"... As a reflection of our successful year, the company performance bonus will pay out for fiscal year 06. " MH
Seulement voilà : les employés HPS rient jaune.
L'historique des CPB versés depuis 1970 est dans les commentaires.
Dans son coffee speech du 28 novembre, Mark Hurd persiste et signe. Et fait passer un "message culturel difficile" : HP ira vers encore plus de différenciation et continuera à implémenter à l'avenir encore plus de CPB différents : par BU et au niveau le plus fin possible à l'intérieur des BU.
La CFTC HP dénonce cette route vers le WPB (Workgroup Performance Bonus).
258 commentaires à lire:
«Les plus anciens ‹Précédent 1 – 200 sur 258 Suivant› Les plus récents»CPB HPS
"The 4.83% bonus will be paid in the month of December, according to local payroll dates. Please note that this announcement only covers HPS performance bonus participants. Others who participate in Pay-for-Results (PfR) will receive a separate notification.
Our FY06 bonus plan assigned a 70 percent weighting on profit achievement and 30 percent for revenue performance. Both are funded solely by HPS performance results that meet or exceed our plan. In contrast, the HP FY06 plan weighted profit and revenue performance equally, and are tied to the overall performance of the company.
While we performed very well against our profit goals, we fell short of our revenue commitments, therefore, generating a lower overall bonus pool relative to the rest of HP.
"
Dans le contexte de la legislation Francaise, est-il legal de traiter differemment des employés alors qu'ils ont un contrat de travail IDENTIQUE avec HPCCF ou bien HPF et non pas HPS ou d'autres business units?
Plus d'un mois de salaire (1,14), sauf pour les employés HPS (0,58),
cela reste une bonne nouvelle mais ce double CPB annoncé il y a un an au niveau de ses nouvelles règles crèe une inéquité de plus entre employés de la même société. Selon les business, les primes d'astreintes, les e-awards, les stock options et bientôt les budgets d'augmentation sont différents...
Bonjour,
Je retranscris a l'instant les propos de mon collegue qui est en face de moi :
"Et bien y parait que tout le monde doit tirer dans le meme sens, c'est encore un truc qui va arranger les choses".
No more comment.
pour la participation francaise est ce que l'on peut faire une croix dessus ou cela est il encore envisageable d'avoir quelquechose?
C'est faux!!! Chez HPS, nous avons toujours les augmentations les plus basses, c'est d'ailleurs certainement chez nous qu'il y a le plus d'employes en dessous des minimas de leur boites (ca serait bien de verifier). Personnellement, c'est mon ca et on m'a refusé un réalignement au bas de ma boite dernierement... en disant qu'il faut attendre les NAO!!
est ce que les fontions globales (IT, finance, HR, REWS....) qui ne sont reliées à aucun business ont aussi droit au CPB, si oui, lequel?
Pour les employés sous la boite :
164 actuellement dont 86 M12 et 27 S12.
Il n'y a pas la répartition par BU.
pour 9:48, il est envisageable d'avoir quelque chose, mais pas grand chose... La participation, en raison du système qui facture les divisions avec un cout de commercialisation ou prestation plus une marge fixe par PL, ne peut pas atteindre des niveaux élevés.
Chaque employé est éligible soit à un des 2 CPB, soit à un TIA (salaires variables) soit à un PFR (management 2 et au dessus).
Donc si tu n'es pas HPS, tu as le CPB de 9,47%.
Dans une époque où les mouvements sont très nombreux, qu'en est il des employés qui ont travaillé tout fy06 hors HPS et qui ont rejoint HPS debut FY07. Ont-ils le CPB de 9.47 ou celui de 4.83 ?
c'est pas juste!!!!!!
je n'ai rien contre les fonctions support, mais si elles aussi ont un CPB de 9,47%, alors que HPS, qui est un business n'a que 4,83%, c'est quelque part illogique. Les business (IPG, PSG, TSG) qui generent le chiffres devraient tout de meme etre reconnus, versus les fonctions support, ou alors, le meme pour tous.
selon mes informations, le CPB est calculé au prorata de la présence FY06 chez HPS ou dans l'autre organisation.
Que représent l'effectif de HPS par rapport à l'effectif total au niveau de la corp ?
C’est injuste et même dégueulasse. Ce système est à vomir.
c'est scandaleux, pdt des année HPS et en particulier la maintenance a été la vache à lait et maintenant que la donne change la direction en profite pour tirer parti de la situation.
"one HP", "one face to the customer " ? ces différenciations intenres n'y aident pas.
même si relativisons, un CPB est toujours bon à prendre ...
Cette methode est elle la bonne pour developper HPS, qui reconnaissons le, ne donne pas le meme niveau de resultat que les autres divisions.
Pour developper HPS, il faut entre autres favoriser l'excellence chez les employes HPS non ?
Avec un CPB a 50% par rapport aux autres divisions, cela ne fera t il pas une motivation de plus pour que les bons elements postulent ailleurs ?
Je trouve cette methode contre productive.
Vieux Singe
Je propose de rendre le superbe-pot-a-crayon du coffee talk TSG
car on peut y lire :
TSG : Together Smart Growth
Together ???????
Et j'oubliais, comment attirer les talents et les contributeurs necessaires au developpement de HPS selon la politique affichee par Corporate ?
attention, en attendant d'y voir clair entre les employés TSG HPS et les autres employés TSG, il y a des fonctions support comme BPO qui semblent être HPS...
est-ce que les employés partis dans le cadre du PSE mais encore dans les bases HP (période de préavis ou reclassement) auront droit au CPB ???
Pour ceux qui ont quitté HP pendant la FY06 :
CPB (company performance bonus) – participation aux résultats mondiaux
Le CPB est calculé au terme de chaque exercice fiscal, annoncé novembre et versé en décembre.
Le CPB sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur l’exercice fiscal concerné si la rupture intervient avant la fin de cet exercice.
Le préavis non effectué et le congé de reclassement ne sont pas considérés comme du temps de présence dans la société et ne sont donc pas pris en compte dans la base éligible au CPB.
LA PARTICIPATION FRANCAISE
Les sommes éligibles perçues jusqu’à la date de rupture du contrat entreront en compte pour la détermination de la participation française. Les montants acquis dans les années précédentes deviendront disponibles dès la rupture du contrat de travail
Important : Ne pas oublier de communiquer à Natexis Interepargne tout changement d’adresse survenant après le départ.
Pour 9:27, c'est parfaitement légal puisqu'il s'agit de primes non liées au contrat de travail, à un accord d'entreprise ou à la législation française (loi sur la participation par exemple).
Voir mon commentaire de 9:33 pour les autres "inéquités" de ce style, la liste n'est pas exhaustive...
Ceci dit, je pense que MH doit commencer à se rendre compte de la boulette et va devoir réagir car la fronde est mondiale !
Je suis en colere par solidarite avec mes collegues HPS!
Opération renvoi du pot à crayon TSG "Together" pour ceux qui l'ont reçu :
Hewlett-Packard France SaS
Attn: Yves de Talhouet
80 rue Camille Desmoulins
Immeuble Ilot 10
Paris - Issy Les Moulineaux
France
92130
Voici l'historique des CPS/CPB moyennés sur un an versés chez pm HP puis HP :
1970 4,65
1971 4,165
1972 7,17
1973 6,85
1974 7,805
1975 6,7
1976 6,39
1977 8,19
1978 8,49
1979 8,87
1980 8,76
1981 7,89
1982 7,575
1983 7,025
1984 7,18
1985 5,39
1986 4,74
1987 5,135
1988 5,55
1989 5,63
1990 4,29
1991 4,68
1992 5,355
1993 6,63
1994 8,45
1995 11,32
1996 10,8
1997 6,555
1998 5,535
1999 5,48
2000 7,105
2001 0
2002 4,955
2003 1
2004 1,55
2005 3,875
2006 4,83 (HPS) sinon 9,47
17 novembre, 2006 10:46
Le business PSG est pofitable depuis quand ? Combien de quarter negatif pour ce business ?
Il me semble que part le passe les employes PSG percevaient le CPS comme les autres non ?
Par le passe la solidarite a toujours jouee chez HP. Je ne crois pas que les business IPG et PSG se soient crees par juste un coup de baguette magique. Les gros c.ns du service ont degages pendant des annees du cash pour que la Corp. investisse dans le business PC et imprimante. Je crois qu'il ne faut pas l'oublier. Sans les revenus des moins que rien du support, ces business n'auraient peut etre pas vue le jour.
Alors qu'en on me met a la figure que HPS n'a pas le niveau de profitabilite requis et que le l'on va sanctionner les employers de HPS, je crois que l'on se fout vraiment de la g...le des gens.
Malheureusement, plus rien ne m'etonne.
Le plus incroyable dans le mail de Ann Livermore, c'est qu'elle nous annonce que HPS fait la plus grosse marge de TSG (9.6%), devant ESS (8.4%) et HP Software (6.5%)!!!
C'est à ne rien n'y comprendre !
Un HPS furieux !
Quelqu'un a t il une idee du bonus PfR. J'ai entendu que des MG2 ont recu de 30% a 60 % l'annee derniere. Si tel est le cas je trouve que c'est un peu exagere vu les risques qu'ils prennent.
Humm, en tant que HPS voilà une nouvelle qui va m'inciter à pousser les produits HP... Il parait que dans C&I on est vendeur agnostique... Je n'ai donc aucun avantage à vendre les produits de nos chères divisions pour augmenter le CPB de mes collèques...
pour les départs PSE, on a droit au CPB, mais comment sera-t-il versé ? pour les employés HP c'est sur le salaire, mais pour les PSE, il n'y a pas de salaire versé
Je suis aussi furieux !!!
Ce bonus aurait du être l'occasion de distribuer « EQUITABLEMENT » à tous.
Il existe déjà des différences (en fonction du job, de ses relations avec son manager, de son ranking, etc …), pourquoi encore ???!!!...
J'ai l'impression de vivre le syndrome du "bien né ou mal né" : Pas de chance je suis HPS, Ouf je suis TSG …
Résultat : Un employé performant peut avoir 4,83% et un mauvais 9,47%, suivant où il est « né » … Le loto quoi … ==> Ce soir je vais prendre un ticket EuroMillion, ce qui n’est pas mon habitude, les récompenses doivent se jouer de la même manière, non ?!...
Dans l'absolu j'aurais préféré ne rien avoir. Nous avons besoin de motivation, ça n'est pas du tout motivant !!!
J'arrête là, je suis écœuré !...
prochaine étape: filialisation de HPS avec les mêmes conventions que les SSII et nous partirons en pleurant... et les poches vides...
Ce n'est pas mon année de chance:
P3 et HPS
Ps Je vais renvoyer mon pot.
En réponse à 10:46, qui dit que les business qui génèrent les chiffres devraient être reconnus, versus les fonctions support (IT, achats ...). J'espère que ça ne veut pas dire que les employés des business sont plus méritants que ceux des fonctions support, et donc devraient être plus 'rewardés'. Beaucoup d'armées perdent par manque de logitisque efficace.
Quoi qu'il en soit, il est parfaitement injuste de faire une différence entre les employés pour le CPB. Si HP se porte bien, c'est parce que les business s'entraident les uns les autres.
Je suis aussi furieux !!!
Ce bonus aurait du être l'occasion de distribuer « EQUITABLEMENT » à tous.
Il existe déjà des différences (en fonction du job, de ses relations avec son manager, de son ranking, etc …), pourquoi encore ???!!!...
J'ai l'impression de vivre le syndrome du "bien né ou mal né" : Pas de chance je suis HPS, Ouf je suis TSG …
Résultat : Un employé performant peut avoir 4,83% et un mauvais 9,47%, suivant où il est « né » … Le loto quoi … ==> Ce soir je vais prendre un ticket EuroMillion, ce qui n’est pas mon habitude, les récompenses doivent se jouer de la même manière, non ?!...
Dans l'absolu j'aurais préféré ne rien avoir. Nous avons besoin de motivation, ça n'est pas du tout motivant !!!
J'arrête là, je suis écœuré !...
Et merci Yves pour la lettre de remerciement adressée personnellement aux employés HPF avec le cadeau horloger que l'on sait.
Et nous les HP CCF, on rame pour quelle reconnaissance ?
Je suis tout a fait solidaire du mecontentement global et je plaide pour un CPB unique (je suis à IPG). Je pense que, comme dit plus haut, MH n'a pas fini de recevoir des plaintes au niveau WW et qu'il va surement réexaminer cette situation totalement inégalitaire.
je suis en conge parental du 15.10 au 15.12.06
Est-ce que je vais avoir le CBP?
17 novembre, 2006 10:46
Je ne suis pas sur que tu connaisses le mécanisme de calcul du CPB, sans vouloir t'offenser. C'est le taux de conformité avec les previsions de croissance qui assure ou pas un CPB. PSG a fait ce qu'elle avait prévu - independemment des problématiques de profit!! - et pas HPS, par ailleurs, PSG est un business tellement enorme que meme un "petit" profit a une forte contribution au niveau de la corp, mais rappellons que PSG dépote depuis au moins 3 fiscal year.
Je suis toutefois bien sur partisan d'un seul cpb pour tous, mais je voulais rappeler ce point.
De plus, peut etre qu'il y a derriere le CPB de HPS une volonté d'aiguilloner (sanctionner?) ce business, au dela du mode pur de calcul du CPB. Rappelons que le VP HPS a été viré il y a quelques semaines, sans autre forme de procès.
Je fais partie de l'entité "vache à lait", TS, je suis en AV, je vois les profits/marges associés aux différents projets sur lesquels je travaille. Je ne touche aucune prime sur les deals gagnés. Et voilà, que j'apprends que le bonus est inférieur pour les gens d'HPS !!!! L'ambiance avec les autres services va être sympa, ces prochains jours. Together, quand ça les arrange !!!
z'auraient du sortir ça avant la fin de la période de volontariat. Ca aurait peut-être changé mon point de vue.
Pour l'explication de la diffférence, c'est le "revenue growth" qui n'est pas au rendez-vous et vu que le mode de calcul est différent chez nous (HPS) on arrive à -50%.
Larbin un jour, larbin toujours
Je pars de TSG...sans regrets au final - c'est un bon moyen de faire partir les personnes de cette organisation. Pourquoi pas alors indexer le CPB sur la performance de chaque division ? Meme si je prefere une vue globale, l'unité d'un CPB unique car chaque organisation est differente est passe forcement par des hauts et des bas...Quant est il de l'equité comme valeur de l'entreprise ??
bien décu comme tous les collegues HPS,...je me demande si en plus je vais me faire avoir en etant passé en RVTT 80%.
Est-ce que le CPB est calculé sur le salaire de Decembre 2006 (80% pour moi), ou sur le salaire reel sur la periode (100% jusqu'a Septembre)?
Qu'en est-il des fonctions support IPG ou PSG hostés chez HPS, ils sont bien IPG?
J'etais motive pour participer au programme "Demo Days" mais la mes motivations viennent de s'envoler et je ne trouve plus aucune raison d'y participer....
Il y toujours plus pénalisé que soit. CPB=0% pour les vendeurs au TIA. Ils compensent avec des objectifs démesurés: On ne peut pas perdre sur tout.
MH : "il y a une stratégie pour arrêter de faire des choses stupides chez HP"...
alors il est temps de la mettre en oeuvre !
Certesn le CPB de 4.83 est le plus élevé depuis la fusion 2003 mais ce qui devait être une assez bonne nouvelle a du mal à passer....
En fait, je pense que c'est bien.
On sait tous, depuis longtemps qu'il vaut mieux faire du mauvais boulot dans un business en developpement, dans une division qui a le vent en poupe, que du bon dans un business difficile.
Total Reward?
Non, c'est le reward de ta division, pas le tien...
Vous savez tous où il faut aller bosser...
Sanctionner HPS de quoi ?! les objectifs de revenues sont etablis en debut d'année ainsi que ceux de profit et puis en cours d'année on decide de privilégier le profit (en clair dans le message de McCain) evidement au detriment du revenue (y apas de miracle tu augmentes tes marges tu perd du business !!) et au bout du compte on depasse les objectifs de profit et manque ceux de revenues ... et qui c'est qui le mange le profit en plus tout le monde sauf HPS avec sont CPB !!!
Incroyable ! Combien d'employes d'HPS vont aprticiper aux futurs DEMO DAYS (ou on ne vend que du PSG/IPG sur notre temps perso ???)
Pour les employes HPS qui n'aurrait pas compris le message:
Allez voir dans une autre division ou quittez HP!
En effet, cela sera benefique pour tous:
- il y aurra moins d'employe chez HPS, cela augementera le benefice d'HPS et donc son CPB pour ceux qui seront restes
- ceux qui seront parti aurront de fait un CPB plus gros
Tout le monde sera content sauf peut-etre nos clients, mais qui se soucient de cela?
Que se passe t il quand on est passe chez HPS en cours d'annee?
Y a t il un pourcentage selon le
travail effectue?
J'ai travaille 10 mois chez HR et 2
chez HPS
"C'est le taux de conformité avec les previsions de croissance qui assure ou pas un CPB"
C'est génial ça, quelques managers au plus haut niveau se bourrent le mou, pour définir les objectifs/prévisions de croissance, et par là même comment le CPB sera calculé, mais leur prime à eux sont bien sûr calculé autrement... Et tout cela dans une opacité digne d'une dictature.
J'ai beau savoir qu'HP n'est pas une démocratie, qu'égalité ne fait pas (plus) partie de ces principes, ça m'écoeure quand même !!!
Effecivement c'est une inegalite de plus.
Par contre:
- c'est chez HPS que les gens sont payes en dessous du mini de leur boite (j'en suis)
- c'est chez HPs qu'il faut plus d'un an pour changer de scopping (j'en etais, beacoup de collegue y sont toujours)
- c'est chez HPS que la matrice d'augmentation est la plus faible
- c'est chez HPS que le CPB est le plus bas.
Il ne faut plus parle de nombreuses inegalites, il faut parler de l'inegalite d'HPS.
Et a cote de cela, le message nous explique que la formule est differente chez HPS, car il est vitale pour HP que ce business grossisse...
Drole de facon de motiver les gens de ce business a se donner sans compter pour le bien de l'ensemble de la societe!!!
Comment faire pour avoir une reponse a la question : quel cash si on a change d'organisation en cours d'annee ? Quel est le critere ? Poste pendant l'annee fiscale FY06 ou apres?
pour 16:41 et 16:49, voir réponse de 10:48. En espérant qu'il n'y aura pas d'erreur sur la paie de décembre car il faut bien constater que ça a un peu cafouillé de ce coté là depuis le mois de juillet...
Voilà une fois de plus que les gens travaillant dans l'entité HPS sont sous-considérés. On enfonce encore plus le couteau là où ça fait mal. Et pourquoi? Sommes-nous moins méritants que les autres? Mettre la main dans la graisse n'est pas bien vu, il vaut mieux vendre de la technologie, et même s'ils le peuvent, uniquement de la technologie. C'est oublier un peu vite que longtemps les services ont payé les autres entités... Du temps où c'était la technologie qui souffrait, on partagerait tout. Cette décision est honteuse, et pire, Ann (une ancienne des services) ose présenter les deux taux sans même un regret pour ceux qui bossent comme des fous pour recevoir si peu de considération.
La plus mauvaise nouvelle aujourd'hui, c'est tout de même qu'avec ces excellents résultats, l'action a ..... baissé
Il faudra donc s'attendre à d'autres charettes, car avec çà, l'action grimpe .....
Triste monde !
HP re-invente le systeme de caste:
- Top management en haut de l'echelle => action, stock option, grosses augmentation, et tout et tout.
- Middle management en dessous => a peu pres pareil, mais moins quand meme
- Employes en bas => beaucoup de parole (Total reward, recognition, etc), petite augmentation, quelques e-award, etc.
- Employes HPS dans le role des "intouchables" => moins que les autres, ils sont en bas de l'echlle tout de meme!!!
"Les singes peuvent aussi faire grève"
Où l'on apprend qu'une friandise donnée peut perdre toute sa valeur et provoquer une révolte...
C0MP0RTEMENT
Les capucins, de petits singes, peuvent apprendre à utiliser de la monnaie. Et protester - voire faire grève - quand ils sont victimes d'une injustice. Ce qui contredit certaines théories économiques classiques.
Les singes capucins avec lesquels travaillent l'économiste Keith Chen et la psychologue Laurie Santos savent reconnaître une bonne affaire. En se servant de jetons métalliques comme monnaie, ils achètent aux humains des morceaux de pomme ou de concombre, et ils ont l'air de très bien savoir ce qu'ils font. Comme tout acheteur avisé, les capucins optent pour le produit le plus avantageux : si le prix de la pomme devient plus bas que celui du concombre - les chercheurs leur en donnent davantage pour la même quantité de jetons -, c'est sur elle que portera leur choix.
Toutefois, ce qui intéresse le plus Keith Chen et Laurie Santos n'est pas le bon sens économique des singes, mais leur tendance à faire parfois des achats bien peu raisonnables. Et ils le font de façon très humaine.
Au cours des trente dernières années, les économistes en sont venus à admettre que l'homme n'était pas l'être purement « rationnel » et « égoïste » dont parlait la théorie classique. De nombreuses expériences ont montré que nous laissons souvent des facteurs apparemment extérieurs influer sur nos décisions économiques. Notre choix change par exemple en fonction de la présentation des produits. Des tests ont révélé que la plupart d'entre nous ont un grand sens de l'équité, et que nous nous soucions autant du bien-être d'autrui que du nôtre. Oubliées donc les théories simplistes : contrairement à ce qu'elles affirment, nous sommes des êtres économiques complexes, et nous obéissons à des motivations qui n'appartiennent qu'à nous.
Du moins est-ce ce que nous aimons à croire. A en juger par les moeurs économiques d’autres primates, nous pourrions bien être beaucoup moins « spéciaux » que nous ne le pensons. Les similitudes de comportement entre les singes et nous pourraient signifier que les aptitudes économiques de l'homme sont apparues dans les premières étapes de son évolution. Plus encore, une meilleure connaissance du comportement des autres primates pourrait nous aider à mieux gérer notre argent.
Chen a commencé à travailler sur des singes il y a cinq ans, lorsqu'il était encore étudiant à l'université Harvard. Il est aujourd'hui membre du laboratoire de Laurie Santos à Yale. « Cela peut paraître bizarre pour un professeur de gestion, convient il, mais je suis très intéressé par ce que les singes peuvent nous apprendre sur notre propre comportement. » Sa première surprise a été de voir la rapidité avec laquelle les capucins ont appris à utiliser la monnaie. Les capucins ne font habituellement pas preuve d'apprentissage social - quand les techniques et les pratiques sont acquises en imitant d'autres membres du groupe -, mais il n'a fallu pourtant que quelques mois à Chen et à son équipe pour leur apprendre qu'ils pouvaient se procurer des friandises en échange des petits disques métalliques.
Les singes en sont arrivés à accorder une telle importance à l'argent qu'ils ont essayé de faire circuler de fausses pièces - sous la forme de tranches de concombre - et cherché des cachettes pour leur pécule, montrant ainsi qu'ils comprenaient que leur « argent » possédait une valeur. Apparemment donc, les capucins auraient un sens inné de l'économie très semblable au nôtre.
L'AVERSION POUR LA PERTE FAUSSE LE JUGEMENT
Les capucins ont d'autres façons subtiles de se conduire semblables à celles des humains. Lors d'une expérience, Chen et son équipe leur ont donné le choix entre deux propositions apparemment différentes, mais qui en fait revenaient au même. Dans la première, pour le prix d'un jeton, les singes recevaient un grain de raisin et avaient une chance sur deux d'en recevoir un autre, qui était déterminée en tirant à pile ou face. Dans la seconde, ils commençaient avec deux grains de raisin et risquaient d'en perdre un à pile ou face : ils avaient donc là aussi autant de chances de se retrouver avec un grain de raisin qu'avec deux. Ils pouvaient faire la distinction entre les deux propositions parce que la première leur était soumise par un expérimentateur et la seconde par un autre. Leurs chances d'obtenir au bout du compte un grain de raisin ou deux étant les mêmes dans les deux cas, la théorie voudrait qu'un être « rationnel » choisisse indifféremment l'une ou l'autre proposition. Eh bien, dans environ 75 % des cas, les singes ont choisi l'expérimentateur qui offrait un raisin au départ, plus une chance d'en avoir un autre. « Cela nous beaucoup étonnés, commente Keith Chen. Les psychologues que nous avions consultés pensaient que les capucins choisiraient I'expérimentateur qui leur montrerait le plus de nourriture. » Même si les deux propositions sont strictement équivalentes, l'une implique une possibilité de perte et l'autre une possibilité de gain. Voyant que les capucins optent pour la seconde, Chen en a conclu qu'ils ressentent exactement la même « aversion pour la perte » que les humains. L'homme présente en effet un comportement similaire. De nombreuses expériences ont montré que, même si notre sens économique nous dit que le gain et la perte sont strictement équivalents, nous sommes affectés par la perte, non par le gain. Si l'on donne à tous les membres d’un groupe un objet, disons une tasse, et qu'on leur demande à quel prix ils accepteraient de s'en dessaisir, on observe que la somme exigée est généralement beaucoup plus élevée que ce que d'autres seraient prêts à payer pour avoir le même objet.
Chen pense que les économistes devraient se pencher sérieusement sur les implications de ces expériences, car notre aversion pour la perte nous conduit parfois à agir de façon insensée. Elle explique par exemple pourquoi les investisseurs boursiers s'entêtent à garder leurs actions en baisse, et pourquoi les propriétaires de biens immobiliers rechignent à vendre à perte, même lorsqu'il s’agit de la chose la plus raisonnable à faire. Selon Chen, la proche parenté entre le singe et l'homme suggère que ces comportements ne sont pas acquis, mais innés. Et ce n'est pas la seule leçon d'économie que nous pouvons tirer du comportement des singes. « Le raisonnement économique classique part généralement du principe que les individus ne sont motivés que par leur propre intérêt matériel », explique Ernst Fehr, économiste à l'université de Zurich. Pourtant, les chercheurs ont constaté au cours de leurs travaux que beaucoup de personnes - et de singes - semblent se soucier, en plus de leur propre intérêt, d'équité et de justice.
LES TESTS MONTRENT UN SENS INNE DE LA JUSTICE
Il y a vingt ans, l'économiste Werner Güth, aujourd'hui membre de l'institut Max Planck à Iéna, en Allemagne, inventait le « jeu de l'ultimatum » pour étudier le partage chez l'homme. Les règles sont très simples : on promet de donner une certaine somme d’argent à une personne à condition qu'elle le partage avec une deuxième. Le premier « joueur » fait une offre au second, qui l'accepte ou la refuse. Si l'offre en acceptée, les deux joueurs reçoivent l'argent. Mais, si elle est refusée, personne ne gagne rien. L'intérêt personnel du second joueur devrait le pousser à accepter n’importe quelle offre, même si elle représente une somme ridicule. Or l'expérience montre que les gens, et cela quelle que soit leur culture, n'ont pas que leur propre intérêt en tête. Généralement, les seconds « joueurs » refusent les propositions portant sur moins de 20 % de la somme de départ. Pour ce qui est des offreurs, beaucoup proposent environ la moitié de la somme. « La plupart des gens semblent accorder beaucoup d’importance à l'égalité, en plus de leur propre bénéfice », explique Fehr.
Or les singes se conduisent de façon similaire. Frans de Waal, primatologue à l'université Emory, à Atlanta, en Géorgie, a mené pendant vingt ans des expériences en laboratoire avec des capucins et d'autres primates. Toutes ses observations l'ont convaincu que certains comportements clés dans la vie économique de l'homme - la coopération, le partage équitable des gains du groupe, etc. ne sont pas le privilège de notre espèce. Selon lui, « les animaux qui ont développé en comportements l'ont probablement fait pour les mêmes raisons que nous », c'est-à-dire pour garantir le bon fonctionnement du groupe auquel notre existence est liée.
De Waal a constaté que les capucins créent volontiers un rapport de réciprocité avec ceux qui les ont aidés à obtenir de la nourriture. Dans une expérience, de Waal et son équipe ont donné à des capucins une tâche où la coopération se révélait payante. Deux femelles, Sammy et Bias, ont été placées dans deux cages voisines. Devant chaque cage se trouvait un bol de nourriture que les singes pouvaient rapprocher d'eux en tirant sur une barre se trouvant dans leur cage. Mais les barres étaient équipées d'un système à ressort, et il fallait que les deux singes tirent sur leurs barres en même temps pour faire venir les bols à portée de main. Un jour, Sammy s'est saisie de sa part de nourriture et a lâché la barre si vite que Bias n'a pas eu le temps de prendre la sienne. Bias est alors entrée dans une colère terrible. « Elle a hurlé de toute la force de ses poumons pendant une trentaine de secondes, raconte de Waal, jusqu'à ce que Sammy s'approche à nouveau de la barre. » Par gratitude ou parce qu'elle se sentait l'obligée de Bias, Sammy a tiré sur la barre pour que Bias puisse attraper la nourriture dans son bol, même si le sien était désormais vide.
Il y a deux ans, de Waal a travaillé avec une anthropologue, Sarah Brosnan, également de l'université Emory, pour étudier ce sens de la justice de façon plus approfondie. Les deux chercheurs ont appris à des capucins à échanger des cailloux contre de la nourriture. Les singes étaient placés côte à côte, et chacun pouvait donc voir ce qui était proposé à l'autre. Dans un premier temps, les expérimentateurs, ont donné des morceaux de concombre en échange des cailloux. Puis ils ont commencé à donner à l'un des singes du raisin, que les capucins préfèrent au concombre et même des grains de raisin gratuits, sans demander de cailloux en échange. Ils ont constaté que les autres singes, vexés, réagissaient souvent en refusant de continuer les échanges, en quelque sorte en se mettant en grève. « Parfois, ils prenaient leurs morceaux de concombre ou leurs cailloux et les jetaient sur nous », raconte Sarah Brosnan. Certains ne voulaient même plus manger les concombres qu'ils avaient déjà « achetés ». « La morale de cette histoire, conclut elle, c'est que le concombre est mauvais lorsqu'un autre singe vient juste d'obtenir quelque chose de meilleur. »
« Les capucins semblent mesurer les récompensés en termes de relativité », explique de Waal, pour qui ces comportements sont probablement déclenchés par des émotions, comme chez l'homme. Dans le jeu de l'ultimatum, ceux qui ont jugé insuffisantes les offres qui leur étaient faites disent souvent s'être sentis insultés et avoir cherché à punir l'autre en refusant. Une attitude punitive peut donc favoriser la coopération, en rendent par exemple plus coûteux le fait de tricher.
Une expérience plus proche du jeu de l'ultimatum sera peut-être un jour mise au point pour les singes. En attendant, les similitudes dans les réactions des capucins et des hommes face aux traitements injustes permettent de penser que certains traits comportementaux tels que la préférence pour l'égalité pourraient être une stratégie évolutive commune à tous les primates, et pas seulement le propre de l'homme. Si tel est le cas, ajoute Fehr, il s'agit là d'une autre caractéristique comportementale que les humains, la comprenant mieux, pourraient utiliser à leur bénéfice. Par exemple, les économistes traditionnels préconisent, pour augmenter le rendement des employés, de brandir la menace d’une sanction. Mais c'est là sans compter avec notre sens de l'équité. Ernst Fehr et son équipe ont en effet constaté dans le cadre de leurs recherches que le recours à la sanction provoque très souvent une diminution des efforts des employés, qui réagissent ainsi à ce qu'ils perçoivent comme un traitement injuste. C'est une leçon, ajoute Ronald Noe, primatologue à l'université Louis Pasteur de Strasbourg, que les dresseurs d'animaux ont apprise il y a longtemps. « Ils savent depuis toujours que les récompensés marchent mieux que les punitions », ajoute-t-il.
UNE LEÇON POUR TOUS LES APPRENTIS DIRIGEANTS
Mais cela ne veut pas dire que les sanctions ne servent à rien. Selon Ernst Fehr et ses collègues, elles peuvent avoir un effet positif, mais seulement si elles ne sont pas appliquées. Certaines expériences ont montré que les employés répondent mieux lorsque des sanctions sont possibles en théorie - par exemple lorsqu'eIles sont mentionnées dans un contrat, mais que la direction ne les applique jamais, ou rarement. Les employés considèrent cela comme un acte de coopération, et la gratitude les pousse à fournir un effort plus grand. L’effort consenti dans ce cas serait même plus grand que lorsque les employés savent qu'il n'existe aucune possibilité de sanction, Pour de Waal, ce comportement est à rapprocher de celui des singes, qui, apparemment par gratitude, offrent de la nourriture ou une séance d'épouillage à ceux de leurs congénères qui les ont, aidés par le passé.
Peut-être sommes-nous à l'aube d'une nouvelle ère, où le comportement « irrationnel » des singes nous aidera à faire preuve de plus de bon sens dans notre vie économique. Mais les responsables politiques qui souhaiteraient tirer profit des leçons données par nos cousins primates devront faire attention. Les hommes ne sont pas tous également déraisonnables, et il ne faudrait pas que des mesures destinées à encourager le plus grand nombre à se comporter de façon rationnelle pour le bien commun lèsent sans le vouloir la minorité qui se conduit déjà de façon sensée. De telles mesures pourraient être perçues comme une injustice et susciter du ressentiment. Et cela, même un singe vous dira que ce n'est pas bon du tout pour les affaires.
Mark Buchanan
Merci à l'élu d'un autre syndicat pour nous avoir communiqué cet article extraordinaire avec autorisation de le publier sur le blog...
Pas content de la vision étrnage du "one HP"????
à Perdant, perdant et demi à la premiere occasion...
Mes interets toujours, avant ceux des actionnaires et autres top mgrs.
Bonjour,
Ca ne servira évidemment à rien, mais c'est pour éviter le cancer dont nous parle à merveille Bigard que j'ai pris ma plus belle plume pour adresser un petit message en guise de "push VoW" au "vendeur de frites" - M. McCain - puisqu'on nous engage continuellement à faire part aux "top décideurs" de nos commentaires de "troufions de base" (il paraitrait qu'on nous écoute en haut... laissez-moi rire!!!).
J'ai donc dit qu'une telle différence de traitement entre des employés de la même société était inacceptable, et qu'en plus d'être inacceptable, comment pouvait-on espérer attirer des compétences qu'on voudrait et garder motivé et retenir les compétences qu'on a (et qu'on voudrait bien pas perdre... j'en doute de plus en plus, mais j'espère toujours!).
Bon, "useless" mais ça libère!
Bon week-end à tous!
Concernant l'action qui baisse, il faut nuancer. Ce n'est pas du aux resultats d'HP (ce serait le comble!), mais a l'enquete ouverte hier par la SEC qur l'histoire de l'espionnage dans le board, qui n'est donc pas terminee. Je parie toutefois que des que cette histoire sera fini, l'action montera (si Hurd en sort indemne).
Bonjour,
En dehors de TSG à combien monte le CPB pour IPG et PSG? Concernant ces deux organisations, est ce que tout le monde touche le même montant?
Merci.
Le CPB est le même pour toutes les organisations hors HPS.
Sauf erreur de ma part, je pense que si vous avez un doute sur votre appartenance à HPS, il faut aller dans PeopleFinder et regarder si vous êtes dans une ligne de reporting Santino Canegrati (patron d'HPS EMEA) ou François Bonifacio (HPS France).
Ce qui est serait interessant de savoir si les managers de TSG vont toucHer leur PFR ?
touchant le pfr ils ne s interessent pas au cpb
Vont ils se voir attribuer des stock options
Si les resultats sont mauvais et merite une sanction alors le management doit assumer et partir
Si vous etes sous McCain à un quelconque niveau , c'est que vous etes chez HPS.
Le contrat de certains dirigeant prevoit donc que pour:
Mark Hurd
Salaire de base = 1.4 millions $ (annuel)
HP's Pay-for-Results (PFR) = 200% à 600% du salaire de base (1 fois par an)
Randall Mott
Salaire de base = 0.69 millions $ (annuel)
HP's Pay-for-Results (PFR) = 100% à 300% du salaire de base (1 fois par an)
No comments !!!
Pourtant chez HPS ont est nombreux a etre en direct avec des clients qui rapportent de l'argent à HP, HPS s'inquiete meme de la fuite des employés vers d'autres horizons moins nefastes...
Je suis écoeurée. IPGS fait partie de HPS. IPGS est dédié à 100 % au business IPG mais nous n'en récoltons pas les fruits, c'est scandaleux ! Je ne vois pas comment HPS va faire pour conserver ses collaborateurs. Désormais les employés risquent de n'aller que dans les BUs qui rapportent de l'argent, même si le poste ne les intéresse pas.
Apres tout le negatif vecu a HP, depuis plusieurs annees, cette premiere bonne nouvelle, fruit du travail des managers/employes aurait du federer et souder tout HP...
Eh bien non par cette injustice, qui ravive toutes les multiples injustices internes, c'est l'incomprehension, qui prevaut, bravo!
Pour 17:58, concernant l'appartenance ou pas à HPS, le critère n'est il pas d'etre dans la ligne de reporting de John McCain (Patron HPS WW) ? ce qui est mon cas, malheureusement pour moi...
Que dire de plus si ce n'est mon ecoeurement comme beaucoup d'autres
On va voir si Mark Hurd corrige le tir lors de son coffee speech du 28/11, ça doit barder à Palo Alto...
oui, ca doit chauffer en ce moment. Ceci dit, concernant le contrat de remuneration de nos dirigeants, c'est vrai que c'est beaucoup, mais assez commun aux USA, voire dans une fourchette somme toute moyenne pour une boite de la taille d'HP je trouve...
"Même si son bénéfice net a quadruplé au 4e trimestre, le titre de Hewlett-Packard (HP) perdait 2,7% de sa valeur en milieu de matinée à la Bourse de New York.
C'est que la Securities and Exchange Commission (SEC) a ordonné une enquête «officielle» en rapport avec le récent scandale d'espionnage auprès de certains journalistes et membres du conseil d'administration de HP."
Voir sujet HPGate...
Bonjour, j'ai quitte HP avec le plan social. La fin de mon preavis est fin Novembre. Est ce que j'ai droit au PCB?
Merci.
CFTC 17 novembre, 2006 20:45
Il ne pas chercher de raisons a une baisse anectodique de 2.7%. Il y a 50 000 raisons pour justifier de cette baisse aujourdh'ui. Quelques unes en vrac :
- Ecroulement de l'immobilier US de plus en plus evident et confirme avec les stats de ce jour. Donc avec la hausse des taux (les US s'endettent en variable et non en fixe comme chez nous) et la depreciation de leurs actifs immobilier, ils ne peuvent plus emprunter (sur la valeur de leur bien immobilier (cf les situations catactrophiques des Freddy Mac et Fanny Mae que Greenspan voulait d'ailleur eliminer)). Donc baisse pouvoir achat, ralentissement de la consommation des menages et donc ralentissement de la croissance.
- Les bons resultats etaient deja dans les cours. Il n'y a qu'a voir l'allure du graphe HPQ. Les investisseurs et traders ont pris leurs benefs.
- L'Iran va mettre en oeuvre 60000 centrifugeuse de plus en production pour son programme nucleaire -> risque geo-politique.
- Le senat et la chambre des representants changent de main (conservateur vers democrate), d'ou une cohabitation a la francaise, avec tout le succes qu'on lui connait.
Les marches sont inneficients a court terme. Et tres honnetement, je me pose meme la question a long terme. Il faut voir les actions sur de grandes periodes, c'est la seule maniere de voir une correlation entre le cours de l'action et la sante d'une societe. L'investisseur regarde les graphes a l'echelle mensuelle ou hebdomadaire, le swing trader a l'echelle du jour, le day trader a la minute ou au tick .... Mais le trader n'accorde aucune importance a la sante reelle de la societe, c'est tout juste s'il connait l'activite de la dite societe.
21:40
Merci de consulter la réponse de 13:16
Et si HP, apres avoir precarise moralement les employes par les plans sociaux multiples, s'attaquait maintenant a leur esprit d'equipe, en poussant l'individualisme a son extreme, par les avantages attribues a certains mais pas a d'autres, en toute injustice. C'est ce qui est en train de se passer pour ce CPB... Le fait que ce soient les managers de division, qui les annoncent n'est pas un hasard. Ca s'appelle diviser pour mieux regner. Il faudrait simplement que les employes Francais ne soient pas les seuls dans le monde a denoncer ce nouveau principe dur de management.
Bonjour,
Je consulte régulièrement boursorama concernant les actions HP.
J'avais contracté à l'ESPP en 2000 en tant qu'ancienne employée compaq.
Aujourd'hui, je souhaite vendre mes actions car les actions sont au plus haut.
Mais je ne sais plus comment je dois faire pour vendre mes actions HP.
Pouvez-vous me permettre de contacter quelqu'un ou une adresse mail qui pourra m'aider à le faire ?
J'ai retrouvé dans anciens codes mais je pense qu'il ne doivent pas être utilisables.
Je vous remercie pour votre aide.
Salut !
Suite Vieux Singe 17 novembre, 2006 21:49
Pour ceux que ca interesse de voir comment les traders voient HP :
http://www.elitetrader.com/vb/attachment.php?s=e58c7ae70b10b5f2681c5b86ddcf116c&postid=1267763
Sommes nous des sujets d'experimentation?
L'aricle plus haut sur les capucins est très interressant ainsi que le commentaire de vieux singe...
Quelle planete!
Je souhaite également vendre mes actions HP et non stock option.
Comment dois-je faire ? (ancien ESPP compaq)
Merci.
Lelou
Source : le 12 h 15 du journal Le Monde, 17 novembre 2006
HEWLETT-PACKARD Le groupe informatique a presque quadruplé son bénéfice net au 4e trimestre, à 1,3 milliard d'€ contre 312 millions d'€ lors du même trimestre un an plus tôt, qui avait été grevé par de lourdes charges de restructuration. Le CA trimestriel a progressé de 7 %, à 19,2 milliards d'€, avec une hausse de 10 % pour les ordinateurs et de 7 % pour les imprimantes, secteur où HP est leader mondial. Autre fait saillant du trimestre, HP est passé devant Dell pour les ventes mondiales d'ordinateurs de bureau (PC). Sur l'ensemble de l'exercice, le bénéfice net a plus que doublé, à 4,8
milliards d'€ (+ 158 %) pour un CA accru de 6 %, à 71,7 milliards d'€.
Les mots manquent face à une telle annonce... Le partage des bénéfices était le dernier lien qui nous donnait le sentiment d'appartenir à la même boîte, le dernier reste de culture d'entreprise. Bill & Dave doivent se retourner dans leur tombe... Ecoeurant !
La suite c'est quoi pour les employés HPS ? Les mettre dans un même bâtiment et couper le chauffage ? 1 bureau pour 2 ?
On marche sur la tête là !
CPB injuste , pensez à vous payer en nature c'est à dire un peux moins de temps pour HP , un peu plus pour votre famille ...
Bonjour a tous,
J'ai quitte cette societe que j'ai admire et aime du temps de Hew & ack.. ...
Et depuis j ai ete victime des mes anciens manager 1er level et 2nd level !!!! et par experience les problemes viennent de cette categorie de mgt incompetents et malhonnetes et sans aucune franchise ... ils cherchent le poste + l argent ...
Pour 17 novembre, 22:30 et 22:45
Le dernier achat d’actions opéré sous le plan Compaq avant fusion ESPP a eu lieu le 13 Mars 2002.
Les actions que vous avez achetées dans le cadre de l’ESPP demeurent au sein de votre compte ESPP chez Smith Barney.
Contact Smith Barney:
Europe (Espagne): 34-93-316-5934
Internet: www.benefitaccess.com
J'ai rajouté ce lien dans les "Liens pratiques HP" de ce blog, colonne de droite.
C'est fascinant de voir comment une bonne nouvelle pour certains, très bonne nouvelle pour d'autres peut devenir mauvaise pour tout le monde !
Comme dit sur http://hpwfr.blogspot.com
"Importance of building trust" matters to Wall Street and customers. To employees also !"
http://www.lefigaro.fr/eco-entreprises/20061118.FIG000000718_hewlett_packard_depasse_enfin_ibm_et_dell.html
1 mois de salaire en prime ?
les gens de tsg devraient faire la greve ...
Quelques observations pour Anonyme du 19 Novembre 10:16
1) La grève est un moyen fort à envisager pour appuyer une revendication lorsqu'on est dans un blocage de négociation. A mon avis, on n'est pas dans cette situation.
2) Le CPB est différencié entre HPS et le reste de la compagnie, pas entre TSG et le reste.
3) Une revendication de CPB identique pour tous n'a pas grand sens dans le cadre strictement français vu que le CPB est défini au niveau mondial.
4) Cette revendication de CPB identique pour tous ne peut pas n'être soutenue que par ceux qui sont aujourd'hui pénalisé. On serait dans une logique de globalisation de CPB, donc cette revendication devrait être portée par tous.
Si Marco avait donné 6.5 % à tout le monde, il n' y aurait pas eu tout ce ...
Donc en clair : Greve de HPS au niveau mondial et de tous ceux qui par solidarité et crainte d'etre concernés demain veulent s'y associer...
Silver 19 novembre, 2006 21:15
Nous sommes dans une logique "Global". Chez HP, maintenant, tout doit etre global, le delivery, les produits, le management, mais pas le CPB.
Comprenne qui pourra.
Omment le message est-il reçu par les HPS des autres pays ?
a-t-on vent de quelconques remous ou mouvements ?
Qu'ont fait et que compte faire les syndicats devant cette injustice ?
On ne peut pas laisser les choses se faire sans bouger.
Question pour CFTC HP:
Y a t-il actuellement une discussion avec vos collègues en France et/ou en Europe pour réagir contre cette 'business discrimination'?
Parce ce que c'est pas avec nos petits poings levés dans ce blog que ca va bouger....
On parle d’égalité sociale, professionnelle…
Qu’en est-il d’égalité entre HPS et le reste d’HP ?
2 cps, voilà qui creuse encore plus les inégalités
Qu’en est-il d’égalité entre HPF et HPCCF ?
Yves De T est le PDG d’HPF et HPCCF ? ou de HPF seulement ??
Quid d’un cadeau horloger pour HPF et rien pour HPCCF ?
Vive le HP way
Together ….
On travaille tous pour HP oui ou non ?
Pour 9:26 et 9:26 :
J'ai écrit ceci à mes collègues du CE Européen qui se réunit les 4 et 5 décembre (1 tiers de syndicalistes, 2 tiers d'indépendants dont le secrétariat) :
"...I suggest you raise these issues as one of the main priorities for the next EWC :
It was great to get a FY06 bonus while HP is multiplying profit by 4, but...
1/ HPS employees are furious to get 4.83% when all the others enjoy 9.47%
2/ Non HPS employees should have been happy to get more than one month of salary, but they don't fully enjoy it because of point 1...
Nobody noticed that HPS and non HPS employees are all working together..."
Jean-Paul Vouiller
Il y a au moins un domaine où l'équité HPF-HPCCF s'applique : le versement de la participation.
la greve me semble totalement inapropriée, car si on fait greve pour ça, le jour ou on en aura vraiment besoin, ça perdra de sa force et de son credit.
plutot d'accord avec ce que propose jean-paul
Ce qui est assez navrant sur ce sujet, est que notre entité (C&I EMEA) est jugée sur un chiffre d'affaires de produits HP vendus !! (Proliant, Integrity, ... en revanche pas de contrats TS, MS, ...)
Sur un plan plus général, il me semble évdident qu'une intervention d'un Consultant C&I chez un client a un impact que l'on espère positif sur les ventes de produits HP, car nous portons le même nom. Donc la performance de l'un rejaillit sur les ventes des autres.
Seulement, aujourd'hui je vois plus souvent des personnes de HPS recommander des produits HP à leurs clients que des vendeurs de plate-formes recommander les services HP à leurs clients :-( Vu comment cette fidélité à la marque est récompensée, je pense que d'avantage de membres d'HPS feront vendre des routeurs Cisco, des serveurs Dell ou Sun, des baies EMC, ...
Après tout si leur client est content comme cela, et leur achète beaucoup de service pour maintenir ces produits, ils auront leur CPB l'année prochaine :-)
Il est donc temps de demander un e-eward de 4,64% à son management.
Il n'y a pas que le CE Européen, les CE Français et les NAO qui ont lieu cette semaine tombent également bien en terme de timing.
Si MH n'est pas sourd, il DOIT agir sur ce sujet le 28.11 lors de son coffee speech. Les paris sont ouverts...
Nos managers connaissent notre CPB, peut on connaître leur PFR, que la clarté soit dans les 2sens.
Est ce possible ?
...
Cette discrimination HPS / Non HPS est injuste et intolérable.
Je me demande pourqui ils n'ont pas poussé la logique jusqu'au bout et donné à chaque organisation un CPB différent. Pourquoi "seulement" HPS est pénalisée??? Evidemment je ne suis pas pour, mais je ne comprends pas la logique...
Il serait plus shouhaitable d'augmenter les BAS SALAIRES de 10% et donner 5% a tous les employes d'HP ( HPS & HP ) en excluant les Gros SALAIRES a partir de 5000 euros !!!
NB: a noter qu'il y a un grand nomobre de Mgrs et meme certains employes(es) qui vivent dans le confort total d'HP et qui ne meritent absolument pas un cents !!!
Voila....
Pour la première fois, la direction a accepté (hors comité de direction que l'on continuera de demander encore et encore...) de communiquer les CPB, PFR et Stock Options par catégorie professionnelle. Mais les infos ne sont données désormais que chaque année en novembe aux syndicats.
Vous les trouverez dans le courant de la semaine sur notre intranet.
Témoignage retoqué très partiellement par le modérateur car ce site est ouvert à tous vents...
"Je suis HPS (pas de chance).
je travaille 1 week-end sur deux et régulierement la nuit pour faire fonctionner les serveurs d'IPG, PSG, TSG ... qui sont "hostés" chez nous.
Je trouve la décision du CPB particulierement degeulasse et je la prend comme une sanction.
Donc maintenant, fini de bosser comme un ane.
...
Quand IPG ne pourra plus fonctionner parceque HPS agonise, on commencera a nous reconsiderer.
Pour info, en 6 ans chez HPS dans un service que certains appellent le bidonville d'HP:
- Jamais un e-award,
- Jamais de stock option,
- Jamais d'offsite,
- Jamais une formation,
- jamais un dejeuner d'équipe,
- Augmentation entre 0 ou 1% quand on annonce une moyenne de 4% chez HP.
et ceci pour toute l'équipe, je ne parle pas pour moi.
Sous le couvert de ranker les business pour leur performance et d'appliquer cela au CPB, HP (MH) a trouvé une autre façon de faire des costs réduction.
Ce sont 4.64% (9,47-4,83) spoliés en toute 'légalité' aux employés d'HPS. Car, sans cette nouvelle disposition sur le CPB, c'est 9.47% qu'il aurait fallut sortir pour... tous.
Franchement pour ce qu'il reste de l'HP way dans cette boîte, FAUT PAS LAISSER PASSER CA!
On est tous concerné, business et region, car la roue va tourner...
donc, cps par business, par organisation
et bientot package de depart par business.
On va se faire .. au prochain plan social!
Pour l'instant notre proposition reçoit le soutien du Luxembourg, de la Belgique, de l'Italie et de l'Autriche. Bref, les pays qui ont des syndicats représentant les employés au CE Euopéen...
Génial! J'y suis allé aussi de ma petite lettre à Ann, John & Mike pour leur faire part de mon incompréhension. La perle revient de la session de Q&A effectuée lors de l'analyst meeting ayant suivi la présentation des résultats:
. La question posée et la réponse croustillante (pour HPS) de Mark Hurd:
Louis Miscioscia - Cowen
Thank you. Maybe if we could stick with the services area, in the sense you obviously had a very good quarter. Is this something that we should, from a revenue standpoint, expect to continue on a sequential basis? Because services is a little bit less seasonal to hardware and some other things. Maybe if you could also talk about the pipeline?
Mark Hurd
Services is still a little seasonal. Q4 is usually our best quarter from a profitability point of view, and Q1 is often a bit more challenged, both on the top line and bottom line. So while it may be less seasonal, there are seasonal trends. Part of it is driven also by projects. So while there is a lot of annuity run rate to the business, there are projects and managed services transactions, and some we pursue. Frankly, right now, we are very picky about what we do pursue. We have two characteristics: one, that we can make money; and second, that we can deliver the service we commit to. If either one of those are not there, we will typically walk away from a transaction. So that's the main reason.
Donc, si c'est pas profitable et qu'on ne peut pas délivrer, ON NE PREND PAS! Donc, on ne génère pas de revenus et on ne paie pas de bonus à nos gentils G.O. (gos) de HPS.
Jean-Michel
To cftc
POUVEZ vous demander a la direction le montant depense par people en terme de formation au niveau de tsg c est grave si les gens ne peuvent pas prendre de formation
On les a, il suffit de contacter un membre de la commission formation de chaque CE (voir dans les sites CE pour les contacts, colonne de droite).
Complement a 10:59
Perso ca fait 10 ans que je suis chez HPS ... Maso ? Surement !! Bref 10 ans a s'occuper entre autre de votre infrastructure, celle qui vous permet de travailler tous les jours et generer des profits enormes.
Un peu comme si les mecanos de Schumacher avait ete traite comme de la merde parce que c'etait pas grace a eux, AUSSI !!!
Que Mark Hurd mette une grosse pression aux Mgr d'HPS desquels dépend la profitabilité, ca serait plus logique et plus juste que de pénaliser la totalité de l'organization.
(Surtout en commencant par le CPB record depuis 10 ans. Ca c'est pas bien vu du tout du tout, je le crains...)
Le plus inquiétant n'est plus le remède que l'on apporte aux pb chez HP...
et en plus, si ca se trouve, les personnes eligibles qu PFR dans HPS auront peut etre un gros bonus... il faudrait les connaitre, mais je crois que ca va etre publie (le CPB est public, les autres bonus, type PFR devraient l'etre aussi)
TO CFTC
Quel est le montant global a depenser chaque annee en formation
et qui est opposable a l employeur
a comparer au depense de formation payees ... ou le nombre d heure non depensees par les peoples
Hello,
Suite à mon message au "vendeur de frites", sa réponse:
Thank you for your message. This has been difficult for HP Services employees and managers.
As was announced last year, there are two bonus plans for the company: the HP Company Performance Bonus and the HP Services Performance Bonus plans. In the HP Company Performance Bonus plan, the net profit and revenue metrics are weighted equally at 50% each and are measured at the HP level. In the HPS plan, net profit is weighted at 70% and revenue growth is weighted at 30% and are measured at the HPS level. For HPS, net profit performance is critical and revenue growth needs to result in profitable growth.
While HP Services achieved good operating profit results in FY06, there were comparatively better overall profit results in the rest of TSG and other HP businesses. As you have read, HPS did not meet our revenue growth target whereas HP did meet revenue growth targets.
In HPS, our Total Rewards, including variable pay, are structured to compete, price, and win in the market against our competitors. This structure was developed to more accurately reflect a services business model. Every employee in HPS should be focused on effectively managing controllable spending and optimizing the profitability of this business so HPS and HP meets its overall financial goals. HPS must drive profit and revenue growth in every business category.
The HPS Performance Bonus Plan budget is funded solely by HPS and is divided among more than 69,000 services professionals – just under half of the entire HP employee population. As a result, every dollar allocated to the HPS Performance Bonus Plan along with the payout has to be shared among more employees than in other TSG segments or HP businesses.
Thanks again for your message. I will be hosting an all-HPS webcast on December 1 and hope you will be able to attend the webcast or view the replay.
Regards,
John
Encore plus inutile que la question de départ, j'ai répondu la chose suivante:
Hi,
I understood all that, so, thanks for having reexplained it, and I still feel this unacceptable.
However, what I would like to understand is how you want to compete effectively with "non-motivated" teams? Thanks to answer the question.
Complètement inutile, mais à réponse à la c*, question subsidiaire à la c*.
Ne serait-ce pas les prémisses annonciatrices d'une future filialisation des services pour pouvoir l'envoyer dans un pays à bas coûts? HPS représente quel ratio de la "population" HP par région (juste pour voir l'économie potentielle)?
Bonne journée sous ce soleil radieux!!!
Depuis vendredi matin, j'ai une grosse crise de flemme.
Je sais deja que je n'atteindrai pas mes objectifs pour cette semaine. Des tas de trucs vont rester en plan vendredi apres midi.
Et ben tant pis.
"Ne fait jamais aujourd'hui ce que tu pourras remettre a demain", telle sera ma devise.
Bon c'est 10h00, je vais aller reprendre un cafe.
Bonne journee
Addendum, j'avais oublié de deire que le "vendeur de frites" n'avait pas hésité à mettre le mot "motivation" dans le titre de son mail (Feedback - Ask John - motivation)...
@+
Concernant la fillialisation de HPS, c'est déjà réalisé en très grande partie avec le programme Global Services.
Faut pas oublier non plus que HPS ce n'est pas seulement TS, mais aussi C&I et MS.
Grimace 21 novembre, 2006 10:05
C'est marrant, je ne m'attendais pas a une autre reponse.
C'est comme avec les conjoints. Quand celui ci n'est plus en mesure de vous surprendre agreablement, d'entretenir la flamme, de raviver le desir et l'envie, et ben ca se finit en crise de couple, conflit, engueulades, mauvaise volonte, divorce, crime passionel ....
Et dans tous cela, ce sont toujours les enfants qui trinquent.
...
Vieux Singe
CFTC
Dommage pour le retoquage, je trouvais la fin plutot savoureuse.
;)
je n'ai pas le choix, j'ai en tête que des concurrents ou des journalistes viennent de temps en temps sur ce blog... et il y a déjà trop de syndicats qui n'ont pas compris que perdre des parts de marché c'est perdre des emplois.
Il y a deux camps au CE Européen : ceux qui estiment que les règles étaient connues à l'avance, qu'il faut faire confiance au management "sic !", qu'on ne epu rien y faire etc..., et les quelques syndicalistes qui ne se satisfont pas de ces positions tièdes et fatalistes.
Je viens de leur envoyer ceci :
"La réponse de John (message de 10:05, merci beaucoup !)" puis ceci :
"It's up to us, as a tream truly representing employees (and not management mistakes, because with their rules in one second they have destroyed motivation in HPS) to say that we want a change. Mark Hurd said there is a strategy to stop doing stupid things in HP, didn't he ?
I have asked yesterday French management (as we are negociating a number of things right now) to pass this request to the Corp : we want ONE CPB in FY07 and a FY06 re-motivation bonus for HPS to be paid in december".
CFTC 21 novembre, 2006 10:58
Il n'y avait aucune critique dans ma reponse :):):), juste une pointe d'humour.
;)
J'ai passé à Ydt le message de 11:03 ce matin en CE HPF.
Jean-Paul Vouiller
Secrétaire du Comité de Groupe
Pendant des années HP Services a tiré par le haut les divisions qui étaient à la ramasse. Ainsi croissance et revenus ont été partagés équitablement entre toute les divisions. Mais le renvoi d'ascenceur manifestement ne fontionne pas. On peut trouver dans tous les Q&A EMEA et WW préparés pour répondre à cette injustice : "on vous avez prévenu il y a un an !, ce n'est donc pas une surprise." Certes, mais de là à ce que la différence se chiffre du simple au double : il y a vraiment foutage de gueule.
TSG Together : mais de qui donc se moque t'on !
HPS Services : 50 % du CPB de la compagnie, mais pourquoi le FPR annoncé pour les Managers n'affiche pas une telle différence ? Pourquoi encore une fois les Managers sont-ils favorisés ?
On a eu droit à un nouveau type de réponse aujourd'hui en CE : si HPS France avait son propre CPB, il n'y en aurait eu aucun, donc on a de la chance que le CPB soit mondialisé...
CFTC 21 novembre, 2006 16:01
Il n'y aurait donc pas eu non plus de PFR. Cela aurait peut etre ramene sur terre certaines brebis egarees.
absolument...
pour 15:58, il y a une confusion. Les PFR annoncés par certains sont ceux de début 2006. Les PFR donc ceux d'HPS seraient distribués en janvier, le cas échéant et sauf erreur de ma part. Il s'agit d'un élément à forte composante discrétionnaire...
Le mail du Mac Cain recus cet apres midi est des plus sympathique.
je l'ai relus 2 fois avant d'en saisir tout l'arome et la subtilite.
je me delecte en particulier de cette phrase :
"Thank you for the great progress! Your above-and-beyond contributions are highly valued. Realignment changes have impacted some delivery employees, but the bottom line is: we are still one Global Delivery team. Our vision and the strategy for HP Global Delivery have not changed."
Et quand ils parlent de nos familles, je ne vosi pas en quoi ca le regarde. Si nos familles participent a la reussite d'HP, et bien qu'il remunere nos familles.
J'oubliais, par rapport par rapport au commentaire de CFTC 21 novembre, 2006 16:01 sur le CPB mondialise. beaucoup d'entre nous travaillent a l'internationale. Je conclue que ce genre de remarque emane de personnes qui ne savent meme pas ce qui se passe dans leur propre entreprise.
Inquietant.
Il s'agissait d'une remarque adressée au CE HPF, donc il faudrait que la même soit faite au CE HPCCF pour vraiment s'inquiéter...
Together !!!!!!!!
Hello,
A l'instar d'anonyme du 21 à 16:41, je me repais du mail de Brett (c'est pas un saint, ça c'est clair! désolé...).
On nous gratule, j'en reste c* (encore désolé).
Alors j'ai certes l'esprit chagrin et taquin, mais j'me disais, pourquoi en rester à des CPB au niveau des grandes divisions de HP?
Puisque la global delivery s'enflamme (et que j'en fais partie :-)), je revendique non pas le CPB standard de HPS, mais celui de HPS, "section" GD... et puis même plus, j'suis un homme, et je revendique donc le CPB HPS/GD/Homme... quelqu'un de la direction souhaiterait-il se faire le réceptacle d'autres critères discriminatoires ineptes sur lesquels pourrait s'appuyer une distribution farfelue des CPB?
A part ça, je rie vraiment jaune.
@+ (ou peut-être pas)
le commentaire du 20 novembre, 10:59 vient d'avoir un franc succès au CE HPF...
Avec le même budget, on aurait eu combien si le CPB avait été justement partagé ?
A la louche je dirais 50% de plus et les non HPS 50% de moins.
Avec toutes ces remarques et une telle inegalite de remuneration, je me rememore le fait que l'on moquait la politique chez Microsoft sur ce meme blog, mais j'ai l'impression que c'est pire à HP... et encore, comment est-on surs des chiffres avances concernant les stock, PFR...?
Parce que ce sont les données fournies par la direction, pour la première fois et en toute transparence (si on excepte le comité de direction) à la demande des syndicats réunis en NAO.
Hallucinant l'email de B.Allinson, donc voici qq points qui ont retenu toute mon attention.
on doit nous preparer un L122-12 pour 2008, "the foundation of a Global Delivery organization that we are confident has positioned us to become the best Tier-1 service provider in the world by 2008."
Nos efforts ont meme permis a PSG de reduire ses couts !!!
On doit meme etre fiers d'etre chez HPS , fiers de faire partie de la grande famille HP , et de se retrouver à l'ecart lors du partage...
pourquoiun traitement specifique pour le comité de direction? aucune raison que leurs données ne soient pas transparente aussi, à moins qu'ils aient tellement honte d'annoncer leurs chiffres?
dell a gagne plus de 10% aujourd'hui apres la cloture, IBM avait gagne de memoire de 5 a 7% apres leur annonce de resultats, et HP, qui a cassé la baraque, peine a gagner 1% depuis Jeudi dernier... trouvez l'intrus
CéPaBien
tu m'arraches un sourire !
CPB = Collaborateur Parfaitement Bénévole
Et pour les "bleus" :
HPS = Half Profit Sharing
Ayant rejoint HPS debut Octobre (j'etais IT avant), j'ai pose la question a mon manager et j'ai recu un message contraire a vos reponses, a savoir "CPB assignement rule is determined where the employee reports on the last day of the performance period (October 31).
Since you were reporting into HPS on October 31 you will receive the lower CPB. Would you have reported into IT on October 31 you would have received the higher CPB.
Unfortunately the plan for '06 was divided into two, one for HPS and two the rest of HP.
For HPS the weighting metric was 30% HPS revenue target, 70% HPS net profit target. For the rest of the company the weighting was 50% WW Revenue target and 50% WW net profit target"
Pouvez-vous confirmer ?
cette information nous glace le sang car elle est contraire à ce qui nous a été dit oralement...
On pose la question en DP, il y a une réunion mardi.
Fin de la trilogie :
PFR = Paye Fabuleusement Réévaluée
Autre info sur les inégalites, ca concerne les company cars. Vu que c'est la periode de renouvellement de vignette d'assurance, il est facile de voir qui a une voiture en regardant votre case courrier et les enveloppes avec du papier vert dedans. Et la...surprise!, il y a des contributeurs individuels dont le status ne justifie absolument pas l'attribution d'une voiture (la politique company car est clairement indiquée sur l'intranet HP), si ce n'est que dans le passé leur job le justifiait, et que depuis, ben ils l'ont gardé, pour raison historique. La aussi, il y aurait du ménage - et des economies - à faire pour HP!!
Point de vue intercepté de John dans un GD employee broadcast: "I do not approve of wide bonuses to all, and would rather concentrate extra payments on high achievers...."...
CFTC 22 novembre, 2006 11:07
Encore mieux :
Certains services europeens (equipes dans tous presque tous les pays d'Europe), qui reportent a un manager Europeen, ne peuvent obtenir en France de vehicules de fonction pour leurs equipes car la France refuse de signer.
Les equipes francaises se retrouvent donc etre les seules dans ce cas, alors qu'elles font le meme job que les allemands, anglais etc !!!!!!!!
Faut croire qu'en France, meme les metiers HP ne sont pas les meme qu'ailleurs.
Motivés :
http://news.yahoo.com/comics/061112/cx_dilbert_umedia/20061211
Bonjour,
J'écoutais le webcast GD d'hier, et la "réponse" apportée par le "vendeur de frites" à la principale question qui lui était posée: de quelle façon encourager des gens ayant le sentiment d'être des employés HP de seconde classe à rester chez HPS et comment les garder motivés (résumé de plusieurs questions allant dans le même sens).
Toujours pas de réponse stricto "sangsue" à la question, il se sert une fois de plus du mode de calcul utilisé pour expliquer la différence entre les CPB (d'un autre côté, il est là depuis 15 jours nous dit-il, façon de dire qu'on l'a mis devant le fait accompli?).
Cela dit, il y a des éléments dans la réponse qui font peur (il y a des choses bien pour les actionnaires, et puis plus dures à avaler pour les employés, on passe donc dans tous les cas après les actionnaires, qui font le boulot...), en particulier le sublîme "It's the nature of the beast"... c'est comme ça, on est marron, et on est en même temps la dinde, le dindon de la farce! c'est tout bénef pour nos chers boss américains en cette veille de Thanksgiving!!!
Allez, au b..., au bou..., j'ai du mal, j'sais pas s'y j'vais y arriver, au boul..., ben non... ben au café alors (ça va, ça marche encore ça, ouf!).
Bonne journée.
PS: à anonyme de 10:51. Résiste au côté obscur, le problèùe est l'inéquité dans la rétribution! c'est pas en supprimant certains "avantages" qu'on modifiera le mode de rétribution...
Très bien John et c'est ce qui est déjà fait par les eAward et l'application du rating à l'augmentation de salaire.
Mais là on parle du CPB et de ce modèle particulièrement injuste qui est appliqué cette année pour la 1e fois, année d'un bonus record...
CFTC 22 novembre, 2006 11:07
Donc Mac Cain prone l'individualisation, les silos que Carly voulait supprimer etc ....
Comment dans ces conditions realiser un travail d'equipe, puisque les interets sont divergents entre les employes ??????
John n'a pas pu se retenir et nous dévoile la suite...
On voit donc clairement que la tendance est à l'abandon du CPB au profit du renforcement de méga primes pour les top achievers.
Il en faut (et il y en à déjà), mais uniquement.
On rappelle: les employés sont les asset N°1 de la company et dans cash profit sharing, il y a 'sharing'...
L'HP way disait un truc comme ça.
Et le Hight Achievers il le croit vraiment que c'est sur ses seuls merites qu'il parvient a son objectif? J'avais levé un pied, avec cette histoire c'est le deuxiéme que je lève!
il se concentrate sur la caste des copains, ça va plaire!! Bonne FY07
"CFTC HP a dit…
Il n'y a pas que le CE Européen, les CE Français et les NAO qui ont lieu cette semaine tombent également bien en terme de timing.
Si MH n'est pas sourd, il DOIT agir sur ce sujet le 28.11 lors de son coffee speech. Les paris sont ouverts... "
Je crois qu'a lire tous ces commentaires on aurait un grand soulagement si M.H revenait sur ces propos le 28/11. Cela dit je suis tres dubitative qu'un CEO, revienne sur cette decision, qui touche qui plus est a de l'argent...ce serait accepter d'avoir fait une erreur ? allons bon...
bien sur que non, non seulement il ne reviendra pas sur ses paroles, mais en plus, je suis sure qu'il y aura bientot autant de CPB que de business. Par contre, on est a mon avis tranquille concernant une individualisation complete des objectifs (sauf pour la vente), tout simplement parce que la plupart des managers sont incapables d'assigner des objectifs mesurables dans le temps.
Je ne crois pas non plus qu'il reviendra sur ce CPB, de ce que j'ai pu voir du personnage en coffee talk.
Cela dit je pense que cette strategy (car c'en est une) est une erreur...
Moi, en tant qu'mployé HPS, ce coup m'aide à réfléchir.
Je vais revoir mon work-life balance et je conseille à tous (HPS et autres) d'y penser.
Suitze du message du 20 novembre, 2006 14:21. j'ai rzeçu ma réponse de John, et en plus dans un mail assez personnalisé (même si on retrouve quelques redites). En prime, ce que j'ai envoyé
Ca fait un peu froid dans le dos. En gros, on est trop nombreux chez HPS pour etre rémunéré comme il se doit.
LA REPONSE DE JOHN:
Jean-Michel,
Thank you for your thoughtful and constructive message. This has been difficult for HP Services employees and managers.
As a services company we cannot compete as a leader and at the same time provide employment and growth opportunities for our workforce with people-based cost structures designed for hardware and/or software companies. HPS must structure our total rewards consistent with our competition in the services space to compete, price, and win in this market.
As you mentioned, Ann communicated the difference in the two plans last year. In FY06, The HP Company Performance Bonus plan and the HPS Performance Bonus plans were structured differently. In the overall company plan, the net profit and revenue metrics are weighted equally at 50% each and are measured at the HP level. In the HPS plan, net profit is weighed at 70% and revenue growth is weighted at 30% and are measured at the HPS level.
While HPS achieved good operating profit results in FY06, there were comparatively better overall profit results in the rest of TSG and other HP businesses. HPS did not meet its revenue growth target whereas HP did meet revenue growth targets. Since HPS performed well with regard to operating costs, led to an HPS Performance Bonus Plan payout even though we did not meet our growth targets.
The HPS Performance Bonus Plan budget is funded solely by HPS and is divided among more than 69,000 services professionals – just under half of the entire HP employee population. As a result, every dollar allocated to the HPS Performance Bonus Plan along with the payout has to be shared among more employees than in other TSG segments or HP businesses
I realize your message is around fairness and justification with the rest of HP. For HPS, we need to continue to drive additional improvements required to achieve the best services operating model in the world so we can price deals aggressively, win more business and deliver even better business results. Our total rewards in HPS will be consistent with our competition in the services space to achieve these goals.
Thank you again for your message and I hope I have been able to give you a different perspective. I will be hosting an HPS All-Hands webcast on December 1. I would like to encourage you to watch live or view the replay.
Regards,
John
LE MAIL INITIAL:
From: XXXXX, Jean-Michel
Sent: Friday, November 17, 2006 2:50 AM
To: Livermore, Ann; McCain, John W
Cc: Rigodanzo, Michael J
Subject: RE: Q4 & FY06 TSG, ESS, HPS and HP Software Results: Message from Ann, Scott, John and Tom
Hello,
I take the open door policy to raise my frustration, which I presume, is shared today by most of HPS employees worldwide, and in particular by those who are helping other divisions in showing up better results as we do in my team.
We have been asked to focus on things that I have the feeling we delivered, and delivered well; and if we are short in revenue growth, where was the momentum? I read in the memo below some words from John:
"For FY06, total HPS revenue was $15.6 billion, flat versus the prior year, in alignment with our 06 strategy to strengthen our business fundamentals. "
And I sincerely thing HPS delivered what was expected. I could not find back the communication Ann sent for start of FY06, but I thought the focus was for 70% on the profit growth and 30% on the turnover growth. If this is correct, haven't we overachieved the 70% at least? Should this make the remaining 30% so "expensive" on a CPB perspective for the HPS employees?
I do not want to be the "complaining French guy" but I really thing this split is unfair and will cause a lot of frustration in our big team across the globe. I would like to have more explanation on this segregation and I will need to be explained why such a decision was fair and justified.
In addition, I see a much wider risk at company level to see a "chase to the right division". Until now, some positions were more rewarding than others, people could look at these jobs fairly, and I do not have any problem with this. Now, we may see massive focus on divisions that will have the most attractive package for employees, with a risk of seeing a much higher turnover in the divisions where the rewarding package will be below HP average.
You know how difficult it is now, within HP, to change our jobs: the expectations, skills and experience required are very high in most of the positions as their complexity is raising. So the risk, the financial risk, is to see HP paying through relocations, training, needed ramp up time, etc... much more for these employees than an equal, cross division, CPB.
FYI, I work in a TSG, HPS team where we help all volume divisions to reduce their costs by tracking deviations of Channel partners, reducing warranty costs for them, etc. So, I have the feeling to be part of IPG, PSG, ESS success, built in part within HPS, but being hidden! I also think about the fraud team next to me, belonging to the same division, that will have a 4.83% CPB while having brought back millions of fraudulous $ back to the accounting of PSG, ESS or IPG, while belonging to HPS...
Finally, I think it is key for all employees across the world to feel belonging to the same company. Such a decision, which is not showing up a slight, understandable gap but a huge one, will not help, in my opinion, to make this feeling possible.
Hoping that you will perceive this message as sincere and constructive as I tried to do while writing it.
Regards,
Jean-Michel
J'oubliais (Jean-Michel speaking):
Je cumule plusieurs tares:
1- Je suis pmHP, entré en 1999, donc sous scopé et, en parlant de benchmark, sous payé.
2- Je suis TSG, donc j'ai des augmentations potentielles inférieures aux autres divisions.
3- Je suis HPS, donc j'ai aussi un CPB (très) inférieur aux autres divisions même si je contribue au quotidien à baisser leur taux de garantie ou à analyser leurs ventes produits.
4- Je n'aurais pas droit aux 10 actions offertes pour les dix ans d'ancienneté car je les aurais eu 1 an trop tard.
5- Je n'ai pas pu bénéficier de 500 stock options à 18$ en 2004 car mon management de l'époque a "oublié" de faire mon changement de scoping (modeste: de "intermediate" a "specialsist") dans les temps et que ces stocks étaient données pour les Specialists au moins qui étaient S ou E (j'avais été ranké S)...
6- Malgré des augmentations au mérite, et au mérite seulement depuis mon embauche (des bons rankings), je suis en dessous du minimum conventionnel tout en n'étant "que" Specialist...
En plus de cumuler toutes ces tares, je me pose les 2 questions suivante, car il me reste quelques neurones moribonds mais vivants:
1- Est-il possible de faire une étude sérieuse de l'évolution des salaires des employés par job level ET SURTOUT par division?
Pourquoi? Et bien je voudrais avoir la confirmation d'un doute absolument IMMONDE qui m'envahit: A job level égal, à ranking égal, je constate (en prenant trois cas précis d'amis) que le "bonus de carrière" semble être de près de 30% lorsque l'on n'est PAS CHEZ TSG... J'espère sincèrement me tromper, mais je reste très très sceptique...
2- HP respecte-t-il les bonnes règles de transparence financière lorsque l'on sait que des milliers d'employés HPS passent leur temps à résoudre des problèmes de supply chain, à abaisser les coûts de garanties,etc... pour IPG ou PSG.
A partir du moment où HP publie des chiffres par division, je crains que la répartition des employés fausse complètement la donne... A quand une enquête de la SEC après le proxy fight et maintenant le leak probe? Encore un risque de voir se ternir un peu plus l'image de notre (ex)boîte adorée.
Jean-Michel
Je trouve bien tièdes les reactions concernant la différence de CPB chez HP.
Depuis les départs en masse, il n'y a plus de combats chez HP ?
Pourquoi ne pas retourner manifester votre mécontentement à ces méthodes discriminatoires ?
Cordialement
TAZ
Jean-Michel,
La réponse de John ne fait que confirmer ce qu'Ann Livermore dit depuis le début : il y a trop de monde chez HPS pour y appliquer le même CPB que pour le reste de la corp.
Au moins il a "l'honnêteté" de le dire franchement. Il ne reste plus, pour ceux qui le peuvent, de chercher dans d'autres BU du boulot. Et pour autant que le nouveau travail justifie la différence de CPB.
ET oui Jean Michel, moi c est pire je faisais un travail d' expert en etant "entry-intermediate" et mon evalution etait faite comme mes collegues expert !!! tout cela est un probleme de management et de plus mes ex-managers ont profite et evolue sur mon dos et sur mes efforts !!! No comment je ressens un gout amere et un degout vis a vis de certains Managers !!!
Confirmation de notre propos à nouveau par le DRH à l'instant en NAO : proratisation du versement CPB selon la date de changement dans les systèmes de l'affectation HPS -> non HPS ou inversement.
Et infirmation du message du manager qui croit savoir (éé novembre 8:46).
j'avais recu une etude interessante qui montrait que TSG represente 66% de la workforce HP, IPG 14%, PSG 7% et le reste etant des fonctions corp, centrale...
Au sein de TSG, HPS est la grosse part, donc tout betement un CPB a 9,87 pour autant de monde est impayable (sans jeu de mot, et solidarite avec HPS).
En plus, le monde du service est un cercle vicieux par excellence, à l'inverse du monde produits (PSG, IPG). Pour gagner des deals, il faut etre pas cher, la seule variable est le cout labor, puisque pas de matieres. Mais en meme temps, HP se desinteresse (a juste titre) de beaucoup de deals, car ils sont injouables cote profits. Donc, peu de deal interessant et pour les gagner, pression sur les couts labor, conclusion, la worforce va la ou le labor est pas cher. Meme si HPS reste au sein d'HP et se developpe, ce ne sera jamais en western europe. IPG et PSG sont a mon avis un peu plus protégées, car l'offre produits est standard, c'est deja tres outsourcé, et la workforce est assez faible dans HP en comparaison avec TSG (meme si periodiquement on se repose la question de garder les PC...)
oui mais 7 % pour tous c'était faisable et plus juste car beaucoup de personnes d'HPS aident à gagner des deals pour les autres entités.
Quand PSG et le soft faisaient des pertes, ils ont touches un CPB ?
Signe : Un jambon
Oui puisque le CPB était le même pour tous ...
Gagner des deals cela ne veut pas dire que l on rapporte du cash a une entreprise .
On peut gagner des deals et faire une marge a zero ... on genere du
chiffre d affaire qui couvrent les couts fixes ...
Bonjour,
Je suis passee d'un grade Mainstream a un grade Sales en milieu d'annee (Mai 2006). Savez-vous si j'aurai droit aussi au CPB pour la premiere moitie de l'annee FY06 pour laquelle je n'ai pas de prime type vente?
Merci
je parlais d'employés HPS qui aident à faire gagner des deals PSG ou TSG --> vente de matériels qui apportent bien du cash.
deals a marge zero, pas sur que ce soit l'objectif d'HP maintenant
pour 20:25 j'espère pouvoir te répondre mardi
qui te parle de deals à marge 0 ???
Si HPS aide à vendre des serveurs et les OS qui vont avec ca fait de la marge pour ESS et du bonus pour eux .. et un demi-bonus pour HPS
Message du modérateur : pour des raisons de confidentialité je suis contraint de filtrer les messages sur la marge 0.
Mark Hurd a donné des précisions sur le CPB HPS hier soir dans son coffee speech. Non seulement il ne revient pas en arrière mais il va multiplier les CPB par BU et si possible à un niveau encore plus fin... Une façon de se débarasser du problème : quand il y aura 50 CPB différents...
Est-il prevu une video d'hier soir (j'ai pas pu y assister)?
Work TOGETHER
Ah, ces bons vieux silos, on y revient toujours .....
Pour 14:58
http://hpnow.corp.hp.com/news/earnings/q4fy06/attend.htm
!il faudrait appeler ça IPB (Individual Performance Bonus)
tu vas rentrer dans l'histoire, on va populariser cette expression... ;)
IPB : Je m'incline.
Je cherchais des trucs pour CPB, du genre "Co-worker Punching Bonus", ou "Co-worker Pervasive Boxing" (variante avec "Perverse").
Je finis avec CPB = "Co-worker Punition Bonus", mais ça doit être un max franglais...
cftc hp : tu votes pour qui ?
;-)
Pour l'IPB.
http://hpwfr.blogspot.com/2006/11/cpb-is-dead-here-is-ipb.html
Je pense que MH veut générer une compétition interne et cela au détriment de l'esprit d'équipe inter BU au nom de l'image globale d'HP; cela prépare éventuellement une nouvelle scission possible comme Carly avait fait le split. La finalité n’est pas très claire pour moi et surement encore moins d’un point de vu client.
le lien http://hpwfr.blogspot.com/2006/11/cpb-is-dead-here-is-ipb.html is not found
?? pour la competition interne, ce qui veut dire avec les propos de M.H qu'on enterine definitivement le Hpway, je crois que l'individualisme ne fait pas reussir une entreprise,et je n'ose meme pas imaginer l'ambiance dans lequelle on va travailler...
Je salut Jean michel... je suis moi aussi dans un cas similaire, je suis depuis 4 ans dans ma boite specialist, bien ranké et pourtant je suis tjs en dessous du minima conventionnel...
Pour le CPB, je suis d'accord avec bcp de gens qui disent que d'une maniere ou d'une autre qqchose doit etre distribué pour des resultats globaux de l'entreprise. cela dit cela n'empeche pas un mix. 2 CPBS un global et un division, ou bien je connais des entreprises qui donnent des bonus en partie indexés sur la performance globale et pondérée egalement sur les resultats de la division (70/30 par exemple)
Franchement avez vous écouté MH (dans le webcast c'est le chapitre "HP's Brand...")?...
Qui a pu penser que ce gars allait distribuer les CPB équitablement?...
En FY07 ou FY08 au plus tard tout ca sera indexé sur le rating.
et alors?...
Comme un peu tout le monde je suis un coup "P", un coup "K".
Je suis un "" aujourd'hui. Et puis?... c'est pas la carotte qui me fait avancer, c'est le work-life balance que m'offre encore HP.
Le vrai pourcentage à garder en tête - pour moi - c'est celui la.
Bien bosser (efficacement), mais aussi être dispo pour ma famille, ne pas être stressé, agressif,...
C'est quand j'ai vu que je rentrais dans ce mode que je me suis calmé.
Faut pas que écouter MH, faut aussi s'interroger et prendre de la distance avec ce type de pratique.
pour 10:05, ce lien fonctionne : http://hpwfr.blogspot.com
vu dans le flash ctfc une etude interessante sur les stock options et pfr. chiffres assez importants, mais en contradiction avec ceux postes ici: j'avais lu pfr moyen P3c de 25000 alors que l'email cftc parle de 40000.... ou est la verite? ne faudrait-il pas aussi avoir l'ecart type, la moyenne voulant tout et rien dire?
Bonjour,
Desole de la jouer tres perso, mais est-ce que vous avez pu avoir une reponse pour 24/11 20:25?
Je suis aussi concerne
Merci
Et bien moi je suis à 100% d'accord avec l'individualisation des bonus. On ne peut pas deplorer les inegalites salariales et demander un bonus identiques, parce qu'il y a des tas d'employés qui ne valent pas une bille et des tas de managers qui ne valent pas une bille.
Quand on regarde le taux d'attribution du PFR, au moins 80% des managers y ont eu droit, ce qui veut dire que la formule d'attribution est tres peu individualisée. Donc, le meilleur moyen de retablir tout ça est une forte individualisation, les billes auront rien et les bons auront quelque chose. Au passage, ça evitera les discours fataliste du style: bof, de toute façon on aura 1 ou 2% d'ecart avec les bons, pourquoi se casser la tete?
Le seul probleme c'est que cette année a ete particulierement injuste pour HPS, mais c'est ainsi, si dès l'annee prochaine c'est modifié, nous devrions avoir 150.000 IPB, a tous les niveaux de management.
Ceci dit, la grande question pour moi est le calcul de l'attribution: dans les ventes, c'est facile, mais il y a des tas de jobs pour lesquels ca va etre coton. Soit on se casse la tete pour trouver des objectifs le plus quantifiables possibles, soit on attribue discretionnairement pour ne pas se prendre le chou. Le danger c'est qu'historiquement, le management s'est montré totalement incapable d'assigner des objectifs quantifies (d'ou attribution discretionnaire et totalement opaque), pour la bonne raison qu'il ne sait pas le faire, alors nervous breakdown en perspective (il n'y a qu'a regarder comment le focal point review se passe en ce moment, c'est a chacun de remplir son torche-c... et de le retouner a son boss, dire qu'il n'y a pas si longtemps, employe et manager discutaient ensemble des obj avant de remplir le formulaire)
Vu sur yahoo.com:(http://biz.yahoo.com/ap/061130/hewlett_packard_directors.html?.v=2)
The new filing accuses CEO Mark Hurd and seven other executives of unfairly enriching themselves by selling HP stock worth $41.3 million during the two weeks prior to the scandal becoming public in early September.
Donc delit d'initié a HP avant la mise sur la place publique du scandale de l'espionnage.
Et Hurd dans son coffee talk qui nous a enfummé suite a une question d'un employé qui disait "comment se fait-il que l'action n'est pas augmentée suite à l'annonce de nos tres bons resultats?" en repondant qu'il ne fallait pas s'en faire pour ça... Tu parles, le board ayant excerce ses millions de stock option, ça a suffit a faire baisser le prix de l'action.
Mais si delit d'initié prouvé, Mark pourra s'acheter des oranges avec ses $. HP = Enron?
pour 13:46, un document plus précis car il sépare les PIIIA-PIIIB va être mis en ligne sur notre intranet dans le dossie salariale 2007.
Il n'y aura rien d'autre comme données disponibles d'ici les NAO FY08.
pour 16:44, c'est pas que les IIIA et IIIB qui nous interesse, mais bien sur les IIIC !!
Le document actuel donne déjà toutes les classifications (sauf Comité de Direction...), donc bien spur les PIIIC. Mais il mélangeait PIIIA/B.
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