personne dans son équipe pour perturbation du service et de lui demander de chercher un autre poste ailleurs ?
Pour 9:33, il ne faut pas exagérer quand meme ! Si aucun accord amiable ne peut etre trouvé, il faut alerter la commission de suivi
pour 16:42, à la question de la date de mise en place la direction a repondu aout. Ca peut etre plus tard mais d'un commun accord avec le manager seulement.
Que pourrait faire la commission de suivi ?
La commission de suivi peut contribuer à régler ce litige
Bonjour,
Candidat a la RVTT et de retour de congés, je découvre le blocage du PSE pour HPCCF (dont je fais partie).
Par ailleurs je n'ai aucun mail de la direction m'informant de l'acceptation de ma RVTT (je passe de temps plein a 80%).
Question, histoire de me remettre a niveau:
- le récent blocage du PSE pour HPCCF a t'il un impact sur l'acceptation systématiques des RVTT de 20% max ?
- la date de mise en application est-elle maintenue au 1er aout, ou va t'elle etre décalée de 1 mois (ou plus) ?
Merci de vos précisions,
Maintenant que la situation est debloquée, avez vous une reponse a la 2eme question ci dessus du 24 juillet: date de mise en place de la RVTT? Pour ma part, j'attends toujours une reponse des RH.
Merci d'avance!
Cadre P3a, HPF. J'ai effectué une demande de RVTT 10% et ai reçu le mail de prise en compte; depuis plus rien...
A partir de quand les RVTT démarrent-elles? (1 aout ?), ne devrais je pas avoir reçu un avenant à mon contrat de travail ?
Que dois faire : attendre ou enregistrer un case sur le web de la RH ?
Merci de votre support
Attendre le résultat des commissions de suivi d'aujourd'hui et demain, car c'est une des questions posées.
Info commission de suivi : la prime est versée le mois qui suit le retour du document
donc en principe toutes les primes RVTT seront payées en octobre
Cadre P3a, HPCCF. J'ai retourné le mail et accord de mon manager pour une RVTT de -20%, le 28 aout. Depuis plus rien...
Ne devrais je pas avoir reçu ou/et signé un avenant à mon contrat de travail ?
Que dois faire : attendre ou enregistrer un case sur le web de la RH ?
Merci de votre support
Avenants RVTT : erreur sur les 24 mois. Ils faut que les salariés barrent "24 mois" et remplacent pas "48 mois". La CFTC propose qu'une communication soit faite aux personnes concernées, mais les avenants ayant etant corrigés en cours de route, pas possible de savoir qui a les bon avenants ou pas...
La cotisation retraite sera active en Octobre avec effet rétroactif sur septembre (raison: tous les avenants n'étaient pas revenus).
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